О том, как соискателю успешно пройти собеседование, чтобы работодатель произнес заветное “Вы приняты”, написано много статей, разработаны целые схемы “правильных” ответов на “вопросы с двойным дном” от hr-специалиста. Но в ситуации принятия на должность кандидата существует две стороны, интересы которых должны быть в равной степени соблюдены – как соискателя, так и работодателя. Как защититься от не совсем честного потенциального сотрудника и распознать его ложь еще на моменте собеседования, корр. ИА AmurMedia рассказал эксперт по научной детекции лжи Александр Копытько.
У соискателя есть право говорить неправду.
Для того, чтобы быть объективным к кандидату – ведь стоит задача именно найти человека, который на рабочем месте не преподнесет организации неприятных сюрпризов, а не выводить его на чистую воду – нужно, как бы это не звучало неожиданно, признать за собеседником право говорить неправду.
— Все люди врут, это нормально. А человек, решивший устраиваться на работу, уже приходит с намерением не упустить личную выгоду. Поэтому совершенно очевидно, что он будет врать вам на собеседовании чуть больше, чем после того, как станет вашим сотрудником, — уверен Александр Копытько.
Работодателям не принципиально видеть соискателя насквозь.
При этом эксперт считает, что распознать ложь в этой ситуации очень просто. Если это действительно нужно. Может показаться абсурдным, но в некоторых случаях работодателям не принципиально видеть соискателя насквозь. Как правило, это касается устройства в крупные корпорации.
— Когда соискатель приходит на собеседование в большую организацию, он поневоле включается в некую игру, которая начинается, стоит ему только сесть напротив hr-а. Специалист начинает задавать скриптованные вопросы, а от кандидата требуется угадать правильные ответы. Так называемые социальные ответы, которые хочет услышать работодатель. Здесь не стоит задачи говорить честно. Только отвечать в рамках корпоративных правил”, — поделился эксперт.
Специальные технологии.
Если же компания хочет узнать правду о человеке, которого принимает в свои ряды, то следует использовать специальные технологии при проведении опросной беседы.
— В первые 5-10 минут нужно расположить кандидата к себе и поговорить о незначимых для него вещах. Не спрашивать, например, о предыдущем месте работе, а поговорить о хобби, любимом виде спорта. Это выровняет ваши отношения. Как только мы поймем, что человек уже спокойно начал рассказывать нам о своей жизни, мы получим так называемый паспорт базовой линии поведения человека. То есть, мы уже имеем представление, как он ведет себя при ответах на “безопасные” для него вопросы, от которых не зависит “возьмут-не возьмут”. И это понимание – наш бонус. Теперь мы можем приступать к вопросам важным. И тут, зная, как соискатель ведет себя в зоне комфорта, мы сможем заметить изменения, если какие-то вопросы будут для него болезненны. Возможно, он будет не так эмоционален, займет другую позицию, выражение его лица изменится. Все эти факторы станут для нас тревожным сигналом. Аудитории своих тренингов я советую обычно запомнить тему, которая вызвала такие изменения в поведении собеседника, чтобы приостановить ее, вернуться к ней чуть позже и понять, насколько этот момент для кандидата важен, — советует Александр Копытько.
А можно и полиграф.
Для этой части беседы эксперт предлагает лайфхаки. Если собеседник во время диалога наклоняется в сторону опрашивающего, улыбается, активно включается в беседу, проявляет инициативу и сам что-то охотно рассказывает, то это можно назвать признаком того, что он, с большой долей вероятности, говорит правду. А вот если ответы его становятся более сухими – соискатель “сушит беседу” — то возможность поймать ложь тут будет гораздо выше. А вот самым беспроигрышным ходом Александр Копытько считает предложение собеседнику пройти тест на полиграфе.
— Вы можете провести беседу в любом формате, настолько дружелюбно, насколько хотите. Но в конце спросить кандидата, готов ли он после всего, что рассказал на интервью, повторить то же самое при проверке на полиграфе. И тут неважно, что он ответит – важно назначить вторую встречу. Не стоит требовать точного ответа – согласен-не согласен. Просто озвучить дату и время. И если соискатель придет в назначенный час, то поздравляю– вы приняли на работу относительно честного человека.
Вранье вранью рознь.
Эксперт предлагает различать ничего не значащую ложь – как, например, когда на вопрос “как дела?” вам отвечают “все нормально”, но на самом деле это не так – от лжи тяжелой. Которая может причинить в последствии серьезные неприятности. Отдельного разговора заслуживает ложь о деньгах. И несмотря на то, что глобально она не отличается от прочей повседневной лжи, есть некоторые нюансы, которые стоит отмечать при приеме соискателя на работу.
