Как можно найти специалист

Расскажем о 10 способах найма сотрудников в период кризиса.

Найти того самого специалиста — всегда тяжело, а особенно когда экономика переживает кризис.

Бесплатные инструменты для поиска сотрудников

1. Сайты для поиска работы

Существует большое количество сайтов, где можно публиковать объявления бесплатно. Да, они не такие большие, но в целом кандидаты их тоже просматривают. Здесь самое важное — это текст вакансии. С ним можно и нужно экспериментировать.

2. Оптимизация текста

Несколько рекомендаций от нас.

Должно быть понятным и коротким, а еще отражать функционал. Не следует писать размытые формулировки.

Зарплата отображается в выдаче, поэтому соискатель видит ее сразу. Вакансии без указания зарплаты собирают меньше откликов. Если точной суммы нет, укажите примерную «вилку».

Поможет соискателю сформировать мнение о деятельности компании. Лучше указать то, чего компания уже достигла и к чему стремится.

Бывают ключевые и дополнительные. Пропишите в вакансии только ключевые обязанности.

Прописывайте только то, что непосредственно нужно для работы по ключевым обязанностями (знание программ, языков и так далее) . Дополнительные требования вынесите в раздел «Желательно».

Важно сделать упор на конкурентных отличиях: бесплатном обучении, ДМС. Соискателей отталкивают упоминания о штрафах, планах, жестких правилах.

Есть возможность удаленной работы, гибкий график, премиальное вознаграждение? Укажите это.

3. Сайты университетов

Почти у всех высших учебных заведений есть сайты, где можно опубликовать вашу вакансию бесплатно. Для университета это плюс, ведь он даёт возможность новоиспеченным специалистам найти работу. Для вас — это шанс познакомиться с молодыми профессионалами, которые заряжены на получение опыта.

4. Посадочная страница

Это красивая страничка с информацией о вакансии, на которую можно переводить кандидатов, например, из социальных сетей.

Такую посадочную страницу мы предоставляем на нашем сайте бесплатно.

Расскажем подробнее. Вы можете зарегистрироваться на нашем сайте. После заполнения полей с информацией по вакансии появится посадочная страничка, полностью брендированная под вашу компанию. Ссылку на эту страницу можно размещать на любых ресурсах, где это разрешено правилами.

Все отклики, полученные с посадочной страницы, поступят в личный кабинет, где вы сможете работать с ними.

5. Рекомендации знакомых и друзей

Нетворкинг — вот, что действительно поможет при поиске кандидатов. Через коллег, знакомых и друзей вы можете найти подходящего человека на должность.

6. База кандидатов

Вам нужен сотрудник. Срочно. Для этого стоит всегда оставаться на связи с кандидатами, которые по какой-то причине ранее не прошли отбор. Не рвите с ними общение, оставьте некий задел на будущее. Как только у вас появится потребность в квалифицированном сотруднике, пробегитесь по успешным кандидатам из прошлой кампании. Напишите соискателям в мессенджеры, чтобы узнать их статус по поиску работы. Велика вероятность, что кому-то ваше предложение будет актуально.

7. Тематические группы во ВКонтакте

В этой социальной сети есть сообщества, где можно бесплатно публиковать предложения о работе. Если вам нужны сотрудники в конкретном городе, то это классный инструмент: во всех городах есть тематические группы по поиску работы. Для начала прочитайте правила сообщества, а затем подумайте, как представить своё предложение о работе. Если информации в группе нет, то напишите администратору сообщества.

8. Тематические каналы и группы в Телеграме

В этой соцсети механизм поиска немного отличается. Надо учитывать, что люди используют Телеграм по большей части для общения, поэтому здесь свои правила.

Каналы можно найти в поиске самого Телеграма или поискать в интернете. У многих проектов есть свои телеграм каналы, где публикуются вакансии, а также существуют чаты, куда можно отправить запрос.

Телеграм хорош тем, что вы можете найти специалиста, который не находится в активном поиске работы. Телеграм — площадка, где через неформальное общение можно познакомиться с квалифицированными специалистами.

Будьте готовы к негативу в чатах, где люди обсуждают профессиональные темы. Но при этом кого-то точно заинтересует ваше предложение о работе. Будьте дружелюбны и открыты к диалогу, и всё точно получится.

9. Онлайн-школы и курсы

Это хорошая площадка, где можно рассказать о вашей вакансии. Напишите контактному лицу школы, что вы заинтересованы в молодом специалисте. Для онлайн-школ — это плюс, так как они могут показать аудитории, что их подопечные трудоустраиваются. Для вас плюсы также очевидны.

10. X-Ray поиск

Это способ, который требует времени и навыков, но поможет найти классного сотрудника. Поиск через ключевые запросы и фразы дает доступ к открытым резюме, например, на Гугл Диске или в социальных сетях. Про все тонкости X-Ray поиска можно прочитать на просторах сети.

Вот и все бесплатные инструменты для поиска сотрудников.

Если вам понравилась статья, то, пожалуйста, поставьте лайк. Это поможет как можно большему количеству людей узнать о бесплатных инструментах найма.

Все вопросы и дополнения пишите в комментариях.

Удачного поиска сотрудников, коллеги!

Время от времени каждая компания ищет себе новых работников. Менеджеры по подбору персонала обычно работают всего с несколькими проверенными площадками, где можно найти большое количество кандидатов. Сейчас это в основном популярные работные сайты и соцсети. Однако способов поиска намного больше, чем кажется на первый взгляд, и при грамотном использовании любой из них может стать «золотой жилой».

Я собрала здесь, в одной статье, все мне известные и даже еще неиспробованные мной лично способы размещения вакансий и самостоятельного поиска сотрудников. Тут есть и дорогие, и малобюджетные, и совсем бесплатные варианты. Каждый из них, конечно, не универсален: одни способы хороши для массовых позиций, другие — для рабочих специальностей, третьи — для топ-менеджеров и так далее. Некоторые методы дадут нам уже «готовых» соискателей, которые сейчас рассматривают предложения о работе. Другие привлекут внимание тех, кто пока даже и не собирается ничего менять.

