Как найти бывших сотрудников по работе

Как найти бывших сотрудников

Нередко возникают ситуации, когда работодатель по тем или иным причинам вынужден искать своих бывших сотрудников. Сделать это можно, обратившись к личному делу сотрудника, хранящемуся в архивных документах предприятия не менее 75 лет. Личные дела федеральных служащих ведутся на основании указа Президента за номером 640 от 1 июня 1998 года, гражданских служащих и рабочих – согласно указу 609 от 30 мая 2005 года.

Вам понадобится

• – личное дело;
• – объявление в средства массовой информации;
• – заявление в ФМС.

Инструкция

Чтобы найти бывших сотрудников, поднимите архивные документы. Согласно пункту 337 «Перечня типовых документов», которые отправлены в архив в составе личного дела сотрудника после его увольнения с предприятия, в архиве остались для хранения: анкета, автобиография или резюме, все копии документов об образовании, копии приказов, распоряжений и иных нормативных документов, предусмотренных трудовым законодательством. А также характеристика или рекомендательное письмо с прежнего предприятия, заявление, написанное при трудоустройстве, справки и иные документы, относящиеся к уволившемуся сотруднику.

Согласно анкете, автобиографии или резюме, вы сможете узнать домашний адрес и адрес фактического места жительства, контактные номера телефонов и иные интересующие вас сведения, по которым вы сможете лично связаться с бывшим сотрудником и решить все деловые вопросы, которые вас интересуют.

Все личные сведения работающих и уволившихся сотрудников должны храниться в сейфе. Доступ к ним может иметь только ответственный представитель отдела кадров или ответственный сотрудник архива. Любые личные данные не подлежат разглашению, кроме случаев, установленных законодательством при наличии постановления суда. Если вашим бывшим сотрудником интересуются лица, у которых нет постановления суда, то за выдачу личных сведений вам грозит уголовная ответственность.

Если архивные документы утрачены в связи со стихийными бедствиями, с пожаром или наводнением, а вам необходимо связаться с бывшим сотрудником, то вы можете воспользоваться местными или региональными средствами массовой информации и дать в них объявление о розыске сотрудников, работавших на вашем предприятии в определенные периоды времени.

Если вы помните ФИО сотрудника, которого ищите, обратитесь с заявлением в Федеральную службу миграции, предъявите свой паспорт. Если причина розыска уважительная, то вы получите всю информацию о сотруднике. Таким же способом вы можете воспользоваться, если все архивные сведения о месте жительства и контактных телефонах устарели.

Видео по теме

Войти на сайт

или

Забыли пароль?
Еще не зарегистрированы?

HR-директор CUSTIS Евгения Удалова о том, стоит ли приглашать на работу бывших сотрудников и как делать это правильно.

У каждой компании свой негласный устав о том, как относиться к добровольно покинувшим борт коллегам. Некоторые принципиально не берут отступников назад, считая их уход предательством корпоративных целей и ценностей. Подобной позиции придерживаются и сами уволившиеся сотрудники: по их мнению, успешный человек должен двигаться только вперед, а возврат в компанию означает отказ от собственных амбиций.

Я смотрю на этот вопрос иначе. Конечно, если человек увольнялся из-за конфликта, уходил с надрывом или не разделял фундаментальные ценности компании, это законченная глава, возвращаться к которой не следует. Но бывают и другие истории, когда бывшего сотрудника не только можно, но и нужно приглашать обратно. Я расскажу о том, в каких случаях, для чего и как это стоит делать.

Не удерживайте силой

Некоторые специалисты развиваются быстрее, чем проекты и направления в компании, и в определенный момент достигают своего потолка на данной должности. Еще бывает, что из-за сложившейся структуры обязанностей у человека нет возможности реализовать свои сильные стороны или попробовать различный функционал. Компания бы рада предложить ему другую позицию, но отсутствуют подходящие проекты или новые направления. В этом случае предпосылок для конфликта нет и задача работодателя состоит в том, чтобы человек ушел в свободное плаванье без груза неприятных воспоминаний и обид. Не пытайтесь удержать деньгами и уговорами — через какое-то время разговор об увольнении из-за отсутствия перспектив повторится. Лучше поддержите желание сотрудника получить новый опыт. В дальнейшем это станет первым шагом на пути его возвращения к родным пенатам, если обе стороны будут в этом заинтересованы.

