Добавить в «Нужное»
Должностные обязанности работника: где прописать и как изменить
На практике в трудовых отношениях часто можно услышать термин «должностные обязанности» работника. Посмотрим, что это такое, как их сформулировать и в каком документе, где и как зафиксировать изменение должностных обязанностей работника.
Что такое должностные обязанности сотрудника
На самом деле Трудовой кодекс не содержит как такового понятия «должностные обязанности». Но по сути, должностные обязанности то же самое, что трудовая функция работника.
Итак, должностные обязанности – это перечень конкретных видов поручаемой человеку работы, конкретных действий при выполнении им своей трудовой функции, цели, которые ставятся перед работником, и результаты его работы, а также меры по достижению поставленных перед работником целей.
Кстати, в Трудовом кодексе встречается так же такой термин как «трудовые обязанности». К примеру, в ст. 21 ТК РФ сказано, что «работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором». А в ст. 129 ТК РФ сказано: «оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей …». То есть термины «трудовые обязанности» и «должностные обязанности» в целом являются синонимами. Хотя иногда считают, что трудовые обязанности – более широкое понятие, включающееся в себя совокупность действий работника, которые он должен предпринимать для исполнения условий трудового договора и соблюдения трудового законодательства.
Как сформулировать должностные обязанности сотрудника
Должностные обязанности нужно формулировать письменно и как можно понятнее и подробнее, чтобы у работника было понимание, чем он должен заниматься, за что отвечает. А работодатель будет ориентироваться на список обязанностей работника, чтобы понимать, за невыполнение какой работы сотрудника можно наказать.
Для удобства можно воспользоваться квалификационными справочниками по разным должностям, профессиям, специальностям, либо профессиональными стандартами.
К примеру, должностные обязанности маркетолога можно посмотреть в профессиональном стандарте «Маркетолог» (утв. Приказом Минтруда от 04.06.2018 № 366н). Из приведенного в нем описания трудовой функции можно выбрать те обязанности, которые применимы именно к вашему работнику, дополнить список отдельными специфическими обязанностями, характерными именно для вашей организации. Также из этого стандарта можно взять возможные наименования должностей и профессий, требования к образованию специалиста.
Где сформулировать должностные обязанности сотрудника
В трудовой договор в обязательном порядке включается информация о трудовой функции работника (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы) (ст. 57 ТК РФ). А как мы уже сказали выше, понятие «должностные обязанности» и «трудовая функция» равнозначны. Получается, что информация о должностных обязанностях должна быть в трудовом договоре работника.
Вместе с тем, в трудовом договоре можно указать лишь, какую должность (профессию, специальность) занимает работник. А конкретизировать должностные обязанности можно в отдельном документе, например в должностной инструкции. При этом из трудового договора надо сделать ссылку на конкретную должностную инструкцию. Это позволит не утяжелять трудовой договор, перечисляя в нем все трудовые обязанности сотрудника. Но в любом случае работника надо будет ознакомить с должностной инструкцией под роспись до подписания трудового договора.
Должностная инструкция: как составить
Трудовой кодекс не обязывает работодателей утверждать должностные инструкции по всем работникам. Трудинспекции также указывают, что этот документ не является обязательным в организации (Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 22.05.2020 № 77/10-18732-ОБ/18-1299). Вместе с тем, этот документ помогает определить должностные обязанности сотрудника, требования, предъявляемые к занимаемой им должности, определить пределы ответственности по конкретной должности.
Порядок составления должностной инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован. То есть работодатель утверждает его самостоятельно. При этом работодатель может (Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6):
- сделать должностную инструкцию приложением к трудовому договору;
- утвердить должностную инструкцию как самостоятельный документ. Правда, здесь возможно возникновение споров с работником, если должностные обязанности, прописанные в должностной инструкции, будут отличаться от обязанностей, прописанных в трудовом договоре.
Подробнее об утверждении должностной инструкции читайте в отдельной консультации.
Как изменить должностные обязанности работника
Здесь все зависит от ситуации (Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6).
Вариант 1. Должностные обязанности сотрудника прописаны в трудовом договоре. Изменение, в том числе дополнение, условий трудового договора (например возложение на работника дополнительных должностных обязанностей) допустимо лишь с согласия работника. Действия работодателя в этом случае квалифицируются как изменение определенных сторонами условий трудового договора по инициативе работодателя (ст. 72 ТК РФ).
Порядок действий при этом должен быть таким. Работодатель должен направить работнику письменное мотивированное предложение изменить условия, которые ранее были зафиксированы в трудовом договоре. И лишь при согласии работника можно составить дополнительное соглашение к договору и поставить на нем подписи обеих сторон.
Вариант 2. Должностные обязанности работника прописаны в должностной инструкции, и она является приложением к трудовому договору. Тогда целесообразно вносить изменения одновременно в трудовой договор и в должностную инструкцию путем подготовки дополнительного соглашения. При этом если изменяются обязательные условия трудового договора (в частности, трудовая функция), то нужно предварительно получить согласие работника на такое изменение. То есть вручить работнику письменное уведомление об изменении условий и получить его согласие на продолжение трудовых отношений на новых условиях.
Вариант 3. Должностные обязанности работника прописаны в должностной инструкции, и она утверждена как отдельный документ. Если при этом изменение должностных обязанностей не влечет за собой необходимость изменения обязательных условий трудового договора, то можно просто утвердить должностную инструкцию в новой редакции и письменно ознакомить с ней работника. В этом случае должностная инструкция утверждается в 2-х экземплярах и один экземпляр вручается сотруднику под роспись. Пример ситуации, когда не меняются обязательные условия трудового договора, это, например, изменение порядка передачи другим сотрудникам (в другие подразделения) каких-либо документов, составляемых определенным сотрудником. Такие изменения не влияют на трудовую функцию сотрудника.
Отметим, что если изменение должностных обязанностей приводит к появлению у сотрудника более широких обязанностей, чем те, которые прописаны для должности, на которую он принимался, то имеет смыл перевести работника на другую должность, предусматривающую отличные от указанных в трудовом договоре трудовые обязанности.
Кстати, если работодатель по собственной инициативе уменьшит работнику объем должностных обязанностей и, как следствие, уменьшит размер оклада, а работник с этим не согласится, то работодатель будет вправе уволить работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора. Правда, в этом случае работодатель должен соблюсти требования, предусмотренные ст. 74 ТК РФ, в частности, уведомить работника об изменениях не позднее чем за 2 месяца, при несогласии работника предложить ему другую имеющуюся работу и т.д.
