Как быстрее найти менеджера по продажам

3 типа менеджера по продажам

Прежде чем мы ответим на вопрос, как найти хорошего менеджера по продажам в короткие сроки и где их искать, отметим, что на этот процесс влияют несколько факторов, которые важно учитывать: тип и модели продаж, уровень ЛПР в компании клиента, качество и стоимость продукта, цикл сделки, миссия вашей организации.

Чаще всего необходимость найти нового сотрудника возникает в случае увольнения прежнего работника или в ситуации увеличения штата с целью развития продаж. Тогда руководство решает принять, к примеру, еще 2-3 менеджеров, но более активных и заинтересованных, чем те, которые уже давно работают в компании.

Новичку, только что пришедшему в отдел продаж, обычно предлагаются примерно следующие условия для работы:

• «Вот продукт, или услуга, которые мы продаем. Более детальную информацию можно изучить на сайте компании. Если возникнут вопросы – ответим».
• «У нас уже есть клиентская база, с которой мы работаем, но тебе предстоит наработать свою, самостоятельно находя абсолютно новых покупателей. В случае удачной сделки они становятся твоими, которым можешь продавать и дальше, получая свой процент».
• «Задача: продавать все и как можно больше».
• «Предоставляем корпоративный номер и телефон для связи, компьютер и «2Гис». (Озвучиваются оклад и процент от совершенных сделок.) Рады видеть тебя в нашем коллективе и желаем успеха!»

Аналогичный подход – самый частый способ организации деятельности отдела продаж. Но есть и другой, наиболее продуктивный, принцип работы – конвейерный.

Оптимальное количество, способы поиска и привлечения, система материальной мотивации специалистов каждого звена сильно различаются.

Подобное распределение функций эффективнее, нежели ситуация, когда на менеджера возлагаются обязанности по продажам всем клиентам любых продуктов компании.

Чтобы вам как можно проще найти подходящего менеджера по продажам и в короткие сроки, важно определиться с ключевым запросом компании в данный момент:

• если требуется расширение клиентской базы, нужен думающий «разведчик» для усиленного поиска возможных покупателей;
• для увеличения продаж потенциальным клиентам требуется убедительно продающий «охотник»;
• чуткий и ответственный «фермер» обеспечит качественное обслуживание и будет поддерживать существующую покупательскую базу в активном состоянии и развивать ее.

4 правила поиска менеджера по продажам в короткие сроки

Для того чтобы вам было легче понять, как найти менеджера по продажам в короткие сроки и где искать конкретно менеджеров по продажам B2B, мы собрали некоторые советы, которые пригодятся вам при работе с соискателями.

1. Составьте список компаний города, которые работают в той же отрасли, что и ваша.

К примеру, если у вас производство, следует собрать информацию о компаниях, выпускающих аналогичный продукт, и выбрать из вызывающих наибольший интерес. Эта информация пригодится вам чуть позже. Поиск кандидатов можно осуществлять с помощью таких сайтов, как HeadHunter, SuperJob, «Зарплата.ру» и тому подобных. Ключевые словосочетания для поиска:

• менеджер по продажам;
• менеджер телефонных продаж;
• менеджер активных продаж;
• менеджер B2B-продаж.

Итак, вы сделали некую выборку резюме подходящих кандидатов. Теперь следует изучить их опыт работы и в первую очередь отобрать те, у которых фигурируют компании из вашего списка.

2. Социальные сети, в частности «ВКонтакте», также помогают осуществлять поиск.

Для этого слева в меню выбираем «Работа», нажимаем «Далее» и «Разместить вакансию», действуем согласно инструкции, предлагаемой приложением. Когда соискатель откликается на позицию, появляется возможность общения через диалог в сообщениях.

Поскольку менеджеры по продажам предпочитают конкретику, без лишнего официоза, можно написать подходящему кандидату неформальное письмо. Достаточно описания нескольких ключевых моментов, привлекающих внимание. Обязательна информация об уровне заработной платы, можно рассказать про возможный потолок на этой должности в вашей компании. Распишите причины легкой продажи продукта кандидатом.

К примеру, в качестве обоснования можно привести следующие аргументы: отсутствие прямых конкурентов и свободный рынок сбыта, адекватное соотношение цены и качества, широкая известность. Если возраст коллектива молодой, следует это подчеркнуть, расскажите о концепции компании. Можно добавить ссылки на публикации в известных СМИ, если таковые имеются. То есть постараться вкратце описать основные достоинства вашей фирмы. Письмо следует составить так, чтобы осветить все важные моменты, а также уточнить предпочтительный способ связи с кандидатом.

Пример письма: «Здравствуйте, Александр! Я ищу менеджера телефонных B2B-продаж. Вы уже работаете на подобной должности, и меня очень заинтересовала ваша кандидатура. Ссылка на нашу вакансию: https://вашавакансия.ру. Предлагаю созвониться и обсудить условия. Скажите, пожалуйста, вам удобно будет позвонить на номер 8-800-000-00-01 или лучше мне вам позвонить?»

3. Как еще можно найти менеджера по продажам в короткие сроки? Прибегнуть к ротации кадров внутри компании.

Этот вариант применим в том случае, если в организации есть сходные позиции. К примеру, менеджера по продажам можно вырастить из оператора, который занимается холодным обзвоном. Его опыт выстраивания беседы и работы с возражениями – ключевые навыки в работе менеджеров по продажам – очень помогут для дальнейшего развития на новой позиции.

Основные преимущества такого способа: быстрота и экономия времени на обучение, так как вы берете на работу человека, который уже знаком со спецификой компании. Стоит присмотреться к сотрудникам из соседнего отдела: быть может, среди них есть подходящий кандидат на вашу вакансию.

4. Хантинг кадров поможет оценить специалиста сразу в деле.

Этот вариант подразумевает прямой звонок в компанию из списка, о котором говорилось выше, и беседу с менеджером от лица потенциального покупателя. Такой разговор помогает вживую оценить, умеет ли специалист выявлять нужды клиента и как он работает с возражениями. В случае если его ключевые навыки находятся на должном уровне, нужно постараться выяснить его личные контакты. Через некоторое время можно связаться с этим человеком и, рассказав о преимуществах вашей организации, договориться о собеседовании.

Список лучших сайтов, где искать менеджера по продажам удаленно

Мы осветили вопрос, как найти менеджера по продажам в короткие сроки различными методами, здесь мы подробнее остановимся на поиске через сайты. Желательно размещать вакансию на всех площадках – так охват кандидатов будет максимальным. Важно подойти к этому процессу серьезно и выделить на него, не менее 3–5 часов: текст составить заранее, а публиковаться предпочтительно утром – примерно в 11 часов по местному времени, чтобы объявление было в числе свежих – вверху новостной ленты. Если это сделать вечером – в конце рабочего дня – публикации, размещенные ночью, после вас, будут видны в первую очередь.

• Наиболее используемые сайты для поиска менеджеров: HeadHunter, SuperJob, job.ru, rabota.ru. Но работодателей там больше, чем резюме, поэтому большого количества откликов ожидать не стоит. Особенно на этих площадках мало анкет соискателей из небольших городов. Для того чтобы объявление просматривалось чаще и большим количеством людей, его важно регулярно обновлять, или воспользоваться платным тарифом – так публикация будет в приоритете – всегда на виду.
• В социальных сетях, таких как «ВКонтакте» и «Одноклассники», есть множество сообществ с тематикой «Ищу работу». При размещении объявления в подобных группах лучше сразу в заголовке писать название города (если это имеет значение), размер заработной платы и место работы (удаленная или в офисе). Хорошего сотрудника также можно найти в сообществах городов, таких как, например, «Работа в Новгороде». Если рассматриваете молодых специалистов без опыта работы с клиентами и в продажах, можно сделать публикацию и в студенческих группах.
  
• «Авито» и другие доски объявлений пользуются популярностью в небольших городах. Опытного менеджера по продажам здесь вы вряд ли найдете, а специалиста для холодных звонков вполне возможно.
• Достаточно легко найти хорошего специалиста с опытом для удаленной работы на биржах фриланса: fl.ru, work-zilla.com, freelance.ru.
• Сотрудничество с профсоюзами вузов вашего города также может помочь. Для этого можно написать письмо с предложением или разработать и повесить плакат. Студенты заочного отделения и вечерней формы обучения регулярно интересуются предложениями по работе в профсоюзе.
• Городские сайты, раздел «Работа». Хороши тем, что база свежих резюме здесь довольно большая, а рекрутеры крупных компаний их рассматривают редко.
• Активная работа с анкетами. Нелегкий, но эффективный способ найти подходящего специалиста, и к нему стоит обратиться, если у вас совсем немного откликов от кандидатов.

Как видите, инструментов для поиска достаточно много. Пути и каналы, о которых мы рассказали, позволяют решить задачу и найти менеджера по продажам в короткие сроки: применяя их в комплексе, вы сможете закрыть вакансию уже за две недели.

