Как правильно составить описание вакансии

Хорошо описанная вакансия привлечет внимание кандидата и побудит его прислать вам резюме. Автор курса копирайтинга для эйчаров «Пичрайтер» Татьяна Пичёва рассказала Хантфлоу, что делает рекрутинговый текст эффективным рабочим инструментом, и разобрала по косточкам тексты двух реальных вакансий.

Снимаем заявку

Чтобы правильно и предельно полно описать вакансию, нужно правильно снять заявку. Чем больше данных вы соберете, тем полнее и подробнее удастся описать вакансию. Нанимающий менеджер может заполнить форму в ATS или описать все во время установочной встречи с рекрутером.

В Хантфлоу вы можете кастомизировать формы заявки на вакансию и добавить столько полей, сколько вам нужно.

Из всего перечня характеристик идеального кандидата нужно выделить три-четыре основных. Даже если эти требования нельзя указать в объявлении: например, заказчику принципиально, чтобы ассистентом был только мужчина — так рекрутер сможет нужным образом описать вакансию и выбрать наиболее подходящих кандидатов.

Если заказчику сложно описать требования к кандидату, предложите ему сравнить идеального кандидата с кем-то из ваших общих знакомых: 

— Мне нужен специалист, как наша Антонина Петровна!
— Такой же ответственный и внимательный к деталям?
— Именно!

О чем нужно помнить при описании вакансии

Чтобы определить структуру объявления и правильно расставить в нем акценты, нужно учитывать три фактора:

• Площадка, где вы разместите объявление. Канал, где вы будете искать кандидатов, очень часто диктует определенный формат обращения.
  Например, если вы ищете технического писателя на джоб-сайте, то нужно подробно описать, почему техническая документация — это важно, а если вы ищете техписателей в тематическом чате в телеграме, то лучше коротко описать требования и задачи — особенности этой профессии участники чата уже знают. 
  Всегда старайтесь адаптировать вакансию под каждую площадку, где вы ее размещаете.

• Ваша целевая аудитория. Проанализируйте ваших потенциальных кандидатов — поймите, какие у них ценности, что их может заинтересовать в первую очередь. 
  Попытайтесь встать на место кандидата и с его позиции оценить вакансию. Постарайтесь избежать типичной ошибки рекрутера: не «меряйте» условия работы и задачи по себе — то, что кажется привлекательным вам, может быть безразлично кандидату. Поэтому в описании можно пойти от обратного: изучите потребности и интересы вашей целевой аудитории и опишите вакансию, делая акценты в нужных местах.

• Ваше ключевое преимущество. На нем следует сделать акцент. Можно с него начать описание вакансии. В каждой компании есть уникальное торговое предложение как минимум потому, что ваши сотрудники еще у вас работают. 
  Ключевое преимущество — это не обязательно что-то стандартное вроде самой высокой зарплаты. У вас может работать известный на рынке эксперт, у ваших сотрудников отличные знания английского, потому что у вас бесплатные корпоративные курсы, или в вашем офисе есть тренажерный зал и классные зоны отдыха.

Основные принципы копирайтинга в рекрутинге

Расшифровывайте все абстрактные понятия

«Интересные задачи», «уютная атмосфера», «стабильная компания» скорее оттолкнут кандидатов. Подумайте, что за подобными фразами скрывается в вашей компании, и опишите это:

Начните с самого важного и интересного кандидату

Если ваша компания широко известна — на всю страну или только в вашем регионе — нет смысла начинать вакансию с подробного описания организации, ведь кандидаты и так понимают, куда откликаются. Начните с того, что важно вашему будущему сотруднику, — с проектов, над которыми предстоит работать, или условий работы. 

Некоторые кандидаты любят первым делом проверять, подходят ли они под требования, и только потом читать про задачи и обязанности. Я не советую выносить требования к кандидатам в начало списка — сейчас на IT-рынке кадровый голод, поэтому важно сначала заинтересовать кандидата, а потом уже ставить условия.

«Не откликайтесь на вакансию, если вы не соответствуете нашим требованиям» — одна из самых неудачных формулировок. На подобные объявления не захотят откликаться даже подходящие кандидаты.

Добавляйте в текст больше конкретики

Из описания вакансии кандидат больше всего хочет точно понять, какими будут именно его задачи и условия работы. Цель хорошо описанной вакансии — избавить кандидата от страха неизвестности: новый сотрудник придет в незнакомую ему среду, поэтому нужно постараться в деталях описать все, что будет касаться его работы. 

Успехи в бизнесе и награды компании скорее интересны топ-менеджерам, а специалистам важнее команда, с которой они будут работать, расположение офиса, конкретные задачи.

Сравните:

Выберите соответствующий стиль

Хорошо, если в вашей компании есть уже описанный tone-of-voice — тогда вы можете ориентироваться на закрепленные в брендбуке рекомендации по общению. Главное, чтобы tone-of-voice соответствовал должности, на которую вы ищете специалистов. Если в вашей компании принято общаться на «ты», а в коммуникации использовать сленг, эмоджи и мемы, подумайте, будет ли комфортна такая коммуникация в подборе бухгалтера или финансового директора.

«Тыканье» перестает быть модным даже в IT-сфере. Разработчики повзрослели и обращаются к другу другу на уважительное «вы» со строчной буквы.

Избавьтесь от штампов и канцелярита

Стремитесь любой текст сделать понятным читателю:

• Пишите простыми предложениями.

❌ Наш офис, располагающийся в 10 минутах ходьбы от метро, оборудован всем необходимым: кухней, зоной отдыха, переговорными комнатами, изолированными от основного помещения. 

✅ Наш офис находится в 10 минутах ходьбы от метро. У нас есть кухня, зона отдыха и изолированные переговорки.

• Избегайте формулировок со страдательным залогом.

