Как найти бывшего сотрудника компании

Войти на сайт

или

Забыли пароль?
Еще не зарегистрированы?

Рынок труда в 2023 году претерпел большие изменения. После массовых сокращений ковидного времени, перехода на удаленку и санкций, многие компании столкнулись с дефицитом кадров. В статье сделали подборку сайтов с резюме, а также обратили внимание на не самые очевидные, но иногда более эффективные способы поиска сотрудников.

HeadHunter

Самая большая и известная база резюме и вакансий в любых отраслях в России. Сейчас там можно найти около 62 миллионов резюме. Отсюда все плюсы и минусы.

Плюсы:

• большая база резюме во всех отраслях;
• вакансию можно составить по имеющемуся шаблону;
• рассылки для соискателей. То есть о вашей вакансии сразу же узнают потенциально подходящие кандидаты;
• сервис позволяет видеть, насколько активен соискатель в поиске работы;
• есть личный кабинет и статистика по вашим вакансиям.

Минусы:

• почти все действия для работодателей платные. Разместить вакансию, прочитать резюме — все это стоит денег. Суммы зависят от регионов. Стоимость размещения одной вакансии начинается от 1195 руб.;
• рассылка для соискателей не всегда срабатывает корректно, поэтому много откликов от заведомо неподходящих кандидатов;
• в сети жалуются на неудобный интерфейс и частые сбои в работе сервиса. 

Анна Шивагорнова, специалист в области HR с 7-летним опытом, рассказывает о плюсах и минусах ресурса:

«Плюсы — огромная база резюме. Кандидаты откликаются сами, и среди откликнувшихся обязательно найдется подходящий человек. Можно очень точно настраивать поиск для получения максимально подходящей подборки резюме. 

Минусы — стоимость подписки. Но у нее есть разные уровни, можно подобрать под свой бюджет»

Анна Матинина, руководитель проекта GRASSFAMILY, также отмечает, что у HeadHunter есть свои очевидные плюсы и минусы:

«Плюсы HH — большая база, много автоматизации, интересные дополнительные сервисы, новые возможности по работе с рейтингом работодателя, проведение опросов eNPS. Минус НН — это очень дорого. Раньше была возможность спокойно работать с холодной базой, сейчас нужно за каждое открытие платить, а так как сложные вакансии закрываются холодным поиском, то это достаточно накладно»

Антон Мельников, руководитель торгово-производственной компании ЦКТ, обратил внимание на одну любопытную особенность поиска сотрудников на НН:

«Мы используем вариант подачи вакансии на headhunter и через отклики ищем сотрудников. При самостоятельном поиске заметили интересный нюанс: есть соискатели, у которых стоит отметка, что они работают, но при этом ищут новое место. В 99% случаях с такими кандидатами не получается наладить контакт. Создается впечатление, что эти люди ждут «манны небесной», и даже если договорились о встрече, доходят до нее единицы. Наверное, так люди работающие оставляют себе запасные пути, но если человек распыляется, как нам кажется, толку от него нигде не будет» 

SuperJob

Еще один известный агрегатор, где можно искать сотрудников, правда, в отличие от HH, здесь в основном ищут специалистов в области продаж и транспорта. В других отраслях резюме представлено гораздо меньше. В общей сложности на сайте около 17 миллионов резюме.

Здесь само размещение вакансии бесплатное, но за каждый просмотр откликнувшихся кандидатов нужно будет заплатить от 250 руб.

Плюсы:

• удобная навигация по сайту и интерфейс;
• гибкая настройка фильтров. Можно настроить их так, что вам будут видны соискатели, которые опубликовали свое резюме недавно;
• просмотр резюме бесплатный, платить придется только за контакты соискателя;
• есть возможность добавить опрос в резюме, чтобы соискатель его заполнил.

Минусы:

• много нареканий на подбор вакансий, который часто не соответствует резюме;
• меньше резюме, чем на HH.

