Как найти число выбывших работников

Среднесписочная численность работников предприятия за год составила 600 чел.

В течение года

уволены по собственному желанию 37 чел.;

уволены за нарушение трудовой дисциплины 5 чел.;

ушли на пенсию 11 чел.;

поступили в учебные заведения и призваны в Вооруженные Силы 13 чел.;

переведены на другие должности и в другие подразделения предприятия 30 чел.

Определите:

1. Коэффициент выбытия (%);

2. Коэффициент текучести кадров (%).

Решение:

Определим абсолютное число выбывших, а также относительные показатели в виде коэффициентов:

Число выбывших за период = 37 + 5 + 11 + 13 = 66 чел.

Коэффициент оборота по выбытию:

– среднесписочная численность работников предприятия.

Коэффициент текучести кадров:

S_увол – число уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

Текучесть и выбытие персонала – два основных показателя, которые часто используют сотрудники кадровых служб для оценки изменений в штатном расписании. Эти данные могут помочь вам понять, как долго сотрудники обычно работают в организации. Если вы работаете в отделе кадров, понимание различий между этими терминами может помочь вам оказать положительное влияние на компанию, повысив уровень удержания сотрудников или сократив расходы.

В этой статье мы дадим определение текучести кадров и выбытия персонала, приведем формулы для их расчета, объясним их ключевые различия и поделимся советами по улучшению этих показателей.

Что такое текучесть кадров?

Текучесть кадров – это показатель, который измеряет скорость, с которой сотрудники покидают организацию. Увольнение может быть как добровольным, так и вынужденным. Эта концепция фокусируется только на сотрудниках, чьи должности организация планирует заполнить. Расчет коэффициента текучести кадров в компании может помочь вам определить, как долго сотрудники обычно работают в организации и как меняется численность персонала компании с течением времени. Вот некоторые возможные причины текучести кадров:

• Сотрудник получает новую работу в другой компании.

• Сотрудник покидает компанию по личным причинам.

• Работодатель увольняет сотрудника.

Какова формула расчета текучести кадров?

Коэффициент текучести кадров выражается в процентах, который можно рассчитать, разделив общее число уволившихся сотрудников на среднее число сотрудников, а затем умножив эту цифру на 100. Вот формула для расчета текучести кадров:

Коэффициент текучести кадров = (общее количество выбывших сотрудников среднее количество сотрудников) x 100

Например, если в компании обычно работает 200 сотрудников, а 16 покинули ее, можно рассчитать коэффициент текучести кадров следующим образом:

Коэффициент текучести = (16 200) x 100 = 0.08 x 100 = 8%

Что такое отсев?

Отсев – это метрика HR, которая описывает процент сотрудников, добровольно покидающих организацию. Это делает отсев противоположным показателю удержания сотрудников, который описывает количество сотрудников, которых организация сохраняет. Когда происходит отток кадров, это означает, что работодатель решил не заменять сотрудника или не заполнять вакансию. Это может быть эффективным выбором для компаний, которые сокращают численность персонала или стремятся снизить расходы. Вот некоторые потенциальные причины истощения персонала:

• Работник уходит на пенсию.

• Сотрудник увольняется, чтобы справиться с долгосрочным состоянием здоровья.

• Сотрудник переезжает в другой штат.

• Работодатель удаляет эту должность.

Какова формула расчета выбытия?

Чтобы рассчитать коэффициент выбытия, нужно разделить число сотрудников, уволившихся за определенный период, на среднее число сотрудников, а затем умножить результат на 100. Вот формула для расчета текучести кадров:

Коэффициент отсева = (сотрудники, уволившиеся в течение периода, средний сотрудник за период) x 100

Например, в компании работает в среднем 80 сотрудников, и 10 из них покидают организацию в течение определенного периода времени. Вот как можно рассчитать уровень оттока кадров в компании:

Коэффициент текучести = (10 80) x 100 = 0.13 x 100 = 13%

Текучесть по сравнению с. отсев

Вы можете использовать показатели текучести и выбытия вместе, чтобы получить представление об уходе сотрудников из организации. Между этими двумя терминами также есть некоторые заметные различия, в том числе:

Намерения работодателя

Ключевое различие между текучестью и выбытием заключается в том, планирует ли работодатель заменить уходящего сотрудника. Когда в организации наблюдается текучесть кадров, работодатель намерен найти замену увольняющимся сотрудникам, чтобы заполнить эти должности. Когда происходит отток кадров, работодатель может не искать замену или полностью удалить должность.

Важность

Хотя оба показателя важны, организация может ценить данные о коэффициенте текучести кадров больше, чем о коэффициенте выбытия. Это связано с тем, что компаниям может потребоваться инвестировать ресурсы в замену сотрудников, когда происходит текучесть кадров. Чтобы убедиться, что компания рационально использует свои ресурсы, сотрудник отдела кадров может проанализировать уровень текучести кадров и определить общие причины ухода, чтобы повысить уровень удержания сотрудников. В отличие от этого, выбытие сотрудников часто является экономически эффективным процессом.

Преимущества

Текучесть кадров и выбытие персонала могут приносить пользу компаниям по-разному. Вот некоторые из основных преимуществ текучести кадров:

• Организация может избавиться от сотрудников, которые не соответствуют культуре компании.

