Как найти численность промышленно производственного персонала

Производственный персонал — залог успешного функционирования любого промышленного предприятия. От кадрового потенциала зависят многие показатели его деятельности.

К производственному персоналу предприятия относятся работники:

• связанные непосредственно с процессом производства продукции (выполнения работ, оказания услуг), обслуживанием производства и оборудования, его наладкой;
• занятые работами в подсобных и вспомогательных цехах.

В широком смысле слова к производственному персоналу относятся не только работники, которые непосредственно вовлечены в выполнение производственных работ, но и специалисты, руководители (например, цехового аппарата), обслуживающий и вспомогательный персонал.

От производственного персонала зависят качество и сроки выполнения работ (оказания услуг, изготовления продукции), себестоимость осуществленных работ (оказанных услуг), поэтому вопросам оптимизации и стимулирования его работы уделяют особое внимание.

ФОРМИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННЫМ ПЕРСОНАЛОМ

Для корректного функционирования предприятия должна быть выстроена эффективная система управления персоналом. Она предполагает такую организацию деятельности сотрудников, которая обеспечивает использование их потенциала для достижения целей предприятия и включает:

• анализ работы (определение характера работы для каждого сотрудника/должности);
• планирование потребности в персонале;
• отбор кандидатов на работу и прием новых сотрудников;
• профессиональное развитие и обучение сотрудников предприятия;
• здоровье и безопасность работников;
• управление системой оплаты и мотивации труда.

Применение той или иной системы управления персоналом зависит от организационной структуры предприятия, то есть имеет место быть прямая зависимость от типа подчиненности и построения взаимоотношений между структурными подразделениями предприятия и всеми сотрудниками в целом.

В традиционной системе управления персоналом основной структурной единицей является рабочее место. Здесь большое значение имеет должностная инструкция, в которой определяют функции, обязанности, права и ответственность сотрудника предприятия при осуществлении им трудовой деятельности в соответствии с занимаемой должностью. Основными отношениями в организации являются отношения руководителя структурного подразделения и подчиненных.

Элементы системы управления

Рассмотрим кратко элементы системы управления персоналом.

1. Анализ работы предполагает исследование содержания работы и оценку характера деятельности работника (возможно, потенциального). Результатом таких действий служит формирование четкой должностной инструкции, на основании которой можно сформулировать корректные требования к персоналу предприятия.

Должностная инструкция должна включать следующую информацию:

• назначение и место работы в системе управления;
• функциональные должностные обязанности;
• описание знаний и умений сотрудника, занимающего данную должность;
• требования к уровню образования и квалификации;
• ответственность и подчиненность работника.

2. Планирование потребности в персонале. Данному разделу уделим должное внимание, так как формирование и расчет планируемой численности влияют на результат работы не меньше квалификации работников. Если фактическая численность значительно превышает потребность предприятия в кадрах, то наблюдается перерасход по зарплате и страховым взносам, избыток численности производственных работников, их свободного времени, что сказывается на показателях работы в целом.

Когда фактическая численность ниже трудовой потребности, такая ситуация характеризуется срывами сроков выполнения работ (услуг, производства продукции) или перерасходом по оплате труда (ввиду необходимости соблюдения сроков выполнения работ предприятие вынуждено привлекать работников к сверхурочной работе и/или работе в выходные и праздничные дни, что значительно влияет на фонд оплаты труда).

3. Отбор кандидатов на работу и прием новых сотрудников. Данный этап стратегии управления персоналом должен соответствовать должностной инструкции и потребности предприятия в производственных работниках. Набор персонала предполагает действия по привлечению кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей предприятия.

Набор персонала присущ каждому предприятию и зависит от потребности, как количественной, так и качественной. Количественная потребность основана на проведении анализа организационной структуры предприятия, на вакансиях и требованиях технологии производства, качественная — на потребности в профессиональных навыках и умениях, уровне образования и культуры, целостной ориентации кандидата.

4. Профессиональное развитие и обучение сотрудников предприятия. Неотъемлемая часть кадровой стратегии предприятия — развитие и обучение работников, что напрямую связано с финансовыми расходами. Согласно ст. 196 Трудового кодекса РФ необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования, а также направления работников на прохождение независимой оценки квалификации для собственных нужд определяет работодатель.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ

Особенности направления работников на обучение (переподготовку, аттестацию и др.) должны быть отражены в коллективном договоре или ином локальном нормативном акте организации.

5. Здоровье и безопасность персонала. Раздел предполагает систему сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающую правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и другие мероприятия.

Чтобы обеспечить соблюдение требований охраны труда и контроль за их выполнением, создают службу охраны труда или вводят должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области.

При отсутствии у работодателя службы охраны труда, штатного специалиста по охране труда их функции осуществляют работодатель — индивидуальный предприниматель (лично), руководитель организации, другой уполномоченный работодателем работник либо организация или специалист, оказывающие услуги в области охраны труда, привлекаемые работодателем по гражданско-правовому договору.

