Как найти число уволенных

Среднесписочная численность работников предприятия за год составила 600 чел.

В течение года

уволены по собственному желанию 37 чел.;

уволены за нарушение трудовой дисциплины 5 чел.;

ушли на пенсию 11 чел.;

поступили в учебные заведения и призваны в Вооруженные Силы 13 чел.;

переведены на другие должности и в другие подразделения предприятия 30 чел.

Определите:

1. Коэффициент выбытия (%);

2. Коэффициент текучести кадров (%).

Решение:

Определим абсолютное число выбывших, а также относительные показатели в виде коэффициентов:

Число выбывших за период = 37 + 5 + 11 + 13 = 66 чел.

Коэффициент оборота по выбытию:

– среднесписочная численность работников предприятия.

Коэффициент текучести кадров:

S_увол – число уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

Если вы хотите научиться считать текучесть персонала в excel так, как это делаю я (а я не претендую на то, что я это делаю так, как надо), то рекомендую скачать файл по ссылке, читать пост и сверять с файлом.
Для расчетов текучести персонала в excel потребуется только две колонки:

1. Дата приема работника;
2. Дата увольнения работника (если он работает на момент отчета, то поле остается пустым).

Эти данные, как мне кажется, легко выгрузить из любой системы учета персонала, в которой фиксируются прием и увольнение. Я исхожу из допущения, что в компании корректно и своевременно оформляют прием и увольнение работников.

Формула расчета

Я принял за основу форму, где текучесть определяется по формуле:
число уволенных работников за отчетный период / среднесписочная численность работников за отчетный период.
В нашем случае данные за несколько месяцев 2018 года, поэтому текучесть персонала в excel мы будем считать помесячно. Уверен, что вы легко сможете применить эту формулу уже по отношению к году.

Среднесписочная численность работников «за отчетный месяц исчисляется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца, т.е. с 1 по 30 или 31 число (для февраля — по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца.
Численность работников списочного состава за выходной или праздничный (нерабочий) день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день. При наличии двух или более выходных или праздничных (нерабочих) дней подряд численность работников списочного состава за каждый из этих дней принимается равной численности работников списочного состава за рабочий день, предшествовавший выходным или праздничным (нерабочим) дням.» 

Расчет

Таким образом (открываем файл excel), если мы хотим посчитать текучесть персонала на январь 2018 год, нас нужно посчитать количество работников на каждый день января и количество уволенных за месяц в компании. В нашем файле я создаю даты каждого месяца (см. колонки D, H, L, P — каждая колонка соответствует дням месяцев январь, февраль, март, апрель 2018 года.).
Сразу оговорюсь, что я обещал только предоставить корректные формулы расчета текучести персонала в excel, но не обещал красоты и секси дизайна, в последнем я совершенно не силен.
Давайте посмотрим на примере одного месяца — января.

1. Колонка D соответствует дням января — от 01 января 2018 года до 31 января.
2. Напротив каждого дня нам нужно показать количество работников в статусе «работает» — этому соответствует колонка E;
3. И мы также считаем количество уволенных по каждому дню — это колонка F.

Среднесписочная и количество уволенных

Самое хитрое, как мы считаем колонки E и F. Среднесписочную я считаю по формуле (поставьте курсор в ячейку E2):

• =СЧЁТЕСЛИ($A$2:$A$7556,»<«&D2)-СЧЁТЕСЛИ($B$2:$B$7556,»<«&D2)
• , где
• СЧЁТЕСЛИ($A$2:$A$7556,»<«&D2) — показывает количество принятых на указанную дату
• $A$2:$A$7556 — это наша переменная «Дата поступления»,
• D2 в нашем случае обозначает 01.01.2018
• формула в целом считает всех принятых в компанию ДО 01.01.2018
• СЧЁТЕСЛИ($B$2:$B$7556,»<«&D2) — показывает количество всех уволенных на указанную дату;
• $B$2:$B$7556 — переменная «дата увольнения»
• D2 — как выше уже заметили — 01.01.2018

Таким образом, среднесписочную мы получаем как разность между всеми принятыми до указанной даты и всеми уволенными до указанной даты. Если Вы поставите курсор на ячейку E3, то увидите, что среднесписочная считается уже на 02 января 2018 года.