❌ В ваши обязанности будет включено следующее…

✅ Вы будете отвечать за… 

• Пишите без штампов и клише.

❌ Мы молодая динамичная компания. Наши клиенты — лидеры своей области.

✅ Компания «Динамик» на рынке всего 2 года, но среди наших постоянных клиентов — «Газпром», «Яндекс» и «Аэрофлот».

• Описывайте вакансию честно, лаконично и интересно.

❌ «Ромашка», уникальная компания, работающая на рынке продуктов и услуг в области маркетинговых исследований, состоящая из энтузиастов и профессионалов высокого уровня, приглашает в свою команду людей, готовых принимать участие в развитии компании, нацеленных на результат, ориентированных на успех.

✅ Мы проводим маркетинговые исследования и разработали собственный веб-сервис для анализа маркетинговых показателей. Наша компания — член профессиональной ассоциации маркетологов России и победитель конкурса Marketing Awards. Мы ищем профессионалов с опытом исследовательской работы более трех лет, участников конференций и профильных конкурсов.

Тестируйте разные форматы и содержание

Если вакансия не закрывается долгое время или не закрывается в принципе — например, вы всегда в поиске менеджеров по продажам, — не бойтесь экспериментировать с разными формами и содержанием объявлений.

Перепишите вакансию, разместите ее в другом канале, поменяйте заголовок и сравните конверсию — конечно, она сильно не изменится, но на рынке с высокой конкуренцией любая мелочь имеет значение. Например, вы размещаете одну и ту же вакансию, которая не обновляется годами, а в ней шутка про Ждуна, актуальная для 2015 года. Уберите ее, скорректируйте другие фразы и сравните результаты.

Небольшие изменения в тексте и заголовке вакансии помогают продвигать ее на джоб-сайтах. Вакансия поднимается выше в поисковой выдаче, когда у нее меняется название. Кандидат может повторно кликнуть на вашу вакансию, увидев новый заголовок, и даже откликнуться на нее, если в объявлении будут иначе расставлены акценты.

Как сравнивать метрики 

В вакансиях сложно выявить и сравнивать метрики, но здесь могут помочь итерации: чем чаще вы вносите изменения в вакансию, тем больше связей улавливается. 

Проще всего сравнивать вакансии с по-разному указанной зарплатой: на одной неделе можно не указывать размер оклада, на другой — указать конкретную сумму, например 50 000 ₽, а на третьей — обозначить вилку от 50 000 до 80 000 ₽. 

Воруйте описания из резюме

Этот прием может работать и в описании вакансий, и в составлении резюме. Если вы описываете вакансию, найдите написанное человеческим языком резюме хорошего кандидата и скопируйте из него блоки с описанием того, какие задачи выполнял этот кандидат.

А если вы ищете работу и составляете свое резюме, то откройте интересно описанную вакансию и позаимствуйте из нее пару формулировок.

Ведите дневник писателя

Заведите отдельный документ, куда вы будете сохранять любые удачные, на ваш взгляд, фразы. Это может быть отрывок из хорошо описанной вакансии, оборот из художественной литературы, фраза из поста любимого блогера.

В момент творческого кризиса можно просмотреть свои заметки и выбрать несколько фраз, которые освежат ваш текст или просто натолкнут на интересный ход.

Упражнение «Дорогой друг»

Чтобы описать вакансию живым языком без клише и абстрактных формулировок, проделайте такое упражнение. Закройте все документы и пометки о новой вакансии, возьмите чистый лист и начните писать письмо другу, маме или бабушке со словами: «Дорогой друг, у нас открылась новая вакансия…»

Дальше по памяти воспроизведите требования и условия работы: вы увидите, как «дружный коллектив», «приятная атмосфера» и «стабильная компания с многолетней историей работы» превращаются в «У нас классно работать: минимум бюрократии и согласований, возможность предлагать и пробовать новые инструменты и развивать собственные проекты», «Мы платим белую зарплату, выдаем рабочий макбук, а после испытательного срока все сотрудники получают ДМС со стоматологией».

Так можно делать не только в описании вакансии: хотите написать что-то простым и живым языком — представьте, что вы пишете неформальное сообщение своему приятелю.

Как справиться с боязнью чистого листа

Не переживайте, когда не знаете, с чего начать описание. У вас уже есть все нужные данные! Просто соберите их в одном документе, распределите все по нужным разделам и переходите к редактированию текста. Важно не мучить себя, сидя часами перед пустым листом. Пишите все, что приходит в голову, — редактировать в этом случае гораздо проще, чем написать с нуля.

Оформление вакансии

Здесь, как и в случае с содержанием и стилем текста, нет единого рецепта. Но, следуя нескольким базовым принципам, вы сможете сделать объявление читаемым и удобным для навигации:

• Длина объявления. Не стоит писать слишком длинные вакансии: кандидату станет скучно и он просто не дочитает ее до конца. Подробности можно оставить для собеседования, а для вакансии выбрать только ключевые факты.
• Форматирование. Старайтесь оформлять каждый блок в соответствии с его задачами — где-то список с буллитами, где-то будет достаточно абзаца текста с описанием. Бесконечные списки оттолкнут кандидата, особенно если внутри них сплошные «интересные задачи», «стрессоустойчивость» и «инициативность». Когда меняется структура текста, меняется и темп восприятия. А если она однообразная, то на четвертом списке читатель начнет просто выхватывать знакомые слова, не вчитываясь в детали.
  Особо важные фразы можно выделить подчеркиванием или полужирным шрифтом.
• Грамотность. Вычитывайте тексты, чтобы избавиться от ошибок и опечаток. Они раздражают читателя. Для проверки можно воспользоваться онлайн-сервисами, например Орфограммкой.

