Как найти численность рабочих по плану

МЕТОДЫ РАСЧЕТА ЧИСЛЕННОСТИ ПРОИЗВОДСТВЕННОГО ПЕРСОНАЛА

Производственный персонал — рабочие, непосредственно участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием услуг. Производственный персонал подразделяют на две категории:

• основной (производство продукции предприятия);
• вспомогательный (обслуживание основного производственного процесса).

Методы расчета численности рабочих зависят от выполняемых ими нормируемых или ненормированных работ. Расчет численности рабочих выполняют по участкам, цехам, затем — по предприятию в целом. При этом сопоставляют объем подлежащих выполнению работ в нормо-часах с годовым фондом рабочего времени одного рабочего.

Различают следующие фонды рабочего времени:

• календарный (учитывает полное число календарных дней в году);
• номинальный (определяет число возможных рабочих дней в году, равен календарному фонду за исключением нерабочих дней);
• действительный (отличается от номинального изъятием из него неиспользуемого времени (отпуска, болезни, выполнение государственных обязанностей и т. д.)).

Для расчета числа основных рабочих применяют два дополняющих друг друга метода:

• по нормам трудоемкости;
• по нормам обслуживания оборудования.

При расчете по нормам трудоемкости число основных рабочих списочного состава (К_сп) определяют делением трудоемкости объема производства в нормированных часах на действительный фонд времени работы одного рабочего:

К_сп = ΣN_it_i / F_д (i = 1, …, m), (1)

где N_i — производственная программа в натуральном выражении;

t_i — плановая трудоемкость единицы продукции (работы) с учетом влияния организационных и технических мероприятий, внедряемых в планируемом году;

F_д — действительный фонд времени;

m — число наименований продукции (работ), выполняемых данной группой рабочих.

Необходимо различать списочное и явочное число рабочих. Списочное, как правило, больше явочного, так как учитывает дополнительную численность рабочих для подмены находящихся в отпуске, при выполнении государственных обязанностей и т. д.

Списочное число основных рабочих предприятия определяют делением трудоемкости валовой продукции в нормо-часах на действительный фонд времени работы одного рабочего; явочное число рабочих — делением на номинальный фонд времени.

При расчете списочного состава работающих используют коэффициент списочного состава (r_сп), который рассчитывается как отношение номинального фонда времени (F_н) к действительному фонду времени:

r_сп = F_н / F_д. (2)

Используя коэффициент списочного состава, можно вывести соотношение между списочным и явочным числом рабочих:

К_сп = К_яв × r_сп, (3)

где К_яв — явочное число рабочих;

К_сп — списочное число рабочих.

Число основных рабочих можно также установить по нормам обслуживания и числу агрегатов и станков с учетом сменности их работы. При этом сначала определяют явочную численность, затем — списочный состав (с помощью коэффициента списочного состава).

Число вспомогательных рабочих определяют двумя способами:

• по нормам обслуживания;
• по наличию рабочих мест.

К СВЕДЕНИЮ

Под нормой обслуживания понимают число рабочих мест или других единиц, обслуживаемых одним рабочим. Расчет по нормам обслуживания точнее, но требует предварительного установления этих норм.

Чтобы рассчитать численность вспомогательных рабочих по рабочим местам, нужно:

• составить перечень рабочих мест;
• определить потребность в рабочих для каждого из них.

Общую потребность предприятия в рабочих рассчитывают путем суммирования численности основных и вспомогательных рабочих по всем цехам и участкам.

Численность инженерно-технических работников (ИТР), служащих и младшего обслуживающего персонала устанавливают, составляя штатное расписание. Штатное расписание составляют применительно к принятой схеме управления производством, к содержанию и объему работ на каждом участке. Численность многих категорий ИТР и служащих, младшего обслуживающего персонала определяется по нормам обслуживания, нормам управляемости, путем математического моделирования.

Сравнивая фактическую численность работников на начало планируемого периода и потребность по плану на конец периода, рассчитывают дополнительную потребность в кадрах (К_доп). При этом следует учесть нормальную убыль работников (призыв в армию, перевод на другую работу, увольнение по собственному желанию, выход на пенсию и др.). Формула расчета выглядит так:

К_доп = (К_сп – К_ф) + К_сп × У / 100 %, (4)

где К_сп — число рабочих списочного состава;

К_ф — фактическая численность персонала на начало планируемого периода;

У — планируемый процент убыли персонала в году.

Определив потребность в кадрах, составляют план удовлетворения этой потребности, то есть баланс рабочей силы, план подготовки и повышения квалификации.

ПРИМЕР 1

В таблице 1 приведен расчет числа основных производственных рабочих по трудоемкости изготовления продукции.

Таблица 1. Расчет численности основных рабочих по трудоемкости (действительный фонд рабочего времени — 1570 ч)
Изделие	Трудоемкость годовой производственной программы, тыс. нормо-часов	Единицы измерения	Токари	Шлифовальщики	Слесари	Рабочие прочих специальностей
Товар А	148	%	29,30	19,54	9,77	41,39
тыс. ч	43,4	28,9	14,5	61,3
Товар Б	95	%	25,00	35,00	5,00	35,00
тыс. ч	23,8	33,3	4,8	33,3
Товар В	48,5	%	40,00	22,00	11,00	27,00
тыс. ч	19,4	10,7	5,3	13,1
Всего	291,5	тыс. ч	86,5	72,8	24,5	107,6
Списочное число рабочих	55	46	16	69
Ожидаемое количество рабочих на начало планируемого периода	51	48	13	56
Излишек рабочих (–)/недостаток рабочих (+)	4	–2	3	13

В производстве товаров (А, Б и В) участвуют четыре категории рабочих: токари, шлифовальщики, слесари, рабочие прочих специальностей.

По каждому изделию известно, сколько процентов времени тратят работники каждой категории на его изготовление. Соответственно, можно вычислить, сколько времени должны проработать токари, шлифовальщики, слесари и прочие рабочие, чтобы выполнить годовую производственную программу.

Например, общая трудоемкость годовой программы на производство товара А составляет 148 тыс. нормо-часов. Из общего количества нормо-часов 29,3 % приходится на работу токарей (148 тыс. ч × 29,3 % = 43,4 тыс. ч); 19,54 % — работа шлифовальщиков (148 тыс. ч × 19,54 % = 28,9 тыс. ч); 9,77 % — работа слесарей (148 тыс. ч × 9,77 % = 14,5 тыс. ч); 41,39 % — трудозатраты рабочих разных специальностей (148 тыс. ч × 41,39 % = 61,3 тыс. ч).

Проводим подобные расчеты по всем изделиям и получаем, что всего в год рабочим нужно отработать 291,5 ч, в том числе:

• токарям — 86,5 тыс. ч;
• шлифовальщикам — 72,8 тыс. ч;
• слесарям — 24,5 тыс. ч;
• рабочим прочих специальностей — 107,6 тыс. ч.

Действительный фонд времени одного рабочего — 1570 ч. Исходя из этого, списочное число рабочих составит:

• токари — 55 чел. (85,6 тыс. ч / 1570 ч);
• шлифовальщики — 46 чел. (72,8 тыс. ч / 1570 ч);
• слесари — 16 чел. (24,5 тыс. ч / 1570 ч);
• рабочие разных специальностей — 69 чел. (107,5 тыс. ч / 1570 ч).

Сравнивая списочное количество рабочих с ожидаемым на начало планируемого периода, приходим к выводу, что у нас есть избыток шлифовальщиков (2 чел.) и недостаток других рабочих: 4 токаря, 3 слесаря и 13 рабочих разных специальностей.