Работа.ру

Сайт, на котором сейчас более 20 млн резюме. Чтобы зарегистрироваться на сайте и искать сотрудников, нужно указать свой ИНН. Можно выбрать платное или бесплатное размещение. В первом случае это обойдется вам от 700 руб. и выше, во втором случае заплатить придется от 300 руб. за каждого откликнувшегося кандидата.

Плюсы:

• можно принимать звонки через сайт, они будут записываться;
• переписку можно вести во встроенном чате или привязать к вотсапу;
• есть платная услуга брендирования страницы компании;
• есть функция автоподбора.

Минусы:

• эффективно использовать в отраслях строительства, услуг, торговли, транспорта. В других сферах сложно найти соискателей;
• мало резюме от высококвалифицированных специалистов.

Авито

Сервис Авито, зарекомендовавший себя как доска объявлений, активно развивается в качестве сервиса для поиска и размещения вакансий и резюме. Сейчас на нем около 2 млн резюме. Большая часть из них от людей без опыта работы и специалистов в продажах. Там же ищут подработки на неполный рабочий день студенты.

Искать сотрудников можно, используя гибкий фильтр. Можно установить желательный возраст, пол, семейное положения, навыки, квалификацию, опыт работы и предполагаемую занятость.

Информация о соискателях доступна бесплатно, платить нужно за контакты.

Размещение вакансии тоже платное, но дешевле представленных выше сервисов — от 200 руб. Также за дополнительную плату можно подключить чат-бота или поднять объявление в списке, оно будет показываться соискателям в числе первых.

Плюсы и минусы Авито очевидны: он пока дешевле прочих сервисов, но и резюме там меньше, поэтому найти подходящих кандидатов будет сложнее.

Алена Манохина, эксперт по рынку труда и сфере HR, HRBP Service HR, отдает должное обширным базам сайтов по поиску работы, но обращает внимание на уязвимости:

«Конечно, самыми оптимальными площадками для встречи с соискателем остаются работные сайты или джоб борды. Их неоспоримый плюс – большая база кандидатов для самостоятельного поиска, наряду с возможностью публикации вакансий для сбора откликов от заинтересованных соискателей. Но есть и минусы – большая конкуренция среди работодателей. Каждый день на работных сайтах публикуются тысячи вакансий, и для того чтобы ваше предложение оставалось в «первых рядах» и было заметно соискателям, придется постоянно платить за обновление или поднятие вакансии. И еще один момент – представителям малого и среднего бизнеса здесь приходится конкурировать за кандидата с крупными игроками рынка, которые, как правило, имеют сильный бренд работодателя и, зачастую, могут предложить более интересные условия трудоустройства»

Другие способы поиска сотрудников

Узнали у экспертов в HR-сфере, где искать сотрудников и какие способы они считают самыми эффективными. Оказалось, что сайты вакансий популярны далеко не у всех работодателей.

Александр Чилингорян, международный эксперт в области продаж и маркетинга в Восточной Европе, доктор экономических наук, профессор РАНХиГС, опираясь на собственный опыт, рассказал, где искать сотрудников:

«В своей работе мы, конечно, пользуемся известными сайтами, типа hh.ru, обращаемся к услугам рекрутинговых агентств (больших и малых), а также сотрудничаем с фрилансерами. Однако, хорошую эффективность показали следующие методы:
1. Объявление внутреннего конкурса в компании, который позволяет любому сотруднику выдвинуть  свою кандидатуру на любую вакансию. Все кандидаты рассматриваются и получают мотивированный ответ.
2. Выплата бонуса сотруднику компании за рекомендацию друга, коллеги, родственника. Важно, что бонус должен быть не менее 20% от месячного дохода сотрудника, и выплачивается он после прохождения новичком испытательного срока.
3. Прием на работу сотрудников из нашей сферы. Это могут быть действующие или бывшие сотрудники клиентов/партнеров/конкурентов, с которыми мы познакомились в ходе работы или на которых получены хорошие рекомендации. Здесь важна этическая сторона вопроса. Нужно быть осторожным и не испортить отношения с клиентами.
4. Мы не отказываемся рассматривать любых кандидатов со стороны, которые хорошо показали себя в бытовых ситуациях. Например, недавно в одном продуктовом магазине Тулы мы разговорились с заведующей. Она оказалась очень бойкой девушкой, хорошо рассказывала о товарах, блюдах, новинках. Мы пригласили ее на должность территориального менеджера по продажам. Не прогадали. Результаты были отличными»