6. Управление системой оплаты и мотивации труда. Данный раздел кадровой стратегии является основополагающим ввиду своей значимости как для работодателя, так и для работника.

ОПЛАТА ТРУДА: ОСОБЕННОСТИ ВЫБОРА ФОРМ ОПЛАТЫ ТРУДА ДЛЯ РАЗНЫХ КАТЕГОРИЙ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ РАБОТНИКОВ

Оплата труда (заработная плата) представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты.

К СВЕДЕНИЮ

Размер заработной платы определяется в зависимости от занимаемой должности, категории работающего, его квалификации, типа подразделения, профессионального уровня и личного вклада работника в выполнение поставленных задач.

Различают два вида заработной платы:

• основная — зарплата за отработанное время, оплата по тарифным ставкам, окладам, премии, доплаты и надбавки;
• дополнительная — выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством (оплата очередных отпусков, выходное пособие при увольнении, оплата труда при направлении в служебную командировку и т. д.).

Основная заработная плата

Основная форма оплаты труда подразделяется на повременную и сдельную.

При оплате труда руководителей и специалистов, как правило, применяется повременная форма оплаты труда, основных производственных и вспомогательных рабочих — сдельная. Однако такой расклад бывает не всегда. Зачастую и производственный персонал получает заработную плату по повременной системе оплаты труда. Наиболее часто такую ситуацию можно наблюдать, когда на производстве сложно определить количественную составляющую результатов труда персонала или незначителен объем работ применительно для каждого производственного работника.

Повременная форма оплаты труда

При повременной форме оплаты труда заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и его тарифной ставки или должностного оклада, а не от количества выполненных работ.

Пример расчета зарплаты при повременной форме оплаты труда

Иванов А. И., занимающий должность начальника сборочного цеха, отработал полный календарный месяц. Его должностной оклад — 70 000 руб.

Слесарь-механик 5 разряда Сидоров В. В. отработал неполный рабочий месяц (был в отпуске без содержания в течение трех рабочих дней). Часовая тарифная ставка слесаря-механика 5 разряда согласно тарифной сетке — 280,20 руб.

Рассчитаем размер оплаты труда для каждого сотрудника:

1. Иванов А. И. отработал полный рабочий месяц, поэтому к выплате подлежит вся сумма должностного оклада за вычетом НДФЛ (13 %):

70 000 руб. – 13 % = 60 900 руб.

2. Чтобы определить заработную плату Сидорова В. В., нужна дополнительная информация о количестве фактически отработанных им дней. Если в месяце 22 рабочих дня, а работник отсутствовал на рабочем месте три дня, написав соответствующее заявление, то фактически он отработал 19 рабочих дней. При 8-часовом рабочем дне заработная плата составит:

(8 ч × 19 дн. × 280,20 руб.) – 13 % = 37 053,65 руб.

Оплата труда начальника сборочного цеха Иванова А. И. (включая страховые взносы) будет отнесена финансовой службой предприятия на счет 25 «Общепроизводственные расходы», слесаря-механика 5 разряда Сидорова В. В. — на счет 20 «Основное производство».

Сдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда основана на количественных и качественных показателях результата труда, применяется одновременно с нормированием труда и установлением норм времени, норм выработки и т. д.

Работники получают заработную плату в зависимости от количества выпущенной продукции (выполненной работы или оказанной услуги) по утвержденным внутри предприятия сдельным расценкам за единицу выпущенной продукции (работы, услуги).

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на индивидуальную и коллективную.

Пример расчета заработной платы при индивидуальной сдельной форме оплаты труда

В данном случае для расчета заработной платы недостаточно сведений, полученных из табеля учета рабочего времени. Дополнительно оформляют лицевой счет (вне зависимости от выбранной формы оплаты труда). Форма данного документа представлена в Постановлении Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».

С 01.01.2013 формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению, поэтому форму лицевого счета предприятие может разработать самостоятельно.

Обязательно оформляют наряд на сдельную работу (сдельный наряд), который позволяет определить объем фактически произведенных работ, количественный результат работы. Разрабатывая свою форму этого документа, можно обратиться к форме, утвержденной Приказом Минсельхоза России от 16.05.2003 № 750 «Об утверждении специализированных форм первичной учетной документации».

Важный момент: самостоятельно разработанные формы необходимо закрепить в учетной политике предприятия.

Представим фрагмент заполненного наряда на сдельную работу в части фактической стороны (табл. 1).

