Как найти преподавателей для обучающего центра

Где найти преподавателей для обучающего центра

В статье обсудим:

• Как искать преподавателей, если вы испытываете кадровый голод.
• Как проверить компетенции кандидата.
• Как обучить работать по вашему стандарту.

Когда запускают новый учебный центр, всю работу выполняют всего пару человек. Как правило, это сами владельцы центра. Но время идет, учебный центр подрастает, появляется стабильный поток учеников, открываются новые направления – и вот уже не обойтись без администратора (а то и нескольких). Затем неизбежно понадобится и человек, который будет развивать ваш центр – менеджер по PR (рекламе, продажам), а также бухгалтер – не все же делать самим. Но самое главное в сфере образования это иметь в своей команде преподавателей-профессионалов, которые умеют находить подход к каждому ученику и могут заинтересовать своим предметом любого.

Как искать преподавателей, если вы испытываете кадровый голод, как проверить компетенции соискателей и как обучить работать по вашему стандарту об этом в сегодняшней статье поделится Мария Заключаева, руководитель школы английского языка «Friends» в г. Кемерово, создатель проекта «Friends для языковых школ», ведущая курса «Кузница Кадров Методист».

Всю систему поиска и отбора сотрудника можно разделить на три шага:

ШАГ №1. ПОИСК КАНДИДАТА.

Существует несколько способов поиска кандидатов на должность преподавателя учебного центра, а именно:

1. Составление вакансии и размещение ее на сайтах трудоустройства.
2. Сотрудничество с ВУЗами и колледжами.

Рассмотрим каждый из них.

Способ №1. Составление вакансии и размещение ее на сайтах трудоустройства.

Какой бы из способов вы не выбрали, начинать, по словам Марии, нужно с определения цели поиска. Для этого важно ответить для самих себя на следующие вопросы:

• Вам нужен преподаватель мужчина или женщина?
• Какими компетенциями должен обладать этот человек?
• В каком предмете он должен быть профессионалом?
• В каком районе он живет?

Обязательно запишите свои требования, предпочтения и, после этого, составляйте текст объявления. Добавьте выгоды для кандидата, то есть, что он получит, когда придет к вам на работу. Описывайте условия работы  и украшайте объявление “творчеством” и “частичкой души своего центра”.

Что это может быть?

Например, привлекайте внимание кандидата выгодой, которую он может получить от работы в вашем учебном центре.

“…вы получаете:

• курс обучения методам  работы, которые используют в центре, стоимостью 30000 руб, бесплатно;
• полноценную стажировку;
• помощь методистов и администраторов на всех этапах работы;
• возможность еженедельно посещать методические занятия и занятия по подготовке к международным экзаменам бесплатно;
• возможность повышать уровень английского языка на занятиях с руководителем школы бесплатно;
• доступ к закрытому чату с коллегами… и тд”

Другими словами, ваша задача продать вакансию в вашей школе, красиво обрисовывая все  преимущества вашего сотрудничества.

В объявлении для молодых специалистов важно сообщить не только об обязанностях, но и возможностях, открывающихся перед ним: это может быть официальное трудоустройство или возможность иметь свободный доступ к методическим материалам для подготовки к уроку, карьерный рост с указанием возможных перспектив или повышение квалификации.

Коллеги не забывайте о том, что удачно составленное  объявление запускает вирусную рекламу.

Включите в ваше послание уникальную информацию относительно вашей вакансии, а также экстраординарную идею, которая обязательно привлечет внимание аудитории.

Например, в объявлении может быть фраза “….ищу Фею для нашего уютного офиса, которая может создать душевную атмосферу и транслировать миру спокойную уверенность в том, что у нее все под контролем… И приписка: “присылайте ваше резюме письмом на почту с темой  “Резюме Феи”

Вписывая в объявление оригинальный текст с шуткой или с кодовой фразой “я, именно, тот преподаватель, которого вы ищете”, вы частично передаете настроение, которое царит в вашем центре. Кандидаты, в этом случае, быстрее откликнуться на ваш запрос и захотят работать у вас.