ПРИМЕР 2

В таблице 2 представлен расчет числа вспомогательных рабочих по нормам обслуживания.

Таблица 2. Расчет числа вспомогательных рабочих по нормам обслуживания, чел.
Профессия	Рабочее место/обслуживаемый агрегат	Число рабочих мест/агрегатов	Норма обслуживания	Количество смен	Явочное число рабочих	Коэффициент списочного состава	Списочное число рабочих по плану	Ожидаемое количество рабочих на начало планируемого периода	Излишек рабочих(–)/недостаток рабочих (+)
Дежурный слесарь	Станки	150	2		12	1,25	15	14	1
Крановщик	Мостовые электрокраны	2	1	2	4	1,21	5	3	2

Расчет проведен по двум профессиям: дежурный слесарь и крановщик. Дежурные слесари обслуживают станки (150 шт.). Норма обслуживания на одного слесаря — 25 станков. Предприятие работает в две смены. Исходя из этих данных, рассчитаем явочное число рабочих:

150 шт. / 25 шт. × 2 смены = 12 чел.

Коэффициент списочного состава — 1,25.

Используем формулу (3) и определим списочное число рабочих:

12 чел. × 1,25 = 15 чел.

Ожидаемое количество дежурных слесарей на начало планируемого периода составляет 14 человек. Отсюда потребность в дежурных слесарях — 1 чел.

Аналогичные расчеты проведем по крановщикам. Потребность в крановщиках — 2 чел.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Расчет по нормам трудоемкости и расчет по нормам обслуживания — основные методы определения численности производственного персонала. Численность основного производственного персонала рассчитывают на основании трудоемкости изготовления продукции, численность вспомогательного персонала — на основе норм обслуживания.

Методы расчета численности рабочих:

1)
Расчет по
трудоемкости работ или по нормам
выработки;

Метод
расчета по трудоемкости распространяется
на рабочих (основных и вспомогательных),
которые выполняют нормируемую работу
(рабочие-сдельщики).

Таблица 6.1

Баланс
рабочего времени одного рабочего
(пример)

Показатели	Отчетный период	Плановый период
1) Календарное количество дней, в том числе:	365	365
– праздничные	9	9
– выходные дни	52	52
– выходные субботы	50	50
2) Номинальный фонд рабочего времени, дни	254	254
3) Неявки на работу, дни, в том числе:	44	34
– ежегодные отпуска	16	16
– отпуска по учебе	2	1
– отпуска по беременности и родам	2	3
– дополнительные отпуска с разрешения администрации	8	5
– болезни	11,8	9
– прогулы	0,2	–
– простои	4	–
4) Явочный фонд рабочего времени, дни	210	220
5) Продолжительность рабочей смены, ч.	8	8
6) Бюджет рабочего времени, ч.	1680	1760
7) Предпраздничные сокращенные дни, ч.	9	9
8) Льготное время подросткам, ч.	2,4	2
9) Внутрисменные простои, ч.	30,6	–
10) Полезный (эффективный) фонд рабочего времени, ч.	1638	1749
12) Средняя продолжительность рабочей смены, ч.	7,8	7,95

а)
Расчет
численности рабочих по трудоемкости
используется для определения численности
рабочих-сдельщиков:

(6.5)

где


– потребная численность рабочих-сдельщиков;

–трудоемкость
производственной программы, нормо-часов;

–годовой
эффективный фонд времени одного рабочего,
ч.;

–коэффициент
выполнения норм выработки.

б)
Расчет
численности рабочих по нормам выработки
обычно применяется для определения
числа рабочих участка, где объем работ
можно измерить с помощью натуральных
измерителей (данный метод является
разновидностью предыдущего):

(6.6)

где


– объем работ в натуральных единицах
измерения, шт.;

–плановая
норма выработки, шт. продукции в ед.
времени.

2)
Расчет по
нормам обслуживания
– применяется для определения плановой
численности вспомогательных рабочих,
занятых обслуживанием, наладкой, ремонтом
и другими подобными работами, на
предприятиях (в цехах) с непрерывным
процессом производства:

(6.7)

где


– число обслуживаемых рабочих мест
(единиц оборудования);

–число
смен в сутки;

–норма
обслуживания (т.е. количество единиц
оборудования, обслуживаемое одним или
группой рабочих).

3)
Расчет
численности по рабочим местам
– используется для определения плановой
численности основных и вспомогательных
рабочих, которые выполняют работы по
управлению действиями оборудования, а
также контролю за технологическим
процессом:

(6.8)

где


– число рабочих, необходимых для
обслуживания рабочих машин.

Определение
численности
руководителей, служащих и
специалистов
затрудняется тем, что для большинства
из них не устанавливаются нормы выработки
или нормы обслуживания. Численность
руководящих работников, специалистов
и служащих зависит от выполняемых ими
функций.

Численность
инженерно-технических работников,
служащих определяется по штатному
расписанию. Возможно определение
численности этой категории работников
и по нормативам в зависимости от числа
рабочих мест в основном производстве,
численности рабочих, стоимости основных
средств.

При
планировании
численности
рабочих-сдельщиков учитывается
предполагаемая производительность их
труда. Под производительностью труда
понимается эффективность (или
результативность) труда в процессе
производства продукции.

Уровень
производительности
труда
выражается количеством продукции,
изготавливаемой в единицу рабочего
времени, или затратами рабочего времени
на производство единицы продукции.

Наиболее
распространенным и универсальным
показателем является выработка, которая
может быть часовой, дневной, месячной
(квартальной, годовой).

Выработка
представляет собой количество продукции
(Q),
производимое в единицу рабочего времени
(Т),
или приходящееся на одного среднесписочного
работника в месяц, квартал, год. Она
определяется отношением количества
производимой продукции к затратам
рабочего времени на производство этой
продукции: Q/T.

Наряду
с выработкой широко используется
показатель трудоемкости продукции. Под
трудоемкостью
продукции понимается сумма всех затрат
труда на производство единицы продукции
на данном предприятии (T/Q).

В
зависимости от состава трудовых затрат,
их роли в процессе производства
учитываются следующие виды трудоемкости,
которые являются составными частями
полной трудоемкости изготовления
продукции: технологическая трудоемкость
обслуживания производства, производственная
трудоемкость, трудоемкость управления
производством.

(6.9)

(6.10)

где

– выработка;

–трудоемкость,
ч.;

–объем
продукции, произведенный за определенный
период времени;

–затраты
рабочего времени на производство данной
продукции, ч.

Выработка
и трудоемкость связаны между собой как
обратные величины:

	(6.11)
	(6.12)

Методы
измерения производительности труда
различаются в зависимости от способов
определения объемов вырабатываемой
продукции. Для исчисления объема
производства (продукции, работ, услуг)
и соответственно производительности
труда (по выработке) различаются три
метода определения выработки; натуральный,
стоимостный (денежный) и трудовой.

Натуральный
метод –
самый простой и достоверный метод, когда
объем выработанной продукции, исчисляется
в натуральном выражении (тоннах, метрах,
штуках и т.д.).

Натуральные
показатели позволяют видеть состав
произведенной продукции по видам, сортам
и т.п. Достоинством этого метода является
непосредственная сравнимость показателей
производительности труда. Однако с
помощью натуральных показателей можно
измерять производительность труда лишь
в рамках отдельных видов продукции или
видов работ.

Стоимостный
метод – его
сущность заключается в том, что показатель
производительности труда определяется
как соотношение произведенной продукции,
выраженной в денежных единицах, к
затратам рабочего времени или
среднесписочной численности
промышленно-производственного персонала.