Колонка F считает количество уволенных на указанную дату (курсор на ячейку на F2):

• =СЧЁТЕСЛИ($B$2:$B$7556,»=»&D2)
• $B$2:$B$7556 — переменная «дата увольнения»
• D2 — 01.01.2018

Т.е. excel считает всех уволенных на 01.01.2018.
Давайте коротко пройдемся по данным. Если бросить взгляд на колонку E, то заметно, что уже 04 января среднесписочная меняется. И поскольку она выросла, а увольнений мы не наблюдаем, значит 03 января должны были быть приняты два работника. Чтобы проверить правильность расчетов, мы можем в колонке A (Дата поступления) поставить фильтр на 03.01.2018 и увидеть, что да, в этот день были приняты двое работников. Рекомендую Вам делать подобные проверки данных, чтобы

• убедиться, что ваши формулы работают корректно
• данные в системе учета вводятся корректно

Без подобной проверки есть сомнения, что текучесть персонала excel будет посчитана верно.

Текучесть

Ну и чтобы посчитать % текучести персонала по месяцу в excel, мы

1. ячейка E33 — получаем среднее значение списочного состава по месяцу
2. ячейка F33 — количество уволенных за январь.
3. G33 — доля уволенных

Ну в общем это все. Как перевести полученную долю текучести — 0.0106446658345205 — в % не поясняю — это просто.

Сравнение текучести персонала по месяцам

Не могу удержаться, чтобы не вернуть полезный компонент от расчета текучести персонала в excel. Надеюсь, что полезный.
Мне кажется, что одна из основных задач выглядит следующим образом:
Кейс
Наша текучесть по месяцам выглядит так:

1. Январь -1, 06 % (ячейка G33);
2. Февраль — 1, 04 % (K33);
3. Март — 1, 45 % (O33);
4. Апрель — 1, 22 % (S33).

Возникает вопрос, является ли показатель марта случайным или не случайным отклонением по отношению к зиме? Или по другому: начинают ли в марте влиять какие-то факторы / драйверы / причины, которые повышают % текучести персонала (например, фактор сезонности / выплата головой премии, после которой увольняются и т.п..).
Или же повышение % текучести в марте носит случайный характер, и, следовательно, за этим не стоят никакие факторы / драйверы / причины текучести персонала, и нам не надо выбивать специальный бюджет по снижению мартовской текучести.

Доверительные интервалы

Поскольку я обещал только показать, как считать текучесть персонала в excel, то не буду глубоко погружаться в суть нижеследующих вычислений, пусть это будет приманкой для дальнейшего изучения hr-аналитики.
Формулы расчета доверительных интервалов показаны на оранжевой области листа.
Суть вычислений такова: мы можем вычислить для каждого месячного показателя текучести персонала границы случайного разброса. Т.е. какие значения текучести персонала по отношению к январю будут случайными.

Для января (я решил взять январь — так текучесть даже чуть чуть выше, чем февраль) этот диапазон будет

1. % текучести 0.010644666
2. Нижняя граница ошибки 0.008232271
3. Верхняя ошибка 0.013057061

Т.е. разброс январской текучести укладывается в границы от 0, 8 % до 1,3 % при фактической 1, 06%. А мартовское фактические значение текучести — 1, 4 %, т.е. фактическое мартовское значение выше, чем верхняя граница для января. И значит, мартовское отклонение текучести персонала не является случайным, за этим стоит какой то фактор / драйвер / причина (обратите внимание, я даже отрасли компании не знаю).
Для марта эти показатели такие:

1. Нижняя граница ошибки 0.0116929
2. % текучести 0.014500271
3. Верхняя ошибка 0.017307642

Т.е. разброс январской текучести укладывается в границы от 1, 1% до 1,7 % при фактической 1, 45%. Нижняя граница марта 1, 17 % , а фактическое значение января 1, 06 %. И снова не пересекаются. Т.е. отклонение января от марта тоже не случайное.
На рисунке справа показано пересечение доверительных интервалов. Стрелочки фигурной скобки не попадают в границы скобки другого месяца.