— Если кандидат вам кажется устремленным на результат, успешным, то нужно иметь ввиду – такой сотрудник непременно захочет получать больше денег. Если во время испытательного срока в своих финансовых аппетитах он будет скован трудовым кодексом, то по истечении этого периода, будьте уверены, он обязательно попросит прибавки. Поверьте, у него не возникнет сомнений, что он стоит больше, чем вы ему предлагаете, — отмечает Александр Копытько.
Встретить по одёжке.
Есть у эксперта и “рецепт” распознания того, что будущий сотрудник захочет “левачить” на работе. Здесь как раз стоит встретить соискателя “по одежке”.
— Чем ярче и обеспеченнее выглядит ваш кандидат, тем больше вероятности того, что он будет “работать налево”. Любая красота требует серьезных финансовых вложений, к которым он, очевидно, привык. Если вы знаете точно, что дополнительного источника заработка у собеседника нет, а зарплата в вашей компании не превышает зарплаты на его предыдущем месте работы, то имейте ввиду – он найдет время и возможность левачить, — предупреждает специалист.
Потенциально опасные соискатели.
Особого внимания заслуживают потенциально опасные кандидаты. Стоит ли говорить, что ни один работодатель не хочет сталкиваться с рисками в сфере своей деятельности. Однако именно таким соискателям эксперт по детекции лжи Александр Копытько дает неожиданную оценку:
— Известно, что существуют криминальные психотипы. Выявить носителя можно, для этого следует пользоваться специальной техникой, о которой не расскажешь в двух словах. Но не стоит пугаться “странных” собеседников. Чем выше квалификация работника, тем скорее он может показаться вам непонятным или даже опасным. Скорее, это происходит оттого, что вам сложнее его понять.
Как найти себе честного, хорошего, порядочного, не обманывающего работодателя?
Карьерный консультант. Помогаю найти свое призвание и работу мечты · 5 мая 2022
Честные и порядочные работодатели существуют, я сам работал в таких компаниях. В пример могу поставить российскую IT-компанию Контур, или застройщика Страна Девелопмент, или федерального ретейлера Строительный двор
Знаком с ними лично, а в Строительном дворе сам работал с 2009 по 2014 год
Это публичные компании, они ведут блоги на разных платформах, где транслируют свои ценности, привлекают новых сотрудников, делятся пользой, открыты соискателям и ничего не боятся, потому что ценят репутацию и свой HR-бренд
Порядочных работодателей, действительно, немного. Тех, кто платит белую зарплату, где прозрачная мотивация и вменяемое руководство, которое думает о людях, ведь удерживать специалистов в компании гораздо выгоднее, чем искать новых
Поэтому эти компании и достигли огромного успеха и федеральных масштабов
Как найти порядочного работодателя?
- Чем публичнее компания, тем меньше шанс нарваться на проходимцев. Изучайте информацию о будущем работодателе, готовьтесь к собеседованию, читайте отзывы, внимательно исследуйте текст вакансии, задавайте вопросы, подмечайте детали
- Найдите в соцсетях сотрудников из нужной вам компании, попросите помощи, задайте свои вопросы, если сомневаетесь в чем-то. 2 из 10 специалистов готовы будут поделиться информацией бесплатно или в качестве платной консультации, если занимаются этим профессионально
Разумеется, в такие компании непросто попасть, т.к. в них непростой многоступенчатый отбор. Тщательный подбор сотрудников, которые будут работать как единый механизм и получать достойную белую зарплату, это трудоемкий процесс, ведь даже один неправильно нанятый работник может испортить рабочий настрой большому отделу
Ищите и обязательно найдете!
2,9 K
Антон, спасибо за подробный ответ, надеюсь он поможет соискателям чувствовать себя увереннее на рынке труда.
Комментировать ответ…Комментировать…
На сложных “жизненных развилках” всегда советуюсь с выбранными мной научными экспертами и… · 1 июн 2022
Полагаю, что теоретически таким работодателем может и обязано быть государство. Именно оно, родимое, разрабатывает и контролирует исполнение законов, которые направлены на то, чтобы члены общества были честными, хорошими и … далее по тексту вопроса. На практике люди зачастую сталкиваются с прямо противоположными личностными качествами, например, уполномоченных лиц… Читать далее
Комментировать ответ…Комментировать…
Bonum publicum. Талантливый человек талантлив во всём! Я разбираюсь во многих темах! Мне… · 5 мая 2022
Это очень хороший вопрос!