Методы тестирования кандидата на должность менеджера по продажам

Иногда случается так, что на собеседовании соискатель создал впечатление инициативного, позитивного, стремящегося к хорошим результатам человека. А в процессе деятельности оказывается, что коммуникациям с людьми он предпочитает работу с документами. Отсюда быстрое выгорание и нестабильность кадрового состава, что сказывается на работе отдела не лучшим образом. Чтобы исключить подобные ситуации, перед интервью с кандидатом проводится психологическое тестирование. Чтобы оно прошло наиболее информативно для вас, воспользуйтесь нашими рекомендациями:

• Опросник Д. Кейрси очень хорошо помогает определить соционический тип личности. Для этого выберите лучших менеджеров и проведите тестирование с ними. Сделайте общую сводку полученных данных и проанализируйте их.
• Выделите те психотипы, которым должен соответствовать ваш будущий сотрудник.
• Предложите соискателю пройти тестирование и прислать данные по нему на электронную почту. Решение о назначении личной встречи принимайте на основании полученных результатов.
• После обработки итогов следует отобрать тех кандидатов, чей психотип соответствует должности.
• Так как работа менеджера по продажам по большей части состоит из общения с людьми, важно его умение правильно изъяснять свои мысли. Предложите собеседнику во время интервью пройти тест на эрудицию, включающий в себя несколько вопросов на общую грамотность. Спонтанность и отсутствие возможности где-то подглядеть помогут вам объективно оценить этот важный момент.
• Чтобы определить способность человека ориентироваться в непредвиденных обстоятельствах, можно попросить собеседника решить ситуативную задачу. Обрисуйте примерный случай или проблему, которые могут произойти в процессе работы. Например: «Вам пришло письмо от пользователя с просьбой отредактировать профиль. Как ответите на письмо?» Пусть кандидат предложит свой вариант решения.

Дополнительные эффективные методики, которые можно применять на собеседовании:

• Метод LAB-profile помогает составить комплексный метапрограммный портрет личности.
• Проективные вопросы. Суть их в том, что они не касаются собеседника напрямую, но из ответов на них можно собрать важную информацию о человеке.
• Креативные задачи. Задачи без правильных ответов помогают оценить скорость реакции и способность к нестандартному решению вопросов.
• Деловые игры.

В этой статье мы постарались осветить все важные моменты относительно вопроса, как найти менеджера по продажам. В заключение хотелось бы добавить, что поиск хорошо продающего специалиста нужно осуществлять практически постоянно. Даже если на данный момент вакантных мест нет, кадровый резерв должен быть.

Если менеджер по продажам нужен как можно скорее, то и поиск его нужно вести очень активно: не получится просто разместить публикацию о вакансии, дождаться откликов и быстро набрать 3–5 опытных специалистов. Не помогут ни высокие оклады, ни дедлайны. Возможно, вы наберете 4 сотрудников, 3 из которых средние специалисты и 1 совсем никакой. В итоге, скорее всего, останется один и придется снова продолжить поиск, так как изначальная потребность в 4 продажниках останется незакрытой.

Когда ваши работники знают, что они могут быть заменены, что есть кадровый резерв, то и они и работают более продуктивно и не склонны себя переоценивать.

Михаил Дашкиев о Сергее Азимове

Каждого грамотно подобранного менеджера по продажам можно сравнить с отдельным, новым магазинчиком, приносящим прибыль компании практически сразу после запуска. Старайтесь открывать «прибыльные торговые представительства» в любое время и не бойтесь закрывать приносящие проблемы или убытки.

Задача найти менеджера по продажам стоит перед каждой бизнес-компанией, которая ведет активную деятельность на рынке. Здесь и возникают трудности: одни кандидаты «зеленые», других не устраивают условия работы, третьи и вовсе не откликаются на вакансию. И тогда перед компанией встает один большой вопрос: почему, предлагая приемлемые условия труда и приемлемую зарплату, мы так и не нашли продажника? Ошибочно считать, что причина скрывается в нежелании людей работать. Сегодняшняя реальность такова, что выбираете не Вы, а Вас. Поэтому успех поиска менеджера по продажам напрямую зависит от того, как он проводился. Кого, как и где искать – мы и расскажем сегодня.

Как искать хорошего менеджера по продажам

Для начала разберемся, почему найти нормального продажника сложно:

• Во-первых, профессия менеджера по продажам – одна из востребованных. Добрая половина опубликованных вакансий связана с продажами. Это означает, что сотрудники этой профессии в прямом смысле идут «нарасхват». Поэтому главная задача компании – это выделиться среди конкурентов, чтобы потенциальный сотрудник выбрал Ваш бизнес.
• Во-вторых, несерьезный подход к делу не даст результатов. Неправильно составленное объявление, непродуманный сценарий собеседования, отсутствие опыта в рекрутинге – все это либо отбивает интерес у кандидатов, либо приводит к тому, что на должность менеджера по продажам назначаются неподходящие люди. Другими словами, профессионально непригодные.
• В-третьих, неудачная система оценивания потенциальных сотрудников тоже приводит к тому, что на должность берутся неподходящие кандидаты.

Первый шаг, чтобы найти кандидата, очевиден – он теоретический. Это составление портрета желаемого менеджера по продажам, продумывание алгоритма поиска, установка требований к будущему продажнику. Здесь работает старая истина: чтобы найти, надо знать, что искать.

Ставя целью найти «топового» менеджера, бизнес-компания должна понимать, что запросы у него будут соответствующие. И важно не только предложить, но и заинтересовать. Некоторые компании идут другой дорогой. Они нанимают на работу неопытных, но перспективных и активных молодых людей, и вкладываются в их обучение. И тогда за несколько месяцев они получают ценный кадр.

Искать менеджера по продажам должен либо руководитель отдела продаж, либо HR-отдел. Чтобы правильно отобрать сотрудника, потребуются сложные и нестандартные способы его оценивания. В противном случае возрастает вероятность ошибки и напрасной потери времени.

Чтобы избежать трудностей и траты времени, которые компании оплачивают услуги кадровых агентств. Такие фирмы помогают найти и подобрать кандидата в качестве менеджера по продажам. Но все же рекомендуем организовать поиск самостоятельно, если имеется такая возможность.

Второй шаг поиска – практический. О способах поиска и отбора кандидатов мы поговорим дальше.

Где искать менеджера по продажам

Искать надо везде, где возможно: не только в интернете (хантинговые сервисы, соцсети), но и в действительности (личные знакомства, деловые связи, услуги кадровых агентств вербовка студентов ВУЗов и т.д). Методы, которыми пользуются компании, чтобы найти продажника, условно распределяют на активные и пассивные.

Активный способ

Такой способ подразумевает проявление инициативы со стороны работодателя, а не занятие выжидательной позиции. К активным методам поиска менеджера по продажам относятся следующие:

• Обзвон резюме. Сейчас многие менеджеры, в частности с высокой квалификацией, предпочитают оставлять свои анкеты на сайтах и ждать приглашений. Они редко когда решают самостоятельно откликаться на вакансии и звонить работодателям. Поэтому компании берут это дело на себя. После отбора интересующих анкет они сами связываются с соискателем и предлагают свои условия работы.
• Мониторьте сайты. Практика доказывает, что нормальных менеджеров по продажам больше на «Авито» и схожих сервисах, чем на специальных площадках для поиска работы.
• Использование личных рабочих связей. Наверняка деловые партнеры, коллеги по бизнесу могли бы посоветовать парочку кандидатов на роль менеджера. Плюс способа в том, что Вы заранее узнаете характеристику потенциального работника и сможете предварительно его оценить.
• Поиск «вживую». Найти яркого менеджера можно на семинарах по продажам, разных тематических конференциях. Наблюдение – Ваш главный помощник.
• Вручение денежного вознаграждения за предложение кандидата. Для этого точно так же создаются и выкладываются объявления. Надо выложить их не только в сети, но и развесить на информационных стендах (например, в бизнес-центрах).

Несколько хитростей, которые помогут быстрее найти ценного продажника:

• Рассмотрите вариант удаленного работника. Сейчас это направление развивается с невероятной скоростью, поэтому спрос на такие вакансии постоянно растет. Однако убедитесь, что Ваша компания в силах наладить дистанционный рабочий процесс продаж. Преимущества найма удаленного менеджера по продажам очевидны: не требуется оплачивать налоги, не потребуются расходы на оснащение рабочего места (компьютером, канцелярией, стулом и т.д.), экономятся финансы фонда оплаты труда. Сложность возникает только в том, что Вам будет трудно должным образом контролировать удаленного сотрудника.
• Выкладывайте объявления на ресурсах, не переполненных конкурентами. Не пренебрегайте и такими сайтами, как «Авито» и подобными ему площадками.
• Вербование студентов из ВУЗов. Случается так, что во время учебной практики перспективных студентов сразу замечают и «отхватывают» себе. То есть дожидаются момента, когда учащийся закончит образовательное учреждение и сразу устраивают его в штат.
• Компании, которые работают в крупных городах (например, в Москве), могут выгодно использовать свое расположение и привлечь иногородних кандидатов. Для этого надо выкладывать объявления на специальных площадках, где находятся кандидаты, готовые к переезду. В объявлении на таком сайте должны быть фразы «приглашаем на работу в Москву», «В компанию из Москвы требуется менеджер по продажам» и т.п. Конечно, большого потока откликов ожидать не стоит, но в этой ситуации упор делается не на количество предложений, а на их качество.
• Найти кандидата можно даже в нерабочее время, например, в торговом центре во время покупок. Обратите внимание на работу консультантов, не пренебрегайте общением с ними. И тогда есть шанс, что Вы встретите по-настоящему стоящих кадров, которым можно предложить переход в Вашу компанию на должность менеджера по продажам.