О чем нельзя писать в вакансии

В вакансии нельзя указывать требования, которые дискриминируют работника. Это регулируется статьей 3 Трудового кодекса:

Переходим к практике

Мы попросили Татьяну прокомментировать две вакансии с Хедхантера с одинаковым заголовком — «Аккаунт-менеджер / Менеджер по работе с клиентами». Одна из них была открыта в Хантфлоу.

Чтобы увидеть комментарии, наведите курсор на подчеркнутые фразы.

Вакансия Хантфлоу

Оригинальная орфография и пунктуация сохранены.

Общий комментарий

Если не читать два первых абзаца с рассказом о Хантфлоу, то эта вакансия окажется совершенно рядовой, кандидат ее не запомнит и не отличит от других вакансий аккаунт-менеджера. 

Аккаунт-менеджер — это важная должность, он лицо компании. Но из текста непонятно, в чем ее особенность, почему кандидат должен на нее откликнуться. Кроме классных крупных клиентов, кандидата ничего особенно не привлечет — например, в вакансии даже зарплата не указана.

Вакансия другой IT-компании

Оригинальная орфография и пунктуация сохранены.

Что еще изучить, чтобы грамотно и интересно писать

Книги

Максим Ильяхов, Людмила Сарычева «Пиши, сокращай»

Максим Ильяхов, Людмила Сарычева «Новые правила деловой переписки»

Максим Ильяхов «Ясно, понятно: Как доносить мысли и убеждать людей с помощью слов»

Уильям Зинсер «Как писать хорошо»

Кеннет Роуман, Джоэл Рафаэльсон «Как писать так, чтобы вам доверяли»

Курсы

Курс «Копирайтинг для HR» 

Курсы Главреда

Как описывать вакансии человеческим языком

1. Снимая заявку, выделите для себя три основных требования, на которые вы будете опираться при описании вакансии.
2. Чтобы помочь заказчику выделить нужные требования, предложите ему сравнить идеального кандидата с кем-то из ваших знакомых.
3. Учитывайте канал размещения вакансии, вашу целевую аудиторию и ключевые преимущества вашей компании.
4. При описании вакансии пользуйтесь принципами инфостиля:
   • Расшифровывайте абстрактные понятия.
   • Добавляйте конкретики. 
   • Избегайте штампов и канцелярита.
   • Пишите простыми предложениями.
   • Избегайте страдательного залога.
5. Тестируйте разные заголовки и структуру вакансий. Новый заголовок может поднять вакансию выше в поисковой выдаче джоб-сайта, а по-новому расставленные акценты в описании вакансии повышают шансы того, что кандидат откликнется на нее.
6. Пользуйтесь писательскими лайфхаками:
   • Возьмите чистый лист и напишите письмо другу, где вы по памяти опишете открытую вакансию, все требования к кандидатам и условиям работы.
   • Воруйте удачные формулировки из резюме кандидатов.
   • Ведите писательский дневник с интересными фразами и предложениями из самых разных источников. Вы можете использовать их, чтобы сделать свой текст живее.
7. Следите, чтобы вакансия не была слишком длинной, а структуры разделов варьировались.

«Никакие связи не помогут сделать ножку маленькой, душу большой, а сердце — справедливым», — говорил герой одной старой сказки. Ни искусственный интеллект, ни платный показ вакансии в топе поисковой выдачи не помогут получить больше откликов, если с самой вакансией что-то не так. Рассказываем, какие вакансии привлекают много откликов.

Одни вакансии не получают ни одного отклика, другие набирают тысячи. За два года на hh.ru было размещено 4 тысячи сверхпопулярных вакансий, на каждую из которых поступило больше 20 тысяч откликов. Если вы думаете, что это были какие-то сказочные предложения, вы ошибаетесь. Если ничего сверхъестественного, то в чем же секрет? Их четыре. И срабатывают они только совместно.

Четыре секрета успешной вакансии

Многие считают, что для успеха достаточно оплатить продвижение вакансии в топе поисковой выдачи у соискателей. Чем больше людей ее увидит, тем больше будет откликов. Но сами по себе показы не помогут, если вакансия не вызывает интереса у людей, которые ее увидят.

«Хорошо, а как же ваш Умный поиск? — скажете вы. — Ведь искусственный интеллект делает так, чтобы мою вакансию увидело как можно больше тех, кто вероятнее всего на нее откликнется. Разве не так?». Так, но для того чтобы это сработало, нужно, чтобы с самой вакансией всё было в порядке.

Успешность вакансии — это сумма из четырех слагаемых:

Расскажем о типичных проблемах в первых двух слагаемых успеха — условиях работы и описании вакансии. Важно: вакансия должна сначала привлечь внимание кандидатов кратким описанием, которое они видят в своих результатах поиска. Иначе они даже не откроют более полное описание.

В каком порядке соискатели смотрят поисковую выдачу: 1 — название вакансии, 2 — зарплата, 3 — краткое описание, 4 — работодатель.

1. Название вакансии (название должности)

Название вакансии — первое, на что соискатели обращают внимание, быстро просматривая ленту поисковых результатов. Важно, чтобы по названию сразу была ясна суть работы.

От названия вакансии зависит, насколько просто соискателям ее найти. Умный поиск понимает синонимы. Но, если вы слишком творчески подойдете к названию или придумаете чересчур сложный и непривычный вариант, система может этого не понять.

Даже если Умный поиск распознает суть вашей вакансии и покажет ее подходящим кандидатам, сами они могут пробежать мимо непонятной формулировки. Помните: вы пишете вакансию не для искусственного интеллекта, а для людей.

Привлекательно

• Привычное для резюме и вакансий таких специалистов

• Из названия сразу ясно, чем предстоит заниматься

• Состоит не более чем из 4 слов

Непривлекательно

• Слишком креативное (непонятна суть)

• Слишком общее (непонятна суть)

• Слишком формальное из штатного расписания (непонятна суть)

• На иностранном языке (такие вакансии меньше просматривают)

• С избытком информации (чуть ли не все обязанности, форма занятости и т. д.)