Итак, вакансия составлена.  Все пожелания и требования к кандидату учтены. Теперь можно, разместить данное объявление на всевозможных сайтах, социальных сетях или лендинге. И…ждать отклика!

Способ №2. Сотрудничество с ВУЗами и колледжами.

Для начала, определите кто в вашем городе является “поставщиком специалистов”, советует Мария. Познакомьтесь с администрацией и преподавателями ВУЗа либо факультета, которые готовят педагогические кадры. Придите к ним в гости и наладьте дружеские и партнерские отношения.

Каким образом можно поддерживать партнерское сотрудничество?

Варианты сотрудничества:

• Станьте членом аттестационной комиссии в качестве потенциального работодателя на период защиты диплома. По завершении аттестации сразу предлагайте работу либо стажировку понравившемуся вам выпускнику.  

• Формируйте штат из студентов данного ВУЗа на время летних отпусков преподавателей центра. Для студентов это возможность попрактиковаться и получить опыт. Для вас присмотреться к потенциальным сотрудникам за время летней практики.

• Становитесь участником ярмарки и выгодно преподнесите свой учебный центр для соискателей-студентов. С помощью презентационных материалов, вы можете выгодно рассказать о вашей школе, вакансии и о системе отбора кандидатов. Обязательно оставляйте ваши контакты для возможности дальнейшего сотрудничества.  

• Заключайте договор с отделом по трудоустройству вашего ВУЗа. Это дает вам право размещать актуальные для вас вакансии на сайте колледжа.

• Проводите методические семинары для студентов. Делитесь с ними своим опытом и методами работы. По завершению семинара, предлагайте заполнить анкету тем студентам, которые заинтересованы в работе именно в вашем учебном центре.

• Выступайте спикером на методических конференциях для преподавателей ВУЗов или школ. Это позволит вам заявить о себе и предложить взаимовыгодное сотрудничество с профессиональными педагогами.

• Становитесь организатором, спонсором или членом жюри конкурсов, олимпиад, которые проходят на базе ВУЗа.

• Доучивайте или переучивайте кандидатов с хорошим уровнем знаний того или иного предмета и большим желанием работать.

ШАГ №2. ОТБОР КАНДИДАТОВ.

Итак, вышеперечисленные способы поиска кандидатов завершены. Теперь дело в правильном отборе заявленных кандидатов.

Этап 1. Резюме.

На этом этапе особое внимание уделяем резюме кандидата. Во-первых, грамотно ли оно составлено. Если есть ошибки, то это уже говорит о том, что это “не наш” кандидат Во-вторых, смотрим на то, есть ли образование, опыт работы. Проходил ли дополнительное обучение, сертификаты.

Этап 2. Тестирование.

Как говорится “доверяй, но проверяй”. Поэтому на этапе тестирования проверяйте уровень знаний кандидата. Сделать это можно, составив определенный тест с указанием временного лимита и порога успешности.

Этап 3. Пробное занятие.

Знание теории – это хорошо. Важно проверить кандидата в действии.  Длительность пробного занятия может быть 45 минут. Оценивать проведение занятия должен методист.

ШАГ №3. СТАЖИРОВКА+ОБУЧЕНИЕ.

После того, как кандидат прошел все этапы отбора, можно предложить ему недельную стажировку в вашем учебном центре. За это время специалист должен провести по одному занятию в каждой возрастной категории. И его работу также проверяет и оценивает методист. По завершению стажировки заполняется специальная форма отчета по стажировке. При необходимости можно провести повторный пробный урок.

Параллельно со стажировкой проводится и обучение молодого специалиста. Здесь, как вариант, можно заключить договор об обучении. Указать, что обучение бесплатное при определенной рабочей нагрузке. В случае, если кандидат не справляется с заявленным объемом работ, то ему необходимо внести оплату за предоставленное обучение.  Формат обучения может быть онлайн.