Источник : edwvb.blogspot.com

“

Показатели движения персонала

Краткая теория

---

Для характеристики движения персонала используются абсолютные и
относительные показатели по приему и увольнению, называемые оборотом рабочей
силы.

Абсолютный оборот по приему
или увольнению определяется числом соответственно принятых
или уволенных.

Относительный оборот,
называемый коэффициентом оборота, определяется как отношение числа принятых
или уволенных к среднесписочной численности работников.  В число принятых
включаются работники, зачисленные в отчетном периоде в организацию приказом или
распоряжением нанимателя о приеме на работу. В число выбывших включаются все
работники, оставившие работу независимо от причин выбытия, увольнение которых
оформлено приказом.

В статистической отчетности из общего числа уволенных работников
выделяются лица, выбывшие: по сокращению штатов по причине ликвидации или
реорганизации строительной организации или сокращения численности работников;
по собственному желанию; уволенные за прогул и другие нарушения дисциплины.

Выбытие работников по причинам производственного и
общегосударственного характера, а также по естественным причинам образует
необходимый оборот, а увольнение по собственному желанию, за нарушение трудовой
дисциплины и по служебному несоответствию образует излишний оборот.

Отношение величины излишнего оборота к среднесписочной численности
называется коэффициентом текучести.
Для характеристики стабильности кадров рассчитывается коэффициент постоянства как отношение числа рабочих, состоящих в
списках весь год, к среднесписочной численности работников.

Пример решения задачи

---

Задача

На
предприятии работало на 1 января 1600 чел., за год принято на работу 410 чел.,
уволено 540 чел., в том числе по собственному желанию 380 чел., за нарушение
трудовой дисциплины 20 чел. В течение всего года работало 1300 чел. Определите:

коэффициенты оборота по приему и увольнению;
коэффициент текучести рабочей силы.

На сайте можно заказать решение контрольной или самостоятельной работы, домашнего задания, отдельных задач. Для этого вам нужно только связаться со мной:

ВКонтакте
WhatsApp
Telegram

Мгновенная связь в любое время и на любом этапе заказа. Общение без посредников. Удобная и быстрая оплата переводом на карту СберБанка. Опыт работы более 25 лет.

Подробное решение в электронном виде (docx, pdf) получите точно в срок или раньше.

Решение

Для
расчета показателей движения персонала нам понадобятся данные о среднесписочной
численности работников:

 где

 – численность персонала на начало года

 – численность персонала на конец года

1)
Коэффициент оборота по приему:

Коэффициент
оборота по увольнению:

Коэффициент
общего оборота:

Коэффициент
постоянства кадров определяется отношением числа лиц, состоявших в списочном
составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной
численности работников

2)
Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по
собственному желанию или уволенных за прогул и другие нарушения трудовой
дисциплины.

Коэффициент
текучести кадров:

Вывод к задаче

В
целом движение персонала характеризуется высокой мобильностью.  Хотя доля постоянных работников 84,7%,
показатели текучести персонала составляют 26,1%, а за год уволилось 35,2%
работников. Кроме того, стоит обратить снимание, что выбытие персонала не
компенсируется его набором.

№ п/п	Показатели	Численность работников
1	Среднесписочная численность работников, чел.	870
2	Принято на работу всего (сумма стр. 2.1–2.3), в т.ч.:	114
2.1	принято нанимателем	106
2.2	по направлению из числа окончивших учебные заведения	5
2.3	переведенных из других организаций	3
3	Оборот по приему, % (стр. 2 / стр. 1 × 100)	114 / 870 × 100 = 13,10
4	Уволено – всего (сумма стр. 4.1–4.3), в т.ч.:	68
4.1*	по собственному желанию в связи с прекращением трудового договора (контракта)	53
4.2	по сокращению численности	10
4.3	за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины	5
5	Оборот по увольнению, % (стр. 4 / стр. 1 × 100)	68 / 870 × 100 = 7,82
6	Коэффициент текучести (стр. 4.1 + стр. 4.3 / стр. 1)	58 / 870 = 0,067
7	Число работников, проработавших в организации в течение года (с 1 января по 31 декабря) включительно	751
8	Коэффициент постоянства кадров (стр. 7 / стр. 1)	751 / 870 = 0,863

* В численность уволенных включаются и лица, уволенные по соглашению сторон.