Проблема в том,.. что – честных и порядочных работодателей не бывает.
Есть два момента:
1-й момент: В наших условиях дикого капитализма и диких Законов, работодатели действуют (вынуждены) культурно, регламентно и, если хотите, морально воспитаны рынком таким образом, что у них нет возможности находиться в обществе и быть работодателями не… Читать далее
321
Честные и порядочные работодатели бывают
Комментировать ответ…Комментировать…
О сообществе
“Кадровик. Кадровое делопроизводство”, 2007, N 10
Хотите найти честного кандидата – будьте с ним честны
(Тематический обзор)
Адекватность оценки тем выше, чем больше потенциал, профессиональный и жизненный опыт интервьюера (“рыбак рыбака видит издалека”). Чем больше интервью вы проводите, тем больше у вас наблюдений и фактов. Фактор физического и психологического состояния интервьюера также важен – ведь необходимо быть телесно здоровым, энергичным, непредвзятым и, образно говоря, чистым, как лист бумаги, на котором кандидат пишет свой портрет.
Методы оценки кандидатов можно разделить на три группы:
– тестирование;
– ассессмент-центр;
– интервью по деловой биографии.
Гибкость, подстраиваемость, глубина, точность интервью настолько превосходят возможности опросников и других тестов, что использование тестов-опросников мы считаем не только ненужной, но и вредной процедурой – она усложняет и удорожает оценку. Результаты тестов неточны и некорректны по отношению к кандидатам. Также тесты оценивают не результаты деятельности человека, а дают степень развития некоторых свойств личности, характера, ума и т.д. Но кто может сказать, что для достижения таких-то результатов нужна именно такая-то количественная выраженность и такое-то сочетание свойств, если по поводу самих свойств у психологов нет полной ясности и определенности? К тому же трактовка результатов тестов требует такого внушительного профессионального опыта, что возникают вопросы о том, где взять столько опытных психологов и где место рекрутера – под началом психолога, который бизнеса не знает?..
Ассессмент-центр частично снимает проблемы, возникающие при задаче оценить кандидатов. Вместо общепсихологических тестов разрабатываются испытания, ситуации, моделирующие рабочее место. Оценка несколькими наблюдателями поведения кандидата в смоделированной ситуации позволяет с достаточной точностью предсказать его поведение на реальном рабочем месте.
Основной способ оценки кандидатов при подборе персонала – изучение деловой биографии на соответствие представленным задачам, проводимое в форме переговоров, интервью.
Интервью состоит из нескольких этапов и разделяется на следующие виды:
– формальное интервью (проверяются данные, содержащиеся в резюме кандидата);
– профессиональное (анализ профессионального опыта кандидата на соответствие критериям, прописанным в его “профиле”);
– стресс-интервью (проверка кандидата на устойчивость к стрессу и соответствие его авторитарной культуре);
– личное интервью (выявление психотипа кандидата и его соответствия психотипам будущих собственников и руководителей кандидата);
– бизнес-интервью (определение того, как на самом деле кандидат высокого должностного положения строил бизнес компаний, в которых работал, за счет чего поднимался по карьерной лестнице).
Чтобы отобрать наиболее подходящих, часто используется метод бизнес-плана. Кандидаты пишут эскизы бизнес-планов, по которым также становится ясно, кто из кандидатов больше подходит для выполнения поставленных задач.
Можно отметить и ряд других инструментов:
– кейсы, проективные тесты;
– эссе “Расскажите, как вы это будете делать” – представьте алгоритм действий;
– анализ продуктов труда;
– наблюдение, эксперимент.
Как правило, рекрутинговые компании не используют специально какие-то тесты или опросники. А если и выполняют такую работу, то по предварительной договоренности с клиентом, если ему (клиенту) это необходимо.
Если же компания-клиент достаточно серьезная и солидная и у нее есть свой HR-департамент, то функция оценки способностей и потенциала кандидатов лежит именно на ней. Часто компании проводят так называемый ассессмент, то есть профессиональную оценку кандидатов, используя тот набор методик, который они считают необходимым. Этот набор методик для “внешних” людей чаще всего является закрытой информацией.
Для консультантов рекрутинговой компании – найти из всего большого количества кандидатов, находящихся на рынке труда, адекватных и соответствующих тому описанию, которое заявлено в job description <1>. И предоставить клиенту несколько подходящих кандидатов, из которых он уже сам, пользуясь какими-то специальными методиками или просто интуицией, выберет наиболее подходящего для себя.