Чему учить?

Назовите данный обучающий курс “Курс молодого бойца” и включите туда все необходимые инструменты, которые пригодятся в последующей его работе.

Туда может входить описание единого стандарта работы центра, методика проведения занятия, перечень основных проблем, с которыми может столкнуться преподаватель и пути решения их, мотивация работы, отдельные аспекты предмета. Итогом обучение будет сдача тестовых домашних заданий по курсу, планов своей работы, проверенных методистом центра.

По окончании стажировки и обучения нового сотрудника, переводите его на обычный режим работы с ежемесячной проверкой качества его работы методистом. И продолжайте еженедельное обучение. За время адаптации дайте как можно больше полезной и нужной информации специалисту. Это может быть запись уроков, мастер-классов, которые ведут опытные учителя. Все это позволяет новому сотруднику быстрее пройти период адаптации и влиться в коллектив профессионалов центра.

Таким образом основная задача любого центра, который ищет преподавателей для работы – это отладить процесс приема в штат новых преподавателей и решить проблему недостатка сотрудников путем обучения малоопытных преподавателей. Увеличивая штат сотрудников вашего центра правильным подбором кадров, вы сможете без труда сделать из него настоящую команду.

Получить информацию о курсе для повышения эффективности работы методистов учебного центра и присоединиться к участникам можно по ссылке https://glavuch.ru/kk_metodist?utm_source=site&utm_medium=site_svoi&utm_campaign=kkm

Просмотреть вебинар на тему «Преподаватель мечты: ищем, учим, нанимаем» можно по ссылке: http://centr5.ru/vosmirukij-administrator-mif-ili-realnost/

Коллеги, напишите в комментариях:
1— если сотрудничаете с ВУЗами для поиска молодых и перспективных преподавателей.⠀
2— если готовы обучать или уже обучаете молодых специалистов в своем учебном центре.
3— если в вашем учебном центре нет проблем с кадрами.
4— применяете свои способы поиска преподавателей для работы в учебном центре.

Оставьте свои данные и получите мини-курс «Анти-хаос в учебном центре»

4 видео в телеграм, чтобы устранить «тушение пожаров» и наладить системную работу.

Кадровая политика учебных центров

Когда запускают новые курсы, всю работу выполняют всего пару человек. Как правило, это сами учредители-энтузиасты. Но время идет, учебный центр подрастает, появляется стабильный поток учеников, открываются новые направления – и вот уже не обойтись без администратора (а то и нескольких). Затем неизбежно понадобится и человек, который будет развивать ваш центр – менеджер по PR (рекламе, продажам), а также бухгалтер – не все же делать самим. Кроме того, ваши педагоги тоже могут захотеть, чтобы их оформили официально. Штат будет расти, и в ваших руках сделать из него настоящую команду.

Основные проблемы учебных центров, связанные с кадрами:

1. Необязательность персонала, невозможность доверить сотрудникам ответственные задачи.
2. Нехватка ресурсов для найма высококвалифицированных кадров.
3. Нехватка ресурсов для найма достаточного количества сотрудников на выполнение всех необходимых задач.
4. Размытие обязанностей персонала.
5. Текучка кадров.

Поиск сотрудников

Методы поиска сотрудников для учебных центров

Распространенные методы:

• по знакомству и рекомендациям;
• поиск через интернет;
• объявление в здании учебного центра или недалеко от него.

Более редкие методы:

• «переманивание» сотрудников из других организаций;
• привлечение выпускников вузов или студентов старших курсов;
• кадровые агентства;
• объявления в СМИ.

Если вы решили искать сотрудника, вам необходимо сделать 3 шага:

1. Оценить рынок труда.
2. Детально продумать, какой должен быть «идеальный сотрудник» на данную должность.
3. Составить описание вакансии: обязанности, требования и условия работы.