Анализ движения работников

Оборот кадров представляет собой совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и уволенных работников, рассматриваемую в соотношении со средней списочной численностью работников за определенный (отчетный) период.

При этом движение рабочих кадров характеризуется коэффициентами:

– оборота по приему; 

– оборота по увольнению;

– общего оборота;

– постоянства кадров;

– восполнения; – текучести.

ЭТО ВАЖНО! Нормативные значения данных коэффициентов для каждой организации будут сугубо индивидуальны и могут устанавливаться в локальных нормативных правовых актах.

Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами.

Коэффициент оборота по приему представляет собой отношение числа принятых за отчетный период (стр. 2) к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) и определяется по формуле:

Кп = Чпр / Чср, (1)

где Кп – коэффициент оборота по приему;

С учетом представленных в таблице данных коэффициент по приему (Кп) составит 0,131 (114 / 870).

При определении процента по приему необходимо полученный результат умножить на 100.Таким образом, процент по приему в нашем примере будет равен 13,1 (0,131 × 100).

Приведенные данные приема рабочих кадров свидетельствуют о том, что основным источником пополнения являлся прием работников самой организацией.

Рост данного коэффициента по сравнению с базовым периодом свидетельствует о динамике развития организации или отдельно взятого структурного подразделения. Снижение этого показателя говорит о статичности в развитии и устойчивости коллектива.

Рекомендуем также провести глубокий анализ факторов, влияющих на изменение данного коэффициента.

Коэффициент оборота по увольнению рассчитывают как отношение уволенных за отчетный период (стр. 4) к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) по формуле:

Ку = Чу / Чср, (2)

где Ку – коэффициент оборота по увольнению;

Чу – количество уволенных работников за отчетный период;

Чср – среднесписочная численность работников за отчетный период.

Исходя из приведенных в таблице данных коэффициент по увольнению (Ку) составит 0,0782 (68 / 870). При определении процента по увольнению необходимо полученный результат умножить на 100 (0,0782× ×100 = 7,82).

Наибольшую численность уволенных в нашем случае составляют лица, расторгшие трудовые отношения по собственному желанию. В связи с этим необходимо изучить причины таких увольнений.

Рост данного показателя указывает либо на оптимизацию численности организации (отдельно взятого структурного подразделения), либо на существующие проблемы с текучестью кадров.

Коэффициент общего оборота представляет собой отношение суммарного числа принятых и уволенных (стр. 2 + стр. 4) за отчетный период к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) и определяется по формуле:

Ко = (Чп + Чу) / Чср, (3)

где Ко – коэффициент общего оборота.

Другие обозначения приведены в формулах 1 и 2.

После подстановки приведенных данных в формулу 3 определим коэффициент общего оборота: Ко= =0,2092 = (114 + 68) / 870, или 20,92 %.

Количество работников, увольняющихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, характеризует текучесть, которая определяется 2 взаимосвязанными показателями – коэффициентом текучести и процентом текучести.

Рост данного показателя указывает на текучесть кадров в организации.

Коэффициент текучести исчисляют как отношение численности уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины (стр. 4.3) и уволенных по собственному желанию в отчетном периоде (стр. 4.1) к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) по формуле

Кт = (Чусж + Чунд) / Чср, (4)

где Кт – коэффициент текучести рабочих кадров;

Чусж – численность уволившихся по собственному желанию;

Чунд – численность уволенных за прогул и нарушение трудовой и производственной дисциплины.