Нужно ли доплачивать работнику при дополнении должностных обязанностей
По мнению Роструда, возложение на работника дополнительной работы (то есть добавление ему должностных обязанностей) может быть произведено только с его согласия и должно дополнительно оплачиваться. Размер оплаты устанавливается по соглашению работника и работодателя исходя из содержания и объема дополнительной работы (Обзор актуальных вопросов от работников и работодателей за октябрь 2020 года // Онлайнинспекция.РФ: электронный ресурс. 2020).
Уточнение или конкретизация должностных обязанностей
Уточнение (конкретизация) должностных обязанностей не является изменением трудовой функции. Поэтому если в такой ситуации работник откажется от продолжения работы в новых условиях, работодатель будет вправе уволить его по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, то есть по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
Что делать, если работник не исполняет свои должностные обязанности
Здесь возникают 2 вопроса: можно ли применить к работнику, не исполняющему свои должностные обязанности, дисциплинарное взыскание и как оплачивать этот период.
Начнем с взыскания. Если должностные обязанности сотрудника прописаны в должностной инструкции, но работник не был под роспись с ним ознакомлен, то применить к нему дисциплинарное взыскание нельзя. Ведь в такой ситуации должностная инструкция не является приложением к трудовому договору. И нельзя сказать, что работник не исполнял трудовые обязанности, предусмотренные его трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.
А вот если должностная инструкция – часть трудового договора, и работник не исполнял обязанности, предусмотренные инструкцией (то есть не исполнял трудовую функцию), то применение дисциплинарного взыскания будет правомерно. Причем в определенных ситуациях возможно даже увольнение работника по данному основанию. Подробнее о видах дисциплинарных взысканий и о порядке их применения читайте здесь.
Порядок оплаты будет зависеть от ситуации (ст. 155 ТК РФ).
Вариант 1. При невыполнении должностных обязанностей по вине работодателя (например, работник не был обеспечен необходимым для выполнения работы инструментом) оплата труда производится в размере не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной пропорционально фактически отработанному времени.
Вариант 2. При невыполнении должностных обязанностей по причинам, не зависящим от работодателя и работника (например, авария в цеху из-за урагана), оплата труда производится в размере не менее 2/3 оклада работника, рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.
Вариант 3. При невыполнении должностных обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.
Прежде чем получить ответ на вопрос о том, что такое функциональные обязанности, следует четко определить некоторые понятия. Каждая организация способна успешно функционировать, если ее работа опирается на свод определенных правил.
Содержание
- Что это такое?
- Что такое должностные обязанности?
- В чем же разница между функциональными и должностными обязанностями?
- Рабочая инструкция
- Значение должностной инструкции
- Источники оформления должностных инструкций
- Функциональные обязанности руководителя
- Пересмотр инструкций
- Разница между функциями и должностными обязанностями
- Определение
- Сравнение
- Чем отличаются функции от должностных обязанностей
- Что такое функции и должностные обязанности
- Разница между функциями и должностными обязанностями
- ПЕДАГОГ.ru определил, что отличие функций от должностных обязанностей заключается в следующем:
- Функции и обязанности — в чем разница
- Трудовые функции
- Должностные обязанности
- Общность понятий
- Ключевые отличия
- Определение служебных (должностных) функций сотрудников
Что это такое?
Что такое функциональные обязанности? Функции – это определенное и строго очерченное поле деятельности работника, его продуктивные рабочие результаты, к которым он должен стремиться. В основе деятельности любого сотрудника лежит стремление к достижению общеорганизационных успехов и целей. К таковым относятся реализация поручений руководящих структур, выполнение существующего технического регламента, выполнение операционного контроля, кадровые задачи и вопросы, делопроизводство.
Различные принципы работы зависят сугубо от конкретной сферы труда. Каждый работник должен давать высококачественный результат, а в некоторых случаях проявлять инициативность, ответственность, желание повышать собственную квалификацию. О том, что такое функциональные обязанности, свидетельствует преимущественно набор основных рабочих правил и принципов в документированной форме, именуемый инструкцией.
Что такое должностные обязанности?
Должностные обязанности – это определенные действия, которые подлежат реализации работником для выполнения имеющихся функций и воплощения поставленных перед ним задач. Также это набор видов работ и процессов, которые трудящийся обязан реализовать в поставленные сроки и на надлежащем уровне качества. В зависимости от должности и сферы труда перечень требований может быть для каждого разным. Так, имея представление о том, что такое функциональные обязанности, стоит понимать и тождественные понятия. Должностные обязанности очерчиваются конкретно и ясно, иллюстрируя оптимальный вариант реализации работником назначенных целей.
В чем же разница между функциональными и должностными обязанностями?
Разница между вышеописанными категориями заключается в сущности обозначений. В основе понятия об функциональных обязанностях работника находится прогнозируемый результат, который ожидается от него со стороны вышестоящих структур. В то же самое время должностные обязанности носят своего рода характер рекомендаций для сотрудника. Они обладают вторичностью по сравнению с функциональными обязанностями, а также являются более детализированными.
Из общего у них и то, что они имеют документированную форму. И должностные, и функциональные обязанности должны быть закреплены на уровне нормативной документации в организации.
Рабочая инструкция
Основоположным организационным документом, который регламентирует обязанности работников, их права, связи между должностями и отделами, является должностная рабочая инструкция.
В ней детально иллюстрируются такие пункты:
Значение должностной инструкции
Рабочая должностная инструкция формируется для конкретизации функциональных обязанностей организации. Она предполагает:
Источники оформления должностных инструкций
Исходными данными и источниками для формирования должностных функциональных обязанностей и инструкций являются:
Функциональные обязанности руководителя
Рабочая должностная инструкция преимущественно каждого руководящего звена выглядит следующим образом:
Пересмотр инструкций
Должностные инструкции, безусловно, являются документами долгосрочной активности. Однако в силу того, что в любой организации имеет место быть всеохватывающая работа с людьми, они могут меняться. Пересмотр рабочих инструкций в обязательно порядке происходит при таких условиях:
Теперь стало понятным, что такое функциональные обязанности.
Источник
Разница между функциями и должностными обязанностями
Развитие трудовых отношений привело к тому, что круг полномочий и компетенций каждого сотрудника получил точное определение. Руководство порой заставляет своих работников выходить за рамки должностных обязанностей и выполнять несвойственные им функции. Точное разграничение понятий поможет сотрудникам организаций лучше понимать свои права и, соответственно, аргументировано отстаивать их.
