Что такое карьерограмма как ее составить

Любой человек нацелен на достижение каких-либо целей. В трудовой карьере это может выражаться в желании стать незаменимым специалистом или занять руководящую должность через определенный промежуток времени. Разобраться в возможностях для построения своего трудового пути и реализуемости поставленных задач поможет карьерограмма.

Карьерограмма – что это

Этот документ позволяет работнику и нанимателю понять, на какой уровень иерархической лестницы в организации может рассчитывать человек. Составить его можно как самостоятельно, так и прибегнув к помощи специалистов по кадрам.

Наниматель также заинтересован в составлении карьерограмм для сотрудников.

Выгодой для компании является:

• четкое понимание кадрового потенциала на ближайшую и среднесрочную перспективу;
• планирование мероприятий по повышению образовательного или профессионального уровня уже нанятых работников;
• раскрытие возможностей принимаемых на работу сотрудников;
• осуществление ротации персонала в более сжатые сроки;
• эффективный инструментарий для мотивации наемных работников.

Работник в свою очередь получает с помощью карьерограммы четкое понимание своих перспектив в компании, получает рекомендации, осуществление которых позволит достичь желаемой карьерной высоты кратчайшим путем.

Карьерограмма не является статичным документом.

Специалисты предлагают пересматривать этот документ не менее одного раза в 3 – 5 лет. Это связано не только с возможностями работника, для которого составлена карьерограмма, но и с развитием рынка, ростом компании, где работает сотрудник и другими факторами, оказывающими существенное влияние на перспективу трудовых взаимоотношений.

При составлении этого документа необходимо учитывать то, насколько информирован о своем будущем потенциальный сотрудник.

Существует несколько вариантов рекомендаций.

• Во-первых, работник может четко понимать с какой должности он хочет стартовать в компании, за какой промежуток времени он предполагает достичь того или иного этапа своей карьеры.
• Во-вторых, человек осознает текущий уровень собственной компетенции, однако, слабо понимает, чего хочет в перспективе. Кроме того, работник может не видеть потенциал собственного карьерного роста, сомневаться в его наличии.
• В-третьих, работник хочет перемен, но не знает в какой области использовать свои знания и умения, не имеет представления о будущем применении своих профессиональных навыков.

Исходя из этих вводных данных, и строится карьерограмма.

Построение карьерограммы

Прежде чем приступать к созданию карьерограммы, нужно собрать информацию о сотруднике, для которого она составляется. Сделать это можно с помощью:

• опросов;
• тестов;
• анкет;
• резюме;
• личного дела;
• других документов.

Затем данные нужно проанализировать и выбрать, какой из типов карьеры может подойти человеку. В первую очередь подбирают горизонтальную или вертикальную карьеру.

Нацеленность на неподходящий тип карьеры становится вместо мотивационного инструмента мощным демотиватором для работника.

Не все сотрудники стремятся занять руководящие позиции. У них может не хватить способностей, психологических характеристик или им просто неинтересно управление.

Кроме того, на всех не хватит управленческих позиций. С каждым иерархическим уровнем уменьшается и количество руководящих должностей.

Для некоторых сотрудников важнее не стать начальником, а выстроить горизонтальную карьеру и зарекомендовать себя в качестве эксперта в своей профессиональной области.

Еще одной группе работников подходит периодическая смена видов деятельности. Став профессионалом в одной области, они переключают свое внимание на другие.

Например, карьерограмма для менеджера будет включать в себя достижение такой цели, как руководство компанией (вертикальная карьера). А в карьерограмме для слесаря может быть как присвоение высшей квалификационной категории (горизонтальная карьера), так и занятие должностей мастера или начальника цеха (вертикальная карьера).

После того, как собрана и проанализирована информация о работнике, приступают к составлению карьерограммы для него. Методик создания этого документа множество, как и вида в котором представлен карьерный план. Это может быть график, таблица, схема и т. д.

В любом случае, карьерограмма включает в себя три раздела:

• исходные данные;
• желаемый результат;
• действия по достижению пика карьеры.

В раздел с исходными данными вносят информацию о том, какими навыками и квалификацией обладает работник на данный момент. Сюда входит образовательный и квалификационный уровень, сопутствующие и дополнительные навыки и компетенции, данные аттестаций, должность, опыт работы и т. д.