——————————–
<1> Это и есть “ключевая” ошибка всех рекрутеров – не зная специфики должностных обязанностей, в чем именно состоит трудовая функция, они подбирают кандидатов на основании job description, что в переводе на русский означает “описание работы” – в лучшем случае или “описание рабочего места” – как правило.
Рекрутер может оценить потенциал кандидата, беседуя с ним о его работе, профессиональной деятельности, увлечениях и хобби. Просто надо внимательно слушать ответы и наблюдать за реакциями человека. Что касается обсуждения позиции, на которую претендует кандидат, то любые вопросы рекрутера на эту тему просто неуместны, т.к. рекрутер не может знать специфики работы в той или иной компании и не является специалистом в какой-либо иной сфере кроме рекрутинга.
Можно ли на этапе подбора определить “темные стороны” кандидата, склонность к воровству, предательству, агрессию и пр.? Какие технологии позволяют это сделать?
“Свинья всегда грязь найдет”, – гласит народная мудрость. Подобное притягивает подобное. Во-первых, компания с хорошей репутацией, имеющая “прозрачную” бухгалтерию, хорошую социальную политику по отношению к своим работникам привлечет работников с такими же ценностными ориентирами. Во-вторых, глубинные мотивы поведения человека в большей степени неподвластны существующим технологиям, и даже если мы сумеем при помощи “детектора лжи” или какого-либо иного новейшего технического приспособления или методики “заглянуть в подкорку”, это не прояснит, а скорее запутает наше представление о человеке. Гораздо больше информации и вероятность более точного прогноза дает анализ социокультурной среды, в которой рос и воспитывался человек. Да, уже существуют приборы и технологии, которые считывают информацию о человеке – например, с поверхности стула, на котором он сидел (с помощью этих уникальных технологий можно даже определить, в каком настроении он сидел на этом стуле несколько часов назад). Если бы можно было определить склонность к воровству и предательству, то компании не тратили бы столько денег на службы и системы безопасности, контрольно-ревизионные подразделения, а приобрели бы технологию, позволяющую выявлять в человеке такие аномалии. Как известно, предательство даже в разведке имеет место, а там отбор идет на основании самых современных возможностей науки о человеке. Однако выявить “темные стороны” кандидата можно, если уделить внимание изучению его прежней профессиональной истории. Всегда среди прежнего окружения найдутся люди, способные немало рассказать о кандидате. Надо просто уметь их находить и расспрашивать. Но здесь встает вопрос о перепроверке полученных данных.
Повышенная агрессивность относится к типу личности кандидата, и эти параметры уже научились неплохо измерять на основе тестов и собеседований.
Наилучшим инструментом, позволяющим получить максимум интересующей информации, является грамотно построенное интервью. Плюс проверка рекомендаций с предыдущих мест работы. Хотя, как известно, достоверность предоставляемой информации предыдущими работодателями – далеко не сто процентов.
Что можно прочитать “между строк” резюме кандидата?
Довольно много: логичность карьеры, приоритеты соискателя, его способность достигать целей и результатов, в какой-то мере – надежность и уживчивость.
Во-первых, нужно внимательно читать написанные строки резюме.
Во-вторых, обращать внимание на грамотность, стилистику, оформление. Конечно, стандартные формы резюме, анкеты – это удобно. Но при этом теряется индивидуальность, и рекрутеру сложнее увидеть за такой формой личность кандидата.
Поэтому наша рекомендация – вместо резюме (кстати, у резюме нет правового статуса, как нет и кем-то утвержденной формы) лучше использовать простой тест – собственноручно написанную автобиографию, которая сразу расставит все точки над “i”. И в смысле грамотности кандидата, и в смысле его “памяти” на предыдущие места работы, и многое, многое другое.
Оправданно ли использование стресс-интервью для уровня среднего и топ-менеджмента?
Само интервью и любые методики оценки профессиональных и личностных качеств уже являются стрессом для кандидата. Безусловно, есть ряд профессий (водитель, летчик, хирург, спасатель, пожарник, инспектор ГИБДД, разведчик и так далее), где человек ежедневно подвергается стрессу, и уже во время обучения будущих профессионалов учат поведению в экстремальных и стрессовых ситуациях. Что касается создания дополнительных стрессовых ситуаций (включая различные провокации) во время интервью, то целесообразность их сомнительна. Мы все и без того перегружены информацией и стрессами (дома и на улице), так что наилучший способ понять человека – это создать максимально спокойную обстановку на время оценочных процедур, и тогда с большей степенью вероятности человек проявит себя наиболее полно как профессионал и как личность.