В организации коэффициент текучести (Кт) составит 0,0666 ((53 + 5) / 870), а процент текучести – 6,66 (0,0666 × 100).

Коэффициент восполнения характеризует восполнение работников, уволившихся из организации по различным основаниям (стр. 4), вновь принятыми (стр. 2) и рассчитывается путем деления численности принятых работников в отчетном периоде на численность работников, уволенных за этот период:

Кв = Чу / Чп, (5)

где Кв – коэффициент восполнения работников.

Другие обозначения приведены в формулах 1 и 2.

В организации коэффициент восполнения работников (Кв) составит 0,5965 (68 / 114), а процент восполнения – 59,65.

Данный показатель указывает на оперативность восполнения численности организации, и чем он ближе к 1, тем лучше. Причем необходимо учитывать часть штатной численности организации, которую мы целенаправленно не восполняем. Для целей анализа эту численность целесообразно суммировать с численностью принятых работников.

Коэффициент постоянства кадров определяют как отношение численности работников, проработавших в организации в течение всего года (с 1 января по 31 декабря), к средней за этот период списочной численности работников по формуле:

Кпос = Чр / Чср, (6)

где Кпос – коэффициент постоянства кадров;

Чр – численность работников, проработавших в организации в течение всего года (стр. 7);

Чср – среднесписочная численность работников за этот период (стр. 1).

Исходя из данных таблицы коэффициент постоянства кадров (Кпос) составит 0,8621 (751 / 870), или 86,21 %.

По сложившейся практике данный коэффициент должен стремиться к 1,0. При этом необходимо исходить из существующих в организации производственных факторов.

Наиболее типичными причинами увольнения работников по собственному желанию, как правило, являются неудовлетворенность условиями и организацией труда, низкий уровень заработной платы и ее несвоевременная выплата, удаленность места жительства от места работы, плохие взаимоотношения с нанимателем.

Анализ потерь рабочего времени

Заключительный этап анализа текучести кадров – определение скрытых потерь рабочего времени по этой причине. Такие потери характеризуются возможным снижением производительности вновь принятых работников по сравнению со средней по организации. По данным социологических исследований, выработка вновь принятого работника в первый месяц его работы ниже средней примерно на 1/3, во второй месяц – на 10 %.

В связи с этим возможные потери рабочего времени по причине текучести могут быть исчислены по следующей формуле:

П_в = (П_т/100)×Ч_п×Ф_в ,  (7)

где Пв – потери рабочего времени по причине текучести;

Пт – возможное повышение производительности труда (принимается прирост производительности труда, достигнутый в организации);

Чп – численность работников, принятых в течение года;

Фв – расчетный фонд рабочего времени одного рабочего за год.

Предположим, что прирост производительности труда в организации за год – 5,8 %. В организацию было принято 114 человек, число отработанных одним работником дней составило 230,5. Рассчитаем потери рабочего времени для данного случая:

П_в = (5,8/100) × 114 × 230,5 = 1 524 чел.-дней.

Анализ полученных результатов

По существующей практике производится как динамический, так и статический анализ.

При проведении статического анализа по результатам рассчитанных показателей, характеризующих движение кадров, определяют подразделения, отличающиеся:

– высокой текучестью кадров, а также тем, что численность уволенных превышает численность принятых на работу;

– дефицитом или избытком персонала в рамках той или иной категории работников; – наличием работников, имеющих прогулы и дисциплинарные взыскания.

В тех подразделениях, которые имеют дефицит кадров, в трудовых коллективах которых нарушены отношения между поколениями, кадровый потенциал следует укреплять за счет подразделений, имеющих потенциально избыточный персонал.

Динамический анализ проводится путем сопоставления данных в отчетном и базовом периодах.

Например, проводится сравнительный анализ сложившихся показателей 1-го полугодия 2011 г. и аналогичного периода 2010 г.

Такой анализ позволяет выявить нарастающие тенденции в организации в сфере текучести кадров и на этой основе выработать действенные меры по недопущению роста текучести кадров.