Пассивный способ

Пассивный рекрутинг подразумевает выкладывание объявления на специальные сайты и ожидание откликов. Надо понимать, что подобных объявлений сотни, если не тысячи, потому стандартная и типичная структура с сухим текстом не заинтересует соискателей. Либо просто затеряется среди других похожих объявлений. Поэтому пассивный способ найти менеджера по продажам часто малоэффективен.

Сейчас популярен такой ход, как креативное объявление. Правда, чаще всего он привлекает молодых и не всегда имеющих стаж менеджеров. Но в целом способ довольно интересный. Он подразумевает переход на язык нового поколения – шутки, «стеб», игривость. Основные правила составления креативной вакансии следующие:

• Постарайтесь не переборщить с креативностью. Всего должно быть в меру. Иначе текст получится неинформативным и отталкивающим. Или вместо серьезных кандидатов к Вам придут «зеленые».
• Необычное название должности. Обычно для этого используются слова и речевые обороты из знаменитых фильмов (часто используют фразы из фильма «Звездные войны» – джедай, падаван, мастер и т.д.).
• Шутливое описание вакансии. Достаточно трех предложений, где Вы расскажете, кто и зачем Вам нужен, расскажете о деятельности компании. Описывая обязанности, допустимо обращаться на «ты». Пару слов скажите и о персонале, о корпоративных мероприятиях.
• Намеренное использование сленговых выражений и примитивизм текста. С этим тоже легко перебрать, поэтому пользоваться такими способами надо вдумчиво и осторожно. Для антуража и оживления текста можно допускать грамматические ошибки в словах, но делать это надо красиво и к месту.
• Текст – не единственный способ заинтересовать кандидатов. Снимите яркое и короткое видео, либо прикрепите к вакансии фотоматериал. Это повысит ее результативность и повысит число откликов.

Насколько быстро можно найти менеджера по продажам

Найти и нанять на работу хорошего продажника, на самом деле, не самая простая задача. И прежде всего это связано с необходимостью проведения собеседований, оценки и отбора кандидатов. При неверном подходе поиск менеджера по продажам может затянуться на несколько месяцев, если не больше.

При использовании активных способов в совокупности с правильным методом ведения собеседований и оценке, найти продажника получится гораздо быстрее.

Поиск менеджера по продажам

Чтобы найти менеджера по продажам, надо преодолеть несколько этапов. Подробно о каждой стадии подбора расскажем дальше.

Как правильно составить объявление

Объявление должно заинтересовать будущего продажника. Конечно, подобрать достойного менеджера по продажам через объявления довольно трудно, поскольку ценные кадры либо уже имеют работу, либо предпочитают, чтобы работодатели звонили им самостоятельно. Но это не отменяет необходимости выкладывать объявления в сеть.

Для начала представьте Вашу компанию, расскажите пару слов о том, чем она занимается. Дальше надо описать причину, по которой Вам потребовалось найти нового работника. Как правило, один из самых работающих аргументов – это расширение бизнеса и, как следствие, штата. Ни в коем случае не пишите, что в Вашей фирме плохие условия труда и копеечная зарплата, поэтому в ней постоянная текучка кадров. Разумеется, на такое объявление не поведется никто.

Есть маленькая хитрость при составлении объявления: припишите, что ищете не одного менеджера, а сразу нескольких. Это вселит в соискателей уверенность в своих силах, поскольку конкуренция (по их мнению) будет не слишком большая.

После того, как Вы описали все перечисленное выше, распишите обязанности менеджера по продажам в Вашей компании. Лучше всего сделать это подробно, распределив по пунктам. Например: в Ваши обязанности будет входить обзвон готовой базы клиентов, обзвон входящих заявок, встреча с клиентурой и подписание договоров, ведение отчетности и т.п.

Следующая структурная часть объявления – это ваши требования к менеджеру по продажам. Подробнее о них мы поговорим чуть позже. В конце объявления Вы расписываете условия труда, предлагаемые будущему работнику. Точно так же, по пунктам, подробно расскажите о каждом из них.

Дополнительные рекомендации по тексту объявления:

• Не используйте общие и заезженные фразы вроде «активно развивающаяся фирма», «соответствуем современным стандартам», «молодая и перспективная команда», «применяем передовые и инновационные технологии» и т.п. Они настолько приелись, что ни у кого не вызывают доверия и интереса.
• Пишите лаконично и честно. Опишите реальные преимущества Вашей компании, опираясь на факты. Например, что Вы компенсируете расходы на дорогу и связь, или выплата зарплаты всегда происходит без задержек.
• Будьте ближе к соискателю. Например, пообещайте ему возможность подкорректировать график работы для удобства, предложите уютный и теплый офис, где всегда есть «кофе и печеньки» и захватывающий вид из окна.

Какие должны быть требования к кандидату

Не надо досконально перечислять все признаки и черты, которыми должен обладать Ваш будущий менеджер по продажам. Достаточно выбрать около пяти-шести основных критериев, которые имеют прямое отношение к работе. Примерный перечень требований может выглядеть следующим образом:

• Требование к образованию: высшее, либо неоконченное высшее;
• Опыт работы в сфере продаж: не меньше одного года (эта планка зависит только от Вас);
• Пол: любой, возраст – от 25 лет (можно установить диапазон, например, 25-35 лет);
• Знание и навыки техники активных прямых продаж;
• Знание и владение теоретическими аспектами профессии;
• Хорошее владение персональным компьютером, знание офисных программ.

На объявление часто откликаются и те, кто не подходит по какому-либо из указанных критериев. Но это не означает, что таких кандидатов не надо выслушивать. Особенно это касается возраста будущего менеджера по продажам. Многие руководители полагают, что желанием учиться горят только молодые, а кандидаты постарше и с большим стажем работы – настоящие звезды, умеющие практически все. На практике все оказывается совсем по-другому: молодые часто не хотят и не способны учиться, а менеджеры с навороченным резюме и с большим стажем работы по факту не умеют ничего.

По наблюдениям крупных компаний, наиболее перспективные кандидаты – это:

• Не только люди с высшим образованием. Те, кто получил среднее профессиональное, справляются с ведением продаж ничуть не хуже. А зачастую и лучше. Современные реалии давно доказали, что наличие высшего образования не означает, что кандидат представляет собой какую-то большую ценность. Поэтому отсеивать соискателей со средним специальным образованием – большая ошибка.
• Матери-одиночки. Не преувеличением будет сказать, что эта категория кандидатов отличается сверхответственностью, способностью к быстрому обучению.
• Кандидаты, имеющие опыт работы в колл-центрах, банках или агентствах недвижимости. Такие сотрудники владеют техниками активных прямых продаж, исполнительны и дисциплинированы.

Нужно ли указывать зарплату и какую

«Скрывать» размер заработной платы от менеджера могут только очень известные крупные организации, к которым поток кандидатов буквально едет как на конвейере.

Указывать надо средний размер зарплаты. Потому что слишком высокая цифра создаст у соискателя ложные надежды и ожидания (либо наоборот вызовет недоверие), а низкая попросту не заинтересует.

Найти менеджера по продажам, который работает за процент, непросто, потому что не всех привлекает такая система оплаты труда. Поэтому Ваша задача – добиться того, чтобы соискатель согласился на Ваши условия, несмотря на нефиксированный доход.

Можно указать и обыграть в объявлении эту информацию, к примеру, так: «Оклад менеджера по продажам составляет 16 000 рублей плюс проценты со сделок. Доход сотрудников нашей компании на аналогичной должности в среднем составляет 45 000 рублей. Самые активные и успешные получают до 95 000 рублей». Таким образом Вы мотивируете потенциального менеджера проявлять максимальную активность и самоотдачу, не ограничивая его возможный доход фиксированной суммой.