Анна Матинина рекомендует развивать личный бренд и таким образом привлекать новых сотрудников:

«Как ни крути, люди выбирают для работы предприятия с позитивным имиджем, сильным и ярким руководителем. Поэтому нужно вкладываться в создание этого имиджа, для того чтобы искать новых сотрудников. Быть открытыми, принимать у себя гостей, не стесняться делиться знаниями. Это путь, который приведет к вам таких же ярких, активных профессионалов»  

Анна Шивагорнова выделила плюсы и минусы тех способов поиска сотрудников, которые показали эффективность в ее опыте работы:

«ВК и другие социальные сети. Плюсы  — это бесплатно, позволяет развивать нетворкинг.
Минусы— поиск не такой быстрый, как на джоб бордах, в основном за счет рекомендаций кандидатов и размещения постов. Нужно потратить какое то количество времени на оформление своей страницы под бизнес. 

Телеграм-каналы и чаты с вакансиями и резюме. Плюс — есть хороший отклик. 
Минусы — некоторые доски могут быть платными. Здесь в основном будет актуальна для кандидатов удаленная работа. Желательно тоже развивать нетворкинг, чтобы вам могли рекомендовать людей, а на это нужно время. 

Авито. Из плюсов — хорошо искать на массовку, потому что можно настраивать по удаленности от места работы, также можно искать сотрудников на подработки. 
Минусы — платное размещение и платный просмотр контактов. 

Запуск таргетированной рекламы на вакансию. Плюсы — повышает узнаваемость вашего бренда, дает большой приток кандидатов. Хорошо подойдет для поиска очень узких специалистов и на массовый подбор. 
Минусы — цена и необходимость дополнительно озаботиться тем, чтобы был карьерный сайт у компании или лендинг с вакансией. 

TenChat. Плюсы — новая социальная сеть, поиск людей и публикация вакансии бесплатно. Минусы — нужно развивать свой нетворкинг и поддерживать активность своей странички. 

Неочевидные способы поиска: 
— запуск реферальной программы в компании с вознаграждением сотрудника в случае принятого оффера; 
— запуск реферальной программы среди не сотрудников с вознаграждением рекомендателю в случае оффера;
— креативная реклама вакансии: например запись Reels» 

Юлия Аликина, HR-специалиста «Школы бизнеса Турова», дала несколько полезных советов по поводу того, где искать новых сотрудников:

«Существует несколько способов поиска: рекрутинговые сайты, социальные сети, хедхантинг, контакты с ВУЗами и биржи труда.

Последний я бы не рекомендовала, так как считаю, что там в основном сидят лентяи, которые привыкли ни за что получать деньги. Но все же и там можно найти специалистов, которые вам подойдут. Если мы говорим о сайтах для поиска работы, не нужно ограничиваться одним сайтом, если ваша цель — закрыть вакансию. Разместитесь на нескольких платных сайтах и дополнительно возьмите несколько бесплатных. Так же разместите свою вакансию в специализированных телеграмм-каналах и ВКонтакте. Чем больше социальных сетей вы возьмете, тем лучше. 

Контакты с ВУЗами – тоже очень неплохой способ найти себе нужного специалиста. Можно зарегистрироваться на нескольких сайтах, где представлены все ВУЗы. В данном случаи мы сотрудничаем с Jobby. Кто-то скажет: «зачем нам специалист без опыта?» Не соглашусь, ведь если в вашей компании есть обучение, то почему нет. Кандидата можно обучить всему, и к тому же он будет полностью соответствовать вашим требованиям. 