Для
исчисления производительности труда
в стоимостном выражении могут быть
использованы различные показатели
оценки объема выпускаемой продукции:
валовая продукция, товарная продукция,
валовой оборот, чистая и условно-чистая
продукция, реализуемая продукция. Каждый
из этих показателей имеет свои
положительные и отрицательные стороны.

Трудовой
метод широко
распространен при внутрифирменном
планировании, т.е. на рабочих местах, в
бригадах, на производственных участках
и в цехах при выпуске разнообразной
незавершенной продукции. В это случае
производительность труда определяется
в нормо-часах или, иначе говоря, оценивается
на основе показателя трудоемкости.

Рост
производительности труда создает
условия роста объема производства и
прибыли предприятия.

Прирост
продукции за счет повышения
производительности труда можно
определить по формуле:

(6.13)

где

– прирост продукции за счет повышения
производительности труда, %

–прирост
численности работников, %;

–прирост
объема производства, %.

В
условиях ограниченности ресурсов
актуальным для предприятия является
проведение аналитической работы по
выявлению резервов роста производительности
труда.

Резервы
– это неиспользованные возможности
экономии затрат труда.

Рост производительности
труда может быть обеспечен за счет:

• повышения
  технического уровня производства;

• лучшей
  организацией производства и труда;

• структурных
  изменений в производстве продукции;

• изменений
  внешних и природных условий.

Повышение
технического уровня производства
снижает
трудоемкость изготовления продукции,
что обусловлено внедрением прогрессивных
технологий, механизацией и автоматизацией
производства, модернизацией оборудования,
использованием новых материалов и
сырья.

Лучшая
организация производства и труда
реализуется за счет совершенствования
управления производством, форм организации
производства, что обуславливает экономию
рабочего времени в результате сокращения
потерь рабочего времени, увеличения
норм выработки и норм обслуживания.

Изменение
уровня производительности труда за
счет структурных изменений в производстве
продукции обусловлены
изменением трудоемкости производимой
продукции в связи со структурными
сдвигами в номенклатурном составе и
величины объема производства продукции.

Изменение
внешних условий
связано с территориальным размещением
поставщиков сырья, материалов, изменениями
горно-геологических условий и способов
добычи полезных ископаемых.

Все
рассмотренные факторы влияют на уровень
производительности труда. С помощью
соответствующих аналитических формул
возможно рассчитать высвобождаемую
численность работников и соответственно
рост производительности труда.

Для
определения возможного уменьшения
численности рабочих на основе снижения
трудоемкости
используется следующая формула:

(6.14)

где
– трудоемкость единицы продукции
соответственно до и после внедрения
мероприятия, нормо-час;

–объем
производства в планируемом периоде;

–коэффициент
срока действия мероприятия в планируемом
периоде (отношение срока действия
мероприятия в месяцах к количеству
календарных месяцев в году).

Экономия
численности рабочих за
счет сокращения потерь рабочего времени
определятся
по формуле:

(6.15)

где
– численность промышленно-производственного
персонала, рассчитанная на плановый
объем производства по выработке базисного
периода, чел.;

–удельный
вес основных рабочих в численности
промышленно-производственного персонала,
%;

–потери
рабочего времени в базисном периоде,
%;

–потери
рабочего времени рабочих в плановом
периоде, %.

Экономия
численности работающих за
счет сокращения невыходов
на работу
определяется
по формуле:

(6.16)

где
– увеличение бюджета рабочего времени
одного рабочего, дни;

–количество
рабочих дней, отрабатываемых одним
рабочим в плановом периоде.

Уменьшение
численности рабочих в
результате сокращения потерь от брака
определяется
по формуле:

(6.17)

где

– потери от брака в базисном и плановом
периоде, % к себестоимости продукции;

–численность
основных рабочих в базисном периоде,
чел.

Уменьшение
численности работающих за
счет увеличения объема производства
рассчитывается по формуле:

(6.18)

где
– численность промышленно-производственного
персонала без основных рабочих в базисном
периоде, чел.;

–плановый
рост объема производства, %;

–плановое
увеличение численности работающих,
кроме основных рабочих, %.

Экономия
численности основных рабочих в
связи со сдвигами в составе (ассортименте)
продукции
определяется по формуле:

(6.19)

где
– удельная трудоемкость на 1 000 руб.
продукции в отчетном и плановом периоде,
нормо-час.

Рост
производительности труда
в результате определения возможного
высвобождения работающих определяется
по формуле:

(6.20)

где

– рост производительности труда, %;

–экономия
численности работающих, исчисленная
по всем факторам, чел.;

–численность
работающих, рассчитанная на объем
производства планируемого периода по
выработке базового периода, чел.

Заработная
плата – это
форма материального вознаграждения за
труд в виде части стоимости созданной
и реализованной продукции, поступающая
работникам предприятия, организации.

Заработная плата
выполняет следующие функции:

• обеспечивает
  воспроизводство работником трудового
  потенциала;

• стимулирует
  заинтересованность в результатах
  труда;

• позволяет учитывать
  вклад работника в решение задач
  предприятия;

• регулирует
  распределение трудовых ресурсов между
  видами деятельности.

С
точки зрения воспроизводственной
функции, заработная плата – это денежное
выражение объема поступающих в
распоряжения работника благ, которыми
обеспечивается объективно необходимое
восстановление работником трудового
потенциала.

В
современных условиях хозяйствования
организация оплаты труда на предприятии
должна строиться на соблюдении следующих
принципов:

1) самостоятельный
выбор предприятием методов организации,
форм, систем и размера оплаты труда
работников;

2) государственное
регулирование оплаты труда через
установление минимального размера
оплаты труда и регулирование трудовых
отношений;

3) обеспечение
дифференциации заработной платы в
зависимости от квалификации работника,
условий его труда и иных факторов;

4) материальная
заинтересованность работника в достижении
высоких конечных результатов труда;

5) опережение темпов
роста производительности труда по
сравнению с темпом роста заработной
платы;

6) простота построения
систем оплаты труда.

Фонд
оплаты трудана предприятии
предусматривает дифференциацию затрат
на оплату труда на три составляющие:
основную заработную плату, дополнительную
зарплату и премиальные выплаты.

К
основной заработной платеотносятся:

• заработная плата,
  начисленная работникам по тарифным
  ставкам и окладам за отработанное
  время;

• заработная
  плата, начисленная за выполненную
  работу работникам по сдельным расценкам,
  в процентах от выручки от реализации
  продукции (выполнения работ и оказания
  услуг);

• стоимость продукции,
  выданной в порядке натуральной оплаты;

• стимулирующие
  доплаты и надбавки к тарифным ставкам
  и окладам (за профессиональное мастерство,
  совмещение профессий, должностей и т.
  п.);

• надбавки за выслугу
  лет, стаж работы;

• компенсационные
  выплаты, связанные с режимом работы и
  условиями труда;

• выплаты,
  обусловленные районным регулированием
  оплаты труда и др.

К
дополнительной
заработной плате
относятся выплаты работникам,
предусмотренные законодательством о
труде за непроработанное на предприятии
время. Сюда следует отнести:

• оплата ежегодных
  и дополнительных отпусков;

• оплата льготных
  часов подростков;

• оплата
  учебных отпусков, предоставляемых
  работникам, обучающимся в образовательных
  учреждениях;

• оплата
  труда работников, привлекаемых к
  выполнению государственных или
  общественных обязанностей;

• оплата простоев
  не по вине работника и др.