Итак, 38 способов поиска персонала.

1. Начнем с классики. Job-сайты:

• www.hh.ru,

• www.superjob.ru,

• www.rabota.ru,

• www.zarplata.ru,

• www.job.ru,

• www.rabota.mail.ru,

• www.freelance.ru

Небольшое уточнение: Freelance.ru — биржа фрилансеров, а не классический job-сайт. Этот ресурс особенно результативен при поиске специалистов на проектную работу, но иногда там можно найти и «постоянщиков» на удаленную работу и даже в офис.

Комментарий HR-Journal

2. Сайты объявлений. Например, Avito, «Из рук в руки» и другие. Там есть объявления самой разнообразной тематики, в том числе и о работе.

3. Региональные и городские порталы. Например, www.93.ru (Краснодар), www.66.ru  (Екатеринбург) и так далее. Часто для того, чтобы попасть на городской портал, достаточно в адресной строке перед «» набрать номер региона (примеры см. выше). Обычно на городских порталах есть раздел «работа», туда можно добавить свое объявление.

Если у города есть несколько сайтов, и самый популярный живет на другом, не цифровом, домене, можно действовать иначе: задать в поисковике запрос «городской портал ».

Комментарий HR-Journal

Стать профи во всех нюансах кадрового учета — легко! 

“Клерк” создал крутой курс профессиональной переподготовки, в котором научим с нуля всем тонкостям кадрового учета: от приема и увольнения сотрудников по новым правилам 2023 года до ведения воинского учета и работе в 1С: ЗУП.

Посмотреть бесплатный урок из курса

4. Сайты профессиональных сообществ (по сферам деятельности), а также профессиональные форумы. Иногда полезны и форумы без выраженной отраслевой или профессиональной направленности.

5. Социальные сети. В первую очередь профессиональные: LinkedIn, Профессионалы.ru, «Мой Круг». А также все остальные: Facebook, «ВКонтакте», «Одноклассники», «Мой мир», Twitter, Instagram (Instagram – фото и видео-приложение с элементами социальной сети. Прим. ред. HR-Journal). В соцсетях можно использовать следующие варианты:

• искать группы по поиску работы или отраслевые группы, в них размещать объявления о вакансии;

• разместить вакансию на своей личной странице так, чтобы она была доступна для ваших подписчиков (еще можно попросить их кого-то порекомендовать, сделать репост вакансии);

• разместить вакансию в группе вашей организации (и здесь тоже можно попросить о репосте);

• либо же сразу искать в соцсетях потенциальных кандидатов и отправлять им индивидуальные предложения.

Подробнее о поиске в соцсетях: Кого, когда и как искать в соцсетях

6. Различные блог-платформы, например, в LiveJournal. Там тоже можно рекламировать вакансию.

7. Можно сделать видеовакансию и выложить ее на YouTube.

После того, как видеовакансия опубликована на YouTube, ссылку на нее можно дать в соцсетях, на job-сайтах, на сайте компании и т. д. Тогда ее увидят больше потенциальных сотрудников.

Комментарий HR-Journal

8. Собственный сайт компании.

Для этого на сайте можно завести раздел «Вакансии». Другой вариант — сделать отдельный карьерный сайт. Удобно, когда прямо с сайта кандидат может откликнуться на понравившуюся вакансию: здесь же заполнить и отправить анкету, выполнить профессиональные тесты или отборочные задания (если это нужно) и т. д. 

Комментарий HR-Journal

9. Телевидение. Тут многое зависит от вашего бюджета и того, какую целевую аудиторию вы планируете охватить. Например, можно показать целый ролик по ОРТ, а можно ограничиться бегущей строкой на местном телевидении или дать объявление в рекламный блок.

10. Рекламные объявления на радио.  

11. Реклама вакансий на популярных электронных картах города(«ДубльГИС», «Вектор» и другие). Вакансию можно разместить там в виде рекламного баннера. Этот вариант подойдет, если вы постоянно набираете сотрудников или же, если кандидатов на какую-то вакансию трудно найти.

12. Реклама в «бумажных» газетах и журналах. В зависимости от задачи, могут пригодиться и бесплатные, и платные издания, а также отраслевые журналы.

13. Подбор персонала с помощью кадровых агентств, хедхантеров, рекрутеров-фрилансеров и прочих посредников.

14. Кадровый резерв. Не стоит о нем забывать: вырастить нужные кадры можно из имеющихся сотрудников. Варианты:

• повышение сотрудника в должности;

• переобучение работника для совершенно новой позиции с другими обязанностями;

• расширение функционала сотрудника;

• совмещение двух разных должностей.

15. Бывшие сотрудники, если они ушли по-доброму. Возможно, сейчас у вас изменились условия или появились новые вакансии. Их можно предложить вашим «бывшим», которые были на хорошем счету. Еще вариант — попросить их порекомендовать кого-то.

16. Рефералы. То есть новые работники, привлеченные вашими же сотрудниками (например, за определенный бонус).

17. Иногда на некоторые позиции кандидатами могут стать ваши близкие, знакомые или соседи. Или же можно воспользоваться их рекомендациями.

18. Своя база кандидатов. Ее полезно постепенно копить, добавляя туда тех, кто раньше отправлял вам резюме или проходил у вас собеседования.

Это полезно, если база хорошо систематизирована и с ней удобно работать: данные хранятся в электронном виде, работают поиск и сортировка по параметрам, есть пометки рекрутера о работе с конкретными кандидатами. Бумажные папки с распечатанными резюме — прошлый век, они неудобны в работе и занимают много места.  

Комментарий HR-Journal 

19. Сотрудничество с городским центром занятости, работа на ярмарках вакансий.