Таблица 1. Сдельный наряд слесаря-ремонтника 4 разряда Абрамцева О. И. за рабочий месяц
Краткое описание работы	Разряд работ	По норме на единицу продукции
нормируемое время	тарифная ставка	расценка
Работа № 1	4	32,56	110,4	3594,62
Работа № 2	4	34,17	3772,37
Работа № 3	4	36,11	3986,54
Работа № 4	4	33,00	3643,20
Работа № 5	4	37,40	4128,96
Итого		173,24		19 125,70

К СВЕДЕНИЮ

Сдельный наряд может быть оформлен не только по нормируемому времени, но и по количеству выпущенной продукции. При этом на предприятии должны быть утверждены расценки за выпуск единицы продукции (детали).

Слесарь-ремонтник 4 разряда Абрамцев О. И. в течение рабочего месяца выполнял работы, которые относятся к 4 разряду. Тарифная ставка согласно утвержденной на предприятии тарифной сетке — 110,40 руб./ч.

Абрамцев О. И. за месяц получит 19 125,70 руб. без учета надбавок и премий, если таковые предусмотрены.

Определим его индивидуальную выработку, то есть производительность труда (разница между нормируемым и фактическим временем).

Фактическое время определяется по табелю отработанного за месяц времени (168 ч), нормируемое — по сдельному наряду (173,24 ч). Отсюда выработка норм времени Абрамцева О. И.:

174, 24 ч – 168 ч = 5,24 ч (103 %).

Пример расчета заработной платы при коллективной сдельной форме оплаты труда

Коллективная сдельная форма оплаты труда аналогична индивидуальной. Основное отличие в том, что работники объединяются в бригады, чтобы более эффективно выполнить работы. При этом объем работ и оплату труда распределяют на весь состав бригады.

Здесь тоже оформляют сдельный наряд, только не на одного работника, а на бригаду в целом, вне зависимости от того, кто какую работу выполнял (табл. 2).

Таблица 2. Сдельный наряд бригады А за рабочий месяц
Краткое описание работы	Количество агрегатов, выданных в работу, шт.	Разряд работ	По норме на единицу продукции
нормируемое время	расценка
Работа № 1	1	3	134,17	13 242,58
Работа № 2	1	4	147,12	16 242,05
Работа № 3	1	5	102,01	12 210,60
Работа № 4	1	3	167,12	16 494,74
Работа № 5	1	4	119,87	13 233,65
Работа № 6	1	5	114,12	13 660,16
Работа № 7	1	3	31,11	3070,56
Работа № 8	1	4	20,17	2226,77
Работа № 9	1	5	11,70	1400,49
Работа № 10	1	3	37,11	3662,76
Работа № 11	1	4	19,30	2130,72
Работа № 12	1	5	28,19	3374,34
Работа № 13	1	3	16,05	1584,14
Работа № 14	1	4	12,00	1324,80
Работа № 15	1	5	84,11	10 067,97
Работа № 16	1	3	17,12	1689,74
Работа № 17	1	4	84,11	9285,74
Работа № 18	1	5	20,14	2410,76
Итого	18		1165,52	127 312,56

Как видно из табл. 2, бригада заработала 127 312,56 руб. Эту сумму нужно распределить между членами бригады. Есть два основных способа (на выбор):

1) каждый работник «забирает» из общего заработка то, что ему полагается согласно разряду и фактически отработанному времени, а остаток распределяется поровну;

2) применяется коэффициент трудового участия (КТУ) — показатель учета личного вклада каждого работника.

Степень участия каждого работника определяет совет бригады, решение принимается большинством (не менее 2/3 общего состава) членов бригады и оформляется протоколом заседания совета бригады.

На основании сдельного наряда бригады составляют ведомость распределения заработной платы.

2.7.1. Расчёт численности основных производственных

Рабочих

На
постоянно-поточных линиях (ОНПЛ, ОППЛ),
участке серийной сборки (УСС) численность
производственных рабочих определяется
исходя из количества рабочих мест
согласно стандарт-планам (см. рис.
2.2-2.4; 2.9); на переменно-поточных линиях
(МНПЛ, МППЛ) численность производственных
рабочих определяется исходя из расчётного
количества рабочих мест по каждому j-му
наименованию изделия и i-й
операции; на предметно-замкнутом участке
(ПЗУ) численность производственных
рабочих определяется исходя из расчётного
количества рабочих мест по каждой i-й
операции (см. табл. 2.15). При этом во всех
случаях устанавливается явочное
количество рабочих (Ч_оп.я),
работающих в одну смену, соответствующее
принятому количеству единиц оборудования
(рабочих мест) (С_пр).
Для определения списочного состава
основных производственных рабочих
(Ч_оп.с)
следует учесть сменность работы (К_см)
и коэффициент невыходов (К_сп).

( 96 )

,

где
К_сп
– коэффициент невыходов на работу при
выполнении курсовой работы рекомендуется
принимать равным 0,1.