Определение
Функции – конкретное поле деятельности сотрудника, идеальный результат его работы, направленный на достижение общеорганизационных целей. К ним относятся, в зависимости от сферы труда, выполнение поручений руководства, кадровое делопроизводство, технический и операционный контроль и многое другое. Это ожидаемый результат, который должен принести работник в результате успешной деятельности.
Должностные обязанности – конкретные действия, выполняемые работником для исполнения функций и достижения поставленных задач. Это исчерпывающий набор процессов, которые сотрудник должен выполнять в установленные сроки и на приемлемом уровне качества. Должностные обязанности должны быть конкретными и очерчивать оптимальный способ выполнения работником поставленных задач.
Сравнение
Таким образом, ключевое отличие между указанными категориями – это сущность понятий. Функции – прогнозируемый или ожидаемый результат труда работника предприятия. Данное понятие является общим и предельно широким. Должностные обязанности – процесс, одновременно и обязанности, и рекомендации сотруднику. Они являются вторичными по отношению к функциям, а также более детализированными и конкретными.
Как функции, так и должностные обязанности должны быть закреплены в нормативных актах организации. Выход за очерченные рамки допускается лишь в особых случаях и, как правило, не по инициативе сотрудника.
Источник
Чем отличаются функции от должностных обязанностей
Развитие трудовых отношений привело к тому, что круг полномочий и компетенций каждого сотрудника получил точное определение. Руководство порой заставляет своих работников выходить за рамки должностных обязанностей и выполнять несвойственные им функции. Точное разграничение понятий поможет сотрудникам организаций лучше понимать свои права и, соответственно, аргументировано отстаивать их.
Что такое функции и должностные обязанности
Функции – конкретное поле деятельности сотрудника, идеальный результат его работы, направленный на достижение общеорганизационных целей. К ним относятся, в зависимости от сферы труда, выполнение поручений руководства, кадровое делопроизводство, технический и операционный контроль и многое другое. Это ожидаемый результат, который должен принести работник в результате успешной деятельности.
Должностные обязанности – конкретные действия, выполняемые работником для исполнения функций и достижения поставленных задач. Это исчерпывающий набор процессов, которые сотрудник должен выполнять в установленные сроки и на приемлемом уровне качества. Должностные обязанности должны быть конкретными и очерчивать оптимальный способ выполнения работником поставленных задач.
Разница между функциями и должностными обязанностями
Таким образом, ключевое отличие между указанными категориями – это сущность понятий. Функции – прогнозируемый или ожидаемый результат труда работника предприятия. Данное понятие является общим и предельно широким. Должностные обязанности – процесс, одновременно и обязанности, и рекомендации сотруднику. Они являются вторичными по отношению к функциям, а также более детализированными и конкретными.
Как функции, так и должностные обязанности должны быть закреплены в нормативных актах организации. Выход за очерченные рамки допускается лишь в особых случаях и, как правило, не по инициативе сотрудника.
ПЕДАГОГ.ru определил, что отличие функций от должностных обязанностей заключается в следующем:
Объём понятий. Функции – общая категория, в то время как обязанности – частная.
Иерархичность. Функции – первичны, и на их основе выстраиваются должностные обязанности.
Сущность. Функции – это прогнозируемый результат деятельности, обязанности – описание процесса.
Детализация. Функции в общем виде раскрывают задачи работника, а обязанности – предельно конкретизируют их.
Источник
Функции и обязанности — в чем разница
Вопрос эффективной организации касается предприятий и коллективов в любых областях деятельности человека. Этот показатель определяет насколько оперативно и результативно функционирует коллектив. Эффективной организации способствуют слаженные действия, которые не только определены, но также и формализованы и закреплены.
Для достижения общеорганизационной цели необходимо придерживаться функций и обязанностей. Определения последних двух понятий, к сожалению, для многих людей схожи, тогда как это две совершенно разные категории, связанные с неограниченным разнообразием управляемых ситуаций, организационных структур и человеческого фактора.
Трудовые функции
Нет более официальных и одновременно хрупких отношений, чем трудовые. Развитие общения между руководством и сотрудниками привело к тому, что круг компетенций каждого получил точное определение. Положение дел в компании порой заставляет сотрудников выходить за рамки своих обязанностей и выполнять не принадлежащие им функции. Этот процесс зачастую остается без внимания, поскольку ни начальник, ни работник не могут точно разграничить понятия, в то время как определение «трудовых функций» прописано даже в Трудовом Кодексе Российской Федерации. Функции – это деятельность человека в организации, активное поле его квалификации. Иными словами, это результат его работы. Можно также представить трудовую функцию в виде ядра, вокруг которого выстраивается профессиональные стандарты.
В определении трудовых функций обычно применим описательный подход. Ключевые слова и обороты неизменно связаны с пролонгированным процессом: контроль, координация, информирование, поддерживание, участие и т.д. Иными словами, очевиден перечень действий, а не результат, к которому эти действия должны привести.
Что касается юридической стороны вопроса, то функции, как правило, прописываются в трудовом договоре и/или дублируются в должностной инструкции. Важно отметить, что последний документ может иметь более расширенный перечень, уточняющий пункты официального контракта. Согласно положениям ТК РФ, работодатель в обязательном порядке информирует подчиненных об особенностях деятельности, а работник знакомится с документом и выражает письменно как свое согласие, так и несогласие. Только в таком случае можно считать обозначенные функции правомерными и законными.
Должностные обязанности
Двойное понятие, сложное только на первый взгляд. Должностью называют служебное положение и связанные с ним служебные обязанности. Не стоит путать этот тезис с понятием «профессия». Профессией принято считать род занятий в соответствии с определенными навыками и знаниями. Должность – фактически место, на котором исполняют должностные обязанности. Так, Президент РФ – должность, и в его обязанности входит руководство внутренней и внешней политикой страны. При этом на позицию Президента может быть выбран человек, получивший образование, т.е. профессию, например, юриста или экономиста.
Таким образом, должностные обязанности – это конкретные действия в рамках трудовых функций. Другими словами, это набор задач, выполняемых работником в заданное время и с установленными требованиями качества. Возвращаясь к приведенному примеру, для ясности выделим некоторые должностные обязанности Президента РФ: ведение переговоров, внесение законопроектов в Государственную Думу, издание указов и распоряжений, назначение и освобождение должностных лиц и т.д. Каждая организация определяет свой список служебных обязанностей по отношению к каждому сотруднику.
Общность понятий
И обязанности, и функции лежат в поле деятельности человека в рамках одной компании. Функции – бесконечно широкое понятие, связанное с ожидаемыми результатами от труда сотрудника. Обязанности вторичны по отношению к функциям. Но без конкретных действий, заложенных в понятии, невозможно стопроцентное выполнение функций.