Кроме того, в первый раздел включают сведения о прохождении обучения в момент составления карьерограммы. Например, работник в настоящее время повышает свою квалификацию или изучает иностранный язык.

Желаемый результат определяют совместно с сотрудником, для которого разрабатывают карьерограмму. Это связано с тем, что по результатам тестов ему может быть доступен более высокий иерархический уровень, но человека вполне устроит, например, должность начальника отдела, а не заместителя директора.

В этот же раздел вносят и промежуточные цели на пути к конечной должности.

В карьерограмме обязательно устанавливают приблизительные сроки для каждого этапа карьеры.

Без определения временных рамок на каждую подцель, карьерограмма превратится в декларацию о возможностях, но не будет иметь практического смысла.

Последний раздел карьерограммы устанавливает перечень конкретных действий со стороны работника, которые приведут его к желаемой ступеньке в карьере. У каждого действия могут быть как жестко установленные сроки, так и периодичность его повторения.

Например, для инженера занятие управленческой должности будет сопровождаться повышением квалификации в области менеджмента или экономики. Для выполнения этого действия ему дается трехлетний срок (с учетом длительности обучения).

А вот прохождение аттестации действие повторяющееся, например, ежегодно. Кроме того, можно указать, что по мере высвобождения желаемых промежуточных должностей, работник проходит переаттестацию вне очереди.

При самостоятельном составлении карьерограмммы за основу можно взять профессиональные стандарты для желаемых должностей. Ориентируясь на эти документы уже ставить себе цели для получения необходимых навыков и практического опыта.

Обязательства нанимателя по карьерограмме

Такой карьерный план может составить работник самостоятельно или при помощи сторонних специалистов по кадрам. Но наибольшую эффективность карьерограмма будет иметь, если она встроена в систему управления персоналом на предприятии.

При составлении карьерограмм для наемного персонала, работодатель также должен брать на себя некоторые обязательства.

Фактически в таком случае карьерограмма будет представлять собой своего рода договор между работником и нанимателем.

Работодатель обещает сотруднику помощь в достижении целей, а работник в свою очередь обязуется выполнять намеченные в карьерограмме действия и соблюдать указанные сроки.

Помощь нанимателя в основном заключается в предоставлении возможностей для повышения профессионального уровня и извещении работника об открывшихся вакансиях или перемещение по его желанию на другие виды деятельности.

Так большинство работодателей оплачивают различные курсы, приглашают экспертов для проведения различных семинаров и встреч. При трудоустройстве нового сотрудника, ему назначают наставника для быстрейшей адаптации в коллективе и получения необходимых практических рекомендаций.

Кроме того, наниматель составляет из наиболее подходящих работников своеобразный кадровый резерв на управленческие должности. Среди выбранных сотрудников, при возникновении подходящей вакансии проводят открытый конкурс, по итогам которого и определяется кандидат на руководящую должность.

При таком взаимодействии между работником и нанимателем, карьерограмма становится хорошим инструментом для мотивации персонала. А соответственно повышается отдача от персонала и заинтересованность их в конечном результате.

Пример карьерограммы

Персональные данные

Сотрудник: Петров А. П.

Должность: стажер в отделе маркетинга

Опыт работы (в том числе в организации): 6 месяцев/2 месяца

Уровень образования: высшее, специальность «Маркетинг»

Рекомендованный уровень целей: управление среднего звена

Желаемая цель: открытие собственного бизнеса

Планируемые сроки и действия

Карьерограмма является инструментом, который помогает сотруднику грамотно выстроить свою профессиональную деятельность. Для нанимателей этот документ будет хорошим фактором мотивации персонала. Кроме того, он помогает создать необходимый кадровый резерв и взаимозаменяемость сотрудников.

Для построения карьерограммы используют различные методики, основанные на актуальной информации о работнике, его потенциале и желаниях. Составить ее можно как самостоятельно, так и с помощью специалистов по управлению персоналом.