К
дополнительной заработной плате так
же следует отнести выплаты на питание,
жилье, топливо и выплаты социального
характера (надбавки к пенсиям работающим
на предприятии, единовременные пособия
уходящим на пенсию ветеранам труда,
выходное пособия при прекращении
трудового договора, оплата абонементов
в группы здоровья, занятий в спортивных
секциях и другие выплаты).

Премиальные
выплаты
включают единовременные поощрительные
выплаты (единовременные премии,
вознаграждения по итогам работы за год,
годовое вознаграждение за выслугу лет
и др.)

Организация
оплаты труда на предприятии базируется
на трех взаимосвязанных элементах:

• нормировании
  труда;

• тарифной системе;

• формах и системах
  оплаты труда.

Нормирование
трудаслужит основой разработки норм
выполнения различных операций, позволяет
установить каждому работнику нормируемый
(необходимый для выполнения) объем
трудозатрат, который служит базой для
оплаты и материального поощрения
работника.

Тарифная
система
оплаты труда включает в себя совокупность
нормативных материалов,
регулирующих
уровень оплаты труда работников в
зависимости от их квалификации, характера,
условий, тяжести и интенсивности труда,
а также ответственности за выполняемые
работы и особенностей производства.

Основными
элементами тарифной системы являются:

1)
Тарифная ставка– выраженный в
денежной форме абсолютный размер оплаты
труда в единицу времени. Тарифные ставки
определяются на основе тарифной сетки
и ставки первого разряда.

2)
Тарифная сетка– шкала разрядов,
каждому из которых присвоен свой тарифный
коэффициент, который показывает во
сколько раз тарифная ставка каждого
разряда больше, чем первого. Каждая
тарифная сетка характеризуется
определенным соотношением тарифных
коэффициентов крайних разрядов, которое
называется диапазоном тарифной сетки.

Различают абсолютное
(в долях единицы) и относительное (в %)
возрастание тарифных коэффициентов.

3) Тарифно-квалификационные
справочникиобеспечивают возможность
установления разряда работ и работника.
В них содержится информация о том, что
должен знать и уметь рабочий каждого
разряда, каждой специальности.

Таблица 6.2

Пример
тарифной сетки рабочих предприятия

Тарифные разряды	1	2	3	4	5	6
Тарифные коэффициенты	1,0	1,40	1,69	1,91	2,16	2,44
Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов, ед.	–	0,4	0,29	0,22	0,25	0,28
Относительно возрастание тарифных коэффициентов, %	–	40	20,71	13,02	13,09	12,96

Роль
тарифной системы в настоящее время
существенно изменилась – предприятия
стали полностью самостоятельны в
вопросах разработки собственной тарифной
системы, либо могут вообще отказаться
от ее использования, то же относится и
к выбору форм и систем оплаты труда.

Формы,
системы и размеры оплаты труда на каждом
предприятии определяются на усмотрение
администрации и коллектива в соответствии
с Трудовым кодексом РФ
и Законом
РФ “О минимальном размере оплаты
труда”.

Таблица
6.3

Формы
и системы оплаты труда

	формы оплаты труда
Сдельная	Повременная
системы оплаты труда	прямая индивидуальная;	простая повременная;
коллективная (бригадная);	повременно-премиальная;
сдельно-премиальная;
сдельно-прогрессивная;
косвенно-сдельная;
аккордная.

Различают
сдельную и повременную формы оплаты
труда:

I)
Сдельная
форма оплаты труда – это оплата за
каждую единицу произведенной продукции
или выполненный объем работ.

Сдельная форма
оплаты применяется в следующих условиях:

• имеется возможность
  разработки технически обоснованных
  норм выработки и затрат труда;

• есть возможность
  точного учета объемов выполняемых
  работ;

• существуют
  количественные показатели работы,
  выполнение которых непосредственно
  зависит от конкретного работника;

• у рабочих конкретного
  участка существуют возможности увеличить
  выработку или объем выполняемых работ
  без нарушения технологии производственного
  процесса;

• организация труда
  рабочих исключает перебои в работе.

В
рамках сдельной формы различают следующие
типовые системы оплаты труда:

1)
При прямой
индивидуальной сдельной системе оплаты
труда
заработок рабочего зависит от количества
выполненной работы. Заработная плата
определяется умножением расценки на
выработанное количество единиц продукции:

(6.21)

где
– сдельная расценка, руб. на единицу
продукции;

– выработанное
количество единиц продукции.

В
основе определения размера заработной
платы при сдельной
форме оплаты
труда лежит расценка, т.е. величина
оплаты единицы выполненной работы или
изготовленной продукции.

При
прямой сдельной системе оплаты труда
сдельная расценка рассчитывается по
формулам:

по норме времени:	по норме выработки:
	(6.22)		(6.23)

где


–
часовая тарифная ставка соответствующего
вида работ, руб./ч;

–норма
времени на единицу продукции (работы),
час;

в
–
норма выработки данной продукции за
час.

2)
При бригадной
сдельной системе оплаты труда
применяется бригадная (коллективная)
расценка в расчете на единицу работы,
выполненной бригадой.

Расчет бригадной
сдельной расценки может быть выполнен
по следующим формулам:

(6.24)

(6.25)

где
–
сумма часовых тарифных ставок всех
постоянных работников, входящих в состав
данной бригады, руб.;

–часовая
тарифная ставка члена бригады i-го
разряда, руб.;

–норма
времени на выполнение всех операций
членом бригады
i-го
разряда на единицу продукции работы,
нормо-часов;

–часовая
норма выработки бригадой продукции
(объем выполняемых работ) в соответствующих
единицах измерения.

Общий
заработок распределяется между
работниками бригады пропорционально
тарифным ставкам рабочих и количеству
отработанного каждым рабочим времени:

(6.26)

где
–
сдельный заработок члена бригады, руб.;

–сумма
коэффициенто-часов, отработанных всей
бригадой в данном периоде;

–число
коэффициенто-часов, приходящихся на
i-го
рабочего бригады в данном периоде.

3)
При сдельно-премиальной
системе оплаты труда кроме
заработанной платы за количество
произведенной продукции рабочему
выплачивают премию за достижение
установленных количественных и
качественных показателей (экономию
сырья, материалов, топлива, энергии,
выполнение норм выработки).

4)
Сдельно-прогрессивная
система оплаты труда
базируется на оплате выработки рабочих
в пределах установленных норм по прямым
сдельным расценкам, а за объем продукции
сверх нормы – по повышенным, прогрессивно
возрастающим расценкам. Сумма заработка
по сдельно-прогрессивной системе
рассчитывается по формуле:

(6.27)

где

–
сумма заработка, исчисляемая по прямым
сдельным расценкам, руб.;

–выполнение
норм выработки, %;

–нормативный
уровень норм выработки, сверх которого
применяется оплата по повышенным
расценкам, %;

–коэффициент
премирования в долях единицы, показывающий
увеличение сдельной расценки за выработку
сверх нормы.

5)
Косвенно-сдельная
система оплаты труда устанавливает
размер заработанной платы вспомогательных
рабочих в зависимость от результатов
труда обслуживаемых ими основных
рабочих. Данная система применяется
для оплаты труда рабочих, личный труд
которых не поддается учету, но от которых
зависит выработка обслуживаемых ими
основных рабочих.

Косвенная
сдельная расценка рассчитывается по
формуле:

(6.28)

где


–
часовая тарифная ставка вспомогательного
рабочего, оплачиваемого по косвенной
сдельной системе, руб./ч;

в
–
норма
выработки данной продукции за час;

N_o
–
количество обслуживаемых рабочих
(оборудования) – норма обслуживания.