Таким образом, владея инструментами анализа  текучести кадров, работники кадровой службы сумеют эффективно влиять на кадровую политику и стратегию  организации. Предотвращение и уменьшение текучести кадров будет способствовать повышению результативности деятельности организации без дополнительных материальных и трудовых затрат.

Обычно текучесть кадров отслеживается путем регистрации увольняющихся и предположения, что на место уволившегося будет принят новый работник. Коэффициент половины срока продолжительности работы всегда показывает, что тенденция работников к увольнению из компании наиболее высока в течение первых недель работы; их следует учитывать, чтобы показать, действительно ли компания теряет особенно большое число работников в начале их работы по сравнению с предыдущим периодом. Коэффициент увольнений наиболее легко рассчитывается и широко используется. Однако он может дезориентировать по двум причинам.

Текучесть рабочей силы — это движение работников в/из штата компании. Обычно текучесть кадров отслеживается путем регистрации увольняющихся и предположения, что на место уволившегося будет принят новый работник.

Для расчета показателя текучести рабочей силы применяются две формулы.

1. Коэффициент увольнений или потерь, который показывает число увольнений за период (как правило, за один год) в процентах от среднего числа занятых в тот же период. Таким образом, он равен:

(Число увольнений за период) / (Средняя численность персонала за период) х 100%.

2. Индекс стабильности рабочей силы, который показывает долю работников, проработавших в компании как минимум в течение одного года. Он обычно рассчитывается следующим образом:

(Численность работников, проработавших в течение как минимум одного года) / (Число работников, принятых год назад) х 100%.

Вариации индекса стабильности рабочей силы называются «дополнительным индексом текучести»:

(Численность работников, поступивших на работу и уволившихся в течение одного года) / (Средняя численность персонала в течение одного года) х 100%.

Он показывает текучесть работников, проработавших короткое время.

Другой метод исчисления текучести кадров — это изучение группы работников, набранных за определенный период (как правило, за три месяца) и учет скорости, с которой они покинули компанию. Пример расчета этого показателя приведен в табл. 1; он основан на допущении, что компания приняла за период 500 новых работников.

Таблица 1.

Иногда эти показатели изображают графически, откладывая процент уволившихся на графике, показывающем квартальные периоды работы. В этом случае результирующий график носит название кривая продолжительности работы.

Полезным применением порядка расчета кривой продолжительности работы является определение коэффициента полусрока продолжительности работы рабочих различных категорий найма. Коэффициент полусрока продолжительности работы показывает, сколько проходит времени, прежде чем 50% работников определенной группы (выбранных по конкретному признаку), поступивших в компанию одновременно, покидают компанию. Затем можно сопоставить этот показатель по разным отделам, возрастным группам и т.д. для определения «удерживающей силы» каждой группы работников.

Использование расчетов текучести кадров

Коэффициент увольнений наиболее легко рассчитывается и широко используется. Он имеет также огромное преимущество, указывая на затраты, поскольку увольнения и замена работников могут вовлечь компанию в значительные расходы. Однако он может дезориентировать по двум причинам.

1. Недавно принятые на работу в компанию сотрудники могут быть более склонными покинуть место, чем те, кто проработал в компании длительное время (см. табл. 1). Таким образом, увеличение коэффициента увольнений может просто отражать движение персонала после периода массового приема на работу новых сотрудников, а вовсе не внезапное появление у персонала неудовлетворенности работой.

2. Некоторые должности в компании могут освобождаться по несколько раз, и прием новых работников на них может производиться неоднократно. Предположим, например, что в компании, имеющей штатную численность работников 1000 чел., 250 человек каждый год увольняются, следовательно, показатель увольнений составляет 25%. Однако реальная картина текучести может быть следующей:

• 150 мест освободились и вновь были заняты один раз = 150 уволившихся;

• 25 мест освободились и были затем заняты дважды = 50 уволившихся;

• 10 мест освободились и были вновь заняты три раза = 30 уволившихся;

• 5 мест освободились и вновь были заняты четыре раза= 20 уволившихся.

Итого: 190 рабочих мест освобождалось в течение года.