20. Переманивание сотрудников из других организаций (хедхантинг). Один из вариантов — работа под видом «тайного покупателя». Например, если вам нужен продавец, официант, администратор, мастер для салона красоты, риэлтор, то можно просто посещать места их работы под видом клиента, смотреть на их работу, устраивать им «испытания», даже капризничать, возражать… Кто пройдет ваш «кастинг» — зовите к себе.

21. Полезно следить за кадровой политикой конкурентов. Если там назначено новое начальство, проходит реорганизация или массовые сокращения, нужно быть начеку! Это отличный момент для привлечения их сотрудников к себе. «Точечный вариант»: если вы узнаете, что оттуда собирается увольняться кто-то, нужный вам, то поспешите сделать ему интересное предложение, пока этого не сделал кто-то другой.

22. Распространение по городу отпечатанных объявлений о вакансии. Их можно опустить в почтовые ящики в домах, прикрепить к подъездам. Сюда же: раздача листовок, расклейка объявлений на остановках и на досках объявлений. Этот способ лучше всего подойдет для конкретного района, в котором расположена организация: потенциальные сотрудники видят адрес компании и понимают, что им будет быстро и удобно добираться на работу, потому что они живут поблизости. 

В первую очередь этот способ подходит для массовых вакансий: низовой персонал, типовые позиции среднего уровня.

Комментарий HR-Journal

23. Любые другие рекламно-маркетинговые способы: баннеры (щиты) на улицах, -рассылка, когда ваши менеджеры упаковывают клиенту купленный товар, вместе с ним можно добавить и листовку о ваших вакансиях (если даже она не пригодится самому клиенту, то может быть полезна его знакомым). Кроме того, такие листовки можно положить в посещаемых местах (аптеки, больницы, кафе, салоны, магазины, спортзалы и т. д.).

24. Реклама вашей продукции или услуг. В ней можно одновременно сказать и о вакансиях компании (или о какой-то одной вакансии), но эта информация должна занимать не более 5% от всей рекламы.

25. Реклама на транспорте. В любом транспорте (электрички, троллейбусы и трамваи, автобусы и  маршрутки, автомобили вашей службы доставки и сервисной службы и др.). Особенно наглядный и привлекающий внимание вариант: по городу ездит ваш брендированный автомобиль и на нем написано «Требуются водители (продавцы и т. д.)», указан номер телефона.

26. Если часть вашей территории — общественное место (кафе, магазин, салон красоты и т. д.), то информацию о вакансии можно разместить на стойке администратора или возле кассы.

27. Если вы работаете в офисном центре, где много других организаций, то объявление о вакансии можно повесить на вашей двери (или возле нее), а также в фойе, холле. Особенно удобно, если там есть стенд для объявлений.

28. Объявление о ваших вакансиях в вузах и на территории учебных центров. Например, в центрах по повышению квалификации, на краткосрочных курсах.

29. Стажировка и практика для студентов. Это возможность отобрать лучших и сделать им предложение.

30. Защита дипломов. Еще один способ работы со студентами и молодыми специалистами: попросите разрешения у вуза присутствовать на защитах: там можно отобрать перспективных кандидатов.

31. Посещайте семинары, выставки, форумы, тренинги и другие мероприятия, куда ходит ваша целевая аудитория. Там оставляйте или раздавайте листовки с вакансией. Там же можно знакомиться с людьми, обмениваться визитками.

32. Бесплатные семинары и другие мероприятия. Для нужной вам аудитории ваша компания может проводить их сама. По ходу мероприятия рассказывайте о компании и ее вакансиях.

Очень удобный и экономичный формат — онлайн-мероприятия (вебинары, мастер-классы онлайн и др.). Их преимущества перед очными мероприятиями: не нужно арендовать помещение, можно собрать больше людей, чем на очном мероприятии, а после еще увеличить охват, распространив запись вебинара через интернет.

Комментарий HR-Journal.ru   

33. Масштабные конкурсы для нужных вам специалистов. Например, предложите участникам решить какую-то проблему, поделиться идеей. Победители получают материальные призы и / или предложение о работе в вашей компании.

34. Если у компании есть презентационная продукция (каталоги, электронные презентации, брошюры, листовки), которая достается клиенту временно или навсегда, то в ней можно в список контактов добавить и телефон, по которым нужно обращаться для трудоустройства. Эту же информацию можно добавить на корпоративную сувенирную продукцию (блокноты, календари и т. п.).

35. Запуск бесплатных приложений в Интернете: психологические тесты, тесты на IQ, профориентационные тесты, тесты по конкретной профессиональной области. Сюда же можно отнести необычные и сложные задачи, которые захочется решить специалистам. Заполняя форму, человек указывает свои контактные данные и профессию. Результаты должны дублироваться вам. Если найдется кто-то особо выдающийся — скорее зовите его к себе.

36. «День открытых дверей» в компании. Приглашаются все желающие для обзорной экскурсии по предприятию. Тут сразу и о вакансиях рассказать можно и показать компанию изнутри.

37. Специально для поиска бухгалтеров: их можно искать в налоговой в дни сдачи отчетности.

38. Кстати, даже на сайте знакомств можно найти кандидатов! Особенно, если у вас красивая фотография и много просмотров. Просто укажите в профиле помимо всего прочего, что вы занимаетесь поиском персонала, и напишите, какие сотрудники вам требуются.

На сегодняшний день я нашла только 38 вариантов, но уверена, что их намного больше! Стоит только поискать, хорошенько подумать, покреативить. И каким бы в итоге ни был ваш способ, простым или оригинальным, главное, чтобы он приносил результат.

Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/pp/38-sposobov-poiska-sotrudnikov.html

Раньше для поиска сотрудников нужно было дать объявления в пару газет или расклеить их на специальных досках. Сейчас же газеты заменили смартфоны: в них люди заводят личные странички, размещают резюме, просматривают вакансии. Где именно обитают потенциальные сотрудники, расскажем в этой статье.