2.7.2. Расчёт численности вспомогательных рабочих, итр и управленческого персонала

Расчёт
численности наладчиков оборудования.
Затраты времени наладчиков оборудования
складываются из затрат времени на
переналадку оборудования при переходе
выпуска от одного изделия j-го
наименования к другому и профилактики
настройки. Следовательно, численность
наладчиков определяется по формуле

( 97 )

чел.;

где
– фонд времени, затрачиваемый на
переналадку оборудования на каждойi-й
операции при переходе выпуска от одного
изделия к другому за плановый период
(зависит от номенклатуры продукции, см.
МНПЛ, МППЛ, ПЗУ). Определяется этот фонд
времени на каждой i-й
операции по формуле

( 98 )

ч.

Здесь
– время на переналадку оборудования
на каждойi-й
операции при переходе выпуска от одного
наименования изделия к другому (можно
принять
мин);

–количество
переналадок оборудования, определяется
по формуле

( 99 )

,

где
Н
– номенклатура обрабатываемых деталей,
шт.;

–эффективный
фонд времени работы оборудования в
плановый период, дней;

–время,
затрачиваемое наладчиком оборудования
на профилактический осмотр оборудования
(можно принять 0,1-0,2 ч на один станок в
день);

–принятое
количество единиц оборудования, шт.;

–эффективный
фонд времени работы рабочего (наладчика)
за плановый период, ч.

Расчёт
численности рабочих по настройке
инструмента.
Численность рабочих-настройщиков
инструмента определяется по формуле
исходя из времени настройки инструмента
вне станка:

( 100 )

,

где
– среднее время настройки единицы
инструмента, ч (=
0,5-1,5 ч);

h
– среднее количество инструмента в
наладке по операциям на одну партию
деталей, шт. (h
равно количеству операций);

–количество
переналадок оборудования при переходе
от обработки одной партии деталей к
другой за плановый период.

Расчёт
численности сборщиков приспособлений.
Производится исходя из затрат времени
на сборку приспособлений в течение
планового периода

( 101 )

где
– среднее время сборки-разборки одного
приспособления, ч;

h
– количество приспособлений на одну
операцию на партию деталей, шт.

Расчёт
численности транспортных рабочих.
Производится по формуле

( 102 )

,

где
– время транспортировки одной детали
от одной операции к последующей, мин.

Расчёт
численности ремонтного персонала и
персонала по
межремонт­ному обслуживанию.
Для определения
численности ремонтных рабочих
соответствующих профессий (слесарей,
электрослесарей, станочников и прочих
рабочих) необходимо рассчитать
трудоёмкость по видам работ согласно
нормам времени на одну ремонтную единицу
(табл. 2.25).

Таблица 2.25

Нормы времени на
ремонтную единицу для технологического

и подъёмно-транспортного
оборудования, нормо-ч

Осмотр и вид ремонта	Слесарные работы	Станочные работы	Прочие работы	Всего
мех.	эл.	мех.	эл.	мех.	эл.	мех.	эл.
О	0,75	–	0,1	–	–	–	0,85	–
Т	4,0	1,0	2,0	0,2	0,1	–	6,1	1,2
С	16,0	5,0	7,0	1,0	0,5	1,0	23,5	7,0
К	23,0	11,0	10,0	2,0	2,0	2,0	35,0	15,0

Расчёт
трудоёмкости слесарных работ
производится по формуле

( 103 )

,

где
,,,– соответственно число капитальных,
средних, текущих ремонтов и осмотров
(принимаем,,,);

,

,

,

– соответственно нормы времени на одну
ремонтную единицу слесарных работ по
капитальному, среднему и текущему
ремонтам, а также осмотру по технической
части оборудования, нормо-ч;

–длительность
межремонтного цикла (принимаем

лет);

–количество
единиц ремонтной сложности i-го
вида оборудования (механическая часть);

–принятое
количество единиц оборудования и
транспортных средств i-го
наименования, шт.;

К
– количество видов оборудования.

Аналогично
определяется трудоёмкость электрослесарных
работ
исходя из норм времени и единиц ремонтной
сложностипо электрической части.

Трудоёмкость
по станочным
и прочимработам определяется аналогично (формула
(103)), но без выделения механической и
электрической частей. Например,ч;ч;ч;ч по станочным работам.

Среднегодовая
трудоёмкость работ по межремонтному
обслуживанию по всем видам работ
(слесарным, станочным и прочим) определяется
по формуле

( 104 )

,

где
– норма обслуживания ремонтных единиц
при выполнении слесарных,
станочныхи прочихработ на одного рабочего в смену.

Среднегодовая
трудоёмкость слесарных работ по
межремонтному обслуживанию по
электрической части определяется по
формуле

( 105 )

,

где
– норма обслуживания ремонтных единиц
при выполнении электрослесарных работна одного рабочего в смену;

–количество
единиц ремонтной сложности i-го
вида оборудования электрической части;

–годовой
эффективный фонд времени работы рабочих,
занимающихся межремонтным обслуживанием,
ч.