Карьерограмма
как инструмент планирования карьеры

Планирование
карьеры
обеспечивает:

– учет
и увязку целей и потребностей организации
и сотрудника;

– ознакомление
людей с реальными перспективами их
роста
и условиями, которые позволят им достичь
желаемого, избежав при этом карьерных
тупиков;

– трудовую
мотивацию;

– выявление
потенциала продвижения и определение
мероприятий, обеспечивающих его
реализацию в виде серии перемещений в
должности;

– индивидуальное
развитие, профессиональный рост,
соответствие квалификации персонала
новым требованиям.

Несмотря
на то, что планирование
карьеры
не создает новых вакансий и не является
гарантией продвижения, четкое определение
желаемых перспектив карьерного роста
способствует появлению у сотрудников:

– бόльшей
удовлетворенности работой и организацией;

– более
благоприятных возможностей достижения
цели в сфере профессиональной деятельности;

– отношения
к работе не только как к повседневной
обязанности,
но и как к условию продвижения;

– видения
перспектив и возможности планировать
другие аспекты своей жизни;

– заинтересованности
в целенаправленном повышении квалификации
и т.д.

Карьерограмма
– это
инструмент
управления карьерой:

– документ,
составляемый на 5-10 лет и содержащимй,
с одной стороны, обязательства
администрации по горизонтальному или
вертикальному перемещению работника
(в виде формального перечня должностей,
на которые он может реально претендовать),
а с другой стороны – обязательства
работника повышать уровень образования,
квалификации,
профессионального мастерства;

– описание
оптимального пути развития сотрудника
для занятия им желаемой позиции в
организации, четко и наглядно описывающее
путь, который должен пройти специалист
для того, чтобы получить необходимые
знания и овладеть нужными навыками для
эффективной работы на конкретном месте.

Структура
плана индивидуального продвижения
(карьерограммы), как правило, включает
четыре блока информации

– первый
блок
информации содержит в хронологическом
порядке события, этапы развития работника
(например: изменение в квалификации,
должности, зарплате, условиях труда,
т.п.).

– второй
блок
задает требования, которые должен
выполнить работник для продвижения по
этапам развития (например, какое
образование/квалификацию необходимо
приобрести для того, чтобы продвинуться
по службе, какие виды работ выполнить
для получения надбавки в оплате труда,
т.п.);

– в
третьем блоке
фиксируются обязательства, которые
несет администрация в отношении развития
работника;

– в
четвертом блоке указываются
меры поощрения или наказания за выполнение
или невыполнение работником требований
и администрацией обязательств.

В
структуру
карьерограммы
обычно включаются:

1. личные
   данные сотрудника;

2. занимаемая
   должность;

3. стаж
   работы
   на занимаемой должности;

4. личные
   карьерные ориентиры сотрудника;

5. возможности
   роста на занимаемой должности;

6. история
   работы сотрудника
   в
   компании;

7. информация
   об обучении;

8. результаты
   аттестации;

9. навыки,
   знания и умения, необходимые для занятия
   более высокой должности;

10. виды
    и методы обучения, которые необходимо
    осуществить для вступления в новую
    должность;

11. наличие
    вакансий в компании.

Построение
карьерограммы

При
создании карьерограммы начинать нужно
с формирования системы личных целей и
разработки четких критериев, которые
дадут сотруднику возможность понять,
что нужно сделать для достижения
профессиональных целей (карьерного
роста). 

При
этом необходимо помнить, что личные
цели сотрудников не всегда совпадают
с целями компании. Работник может хотеть
не только карьерного роста, а самореализации
либо возможности совмещать работу и
воспитание детей. Есть и другие стремления,
которые расходятся с мнением многих
кадровиков относительно того, что каждый
сотрудник непременно желает добиться
повышения.

После
того, как цели каждого сотрудника
определены, пора приступать к созданию
индивидуальной карьерограммы. В нее
должны входить те навыки и достижения,
которых сотрудник должен добиться,
чтобы перейти на более высокую должность.
Также нужно учитывать возможности
каждого человека. Если сотрудник не
имеет лидерских качеств, то не нужно
ставить перед ним целей, направленных
на повышение в должности. 

Поначалу
сотрудники, которые приходят в компанию,
проходят обязательный курс обучения,
после которого следует аттестация. В
ходе аттестации отбираются перспективные
работники, которым и предлагают занять
более высокую должность в будущем.
Естественно, повышения удастся добиться
при выполнении определенных условий,
которые компания ставит перед сотрудниками.
Если кто-то не желает карьерного роста,
для него могут разработать систему
«горизонтальных» перемещений. Благодаря
этому все сотрудники будут стараться
работать как можно лучше, поскольку
ясно осознают – повышение является
реальностью, если его заработать. 