Важно отметить, что и первое и второе понятие должно быть закреплено в нормативных актах организации. Сотрудник должен иметь четкое представление о своей работе и отстаивать свои права в случае выхода руководства за очерченные рамки.
Ключевые отличия
Принято считать, что функциональные обязанности характеризуют результат, который достигает работник в результате выполнения своих обязанностей, т.е. ключевое отличие между категориями заключается в самой сущности понятий. Функции – это предписанный результат деятельности, обязанности – описание процесса достижения результата. Первое поле является первичным, общим и предельно широким. Второе – вторично, более детализировано и конкретно.
Резюмируя, можно сказать, функции и обязанности различаются по объему понятий, иерархичности и детальности. Стоит учитывать, что название должности считается одной из характеристик трудовой функции (например «Главный юрист-консультант», т.е. человек, в некотором смысле, ведет юридические консультации), но непосредственный функционал распространяется на возложенные на него должностные обязанности.
Источник
Определение служебных (должностных) функций сотрудников
Статья посвящена теме создания эффективной организации с четкой функциональной структурой. Автор утверждает, что этому способствуют слаженные действия, которые в значительной мере достигаются благодаря формализации поведения членов команды, если определены и документально закреплены служебные (должностные, рабочие) функции. Служебная функция, или должностная функция, должна быть частью общеорганизационной цели.
Именно указанные служебные функции в качестве главного инструмента конкретизируют стратегию компании на всех уровнях. Решение этой задачи позволяет заложить огромный управленческий ресурс.
Создание эффективной организации с четко функционирующей структурой требует особого внимания к проектированию, или дизайну, индивидуальных должностных позиций. Известный американский исследователь в области менеджмента, исследователь организации, Генри Минцберг [1] отмечает, что одним из важных параметров дизайна должностных позиций является формализация поведения работников. Притом чем выше потребность в координации действий работников, тем выше должен быть уровень формализации поведения.
Например, для быстрого тушения пожара действия членов пожарной команды должны быть четко скоординированы и каждый должен знать: кто управляет машиной, кто подсоединяет рукав брандспойта к гидранту, кто поднимается по пожарной лестнице. Такая слаженность действий достигается в значительной степени благодаря формализации поведения членов этой команды.
Одним из основных средств формализации рабочего поведения сотрудников на всех уровнях организации является определение и документальное закрепление служебных (должностных, рабочих) функций.
Документы, в которых фиксируются служебные функции, могут называться по-разному: функциональные обязанности, должностные обязанности, функциональные задачи и т. п. Служебные функции руководителя часто фиксируются в положении о подразделении, которым он руководит. Они могут быть включены в должностную инструкцию, в которой, кроме функций, обычно фиксируются полномочия (права), ответственность, особенности взаимодействия с другими подразделениями, сотрудниками предприятия и его контрагентами, а также отдельные процедуры (процессы) деятельности. Кроме того, правильно сформулированные служебные функции могут быть включены в тексты трудовых контрактов с работниками.
По признанию многих специалистов, определение служебных функций является главным инструментом конкретизации стратегии компании на всех ее уровнях. Решение этой задачи содержит огромный управленческий ресурс, который, впрочем, на практике зачастую недооценивается. Типичным проявлением такой недооценки является следующая ситуация: должностные функции разработаны, педантично прописаны, подшиты в соответствующие папки и… забыты. Более того, по наблюдениям практиков [2], примерно треть руководителей обеспокоена бесполезностью значительных усилий, затраченных на написание этих текстов. Они даже не догадываются о возможностях повышения управляемости организации, которые содержит в себе разработка и внедрение должностных функций.
Вместе с тем без достаточно четко определенных функций невозможно создание действенных систем мотивации труда, контроля, оценки персонала. «Функции подразделений и работников — одна из самых емких и благодарных точек развития организации. Здесь более или менее грамотный руководитель видит огромные возможности для повышения управляемости организации, для ее интеграции. Но, кроме того, от этой точки идут очень чувствительные связи к изменению мотивации, организационной культуре, к нововведениям» [2]. Немецкие исследователи организации Гельмут Лаукс и Феликс Лирманн [3] также подчеркивают, что определение адекватных с точки зрения организации функций каждого отдельного сотрудника является одной из ее центральных проблем. Несогласованность функций, особенно управленческой вертикали, может стать причиной функционального кризиса организации [4].
В определении понятия служебной функции удобнее всего отталкиваться от понятия цели. Цель — это планируемый результат деятельности. Целью организации является то, чего она планирует достигнуть
в процессе своей деятельности за некоторый период. Так вот служебная функция, или должностная функция, есть та часть общеорганизационной цели, которая возлагается на конкретное подразделение или сотрудника. «…функция есть вклад подразделения и сотрудника в достижение целей фирмы», — пишет Аркадий Пригожин [2]. Эдуард Смирнов дает более расширенное определение данному понятию: «…функция — это совокупность действий, относительно однородных по некоторому признаку, направленных на достижение частной цели и подчиненных общей цели управления» [4].
Сейчас можно выделить как минимум три подхода к разработке служебных функций: описательный, продуктный и ролевой.
Описательный подход
В настоящее время в определении служебных функций чаще всего используется описательный подход. Он ориентирован на процессы, выступающие составляющими деятельности. Ключевые слова и обороты, которые используются в описании: «контролирует», «координирует», «информирует», «поддерживает», «оценивает», «ведет учет», «несет ответственность», «участвует», «содействует», «вносит предложения» и т. п., отражают эти процессы. Иными словами, описательный подход в определении служебных функций дает перечень действий, а не результат, к которому эти действия должны привести. Притом действия или задания, связанные с определенной должностью, формулируются, как правило, в достаточно общей форме. Более того, Г. Лаукс и Ф. Лирманн считают, что «более точное (детализированное) описание должностных обязанностей является невозможным/ ненужным, особенно тогда, когда эти обязанности плохо структурированы либо сильно варьируются во времени» [4]. Часто служебные функции здесь обозначаются как определенный участок работы.
За счет обобщенного описания должностных обязанностей определяется круг задач, уточнение которых может происходить со временем путем издания дополнительных указаний и инструкций. Такое определение служебных функций, безусловно, должно сочетаться с достаточно детальным и четким планированием. Вместе с тем работнику может предоставляться право самостоятельно конкретизировать стоящие перед ним задачи.