Еще вспомним старые, но действенные способы: рекомендации, биржи труда, вузы, а также парочку современных методов подбора персонала. Итак, читайте топ-8 способов поиска работников.

1. Рекрутинговые сайты

Рекрутинговые сайты – один из наиболее популярных мест поиска персонала и работы. На них легко разместить вакансию и ждать откликов. Можно также самим просматривать резюме и приглашать на работу. По данным Vakant.ru, 90% соискателей ищут работу в интернете. Упускать такую возможность нельзя, поэтому мы составили список популярных сайтов для найма персонала:

1. HeadHunter.ru. Наверное, самый разрекламированный сайт с 13 млн резюме. Тут можно бесплатно разместить вакансию. Если хотите, чтобы вакансию увидели многие, придется доплатить. База резюме также платная.
2. Superjob.ru. Еще один популярный сайт с 220 тысячами вакансий и резюме. Размещение вакансий платное: начинается с 2 тыс. рублей.
3. Rabota.ru. Содержит более 3 млн резюме соискателей. Размещение 3–4 вакансии в месяц – бесплатно. Стоимость дополнительных объявлений – 200–700 рублей.
4. Gorodrabot.Ru. Там около 1,3 млн соискателей. Можно бесплатно размещать вакансии и просматривать резюме.
5. Zarplata.Ru. Более 40 тысяч резюме и вакансий. Можно бесплатно размещать до четырех объявлений в месяц. Если нужно больше, доплатите 300–400 рублей.

Отдельно скажем о сервисе Fl.ru. Это биржа фрилансеров. Она больше подходит для найма удаленных сотрудников на выполнение разовых задач. Однако если доплатить, можно разместить вакансию на постоянную работу. 

На перечисленных сайтах предусмотрена подробная готовая форма для заполнения вакансии или резюме. Еще один плюс – на сайте зарегистрированы люди, которые заинтересованы в получении работы. 

Не будем забывать про способ подбора кадров на Авито и Юла. На них также размещаются резюме и вакансии. Единственный минус – там нет готовой формы вакансии.

Чем больше сайтов, на которых разместите вакансию, тем быстрее найдете сотрудника. А еще будет большой выбор кандидатур. Причем не обязательно заполнять вакансии на каждом сайте вручную. Наш сервис JCat сделает это за вас. Создайте одну вакансию, а мы разместим ее на более чем 40 рекрутинговых сайтах. Вам останется только заходить в личный кабинет и смотреть, кто откликнулся на объявление. Все отклики хранятся в одном месте. 

Интересный факт! По данным международного сайта Glassdoor, в среднем вакансии в крупную компанию привлекает около 250 соискателей. Однако на собеседование пригласят только четыре-шесть человек из них.

2. Социальные сети

В социальных сетях можно найти блоги, личные странички специалистов, которые ищут работу. Также есть специальные группы, сообщества, где публикуются вакансии и резюме. 

Например, кадровое агентство RC Studio использует три социальные сети для поиска кандидатов: ВКонтакте, Facebook, LinkedIn. В ВКонтакте они ищут молодых работников, студентов, а в Facebook и LinkedIn – специалистов, руководителей. 

Консультанты RC Studio поделились опытом. Они советуют создать презентабельную страничку (без фото котиков и мемов) и работать в соцсетях регулярно: просматривать группы, искать кандидатов с помощью фильтров поиска. 

Когда вы найдете подходящего специалиста, не нужно пересылать ему длинную вакансию. Напишите кратко и по сути: «Дмитрий, в нашу компанию LRKC нужен менеджер по персоналу. Буду рад обсудить подробности. Пишите здесь или звоните по телефону …».

3. Кадровые агентства

В кадровых агентствах есть собственные базы данных. Также они самостоятельно ищут кандидатов под задачи клиентов. В агентствах можно заказать:

• массовый рекрутинг, когда в короткий срок нужно нанять большое количество персонала;
• эксклюзивный поиск (Executive Search), когда нужен руководящий персонал или уникальный специалист.

Как правило, услуги кадровых агентств дорогие. Но они оправдывают себя, ведь там только опытные рекрутеры, которые умеют оценивать личные и профессиональные характеристики кандидатов, работать с большими потоками и т.д.

Если все же этот способ слишком дорогой для вас, можно обратиться к рекрутеру-фрилансеру. Такие специалисты работают на себя, поэтому вам не надо переплачивать за всю команду. А результат вы получите не хуже, если подберете хорошего специалиста. Чтобы такого найти, смотрите на отзывы и кейсы фрилансера.

4. Хедхантинг

Сразу предупреждаем: для этого рекрутер должен быть опытным, а компания – с хорошей репутацией и условиями труда. 

Хедхантинг (Headhunting) – это привлечение, переманивание специалистов из другой организации в свою.

Метод основан на том, что профессионалы высокого уровня не ищут работу сами, а часто даже не задумываются о смене рабочего места. Поэтому когда нужен лучший специалист, есть смысл переманить его из другой компании.

Для этого рекрутер должен уметь убеждать: ненавязчиво рассказать о преимуществах компании, условиях труда и т.д. 

Не расстраивайтесь, если не удалось сразу переманить сотрудника. Некоторые просто не любят перемены (или есть другие личные причины не менять место работы).

Обратите внимание! Согласно исследованию State of the American Workplace Gallup, 35% сотрудников США готовы перейти на другое рабочее место, если там предложат гибкие условия занятости (частичную удаленку). 51% кадров сменили бы место ради гибкого графика. 50% работников перейдут на другую работу ради большей пенсии.

5. Рекомендательный рекрутинг

Расскажем на примере, что это такое. HR-директор ищет специалиста в отдел закупок. Он разослал работникам компании объявление о вакансии и попросил предложить кандидатуру. Тем, кто приведет человека, директор пообещал бонус.