Например, необходимые качества для администратора учебного центра:

• владение компьютером на уровне уверенного пользователя;
• вежливость и коммуникабельность;
• высокая ответственность и аккуратность;
• стрессоустойчивость.

После этого вакансию можно публиковать на рекрутинговых порталах, рассылать знакомым, вешать объявление в здании школы. Самые популярные среди учебных центров сайты: job.ru и rabota.ru – они бесплатные; в случае, если кандидат нужен срочно, используют также платные ресурсы hh.ru и superjob.ru.

Если вы ищите людей на неполный рабочий график, вам идеально подойдут студенты и женщины с детьми, которые хотят работать пару дней в неделю. Размещать вакансию можно с пометкой «Для студентов» или «Неполная занятость».

Кроме того, у вашего учебного центра, наверняка, есть странички в социальных сетях. Напишите всем подписчикам вашей группы, что ищите сотрудника. Можно размещать объявления и в группах схожей тематики: аудитория таких сообществ – потенциально отличные сотрудники, ведь они любят и понимают ваше дело.

Отбор кандидатов

Подготовительный этап пройден, теперь из разных источников к вам начнут приходить соискатели на собеседование. Вам необходимо оценить каждого и отобрать лучшего кандидата. Не слишком спешите, иначе будете находиться в постоянном поиске.

Виды оценки кандидатов:

1. Оценка профессиональных навыков и качеств:

• уровень образования;
• опыт работы;
• приобретенные практические навыки;
• дополнительные знания, интересы.

2. Оценка психологических качеств кандидата:

• психотип человека;
• скорость мышления.

3. Оценка уровня социализации личности кандидата:

• знания основных правил и норм поведения, принятых в данной среде;
• коммуникабельность;
• умение учитывать интересы клиентов и коллег.

Проверка нового сотрудника

Когда вы взяли нового сотрудника, вам необходимо проверить, действительно ли он тот, кто вам нужен. Как правило, школы вводят для этого испытательный срок от 1 до 3 месяцев. По результатам хорошей работы он может быть закрыт досрочно. На этот период большинство работодателей дают неполную заработную плату, т. к. кандидат еще только учится: чтобы ввести его в курс дела, вам или кому-то из ваших сотрудников понадобится потратить немало времени.

При найме студентов возможен вариант стажировки в вашем учебном центре. Зачастую молодому специалисту важнее опыт работы, чем зарплата. Многим из них это необходимо для прохождения студенческой практики.

Как оформить сотрудников

Есть несколько вариантов:

1. Зачисление в штат с полным оформлением необходимых документов (администраторы, менеджеры по продажам).
2. Договор подряда для разово выполняемых работ (разработка сайта).
3. Аутсорсинг (внешняя фирма, которая ведет бухгалтерию учебного центра).

Для приема работника необходимо подписать следующие документы:

1. Трудовой договор.
2. Приказ о приеме на работу сотрудника.
3. Правила внутреннего трудового распорядка.
4. Штатное расписание.
5. График отпусков.
6. Должностную инструкцию (на каждую должность готовится своя).
7. Заполнить карточку Т-2.
8. Сделать запись в трудовой книжке.
9. По вашему желанию можно также подписать положение о коммерческой тайне и соглашение о неразглашении коммерческой тайны.

Трудовой договор

Оформляется в письменной форме и заключается в 2 экземплярах (вам и работнику). Затем его необходимо зарегистрировать в Пенсионном Фонде и Фонде социального страхования и получить полисы медицинского страхования для сотрудников, которые затем выдаются им на руки. Делается это в сроки, оговоренные законодательством. Смотрите также статью 57 Трудового Кодекса РФ: «Содержание трудового договора».

Кроме того, вы как фирма, нанимающая работников по трудовому договору, становитесь налоговым агентом, в обязанности которого входит расчет сумм налога на доходы физических лиц, удержание этих сумм из заработной платы и перечисление их в бюджет.