Пример
Описательная формулировка функций главного инженера компании:
Такой подход имеет два существенных недостатка [2]:
А. Пригожин отмечает также, что авторами такого рода документов чаще всего добровольно или принудительно оказываются сами исполнители функций. Они заинтересованы в обтекающих, но ни к чему не обязывающих формулировках.
Продуктный подход
Недостатки описательного подхода, по мнению А. Пригожина, позволяет преодолеть продуктный подход, когда функции отдельного работника или целого подразделения определяются через требуемый продукт деятельности или конкретный вклад работника в решение задач организации. Продуктный подход предполагает ориентацию на «внутреннего клиента», которому каждое подразделение и его сотрудники должны предоставить некоторую услугу или условный товар. В качестве «внутреннего клиента» может выступать вышестоящий руководитель или подразделение организации. При этом внутренний клиент может принять предлагаемый «товар» или потребовать его модификации. Но может и отказаться от него. Те подразделения и работники, чьи продукты деятельности не находят своего «внутреннего клиента», являются ненужными для данной организации.
Продуктный подход в определении должностных функций, по сути, лежит в основе системы управления, которая получила название «управление по целям» (или «управление, нацеленное на результаты»). Появление этого термина чаще всего связывают
с именем известного «гуру» менеджмента, американского ученого Питера Друкера [5]. В системе «управление по целям» индивидуальные служебные функции предстают как цели конкретных работников, которые вносят свой вклад в достижение целей подразделения и организации в целом.
Процесс определения служебных функций проще осуществлять сверху вниз. Первый руководитель и стратегическая вершина (управленческая команда) конкретизируют цель организации и в продуктном виде формулируют функции основных подразделений организации. Руководители этих подразделений в свою очередь определяют функции своих подчиненных и т. д. Возможно определение функций и в обратном направлении, когда работники сами формулируют функции
в продуктном выражении, а затем предлагают и согласовывают их с внутренним клиентом. Но такой процесс более громоздкий, поскольку часто приводит к дублированию функций и их повторному пересмотру.
Сравним описательный и продуктный подходы на примере функций специалиста по сбыту (таблица 1). Продуктный подход обеспечивает предельную конкретность результатов (цели), которых должен добиться работник на данной должности. Вместе с тем такая конкретность потребует своевременной корректировки целей по мере их достижения, чего не требуется при использовании описательного подхода.
Таблица 1. Функции специалиста по сбыту
Описательный подход
Продуктный подход
Заключать договоры на поставку продукции Увеличить сумму договоров на 10% Управлять запасами готовой продукции Снизить запасы до 1/3 дневного поступления Организовывать хранение, сбыт и транспортировку готовой продукции Автоматизировать 70% операций Контролировать поступление средств за реализованную продукцию Довести предоплату до 30% от суммы договоров Оперативно учитывать отгрузку продукции по договору Иметь ежедневные данные по отгрузке продукции
Если в определении функций в качестве консультанта выступает менеджер по персоналу, то он может воспользоваться вспомогательным вопросником, который предложил А. Пригожин (таблица 2). Заполнять его он может со слов руководителей подразделений. Обработанные ответы целесообразно обсудить в процессе групповой работы по определению служебных функций данного подразделения в присутствии руководителей подразделений-«клиентов».
Таблица 2. Вопросник для определения служебных функций
Вопросы
Ответы
Как Вы определите основной вклад данного подразделения в успех организации в целом? Что данное подразделение делает в организации такое, чего не делает здесь никто? В чем это выражается? Какой продукт работы данного подразделения руководство организации согласно «купить»? (Краткое название и в каком виде он может быть представлен) Кто персонально должен быть основным «покупателем» продукта, производимого данным подразделением? Что потеряла бы ваша организация, если бы данного подразделения у нее не было?
По каким параметрам руководство фирмы оценивает главные результаты работы данного подразделения? Перечислите эти параметры в порядке их приоритетности
«Главное, что дает такой метод определения должностных функций, — пишет А. Пригожин, — последовательность в постановке и передаче общеорганизационных целей на все уровни организационной иерархии, а также по горизонтали, т. е. между взаимсвязанными подразделениями и работниками. Вместе с тем таким образом достигается максимальное сближение, состыковка целей и действий работников и подразделений с целями организации и ее руководителей. Кроме того, такие функции становятся контролируемыми, а их исполнение проверяемым» [2].
Формулирование функций в продуктном виде позволяет преодолеть такие опасные патологии организаций, как неуправляемость, бессубъектность, рассеивание целей. Важное свойство этой методики, как отмечает А. Пригожин, также состоит в том, что она вскрывает неблагополучие и неупорядоченность организационных целей. Иногда руководители только в процессе работы над функциями задумываются о своих управленческих приоритетах.
Но в процессе внедрения продуктного подхода могут возникнуть трудности. Они связаны прежде всего с тем, что такая методика будет для некоторых сотрудников гораздо менее комфортной, чем традиционная, описательная. Большинство людей чувствует себя увереннее, более защищено, когда их функции сформулированы как перечень действий без жесткой привязки к результату. Следствием этого может быть определенное сопротивление использованию этого подхода, попытки перехода к прежним формулировкам. С целью преодоления этих трудностей можно воспользоваться помощью внешнего специалиста-консультанта.
Ролевой подход
Собственно, ролевой подход применим не столько к определению должностных функций, сколько в целом к дизайну индивидуальных позиций работников в структуре организации. Тем не менее, определение рабочих функций в рамках этого подхода существенно отличается от двух предыдущих. Ролевой подход детально представлен в работе современного классика управления персоналом Майкла Армстронга [6].
Деятельность некоторых организаций характеризуется выдвижением на первый план командной работы. Важность работы в командах и необходимость обладать множеством навыков иногда вступает в противоречие с жестким моделированием должности. В этих условиях, по мнению М. Армстронга, понятие роль лучше отражает новые реалии, чем понятие должность. Он считает, что роль может быть определена широко, и ее определение не должно быть директивным. Внимание здесь акцентируется на поведении работника, «исполнении роли», в процессе достижения цели деятельности. «Понятие роли намного шире, потому что оно ориентировано на людей и на их поведение — оно связано с тем, что люди делают и как они это делают, а не с пристальным вниманием к содержанию работы» [6]. В зависимости от ситуации, некоторым работникам может быть предоставлена определенная свобода действий в применении их навыков.
Внедрение такого подхода начинается с ролевого анализа, предполагающего сбор информации о роли, которую играет работник. В процессе этой работы могут использоваться психологические модели описания ролей и соответствующие психодиагностические методики. По результатам такой работы, а также с учетом анализа навыков и компетенций составляется краткий ролевой профиль, или определение роли, которую должен играть работник, чтобы удовлетворять требования своей работы. В ролевом профиле, как правило, раскрываются общая цель роли, сфера ключевых результатов, дается перечень основных компетенций. Иногда бывает трудно подробно отразить роль в письменной форме, поэтому ее дополнительно поясняет работнику руководитель подразделения в личном общении.