Создавайте alumni-клуб

Многие работодатели откладывают «досье» бывшего сотрудника и забывают о нем: удаляется адрес корпоративной почты, фотография на сайте, именная папка на общем сервере. При этом важно не терять самое главное — актуальное резюме человека и личные связи. Желательно воспринимать бывших сотрудников как вуз своих выпускников: в определенный момент они могут вернуться в alma mater в новом качестве — преподавателя, доцента, профессора.

Когда проводится финальное собеседование, важно не только получить от уходящего человека обратную связь, но и донести точку зрения руководства о проделанной работе, дать рекомендации. Наша компания также фиксирует, в каких направлениях сотрудник хотел бы развиваться, и сферы его профессиональных интересов.

После «выпуска» следует поддерживать дружеское общение с бывшими коллегами, следить за тем, как развивается их карьера, какие навыки и компетенции они приобретают, в какой момент задумываются о смене места работы.

Все это позволяет сопоставлять траектории развития человека и компании: оценивать возможность привлечения его в качестве сотрудника, внешнего консультанта или докладчика на корпоративных мероприятиях.

Открывайте новую главу

Перерыв в отношениях с компанией идет на пользу большинству сотрудников. Человек всегда возвращается из других организаций с обогащенным опытом, новыми идеями, взглядами и социальными связями. Он уже знает внутренние особенности и принципы деятельности компании и быстро вливается в рабочий процесс, привнося свои знания и навыки. Это минимизирует риски и позволяет быстро погружать сотрудника в сложные проекты.

Важно понимать, что речь не всегда идет о повышении в должности. Многих заинтересует вариант, когда компания предлагает интересную позицию в новом перспективном проекте, где человек может реализовать свои сильные стороны и воплотить давно задуманные идеи.

Возвращайте управленцев

Для среднего бизнеса в России довольно распространена ситуация, когда управленец, взращенный внутри компании, имеет однобокий и деформированный взгляд на бизнес и на рынок. Бесценно пригласить обратно перспективного и грамотного специалиста, который, покинув компанию, успел поработать в других сегментах рынка и посмотреть на мир с иного ракурса. Это особенно актуально, когда в компании появляются новые направления деятельности и бизнес-инициативы.

Вернувшись, сотрудник передает работодателю новые организационные, культурные, управленческие и стратегические компетенции. Такой управленец четко понимает, в какую почву он будет высаживать новые знания и каких результатов может ожидать. В отличие от привлечения нового специалиста, которому нужно много времени на адаптацию, такой подход к хантингу экономит ресурсы и позволяет быстрее запускать новые проекты. Для компании менее рискованно доверить стратегические решения уже знакомому проверенному человеку, чем новичку.

Не забывайте о саморефлексии

Каждый работодатель, который рассматривает кандидатуру бывшего сотрудника, должен задаться вопросом: «А изменилась ли сама компания в лучшую сторону, пока человек работал в другом месте? Смогу ли я предложить что-то действительно новое и стоящее?». Безответственно приглашать сотрудника в компанию, которая никак не эволюционировала, пока он набирался новых знаний и расширял компетенции.

На этапе увольнения компания получила от сотрудника обратную связь о том, что конкретно его не устраивало. Прежде чем звать человека обратно, самое время достать эту информацию из архивов. Удостоверьтесь, что компания сможет предложить действительно новые направления и пути для реализации. Без подобной саморефлексии работодатель, скорее всего, наступит на те же грабли, и сотрудник через какое-то время покинет компанию повторно, даже если изначально был настроен позитивно.

Учитывайте риски

У привлечения экс-сотрудников есть свои минусы: компанию могут не устроить недостатки специалиста, которые были у него и до ухода, но за время отсутствия обострились. Но от подобных случаев не застрахуешься и при найме нового человека. В остальном бизнес почти не рискует, когда приглашает бывших сотрудников вернуться. Коммерческие потери маловероятны, а, с точки зрения HR-бренда, возвращения — плюс в карму компании.

Отдельная история — когда привлекается назад кто-то из самой верхушки топ-менеджмента. В этом случае вероятны репутационные риски: партнеры могут отнестись к возвращению с подозрением, возможен резонанс в СМИ. Но ключевые позиции редко покидают без предшествующих разногласий, так что возвращение топ-менеджера — скорее, исключение.