Типичные ошибки и как их исправить:

Слишком креативное название. Например, «Бог продаж и закупок», «Повелитель роботов», «Специалист по обеспечению цифровой трансформации». Укажите привычное название для функционала вакансии.

Формулировки из штатного расписания. Без указания на сферу работы — например, «Специалист 1-й категории», «Ведущий специалист», «Старший специалист», «Руководитель отдела». Лучше заменять такие формулировки названиями, передающими суть работы. Например, «Юрист в договорный отдел», «Специалист по кредитной документации», «Руководитель отдела складской логистики», «Контрактный управляющий (госзакупки)».

Слишком общее название без уточнений. Примеры:

Слишком странная конкретизация названия. Не добавляйте к названию вакансии ключевые требования, которые такой должности обычно не свойственны. Это отпугивает соискателей. Пример: «Менеджер по продаже компьютеров со знанием РНР». Вряд ли обычный «продажник» владеет языком программирования, и вряд ли программиста заинтересует работа менеджером по продажам. Или: «Копирайтер/E-mail-маркетолог/SMM-менеджер со знанием Adobe Photoshop». В таких случаях уже из названия очевидно, что компания пытается нанять одного человека сразу на несколько функций.

Возможные трудности

У одной и той же по функционалу должности бывает несколько вариантов названий. Особенно если речь идет о новых цифровых профессиях, например шеф-редактор, контент-менеджер, контент-продюсер, редактор, контент-креатор, SMM-креатор. Как быть? Посмотрите, какой вариант названия чаще всего используют в вакансиях с похожим функционалом ваши конкуренты и как интересные вам соискатели предпочитают называть себя в резюме.

2. Зарплата

Это второе, на что смотрят соискатели, листая результаты поисковой выдачи.

Сейчас популярна идея, что зарплата не должна выступать основным мотиватором для работы: пусть приходят люди с горящими глазами, которых привлекает само дело. Но вакансия без достойной зарплаты откликов не получает либо получает их слишком мало и не от тех, кто нужен. Когда зарплата совсем не указана, а компания — не из числа самых желанных работодателей на кадровом рынке, соискатели думают, что зарплата низкая, и тоже проходят мимо.

Как размер зарплаты влияет на отклики

Конечно, зарплату устанавливают такую, какую позволяет бюджет. Но, как показывает опыт экспертов hh.ru, в зависимости от зарплаты можно спрогнозировать и отклики:

Привлекательно

• Зарплата рыночного уровня либо ощутимо выше (чтобы переманить)

Непривлекательно

• Вообще без указания зарплаты

• Указан только минимум вилки, и он ниже рыночного уровня

• Слишком большая вилка

Как оценить соответствие зарплаты рынку

Есть несколько способов разобраться, соответствует ли ваша зарплата рыночным условиям.

1) «ФОТотчёт». Сервис онлайн-аналитики «Банк данных заработных плат» от HeadHunter содержит такой инструмент, как «ФОТотчёт». С его помощью можно посмотреть рыночный уровень зарплат в конкретном регионе по интересующей вас специальности. Причем как данные по фактическим зарплатам, так и предложения в вакансиях и ожидания соискателей из резюме. Сервис распределяет статистические рыночные показатели по уровням — позволяет увидеть рыночный минимум, нижнюю границу привлекательной зарплаты, «середину рынка» (медиану), верхнюю границу привлекательной зарплаты и зарплатный максимум.

2) «Люди в цифрах». С помощью онлайн-сервиса от HeadHunter «Люди в цифрах» можно узнать, сколько вакансий конкурируют с вашей, какую зарплату предлагают ваши конкуренты.

3) Самостоятельный анализ. Внимательное изучение на hh.ru похожих вакансий в вашем регионе тоже помогает составить представление о рыночном уровне. Еще один вариант — поиск в базе hh.ru и анализ резюме тех специалистов, которые подходят под ваши требования. Посмотрите, какую зарплату они указывают как желаемую.

Как сформулировать условие о зарплате

Бывает, что зарплата «в рынке», но об этом знаете только вы, а соискатели этого не понимают. Они видят лишь то, что указано в вакансиях, и интерпретируют эту информацию по-своему.

Допустим, у вас «вилка»: для соискателей разного уровня оклад может начинаться от 40 000, 50 000 или 60 000 рублей. Плюс премии, которые могут достигать 50% от оклада. То есть максимальный доход в целом — 90 000 рублей. Рыночный уровень зарплаты для хорошего специалиста нужного вам профиля — от 70 000 рублей. Вы указали в вакансии только минимум — «от 40 000 рублей». Соискатели думают, что это и есть реальная зарплата («Да здесь максимум 50 000 будут платить, не больше»). Хорошие кандидаты, которые не рассматривают предложения меньше 70 000 рублей, пролистнут вакансию, даже не открывая.

Слишком широкая вилка (например, «от 30 000 до 300 000 рублей») вызывает недоверие и подозрение в обмане. Одни соискатели в таких случаях ориентируются на минимум и думают, что реальная зарплата не намного выше него. Другие, наоборот, ориентируются на максимум и потом чувствуют себя обманутыми, если их совокупный доход (с премиями) оказывается далек от заманчивого максимума.

3. Обязанности, требования, условия работы

Краткое описание вакансии — третье, на что соискатели обращают внимание, решая, открывать ли полный текст вакансии. Краткое описание формируется автоматически из вашего текста вакансии. Как его написать так, чтобы он понравился соискателям и чтобы искусственный интеллект сформировал хорошее краткое описание?

Прежде всего пара технических советов. Когда вы открываете на hh.ru поле для заполнения резюме, вы видите там подсказки, где писать обязанности, где — требования, где — условия работы. Не игнорируйте их. Правильная структура вакансии обеспечивает хорошее краткое описание.