Расчёт
численности слесарей и электрослесарей,
необходимых для выполнения ремонтных
работ, производится по формулам:

( 106 )

.

Расчёт
численности станочников и прочих
рабочих, необходимых для выполнения
ремонтных работ, производится аналогично
формуле (106), но без выделения механической
и электрической частей.

Расчёт
численности слесарей и электрослесарей
по межремонтному обслуживанию производится
по формулам:

( 107 )

.

Аналогично
производится расчёт численности
межремонтного персонала по станочным
и прочим видам работ (без выделения
механической и электрической частей).

О

( 108 )

бщее количество ремонтных рабочих
определяется по формуле

.

О

( 109 )

бщее количество рабочих по
межремонтному обслуживанию определяется
по формуле

.

Расчёт
численности контролёров, кладовщиков,
уборщиков, подсобных рабочих, ИТР и
управленческого персонала.
В массовом и
крупносерийном производствах, где
контрольные операции систематически
повторяются в одних и тех же условиях,
число контролёров определяется по
формуле

( 110 )

,

где
– программа запуска (выпуска) деталей
(изделий)j-го
наименования в плановый период, шт.;

–норма
времени на выполнение одного контрольного
промера, мин;

–процент
выборочности при выполнении контрольной
операции;

–число
контрольных промеров на одну деталь
(изделие);

–коэффициент,
учитывающий дополнительное время на
обход рабочих мест и оформление
контрольной документации (=
1,1-1,2).

При
укрупнённых расчётах число контролёров
можно принять исходя из нормы обслуживания
одним контролёром 12-15 рабочих мест в
механообрабатывающих цехах и 10-12 рабочих
мест в сборочных цехах. Численность
комплектовщиков и кладовщиков можно
принять по одному человеку на участок
(с учётом сменности работы). Численность
уборщиков производственных помещений
определяется исходя из нормы обслуживания
(можно принять норму обслуживания 550 м²
в смену на одного рабочего). Численность
подсобных и прочих вспомогательных
рабочих можно принять 1,0-1,3% от общей
численности рабочих.

Численность
ИТР и управленческого персонала на
участке не должна превышать в массовом
производстве 3-4%, в серийном – 4-5% от
общей численности производственных
рабочих (если проектируется цех –
10-12%).

При
выполнении курсовой работы рекомендуется
брать численность вспомогательных
рабочих следующих разрядов:

• наладчиков
  оборудования – V-VI
  разряда;

• настройщиков
  инструмента – V-VI
  разряда;

• сборщиков
  приспособлений – V
  разряда;

• транспортных
  рабочих – III
  разряда;

• слесарей
  по ремонту и обслуживанию оборудования
  и электрослесарей – IV-V
  разряда;

• станочников
  по ремонту и обслуживанию оборудования
  – V-VI
  разряда;

• прочих
  ремонтных и обслуживающих оборудование
  рабочих III-IV
  разряда;

• контролёров
  – V-VI
  разряда.

Общая
потребность в численности
промышленно-производственного персонала
сводится в табл. 2.26.

Таблица 2.26

Состав
промышленно-производственного персонала

Категория работающих	Количество человек	% от общего количества
1. Основные производственные рабочие	+	+
2. Вспомогательные рабочие В том числе: – обслуживающие оборудование, – необслуживающие оборудование	+ + +	+ + +
3. ИТР и управленческий персонал	+	+

Соседние файлы в папке Новицкий ч2

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Часто бизнесмены делают так: увеличились объемы работы — открыли пару вакансий, упали продажи — уволили плохого менеджера. В этом методе нет ничего зазорного, но он абсолютно не подходит, если перед вами стоит более сложная задача: открыть филиал, привлечь инвестиции или сократить расходы без потери качества услуг. В таких ситуациях к расчету численности персонала нужно подходить серьезнее. Как? Расскажем в статье.

Содержание

I. Как рассчитать необходимое количество сотрудников
1. Методики расчета численности персонала
II. Расчет штатной численности персонала
III. Как рассчитать численность работников с учетом человеческого фактора
IV. Что делать, если результаты вам не нравятся
1. Ситуация 1: нужно нанять больше людей, но нет денег
2. Ситуация 2: нужно сократить расходы и кого-то уволить, но персонала и так мало
V. Как подавать сведения о численности персонала в налоговую в 2021 году
1. Как рассчитать среднесписочную численность сотрудников
VI. Шпаргалка расчета численности персонала

Как рассчитать необходимое количество сотрудников

Методики расчета численности персонала

Для подсчетов не обязательно обращаться к бухгалтеру или кадровику, все можно сделать самому. Для этого есть методики расчета численности персонала.

• Нормативная — считают по нормативам из Трудового кодекса РФ. Расчет нормы численности персонала показывает, сколько должно быть сотрудников в идеале, когда никто не уходит в отпуск, не болеет и не уезжает в командировку. Не учитывает особенности бизнеса и форс-мажоры.