Гражданско-правовой договор

Помимо договора трудового найма, с работником можно заключать и гражданско-правовые договоры (договор подряда и договор об оказании услуг). На исполнителя, которого вы наняли по гражданско-правовому договору, не распространяются права и гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. Вы не обязаны оплачивать такому сотруднику отпуск и больничный. В остальном вы регистрируетесь и начисляете платежи так же, как при трудовом договоре.

	Трудовой договор	Гражданский договор
В каких случаях заключают	Если работник выполняет одну работу на протяжении долгого времени.	Если работника нанимают для выполнения конкретной, ограниченной по времени, разовой задачи.
Какими нормами законодательства регулируется	Трудовым кодексом	Гражданским кодексом
Нужно ли делать запись в трудовой книжке?	Да	Нет
Какие страховые взносы за сотрудника нужно уплачивать в бюджет	Обязательное медицинское страхование (в ТФОМС и ФФОМС). Обязательное пенсионное страхование (страховая и накопительная части пенсии в ПФР). Обязательное социальное страхование.	Все, кроме взносов в ФСС. За исключением случаев, когда социальное страхование предусмотрено договором.
Какие социальные гарантии вы обязаны предоставлять сотруднику	Регулярная выплата заработной платы. Предоставление оплачиваемых отпусков. Оплата больничных. Выплата выходного пособия при увольнении по инициативе работодателя. Обеспечение хороших условий работы.	По условиям договора.
Документы, оформляющие трудовые отношения	Личное заявление сотрудника. Приказ о приеме.	Договор

Читайте также:

Программа для управления курсами

Школа программирования для детей – это область, в которой качество преподавания играет огромную роль в формировании успеха учеников. Подбор квалифицированных преподавателей для детского центра является одной из самых важных задач для успешного функционирования бизнеса.

Преподаватели – это лица, которые будут отвечать за качество обучения, формирование ценностей и развитие личности ребенка. Поэтому, необходимо уделить особое внимание процессу подбора преподавателей для детского центра.

В данной статье мы рассмотрим ключевые факторы, которые следует учитывать при подборе преподавателей для детской школы программирования.

1. Профессиональный уровень

Один из главных критериев при выборе преподавателя – это его профессиональный уровень. Важно, чтобы преподаватель был знаком с последними тенденциями в программировании и имел достаточный опыт работы в данной области. Кроме того, необходимо убедиться, что преподаватель способен находить подход к каждому ученику, и быстро находить решения для возникающих проблем.

2. Опыт работы с детьми

Помимо профессионального уровня, преподаватель должен обладать опытом работы с детьми. Важно учитывать возрастной диапазон учеников и наличие различных методик обучения, соответствующих возрастным особенностям детей. Преподаватель должен быть дружелюбным и терпеливым, чтобы создать комфортную атмосферу для учеников. 

3. Коммуникабельность

Преподаватель должен быть коммуникабельным и уметь находить общий язык со своими студентами, чтобы эффективно передавать им знания и навыки.

Коммуникабельность – это способность человека устанавливать контакты с другими людьми и общаться с ними на различных уровнях. Она включает в себя не только умение говорить, но и умение слушать и понимать других людей.

Для преподавателя важно научиться выстраивать диалог со своими студентами, учитывая их интересы, уровень знаний и особенности личности. Это поможет создать доверительную атмосферу в классе и способствовать более эффективному обучению.

Кроме того, коммуникабельность поможет преподавателю установить контакт с родителями учеников и коллегами, что также важно для успешной работы в профессии.

Однако, коммуникабельность – это не только способность говорить и слушать, но и умение адаптироваться к различным ситуациям и детям, учитывать их потребности и запросы. Преподаватель, обладающий высокой коммуникабельностью, может быть более успешным в решении конфликтных ситуаций и в управлении классом.

В целом, коммуникабельность является важным качеством для преподавателя, которое помогает ему эффективно передавать знания студентам и успешно работать в образовательной сфере.