Используйте при описании вакансии маркированные списки — так соискателям будет проще воспринимать информацию, когда они откроют полное описание.

Пример без маркированного списка:

Обязанности: организация рабочих мест (установка, настройка сети, программ) Windows XP Professional, Win7; настройка и администрирование сетевого оборудования, установка, настройка и администрирование серверов, поддержание в рабочем состоянии сетевого и серверного оборудования, администрирование рабочих сетей, техподдержка пользователей и обслуживание оргтехники.

Пример с маркированным списком:

Обязанности:

Теперь — к советам о содержании текста.

Обязанности

Пишите только самое основное — то, чем человек будет заниматься каждый день. Если поддаться соблазну добавить обязанностей «на вырост» или совместить в одной вакансии функционал для нескольких специалистов, это уменьшит количество откликов.

Формулируйте обязанности максимально просто, конкретно и коротко. Обширные туманные описания отпугивают.

Требования

Главный принцип: не путать желаемое с действительным. Не завышайте требования «просто так». Так ли уж необходим, например, менеджеру по продажам опыт больше трех лет?

Указывайте только тот набор компетенций, без которого сотрудник действительно не сможет обойтись для выполнения ежедневных обязанностей и которым невозможно обучить новичка быстро. Всё, что сверх этого, можно указать с припиской «желательно» или «будет плюсом», но не формулировать как жесткое требование.

Сложные требования — мало откликов. Если у вас слишком широкий перечень, включающий такие навыки и опыт, которыми мало кто из соискателей обладает, то и откликов будет немного — таких специалистов может быть мало на рынке. Кроме того, стоит соотнести предлагаемую зарплату с учетом дополнительных требований — заинтересует ли она редкого специалиста или это ставка для середнячка с «базовым набором» знаний и умений?

Если есть сомнения, стоит сначала оценить по базе резюме hh.ru, что пишут о своем опыте, знаниях и навыках специалисты нужного вам профиля. Возможно, под ваши задачи нужен настолько уникальный набор компетенций, что проще научить нового сотрудника недостающим навыкам, чем найти того, кто обладает полным «готовым набором».

Меньше эмоций и «страшилок». Не стоит вместо прикладных требований к опыту и знаниям указывать качества, которые и так предполагаются у любого адекватного сотрудника, например желание работать и позитивное мышление. Это только перегружает вакансию. Фраза про «горящие глаза» вызывает у соискателей в лучшем случае иронию, в худшем — раздражение, как и требование о любви к чему бы то ни было — продукции и бренду компании, людям, своим обязанностям.

Слишком авторитарная или негативно эмоциональная формулировка требований отпугивает соискателей. Например, пометки «Образование — строго МГУ, МГИМО, НИУ ВШЭ!!!!», «Только с желанием работать! Без желания работать не беспокоить, это не к нам!!!». Такую же реакцию вызывает требование о стрессоустойчивости и готовности к ненормированному графику.

Условия работы

Что отличает вашу компанию от других? Укажите только преимущества. Стандартные условия — соблюдение Трудового кодекса, хороший офис, дружный коллектив, стабильность — не преимущества, а то, что должно быть по умолчанию. Перечисление таких условий в вакансии показывает, что компания не может предложить соискателям ничего сверх этого.

Что привлекает. Гибкий график, дополнительные выходные дни или возможность хотя бы несколько дней в неделю работать из дома, увеличенный оплачиваемый отпуск, расширенный социальный пакет (например, компенсация расходов на фитнес, расширенные программы ДМС), обучение за счет компании — если у вас есть подобные «печеньки», их точно стоит упомянуть.

Что отпугивает. Неприятные эмоции или настороженность вызывают жесткие и просто странные условия, сомнительный юмор («Опоздания недопустимы! За опоздания лишаем премий!», «Работа, полная страданий, боли и отчаяния»), рекламные лозунги, мотивирующие речевки. Никто не хочет оказаться в «тюрьме» или «секте». Тем не менее работодатели иногда сразу акцентируют внимание на том, что в компании жесткий график работы и жесткое планирование, сложный документооборот, строгий дресс-код, регулярные аттестации сотрудников. Это честно, но вряд ли востребованные специалисты пожелают откликнуться на такие условия, имея альтернативу.

Привлекательно

• Конкретные, лаконичные обязанности

• Умеренные, не завышенные, понятно описанные требования

• Условия лучше, чем у конкурентов

Непривлекательно

• Туманные, слишком обобщенные обязанности без конкретики («Выполнять KPI»)

• Несовместимые требования или требования «на троих»

• Избыточные, завышенные требования

• Странности, излишняя строгость или излишняя эмоциональность в описании

• Стандартные условия, которые и так есть везде

• Подчеркнуто жесткие или странные условия

4. Компания-работодатель

Даже известные компании с сильным HR-брендом порой допускают в вакансиях ошибки, которые снижают количество откликов. Несколько советов:

Два примера вакансий: суперуспех и полный провал

Все советы кажутся очевидными. Тем не менее о об этих простых вещах часто забывают. Когда приходится регулярно писать разные вакансии, «замыливается глаз».

Попробуйте перечитать вакансию глазами соискателей: важна ли им та или иная информация? Понятно ли она сформулирована? Нет ли в тексте противоречий? Кажутся ли условия привлекательными? Нет ли лишних, несуразных требований?

По возможности попросите знакомых специалистов того профиля, работу в котором вы ищете, оценить вакансию сторонним взглядом.

Давайте сравним две вакансии для самой востребованной сейчас позиции — менеджера по продажам. На одну поступило больше 40 000 откликов, на другую не пришло ни одного отклика. Вы сами увидите разницу.

Как создать правильное описание вакансии

В ответ на вчерашнюю статью про то, как кандидатам надо стараться составлять свое резюме, предлагаю взгляд с другой стороны — как составить правильное описание вакансии.