Оценка кандидата при помощи резюме

Обычно изучение резюме происходит без личной встречи с кандидатом. Несмотря на это, данные из анкеты помогают составить портрет менеджера по продажам не хуже, чем очная беседа. Итак, на что надо обратить внимание:

• В резюме должна быть фотография. Но не такая, где кандидат отдыхает в неформальной обстановке или играет в гольф. Лучше, если фотография будет строгой: деловой костюм, офисный зал на фоне, сосредоточенный взгляд.
• Опыт работы. Если Вы настроены на быстрый старт продаж, не рекомендуется брать в штат менеджеров по продажам со стажем меньше года. Вы потратите немало времени и сил на их обучение.
• Если в резюме совершены очевидные ошибки (в том числе грамматические), лучше отложить его в сторону. С первого взгляда покажется, что такая невнимательность может быть простительной. Но на самом деле существует вполне реальный риск, что подобная небрежность и рассеянность будут проявляться и в отношении работы.
• Если пункты, касающиеся увлечений и хобби, пусты, это может говорить об одной из двух вещей. Либо соискатель не особо и заинтересован в отклике на свою анкету, либо не уверен в себе и своих способностях. В обоих случаях Вам такой менеджер по продажам не выгоден.

На этапе проверки резюме можно выяснить логику, по которой кандидат строит свою карьеру. Если, к примеру, он до того, как устроиться в Вашу фирму, работал в технической сфере, его компетенции в качестве менеджера по продажам могут сильно хромать. Если соискателю уже за сорок, а в его карьерной истории отсутствует рост, надо выяснить, почему: он сознательно не стремился к повышению, боялся ответственности или не обладал нужными качествами для более высоких должностей?

Какие вопросы нужно задавать кандидатам на собеседовании

Индивидуальное собеседование – самый верный и точный способ понять, подходит ли кандидат для работы менеджером по продажам. Но не нужно назначать каждому соискателю личную беседу. Это потратит слишком много времени и малоэффективно. Вам надо организовать групповое собеседование или по-другому конкурсный отбор. Как только набралось достаточное количество соискателей, пригласите их на собеседование в одно и то же время.

Когда все приглашенные прибудут в офис, можно начинать так называемый отсев. В первую очередь надо убрать тех, кого нет смысла допрашивать лично.

Есть один занимательный момент: когда человек приходит в назначенное время и вдруг видит кучу других кандидатов, это вызывает у него недоумение. Тогда возникает первый и логичный вопрос – неужели каждый из них пришел на то же собеседование, что и я? И тогда уже здесь происходит самый первый отсев: неуверенные и боящиеся конкуренции кандидаты сами уйдут еще до начала собеседования.

А теперь ход за Вами. Вам надо «продать» соискателям свою компанию и затем – непосредственно вакансию. Для этого подготовьте презентацию и речь. Говоря о компании, постарайтесь сделать ее наиболее привлекательной для потенциальных менеджеров. Сделайте так, чтобы каждый из них хотел работать именно у Вас. Говоря о вакансии, обязательно расскажите, почему Вы решили нанять нового менеджера по продажам, какие требования Вы к нему устанавливаете, и какие условия труда предлагаете взамен.

Потом начинается отбор. На первом этапе отсева задавайте каждому прибывшему два главных вопроса: есть ли у него опыт работы в сфере продаж (если да, то насколько долгий и в какой конкретно сфере) и работает ли он в настоящее время (если нет, попросите рассказать о причине ухода). И здесь снова наблюдается интересная тенденция: многие из соискателей уйдут до того, как до них дойдет очередь. Это легко объясняется тем, что они не хотели бы обсуждать прошлый опыт работы и тем более причины увольнения.

Оставшихся соискателей ждет следующая процедура: заполнение небольшой анкеты. Вопросы в ней должны быть следующие:

• «На какую заработную плату Вы рассчитываете, если мы утвердим Вас на должность менеджера по продажам?». Этот вопрос не является показательным, поэтому ответ на него может быть немного преувеличен. Но если указана слишком низкая сумма, то должно насторожить. Возможно, кандидат принижает свои способности и не уверен в собственных силах.
• «Какую оплату труда Вы согласились бы получать во время испытательного срока (не забудьте указать его продолжительность) и процесса обучения?». И вот он – один из главных вопросов. Он показывает «истинную» цену кандидата.
• «Какая из двух систем оплаты труда Вам подходит: большой оклад плюс небольшой процент, либо небольшой оклад плюс большой процент?».
• «Если у Вас есть автомобиль, Вы могли бы его использовать в служебных целях?»
• Последний пятый пункт – это второй главный вопрос. И звучит он так: «У большого числа кандидатов, которые присутствуют здесь, нет опыта в ведении продаж. И если мы возьмем Вас на должность менеджера по продажам, мы потратим время и средства на обучение. Если бы мы прямо сейчас взяли Вас на работу, Вы бы приступили к ней завтра же? Если нет – укажите причину». Отрицательный ответ на этот вопрос уже показателен. Кандидатов, давших ответ «нет», смело можно отсеивать.

Когда на выбор остались те, кто прошел предыдущие процедуры, можно переходить к личным беседам с кандидатами. Важно не только то, как ведет себя соискатель, но и вопросы, которые ему задаются. На взгляд ведущих рекрутеров, потенциальному менеджеру по продажам надо задать как минимум пятнадцать главных вопросов. Их можно разбить на семь категорий:

• Опытность. Чтобы понять, осознает ли кандидат суть работы, спрашивают, как он понимает суть продажи. Затем соискателю предлагается «продать» себя как привлекательного с точки зрения кадров менеджера.
• Мотивация. Для выяснения того, насколько сильно мотивирован менеджер, его спрашивают: «Вы пришли к нам, чтобы продавать?». Чтобы выяснить цели соискателя, задайте ему вопрос о том, что больше всего его привлекает в работе продажника.
• Нацеленность на результат. Вопросы «Что считается главным для Вас в работе менеджера?» и «Что Вы сделаете за базовый оклад?» позволят понять, по-настоящему ли кандидат ориентирован на достижение результата. Дело в том, что ориентация на процесс – неподходящий принцип для менеджера по продажам. Такой сотрудник не увеличит объемы реализации и будет терять покупателей, потому что застрянет на промежуточных результатах, так и не доведя их до конца.
• Работа с клиентами. Чтобы увидеть, как менеджер по продажам будет работать с клиентами, и выходить из конфликтных ситуаций, спросите, каким образом он справлялся со сложными клиентами, и попросите рассказать об одном из самых серьезных конфликтов с ними.
• Самооценка. Задайте кандидату вопрос, считает ли он себя добившимся успехов менеджером по продажам. И если да, то попросите доказать это при помощи конкретных примеров из прошлого.
• Коммуникабельность. Ответ на вопрос о том, в каком коллективе кандидату было бы наиболее комфортно работать, скажет о степени его адаптивности и гибкости. Следующий вопрос будет о том, какой бы коллектив (на взгляд соискателя) работал эффективнее других. Ответы на первый и второй вопрос не должны противоречить друг другу.
• Поощрение. Последний блок, состоящий их трех вопросов: «Сколько бы Вы хотели зарабатывать на должности менеджера по продажам, работая в нашей фирме? Назовите минимальную и максимальную сумму», «Какой наименьший размер оклада Вас устроит во время испытательного срока?», «Каков был Ваш средний доход (в месяц) за последние полгода?». Все перечисленные вопросы позволят понять, насколько амбициозен соискатель и какой размер заработной платы для него приемлем. Будем честны, главная мотивация менеджера по продажам – это деньги.

Дополнительно экспертами рекомендуется применять следующие приемы:

• Задавать неожиданные вопросы. Например, спросить о том, какими бы суперспособностями хотел обладать менеджер или сколько денег он тратит на себя в течение месяца. Или неожиданно сказать, что сейчас Вы позвоните его бывшему руководителю с просьбой рассказать о претенденте.
• Намеренное перебивание. Подобный тест на стрессоустойчивость поможет увидеть реакцию и дальнейшее поведение менеджера. Разумеется, раздражение или агрессия будут неправильными реакциями в данном случае.
• Предложить оценить самого себя. Попросите кандидата рассказать о его отрицательных и положительных чертах. Это позволит оценить, способен ли он объективно анализировать, и понять, насколько он уверен в себе. Не исключено, что самопрезентация кандидата будет не спонтанной, а выученной и отрепетированной заранее. На самом деле, это легко распознать: в ходе рассказа постоянно будут проскакивать «заученные обороты», которые контрастируют с текстом остального повествования. В таком случае уделите больше внимания последовательности рассказа и его структуре.
• Использовать кейсы или по-другому метод конкретных ситуаций. Это одна из техник, позволяющая увидеть, как менеджер подошел бы к решению возникшей проблемы.

Подробнее поговорим о кейсах. Предложите потенциальному менеджеру продать Вам любой товар или услугу. Для примера можно взять привычную вещь, например, шариковую ручку, шампунь от перхоти или банан. Можно и наоборот взять в качестве товара нечто редкое и странное (например, кодовую пробку для бутылки вина или поводок для белки). Это позволит увидеть, как соискатель поведет себя в нестандартной ситуации, растеряется ли он или наоборот обыграет это.