Портновский принцип в определении функций
Если исходить из идеализированного взгляда на организацию, то понятно, что описываются функции должности, а не конкретного человека, занимающего эту должность. Собственно задача кадровых подразделений (опять же в идеале) состоит в том, чтобы подобрать человека, максимально подходящего под заданные должностные функции. Но все-таки нужно признать, что индивидуальные особенности у работников разные. При формальном соответствии должностным требованиям, каждый человек имеет сильные и слабые стороны. С точки зрения организации было бы расточительным не использовать сильные стороны работника, даже если они выходят за рамки служебных функций, и не учитывать слабые стороны. Поэтому А. Пригожин в определении служебных функций предлагает руководствоваться так называемым портновским принципом [2]. Он состоит в том, чтобы не только человека подбирать под определенную функцию, но и функцию выстраивать под человека. «Если мы научимся использовать каждого работника с самой сильной стороны, то он будет работать в соответствии со своими склонностями, будет больше удовлетворен работой и максимально эффективно будет ее исполнять. Фирма и работник обоюдно выигрывают» [2].
Противники такого принципа считают его слишком трудоемким. Например, если сотрудник увольняется, то функции нужно перестраивать. А они, как правило, у сотрудников организации взаимосвязаны между собой — изменение одной функции требует изменения других. По этому поводу А. Пригожин подчеркивает, что построение организации является трудоемким и постоянным процессом. Руководителям нужно выбирать: им нужны стабильность и определенность или эффективность. К тому же, во-первых, такой принцип годится не для всех должностей, а лишь для творческих, во-вторых, именно при таком подходе текучесть кадров минимальна.
В целом же на содержание служебных функций должны влиять не только индивидуальные особенности исполнителей, их личностный потенциал, но и условия исполнения (место расположения, планировка, техническое оснащение и т. п.), специфика структурного подразделения организации (состав сотрудников, их опыт и стаж работы, репутация у клиентов). Поэтому, например, руководители территориальных филиалов одного и того же предприятия могут иметь отличающиеся друг от друга функции.
Параметры функций
Разработка согласованной системы должностных функций требует учета их параметров. Эдуард Смирнов [4] выделяет четыре параметра функций: трудоемкость, сложность, совместимость и стоимость.
Трудоемкость характеризует фактические затраты рабочего времени, требуемого на выполнение данной функции, и определяется в часах.
Сложность связана с характером выполняемых операций. Выделяют четыре уровня сложности:
По совместимости функции бывают одинаковые, однотипные и разнотипные. К одинаковым Э. Смирнов [4] относит функции, выполняемые разными людьми по одинаковым правилам (например, функции продавцов торгового зала). К однотипным относятся функции, выполняемые по разным правилам, но относящиеся к одной сфере деятельности. Например, в бухгалтерии предприятия могут быть работники, специализирующиеся на заработной плате, налогах и т. д. Разнотипными являются функции, выполняемые по разным правилам и относящиеся к разным сферам деятельности.
Стоимость определяется на основании калькуляции всех видов операций, составляющих конкретную функцию.
Перечень параметров функций, приведенный Э. Смирновым, целесообразно дополнить еще одним — уровнем специализации. Он может быть высоким, когда работник специализируется на одной операции, средним, предполагающим выполнение нескольких операций, и низким, когда работник выполняет множество операций. В целом понятие специализации является многоплановым и заслуживает отдельного рассмотрения.
Виды функций
На сегодняшний день существуют различные подходы к классификации видов функций. Г. Лаукс и Ф. Лирманн [3] различают:
Иного взгляда на виды функций придерживается Э. Смирнов [4]. Функции, выполняемые работниками организации, он делит на три большие группы:
Такая классификация представляется более полной и системной. В целом же предполагается, что один и тот же работник может выполнять как функции одного вида, так и сочетание функций различных видов. Достижение оптимального сочетания функций различных видов с учетом их трудоемкости, сложности и совместимости является важной задачей при определении должностных функций.
Источник
Некоторые компании до сих пор недооценивают важность должностных инструкций. Поэтому либо вообще их не применяют, либо используют скаченные из интернета. Но такой документ будет мало полезен в работе.
Также распространенная ошибка считать, что сотрудник должен выполнять требования по должности, прописанные в профстандарте или в квалификационном справочнике. Но это не так.
Есть 5 веских причин срочно пересмотреть свое отношение к ДИ. Перед тем как их перечислить, определим статус документа и условия, при которых он будет полезен компании.
Должностная инструкция — это документ, в котором прописывают:
- должность и квалификационные требования к ней;
- должностные обязанности;
- права сотрудника по должности;
- ответственность.
Последние два пункта носят скорее формальный характер. Чаще всего работодатель не спешит предоставить работнику реальных прав больше, чем это предусмотрено законодательством. Нельзя установить больше, чем по закону, и ответственность. О том, чтобы закрепить за сотрудниками меньшие обязательства, тоже говорить не приходится.
Должностную инструкцию можно оформить как приложение к трудовому договору, а можно утвердить, как локальный акт. У каждого из способов есть свои плюсы и минусы.
Есть основные принципы оформления:
- должностная инструкция составляется на конкретную должность, а не на сотрудника;
- при любом варианте ее оформления нельзя менять трудовую функцию по инициативе работодателя;
- с должностной инструкцией сотрудника необходимо ознакомить под роспись (если это локальный акт) или подписать обеими сторонами (если это приложение к трудовому договору),
- если работник отказывается подписывать должностную инструкцию в новой редакции, то заставить его это сделать нельзя. Здесь возможны нюансы при незначительном изменении текста и при условии, если не вводятся новые обязанности. Однако здесь нужно быть осторожным, особенно если учитывать последние тенденции судебной практики.
Теперь перейдем к причинам.
Причина первая: ответственность
Качественно прописанные должностные обязанности и инструкции — это залог вашего успеха при применении дисциплинарных взысканий, в том числе увольнений.
Дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Поэтому, чтобы привлечь сотрудника к ответственности, трудовые обязанности нужно возложить на него документально. Как правило, подробно функциональные обязанности прописывают именно в должностной инструкции.
Далее важно правильно определить и описать обязанности сотрудника по должности. Для этого указывайте в виде глаголов, что именно должен делать сотрудник, с какой периодичностью, как и в какой срок отчитываться.