Преимущества
метода карьерограмм:

1. наиболее
   эффективно мотивирует на достижение
   результата;

2. стимулирует
   к профессиональному и личностному
   росту, разделяя ответственность за
   развитие и обучение между компанией и
   сотрудником;

3. обеспечивает
   прозрачность, понятность и справедливость
   системы формирования карьеры.

Недостатки:

1. сложность
   разработки и внедрения;

2. необходимость
   регулярного, быстрого и гибкого
   пересмотра иерархической структуры
   компании, внедрение системы «статусных»
   должностей.

Условия
успешной карьеры:

–
постоянное обучение и повышение квалификации,
саморазвитие;

–
знание организации и положения дел в
ней и подразделениях;

–
высокий профессионализм;

–
активное участие в осуществлении
внутренних проектов;

–
знакомство с новинками литературы и
расширение своего кругозора;

–
создание и поддержание имиджа;

–
участие в обучении других, распространении
передового опыта;

–
сотрудничество с непосредственным
руководителем.

Планирование
карьеры
обеспечивает:

– учет
и увязку целей и потребностей организации
и сотрудника;

– ознакомление
людей с реальными перспективами их
роста
и условиями, которые позволят им достичь
желаемого, избежав при этом карьерных
тупиков;

– трудовую
мотивацию;

– выявление
потенциала продвижения и определение
мероприятий, обеспечивающих его
реализацию в виде серии перемещений в
должности;

– индивидуальное
развитие, профессиональный рост,
соответствие квалификации персонала
новым требованиям.

Карьерограмма
– это
инструмент
управления карьерой:

– документ,
составляемый на 5-10 лет и содержащимй,
с одной стороны, обязательства
администрации по горизонтальному или
вертикальному перемещению работника
(в виде формального перечня должностей,
на которые он может реально претендовать),
а с другой стороны – обязательства
работника повышать уровень образования,
квалификации,
профессионального мастерства;

– описание
оптимального пути развития сотрудника
для занятия им желаемой позиции в
организации, четко и наглядно описывающее
путь, который должен пройти специалист
для того, чтобы получить необходимые
знания и овладеть нужными навыками для
эффективной работы на конкретном месте.

При
создании карьерограммы начинать нужно
с формирования системы личных целей и
разработки четких критериев, которые
дадут сотруднику возможность понять,
что нужно сделать для достижения
профессиональных целей (карьерного
роста).

В
структуру
карьерограммы
обычно включаются:

1. личные
   данные сотрудника;

2. занимаемая
   должность;

3. стаж
   работы
   на занимаемой должности;

4. личные
   карьерные ориентиры сотрудника;

5. возможности
   роста на занимаемой должности;

6. история
   работы сотрудника
   в
   компании;

7. информация
   об обучении;

8. результаты
   аттестации;

9. навыки,
   знания и умения, необходимые для занятия
   более высокой должности;

10. виды
    и методы обучения, которые необходимо
    осуществить для вступления в новую
    должность;

11. наличие
    вакансий в компании.

Преимущества
метода карьерограмм:

1. наиболее
   эффективно мотивирует на достижение
   результата;

2. стимулирует
   к профессиональному и личностному
   росту,;

3. обеспечивает
   прозрачность, понятность и справедливость
   системы формирования карьеры.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Текущая версия страницы пока не проверялась опытными участниками и может значительно отличаться от версии, проверенной 29 апреля 2021 года; проверки требуют 5 правок.

Карьерограмма — инструмент управления карьерой: описание оптимального развития сотрудника для занятия им желаемой позиции в организации. Формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте. Она составляется на основе  личных запросов работника, его общеобразовательного уровня и профессиональной подготовки, медицинского заключения о состоянии здоровья, рекомендации по профессиональной пригодности типовых схем профессионально-квалификационного продвижения. Адаптация плана индивидуальной продвижения сотрудника к  возможностям  организации в области трудовых перемещений  достигается путём совмещения личных ожиданий в области карьеры с организационными потребностями в квалифицированном персонале. Формой подобного текущего совмещения могут быть формальное и неформальное консультирование специалистами кадровиками, консультирование непосредственным руководителем, информирование  о  вакансиях в организации.