Что требуется оценить в действиях кандидата:

• Использование техник продажи. То есть, установка контакта с клиентом,  выявление его потребности и презентация продукта.
• Отработка возражений. Менеджер по продажам обязан знать, как убрать барьер, мешающий покупателю согласиться на покупку. То есть либо защищать товар, приводя доводы в его пользу, либо предложить клиенту альтернативный вариант.
• Креативность при презентации продукта. Менеджер должен вселить в Вас уверенность в том, что тот товар, который он предлагает, необходим Вам словно воздух. Однако громкие слова и грамотно сложенные предложения не должны быть чересчур слащавыми и навязчивыми. Подобное перехваливание отталкивает покупателя, потому что он почувствует, что его обманывают.

Критерии отбора менеджера по продажам

Подбор менеджера по продажам в штат персонала – это сложное мероприятие. Помимо соответствия тем требованиям к должности, которые Вы изначально установили, на окончательный выбор влияют и другие факторы.

Например, речь. Уделить внимание надо не только тому, что говорит кандидат, но и тому, как он это делает, какие вопросы задает. Ведь ведение переговоров неразрывно связано со способностью грамотно, лаконично и уверенно излагать мысли. Менеджер по продажам уже с первого предложения должен располагать к себе и не забываться, переходя в мудреные рассуждения. То, как он разговаривает с Вами – это то, как он будет вести себя с клиентами.

Еще один фактор, имеющий весомый фактор – это личные качества претендента:

• Продажник обязан быть смелым. Почему? Все просто: когда менеджер вступает в переговоры, он не должен бояться отказов. Даже зная заранее, что ему откажут, менеджер по продажам должен уверенно и активно выстраивать взаимоотношения с клиентом.
• Менеджер обязан обладать способностью чувствовать, что хочет покупатель. То есть не только слушать, но и слышать.
• Эмоциональный интеллект. Это означает умение определять психотип конкретного клиента, предсказывать его поступки и фразы.
• Навык убеждения. Это умение вытекает из предыдущего пункта. Зная и понимая, какой человек находится перед тобой, легко подобрать к нему «ключик». Продвинутые менеджеры по продажам активно пользуются этим, убеждая и склоняя к покупке людей с разными психотипами.
• Стрессоустойчивость. Работа с людьми всегда сопряжена со стрессом и риском возникновения недопонимания. Но менеджер по продажам не должен поддаваться негативным эмоциям и позволять себе раздражаться на клиента.
• Уделите внимание и манере распределения ответственности. Узнайте, как соискатель оценивает достигнутые результаты. Вам надо понять, перекладывает ли он ответственность за неудачи на кого-либо другого.

И все-таки как же не ошибиться в решающем выборе менеджера по продажам, если осталось два-три кандидата? Для этого нужно поступить следующим образом:

• Дайте оставшимся кандидатам домашнее задание. Например, подготовить презентацию и речь о любом товаре для абстрактного клиента. Это даст представление о том, на самом ли деле менеджер способен продать продукт, а не попросту рассказать информацию, которую заучил наизусть.
• Устройте тестовую рабочую неделю. Конечно, за неделю и даже за две смочь оценить менеджера по объему продаж невозможно. Но оценить сотрудников можно и по ряду других параметров: по уровню дисциплины, по способности к обучению, по стремлению. Вы увидите, кто из них уверенно проходит все этапы работы, а кто стоит на месте. Требовать сверхрезультатов не надо: не страшно, если менеджер еще «плавает» в продукте, главное, чтобы он знал о нем то, что надо покупателю.

Решающий выбор

Каждый работодатель стремится найти и нанять в персонал компании хорошего менеджера. Поэтому уделите достаточно времени и сил активным способам поиска: звонить, спрашивать, наблюдать. Сложность подбора заключается в непредсказуемости решения, ведь никогда не знаешь, на самом ли деле кандидат с большим стажем работы в области продаж лучше, чем малоопытный, но горящий желанием работать молодой соискатель. Если понять этот тонкий момент, Вы быстро найдете «суперского» менеджера по продажам для своей компании.

Больше интересных статей о бизнесе и бизнес-кейсах на сайте GrandActive

В работе с персоналом есть две трудности: нанимаем не тех, управляем не так. И если с точки зрения менеджмента мы сильны только в том, как повысить эффективность продаж, то в найме менеджеров по продажам (они же продавцы в рознице) мы чувствуем себя очень комфортно. Как минимум потому, что сами постоянно практикуем поиск продающего персонала к себе в компанию.

Поэтому единогласно решили в рамках данной статьи поделиться нашей инструкцией, как быстро найти хорошего менеджера по продажам.

Кого хотим найти

Огромное удивление можно увидеть в глазах предпринимателя, который только занялся наймом персонала.

Мысль о том, что если дать хорошую зарплату и условия, то народ пойдет толпой и каждый из них будет супергероем, рушится, как песочный замок на берегу моря. Практика показывает – люди идут неохотно, а если приходят, то большинство из них совсем не проф. пригодны.

Подобрать продающий персонал – одна из самых сложных задач. Поэтому подходить к этому процессу нужно системно. 

Всё начинается не с формирования объявления. Это дело не настолько сложное, каким его малюют, а Все с формирования ценностей и условий труда. А это Вам не мешки с картошкой тягать.

Я акцентирую на этом внимание, так как могу сказать из нашего опыта, что причина слабого потока потенциальных кандидатов кроется изначально в отсутствии конкурентно-способных условий.

Сейчас время, когда не Вы выбираете, а Вас выбирают. Это звучит бредом, особенно, если посмотреть соотношение вакансий и резюме.

Но мы должны брать в учёт не количественный показатель, а качественный. А таких менеджеров уже в десятки раз меньше.

Поэтому перед тем, как перейти к инструкции ниже, Вам нужно свежим взглядом посмотреть на свою компанию и промониторить условия, которые предлагают конкуренты.

Если Вы изначально проигрываете, то лучше вложите небольшие деньги и усилия, чтобы сделать условия максимально вкусными, а уже затем делайте день открытых дверей для будущих продавцов.

И ещё один важный момент. Чётко определите профиль вакансии и портрет человека, которого Вы ищете на нее.

Важно. Не нужно искать многорука и многонога. Вы должны чётко понимать, кого ищите, и какие задачи он будет решать.

Много-функциональные сотрудники не находятся, они вырастают внутри компании. А это уже совсем другая песня.

Варианты поиска персонала

Для проведения отбора, нужно, чтобы было кого отбирать. Логика железная, я знаю.

Но даже с подбором людей и приглашением их на собеседование у многих возникают трудности, в результате которых мы слышим фразу: “Люди совсем зажрались, работать не хотят”.

Поэтому первым делом мы рассмотрим, как найти, а уже потом, как подобрать продавца или менеджера. И сразу предупреждаю, я не озвучиваю нестандартные/трудозатратные способы, как найти хорошего менеджера по продажам.

К ним я отношу: “украсть” из другой компании, вырастить из другого сотрудника, выбрать на тренингах по продажам, спросить знакомых и так далее.

Всё это имеет место быть, но требует более профессиональных навыков, и я не смогу их раскрывать в этой статье.

Вариант 1. Пассивный поиск (объявление)

Самый ленивый способ привлечения хорошего продажника – это разместить объявление на соответствующих сайтах и ждать отклика.

Ленивым я назвал его не случайно, так как он требует минимальных ресурсов. Но тем не менее, он требует определённых знаний, чтобы не оказаться у разбитого корыта.

Мы промониторили огромное количество объявлений и пришли к выводу, что все успешные компании используют похожую между собой структуру.

Поэтому мы, долго не думая, скопировали её и улучшили с точки зрения маркетинга. Поэтому можете также не выдумывать велосипед и взять нашу последовательность:

1. Коротко и ярко о себе. В одно предложение расскажите, кто Вы и чем занимаетесь;
2. Должность и причина. Напишите должность, на которую Вы ищете работника, и с чем это связано;
3. Основные выгоды. Зацепите внимание вескими причинами, чем Ваша позиция лучше других;
4. Возможности. Увеличьте интерес к Вам через презентацию будущих возможностей;
5. Обязанности. Опишите, что необходимо будет делать человеку в процессе работы;
6. Не нужно делать (индивидуально). Напишите, что в Вашей работе не нужно будет делать;
7. Требования. Озвучьте Ваши пожелания к будущему сотруднику;
8. Условия. Максимально конкретно укажите, что получит кандидат;
9. Ограничение по времени. Создайте ажиотаж, определив крайнюю дату подачи заявок;
10. Призыв к действию + контакты. Покажите, что нужно сделать для отправки заявки.

Если Вы не первый день в бизнесе, то легко сможете по этой структуре составить своё объявление.

Я умышленно не выкладываю пример нашей реализации такого объявления, иначе у всех всё будет как по шаблону. Вы должны отличаться, как минимум, своей подачей.