Заработок
вспомогательного рабочего по этой
системе определяется:

а) на основе
косвенной расценки и количества изделий,
изготовленных основными рабочими:

(6.29)

где
–
фактическое количество продукции,
произведенное в данном периоде основными
рабочими;

б)
либо путем умножения тарифного заработка
за проработанное время на процент
выполнения норм основными
рабочими-сдельщиками:

(6.30)

где
–
часовая тарифная ставка вспомогательного
рабочего, оплачиваемого по косвенной
сдельной оплате труда, руб.;

–фактически
отработанное данным вспомогательным
рабочим время, часов;

–средневзвешенный
% выполнения норм выработки всеми
обслуживаемыми данным работником
рабочими (объектами, агрегатами).

6)
При аккордной
системе оплаты труда заработная
плата определяется на заранее заданный
объем работ (а не на отдельную операцию)
на основе действующих норм времени или
норм выработки и расценок. Четко
оговаривается срок выполнения, качество
работы. Сумма заработка объявляется
заранее, до начала работы. Рабочие могут
премироваться за сокращение длительности
выполнения работ.

II)
Повременная
форма оплаты труда – это форма, при
которой зарплата начисляется работнику
по установленной тарифной ставке или
окладу за фактически отработанное им
рабочее время (но не календарное, а
нормативное (эффективное), предусмотренное
тарифной системой).

Повременная форма
оплаты труда применяется, если:

• отсутствует
  необходимость в стимулировании роста
  выработки сверх оптимальной;

• производственный
  процесс строго регламентирован (т.е.
  перевыполнение норм может сопровождаться
  нарушением технологического процесса
  с последующим ухудшением качества
  продукции);

• функции рабочего
  сводятся к наблюдению за ходом
  технологического процесса;

• функционируют
  поточные и конвейерные типы производства
  со строго заданным ритмом;

• выполняются работы
  экспериментального характера или идет
  процесс изготовления новых, особо
  сложных, ответственных объектов;

• выполняются
  разнообразные работы, которые трудно
  поддаются нормированию и учету;

• применение
  повременной оплаты может обеспечить
  рост качества выполняемых работ
  (контрольные, ремонтные работы, и т.
  д.).

В
рамках повременной формы различают
следующие типовые системы оплаты труда:

1)
При простой
повременной оплате труда заработная
плата определяется произведением
установленной тарифной ставки (часовой,
дневной, месячной) на количество
отработанного времени или по окладам
для всех категорий работающих.

2)
При повременно-премиальной
системе оплата
труда производится, так же как и при
простой повременной системе с прибавлением
премии за достижение определенных
количественных и качественных показателей.

Руководители,
специалисты и служащие оплачиваются
на основе должностных
окладов.

Должностной
оклад –
размер месячной заработной платы,
предусмотренной штатным расписанием.

Для этих категорий
работников предприятия могут устанавливать
иной вид оплаты, например, в процентах
от выручки или в долях от прибыли.

Кроме
сдельной и повременной форм и
соответствующих систем в рамках тарифной
модели организации оплаты труда широкое
развитие получила смешанная форма в
рамках бестарифной модели организации
оплаты труда (или бестарифная
система оплаты труда
– БТОТ).

БТОТ
ставит заработок работника в полную
зависимость от конечных результатов
работы трудового коллектива предприятия.
Применять эту систему целесообразно
там, где можно достаточно точно учесть
эти результаты, где есть условия для
общей заинтересованности и ответственности
за конечные результаты труда. Другой
предпосылкой использования этой системы
является то, что члены трудового
коллектива должны хорошо знать друг
друга и полностью доверять своим
руководителям. Как правило, такую систему
оплаты труда применяют в небольших
коллективах с устойчивым составом
работников, включая руководителей и
специалистов.

При
бестарифной системе оплаты труда
работнику присваивается определенный
квалификационный уровень (ККУ),
однако никакой тарифной ставки или
оклада не устанавливается.

Таким
образом, заработок отдельного работника
полностью зависит от фонда заработной
платы, начисленного по коллективным
результатам труда, и может быть определен
по коэффициенту квалификационного
уровня, коэффициенту трудового участия
(КТУ),
либо по одному сводному коэффициенту
труда (количеству “заработанных”
баллов), учитывающего факторы
квалификационного уровня, результаты
работы и отношение к труду.

Коэффициент
квалификационного уровня
учитывает результаты прошлого труда
работника и определяется отношением
фактической заработной платы работника
за прошедший период к минимальному
уровню заработной платы за тот же период,
сложившийся на предприятии.

Коэффициент
трудового участия
учитывает текущие достижения работника
и определяется с установленной
периодичностью по выработанному
коллективом составу факторов (показателей),
учитывающих совмещение профессий,
качество труда, эффективность использования
рабочего времени. Он, таким образом,
представляет обобщенную оценку трудового
вклада работника в общий результат
труда коллектива.

Для расчета
заработной платы каждого работника
используется следующий алгоритм:

а)
рассчитывается сводный коэффициент
труда или количество баллов, “заработанных”
i-ым
работником за период:

(6.31)

где
– количество часов, отработанныхi-ым
работником.

б)
подсчитывается сумма баллов всех
работников:

(6.32)

в)
заработок отдельного работника ()
определяется по формуле:

(6.33)

где
ФЗП
– фонд заработной платы предприятия
(подразделения), руб.

ЗАДАЧИ

1)
В планируемом году нормативная
трудоемкость производственной программы
предприятия составляет 14 млн. нормо-час.
Согласно данным плана внедрения новой
техники и плана организационно-технических
мероприятий предусматривается снижение
трудоемкости на 10%. Планируемый средний
процент выполнения норм выработки по
предприятию –
120%. Годовой
фонд времени одного рабочего –
1 860
часов. Определить плановую численность
основных производственных рабочих по
предприятию в целом.

2)
Предприятие выпускает изделия “А”
и “Б” по программе, указанной в
таблице. Потери времени по уважительным
причинам составляют в среднем
3% от
номинального фонда времени, коэффициент
выполнения норм выработки
–
1,15, количество
рабочих дней в году –
245,
продолжительность рабочей смены
–
8 ч.

Изделие	Годовая программа выпуска, шт.	Трудоемкость изготовления единицы изделия, ч.
А	30 000	4
Б	50 000	2

Определите
необходимую для выполнения программы
производства численность производственных
рабочих на планируемый год.

3)
За год предприятие планирует выпустить
изделие “А” в количестве 500 000
шт. Число рабочих дней –
250. Норма выработки изделия “А” 1
рабочим –
10 шт./смену. Определите необходимую для
выполнения программы производства
численность производственных рабочих.

4)
Определить списочное число основных
рабочих механосборочного цеха всего и
по профессиям. Квартальное задание и
трудоемкость изделий следующие:

Показатели	Изделие 1	Изделие 2
Годовой выпуск, шт.	9 000	5 000
Изменение незавершенного производства, шт.	+80	+30
Трудоемкость, нормо – часы:
– токарной обработки	50	30
– фрезерования	20	15
– сверления	12	10
– сборки	32	20
Средний процент выполнения норм рабочими, %	125	120

Годовой
эффективный фонд времени –
2 079
часов.

5)
В текущем квартале завод выпустит
товарной продукции на 200 млн. руб.
Среднесписочная численность занятых
– 5 000 человек. Определить плановую
численность работающих в будущем
квартале, если планируется выпустить
товарной продукции на 180 млн. руб., а рост
производительности труда – 6%.

6)
На ткацкой фабрике установлено 350
станков. Режим работы – двухсменный.
Норма обслуживания –
4 станка. Определите необходимую для
предприятия численность производственных
рабочих.