Шесть работников откликнулись, они привели на собеседование своих знакомых. Рекрутер провел собеседование и выбрал среди них наиболее подходящего кандидата. 

Это не устройство на работу «по блату». Сотрудники просто советуют знакомых, а работодатель уже выбирает среди них, проводя собеседование. 

Разослать объявление штату организации займет 5 минут. Зато можно найти хороших специалистов. Не забудьте предложить сотрудникам небольшую премию или другой бонус, чтобы мотивировать на помощь.

Интересный факт! По словам Джона Райтхаус, главы отдела тренингов и развития Общенационального строительного общества, благодаря рекомендательному рекрутингу они наняли 68 специалистов и сэкономили 190 000 фунтов.

6. Кадровый резерв

Еще это называют футур-подбор (то есть формирование базы кандидатов на непредвиденные случаи). Это особенно важно, если в организации:

• сильная текучка;
• появился риск, что скоро освободится рабочее место;
• ходят слухи об увольнении сотрудника.

Не пренебрегайте футур-подбором: когда срочно понадобится работник, у вас уже будет база. Из нее вы быстро подберете новых работников и не потерпите убытки из-за отсутствия специалистов.

Еще один вариант – это подготовка собственных сотрудников. Например:

• повышение в должности;
• переобучение для новой должности с другими обязанностями;
• расширение функционала работников;
• совмещение двух должностей.

Если у вас открывается еще одно направление, подумайте, прежде чем нанимать сотрудников. Возможно, кто-то из ваших специалистов сможет взять дополнительные обязанности. Например, часто в диджетал-агентствах разработкой дизайна сайта, версткой и программированием занимается один человек. А в корейских гостиницах один работник может убирать в номерах, подавать завтрак и сидеть на ресепшене.

7. Контакты с вузами

Часто выпускники университетов становятся свежим дыханием в компаниях: приносят новые идеи, проявляют инициативу, а еще – они активны и многое берут на себя. Крупные компании это понимают, поэтому проводят в вузах специальные мероприятия, приглашают студентов на практику. 

Тут рекрутерам нужно уметь оценивать кандидатов не по прошлому опыту работы (хотя бы потому что у студентов его нет), а смотреть на личностные характеристики: ответственность, инициативность, умение планировать и другое. 

Обратите внимание! Оценки и красный диплом – далеко не показатель хорошего специалиста. Смотрите шире. 

Подскажем один лайфхак. Договоритесь с университетом присутствовать на защите дипломов. Так вы сможете оценить кандидатов «в деле»: насколько они грамотно отвечают на вопросы, как держатся при выступлении и справляются со стрессом.

Интересный факт! Согласно исследованию международной организации Accenture о поколении Z, 44% выпускников считают, что найти работу сразу после университета – крайне сложно.

8. Биржи труда

Государство заинтересовано в повышении уровня занятости граждан, поэтому создает службы с собственными базами данных. Они сотрудничают с крупными компаниями. Так, можно сообщить им об открытой вакансии, чтобы они направляли подходящие кадры к вам.

Но тут есть минусы:

1. Не все люди обращаются в государственные структуры. Есть риск не найти хорошего специалиста.
2. Иногда на собеседования от бирж труда приходят незаинтересованные лица ради галочки, ведь на бирже труда они состоят, чтобы получать пособие по безработице. 

Биржи труда занимаются профессиональным обучением. То есть вы можете получить сотрудника, который только что обучился, у него свежие знания и навыки.

Мы рассмотрели наиболее популярные способы поиска кадров. Какой выбрать – решать вам. Возможно, вы не хотите с этим возиться, тогда обращайтесь в кадровые агентства. Если вам срочно надо найти кандидата и уложиться в небольшой бюджет, тогда подойдут интернет-ресурсы. Напоминаем, что ускорить поиск специалиста на рекрутинговых сайтах поможет наш сервис JCat. 

В чем проблема? Сложно бывает не только работникам найти подходящую вакансию, но и работодателям заполучить квалифицированного, отвечающего требованиям сотрудника. За заборами очереди не выстраиваются давно, как лучше организовать поиск?

Какое решение? Очевидное и самое простое решение, где искать сотрудников – воспользоваться услугами сайтов по поиску работы: superjob, hh.ru и другие. Если там поиски не увенчались успехом, нужно переходить к плану «Б» и редактировать текст объявления.

Топ-9 сайтов, где лучше искать сотрудников на работу

Superjob.ru

Это один из ключевых конкурентов портала HeadHunter. SuperJob — один из самых популярных сервисов, где работодатели могут искать квалифицированных сотрудников. Здесь есть большой выбор предложений работы с высокой оплатой труда, что привлекает соискателей. В отличие от hh.ru, Superjob.ru не торопится охватывать новые сферы.

База данных портала SuperJob в 2021 году насчитывала около 400 тыс. вакансий и более 1,5 млн. работодателей. На этом сайте размещают свои предложения работы все крупнейшие компании: банки, торговые центры, страховые организации и производственные предприятия.

Каждая вакансия проходит модерацию.

Плюсы:

• большое количество предложений работы для высококвалифицированных кадров.
• удобная навигационная система;
• все заявки проверяются вручную;
• размещаются вакансии работодателей во многих странах мира.

Скачать
файл

Минусы:

• начинающим специалистам нелегко найти подходящее им предложение от работодателя;
• большое количество похожих вакансий от разных компаний;
• есть сложности в прямых контактах с работодателем.

Подходящие вакансии можно найти не только в Российской Федерации, но и в ближнем зарубежье.

Зарплата.ру

Это крупный сервис, где многие hr ищут сотрудников. База предложений работы насчитывает более 100 тыс., а работодателей более 32 тыс. Вакансии проверяются вручную, и все реальные. Зарплата.ру сотрудничает со многими кадровыми компаниями.