Существует мнение, что с помощью таких методов можно проверить, насколько кандидат готов к тяжелой работе и как он будет проявлять себя в нестандартных ситуациях, с которыми будет сталкиваться в компании. На самом деле таким образом проверяется, насколько кандидат готов к такому виду интервью. Известна масса случаев, когда замечательные специалисты и профессионалы своего дела просто не выдерживали таких подходов к общению и не проходили на дальнейшие этапы интервью, хотя могли бы быть крайне полезными этой компании. Поэтому к использованию такой технологии надо подходить максимально осторожно. О стрессовом интервью приходится слышать часто, так как это излюбленный и порой единственный метод известный многим работодателям. Специалисты HR на втором этапе отбора используют его, причем для всех уровней менеджмента.
Смысл доведения кандидатов до истерики, когда они начинают плакать и кричать прямо во время интервью? Вряд ли после такого интервью кандидат, которого заставили почувствовать себя полным неудачником и ничтожеством, захочет вообще общаться с потенциальным работодателем и тем рекрутером, который так поиздевался над ним.
Никакая проверка на т.н. стрессоустойчивость не может и не должна быть оправданием цели такого интервью. Во-первых, надо четко определить, для отбора каких специалистов этот метод может быть эффективен. Во-вторых, делать это должен только профессионал. Ошибаются те, кто, прочитав одну-две статьи в Интернете, считают, что могут провести стресс-интервью. Это далеко не так! Главное – соблюдать какие-то общечеловеческие этические нормы, чтобы не навредить кандидату. Человек может полностью раскрыться только в позитивной и доброжелательной обстановке. Профессионалов, владеющих данными методиками на должном уровне, – единицы. К сожалению, желающих применять их гораздо больше.
Стрессовое интервью не имеет смысла еще и потому, что искусственно все равно невозможно воссоздать условия, в которых человеку придется выполнять свои профессиональные обязанности. А просто наступить на самолюбие кандидата и посмотреть, как он с этим будет справляться, – занятие мазохистов. Если в компании обстановка постоянного стресса – может, лучше направить свои усилия на то, чтобы понять, почему так происходит, чем усугублять ситуацию поиском новых стрессоустойчивых людей?
А как избежать ошибок при подборе персонала?
На сто процентов избежать не удастся. Хотя бы потому, что подбор персонала – дело непростое и многогранное, и “засады” могут подстерегать нас на разных его уровнях. Поэтому гарантировать безошибочность своих услуг не возьмется ни одно рекрутинговое агентство. А вот увеличить вероятность точного попадания можно банальным профессионализмом и ответственностью специалиста по подбору персонала при отборе кандидатов. Это зависит от того, с какими агентствами компания “дружит”, как ведется работа, какой именно консультант в этом агентстве ответственен за работу с компанией, как у вас построен процесс интервью с кандидатами, кто именно проводит интервью, проверяет ли компания-рекрутер и как (механизм) рекомендации и т.д. Также важны сами критерии отбора, насколько системно они разработаны, насколько они адекватны и реальны. Очень сильно на качество подбора персонала влияет взаимодействие и взаимопонимание кадровика с руководством компании, другими департаментами, менеджерами, которые принимают непосредственное решение о найме. Если тесного сотрудничества нет, то ошибки будут множиться и накапливаться. Ну и многое, конечно, зависит от самой кадровой политики в компании. Если мотивация персонала высокая, корпоративная культура “здоровая”, менеджмент профессиональный, ведется карьерное планирование, существует кадровый резерв, то и подбор профессионалов максимально облегчен.
Самая практичная рекомендация: к интервью нужно серьезно готовиться. Составлять список вопросов, внимательно читать резюме кандидата накануне собеседования, пытаться оценить его опыт в рамках не одной или нескольких позиций, а попытаться увидеть полную картину его опыта и, как следствие, способностей и достоинств. Быть хорошо информированным и мотивированным на результат – вот основные принципы для успешного проведения интервью.
Ошибок при подборе персонала не избежать по многим причинам. Во-первых, подбор персонала – это удовлетворение интересов бизнеса и конкретного руководителя, для которого подбираются люди. И не всегда эти цели совпадают. Прием на работу нового человека – это всегда компромисс между интересами компании и отдельного руководителя.
Ошибка при подборе – не всегда вина кадровика. Часто причина – в сложившейся практике двойных стандартов при оценке. Нередко приходится сталкиваться с заказами, когда на бумаге требования к кандидату выглядят превосходно. Однако на практике самостоятельных кандидатов отметают, а выбирают управляемых. Отличные организаторские способности превращаются в умение четко транслировать и контролировать указания руководства и т.п.