И последний способ – хэдхантинг, что означает «охота за головами». Мы все знаем, что это способ подбора ключевых и редких как по специальности, так и по уровню профессионализма специалистов. Но кто нам запрещает переманивать кандидатов, относящихся к линейному персоналу. Очень много компаний работают в сфере продаж, а, как правило, хорошего менеджера по продажам тоже непросто найти. Поэтому, когда вы ходите по магазинам, торговым центрам  и даже просто по улицам, обращайте внимание на продавцов, которые вам продают. Большое внимание я бы уделяла таким магазинам как «Спортмастер», ювелирным сетям, также «Теле2», «МТС» и «Связной». Ведь там работают ребята, которые могут вдохновить на покупку, а если вы купили то, что вам совершенно не нужно, не раздумывая предложите кандидату условия, от которых он точно не сможет отказаться»

Итак, подведем итоги.

Среди самых популярных сайтов для поиска сотрудников эксперты выделяют HeadHunter, SuperJob, Работа.ру и Авито. Но все они платные и часто выдают не самые актуальные подборы резюме.
Hr рекомендуют использовать не только джоб борды, но и социальные сети, таргетированную рекламу, биржи труда и налаживать нетворкинг и контакты с профильными ВУЗами. А также не стоит забывать про личные контакты и обращать внимание на специалистов, с которыми общаетесь лично вы в обычной жизни.

Меня зовут Андрей Морозов, я основатель компании FIRECODE, которая уже долгое время заниманием развитием проектов для корпораций и ИТ-компаний. У нас трудятся более 70 специалистов, и сегодня я расскажу вам о том, как нанимать бывших сотрудников.

Почему уходят из компании

На самом деле, причин для ухода сотрудников бывает достаточно много, это может быть более дорогой оффер или работа над более интересным проектом в крупной компании. Также бывает множество мелких причин, которые с первого взгляда не могут являться причиной для смены работы, но является таковыми. Например, в одной компании моих друзей, программист ушел, потому что у него заедала кнопка на клавиатуре. С первого взгляда, это звучит бредово, но программист был очень замкнутым человеком, и когда он столкнулся с проблемой, то не озвучил её и очень долго терпел, но в один прекрасный момент не выдержал и уволился. Возможно, это было дополнительным поводом для увольнения, но факт остается фактом.

Нельзя придумать рецепт, после которого люди не будут увольняться. Работая с программистами более 10 лет я пришел к выводу, что люди, работающие в этой профессии абсолютно разные, и требуют индивидуальных подходов. Ввиду этого у нас в компании есть отдельные люди, которые следят за настроением специалистов и всегда “держат руку на пульсе”.

Жизненный цикл программиста

Мне часто задают вопрос — “Сколько средний срок работы программиста у вас в компании?“, мы внимательно следим за этим показателем и на сегодняшний день он составляет около 3 года. Этот показатель выше среднего по рынку, но при этом слишком долгий срок работы специалиста не всегда положительно влияет на его работу.

Дело в том, что есть различные фазы работы любого специалиста в компании, первая фаза “Новичок”, которая длится 1-3 месяца, за это время специалист адаптируется в команде и пытается проявить себя. Далее идет этап “Развития”, когда программист уже адаптировался в коллективе и может эффективно работать, а также заниматься саморазвитием и повышать свою экспертизу за счет проектов и коллег. Эта стадия может длиться до 2 лет. Далее идет стадия “Старичок”, когда специалист чувствует себя в компании как дома, он уже всё знает, много раз был на различных мероприятиях компании и большинство событий в компании для него уже не ново. В этот период у многих начинается выгорание, и даже при поддержке данного специалиста и попытках его удержать зарплатой и интересными проектами, он всё равно грустит. Увольнение на третий стадии уже дело времени.