Структура карьерограммы[править | править код]

В структуру карьерограммы обычно включаются:

1. Личные данные сотрудника
2. Занимаемая должность
3. Стаж работы на занимаемой должности
4. Личные карьерные ориентиры сотрудника
5. Возможности роста на занимаемой должности
6. История работы сотрудника в компании
7. Информация об обучении
8. Результаты аттестации
9. Навыки, знания и умения, необходимые для занятия более высокой должности
10. Вид и методы обучения, которыми необходимо овладеть для вступления в новую должность
11. Уровень кадрового резерва, на который определен сотрудник
12. Наличие вакансий в компании.

Оценка прогресса у сотрудника[править | править код]

Оценка прогресса у сотрудника является важным инструментом выработки  решения по продвижению сотрудника  в соответствии с его человеческим  капиталом. Для ранжирования степени прогресса и возможностей продвижения используется специальная шкала:

1 – достоин немедленного продвижения (горизонтального, вертикального);

2 – достоин повышения в течение ближайших двух лет и более;

3 – потенциально достоин повышения, но время неопределенное;

4 – подлежит горизонтальному перемещению;

5 – в настоящее время и в обозримом будущем продвижение проблематично.

Результатом оценки прогресса кандидатов на продвижение может стать корректировка плана индивидуального продвижения или перспективных схем замещения должностей. В случае реальной организационной возможности для продвижения проводится обсуждение готовности кандидата на должность и принимается решение о его назначении. С назначением работника на должность связан этап “введение в должность”. Целью данного этапа является создание условий информационной, организационной и моральной поддержки вновь назначенного со стороны руководителей, коллег и подчиненных. Формы поддержки могут быть самые различные от самых простых до самых сложных: от бесед с профессиональным окружением до организации совместных мероприятий по повышению эффективности производственно-коммерческой деятельности. Критерием эффективности профессионально-квалификационного продвижением персонала является конкурентоспособность  организации в долгосрочной перспективе. В связи с этим контроль за рассматриваемым процессом осуществляется с помощью специальной системы показателей. К таким показателям следует отнести:

1. обеспеченность рабочих мест за счет собственных источников;

2. средний срок пребывания в одной должности;

3. Степень участия работников в каждом виде продвижения;

4. степень независимости каждого вида продвижения;

5. степень взаимосвязи между отдельными видами продвижения;

6. текучесть персонала.

Контроль профессионально-квалификационного продвижения с помощью системы показателей позволяет выявить сильные и слабые стороны рассматриваемого процесса с тем, чтобы учесть их при формировании типовых решений по продвижению, разработке планов организационного и индивидуального продвижения, а , следовательно, повысить эффективность всей системы управления карьерой в организации.

Преимущества и недостатки метода карьерограмм[править | править код]

Преимущества:

1. Метод карьерограмм наиболее эффективно мотивирует на достижение результата
2. Стимулирует к профессиональному и личностному росту, перекладывая ответственность за развитие и обучение с компании на сотрудника
3. Данный метод обеспечивает прозрачность, понятность и справедливость системы

Недостатки:

1. Сложность разработки и внедрения
2. Необходимость регулярного, быстрого и гибкого пересмотра иерархической структуры компании, внедрение системы «статусных» должностей.

Литература[править | править код]

• Науменко Н. Кто последний на карьерограмму? Журнал “Власть денег”, октябрь 2010, № 280. Дата обращения: 11 октября 2010.
• Газета Труд, статья «Предсказание карьеры» из номера 224 за 30 Ноября 2010г.

Рекомендуемая литература[править | править код]

• Козак Н.Н. Управление персоналом. Высшее образование, 2016

Не зря говорят, что составить план — уже сделать полдела. То же самое и с работой: лучше знать все заранее, чем плыть по течению. Подробный графический сценарий профессионального развития называется карьерограммой.

Карьерограмма бывает двух основных видов. В первом случае ее разрабатывают крупные прозападные компании, чтобы создать план карьеры каждого сотрудника в организации. Во втором же к созданию карьерограммы прибегают люди, которые хотят получить свой личный сценарий и понять, в каком направлении стоит развиваться, чтобы достичь желаемого.