4. Педагогические навыки

Преподаватель должен обладать педагогическими навыками, такими как умение привлечь внимание учеников, адаптировать материал к уровню знаний и возрасту детей, создавать дружественную и поддерживающую атмосферу в классе.

5. Личностные качества

Преподаватель должен быть терпеливым, отзывчивым, эмпатичным и уметь находить общий язык с детьми. Также важно, чтобы преподаватель был ответственным и дисциплинированным.

6. Креативность и инновации

Преподаватель должен быть способен использовать творческие подходы и инновационные методы в обучении, чтобы сделать процесс более интересным и увлекательным для детей.

Как найти преподавателей? 8 шагов

Шаг 1. Разместите объявление на сайтах поиска работы и в социальных сетях. Это поможет привлечь кандидатов соответствующего профиля. В объявлении укажите требования к кандидатам, например, образование и опыт работы в области, которую они будут преподавать.

Чтобы привлечь внимание потенциальных преподавателей и заинтересовать их работой в вашем детском центре, необходимо создать описание вакансии, которое будет выделяться из множества других похожих предложений. Вместо сухого перечисления обязанностей и требований, необходимо передать свой подход к обучению, рассказать о глобальных планах развития и мечтах об изменении системы образования.

Хорошие преподаватели – это люди, которые увлечены своей работой. В своем описании необходимо выделить то, что может заинтересовать сотрудника: свежий ремонт и просторное помещение, большой выбор учебного материала, удобный график работы, отличная команда и возможности для развития в профессиональном плане.

Кроме того, не стоит забывать и о мелочах, которые могут создать приятную атмосферу в коллективе. Например, вы можете упомянуть о бесплатном кофе из кофемашины, удобных стульях и своих конспектах, что позволит сотрудникам минимизировать время на подготовку к занятиям. Также стоит упомянуть о том, что у вас есть скидки на услуги для детей сотрудников, а после работы вы можете вместе пить чай или пойти в караоке.

В целом, описание вакансии должно быть необычным и привлекательным, чтобы привлечь внимание преподавателей и заинтересовать их работой в вашем детском центре. Не забывайте о том, что качественный подход к построению команды преподавателей – ключевой фактор успеха вашего бизнеса.

Шаг 2. Использовать больше веб-сайтов для поиска работников. Существует множество платформ, таких как Hh.ru, superjob.ru, job.ru, avito.ru, irr.ru, rabota.ru, rosrabota, careerist.ru, zarplata.ru, которые можно использовать для публикации объявлений о вакансиях. Также рекомендуется поискать другие сайты, актуальные для вашего города, набрав в поисковике фразу «Ищу работу». Многие из них предлагают как платную, так и бесплатную публикацию объявлений, особенно для новых компаний.

Ограничиваться только одним сайтом при поиске кандидатов – большая ошибка. Разные люди могут оставлять свои резюме на разных платформах, поэтому важно использовать максимальное количество сайтов, чтобы расширить охват и увеличить вероятность нахождения подходящих кандидатов.

Рекомендация:

Оптимизируйте свою вакансию, чтобы она попала в топ поисковой выдачи. Используйте ключевые слова, которые соискатели могут использовать при поиске работы, например, «преподаватель программирования», «учитель робототехники», «инструктор Scratch». Также укажите все требования к кандидатам, включая образование, опыт работы, навыки, возраст и т.д.

Если вы публикуете объявление на нескольких сайтах, попробуйте сделать небольшие изменения в тексте каждого объявления, чтобы оно выглядело уникальным и не повторялось с другими. Это поможет избежать дублирования объявлений и получить больше откликов.

Не забудьте указать в объявлении контактные данные, по которым можно связаться с вами или отправить резюме. Если вы имеете сайт или страницу в социальных сетях, где можно узнать больше о вашей компании и условиях работы, добавьте ссылку в объявление.

И последнее, но не менее важное: следите за актуальностью объявления. Если вы нашли нужного кандидата или изменили требования к вакансии, сразу отредактируйте объявление или снимите его с публикации на всех сайтах, где оно было размещено. Так вы избежите лишних откликов и потери времени.