Объявление о работе — это самый первый этап отбора кандидатов. Можно считать, что компания предлагает кандидату провести самопроверку по требованиям, а кандидат узнает что ему придется делать на новой работе. Как сделать этот этап наиболее полезным для обеих сторон?

Зачастую работодатели составляют объявления о найме сотрудников таким образом, что не совсем ясно кого они действительно готовы взять на работу. В объявлении вписывают все специфичные технологии и языки, которые используются в данный момент в проекте, а может и те, которые хотелось бы использовать, причем опыт работы с этим зоопарком обязательно должен быть от трех лет. Получается очень специфичная смесь, которая, возможно, хорошо описывает уже работающих в компании сотрудников или даже идентифицирует несуществующего идеального сотрудника, но совершенно не подходит для поиска новых. Почему? А потому что именно таких на рынке нет.

Серьезный кандидат видя такое объявление понимает, что он не подходит, и с высокой вероятностью не откликнется на вакансию, чтобы не тратить свое время. А те, кто не ценит свое время, будут тратить время работодателя на пустое первичное интервью.

Поэтому стоит разделить объявление на несколько логических разделов. Первый — это обязательные требования. В них нужно указать то, без чего действительно нельзя обойтись и чему невозможно обучиться в разумное время. Надо понимать, что чем больше будет этот раздел, тем меньше потенциальных работников будут готовы попробовать свои силы. Работодателю также стоит заранее подготовиться по каждому пункту, придумать как вы будете проверять знания кандидата. Раз эти требования обязательные, то и проверить их нужно тщательно.

Для того, чтобы кандидату стала понятна предметная область, в которой ему придется профессионально расти, стоит добавить раздел «Желательно знать или вектор развития». Вот тут уже можно описать все технологии, которые вы мечтаете использовать и предметную область, в которой вы работаете. Кандидаты с нужными навыками будут понимать, что у них есть преимущество на собеседовании и откликнутся с большей охотой. А остальные смогут оценить интересно ли им будет на работе и готовы ли они расти в указанных направлениях.

Также крайне важно иметь раздел с описанием обязанностей нового сотрудника. Вы же знаете чем он будет заниматься, не так ли? Если нет, то подумайте, стоит ли вам вообще кого-то искать. Обязанности сотрудника — это то, что он будет делать на работе каждый день. Писать код, ходить на совещания, общаться с клиентами, писать документацию, считать ROI? Все обязанности стоит указать, даже если вам кажется и так все очевидным из названия вакансии. Это, с одной стороны отсеет всех, кому работа неинтересна, а с другой — люди не узнают внезапно через месяц работы, что они в должности программиста должны вести бэклог продукта и составлять отчеты по KPI.

Ну и конечно, стоит описать все преимущества, которые есть у вас в компании для таких хороших людей, которые пройдут все ваши испытания. Пишите обо всем честно. Оплата больничных по закону? Вы серьезно? Вы же не кассиров в Ашан набираете, в IT никому не интересно получить половину зарплаты после недели работы из дома из-за болезни. Разобрались, что это не преимущество, можете указать в разделе «Мы классная компания, НО». Оплаченные обеды в офисе, бассейн, футбол, фитнес? Хорошо. ДМС? Если в него ничего не включено, кроме оказания экстренной помощи в критических ситуациях, то лучше не позориться, чтобы потом не было разочарования. Подписываетесь под The Programmer’s Bill of Rights? Тогда это точно стоит указать. В общем, хвалите компанию, но будьте честны, так как нет ничего хуже обманутых ожиданий.

Удачной охоты.

Владельцу
бизнеса, набирающему персонал, важно правильно составить объявление о
вакансии. С помощью него можно отсеять неподходящих кандидатов и быстро
найти сотрудников с нужным опытом и высокой мотивацией. Рассказываем, что
должно быть в описании вакансии

Содержание

Что должно быть в объявлении
Способы обозначить уровень зарплаты
Как прописать требования, обязанности и условия работы
Где размещать вакансии
Частые ошибки в описаниях вакансий

Что
должно быть в объявлении о вакансии

Чтобы правильно написать объявление, нужно
определиться с форматом и с тем, на какую аудиторию оно рассчитано.

Объявления о вакансиях бывают:

• краткие
  — содержат основную информацию о должности, требованиях к кандидату и
  способы связи с работодателем;

• подробные
  — в них приводятся сведения о компании, правила приема резюме и развернутый
  перечень обязанностей соискателя на будущей работе.

Вакансии группируются в зависимости от требований
к соискателям:

1. Объявление,
   рассчитанное на широкую аудиторию кандидатов. Отбор сотрудника производят
   на основании анализа резюме и собеседования. Метод используют при поиске
   торговых представителей, менеджеров по продажам.

2. Объявление, направленное
   на поиск кандидатов на маловостребованные должности, такие как
   библиотекарь, почтальон. В тексте можно указать общие требования и обязанности, похожее
   название вакансии или дать дополнительную информацию. Чтобы
   ускорить поиск, публикуют несколько заявок на смежные специальности.

3. Объявление, направленное
   на отбор конкретных специалистов. В заявке необходимо перечислить
   требования к опыту, способности решать специфические задачи. Метод
   предназначен для уменьшения потока кандидатов, не соответствующих
   указанным критериям. С оставшимися кандидатами на вакансию проводят
   собеседования, подбирая наиболее квалифицированного работника.