Подойдет, если вы только планируете открывать бизнес и примерно прикидываете, сколько людей будет работать, сколько им платить и как лучше составить бюджет. Точных результатов вы не получите, но сможете сориентироваться на старте, когда на руках минимум конкретных цифр.

• Плановая — также считается по нормам ТК РФ, но уже учитывает особенности компании: что производит или продает, сколько часов в неделю работает каждый сотрудник и т. п. Результаты получаются более точными, чем при расчете по сухим нормам.

Подойдет, если у вас есть цель по выручке за год или сезон. Нужно рассчитать, какое количество сотрудников понадобится, чтобы воплотить этот план в реальность.

• Списочная (фактическая) — показывает, сколько всего сотрудников работает на предприятии по трудовому договору.

Понадобится, когда нужно будет оценить эффективность работы сотрудников, определить среднюю зарплату или рассчитать коэффициент текучести персонала — как часто увольняются люди. Эти сведения можно запросить у бухгалтера или в отделе кадров.

• Среднесписочная — показывает, сколько сотрудников работало в компании за месяц или год.

Бизнес уже запущен. Пора заполнять отчеты для налоговой. Для этого нужен расчет средней численности персонала на конкретный период времени. Он не учитывает тех, кто ушел в декрет, работает удаленно или по договору подряда.

• Явочная — учитывает только тех сотрудников, которые есть на рабочем месте.

Дает понимание, сколько людей должно выходить на работу ежедневно, чтобы рабочий процесс не прерывался и сервис не проседал

• Штатная — учитывает особенности бизнеса: выручку, количество рабочих часов, объемы работы на одного сотрудника. В расчет входят все работники плюс люди, которые нужны для подмены тех, кто ушел на больничный или в отпуск. Для этого к расчетам добавляется коэффициент невыхода на работу.

Вы составляете штатное расписание, которое не будет меняться в течение конкретного периода. В нем должно быть столько человек, чтобы выполнялся рабочий план, никто не был недогружен или перегружен и хватило бюджета на зарплату.

Каждый вид расчета численности служит для своих целей. Если вы хотите расширить или сократить штат, то вам стоит рассчитывать именно штатную численность. Как это сделать? Разберем в следующей главе.

Расчет штатной численности персонала

Штатная численность — количество людей, которое нужно для выполнения рабочего плана за конкретный период. Она учитывает, сколько в среднем продаж приходится на каждого сотрудника. Например, 10 путевок в Сочи за неделю, 5 квартирных сделок в месяц.

Дополнительно считается погрешность, или коэффициент выполнения нормы. Он показывает, насколько объемы работ в плане отличаются от того, что получилось на практике в прошлом году или месяце.

Формула расчета:

• V — планируемый объем работ, который нужно выполнить за конкретный период времени: месяц, год, квартал, смену. Например, заработать 1 млн рублей, пошить 20 свадебных платьев.
• ФРВ — сколько нужно времени, чтобы выполнить план. Например, 10 часов или 1 год, чтобы заработать 500 тыс. рублей.
• ВПЛ — сколько должен продать или произвести каждый сотрудник за время ФРВ. Здесь берем только отдел продаж и тех, кто производит товар или услугу, не учитываем уборщицу, офис-менеджера и т. д.
• КВН — коэффициент выполнения нормы. Он показывает погрешность между тем, сколько удалось заработать по факту за прошлый период, и тем, сколько планируется сейчас. Например, в марте сделали 10 тортов, в апреле планируем 15.

Расчет по этому методу дает приблизительный результат: он не учитывает, что иногда сотрудники уходят в отпуск и декрет, болеют или увольняются. Чтобы результаты были более реальными, нужно посчитать коэффициент невыхода на работу и включить его в общую формулу. Он покажет, сколько нужно людей, чтобы процесс не останавливался, если кого-то не будет на работе.

Как рассчитать численность работников с учетом человеческого фактора

Формула расчета коэффициента невыхода на работу:

• КН — коэффициент невыхода на работу. Характеризует количество людей, которые не могут выйти на работу из-за болезни, берут отпуск или уходят в декрет.
• ДН — доля нерабочего времени в общем количестве времени. Это показатель ФРБ из предыдущей формулы (1 980 часов).

Теперь сделаем расчет численности персонала предприятия вместе с коэффициентом невыхода на работу.

Формула штатной численности (ШЧ) с учетом коэффициента невыходов на работу (КН):

Дополним пример

В расчете получилось, что персонал с 10 человек можно сократить до 8. Теперь посчитаем численность вместе с коэффициентом невыходов на работу (1,13).