7)
Сменное задание – 100 деталей. Норма
времени на деталь –5
мин. Рабочий изготовил за смену 120
деталей. Продолжительность смены–8 часов. Определить выполнение нормы
выработки и сменного задания.

8)
Годовая программа производства – 5 000
тыс. руб. Численность работников на
начало текущего года – 970 чел., на конец
текущего года – 1 100
чел. В следующем году планируется рост
выпуска продукции на 10% и производительности
труда – на 7%. Определить численность
работников в плановом году.

9)
Рассчитать выполнение нормы выработки
рабочим за май 200xгода.
На предприятии установлен 8-часовой
рабочий день при 5-дневной рабочей
неделе, 26 мая рабочий выполнял обязанности
присяжного заседателя. По закрытому
рабочему наряду за май 200xгода было учтено:

№ п/п	Наименование работ	Выработка, шт.	Норма времени на 1 шт., минут
1	Деталь А	200	15
2	– Б	50	6
3	– В	120	15
4	– Г	90	70

При
определении отработанного времени за
месяц число рабочих дней принять по
табелю – календарю за вычетом праздничных,
выходных и дней выполнения государственных
обязанностей.

10)
На основе данных, приведенных в таблице,
рассчитать снижение/рост фактической
трудоемкости и снижение/рост
производительности труда:

№	Изделия	Трудоемкость, нормо-часов
Отчет	План
1	Изделие А	5000	4500
2	Изделие Б	300	450
3	Изделие В	15	8

11)
Рассчитать снижение фактической
трудоемкости и рост производительности
труда на основе следующих данных:

№ п/п	Наименование изделий	Трудоемкость, в нормо – часах
Отчет. год	План будущего года
1	Пресс К	4386	4277
2	Молот Т	469	466
3	Мясорубка	2,76	2,61

12)
Определить плановый рост производительности
труда, если в плановом году производство
товарной продукции возрастет на 7%, а
численность работающих сократится на
1,5%.

13)
Определить, как изменится численность
занятых, если запланирован рост выпуска
товарной продукции на 10%, а повышение
производительности труда – на 6%.

14) На участке занято
60 сдельщиков. За счет ряда
организационно-технических мероприятий
годовую выработку планируется повысить
на 20%. Объем производства (120 тыс.
нормо-час.) остается прежний. Определить,
сколько человек можно высвободить в
результате роста производительности
труда.

15)
В первом полугодии в цехе удельный вес
производственных рабочих основных
составлял 65%, а во втором – 75%. Определить
процент повышения производительности
труда.

16)
На предприятии в прошлом периоде было
4 400
основных производственных рабочих и
1 200
вспомогательных рабочих. В отчетном
периоде число основных рабочих увеличилось
на 25%, а вспомогательных – на 15%. Определить
рост производительности труда.

17)
На предприятии, где в отчетном году
занято 2 000
человек, планируется увеличить выпуск
продукции на 10%. Удельный вес кооперированных
поставок в валовой продукции возрастет
с 18 до 22%. Определить степень повышения
производительности труда и экономию
рабочей силы в результате увеличения
удельного веса кооперированных поставок.

18)
Определить плановое задание по росту
производительности труда по факторам
на основе снижения трудоемкости продукции
(см. таблицу 1):

Таблица 1

Изделия	Оптовая цена на изделие руб. (без НДС)	Трудоемкость на 1.03., нормо-час. изготовления	Годовая программа по плану, шт.
А	1 000	200	10 000
Б	1 500	250	8 000
В	3 000	400	1 000
Г	10 000	1 250	100

На
плановый год предусмотрены следующие
организационно-технические мероприятия
(см. таблицу 2):

Таблица 2

Мероприятие	Изделие	Снижение трудоемкости на изделие, нормо-час.
Организация поточных линий в цехах	“А”	20,0
Применение многоместного приспособления	“А”	0,3
Изменение конструкции	“Б”	6,0
Внедрение точного литья	“В”	1,0
Изменение технологии	“В”	4,0
Изменение технологии	“Г”	48,0

В отчетном году
237 рабочих дней, в плановом каждый
отработает в среднем 240 дней. Средняя
его продолжительность – 7,7 часов.

По
данным самофотографии внутрисменные
потери времени составили 11%. В плановом
году предполагается сократить их вдвое.
Удельный вес основных рабочих в составе
производственного персонала – 43%, а в
плановом году – 46%. Общая численность
промышленно-производственного персонала
– 5200 человек. Планируемый рост выпуска
продукции – 8%.

19)
Рассчитать плановую и фактическую суммы
дневного заработка рабочего V
разряда в условиях прямой индивидуальной
сдельной системы оплаты труда. Норма
выработки за смену – 100 деталей,
фактические затраты времени на обработку
одной детали составляют 4 мин. Рабочий
день принят 8 часов. Часовая тарифная
ставка рабочего V
разряда – 27 рубля.

20)
Норма времени на одно изделие составляет
12 мин.,
часовая тарифная ставка при данной
сложности труда
–
30 руб./ч.,
в месяце 24
рабочих дня; продолжительность смены
–
8 ч. За месяц
изготовлено
1 100
изделий. Определите: а) норму выработки
в месяц (шт.); б) сдельную расценку за
изделие (руб.); в) сумму сдельной зарплаты
в месяц, если за каждый процент
перевыполнения выплачивается
2,5% заработка
по сдельным расценкам (руб.).

21)
Рассчитать месячный заработок рабочего
по сдельно-премиальной системе оплаты
труда. За месяц (176 рабочих часов) рабочий
выполнил 1 200
деталеопераций. Норма времени на одну
деталеоперацию – 10 мин. Работа
тарифицируется IV
разрядом. Часовая тарифная ставка –
25,0 рублей.

По
условиям сдельно-премиальной системы
премия начисляется за выполнение
месячного плана (нормы) при качественном
выполнении работы 10% месячного сдельного
заработка и за каждый процент перевыполнения
месячного плана (нормы) в размере 1%
сдельного заработка. Общий размер премии
не должен превышать 20% месячного сдельного
заработка. Условия премирования рабочим
выполнены.

22)
Рассчитать заработок рабочих при
коллективной сдельщине. В бригаде три
человека: IV,
V,
VI
разрядов. В соответствии с разрядностью
работы месячный заработок бригады
составил 39 000
руб. Рабочий IV
разряда с тарифным коэффициентом 1,68
отработал за месяц 150 часов, рабочий V
разряда с коэффициентом 1,94 отработал
за месяц 160 часов, рабочий VI
разряда с коэффициентом 2,25 отработал
за месяц 170 час.

23)
Месячный заработок бригады составил
117 500
руб. Рассчитать сдельный заработок
членов бригады в соответствии с
количеством отработанных часов и
сложностью выполненной работы:

	Отработано смен	Тарифный коэффициент
Рабочий 4-го разряда	22	1,73
Рабочий 5-го разряда	20	1,82
Рабочий 6-го разряда	12	2,00

Продолжительность
смены – 8 часов.

24)
Вспомогательный рабочий обслуживает
участок из 5 рабочих-сдельщиков, занятых
на штамповочном оборудовании. В час
каждый рабочий-сдельщик должен производить
300 шт. заготовок. Фактически за 20 рабочих
дней (продолжительность смены – 8 часов)
было выпущено 260 000
заготовок. Часовая тарифная ставка
вспомогательного рабочего – 29,5 руб.
Определить: а) заработок вспомогательного
рабочего в условиях повременной системы
оплаты труда; б) заработок вспомогательного
рабочего в условиях косвенной сдельной
системы оплаты труда.