В сервисе есть интересный инструмент «Зарплатометр», который показывает среднюю зарплату по каждой специальности.

Плюсы:

• все вакансии проверены, а работодатели надежные;
• много актуальной информации справочного характера, которая может помочь соискателям.

Минусы:

• большинство вакансий на сервисе от кадровых компаний;
• мало предложений работы для начинающих специалистов и студентов.

На сервисе представлены вакансии и резюме соискателей по всей стране.

HeadHunter (hh.ru)

Это один из самых крупных и популярных сайтов, где лучше искать сотрудников на работу в России. На сервисе в 2019 году было размещено более 600 тыс. вакансий от более 900 тыс. работодателей.

Изначально hh.ru выставлял вакансии только для высококвалифицированных кадров. Аудитория сайта росла, и увеличилось количество предложений работы для специалистов любого уровня. Сейчас студенты и начинающие специалисты могут найти подходящую работу на hh.ru.

Вакансии размещаются работодателями по всей России. Каждая проверяется вручную модераторами. На сайте удобный интерфейс и понятная навигация. Объявления удобно просматривать.

Плюсы:

• бесплатный поиск работы на сайте для соискателей;
• большое количество вакансий;
• много предложений для неквалифицированных специалистов;
• работу можно искать в конкретном населенном пункте и по стране в целом.

Минусы:

• сложно удалить резюме;
• приходят отклики по вакансиям, которые не соответствуют запросу соискателя;
• частая рассылка писем от hh.ru на электронную почту.

Помимо России, работу можно найти в Беларуси, Азербайджане, Грузии, Казахстане, Кыргызстане и Узбекистане.

Работа.ру

Это популярный сервис, где можно искать сотрудников средней квалификации. В 2019 году здесь было размещено более 200 тыс. предложений работы.

Основная аудитория сайта Работа.ру:

• студенты, желающие пройти стажировку;
• специалисты, ищущие работу вахтовым методом;
• соискатели без опыта;
• специалисты, ищущие подработку;

Каждую вакансию проверяет модератор вручную. Сайт сотрудничает с рядом крупных компаний, которые берут студентов на стажировку.

Плюсы:

• понятный поиск;
• большая база объявлений для специалистов средней квалификации и начинающих;
• развито направление стажировки студентов в крупных компаниях.

Минусы:

• небольшой выбор предложений работы для высококвалифицированных кадров;
• мало предложений от топовых работодателей.

Возможен поиск работы по всей России.

Карьерист.ру

У данного сайта есть «доска почета» работодателей, «горячие» вакансии, архив, а также много информации о том, как правильно составлять резюме.

Работу можно искать не только в России, но и в следующих странах: Беларусь, Казахстан, Азербайджан, Грузия, Армения, Молдова.

Avito

Этот широко известный сайт публикует частные объявления о работе и резюме соискателей. На Avito много вакансий для специалистов без квалификации и опыта работы. На сайте насчитывается более 230 тыс. предложений.

Плюсы:

• работу искать просто, резюме не требуется;
• понятная навигация сайта;
• даже без регистрации можно пользоваться многими функциями сайта.

Минусы:

• вакансии не проверяются;
• мало предложений для высококвалифицированных специалистов;
• разный стандарт публикаций.

Поиск работы возможен по всей России.

Trudvsem.ru

Мало кто знает, что кроме сервисов вроде hh.ru, есть еще крупная информационная система по труду и занятости, где можно искать сотрудников. На данной платформе насчитывается более 1,3 млн. вакансий от следующих работодателей:

• Центров занятости населения.
• Крупных проверенных работодателей государственного уровня.
• Крупных коммерческих компаний.

На сайте есть предложения для начинающих специалистов, студентов, инвалидов, граждан, которые хотят переехать. Возможен поиск предложений работы без регистрации по всей России. Мобильное предложение Trudvsem бесплатное. Есть информация справочного характера по рынку труда разных регионов.

Яндекс.Работа

Это агрегатор, который собирает актуальные предложения с других источников. Поэтому разместить здесь вакансию работодатель не может. Уникальные объявления есть только для трудоустройства в собственные службы, например, Яндекс.Такси.

Плюсы:

• большая база данных;
• хорошая подборка предложений работы.

Минусы:

• нет возможности разместить вакансию на ресурс;
• нет одного стандарта регистрации и объявлений.

ГородРабот.ру

Эффективнее многих других ресурсов, искать сотрудников можно на ГородРабот.ру, где представлена большая база вакансий. Их более 1,2 млн. Сайт работайте как агрегатор, собирая актуальные предложения работы. Также представлены собственные объявления на ГородРабот.ру.

Изюминкой сайта является удобный поисковый механизм, благодаря которому можно быстро найти подходящую вакансию без рассылок резюме. Обычно это отнимает много времени.

Плюсы:

• удобный механизм поиска;
• имеются образцы резюме;
• много актуальной информации справочного характера.

Минусы:

• нет модерации вакансий;
• много пустых предложений, не соответствующих действительности.

Где еще можно попробовать найти сотрудников

Региональные порталы

У каждого крупного города есть собственный портал. Чаще всего он содержит номер региона. Например, www.93.ru (Краснодар).

Там есть специальный раздел для писка сотрудников. В случае, если у города несколько сайтов, а самый популярный имеет не цифровой домен, то найти его можно, задав в поисковике запрос «городской портал».

Раздел, посвященный вакансиям, на сайте работодателя

Можно создать раздел или отдельный сайт, посвященный данной тематике. Соискатели смогут откликнуться на подходящую им вакансию прямо на сайте, заполнить анкету и пройти тестирование при необходимости.

Резерв кадров

HR-специалисты рекомендуют пользоваться возможностью развития потенциала имеющихся сотрудников с целью их карьерного роста в компании.

Существуют следующие варианты:

• повышение специалиста в должности;
• переобучение сотрудника для работы в иной должностной позиции с другими обязанностями;
• расширение рабочего функционала специалиста;
• совмещение разных должностей.