8 х 1,13 = 9

Это означает, что сотрудников в магазине должно быть не менее 9 человек. Поэтому уволить можно только кого-то одного

Что делать, если результаты вам не нравятся

Результаты расчетов могут отличаться от реальности. Например, вы расширяете бизнес, и, согласно цифрам, нужно нанять в штат еще 4 человек, а бюджета на их зарплату нет. Или наоборот: нужно оптимизировать зарплатный фонд, и цифры говорят, что можно уволить 2 человек, но на деле людей не хватает, все и так зашиваются. Что делать в таких случаях?

Для примера рассмотрим две ситуации.

Ситуация 1: нужно нанять больше людей, но нет денег

В этом случае можно оптимизировать рабочие процессы:

• Повысить квалификацию персонала — отправить на курсы или обучить смежной профессии. Перед этим нужно прикинуть, что будет дешевле: нанять нового сотрудника или оплатить обучение старому. Иногда не подходят сразу оба варианта.
• Отдать часть задач на аутсорс — подойдет, если подрядчик на аутсорсе обойдется дешевле, чем штатный сотрудник с белой зарплатой.
• Автоматизировать работу с помощью CRM-системы — она снимет часть рутинных задач с сотрудников. В итоге вырастет продуктивность персонала, нанимать еще людей не придется.
• Мотивировать — измерять продуктивность и поощрять за достижения. Например, давать премии, делать необычные подарки, предлагать обучение на курсах. Все это поднимает продуктивность, люди будут делать больше, чем раньше и, возможно, не придется никого нанимать.

Попробуйте с помощью этих методов увеличить продуктивность персонала и наблюдайте, что происходит. Если ни один из этих методов не помог, то у вас остается немного вариантов: взять человека хотя бы на неполный день либо обратиться за консультацией к бизнес-аналитику, чтобы он проанализировал ваши процессы и, возможно, выявил причину проблемы.

Ситуация 2: нужно сократить расходы и кого-то уволить, но персонала и так мало

Случился кризис, и резко упал спрос на продукцию. Самый простой способ как можно быстрее выровнять ситуацию и сократить издержки — уволить сотрудника. Выполняем расчет численности персонала организации и оказывается, что увольнять некого. Наоборот, желательно еще хотя бы одного человека нанять в команду.

Что можно сделать:

• Составить хронометраж — изучить производительность труда сотрудников в течение дня или недели. Насколько эффективно они работают, на что отвлекаются, возможно, кто-то ленится или сильно опаздывает. Бывает, что проблема именно в персонале, а не в большой нагрузке. Лентяев увольте, их задачи равномерно распределите между теми, кто не занят весь рабочий день.
• Провести переаттестацию — выясните, все ли хорошо знают свои обязанности или кто-то растерял навыки. Так вы отделите незаменимых сотрудников от тех, кто не справляется: их можно отправить на курсы повышения квалификации или уволить.
• Ввести систему штрафов и предупреждений, установить более строгие дедлайны. Эти меры приведут персонал в тонус, улучшат показатели эффективности работы. Те, кто не справляется, будут заслуженно получать меньшую зарплату.
• Оптимизировать процессы с помощью CRM-системы — она возьмет на себя часть операций. В результате объем работы сократится, и чтобы выполнять ее, вам потребуется меньше сотрудников, чем раньше, — а значит, кого-то можно будет уволить, не жертвуя качеством сервиса.

Если увольнять кого-то необходимо несмотря ни на какие меры, всегда есть возможность обойтись малой кровью. Например, если у вас есть вакансии в других отделах, можно попробовать переучить сотрудников, которых вы собрались увольнять, и перевести на другую должность.

Учитывайте, что при оптимизации штата легко потерять ценные кадры: уволить того, кто действительно хорошо делает свою работу, и оставить некомпетентного сотрудника. Чтобы такого не произошло, обязательно нужны переаттестация и хронометраж.

Обязательно подавайте сведения о численности персонала в налоговую

Работодатели больше не должны сдавать сведения о среднесписочной численности сотрудников в виде самостоятельного отчета. Об этом сказано в изменениях НК РФ. То есть в произвольной форме отчитаться о количестве сотрудников больше нельзя.

Изменения вступили в силу с 1 января 2021 года. И если раньше каждый работодатель был обязан ежегодно сдавать такой отчет, то теперь данные о численности работающих сотрудников в организации нужно включать в расчет по страховым взносам (РСВ).

Сдавать сведения о среднесписочной численности сотрудников (ССЧ) необходимо всем организациям с наемными работниками. Исключение — ИП без сотрудников. 

Скачать форму для заполнения РСВ на сайте Консультанта. 

Скачать образец заполнения РСВ.

Как рассчитать среднесписочную численность сотрудников

Годовая ССЧ складывается из месячной. Чтобы посчитать месячную ССЧ нужно сложить численность работников за каждый день и поделить на количество дней в месяце. 

В расчете учитываются:

• сотрудники в отпуске;
• сотрудники на больничном.

В расчете не учитываются:

• женщины в декретном отпуске;
• сотрудники по договорам ГПХ;
• работники в неоплачиваемом учебном отпуске;
• сотрудники в отпуске по уходу за ребенком.