В объявлении о поиске сотрудника необходимо
указать:

1. Наименование
   должности. Заголовок отсеет часть людей, ищущих работу, но не
   обладающих указанной в объявлении профессией. Креативный или непривычный
   термин, написанный
   в заголовке объявления, затрудняет работу поисковых
   роботов. Не следует вносить в заголовок вакансии требования,
   писать, например, «сборщик компьютеров с навыками программирования или
   ремонта оргтехники». В этом случае соискатели видят, что не обладают всем
   набором навыков, а компании требуются универсальные работники. Поэтому они
   отказываются от вакансии или даже не читают текст объявления
   о работе.
   Сложные формулировки или терминология на иностранном языке без перевода
   отталкивают соискателей. Человек, который захочет откликнуться на вакансию,
   должен получить представление о будущей работе.

2. Информацию о
   работодателе. При отклике на вакансию соискателю необходимо знать
   направление деятельности компании. Недостаток сведений в объявлении
   подталкивает людей самостоятельно искать данные о фирме. Ему могут
   встретиться резко негативные или слишком позитивные отзывы сотрудников на
   форумах.

3. Условия
   труда должны быть на соответствующем уровне или выше, чем у конкурирующих
   компаний. В тексте напишите о дополнительных преимуществах для
   сотрудников. Например, наличие столовой либо компенсация стоимости обедов.

Корректно составить вакансию без
четкого понимания, как называется должность будущего сотрудника, невозможно.
Оно помогает кандидатам легче находить интересные объявления. Из названия объявления
человек с ходу решает, подойдет ли ему эта работа, и лишь затем читает текст объявления и анализирует
требования потенциального работодателя.

Система поиска на сайтах вакансий может сопоставлять и выводить
разные наименования, соответствующие одному направлению деятельности, но не
распознает нестандартные или длинные формулировки в объявлениях.

Для названия должности в вакансии
лучше использовать стандартные обозначения, например инженер-механик или
технолог машиностроительного производства. В то же время слишком общее название
в
объявлении отталкивает претендентов, которым непонятна суть работы.
Не все начнут искать сайт компании и уточнять сферу деятельности бизнеса,
большинство просто закроет страницу.

Способы обозначить уровень зарплаты

При просмотре вакансии люди сначала
читают название должности, а затем переходят к анализу заработной платы и
обязанностей. Часть работодателей при публикации объявлений не указывают
размер вознаграждения, это снижает эффективность поисков. Вакансии
без информации о зарплате соискатели часто отказываются рассматривать.

Стандартные обозначения уровня зарплаты в
заявках на поиск персонала:

1. Диапазон
   дохода. Его в объявлении указывают, рассчитывая определить
   ставку в ходе собеседования. Претендент на вакансию видит
   пороговые значения и принимает решение об отклике.

2. Минимальная или
   максимальная сумма заработной платы — значение с предлогом «от» или «до».
   Тем, кто напишет о нижнем пороге, нужно учесть, что указание минимума
   по рынку может повлиять на поведение соискателей: количество откликов
   будет небольшим либо пойдет поток откликов от новичков или людей,
   отчаявшихся найти работу в силу обстоятельств.

3. Сдельная
   заработная плата. Законодательство предусматривает оклад не ниже МРОТ. В
   тексте объявления
   следует указать причины перевода ставки на сделку. К примеру, оплата труда
   менеджера по продажам зависит от объемов реализации. Можно использовать
   формулировку «по договоренности». В этом случае претендент сам заявляет и
   обосновывает желаемую зарплату.

4. Формулировка
   «заработная плата по результатам собеседования» или прочерк в
   соответствующей графе объявления привлечет соискателей, которые
   срочно ищут работу.
   Их квалификация может не соответствовать указанной в вакансии.
   Такие претенденты рассчитывают на собеседовании заинтересовать
   работодателя и выяснить, какую зарплату они потенциально могут получить.

Зарплату устанавливают, исходя из
имеющегося бюджета. К примеру, высокая ставка позволит привлечь специалистов с
большим опытом, стремящихся получить хороший доход. Обратите внимание: если вы составили
вакансию и предложили доход выше максимального порога по региону или
стране, то количество откликов на объявление резко возрастет, а процесс фильтрации
анкет станет сложнее.

При составлении вакансии рекомендуется
указывать зарплату, не превышающую установленный уровень. Отсутствие этой
информации или публикация минимального лимита, который ниже рыночного уровня
заработной платы для требующихся сотрудников, сделает объявление непривлекательным
для целевой аудитории. Не следует указывать и большую вилку заработной платы:
это оттолкнет часть соискателей от дальнейшей коммуникации с работодателем.

Telegram Деловой среды

Анонсы мероприятий и актуальные материалы каждый день в нашем Telegram-канале

Подписаться на Telegram

Как прописать требования, обязанности и условия
работы

Описание должностных обязанностей,
требований к кандидату
и условий работы важны для соискателя, когда он принимает решение об
отклике. Информация выводится в поисковых запросах в виде краткой выдержки из
текста вакансии.
Платформы для подбора персонала, например hh.ru, сразу предлагают форму с
полями для внесения требований, обязанностей и условий труда.

Рекомендации по оформлению пунктов:

1. В
   графе обязанностей укажите ежедневные или регулярные рабочие задачи.
   Совмещать функции по нескольким направлениям не следует из-за риска оттока
   откликов. Задачи прописывают с расшифровкой специальных терминов или
   обозначений на иностранных языках. Обязанности описывают четко и
   лаконично.

2. В поле
   требований обозначьте необходимые навыки, которыми должен обладать
   претендент на вакансию. Следует убрать чрезмерные запросы,
   например «опыт работы более 3 лет» для персонала с низкой
   квалификацией. Предъявляемые требования должны соотноситься с обязанностями.
   Часть второстепенных пунктов можно перенести в раздел желательных навыков.
   Большое число жестко прописанных требований отталкивает соискателей.

3. В
   разделе условий работы перечислите преимущества компании.
   Писать стандартные фразы о соблюдении законодательства или дружной
   атмосфере в коллективе не следует. Если в заявке имеются только типовые
   формулировки, то соискатель подсознательно понимает, что работодатель не в
   состоянии предложить особые условия. Информация о дистанционной работе,
   гибком графике или программе ДМС позволит быстрее подобрать персонал.