Сотрудники, работавшие в компании ранее

Конечно, при условии, что они ушли по собственному желанию. Если это были стоящие специалисты, то есть смысл предложить им работу на новой вакансии или изменившиеся условия труда и оплаты. Также эти специалисты могут порекомендовать знакомых в случае, если они не заинтересованы в предложении.

Собственная база соискателей

В базу данных обычно добавляют всех, кто откликался на вакансии данного работодателя или проходил собеседование в компании. Данные сейчас хранят в электронном виде и копятся. Это действительно тот ресурс, где можно искать сотрудников на работу. В такой базе данных удобно настроить параметры поиска, сортировку, оставлять пометки HR-менеджеру компании. Бумажные папки с резюме — пережиток прошлого.

Переманивание успешных специалистов из других компаний (хедхантинг)

Если речь идет не о поиске топ-менеджеров, то один из способов, как переманить хорошего специалиста, — это стать тайным покупателем. Под видом клиента можно найти достойного кандидата на определенную вакансию. Например, риелтора, администратора и т.д.

Реклама на транспорте

Можно размещать рекламу на любых видах транспорта. Автобусы, электрички, трамваи, служебный транспорт. Лучше всего привлекает внимание брендированный автомобиль с рекламой вакансий компании и контактным телефоном.

Бесплатные мероприятия для целевой аудитории

Привлечение широкой аудитории на мероприятия различного плана позволит презентовать компанию и открытые вакансии.

Самый бюджетный вариант — онлайн-мероприятия. Например, распространенная форма — вебинар. В отличие от очных мероприятий, не требуется аренда помещения, нет ограничений по количеству участников, а также возможна неоднократная трансляция записи.

Проведение конкурсов с ценными призами

Разработав концепцию интересного конкурса, где участники смогут предложить свои креативные идеи, можно привлечь талантливых сотрудников на вакантные должности компании.

Запуск бесплатных мобильных приложений

Это могут быть креативные тесты на IQ или в конкретной профессиональной сфере. Регистрируясь, человек указывает контактные данные и свою профессию. Так у HR-менеджера будет возможность связаться с профессионалами в конкретной сфере, показавшими высокие результаты на тестировании.

Проведение дня открытых дверей в организации

Для всех желающих проводится презентация компании, экскурс в ее историю, миссию, преимущества для сотрудников. К месту будет упомянуть и об открытых вакансиях.

Текст объявления по поиску сотрудников

Сайтов, где можно искать сотрудников на работу, большое количество. На многих из них возможно бесплатное размещение объявлений. Конечно, у них не такой охват, как у топовых сервисов вроде hh.ru или Superjob.ru. Но специалисты в поиске работы их тоже просматривают. Самое важное — составить хороший тест вакансии. Тут можно экспериментировать, учитывая следующие рекомендации:

• Заголовок

Он должен быть конкретным, четким и понятным потенциальному соискателю. Туманные формулировки лучше исключить.

• Указание зарплаты

Первым делом соискатель обращает внимание на заработную плату. Вакансии, в которых она не указана, отталкивают и по статистике собирают мало откликов. Если нет конкретной цифры, то лучше указать диапазон.

• Краткая презентация компании

Знание о компании повышает лояльность потенциального соискателя. Рекомендуется указать достижения и цели организации.

• Должностные обязанности

В вакансии лучше указывать основные должностные обязанности.

• Требования к соискателю

Например, знание специализированных программ или иностранного языка. В этом разделе нужно указывать требования к компетенциям специалиста согласно ключевым должностным обязанностям. Менее значимые требования можно обозначить как желательные.

• Условия работы

В этом разделе объявления нужно сделать акцент на преимуществах работы именно в вашей компании. Например, бесплатное обучение и т.п. Требование строго выполнить поставленные планы или информация о наличии штрафов только отпугнет соискателей.

• Дополнительные сведения

Если в компании есть возможность удаленной работы, премирования по отличным результатам, то это обязательно нужно упомянуть.

Итак, вы составили портрет идеального кандидата на вакантную должность и разместили объявления на выбранных интернет-ресурсах, где эффективнее всего искать сотрудников. Дальше необходимо выбрать лучшего из откликнувшихся претендентов.

К собеседованию нужно готовиться. Специалисты рекомендуют составить список вопросов и придерживаться его с каждым кандидатом. Так вы сможете сравнить ответы потенциальных сотрудников и выбрать наиболее подходящего специалиста на открытую вакансию.

Помимо профессиональных компетенций, важно оценить личные качества кандидатов и впишется ли он в коллектив компании. Важно, чтобы личные качества потенциального сотрудника не шли вразрез с ценностями организации и принятыми нормами коммуникации. Это поможет поддерживать здоровый микроклимат в коллективе для достижения высоких показателей.

Автор : Светлана Иванова

Human Resources Online

Конечно, идеально, когда поиск персонала – процесс, заранее хорошо спланированный и продуманный, когда проведены исследования оптимальных путей подбора. Однако очень часто бывает так, что потребность возникает в последний момент и все должно решаться как можно быстрее.

Именно в такой ситуации надо заранее знать как минимум несколько способов, с помощью которых можно искать людей.

Из опрошенных нами линейных руководителей средних и небольших компаний более пятидесяти процентов не знают точно, как и где можно получить информацию о требуемых специалистах, кроме как у друзей – знакомых или в результате размещения рекламы . Менеджеры по персоналу или те, кто постоянно занимается подбором кадров, проявили большую осведомленность. Хотя из-за постоянных изменений на рынке труда многие все равно не могут сориентироваться и правильно оценить рейтинг рекрутинговых, кадровых агентств, специализированных изданий, сайтов и т.д.

Интересно и другое. Главной проблемой для многих оказалось построение отношений, связанных с подбором персонала, внутри компании, грамотная постановка задачи и эффективность коммуникации. Так же сложно было определить критерии выбора способов поиска персонала.