Иметь собственный карьерный план чрезвычайно полезно и важно. Нужно понимать, что процесс планирования и постановки целей является ключевым в вопросе построения карьеры.

Можно положиться на судьбу в надежде, что счастливый случай поведет вас в нужном направлении. Но если вы имеете отчетливое представление, как и в какую сторону двигаться, и прилагаете для этого целенаправленные усилия, то вероятность «счастливого случая» возрастает на 50, а то и на все 100%.

Полная прозрачность

Карьерограмма как инструмент построения карьеры в определенной компании тоже, безусловно, вещь полезная. Всегда приятно видеть перед собой четкие перспективы, нежели устраиваться на работу, не зная, сможешь ли в обозримые сроки перерасти низовую должность. Как правило, мы узнаем о реальных возможностях роста в компании, только проработав там не менее полугода.

Любая прозрачность во взаимоотношениях компании и сотрудника всегда приветствуется. Такая прозрачность и открытость того, что будет происходить с сотрудником в компании, что необходимо сделать для того, чтобы построить и горизонтальную, и управленческую карьеру, во многом способствует результативности и эффективности работы сотрудника.

Риски и возможности

Если вы обратились за индивидуальной схемой к карьерному консультанту, вам, вероятнее всего, предложат сценарий на год, три года или на пять лет. Разумеется, обстановка на рынке труда постоянно меняется, поэтому без погрешностей не обойтись.

Очень сложно достичь каких-то карьерных целей, если не предпринимать сознательных шагов и уклоняться от поставленного курса. Также нельзя списывать со счетов динамику рынка. Вы можете проанализировать ситуацию и сделать соответствующие прогнозы, но, как показывает практика, все эти прогнозы имеют очень приблизительный характер.

Даже перспективы внутри конкретной компании не всегда удается спрогнозировать безошибочно. Карьерограмма строится на 5–10 лет. На это время никто не возьмется спрогнозировать и ситуацию на рынке труда, и изменение стоимости труда как на рынке, так и внутри компании. Наличие и, главное, развитие компетенций на каждой позиции также сложно спрогнозировать на такой долгий срок. Существует зависимость от сферы бизнеса и размера компании.

Руководство к действию

Существует народная мудрость: плох тот солдат, который не мечтает стать генералом. Генералом вы, может, и не станете, но ваша деятельность в любом случае принесет свои плоды, и вы подниметесь на новый, более высокий профессиональный уровень. Ваши вложения в себя обязательно окупятся. Главное — не отклоняться от выбранного курса.

Существует большая вероятность того, что на вашем пути возникнет множество препятствий и ваши усилия окажутся напрасными. Однако если вы будете бездействовать и просто плыть по течению, не имея карьерного плана, ваши шансы профессионально вырасти уменьшатся в разы.

Что должен знать консультант, чтобы составить карьерограмму

Вариант № 1. Кандидат знает, кем сейчас планирует устраиваться и кем хочет стать в будущем:

• информация о должности, на которую тот претендует;
• его цели на ближайшие 1–3–5 лет (и в личной, и в профессиональной сфере);
• кем он хочет стать.

Вариант № 2. Кандидат знает, кем сейчас планирует устраиваться, но не знает, кем может стать в будущем:

• информация о должности, на которую тот претендует;
• его цели на ближайшие 1–3–5 лет;
• информация о том, что ему нравится и не нравится делать.

Вариант № 3. Кандидат не знает, кем может устроиться, и не знает, кем хочет быть в будущем, но хочет развития (творческой работы, перемен и т. д.):

• ключевые навыки (что умеет делать);
• опыт работы;
• образование;
• что не любит делать (от чего наступает выгорание).

В каждом из рассмотренных случаев желательно иметь резюме кандидата.

Александра Ильина, Наталья Чудова
По материалам «Труд»

Философия русского человека, вызревавшая веками, – «пофиг, на месте разберемся!». Бывает, сия лаконичная программа работает, но только при чем тут прогнозирование карьеры? Имеется более надежный и проверенный метод – карьерограмма. Слово для многих пока диковинное –  на слуху разве что у эйчаров, да и из них редко кто его применяет. А зря – грамотно выстроенная карьерограмма помогает выбрать верный трудовой путь, приблизить желаемое будущее, выкинуть мусор из головы, включить целеустремленность. Причем не только у себя, но и у подчиненных.