Определенные риски я вижу и для самого сотрудника, решившего вернуться в компанию. И причина здесь совершенно не в том, что возвращение — это шаг назад, автоматический проигрыш. Не стоит вновь приходить в компанию, если раньше очень нравился коллектив, но раздражала сама работа. Все-таки большую часть времени сотрудника занимает выполнение трудовых обязанностей, а не общение.

Эффективно работать и получать от этого удовлетворение он не сможет. Также не нужно возвращаться, чтобы закрыть гештальт, оставшийся после ухода из компании. Доказывать что-то и вновь обращаться к ситуации, оставшейся далеко позади, — ненужная трата сил и энергии.

Когда человек выбирает прежнее место работы, его оценка должна быть рациональной, а не эмоциональной. Еще один важный момент: следует избегать соблазна «выехать» на предыдущих заслугах и репутации. Возможно, когда-то сотрудник был в коллективе легендой, но многое поменялось, и ему придется подстраиваться под новые реалии и заслуживать уважение заново.

Время от времени каждая компания ищет себе новых работников. Менеджеры по подбору персонала обычно работают всего с несколькими проверенными площадками, где можно найти большое количество кандидатов. Сейчас это в основном популярные работные сайты и соцсети. Однако способов поиска намного больше, чем кажется на первый взгляд, и при грамотном использовании любой из них может стать «золотой жилой».

Я собрала здесь, в одной статье, все мне известные и даже еще неиспробованные мной лично способы размещения вакансий и самостоятельного поиска сотрудников. Тут есть и дорогие, и малобюджетные, и совсем бесплатные варианты. Каждый из них, конечно, не универсален: одни способы хороши для массовых позиций, другие — для рабочих специальностей, третьи — для топ-менеджеров и так далее. Некоторые методы дадут нам уже «готовых» соискателей, которые сейчас рассматривают предложения о работе. Другие привлекут внимание тех, кто пока даже и не собирается ничего менять.

Итак, 38 способов поиска персонала.

1. Начнем с классики. Job-сайты:

• www.hh.ru,

• www.superjob.ru,

• www.rabota.ru,

• www.zarplata.ru,

• www.job.ru,

• www.rabota.mail.ru,

• www.freelance.ru

Небольшое уточнение: Freelance.ru — биржа фрилансеров, а не классический job-сайт. Этот ресурс особенно результативен при поиске специалистов на проектную работу, но иногда там можно найти и «постоянщиков» на удаленную работу и даже в офис.

Комментарий HR-Journal

2. Сайты объявлений. Например, Avito, «Из рук в руки» и другие. Там есть объявления самой разнообразной тематики, в том числе и о работе.

3. Региональные и городские порталы. Например, www.93.ru (Краснодар), www.66.ru  (Екатеринбург) и так далее. Часто для того, чтобы попасть на городской портал, достаточно в адресной строке перед «» набрать номер региона (примеры см. выше). Обычно на городских порталах есть раздел «работа», туда можно добавить свое объявление.

Если у города есть несколько сайтов, и самый популярный живет на другом, не цифровом, домене, можно действовать иначе: задать в поисковике запрос «городской портал ».

Комментарий HR-Journal

Стать профи во всех нюансах кадрового учета — легко! 

“Клерк” создал крутой курс профессиональной переподготовки, в котором научим с нуля всем тонкостям кадрового учета: от приема и увольнения сотрудников по новым правилам 2023 года до ведения воинского учета и работе в 1С: ЗУП.

Посмотреть бесплатный урок из курса

4. Сайты профессиональных сообществ (по сферам деятельности), а также профессиональные форумы. Иногда полезны и форумы без выраженной отраслевой или профессиональной направленности.

5. Социальные сети. В первую очередь профессиональные: LinkedIn, Профессионалы.ru, «Мой Круг». А также все остальные: Facebook, «ВКонтакте», «Одноклассники», «Мой мир», Twitter, Instagram (Instagram – фото и видео-приложение с элементами социальной сети. Прим. ред. HR-Journal). В соцсетях можно использовать следующие варианты:

• искать группы по поиску работы или отраслевые группы, в них размещать объявления о вакансии;

• разместить вакансию на своей личной странице так, чтобы она была доступна для ваших подписчиков (еще можно попросить их кого-то порекомендовать, сделать репост вакансии);

• разместить вакансию в группе вашей организации (и здесь тоже можно попросить о репосте);

• либо же сразу искать в соцсетях потенциальных кандидатов и отправлять им индивидуальные предложения.