Составляя должностную инструкцию, полезно сразу отвечать на вопрос «что я ожидаю от данной позиции?». Поэтому при подготовке должностных инструкций важно проводить беседы с держателями процессов, задавать правильные вопросы, при необходимости погружаться в работу направлений и оформлять этот важный документ юридически грамотно.
Вторая причина: оценка вакансий
Подробно прописанные индивидуальные квалификационные требования к должности — это понятные критерии оценки вакансии на предмет необходимости предлагать ее при различных кадровых процедурах. Например, меняются условия работы или в компании инициирована процедура сокращения.
Решение о том, соответствует сотрудник квалификации или нет, принимается после ее сравнения с требованиями, предъявляемыми к данной должности.
В некоторых случаях требования к квалификации установлены законом. Например, для специалиста по охране труда. Но в большинстве случаев работодатель самостоятельно определяет какой квалификацией должен обладать сотрудник на определенной позиции.
Увольняя сотрудника, работодатель, как правило, не хочет предлагать вакансии по многим причинам. Как раз для этого и необходимо, чтобы в должностной инструкции максимально детально были прописаны квалификационные требования: уровень образования, специализация, опыт работы по определенному направлению и др. Чем подробнее они будут определены, тем меньшему количеству увольняемых сотрудников необходимо будет предлагать вакансию.
Третья причина: отказ в приеме на работу
Третья и вторая причины тесно связаны, так как отказ в приеме на работу считается правомерным только по основаниям, связанным с деловыми качествами кандидата или со спецификой конкретной работы.
Под деловыми качествами понимают квалификацию, о которой мы говорили выше и личные качества.
Таким образом, помимо квалификационных требований, в должностной инструкции можно описать личные качества кандидата, такие как: стрессоустойчивость, стремление к профессиональному росту, клиентоориентированность и др. Проверить обладает ли соискатель качествами, предъявляемыми к нему компанией, можно путем организации специального тестирования.
Устанавливая требования к квалификации и личностным характеристикам, помните, что требования должны быть обоснованными.
Например, нельзя установить для уборщицы требование о наличии высшего образования и опыта работы в медицине, даже если принимаете ее на работу в фармацевтическую компанию.
Четвертая причина: обоснование оплаты труда
Должностные инструкции с разным функционалом и (или) требованиями по схожим должностям позволяют обосновать разницу в заработной плате.
Часто в компаниях, занимающимися продажами, у Sales Manager одна должностная инструкция на всех, но оплата у всех разная. Например, региональные сотрудники получают меньше. Это дискриминация. Если в Москве и Калуге менеджеры выполняют одинаковую функцию, то и получать они должны одинаковую зарплату.
Чтобы показать различия и обосновать разную оплату труда, составьте должностные инструкции на базе одной общей, но с незначительными различиями в зависимости от ситуации.
Например, менеджеру в Москве и в Калуге можно установить разные требования к опыту работы: для московского установить опыт работы с крупными клиентами, а для Калуги можно ограничиться просто требованиями к опыту работы.
Важно при описании различий ориентироваться на фактический функционал сотрудников и специфику работы направления. В противном случае установленные различия в инструкциях могут быть признаны формальными, и, как следствие, оплата труда — неправильной.
Пятая причина: оценка работы сотрудника
Пятая причина тесно связана с первой, где мы говорили о важности описания реальных функциональных обязанностей.
Компании в трудовых договорах почти всегда устанавливают срок испытания, но часто не оценивают реальную возможность увольнения в связи с непрохождением испытательного срока.
Для идеального увольнения, если сотрудник вам не подходит, надо разработать программу прохождения испытательного срока, контролировать его прохождение, оценивать результаты и выполнять другие действия, обосновывающие позицию компании.
Но на практике в лучшем случае в трудовом договоре делают формулировку о том, что критериями прохождения испытания является качественное выполнение должностных обязанностей.
Такая формулировка может вам помочь уволить сотрудника в связи с непрохождением срока испытания, только если сотрудника ознакомить с правильной должностной инструкцией. А далее можно действовать как при применении дисциплинарного взыскания, т. е. фиксировать некачественную работу и запрашивать объяснения. При этом можно обойтись без издания приказа о применении взыскания.
При таком оформлении вам будет легче обосновать правомерность расторжения договора с сотрудником в связи с непрохождением срока испытания, нежели без должностной инструкции с правильно прописанными обязанностями.
Есть и другие аргументы в пользу должностной инструкции. С ее помощью можно управлять сотрудниками, построить систему подчиненности и замещения в случае отсутствия одного из них. Да и адаптация вновь поступившего на работу пройдет легче.
Хотите увидеть, как выглядит идеальная должностная инструкция?
Тогда приходите на вебинар «Почему вы разрушаете компанию, если у вас нет правильных должностных инструкций: 5 весомых причин». Вебинар состоится 22 февраля в 10.00.
Зарегистрироваться можно по ссылке
Кадровый аутсорсинг
Возьмем на себя все заботы по ведению кадрового учета
Знаете ли вы, что такое функциональные обязанности? В данной статье, мы постараемся подробно ответить на этот вопрос. Вы узнаете определение термина “функциональные обязанности”, а также роль его правильного понимания в мотивации сотрудника. Рассмотрим все на примерах.
Что такое функциональные обязанности
Функциональные обязанности – это перечисление желаемых работодателем результатов от работника, итог его деятельности.
Так, для инспектора, который занимается делами несовершеннолетних, функциональной обязанностью станет снижение уровня детской преступности на той территории, где он работает. Для библиотекаря такой обязанностью может стать организация и увеличение массива среди читательских билетов.
Важно отметить, что четкого перечисления действий в данном случае не будет. Они закрепляются в должностной инструкции работника. По-другому они называются его должностными обязанностями. Выходит, что функциональные обязанности указывают на цели конкретного работника, которые занимают свое определенное место в общей структуре всех целей организации, где человек работает.
Функционал сотрудника – что это значит?
Также вы скорее всего слышали еще один очень похожий термин – “функционал работника”. Что же он означает? В первую очередь, важно отметить, что сам термин достаточно широкий. Он включает в себя сразу несколько определений, а именно прогнозируемый, идеальный и ожидаемый результаты деятельности сотрудника, который помогает в достижении цели компании.
Также функционалом работника можно назвать категорию или поле деятельности человека, которые обозначают весь смысл его основных действий на рабочем месте. Очень важно, чтобы работник понимал не только свои основные обязанности и что он должен делать на рабочем месте, но и то, для чего он все это делает. Ведь это поможет работнику лучше понимать суть работы и миссию всей организации, где он работает. Скорее всего это улучшит его мотивацию.