Стресс смены работы

Любая смена работы для специалиста — это большой стресс, новый коллектив и новое руководство могут быть непривычны для сотрудника. А также обещания на собеседовании могут быть приукрашены рекрутерами, но на деле это может оказаться совсем не тем, к чему готовился специалист. Программисты — это такие люди, которые очень неактивно меняют работу, потому что по природе они очень усидчивы. Поэтому большинство компаний с опасением относятся к новым сотрудникам, которые меняли работу чаще чем раз в 1,5-2 года.

People back

Ни для кого не секрет, что увольнения бывают успешные, а бывают неуспешные, когда специалист может прийти и сказать, что завтра увольняется и не готов отрабатывать, и при этом ставит ультиматум. Это обычный человеческий фактор, с которым не всегда получается успешно бороться.

Но порой бывает, что человек перегорел или ему сделали оффер намного лучше, чем текущий, и поэтому специалист с ним согласился. Для таких людей мы даем зеленый коридор, благодаря которому у сотрудника есть возможность вернуться в компании в течение 2х месяцев. На самом деле сотрудник может вернуться в любое время, но 2х месячный срок существует как психологический момент. Как показывает практика, 1 из 5 сотрудников возвращаются в компанию в течении 2 месяцев.

Мы в компании никогда не забываем про тех сотрудников, которые от нас ушли и поддерживаем с ними связь на протяжении долгого времени. К нам на мероприятия часто приходят бывшие сотрудники, тем самым мы не теряем связь с ними. У человека в жизни может многое происходить, и в любой момент бывший сотрудник может вернуться в компанию, при этом, для других сотрудников это отличная мотивация и показатель, что в компании всё хорошо. Лично я очень люблю видеть, как сотрудник возвращается обратно, он приходит с новыми силами и зарядом энергии, ему не надо адаптироваться к компании и для него всё знакомо.

Как держать связь со специалистом

После увольнения нельзя жечь мосты, а надо всегда оставаться друзьями. Поэтому важно поддерживать качественную связь со специалистом как можно дольше. Мы в компании FIRECODE придерживаемся следующего принципа:

1. Соцсети

Большинство сотрудников из нашей компании подписаны на наши группы в соц сетях, и наблюдают за развитием компании не только оффлайн, но и онлайн. Когда человек увольняется, то он теряет связь с оффлайн компанией, но продолжает следить за ней в онлайн. И если компания развивается, то это отличный повод задуматься о возвращении.

2. Мероприятия

Мы организуем открытые мероприятия и тимбилдинги, куда могут приходить наши сотрудники с женами и мужьями, а также мы всегда приглашаем бывших сотрудников. У нас есть случаи, когда сотрудник не работает у нас несколько лет и посещает все наши корпоративы и мероприятия.

3. Спросить, как дела

Мы в индивидуальном порядке раз в 2-3 месяца пишем нашим бывшим сотрудникам и спрашиваем – как дела и что нового, просим поделиться новостями. Мы не хантим и не зовем людей обратно, мы просто поддерживаем дружественную связь. От любого общения можно получить много ценной информации.

4. Митапы

Мы проводим онлайн митапы, где любой из сотрудников может выступить и рассказать о чем-то интересном. Темы для митапов определяем заранее путем голосования и бывает, что людям интересна тема, в которой мы знаем классных экспертов, но они у нас уже не работают. При этом мы просим бывших сотрудников выступить у нас на митапе, и всегда ребята соглашаются.

Поддерживая связь с бывшими сотрудниками можно получить много полезной информации, которая может быть полезна для развития вашей компании. Это не обязательно какая-то конфиденциальная информация, это может быть идеи по созданию быта сотрудников или идеи для мероприятий и тимбилдингов.

Послесловие

За более чем десять лет работы компании, у нас накопился большой банк бывших сотрудников, со многими мы поддерживаем связь и дружим. Никогда не надо сжигать мосты и всегда надо оставаться друзьями. Даже если сотрудник поступил нехорошо, нужно не создавать конфликт, а расстаться на положительной ноте.