Например (утрирую), написать не “Опытная команда единомышленников”, а “Команда супергероев с 7 разными способностями: от человека-дизайнера до человека-знайсвоёместо”.

Ещё раз, это важно. Вам нужно написать объявление не сухим языком в стиле “надёжная компания” или “стабильные выплаты”.

Это прошлый век даже для Газпрома. Настоящий менеджер по продажам – это человек активный и не стандартный, а значит он хочет работать в не менее продвинутой компании.

К тому же, нужно чётко осознавать, что совсем скоро полностью на эту должность выйдет поколение, выращенное на айфонах, а не на талонах за хлебом.

Важно. Зарплату оптимально указывать среднюю, это не создаст высоких ожиданий (часто в них не верят) и при этом не спугнёт низкой базовой ставкой.

Только не нужно скрывать эту цифру и надеяться, что Вам позвонят. Это надо быть очень известной компанией, чтобы люди стучались к Вам так активно в дверь.

Вариант 2. Активный поиск (звонки)

Если гора не идёт к Магомеду, то Магомед должен взять трубку и позвонить. Вы удивлены?

Надеюсь, нисколько, так как даже вразрез логике, что менеджер всегда делает первый шаг, Вам нужно сделать все наоборот.

Берёте сайты с объявлениями и начинаете обзванивать все подходящие резюме на сайтах. К сожалению, сейчас почти все площадки сделали платный доступ к резюме сотрудников. Либо оплачиваете за каждое открытое резюме, либо просто покупаете доступ на определённый срок.

И это сделано не случайно. Ведь сейчас в основном менеджеры привыкли размещать свои резюме и ждать приглашения, чем идти на фронт и звонить самостоятельно.

В первую очередь это связано с тем, что хорошие сотрудники уже где-то работают, а если они и ищут другую работу, то делают это не спеша.

Я не исключаю ситуацию, когда супер продавец будет находиться в активном поиске. Но как показывает практика, такое происходит намного реже. Поэтому вердикт один – лучше звонить самостоятельно, чем ждать откликов.

Причем, приготовьтесь, разговор также должен пройти по определённому скрипту продаж. Вам нужно правильно презентовать свою компанию и зацепить человека, чтобы он пришёл к Вам на собеседование.

Это сложно, ведь Вы изначально оказываетесь в позиции “просящего”. Но если у Вас и вправду сильное предложение на рынке, то буквально несколько минут, и роли резко могут поменяться.

Интересно. Последнее время мы чаще находим профессиональных продавцов на Авито, чем на профильных сайтах по поиску работы.

Этапы собеседования

Первое время мы, как и все, использовали подход с индивидуальными собеседованиями, до момента пока не задолбались (простите) и не встретили книгу Константина Бакшта, где он рассказывает о массовом подходе.

Только сразу хочу Вас предупредить, у нас он отличается от написанного в книге и от тех, что Вы встретите на просторах интернета.

Мы выработали свой стиль, который приносит лучшие результаты на данный момент. Массовый подход заключается в том, что Вы приглашаете на одно время до 10 человек на одну должность, при этом не говоря им об этом. Да, да!

Никакой паники, так и нужно. При таком подходе легче увидеть “Продажников” и “Не продажников”. К тому же, при такой встрече Ваша компания вырастает в глазах кандидатов, так как они видят, что на одно место несколько претендентов.

Важно. В больших городах массовые собеседования не новость, будьте готовы к тому, что потенциальные сотрудники могут знать ответы на весь Ваш список вопросов для собеседования.

Этап 1. Вступление

Итак, как провести собеседование с менеджерами по продажам? Вот Вы пригласили всех на одно время и ждёте. В это время Ваши будущие террористы продаж постепенно приходят в зал ожидания, недоумевая, осматривая всех людей и задают банальный вопрос: “Вы все на 14.30 записаны?”.

Часть, услышав ответ, слегка удивятся, но сядут с невозмутимым лицом ждать начала. Другая часть, оказавшись в растерянности, незаметно развернутся под предлогом “Где тут туалет?” и уйдут.

Да и пусть идут, нам такие продавцы, которые стесняются или боятся конкуренции, в компании не нужны.

Когда на часах стукнуло назначенное время, и все потенциальные сотрудники собрались в одном месте, мы начинаем нашу шоу-программу.

В начале Вам нужно представиться, назвав своё имя и должность, сказать 1-2 предложения о себе, например, как давно Вы работаете в компании и чего добились.

Затем обязательно поблагодарите за то, что все они пришли и следом “запрограммируйте” соискателей на хронометраж и последовательность, рассказав им, как дальше будут развиваться события.

Для многих собеседование и так стресс, а Вы тут еще с массовым (как правило, люди изначально готовятся к личному собеседованию, готовят ответы на вопросы, представляют, как будут продавать ручку и т.д).

Поэтому я на всякий случай задаю в конце вопрос: “Есть желающие, кто хочет сразу взять и уйти?”.

Раньше за первым вышедшим выходила ещё парочка стесняющихся сделать первыми шаг в сторону двери. Но сейчас я вижу ситуацию, когда люди наоборот требуют продолжения банкета.

Этап 2. Презентация компании и вакансии

На втором этапе наша задача – презентовать компанию и вакансию. Правда, мне больше нравится использовать слово “продать”, вместо “презентовать”.

Начинаем, естественно, с продажи компании. Нужно сделать такой спитч, чтобы каждый захотел работать у Вас и понял, что это не компания, а лакомый кусочек.

После того, как Вы рассказали о компании, нужно продать вакансию. Ведь одно дело работать в крупной и известной компании, а другое  – работать там в ужасных условиях и с завышенными требованиями.

Последовательность дальнейшей Вашей презентации строиться по следующей схеме:

1. Причина вакансии. Рассказываем, почему решили нанять нового сотрудника;
2. Профиль вакансии. Озвучиваем характеристики человека, который идеально подходит;
3. Условия работы. Показываем, что у Вас работать выгодно и полезно.

Обратите внимание на второй пункт “Профиль вакансии”. В нём Вам нужно максимально точно озвучить, на какие качества Вы будете обращать внимание при выборе.

И в дальнейшем Вы также должны мониторить тех людей, которые в своих ответах резонируют с ними, а ещё лучше озвучивают их при самопрезентации (следующий этап).

По результатам этого блока, я финально спрашиваю, какие есть вопросы по компании, вакансии и условиям.

Если вопросов оказалось слишком много, то поздравляю Вас, Вы плохо подготовились к презентации, а значит также плохо “продали” свою компанию. Если же вопросов нет, то Вы большой молодец и можете двигаться дальше.

Этап 3. Массовый опрос

Теперь мы подошли к самому собеседованию, где Вы узнаете, как правильно выбирать продавцов. Данный этап состоит из анкеты, вопросов и совещания.

Эти три этапа идут последовательно, и каждый из них имеет определенную задачу. 

По результатам этих этапов будет ясно, кто из пришедших пройдёт в следующий этап, а кто будет самым слабым звеном и покинет Ваше лобное место.

Анкета

До встречи с претендентами Вам нужно распечатать анкету с критериями выбора.

Она из себя представляет список из 10-15 критериев, на которые ориентируются сотрудники при выборе будущего места работы.

Среди этих критериев обязательно должны быть: высокая зарплата, комфортное место работы, дружный коллектив. Остальное индивидуально под Вашу сферу бизнеса.

Данную анкеты Вы выдаёте каждому человеку со словами: “Подпишите анкету и отметьте 3 самых важных для Вас критерия при выборе будущей работы”.

Чтобы не потеряться в фамилиях, я также прошу всех пришедших рассчитаться на порядковые номера слева-направо, и подписать его рядом с ФИО.

Буквально за минуту после раздачи, Вы получите обратно все материалы, где сможете увидеть, кто и на что обращает внимание при выборе работы.

Изначально я думал, что люди будут хитрить и писать то, что хочет видеть работодатель. Но как показывает практика, люди чаще пишут правду в этих анкетах, даже пускай на 70%.

Вопросы

Эта часть самая стрессовая для сидящих перед Вами. Начинаете её Вы с довольно простой задачи –  каждый должен презентовать себя в течение 30 секунд.

Для этого Вы достаёте секундомер, и каждый рассказывает о себе в любом формате. При жёстком отборе рекомендую не задавать начало очереди, а спросить, кто хочет первый. Как правило, первыми поднимают руки самые подходящие на должность с точки зрения активности.

Кто-то из выступающих даже в 30 секунд не уложится, а кому-то наоборот хватит 5 секунд. Но Вам главное не длительность презентации, а её качество. Человек должен продать себя с нужной для Вас стороны.

Именно поэтому Вы в самом начале так детально рассказывали, кого Вы ищите и какие требования предоставляете к кандидатам.

После презентации уже понятно, кто имеет потенциал, но мы не сдаёмся и продолжаем отбор. Следующее испытание это три любых на Ваше усмотрение каверзных вопроса.