Подробнее о поиске в соцсетях: Кого, когда и как искать в соцсетях

6. Различные блог-платформы, например, в LiveJournal. Там тоже можно рекламировать вакансию.

7. Можно сделать видеовакансию и выложить ее на YouTube.

После того, как видеовакансия опубликована на YouTube, ссылку на нее можно дать в соцсетях, на job-сайтах, на сайте компании и т. д. Тогда ее увидят больше потенциальных сотрудников.

Комментарий HR-Journal

8. Собственный сайт компании.

Для этого на сайте можно завести раздел «Вакансии». Другой вариант — сделать отдельный карьерный сайт. Удобно, когда прямо с сайта кандидат может откликнуться на понравившуюся вакансию: здесь же заполнить и отправить анкету, выполнить профессиональные тесты или отборочные задания (если это нужно) и т. д. 

Комментарий HR-Journal

9. Телевидение. Тут многое зависит от вашего бюджета и того, какую целевую аудиторию вы планируете охватить. Например, можно показать целый ролик по ОРТ, а можно ограничиться бегущей строкой на местном телевидении или дать объявление в рекламный блок.

10. Рекламные объявления на радио.  

11. Реклама вакансий на популярных электронных картах города(«ДубльГИС», «Вектор» и другие). Вакансию можно разместить там в виде рекламного баннера. Этот вариант подойдет, если вы постоянно набираете сотрудников или же, если кандидатов на какую-то вакансию трудно найти.

12. Реклама в «бумажных» газетах и журналах. В зависимости от задачи, могут пригодиться и бесплатные, и платные издания, а также отраслевые журналы.

13. Подбор персонала с помощью кадровых агентств, хедхантеров, рекрутеров-фрилансеров и прочих посредников.

14. Кадровый резерв. Не стоит о нем забывать: вырастить нужные кадры можно из имеющихся сотрудников. Варианты:

• повышение сотрудника в должности;

• переобучение работника для совершенно новой позиции с другими обязанностями;

• расширение функционала сотрудника;

• совмещение двух разных должностей.

15. Бывшие сотрудники, если они ушли по-доброму. Возможно, сейчас у вас изменились условия или появились новые вакансии. Их можно предложить вашим «бывшим», которые были на хорошем счету. Еще вариант — попросить их порекомендовать кого-то.

16. Рефералы. То есть новые работники, привлеченные вашими же сотрудниками (например, за определенный бонус).

17. Иногда на некоторые позиции кандидатами могут стать ваши близкие, знакомые или соседи. Или же можно воспользоваться их рекомендациями.

18. Своя база кандидатов. Ее полезно постепенно копить, добавляя туда тех, кто раньше отправлял вам резюме или проходил у вас собеседования.

Это полезно, если база хорошо систематизирована и с ней удобно работать: данные хранятся в электронном виде, работают поиск и сортировка по параметрам, есть пометки рекрутера о работе с конкретными кандидатами. Бумажные папки с распечатанными резюме — прошлый век, они неудобны в работе и занимают много места.  

Комментарий HR-Journal 

19. Сотрудничество с городским центром занятости, работа на ярмарках вакансий.

20. Переманивание сотрудников из других организаций (хедхантинг). Один из вариантов — работа под видом «тайного покупателя». Например, если вам нужен продавец, официант, администратор, мастер для салона красоты, риэлтор, то можно просто посещать места их работы под видом клиента, смотреть на их работу, устраивать им «испытания», даже капризничать, возражать… Кто пройдет ваш «кастинг» — зовите к себе.

21. Полезно следить за кадровой политикой конкурентов. Если там назначено новое начальство, проходит реорганизация или массовые сокращения, нужно быть начеку! Это отличный момент для привлечения их сотрудников к себе. «Точечный вариант»: если вы узнаете, что оттуда собирается увольняться кто-то, нужный вам, то поспешите сделать ему интересное предложение, пока этого не сделал кто-то другой.

22. Распространение по городу отпечатанных объявлений о вакансии. Их можно опустить в почтовые ящики в домах, прикрепить к подъездам. Сюда же: раздача листовок, расклейка объявлений на остановках и на досках объявлений. Этот способ лучше всего подойдет для конкретного района, в котором расположена организация: потенциальные сотрудники видят адрес компании и понимают, что им будет быстро и удобно добираться на работу, потому что они живут поблизости. 

В первую очередь этот способ подходит для массовых вакансий: низовой персонал, типовые позиции среднего уровня.