Итог: 250 уволившихся.

В подобном случае коэффициент увольнений может дать ложное представление, поскольку 100 из 250 уволившихся являются работниками, проработавшими короткий срок (хотя затраты на их замену также могут быть очень существенными).

Индекс стабильности наиболее эффективно используется в сочетании с коэффициентом увольнений, он показывает степень, в которой компания сохраняет свою квалифицированную рабочую силу. Для ситуации, представленной выше, индекс стабильности будет рассчитываться так:

[(1000 – 190) / 1000 ] х 100 = 81%.

Коэффициент половины срока продолжительности работы всегда показывает, что тенденция работников к увольнению из компании наиболее высока в течение первых недель работы; их следует учитывать, чтобы показать, действительно ли компания теряет особенно большое число работников в начале их работы по сравнению с предыдущим периодом. Обычно рекомендуется сопоставить коэффициенты продолжительности работы в различных подразделениях компании или среди различных категорий работников, например, среди работников одной возрастной группы или одного рода деятельности.

Стоимость текучести кадров

Увольнение работников с их последующей заменой может быть удивительно дорогостоящим мероприятием для компании. Стоимость текучести кадров увеличивается, когда работники являются более узкоспециализированными, когда их труднее найти и они требуют более тщательной подготовки. Стоимость текучести кадров складывается из следующих компонентов:

• более низкий уровень производства в период обучения новичков;

• упущенный объем производства во время замены работника;

• оплата сверхурочной работы других работников, вынужденных выполнять работу в период замены работника;

• возможное использование на более простой работе более квалифицированных работников в ожидании замены;

• стоимость брака и отходов в период освоения новичком работы;

• стоимость привлечения, отбора и медицинского освидетельствования;

• затраты на обучение;

• административные расходы, связанные с удалением из платежной ведомости уволившегося и включением в нее новичка.

Таким образом, при высоком значении коэффициента увольнений работодатель может понести существенные расходы, которые не всегда очевидны на первый взгляд.

Снижение текучести кадров

Работодатели должны предусматривать определенный уровень текучести кадров, без этого компаниям грозил бы застой. Средний возраст работников должен увеличиваться (что также означает, что в определенный момент большая часть работников может одновременно уйти в отставку); может случиться, что новые силы, вливающиеся в компанию на замену старым кадрам, будут недостаточно эффективны. Нет сомнений, что компания была бы удовлетворена, если бы коэффициент увольнений имел бы значение от 10 до 15%, хотя лишь немногие аналогичные показатели по частному сектору в промышленности и коммерции настолько низки. Если компания-работодатель стремится к снижению текучести кадров, поскольку полагает, что она слишком высока для отрасли и для региона, она может предпринять следующие действия.

• Пересчитать коэффициент увольнений для различных категорий сотрудников, например, по отделам, по возрастным группам, по занимаемым местам, чтобы выяснить, является ли текучесть среди всех этих групп одинаково высокой; если это так, то следует предпринять специальные исследования.

• Убедиться в адекватности процедуры отбора персонала, т.е. подходящие работники, как правило, дольше работают на своих местах по сравнению с работниками, не соответствующими занимаемой должности.

• Удостовериться в том, что непосредственный начальник принимаемого на вакантную должность работника присутствует при отборе и чувствует некоторую ответственность за судьбу новичка.

• Проверить, чтобы работники были полностью загружены работой — некоторые могут увольняться из-за скуки или неудовлетворенности работой.

• Пересмотреть структуру системы оплаты и, возможно, заменить ее на новую на основе оценки сложности работы.

• Ввести или улучшить систему введения в должность.

• Обеспечить новым работникам соответствующее обучение.

• Наглядно продемонстрировать работникам, что в компании имеются отличные возможности для карьерного продвижения и продвинуться по службе можно на любой должности.

• Обеспечить полную адекватность физических условий работы.

В целом же удовлетворенность своей работой и сплочение рабочих групп в пределах компании могут снизить коэффициент текучести кадров.

Роджер Беннетт

Источник: elitarium.ru