Публикация с повышенными требованиями
сокращает число откликов. Не увеличит количество соискателей и недостаточный
уровень оплаты труда, указанный в заявке.

📌 Совет

Не следует включать в список базовые требования, такие как коммуникативные
навыки или желание работать. Не рекомендуется вводить авторитарные формулировки
либо упоминания о ненормированном времени труда. Подобные фразы только
насторожат соискателей, которые не станут откликаться на вакансию.

Где размещать объявления о вакансии

После того как написали и проверили текст вакансии,
объявление следует опубликовать на
специальных сайтах. Важно определить наличие целевой аудитории среди
посетителей ресурса, в противном случае найти сотрудника не получится. Перед
публикацией вакансии
лучше найти резюме кандидатов, соответствующих требованиям. После анализа
информации можно внести корректировки в объявление, позволяющие привлечь
дополнительных соискателей.

Если в базе резюме по аналогичной вакансии не менее 100
анкет, опубликованных за последние 12 месяцев, то у работодателя есть шансы
найти сотрудника.

Если число заявок варьируется в пределах
от 10 до 30 штук за тот же период, вероятность отклика квалифицированного
претендента невелика. Еще соискателей могут не устроить некоторые условия. К
примеру, человек откажется от сотрудничества из-за неудобного расположения
офиса или строгих требований к внешнему виду.

Составитель должен прочитать объявление
перед публикацией и убрать ошибки. Если человек постоянно подбирает персонал,
то при беглом просмотре текста может не всегда находить недочеты и ошибки. В
этом случае понадобится помощь второго сотрудника, который проверит
формулировки, выявит противоречия в условиях либо требованиях. Методика
позволяет убрать типовые ошибки и увеличить число откликов на вакансию.

Для публикации объявлений используют:

1. Платные
   платформы, рассчитанные на работу с компаниями. После регистрации на сайте
   и указания реквизитов появляется доступ к функциям портала. В список
   платных сервисов входят hh.ru, superjob.ru, rabota.ru. Цена публикации вакансии
   зависит от сайта. Ряд площадок предлагает скидки за повторные показы
   заявок.

2. Бесплатные
   платформы вроде joblab.ru или государственного портала trudvsem.ru.
   Некоторые сайты имеют региональные представительства с сокращенной базой
   резюме. Площадки позволяют снизить затраты на поиск персонала, но
   количество активных соискателей здесь часто ниже, чем на платных ресурсах.

3. Доски
   объявлений,
   например Avito, ориентированы на подбор неквалифицированного персонала,
   сотрудников для временного трудоустройства или сдельной работы.
   Платформа подходит для поиска бригад строителей или отделочников,
   представителей других рабочих специальностей. Объявления о поиске работников
   чаще всего платные.

Помимо сайтов для подбора персонала,
компании используют страницы в социальных сетях. Публикация объявлений в
тематических группах позволит выстроить коммуникацию с претендентами или
омолодить коллектив. Наниматель может общаться с соискателями через социальную
сеть. Анализ информации на странице кандидата позволяет сформировать
впечатление о личности.

Ряд платформ предлагает приложения для
распространения заявок о поиске сотрудников. Так, ВКонтакте продвигает
оригинальную бесплатную утилиту.

Искать специалистов в определенных сферах,
например в маркетинге, удобно в тематических каналах в Телеграме.

Частые ошибки в описаниях вакансий

Распространенные ошибки, которые
работодатели допускают в объявлениях о вакансиях:

1. Использование
   в объявлении
   о вакансии
   некорректного наименования должности. Это может привлечь много
   посторонних соискателей и не позволит быстро найти квалифицированного
   сотрудника. Не следует использовать для описания вакансии иностранные
   термины, необходимо подобрать аналогичное название должности на русском.

2. Указание общей
   информации о работодателе и деятельности. Лишний текст загромождает объявление
   и отвлекает соискателя от анализа требований и условий работы.
   Вакансия
   должна заинтересовать кандидата, который начнет собирать дополнительные
   сведения и свяжется с работодателем.

3. Отсутствие в объявлении
   сведений о причинах поиска работника. В ряде случаев дефицит такой
   информации вызывает у соискателей недоверие. Претенденты могут начать
   искать подвох: думать о плохих условиях труда или недружелюбном
   коллективе на новом месте работы.

4. Некорректно описанные
   должностные обязанности. Это приводит к недовольству сотрудника при
   подписании рабочей инструкции или к увольнению. Важно правильно перечислить
   всю работу, которую человек будет выполнять в компании. Возникающие
   впоследствии дополнительные задачи следует оговаривать с работником
   отдельно.

5. Нет описания
   требований, критичных для вакансии. В объявлении необходимо
   четко указать основные: знание иностранного языка или наличие прав для работы
   на погрузчике, а затем перечислить второстепенные.

6. Отсутствие
   положительных характеристик, выделяющих компанию среди конкурентов. Не
   следует использовать стандартные формулировки типа «своевременной выплаты
   заработной платы». Важно правильно перечислить сильные стороны
   предприятия, среди которых могут быть, например, известный бренд,
   расширенный соцпакет.

Составлять
описание вакансии
нужно вдумчиво, избегая частых ошибок. Объявление
должно вызывать интерес у соискателей и формировать у них положительное
представление о работодателе. Если удалось написать привлекательную вакансию,
то анализ откликов от претендентов позволит быстро найти нужного специалиста.
Небольшие затраты на подбор персонала обеспечат сокращение издержек бизнеса.

🚀 Сервис для быстрого старта бизнеса

Зарегистрируйте бизнес бесплатно и без визита в налоговую — через сервис от Деловой среды

Подать заявку онлайн