Есть несколько принципиальных подходов к решению задачи поиска персонала

Для кого-то приоритетно качество , затраты не играют существенной роли. Кто-то интересуется ценой, а все остальное – неважно. Некоторым важно сэкономленное время (обычно это касается руководителей) Кому-то интересно оптимальное сочетание нескольких параметров.

Как искать персонал БЕЗ КАКИХ-ЛИБО ЗАТРАТ?

Есть несколько способов. Один из них, наиболее простой – размещение информации о вакансиях в Internet. Существуют бесплатные сайты, где можно поместить сколько угодно вакансий и часто их менять . Эффективно ли это? Да. Но зависит эффективность от того, кто Вам нужен. Если позиция типовая, достаточно обычная или если Вам нужен программист, то, скорее всего, отклик будет весьма активным и можно будет таким образом закрыть вакансию. В тех случаях, когда необходим редкий специалист или профессионал высокого уровня, скорее всего, Internet не поможет. Можно также искать размещенные в Internet резюме. Этот способ требует значительных временных затрат и применим примерно в тех же случаях, что и размещение вакансии в Internet. Нужно еще иметь в виду высокую степень “исчерпываемости” информации о кандидатах через Internet. Примерно одни и те же люди в течение довольно длительных периодов получают и размещают информацию. Поэтому на первое объявление о вакансии Вы получите отклик гораздо более значительный, чем на пятое.

Обратная сторона медали: если Вы ищите работу, то можете размещать информацию о себе на сайтах, и весьма велика вероятность того, что Вас найдут. Если регулярно посещать специализированные сайты, можно найти очень много предложений, которые могут больше нигде не появляться.

Так же можно использовать газеты бесплатных объявлений (например, “Из рук в руки”). Как ни странно, в них реально найти немало интересного, и данные разделы стоит читать.

Еще один беззатратный способ – работа с вузами и профессиональными ассоциациями, курсами повышения квалификации и различными профессиональными школами. Это отличные способы. Можно получить хорошего специалиста на перспективу и заодно профессиональный отзыв о нем от преподавателей. Единственная проблема – время, которое требуется на осуществление этого способа. Поэтому, если Вы знаете заранее о потребности в специалисте, имеет смысл обратиться в профильные вузы или на курсы.

Замечательный способ – работа с рекомендациями . Причем не только личными. Личные рекомендации могут привести к необъективности, к каким-то ненужным обязательствам. А вот профессиональные рекомендации – дело другое. Если Вас обслуживают аудиторы – они могут порекомендовать Вам опытного главного бухгалтера. Юридические компании – юриста, дилеры – менеджера по продажам . База данных, которая обычно накапливается в компании, также может служить источником профессиональных рекомендаций.

Два последних способа наводят на мысль: если Вы хороший профессионал, то велика вероятность, что Вас порекомендуют в интересную компанию. Никогда не пренебрегайте широким кругом знакомств в профессиональной сфере. Нужно быть заметным, и тогда, возможно, искать станут Вас.

Предположим, что все предыдущие способы Вам не подошли или не принесли результата. А бюджета на подбор персонала нет. Что делать?

Можно обратиться в кадровые агентства, занимающиеся трудоустройством. Возможно, они смогут в своей базе найти тех людей, которые Вам интересны. Но обратите особое внимание на нюансы. (об этом одна из следующих статей – “Трудоустройство и рекрутинг. Как выбрать агентство”)

Еще один способ – самим заняться “охотой за головами”, или прямым поиском. Это имеет смысл делать, когда речь идет о вакансиях довольно высокого уровня или о редких специалистах. Способ очень эффективен, позволяет “переманить” именно тех, кто Вам интересен. Но… Чтобы заниматься “охотой за головами” нужно иметь хорошую подготовку и, кроме того, предлагать что-то очень конкурентоспособное: уровень зарплаты, или перспективы роста, или обучение, или что-то другое. Научиться “охоте за головами” в принципе можно, но сначала стоит взвесить, стоит ли игра свеч.

Приличный бюджет

Ну и, наконец, представим себе, что у Вас есть вполне приличный бюджет на подбор персонала. Как распорядиться деньгами?

Есть два хороших варианта. Первый – дать рекламные объявления в издания или на хорошо раскрученные платные сайты.. Кажется, просто? На самом деле выбрать издания, сформулировать сначала задачу, а потом – текст рекламы , обеспечить хороший прием и обработку информации вовсе не так просто (подробно – в статье “Как найти сотрудников через рекламу ?”)

А что стоит читать, если Вы ищите работу? Вы на правильном пути, раз читаете эту статью. Есть и другие специализированные издания на рынке труда. Чем больше газет Вы читаете, тем больше шансов, что найдете что-то подходящее.

Второй вариант – обращение в рекрутинговые агентства. Они обычно работают “по факту”, то есть оплата услуг производится только после успешного выполнения заказа. Так что Вы почти ничем не рискуете. Кроме того, что заказ не будет выполнен и потеряно много времени. Так что выбор агентства, постановка перед ним задачи и обсуждение условий – отдельная важная тема.

Способов много. Все они имеют разные плюсы и минусы. Что выбрать? Можно выбирать самим, можно обращаться за консультацией. В любом случае анализировать ситуацию надо весьма тщательно, учитывая все факторы.

Предлагаемые темы :

• Затраты – минимальные, эффект – максимальный. Как этого добиться при подборе персонала.

• Подбор персонала и бюджетирование

• Внутрифирменные взаимодействия при подборе персонала.

• Трудоустройство и рекрутинг. Как выбрать агентство

• Как сэкономить время и деньги при работе с агентствами

• Кто и как “охотится за головами”

• Как найти сотрудников через рекламу .

• Как не упустить возможностей кадровой базы данных.

• Адаптация на новом месте – залог будущих успехов