В этой статье подкинем пару приемов для создания карьерограммы, подскажем интересный тест, который поможет определиться с построением карьеры.

Карьерограмма – это

подробно прописанный прогноз развития карьеры того или иного сотрудника, попытка предугадать, где и на какой позиции он окажется через 1 год, 5 или 15 лет.

Написанием подобного сценария обычно занимаются эйчары. Такого рода отчеты полезны и самим кадровикам, чтобы предуказывать пути профессионального развития персонала, и работникам, поскольку они наглядно представляют свои перспективы в данной компании. Кстати, карьерограмму легко выстроить индивидуально, обратившись к карьерным консультантам – сейчас их услуги становятся популярными. А можно поднапрячься и, собрав необходимую информацию, попробовать самостоятельно составить личный анамнез профразвития.

Четких установок по составлению карьерограммы нет: существует дцать методов, учитывающих разные критерии и характеристики конкретной личности. В помощь при составлении проекта карьерного развития идут многочисленные тесты + опросники. Сама карьерограмма выглядит как график, таблица или маркированный список.

Суть одна – четкое видение поэтапного передвижения человека по службе, желательно с указанием примерных временных периодов.

Строго вверх по карьерной лестнице в рамках одной профессии карабкаются единицы. Некто полжизни просидит сиднем, или, напротив, окажется неудержим, стремясь перепробовать всё и вся. Зависит характера, личных качеств, ценностей, хватки, желания учиться, от знаний и опыта. Карьерограмма учитывает эти факторы, во взаимосвязи с персонажем подразделяется, условно, на 4 типа.

Типы карьерограммы: кто ты – прыгун или змея?

Многообразие карьерных путей можно свести к 4 моделям.

1. Трамплин

Стратегически – самое проверенное и надежное выстраивание карьеры. Истинный карьерист постепенно наращивает мастерство, спокойно поднимаясь по служебной лестнице до максимального раскрытия своего потенциала. На этой точке задерживается надолго, а затем делает прыжок с «трамплина» (ничего суицидального!) – уходит на пенсию. Хороший вариант для прагматичных, целостных, целеустремленных натур, которым важна стабильность, работа в надежной организации и полная самореализация.

 

2. «Лестница»

Что ж, первая половина тактически выглядит весьма оптимистично – бодрое восхождение по офисным ступенькам до пикового значения своих возможностей. Верх достигается в самом расцвете лет, где восходитель удерживается, сколько потянет, а затем наступает этап стагнации, угасания карьеры. Что не так уж плохо – сотрудник, добившись предельных высот, просто совершает продуманный спуск. Постепенно выполняет менее активную и интенсивную работу, с понижением в должности. Останавливается на роли уважаемого консультанта, особенно в предпенсионном возрасте.

Данный тип карьеры характерен для слабо амбициозных семейных людей, предпочитающих карьере – комфортное существование. Одновременно, они хотят быть полезны обществу, любят свою профессию, привязаны к конкретной сфере деятельности.

 

3. Змея

Этот вид карьерограммы не особо свойствен россиянам. Мы как-то не привыкли скакать с места на место, не приветствуется. А вот в Японии это – нормальная вещь. Офисник в стенах родного предприятия оказывается в разных отделах на разных ролях, вне зависимости от образования. По мнению тамошних эйчаров, оригинальная стратегия позволяет вырастить профи, знающего процессы изнутри, а значит, компетентного принимать наиболее эффективные решения, особенно дослужившись до руководящего кресла. Что-то в этом есть, согласитесь!

4. Перепутье

Вариант профессионального развития персонала применимый, скорее, в Америке. Там специалист/руководитель через определенное время должен пройти аттестацию. Его дальнейшая судьба решается в соответствии с итогами тестирования – либо идет на повышение, либо на понижение, либо на перемещение в другой отдел с сохранением должности. Приблизительно карьера «перепутье» выглядит так:

 

Описанная схема построения деловой карьеры считается стандартом для США. Сразу подразумевается регулярная смена работы каждую пятилетку, даже если в данной фирме у сотрудника карьера складывается отлично. В служебный прогноз также входит предполагаемый переезд в другой город, обновление жилья, а иногда даже супруга/супруги. Ну а что – уж если мыслить наперед, так надо доводить все до конца. Американский утилитаризм никто не отменял!