Мой самый часто задаваемый: “Что для Вас продажа?”. Идеальный ответ “Результат”. Но если брать по-крупному, то идеального ответа нет. Важно то, как человек говорит и как мыслит.

Например, те, кто говорит, что продажа – это умение выявлять потребность, в большей мере нацелен на клиентоориентированность в работе, и я не всегда считаю это плохим ответом.

Лайфхак. Чтобы не запутаться в ответах, я ставлю плюс или минус (нравится или не нравится) на каждый ответ в анкете участника.

Совещание и результаты

Поблагодарив всех за ответы, Вы уединяетесь в отдельном помещении и выносите вердикт, кто пройдёт в следующий этап.

В первую очередь Вы должны опираться на самопрезентацию (как человек смог себя продать), потом на анкету (насколько Вы схожи в ценностях) и затем на три ответа (какое мышление у человека).

По результатам отсева Вы публично называете тех, кто прошёл в следующий этап. Озвучиваете именно тех, кто прошёл дальше, ведь слышать свою фамилию среди проигравших не доставляет особой радости.

А чтобы поднять всем настроение и закончить собеседование на положительной ноте, Вы можете выдать мини-подарки или дисконтные карты от Вашей компании.

Ведь сегодня они Ваши потенциальные работники, а завтра могут стать Вашими действующими клиентами.

Этап 4. Личное собеседование

Этот этап всем знаком, он ничем не отличается от того, что Вы делаете при стандартном найме сотрудников.

Только Вы уже общаетесь не со всеми, а с лучшими. Это гигантски экономит Ваше время и повышает эффективность отсева. Но и этот шаг мы рекомендуем делать в несколько частей, каждая из которых имеет нюансы.

Вопрос-ответ

Как известный сыщик Шерлок Холмс так легко разгадывал таинственные убийства? Он обращал внимание на детали. То же самое Вам нужно сделать на этом шаге.

Задавая вопросы на собеседовании на должность менеджера по продажам, Вы должны замечать в ответах детали, искать в них следственные связи и нестыковки с другими известными фактами о кандидате.

За короткий промежуток времени (около 20 минут) Вам нужно задать самые протыкающие вопросы, чтобы определиться – брать человека на испытательный срок или нет.

Все эти вопросы разбиваются на три зоны, они показывают человека со всех сторон. Мы называем их анализами и часть из них выглядит так:

• Анализ профессиональных компетенций (насколько хороший продавец)

1. Опишите 5 своих больших достижений в работе;
2. Сколько звонков Вы делали в день/ Какая конверсия была из посетителя в сделку?
3. Самая крупная Ваша сделка?
4. 10 Ваших первых действий на рабочем месте;
5. Был ли опыт в нашей сфере?

• Анализ мотивации (что и как мотивирует)

1. Что не нравилось в предыдущем месте работы?
2. Какую идеальную мотивацию Вы видите для себя?
3. Какие у Вас хобби?
4. Почему профессия менеджера/продавца-консультанта?
5. За что Вы готовы работать, если это не деньги?

• Анализ компенсации (насколько нужны деньги)

1. Минимальный порог, за который Вы готовы работать?
2. Что Вы купите первым делом на 100 000 рублей?
3. Как давно и чем себя радовали?
4. Какая самая дорогая покупка за последние полгода?
5. Примерно сколько на себя тратите?

Вопросы для собеседования менеджера по продажам у всех довольно банальные.

Именно поэтому есть целые статьи для продавцов, где учат правильно говорить, кем он себя видит через 3 года и почему так часто меняет место работы.

Этим я не говорю,что Ваша задача отличаться от всех остальных. Цель получить ответ “от сердца”, а не заготовленный шаблон. А для этого нужно уметь задавать обычные вопросы, подбирая другие слова.

Но чтобы уметь переформулировать вопросы, Вам нужно понимать их суть. Например, задавая вопрос: “Кем Вы себя видите через 3 года?”, мы хотим узнать, насколько большие амбиции у человека в долгосрочном плане.

Поэтому можем легко его заменить на “Что Вы выберите: сейчас небольшая зарплата, но через 2 года  должность руководителя с 90% вероятностью и с зарплатой в 5 раз больше, или же сейчас высокая зарплата, но в течение 3 лет никаких повышений?”.

Кейс-стадия

Продавец продавца видит издалека. Поэтому очень важно, чтобы на этом шаге присутствовал человек, разбирающийся в продажах, ведь именно здесь претендент будет показывать своё мастерство в деле.

А именно, Вы предлагаете сымитировать реальную продажу продукта. Где он – продавец, а Вы – покупатель.

Для чистоты отбора мы всегда предлагаем изобразить продажу вымышленного продукта. Например, крем от облысения или стул с тремя ножками.

Это необходимо, чтобы человек не боялся ошибиться в технических деталях и показал свою смекалку, а главное  – как он ведёт себя в нестандартных ситуациях.

Обращайте внимание не только на креативность и актёрское мастерство, но и на использования 8 этапов техники продаж. Настоящий продавец сначала войдёт в контакт, потом выяснит потребность и только затем презентует продукт.

И обязательно не забывайте проверить, как он будет отрабатывать возражения из серии “Дорого”, “Надо посоветоваться”, “Дайте скидку” и так далее.

Важно. По окончанию собеседования мы никогда не даём ответ сразу. Нам нужно показать, что мы выбираем. Поэтому берёте паузу до следующего дня (в редких случаях до вечера).

Коротко о главном

Теперь Вы видите, что вопросы “­Где найти менеджера по продажам” и “Как подобрать продавца” не выглядят такими простыми, какими кажутся сначала.

Для их успешной реализации Вам нужно пройти 4 этапа + предварительный поиск. И скорее всего, если у Вас постоянный поток клиентов, лучше для этого нанять отдельного человека и дать ему эту инструкцию.

По статистике, чтобы правильно подобрать одного сотрудника. Вам нужно пересмотреть 50 кандидатов.

Для Вас это значит 5 массовых собеседований и около 5 вышедших на стажировку человек.

Всё верно, пока Вы не выведите людей на стажировку, Вы не поймёте, Ваш это человек или нет. Поэтому после прочтения и внедрения этой инструкции, можете приступать к разработке плана адаптации.

Нашли ошибку в тексте? Выделите фрагмент и нажмите ctrl+enter

Перед многими компаниям остро стоит задача поиска сотрудников в отдел продаж. Кандидаты есть, и их много. Проблема заключается в том, что они приходят, работают 3-4 месяца и уходят. Перед руководителем встает вопрос: «Как быстро и точно находить кандидатов, которые придут всерьез и надолго?»

Тезис №1: Нужно знать, кого искать

Больше всего ошибок при подборе персонала в отдел продаж совершается из-за того, что поиск проходит под лозунгом “иди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю, что”. Компания ищет некого универсального менеджера по продажам. Это то же самое, что искать “просто машину”. Представьте, вы ставите перед собой задачу: “Мне нужно купить машину”. Точка. Никаких уточнений и дополнений. Как вам такая задача? Долго ли вы будете искать “просто машину”? А когда найдете, какова будет вероятность, что это будет именно та машина, на которой вы будете ездить с удовольствием? Думаю, вы уже поняли, к чему я клоню. Слишком широкая задача создает большое пространство вариантов.

Как исправить ошибку? Ответ: подготовиться к поиску.

Составьте перечень вопросов, которые помогут конкретизировать задачу по поиску менеджера по продажам:

• цель/цели для будущего сотрудника. Масштаб цели определяет масштаб умений сотрудника. Чем масштабнее цель, тем более опытного и квалифицированного сотрудника нужно искать;
• пул задач, которыми сотрудник должен будет заниматься. Заранее продумайте и пропишите их. Тогда при просмотре резюме кандидатов вам нужно будет лишь сравнивать ваш пул задач с теми задачами, которые кандидат указал в резюме. Чем больше совпадений вы найдете, тем лучше. Ваша цель – найти кандидата, который занимался похожими задачами c теми, что ставите вы, но, возможно, на другом рынке и с другими клиентами;
• требования к опыту, знаниям и навыкам – например, знание определенной CRM;
• сферы деятельности, в которых работают кандидаты, подходящие вам наилучшим образом;
• территориальное расположение – обязательно ли искать кандидатов в вашем городе, или ваш процесс продаж позволяет сотруднику работать дистанционно.

В зависимости от специфики деятельности вашей компании и особенностей рынка вы можете добавить ряд критериев, которые помогут конкретизировать задачу по поиску менеджера по продажам.

Тезис №2: Ищите, а не ждите

Теперь важно не совершить ошибку №2: “Размещаем резюме и ждем”.