Самая главная ошибка – это нечеткое понимание заказчиком задачи, для чего нужен кандидат. В эту проблему входят не должностная инструкция, не набор функционала кандидата, а четкое понимание того, что он должен сделать, какова конечная цель. Если это руководитель отдела продаж – то обеспечение уровня продаж, который его отдел должен выполнить; если это бренд-менеджер – то выведение определенного бренда на рынок и завоевание (в цифрах) определенной доли рынка. Поражают заказы, когда клиент говорит что-то вроде: “Найдите мне менеджера с клиентской базой, да еще пусть и инвестиции принесет”. А зачем ему такая компания, если у него все должно быть свое?
Нужно делать предельно четкое описание компетенций и ожидаемых от работника результатов деятельности. Для того чтобы выявить наличие требуемой компетенции, необходимо помимо собеседования и сбора рекомендаций давать кандидату на этапе отбора задания, максимально похожие на те задачи, которые ему придется решать в своей будущей работе. Если он должен уметь делать экономические расчеты, дайте ему соответствующую задачу, если он должен уметь писать тексты или работать с большими объемами информации – дайте ему задание написать текст на заданную тему и собрать и обработать определенный объем информации. Если же мы говорим о личностных или деловых чертах характера, то риск несоответствия наших ожиданий фактическим проявлениям здесь гораздо выше, чем в профессиональных знаниях, навыках и умениях (которые легко проверить объективно).
Поэтому основная рекомендация в данном случае – прислушивайтесь к себе, будьте эмоционально спокойны во время разговора с кандидатом. Это поможет уловить невербальные сигналы, несущие дополнительную информацию о человеке: то, что он говорит “между строк”, то, как он говорит о других людях (по сути – о себе). Проявляйте такие качества, какие хотели бы видеть в отбираемых работниках. Хотите найти честного кандидата – будьте сами честны с ним.
С.Дятлов
Консультант-фрилансер
Подписано в печать
25.09.2007
Сегодня мы решили поговорить о главной боли многих бизнесов — где и как искать качественные кадры в области продаж. Найти того самого менеджера, который заставит биться ваше сердце чаще, а клиентов покупать — задача не из легких. Мы поговорили с успешными предпринимателями и выяснили, как искать доблестного сотрудника, способного и коня на скаку остановить, и из горящей избы позвонить.
Алексей Галицкий,
CoFounder Up Business Coaching
Для начала давайте разделим вопрос на 2 части:
— Как вообще найти менеджера по продажам?
— Как из найденных менеджеров выбрать честного и добросовестного?
Как из найденных менеджеров по продажам выбрать честного и добросовестного
Начну с ответа на второй пункт, поскольку он самый не очевидный:
Первый шаг
Для начала предлагаю найти в себе честного/добросовестного работодателя. После этого решить задачу станет намного проще. Я уверен, что в вашей практике зачастую встречались обманы со стороны бизнеса:
- В вакансии указывается зарплата, которую соискатель не получит;
- На собеседовании расписывается компания, которой не существует;
- Соискателей прожимают (насмотревшись к/ф «Бойлерная»);
- Обещают карьерный рост, которого не будет.
И многое другое.
По неведомым законам, подобное притягивает подобное — если вы обманываете соискателя уже на этапе собеседования, то и у него нет повода быть с вами честным. В коучинге есть правило — собеседник и аудитория искренна с вами ровно настолько, насколько искренны вы. Если вы рассказываете не о реальной компании, а о той, которую хотели бы видеть вместо нее, соискатель ответить вам тем же.
Для наших клиентов, на этапе найма, обязательным условием является инвестиционная презентация про компанию в формате «всё как есть» — например: «Компания на рынке уже более 8 лет, но реальное движение началось только последний год, после того, как уволили предыдущего генерального директора. Мы поставили перед собой амбициозную цель…» и так далее.
После реальной презентации идет озвучивание трудностей, с которыми столкнётся соискатель после выхода на работу: отсутствие соцпакетов, недоработанное взаимодействие между сотрудниками, скудная база клиентов… — то, что менеджер увидит своими глазами в первый день/неделю/месяц работы. И если вы об этом его не предупредите — вы начнете свои взаимоотношения с вранья и, опять же, сами зададите планку ваших отношений с сотрудниками.
Лицемеры, лжецы и немотивированные обманщики не купят вашу компанию со всеми ее проблемами. Они ищут «стабильную» компанию, в которой за видимость работы можно получать деньги.
Второй шаг
Будьте нестандартны на собеседовании, срывайте маски с людей и выводите их на откровенность.