Принцип выстраивания карьерограммы

Так, с теорией разобрались – теперь о том, как составлять. Карьерный план состоит из нескольких частей.

Сначала необходимо привести перечень грядущих рабочих пространств, их же примется осваивать специалист. Желательно указывать, сколько лет займет прохождение того или иного периода.

Во второй части указываем образовательные мероприятия – курсы повышения квалификации, семинары и практикумы, необходимые для достижения каждой цели. Соответственно срокам по каждому этапу.

Третий раздел заполняется кадровиком, если речь идет о составлении карьерограммы на предприятии. Содержит обязательства администрации по поводу карьерного продвижения сотрудника. Сюда относятся гарантии бесплатного корпоративного образования, стажировок, тренингов и семинаров. Другими словами, продвинутые фирмы берут на себя бремя поддержки карьерного роста наемных служащих.

Это, кстати, очень важный момент на заметку работодателям:

Карьерограмма – не блажь эйчара или «понты» работника. Это обоюдный договор, касающийся перспектив развития кадра внутри организации. А от развития персонала, как известно, зависит судьба конторы – тут все в одной лодке.

Пошагово: как составить карьерограмму для себя

Прекрасно, если карьерограммой занимается опытный HR-консультант. Ну да ладно, на первых порах обойдемся без него. Давайте вычислим хотя бы приблизительный вектор вашего профессионального развития. Придется заняться самокопанием. Готовы?

1. Взгляд в прошлое (бывалым)

Сначала начертите схему продвижения по должностям: служебные взлеты (или понижения!) отмечаем на оси Y, на оси Х – год, когда произошло изменение. Надеемся, график не катится по наклонной вниз?

Теперь припомните ошибки и достижения на каждом месте – зафиксируйте в таблице. Отметьте на графике критические точки. Также отметьте зарплаты на каждой позиции.

Определите мотивы каждого продвижения – чем вы руководствовались, какие эмоциональные цели вами двигали, когда к нему стремились?

2. Анализ того, что есть (бывалым и молодым специалистам)

Пронумеруйте багаж знаний, которым располагаете на данный момент: где учились, курсы, тренинги, навыки.

Укажите ваши сильные – слабые стороны. Чтобы вычислить свой «срез» способностей, руководствуйтесь этой таблицей:

Способности	Плюсы, достижения	Недостатки, слабые стороны
Проф. навыки	1)… 2)… 3)…	1)… 2)… 3)…
Потенциал руководителя
Коммуникативные навыки, эмоциональное поле
Интеллект, проф. приемы

А теперь опишите цели, какие факторы могут им препятствовать, что нужно использовать, чтобы реализоватьcz – деньги, доп.образование, какие-то специфические технологии. Заносим в таблицу. Пример:

Задачи	Мероприятия	Время
В области развития профессиональной деятельности	1. Записаться на курсы… 2. Поднять уровень английского 3. Отработать навыки…
В сфере улучшения благосостояния, увеличения заработка	1. Стремиться к руководящей позиции 2. Открыть свою фирму 3. Развиться, нанять персонал
По здоровью, физическому развитию и отдыху	1. Отправиться в путешествие 2. Избавиться от мигреней 3. Записаться на фитнес
В семейной жизни	1. Жениться/выйти замуж 2. Воспитать ребенка 3. Купить квартиру/дом/дачу

Проанализировав, что было и есть, возвращаемся к графику (наши оси X и Y) и достраиваем его штрихами в соответствии с поставленными целями и задачами. Для каждого карьерного перемещения обозначаем примерные зарплаты, на какие рассчитываете выйти в ближайшие годы. Вуаля – ваш карьерный план готов!

А теперь бонус: кадровое агентство «ARES» отобрало занимательный, а главное, один из самых информативных тестов для построения карьерограммы – «Якоря карьеры» Шейна!

Хотите, минуя мистику, заглянуть в свое будущее, тогда вперед: http://psytests.org/result?v=canA1w0slgaidyo

Ирина Толкачева