Что же делать, если не ждать? Ответ кроется в самом вопросе – искать. Для этого:

1.  Составьте перечень возможных источников резюме:

• работные сайты
• группы в социальных сетях
• Telegram-каналы
• индивидуальные специалисты по подбору персонала (фрилансеры)
• кадровые агентства
• друзья/знакомые
• клиенты/партнеры
• бизнес-сообщества

Наверняка вы можете расширить этот список. Я рекомендую вам это сделать. Это важная и полезная работа, в которую стоит инвестировать свое время.

2.  Сформируйте выборку резюме из всех источников

Для этого отсматривайте резюме и фильтруйте их в соответствии с теми критериями отбора, которые вы сформировали на этапе подготовки.

Что делать, если резюме похоже на то, что вы ищете? Ответ: провести телефонное интервью.

На этом этапе работодатели часто допускают ошибку №3 – сразу приглашают кандидата на личное интервью. Логика тут следующая: перед вами пока только лишь резюме кандидата, теперь вам надо “по-быстрому” понять, действительно ли указанное в нем соответствует действительности. Пригласив кандидата на личную встречу, вы потратите слишком много времени, чтобы это выяснить. Поэтому просто позвоните кандидату. Но сначала подготовьтесь к звонку. Заранее продумайте перечень вопросов, на основе которых вы сделаете вывод о том, действительно ли стоит инвестировать в кандидата свое личное время и пригласить его на интервью.

Составьте скрипт телефонного интервью. Оно должно занимать не более 7-10 минут. 

Вот пример скрипта, который вы можете взять за основу и скорректировать по своему усмотрению:

Блок №1: Вступление

— Добрый день, #Имя, меня зовут #Имя, компания #Название_компании.

Поздоровайтесь с кандидатом и обязательно представьтесь. Не спешите. Говорите четко и размеренно, чтобы кандидат понял, как вас зовут, и как называется ваша компания.

— Вам удобно сейчас говорить?

Обязательный элемент и правило хорошего тона. Если кандидату неудобно, то обсудите время повторного звонка.

— Звоню по вашему резюме, скажите, оно сейчас актуально?

Обязательно уточните актуальность резюме, чтобы не получилось так, что вы проговорили с человеком десять минут, а в итоге выяснилось, что он уже не ищет работу, и ему было просто интересно вас послушать. Это позволит вам сэкономить время и время кандидата, а также звучать более профессионально.

— Правильно ли я понимаю, что вы рассматриваете позицию #название_позиции?

Уточните название вашей позиции, чтобы по итогу разговора не выяснилось, что кандидат ищет совсем другую позицию.  

— В нашей компании на сегодняшний день в связи с активным развитием отдела продаж открыта вакансия #название_вакансии.

Дайте кандидату понять, что ваша вакансия соответствует его ожиданиям.

— Сейчас у нас идет активный процесс отбора кандидатов. Сам процесс состоит из трех этапов. Первый этап – это телефонное собеседование. Оно займет буквально пять мин. Если вы не против, предлагаю сейчас его провести, я расскажу о нашей компании и задам буквально пару уточняющих вопросов.

Тут вы обозначаете правила игры и задаете регламент общения с кандидатом. Помните, вы управляете этим процессом, а не кандидат. Адекватные кандидаты адекватно на это реагируют, а неадекватные – вам не нужны.

— Хорошо?

Обязательно задайте этот вопрос. Когда кандидат даст вам положительный ответ, он примет ваши правила игры, а это очень важно.

— Краткая презентация компании (буквально на один абзац, чтобы сформировать у кандидата понимание того, чем занимается компания, какой у нее продукт, и на каком рынке она работает).

Пример презентации: Наш продукт – это персональные планы питания и тренировок на основе генетического исследования. Мы работаем как с компаниями, так и с частными лицами. Это клиенты, включающие наш продукт в соцпакет. Вам интересна подобная предметная область?

Блок №2: Вопросы

Задайте вопросы, которые помогут вам оценить кандидата.

— Вам интересна данная сфера деятельности?

Принципиальный вопрос, который необходимо задать сразу же после презентации компании. Пока вы не ушли с кандидатом далеко, важно понять, интересна ли ему ваша сфера деятельности или нет. Если нет, продолжать разговор нет смысла. Не стоит уговаривать кандидата и пытаться его чем-то привлечь. Это приведет лишь к тому, что у него не будут «гореть глаза» на работе, даже если удастся его уговорить.

— Расскажите, пожалуйста, по шагам, из чего складывался ваш рабочий день?

Оцениваем:

• чем по факту занимался кандидат;
• может ли кандидат разложить свой день на последовательность шагов;  
• ход мышления кандидата и его умение выражать мысли;
• насколько перечень задач, которыми занимался кандидат, похож на тот, которыми он будет заниматься у вас в компании (в идеале найти максимальное совпадение).

— Каких результатов получилось достичь на позиции #название_вакансии?

Пытаемся понять, насколько кандидат ориентирован на результат. Слушаем, рассказывает ли он про процесс (что делал) или все-таки про результат (про продажи).

Понимание процесса – это хорошо, но вам нужны результаты.

— Благодаря чему, как вы считаете, вы смогли достичь таких результатов?

Оцениваем, каких реальных результатов кандидат добился, может ли он назвать конкретные цифры. Если не называет точных цифр, это не очень хороший сигнал, скорее всего, результатов нет. 

Если кандидат назвал показатели, пытаемся проверить, а что конкретно он сделал для их достижения. Достаточно уточнить в общих чертах, так как более подробно вы обсудите это уже на втором этапе «личное интервью».

— Работали ли вы с какими-либо CRM-системами (если да, то с какими)?

Оцениваем, знает ли кандидат, что такое CRM, и с какими системами он работал. Внимательно слушаем, как кандидат отзывается о CRM-системе. Считает ли он ее неотъемлемым инструментом в работе или очередной программой, которая ему не в радость.

— Из каких этапов состояла воронка продаж в CRM-системе?

Пытаемся выяснить, понимает ли кандидат, что такое этапы продаж, и каковы цели каждого этапа.

— Как вы планировали свой рабочий день? Был ли он разбит на этапы?

Разбираемся, занимался ли кандидат планированием и управлением своим временем и личной эффективностью. Если кандидат этого не делал, то с вероятностью 99,9% он не начнет делать это и в вашей компании.  

Блок №3: Завершение

Подведение итогов интервью и договоренность о следующем шаге:

— #Имя, спасибо, что ответили на мои вопросы. В течение дня я дам вам обратную связь о том, прошли ли вы на второй этап «личное собеседование».

Вы подводите итог телефонного интервью и даете понять, что оно завершено.

— Я могу связаться с вами по данному телефону, верно?

Обязательно уточните дальнейший способ связи с кандидатом, чтобы и он, и вы его четко понимали.

Положив трубку, честно ответьте себе на вопрос: “Интересно ли мне пригласить этого кандидата на личное интервью и детальнее покопаться в его опыте/ навыках?”. Если ваш ответ: “Да”, переходите ко второму этапу собеседования. Если ваш ответ: “Нет”, возвращаетесь к перечню отобранных резюме и повторяйте данный цикл.

Эта простая и выверенная технология позволит вам увеличить скорость и точность подбора сотрудников в команду продаж.

Тезис №3: Если вы хотите быстро найти хорошего менеджера по продажам – не торопитесь

Вы можете делегировать задачу отбора резюме и проведения телефонного интервью менеджеру по подбору персонала. Но сначала я рекомендую пройтись по этому процессу самому, отсмотреть с десяток резюме, провести с десяток телефонных интервью, понять все особенности процесса. Это будет гораздо эффективней. Как бы странно это ни звучало, но спешка в данной задаче сослужит вам злую службу. 

Чек-лист “Для быстрого и точного поиска сотрудников в команду продаж”

Есть документ “Профиль должности”, который содержит в себе:

• цели сотрудника;
• зону ответственности сотрудника;
• функциональные обязанности сотрудника;
• описание модели материальной системы мотивации с примерами расчетов;
• требования к опыту/знаниям/навыкам сотрудника;
• составлен текст вакансии;
• есть перечень каналов поиска кандидатов;
• в каждом канале размещена вакансия;
• есть скрипт телефонного интервью;
• ежедневно проводятся телефонные интервью;
• есть отчеты по количеству: проведенных телефонных интервью, назначенных личных интервью, проведенных личных интервью;
• есть вопросы для личного интервью;
• личное интервью проводит будущий непосредственный руководитель сотрудника;
• все кандидаты фиксируются в системе ведения учета кандидатов;
• есть шаблон/структура документа “Job Offer”;
• есть план-график адаптации (ввода в должность нового сотрудника);
• есть ответственный сотрудник, который отвечает за адаптацию новичка;
• есть перечень методических материалов для обучения нового сотрудника;
• есть перечень тестовых/экзаменационных заданий по результатам обучения;
• есть KPI на испытательный период;
• есть способы оцифровки работы новичка на испытательном периоде (план/факт).

Чек-лист поможет вам подсветить зоны роста и повышения эффективности ваших процессов подбора персонала.