Мои любимые вопросы:
— Наркотики употребляете?
— Эмм.. Нет конечно.
— А почему? (удивленный смайлик на лице)
Очень интересно спросить про отношения с родителями или про потерю девственности — Когда лишились? И как вообще, понравилось?
Адекватным людям такие вопросы не страшны. А менеджеров по продажам вообще ничего смущать не должно. “Золотых” сотрудников, нестандартные вопросы введут в транс. Вы увидите истинные реакции собеседника — того настоящего человека, скрывающегося под маской.
Поле этого можно выявить цели и ценности соискателей, понять, зачем им работа и деньги. Что они на них купят? Какие у них планы на жизнь?
Как вообще найти менеджера по продажам
Найм персонала — та же продажа вас как работодателя. Работайте с воронкой продаж.
— Расширяйте воронку сверху
Привлекайте людей на разную зарплату с разными запросами. Аналогия с тестированием вашего УТП на различную целевую аудиторию.
— Повышайте конверсию каждого этапа
От первых писем/телефонных звонков соискателей до вашей финальной речи по продаже вакансии. Тестируйте разные подходы к продажам вас как работодателя. Чем лучше вы прокачаетесь в продажах своей компании, тем проще вам будет заполучить хорошего профессионала.
— Автоматизируйте бизнес-процессы
Избавляйтесь от неэффективных этапов, автоматизируйте работу и процессы. Упрощайте.
— Получайте удовольствие
Чем больше удовольствия вы получаете от процесса, тем лучше у вас это получается. Мы круто продаем наших клиентов как работодателей, находим самых эффективных и интересных сотрудников. Работаем на результат, формируя сильные и кайфовые команды для предпринимателей, бизнесменов и инвесторов.
Олег Понфиленок,
CEO Copter Express
Очень важно смотреть на результат. Если человек приносит прибыль в компанию, то он хороший сотрудник. На пробный день мы берем всех, кто вписывается в рамки нашего коллектива, имеет приятную наружность и релевантный опыт в продажах. Далее смотрим насколько эффективно сотрудник проявил себя и насколько хорошо разбирается в продукте. Бывает, что менеджер успевает всего за один день договориться о встречах с клиентами. Это явный показатель активности человека. Такого соискателя мы приглашаем продолжать с нами работу. Честность менеджера я могу понять сразу по стилю общения. Задаю вопрос в лоб о том, насколько человек является добросовестным. Тут соискатель либо отвечает правду, либо начинает показывать себя в лучшем свете, что-то придумывать. А это всегда видно.
Илья Чагин,
Co-Founder Leadmaking
Возможностей привлечь сотрудника в отдел продаж в наше время бесчисленное множество. Начиная от кадровых агентств, заканчивая всеми любимым HeadHunter’ом. В перспективе встает вопрос не количества, а качества и адекватности персонала. Именно поэтому, как руководитель вы обязаны задуматься — есть ли у вашего бизнеса идея, которая может вдохновить и мотивировать на работу? Не стоит забывать и про атмосферу в коллективе. Те единомышленники, которые уже закрепились в компании, привлекут себе подобных, путем личных связей и через социальные медиа. Ваша же задача создать саморазвивающийся организм, способный на масштабирование.
До оборота в 2.000.000 рублей продавать продукт должен абсолютно каждый сотрудник. Инженер, юрист, маркетолог и конечно же сам руководитель. Понимание продукта каждым членом команды заложит прочный фундамент для развития.
Нестандартный подход к собеседованию
Большинство людей приходят просто убивать время за 30.000 рублей в месяц. Без желания работать, без дальнейшего видения своей карьеры в компании. Новый формат собеседования поможет выявить “пассивных” менеджеров. Вот несколько фишек, которые я узнал, работая в команде CallbackHunter (сердечная благодарность Руслану Татунашвили и Илье Тимошину):
Глава 1
Существуют 3 категории сотрудников:
1. Работающие по алгоритму.
2. Работающие по задаче.
3. Работающие над проблемой.
Об этом расскажет мой наставник Руслан Татунашвили:
Глава 2
1. Возвращайтесь к вопросам, немного их видоизменяя. Этот подход позволит понять насколько правдив с вами собеседник. Когда повторяете вопросы, обязательно смотрите человеку в глаза.
2. Предложите сыграть в игру. Правила очень простые: нужно выйти на улицу и попросить у незнакомых людей деньги. В сумме собрать 1.000 рублей (обязательное условие после задания раздать эти деньги). Это позволит выявить хватку человека, насколько он готов для работы в продажах. Парадокс игры в том, что собрать деньги намного легче, чем раздать. Убедитесь сами.