Шаг 3. Обратитесь в учебные заведения и вузы, где преподают профильные предметы. Там вы можете найти студентов, которые будут заинтересованы в работе в детском центре в качестве преподавателей. Студенты обычно имеют навыки преподавания и могут работать за низкую плату, что может быть выгодно для вашего бизнеса.

Разместите объявление в вузе.

Если в вашем городе есть профильный вуз, и вы ищете студентов-отличников, рекомендуется разместить объявление на доске информации в соответствующем факультете. Для этого распечатайте несколько листов формата А4 с описанием вакансии, обратитесь к охраннику и попросите его пропустить вас к нужному факультету. Предложите ему ознакомиться с объявлением, что поможет убедить его в благоприятном решении. Наклейте объявления на доску информации, используя при этом мягкий клей, чтобы не повредить поверхность.

Шаг 4. Если вы живете в небольшом городе, опубликуйте свое объявление в главной городской газете. Стоимость этой услуги, скорее всего, будет разумной.

Шаг 5. Поищите социальные группы и сообщества, соответствующие вашей профессии или интересам, в социальных сетях. Например, у актёров, каратистов, шахматистов и преподавателей английского языка есть свои группы и форумы. Вы можете обратиться к участникам напрямую или через администратора с просьбой о помощи. Обычно участники реагируют благосклонно, поскольку хорошая работа нужна многим.

Шаг 6. Обратитесь к рекомендациям. Обратитесь к своим знакомым, коллегам и родителям студентов, чтобы получить рекомендации о квалифицированных преподавателях. Рекомендации могут быть очень полезными, так как они дают возможность получить отзывы от людей, которые уже работали с данным преподавателем.

Шаг 7. Вспомните, как вы находили лучших сотрудников.
Если ваш бизнес уже имеет опыт работы и у вас есть хорошие сотрудники, попробуйте вспомнить, как они к вам попали. Это может привести к неожиданным открытиям. Возможно, они пришли по рекомендации родственников, коллег или были наняты через объявления в социальных сетях. Попробуйте использовать те же методы, чтобы найти новых кандидатов.

Шаг 8. Установите фиксированную зарплату.

Мы обычно предпочитаем сдельную систему оплаты, которая зависит от количества занятий и числа детей на каждом занятии. Это стимулирует наших преподавателей и делает работу еще более интересной. На пробных занятиях они очень стараются, чтобы как можно больше детей приобрели абонементы.

Однако на начальном этапе фиксированная зарплата может быть более привлекательной для педагога. Он может беспокоиться о том, что новый клуб не привлечет достаточное количество учеников, и придется ездить на занятия для одного ребенка. Кроме того, сумма в 500 рублей за занятие может вызвать недопонимание, какая это зарплата в месяц? Поэтому, если сдельная оплата никого не привлекла, то можно перейти на фиксированную зарплату в месяц.

Подбор преподавателей для детского центра – это сложный процесс, который требует серьезного подхода и учета многих критериев. Однако, правильный выбор преподавателей поможет создать доверительную атмосферу в классе, повысить качество обучения и сделать процесс более интересным и увлекательным для детей.

Когда вы выбираете преподавателей для своего детского центра, помните, что вы ищете не просто учителей, а профессионалов, которые способны работать с детьми разного возраста и уровня подготовки. Они должны уметь не только преподавать материал, но и заинтересовать детей, поддерживать дисциплину и развивать их творческие способности.

Кроме того, следует учитывать их опыт работы, образование, навыки коммуникации и работу в команде. Не забывайте, что преподаватель должен быть готов работать в соответствии с вашей методикой и программой, а также иметь открытый и доброжелательный характер.

Наконец, не забывайте о проверке рекомендаций и просмотре портфолио. Это позволит вам убедиться в квалификации кандидатов и выбрать тех, кто наиболее подходит для вашего детского центра.