25) Наладчик Vразряда (часовая тарифная ставка 27,50
руб.) обслуживает пять станков. Месячные
нормы на участке были выполнены в
следующем размере: первым рабочим на
150%; двумя рабочими на 140%; двумя рабочими
на 125%. Определить месячную заработную
плату наладчика при оплате его труда
по косвенной сдельной системе. Число
рабочих дней в месяце – 23. Сколько
заработал бы наладчик при оплате его
труда по повременной системе ?

26)
Определить месячную заработную плату
наладчика VIразряда (часовая тарифная ставка 28,00
руб.) по косвенной сдельной системе
оплаты труда. Наладчик обслуживает
шесть станков. Норма выработки на каждом
станке 250 шт. за 1 час. Фактически за месяц
(22 рабочих дня) на участке было изготовлено
325 000 деталей. Сколько
заработал бы наладчик при оплате его
труда по повременной системе ?

27) В течение 9 дней
предприятие должно изготовить 180 изделий
“А” и 350 изделий “Б”.
Продолжительность рабочего дня – 7,9
час. Затраты труда на производство
изделия приведены в таблице.

Профессия	Разряд	Трудоемкость изделия, нормо-час.
“А”	“Б”
Штамповщик	III	2	1
Токарь	IV	15	9
Шлифовщик	V	12	8
Электросварщик	III	4	3
Сборщик	V	30	20

Средний
коэффициент выполнения норм – 1,12; потери
времени по плану – 5,2%. Рабочие оплачиваются
по следующим часовым тарифным ставкам
при нормальных условиях труда: III
разряда – 27,50 руб., IV
разряда – 30,90 руб., V
разряда – 36,50 руб. Дополнительная
заработная плата – 15% от тарифной.

Определить
необходимое количество рабочих по
профессиям и в целом, расценки по
изделиям, фонд тарифной и месячной
заработной платы, ее среднемесячный
уровень.

28)
При выполнении месячного задания рабочие
III
разряда должны отработать 4 000,
IV
– 6 000,
V
– 4 000
нормо-час. В среднем они выполняют нормы
на 110% и их труд оплачивается по ставкам
с нормальными условиями труда для
предприятий машиностроения. Тарифная
часовая ставка III
разряда – 27,40 руб., IV
разряда – 30,90 руб., V
разряда – 36,70 руб.

Доплаты к тарифному
фонду составляют: за работу в ночное
время – 2,3%, бригадирство – 1,2%, отпуска
– 4,0%, сокращенный рабочий день подростков
и кормящих матерей – 0,6%, за выполнение
государственных обязанностей – 0,5%. В
месяце 24 рабочих дня продолжительностью
по 7,9 час.

Определить месячный
фонд заработной платы, среднедневную
и среднемесячную заработную плату.

Часто бизнесмены делают так: увеличились объемы работы — открыли пару вакансий, упали продажи — уволили плохого менеджера. В этом методе нет ничего зазорного, но он абсолютно не подходит, если перед вами стоит более сложная задача: открыть филиал, привлечь инвестиции или сократить расходы без потери качества услуг. В таких ситуациях к расчету численности персонала нужно подходить серьезнее. Как? Расскажем в статье.

Содержание

I. Как рассчитать необходимое количество сотрудников
1. Методики расчета численности персонала
II. Расчет штатной численности персонала
III. Как рассчитать численность работников с учетом человеческого фактора
IV. Что делать, если результаты вам не нравятся
1. Ситуация 1: нужно нанять больше людей, но нет денег
2. Ситуация 2: нужно сократить расходы и кого-то уволить, но персонала и так мало
V. Как подавать сведения о численности персонала в налоговую в 2021 году
1. Как рассчитать среднесписочную численность сотрудников
VI. Шпаргалка расчета численности персонала

Как рассчитать необходимое количество сотрудников

Методики расчета численности персонала

Для подсчетов не обязательно обращаться к бухгалтеру или кадровику, все можно сделать самому. Для этого есть методики расчета численности персонала.

• Нормативная — считают по нормативам из Трудового кодекса РФ. Расчет нормы численности персонала показывает, сколько должно быть сотрудников в идеале, когда никто не уходит в отпуск, не болеет и не уезжает в командировку. Не учитывает особенности бизнеса и форс-мажоры.

Подойдет, если вы только планируете открывать бизнес и примерно прикидываете, сколько людей будет работать, сколько им платить и как лучше составить бюджет. Точных результатов вы не получите, но сможете сориентироваться на старте, когда на руках минимум конкретных цифр.

• Плановая — также считается по нормам ТК РФ, но уже учитывает особенности компании: что производит или продает, сколько часов в неделю работает каждый сотрудник и т. п. Результаты получаются более точными, чем при расчете по сухим нормам.

Подойдет, если у вас есть цель по выручке за год или сезон. Нужно рассчитать, какое количество сотрудников понадобится, чтобы воплотить этот план в реальность.

• Списочная (фактическая) — показывает, сколько всего сотрудников работает на предприятии по трудовому договору.

Понадобится, когда нужно будет оценить эффективность работы сотрудников, определить среднюю зарплату или рассчитать коэффициент текучести персонала — как часто увольняются люди. Эти сведения можно запросить у бухгалтера или в отделе кадров.

• Среднесписочная — показывает, сколько сотрудников работало в компании за месяц или год.

Бизнес уже запущен. Пора заполнять отчеты для налоговой. Для этого нужен расчет средней численности персонала на конкретный период времени. Он не учитывает тех, кто ушел в декрет, работает удаленно или по договору подряда.

• Явочная — учитывает только тех сотрудников, которые есть на рабочем месте.

Дает понимание, сколько людей должно выходить на работу ежедневно, чтобы рабочий процесс не прерывался и сервис не проседал

• Штатная — учитывает особенности бизнеса: выручку, количество рабочих часов, объемы работы на одного сотрудника. В расчет входят все работники плюс люди, которые нужны для подмены тех, кто ушел на больничный или в отпуск. Для этого к расчетам добавляется коэффициент невыхода на работу.

Вы составляете штатное расписание, которое не будет меняться в течение конкретного периода. В нем должно быть столько человек, чтобы выполнялся рабочий план, никто не был недогружен или перегружен и хватило бюджета на зарплату.

Каждый вид расчета численности служит для своих целей. Если вы хотите расширить или сократить штат, то вам стоит рассчитывать именно штатную численность. Как это сделать? Разберем в следующей главе.

Расчет штатной численности персонала

Штатная численность — количество людей, которое нужно для выполнения рабочего плана за конкретный период. Она учитывает, сколько в среднем продаж приходится на каждого сотрудника. Например, 10 путевок в Сочи за неделю, 5 квартирных сделок в месяц.

Дополнительно считается погрешность, или коэффициент выполнения нормы. Он показывает, насколько объемы работ в плане отличаются от того, что получилось на практике в прошлом году или месяце.

Формула расчета:

• V — планируемый объем работ, который нужно выполнить за конкретный период времени: месяц, год, квартал, смену. Например, заработать 1 млн рублей, пошить 20 свадебных платьев.
• ФРВ — сколько нужно времени, чтобы выполнить план. Например, 10 часов или 1 год, чтобы заработать 500 тыс. рублей.
• ВПЛ — сколько должен продать или произвести каждый сотрудник за время ФРВ. Здесь берем только отдел продаж и тех, кто производит товар или услугу, не учитываем уборщицу, офис-менеджера и т. д.
• КВН — коэффициент выполнения нормы. Он показывает погрешность между тем, сколько удалось заработать по факту за прошлый период, и тем, сколько планируется сейчас. Например, в марте сделали 10 тортов, в апреле планируем 15.