Если же у человека нет информации об актуальных трудовых целях компании, то он будет халатно относиться к своим обязанностям, ведь тогда повседневных труд превратится для него в рутину.
Чем отличаются должностные обязанности сотрудника от функциональных?
Начнем с того, что обратимся к трудовому законодательству Российской Федерации. К сожалению, там нет определения, чем различаются между собой должностные и функциональные обязанности сотрудников. Однако все же очень важно понимать между ними разницу.
В первую очередь, должностные обязанности сотрудника – это непосредственно те действия, которые сотрудник выполняет для реализации своей трудовой функций. Что касается функциональных обязанностей, то это более емкое и широкое понятие, определение которого мы уже рассмотрели выше. Также оно включает в себя и должностные обязанности работника.
А вот на практике очень часто выходит, что оба термина могут быть использованы как синонимичные, хотя в данном случае это является серьезной ошибкой.
Примеры функциональных обязанностей работника
Для понимания предлагаем вам рассмотреть функциональные обязанности работника на примере бухгалтера. Обратимся для начала к профстандарту, где указаны и функции данного специалиста. Одна из них – это ведение для организации ее финансовой отчетности. Для реализации этой цели прописаны в должностной инструкции несколько действий, которые относятся к должностным обязанностям. Так, это могут быть:
- логические и счетные проверки различных показателей;
- написание пояснительных записок к документам;
- подписание документов у руководителя компании;
- отслеживание сохранности отчета.
Если должностные обязанности выполняются добросовестно, то из них и будет сформировано исполнение функциональных обязанностей.
Рассмотрим еще один показательный и более подробный пример – это функциональные обязанности HR-директора. Так, одной из них является формирование кадровой политики всей организации, где он работает. Для этого руководителю необходимо будет участие в совете директоров, а также возможность разрабатывать для компании различные бизнес-планы и должностные инструкции. Помимо этого, у HR-директора должна быть возможность постоянно анализировать потребность компании в персонале. Все вышеперечисленное, конечно же, относится к его должностным рабочим обязанностям.
В каких именно документах закрепляются функциональные обязанности
Функциональные обязанности закрепляются работодателем в самом общем понимании непосредственно в трудовом договоре каждого сотрудника. По сути формулировать и отражать трудовые функции сотрудника, которого нанимают, должна его должность. Также очень важно учитывать, что если работа предполагает получение различных компенсаций, льгот или же, наоборот, имеет какие-либо ограничения, тогда наименование должности должно быть указано четко по ЕТКС. Далее подробнее все функции работника будут раскрыты уже в его должностной инструкции. В тех ситуациях, когда сотрудник начинает выполнять иные функциональные обязанности по обоюдному согласию с руководством, в трудовом договоре в дополнительном соглашении это должно быть отдельно закреплено.
Совет. Очень важно отметить, что когда вы составляете трудовой договор, вы должны для начала описать около четырех основных функциональных обязанностей работника, которые суммарно занимают как минимум 50% от его рабочих часов. Далее стоит упомянуть об остальных обязанностях в порядке убывания по затраченному на их выполнение времени. В тех случаях, когда для должности есть какой-либо профстандарт, рекомендуем использовать его и брать формулировки оттуда.
Отличие должностной инструкции от производственной
При составлении инструкций их часто делят на такие категории как должностная, и производственная. Какие именно отличия существуют между данными категориями? Давайте рассмотрим. В тех случаях, когда на работу нанимают специалистов или руководителей, то инструкции, которые для них разрабатываются, называются должностными. А если же речь идет о рабочих профессиях, то чаще всего, для такого вида работ утверждаются, непосредственно, производственные инструкции. Также иногда такие инструкции могут называться рабочими. Получается, что отличие рабочей и должностной инструкций состоит исключительно в категории работников, в отношении которых и будет разработана такая инструкция.
Важно отменить, что на данный момент такое деление является все же достаточно условным. Ведь и должностная, и рабочая инструкции должны давать работнику четкое понимание того, какую именно работу на этой должности ему в будущем предстоит выполнять.
Противоречия между должностными обязанностями и функциональными
В некоторых случаях возникают такие ситуации, когда рассмотренные ранее в инструкциях должностные обязанности, могут вступить в противоречия с основными функциональными обязанностями, которые были закреплены в трудовом договоре. Такие ситуации возникают нечасто, однако могут сильно демотивировать многих сотрудников организации и даже вызвать среди них недоумении.
Рекомендуем проводить опросы среди коллег, чтобы узнать, как сотрудники относятся к своим “негласным” обязанностям. В тех случаях когда несостыковка документальных обязанностей с фактическими является демотиватором для сотрудников, советуем зафиксировать это в отчете и далее уже в тандеме с вашим непосредственным руководителем или руководителем данных сотрудников решать, как можно в лучшую сторону изменить ситуацию. Так, например, можно изменить должностную инструкцию или поменять название должности.
Важно учитывать! Очень важно обратить внимание на следующий нюанс. В тех ситуациях, когда вам возможно нужно поменять обязанности сотрудника, может потребоваться получить согласие от двух сторон в данных трудовых отношениях, а именно и работодателя, и сотрудника.
В тех ситуациях, когда меняются технологические или же организационные условиях работы, наниматель вправе самостоятельно поменять трудовые функции по своей же инициативе. Но для этого ему важно соблюдать строго тот установленный порядок, который указан в 74 статье Трудового кодекса Российской Федерации.
В общем же, если какие-либо незафиксированные ранее обязанности начинают положительно влиять на результат работы подчиненных и организации в целом, тогда приведите нормативные документы — правила или должностные инструкции в соответствие с этими обязанностями.
Вывод
Так чем же отличаются функциональные обязанности от должностных? В первую очередь тем, что функциональные определяют деятельность каждого отдельно взятого сотрудника. А уже должностные обязанности — определяют конкретный набор действий работника, которые он должен выполнить в рамках осуществления своей трудовой функции в организации.
Также функциональные обязанности являются более емким и широким понятием, определение которого включает в себя и должностные обязанности работника.
Многие употребляют термины “должностные обязанности” и “функциональные” как синонимичные, но это неправильно.
Общая формулировка обычно используется именно при определении функционала работника. Она берется из трудового договора в соответствии с занимаемой им должностью. Рекомендуем отдельно закреплять в особом разделе договора конкретные вид трудовой деятельности. Или же для этих целей вы можете составить отдельную должностную инструкцию для каждого работника.