Чтобы посчитать годовую СЧЧ, такой расчет нужно произвести по каждому месяцу. Затем сложить получившиеся цифры за каждый месяц и поделить на 12 — количество месяцев в году.

Шпаргалка расчета численности персонала

Чтобы не потеряться среди формул и цифр, соберем все в чек-лист:

1. Если нужно сбалансировать работу персонала компании, считайте штатную численность сотрудников.

2. Для расчета используйте формулу H = V / (ФРВ х ВПЛ х КВН).

3. Чтобы рассчитать численность с учетом тех, кто может заболеть или уйти в отпуск, посчитайте коэффициент невыходов на работу по формуле КН = 1 + ДН.

4. Дополните формулу расчета штатной численности коэффициентом невыходов. Формула имеет вид: ШЧ = H х КН.

5. Когда нужно подавать сведения в налоговую, считайте среднесписочную численность сотрудников.

6. Если цифры не вносят ясности и все равно нужно кого-то увольнять, или нет денег, чтобы нанимать новых сотрудников, — оптимизируйте рабочие процессы, выявите лентяев, ужесточите дедлайны, мотивируйте, подключите CRM.

Автор: Анна Наумкина, Дарья Милакова

45 139

Промышленно-производственный персонал участка включает основных рабочих, вспомогательных рабочих, руководителей, специалистов.

Численность основных рабочих-сдельщиков определяется по формуле:

;

,

где R_рс – численность основных производственных рабочих (списочная);

Т_п – время, необходимое для выполнения производственной программы, час;

F_пол – полезный эффективный фонд рабочего времени одного рабочего (1840 часов);

N_i – число изделий i-го вида по годовой производственной программе;

Т_i – трудоемкость изготовления изделия i-го вида;

К_вн – коэффициент выполнения норм;

К_из – коэффициент, учитывающий изменение остатков незавершенного производства.

Таким образом, (мин),

(чел).

Численность вспомогательных рабочих определяется по нормам обслуживания рабочих мест и берется 40-50% от численности основных рабочих.

Численность специалистов и руководителей составляет 10% от численности основных рабочих.

Ч_всп = 0,4*32 = 12,8 =13 (чел)

Ч_рук = 0,1*32 = 3,2 =3 (чел)

Ч_спец = 0,1*32 = 3,2 =3 (чел)

Должность и профессия	Разряд	Численность, чел
Контролеры	5	2
Комплектовщики	3	2
Кладовщики	3	1
Электромонтеры	5	2
Специалисты-ремонтники	5	2
Наладчики	5	2
Транспортировщики	4	2

Таблица 1.3

Сводная численность ППП (нормативная)

Категория рабочих	Численность
Основные рабочие	32
Вспомогательные	13
Итого рабочих:	45
Руководители	3
Специалисты	3
Общая численность персонала участка	51

Организация многостаночной работы

Возможность многостаночной работы определяется наличием машинно-автоматического времени в составе нормы времени. Нормативное количество станков, которое может обслужить один рабочий – норма обслуживания n₀, определяется по формуле:

,

где t_ма – время машинно-автоматической работы танка, мин;

t_зан – время занятости рабочего;

,

где t_всп – вспомогательное неперекрываемое время, мин;

t_ак – время активного наблюдения (принимается в размере 20% t_ма);

t_пер – время перехода рабочего от станка к станку (при средней скорости продвижения 6 км в час принимается 0,1 мин).

Занесем в табл. 5.

Таблица 1.5

№ операции	tшт	tосн	tвс	tзан	n0	n0пр
1	4,7	3,5	0,9	1,7	3,06	3
2	5,2	4,8	0,2	1,26	4,81	4
3	5,6	4,7	0,6	1,64	3,87	3
4	7,4	6,3	0,8	2,16	3,92	3
5	8,4	7,7	0,4	2,04	4,77	4
6	6,3	5,6	0,4	1,62	4,46	4
7	4,0	3,8	0,1	0,96	4,96	4
Итого:	41,6	36,4	3,4	11,38	29,84	25,00

Определим численность персонала по плану
– основные рабочие
5644×48,79/100= 2754 чел
– вспомогательные рабочие
5644×32,6/100= 1840 чел
– руководители
5644×5,46/100= 308 чел
– специалисты
5644×11,59/100= 654 чел
– собственно служащие
5644×1.56/100= 88 чел
Рассчитаем общую численность ППП фактически
2558+1501+312+640+79= 5090 чел
Определим структуру персонала фактически
– основные рабочие
2558/5090×100=50,25%
– вспомогательные рабочие
1501/5090×100=29,49%
– руководители
312/5090×100= 6.13 %
– специалисты
640/5090×100=12,57%
– собственно служащие
79/5090×100= 1,56 %
В структуре персонала преобладают основные рабочие и вспомогательные рабочие