Расчет по этому методу дает приблизительный результат: он не учитывает, что иногда сотрудники уходят в отпуск и декрет, болеют или увольняются. Чтобы результаты были более реальными, нужно посчитать коэффициент невыхода на работу и включить его в общую формулу. Он покажет, сколько нужно людей, чтобы процесс не останавливался, если кого-то не будет на работе.

Как рассчитать численность работников с учетом человеческого фактора

Формула расчета коэффициента невыхода на работу:

• КН — коэффициент невыхода на работу. Характеризует количество людей, которые не могут выйти на работу из-за болезни, берут отпуск или уходят в декрет.
• ДН — доля нерабочего времени в общем количестве времени. Это показатель ФРБ из предыдущей формулы (1 980 часов).

Теперь сделаем расчет численности персонала предприятия вместе с коэффициентом невыхода на работу.

Формула штатной численности (ШЧ) с учетом коэффициента невыходов на работу (КН):

Дополним пример

В расчете получилось, что персонал с 10 человек можно сократить до 8. Теперь посчитаем численность вместе с коэффициентом невыходов на работу (1,13).

8 х 1,13 = 9

Это означает, что сотрудников в магазине должно быть не менее 9 человек. Поэтому уволить можно только кого-то одного

Что делать, если результаты вам не нравятся

Результаты расчетов могут отличаться от реальности. Например, вы расширяете бизнес, и, согласно цифрам, нужно нанять в штат еще 4 человек, а бюджета на их зарплату нет. Или наоборот: нужно оптимизировать зарплатный фонд, и цифры говорят, что можно уволить 2 человек, но на деле людей не хватает, все и так зашиваются. Что делать в таких случаях?

Для примера рассмотрим две ситуации.

Ситуация 1: нужно нанять больше людей, но нет денег

В этом случае можно оптимизировать рабочие процессы:

• Повысить квалификацию персонала — отправить на курсы или обучить смежной профессии. Перед этим нужно прикинуть, что будет дешевле: нанять нового сотрудника или оплатить обучение старому. Иногда не подходят сразу оба варианта.
• Отдать часть задач на аутсорс — подойдет, если подрядчик на аутсорсе обойдется дешевле, чем штатный сотрудник с белой зарплатой.
• Автоматизировать работу с помощью CRM-системы — она снимет часть рутинных задач с сотрудников. В итоге вырастет продуктивность персонала, нанимать еще людей не придется.
• Мотивировать — измерять продуктивность и поощрять за достижения. Например, давать премии, делать необычные подарки, предлагать обучение на курсах. Все это поднимает продуктивность, люди будут делать больше, чем раньше и, возможно, не придется никого нанимать.

Попробуйте с помощью этих методов увеличить продуктивность персонала и наблюдайте, что происходит. Если ни один из этих методов не помог, то у вас остается немного вариантов: взять человека хотя бы на неполный день либо обратиться за консультацией к бизнес-аналитику, чтобы он проанализировал ваши процессы и, возможно, выявил причину проблемы.

Ситуация 2: нужно сократить расходы и кого-то уволить, но персонала и так мало

Случился кризис, и резко упал спрос на продукцию. Самый простой способ как можно быстрее выровнять ситуацию и сократить издержки — уволить сотрудника. Выполняем расчет численности персонала организации и оказывается, что увольнять некого. Наоборот, желательно еще хотя бы одного человека нанять в команду.

Что можно сделать:

• Составить хронометраж — изучить производительность труда сотрудников в течение дня или недели. Насколько эффективно они работают, на что отвлекаются, возможно, кто-то ленится или сильно опаздывает. Бывает, что проблема именно в персонале, а не в большой нагрузке. Лентяев увольте, их задачи равномерно распределите между теми, кто не занят весь рабочий день.
• Провести переаттестацию — выясните, все ли хорошо знают свои обязанности или кто-то растерял навыки. Так вы отделите незаменимых сотрудников от тех, кто не справляется: их можно отправить на курсы повышения квалификации или уволить.
• Ввести систему штрафов и предупреждений, установить более строгие дедлайны. Эти меры приведут персонал в тонус, улучшат показатели эффективности работы. Те, кто не справляется, будут заслуженно получать меньшую зарплату.
• Оптимизировать процессы с помощью CRM-системы — она возьмет на себя часть операций. В результате объем работы сократится, и чтобы выполнять ее, вам потребуется меньше сотрудников, чем раньше, — а значит, кого-то можно будет уволить, не жертвуя качеством сервиса.

Если увольнять кого-то необходимо несмотря ни на какие меры, всегда есть возможность обойтись малой кровью. Например, если у вас есть вакансии в других отделах, можно попробовать переучить сотрудников, которых вы собрались увольнять, и перевести на другую должность.

Учитывайте, что при оптимизации штата легко потерять ценные кадры: уволить того, кто действительно хорошо делает свою работу, и оставить некомпетентного сотрудника. Чтобы такого не произошло, обязательно нужны переаттестация и хронометраж.

Обязательно подавайте сведения о численности персонала в налоговую

Работодатели больше не должны сдавать сведения о среднесписочной численности сотрудников в виде самостоятельного отчета. Об этом сказано в изменениях НК РФ. То есть в произвольной форме отчитаться о количестве сотрудников больше нельзя.

Изменения вступили в силу с 1 января 2021 года. И если раньше каждый работодатель был обязан ежегодно сдавать такой отчет, то теперь данные о численности работающих сотрудников в организации нужно включать в расчет по страховым взносам (РСВ).

Сдавать сведения о среднесписочной численности сотрудников (ССЧ) необходимо всем организациям с наемными работниками. Исключение — ИП без сотрудников. 

Скачать форму для заполнения РСВ на сайте Консультанта. 

Скачать образец заполнения РСВ.

Как рассчитать среднесписочную численность сотрудников

Годовая ССЧ складывается из месячной. Чтобы посчитать месячную ССЧ нужно сложить численность работников за каждый день и поделить на количество дней в месяце. 

В расчете учитываются:

• сотрудники в отпуске;
• сотрудники на больничном.

В расчете не учитываются:

• женщины в декретном отпуске;
• сотрудники по договорам ГПХ;
• работники в неоплачиваемом учебном отпуске;
• сотрудники в отпуске по уходу за ребенком.

Чтобы посчитать годовую СЧЧ, такой расчет нужно произвести по каждому месяцу. Затем сложить получившиеся цифры за каждый месяц и поделить на 12 — количество месяцев в году.

Шпаргалка расчета численности персонала

Чтобы не потеряться среди формул и цифр, соберем все в чек-лист:

1. Если нужно сбалансировать работу персонала компании, считайте штатную численность сотрудников.

2. Для расчета используйте формулу H = V / (ФРВ х ВПЛ х КВН).

3. Чтобы рассчитать численность с учетом тех, кто может заболеть или уйти в отпуск, посчитайте коэффициент невыходов на работу по формуле КН = 1 + ДН.

4. Дополните формулу расчета штатной численности коэффициентом невыходов. Формула имеет вид: ШЧ = H х КН.

5. Когда нужно подавать сведения в налоговую, считайте среднесписочную численность сотрудников.

6. Если цифры не вносят ясности и все равно нужно кого-то увольнять, или нет денег, чтобы нанимать новых сотрудников, — оптимизируйте рабочие процессы, выявите лентяев, ужесточите дедлайны, мотивируйте, подключите CRM.

Автор: Анна Наумкина, Дарья Милакова

45 234