Комментарий HR-Journal

23. Любые другие рекламно-маркетинговые способы: баннеры (щиты) на улицах, -рассылка, когда ваши менеджеры упаковывают клиенту купленный товар, вместе с ним можно добавить и листовку о ваших вакансиях (если даже она не пригодится самому клиенту, то может быть полезна его знакомым). Кроме того, такие листовки можно положить в посещаемых местах (аптеки, больницы, кафе, салоны, магазины, спортзалы и т. д.).

24. Реклама вашей продукции или услуг. В ней можно одновременно сказать и о вакансиях компании (или о какой-то одной вакансии), но эта информация должна занимать не более 5% от всей рекламы.

25. Реклама на транспорте. В любом транспорте (электрички, троллейбусы и трамваи, автобусы и  маршрутки, автомобили вашей службы доставки и сервисной службы и др.). Особенно наглядный и привлекающий внимание вариант: по городу ездит ваш брендированный автомобиль и на нем написано «Требуются водители (продавцы и т. д.)», указан номер телефона.

26. Если часть вашей территории — общественное место (кафе, магазин, салон красоты и т. д.), то информацию о вакансии можно разместить на стойке администратора или возле кассы.

27. Если вы работаете в офисном центре, где много других организаций, то объявление о вакансии можно повесить на вашей двери (или возле нее), а также в фойе, холле. Особенно удобно, если там есть стенд для объявлений.

28. Объявление о ваших вакансиях в вузах и на территории учебных центров. Например, в центрах по повышению квалификации, на краткосрочных курсах.

29. Стажировка и практика для студентов. Это возможность отобрать лучших и сделать им предложение.

30. Защита дипломов. Еще один способ работы со студентами и молодыми специалистами: попросите разрешения у вуза присутствовать на защитах: там можно отобрать перспективных кандидатов.

31. Посещайте семинары, выставки, форумы, тренинги и другие мероприятия, куда ходит ваша целевая аудитория. Там оставляйте или раздавайте листовки с вакансией. Там же можно знакомиться с людьми, обмениваться визитками.

32. Бесплатные семинары и другие мероприятия. Для нужной вам аудитории ваша компания может проводить их сама. По ходу мероприятия рассказывайте о компании и ее вакансиях.

Очень удобный и экономичный формат — онлайн-мероприятия (вебинары, мастер-классы онлайн и др.). Их преимущества перед очными мероприятиями: не нужно арендовать помещение, можно собрать больше людей, чем на очном мероприятии, а после еще увеличить охват, распространив запись вебинара через интернет.

Комментарий HR-Journal.ru   

33. Масштабные конкурсы для нужных вам специалистов. Например, предложите участникам решить какую-то проблему, поделиться идеей. Победители получают материальные призы и / или предложение о работе в вашей компании.

34. Если у компании есть презентационная продукция (каталоги, электронные презентации, брошюры, листовки), которая достается клиенту временно или навсегда, то в ней можно в список контактов добавить и телефон, по которым нужно обращаться для трудоустройства. Эту же информацию можно добавить на корпоративную сувенирную продукцию (блокноты, календари и т. п.).

35. Запуск бесплатных приложений в Интернете: психологические тесты, тесты на IQ, профориентационные тесты, тесты по конкретной профессиональной области. Сюда же можно отнести необычные и сложные задачи, которые захочется решить специалистам. Заполняя форму, человек указывает свои контактные данные и профессию. Результаты должны дублироваться вам. Если найдется кто-то особо выдающийся — скорее зовите его к себе.

36. «День открытых дверей» в компании. Приглашаются все желающие для обзорной экскурсии по предприятию. Тут сразу и о вакансиях рассказать можно и показать компанию изнутри.

37. Специально для поиска бухгалтеров: их можно искать в налоговой в дни сдачи отчетности.

38. Кстати, даже на сайте знакомств можно найти кандидатов! Особенно, если у вас красивая фотография и много просмотров. Просто укажите в профиле помимо всего прочего, что вы занимаетесь поиском персонала, и напишите, какие сотрудники вам требуются.

На сегодняшний день я нашла только 38 вариантов, но уверена, что их намного больше! Стоит только поискать, хорошенько подумать, покреативить. И каким бы в итоге ни был ваш способ, простым или оригинальным, главное, чтобы он приносил результат.

Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/pp/38-sposobov-poiska-sotrudnikov.html