3. Лично мой эксперимент, который позволяет оценить адекватность кандидата. После 4-5 серьезных вопросов, подготовьте странные вопросы не по теме и следите за реакцией собеседника. Например:
— Сколько раз в неделю принимаете душ?
— Какой марки ваш пылесос?
— Предпочитаете блондинок или брюнеток?
Такие вопросы позволят понять настоящую реакцию человека и понять его психотип.
4. Предложите кандидату позвонить в любую компанию и закрыть разговор на встречу с руководителем. Результат не так важен, как поведение человека в данной ситуации. У вас появится возможность увидеть менеджера в деле.
5. Обязательно спрашивайте сколько человек хочет зарабатывать и сколько он готов принести денег в компанию за первый месяц. 15% от суммы его заработная плата.
Степан Лебедь,
CEO Продажи Вверх!
Самых лучших кадров компания выращивает и воспитывает сама. Это отличный шанс получить честного продавца. Если такой возможности нет, можно организовать тренинг или семинар по продажам, отобрать самых активных ребят и предложить им позицию в вашей компании.
По собственному опыту могу сказать, что самым важным для менеджера является навык говорить и не сдаваться. Отсутствие “блеяния” в разговоре — один из главных критериев для приема на работу. Чтобы понять насколько менеджер умеет докапываться до сути, я предлагаю выполнить тестовое задание и жду, когда человек проявит активность и сам поинтересуется о дальнейших шагах. Кто-то ждет моих указаний, а кто-то начинает брать ситуацию в свои руки и доводить собеседование до конца. Так я отсеиваю неэффективных людей, поскольку пассивный менеджер будет не в состоянии закрыть сделку с клиентом.
Чтобы минимизировать человечески фактор в продажах — внедряйте CRM-систему и автоматизированную систему скриптов, ведите отчетность и старайтесь контролировать процесс. И помните — менеджер по продажам является лицом вашей компании, от его работы зависит большая часть прибыли вашего бизнеса, поэтому выработайте правильную систему мотивации (деньги, личный кабинет, ассистент и тп) и предоставьте возможность карьерного роста.
Подход не верный в принципе !!!
Искать честного человека для работы с деньгами и секретными документами, есть занятие бессмысленное и дело здесь вот в чём:
Пять процентов людей воруют всегда. Пять процентов не воруют никогда. Остальные девяносто процентов действуют по ситуации.
Если есть возможность или нужда украсть безнаказанно – украдут. Если есть возможность или нужда продать секрет фирмы безнаказанно – продадут. Ваше право отдать на первый взгляд порядочному работнику деньги и документы ПОД ЧЕСТНОЕ СЛОВО… Хотя нет… Пусть сначала громко и в присутствии десятка свидетелей скажет: – “Мамой килянусь !!!” А потом в глубине души надеятся на то, что вы не ошиблись с выбором и к вам устроился как раз тот, представитель вторых пяти процентов кто не ворует никогда.
С другой стороны, вы вправе спросить у работника причину увольнения с предыдущего места работы, телефон бывшего работодателя. Позвонить и поговорить с ним. Ещё можно проверить работника на предмет судимости, для этого понадобятся связи в полиции. Так вы ещё на этапе собеседования отсечёте тех, кто ворует всегда. Поверьте, достигнув трудоспособного возраста, они уже не однократно отмечались в полицейских сводках.
Затем нужно создать такую систему взаимоотношений, при которой воровать будет не возможно или очень опасно. Например оборудовать рабочее место видеокамерой. Регулярно проверять кассовый остаток. Устраивать ежемесячный аудит. В общем каждый работодатель должен помнить одно изречение Мао Цзэдуна: – “В плохой системе, даже хороший работник будет работать плохо. А хорошая система даже плохого работника заставит работать хорошо.”
Создайте систему стимулирования труда где будет понятно за что работник будет поощрён, а за что наказан. Пусть работники видят работающие видеокамеры, регулярные внутренние проверки. Пусть увидит что бывает с теми, кто всё же решился на преступление. Если вы кого то поймали – не надо его просто увольнять по тихому. Гораздо больший эффект будет от демонстративно заведённого уголовного дела (раз уж случилось, хотя лучше не допускать)
Вместе с тем не забывайте не ожиданно и так же публично премировать тех, кто ни разу не попался и даже не пытался вас “нагреть”. Так и напишите в приказе: “За многолетний, безупречный труд”. И премию не забудьте выдать.