• Компании могут нанимать более эффективных сотрудников.

• Работодатели могут выявить и решить проблемы, которые могут стать причиной ухода сотрудников.

Для сравнения, вот некоторые преимущества отсева:

• Сотрудники часто уходят по обоюдному согласию.

• Компании могут сократить свои расходы.

• Организации могут перераспределять ресурсы и корректировать обязанности сотрудников.

Проблемы

Текучесть кадров и выбытие персонала могут быть сложными для компаний, но вы можете помочь организации подготовиться, составив планы на случай ухода сотрудников. Некоторые проблемы, которые компании может потребоваться решить при управлении текучестью кадров, включают в себя:

• Затраты ресурсов на замену сотрудников

• Обучение новых сотрудников

• Определение основной причины текучести кадров

В противоположность этому, компания может столкнуться с проблемами, связанными с оттоком кадров:

• Сокращение рабочей силы

• Некоторые продуктивные сотрудники уходят на пенсию

• Изменение объема работы для остальных сотрудников

Советы по улучшению показателей текучести и оттока кадров

Вот несколько советов, которые вы можете использовать для улучшения показателей текучести и оттока кадров в компании:

Часто общайтесь с сотрудниками

Для управления текучестью и оттоком кадров в компании команде HR полезно часто общаться с сотрудниками. Вы можете сделать это, поощряя сотрудников к налаживанию отношений на работе и регулярно запрашивая обратную связь. Это может помочь компании удержать сотрудников и сократить расходы. Если сотрудники решили уйти, регулярное общение поможет вам понять причины их ухода, что может помочь вам улучшить компанию и побудить других сотрудников остаться в долгосрочной перспективе.

Повысьте вовлеченность сотрудников

Вовлечение сотрудников в работу может помочь вам справиться с текучестью кадров, поскольку это может мотивировать их оставаться в компании. Вы можете повысить вовлеченность сотрудников, создавая позитивную рабочую атмосферу, выстраивая прочные отношения с сотрудниками и используя такие методы мотивации сотрудников, как поощрения и мероприятия по сплочению коллектива. Это поможет убедиться в том, что сотрудники с удовольствием работают на своих должностях и чувствуют себя преданными компании.

Проведение выходных интервью

Еще один способ лучше понять уровень текучести и оттока кадров в компании – провести интервью при увольнении. Работодатели проводят выходные интервью с сотрудниками, которые покидают компанию. На выходном интервью вы можете задать вопросы, которые помогут вам определить, почему сотрудник решил уйти и что компания может сделать для улучшения ситуации в будущем.

Показатели движения персонала

Краткая теория

---

Для характеристики движения персонала используются абсолютные и
относительные показатели по приему и увольнению, называемые оборотом рабочей
силы.

Абсолютный оборот по приему
или увольнению определяется числом соответственно принятых
или уволенных.

Относительный оборот,
называемый коэффициентом оборота, определяется как отношение числа принятых
или уволенных к среднесписочной численности работников.  В число принятых
включаются работники, зачисленные в отчетном периоде в организацию приказом или
распоряжением нанимателя о приеме на работу. В число выбывших включаются все
работники, оставившие работу независимо от причин выбытия, увольнение которых
оформлено приказом.

В статистической отчетности из общего числа уволенных работников
выделяются лица, выбывшие: по сокращению штатов по причине ликвидации или
реорганизации строительной организации или сокращения численности работников;
по собственному желанию; уволенные за прогул и другие нарушения дисциплины.

Выбытие работников по причинам производственного и
общегосударственного характера, а также по естественным причинам образует
необходимый оборот, а увольнение по собственному желанию, за нарушение трудовой
дисциплины и по служебному несоответствию образует излишний оборот.

Отношение величины излишнего оборота к среднесписочной численности
называется коэффициентом текучести.
Для характеристики стабильности кадров рассчитывается коэффициент постоянства как отношение числа рабочих, состоящих в
списках весь год, к среднесписочной численности работников.

Пример решения задачи

---

Задача

На
предприятии работало на 1 января 1600 чел., за год принято на работу 410 чел.,
уволено 540 чел., в том числе по собственному желанию 380 чел., за нарушение
трудовой дисциплины 20 чел. В течение всего года работало 1300 чел. Определите:

коэффициенты оборота по приему и увольнению;
коэффициент текучести рабочей силы.

На сайте можно заказать решение контрольной или самостоятельной работы, домашнего задания, отдельных задач. Для этого вам нужно только связаться со мной:

ВКонтакте
WhatsApp
Telegram

Мгновенная связь в любое время и на любом этапе заказа. Общение без посредников. Удобная и быстрая оплата переводом на карту СберБанка. Опыт работы более 25 лет.

Подробное решение в электронном виде (docx, pdf) получите точно в срок или раньше.

Решение

Для
расчета показателей движения персонала нам понадобятся данные о среднесписочной
численности работников:

 где

 – численность персонала на начало года

 – численность персонала на конец года

1)
Коэффициент оборота по приему:

Коэффициент
оборота по увольнению:

Коэффициент
общего оборота:

Коэффициент
постоянства кадров определяется отношением числа лиц, состоявших в списочном
составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной
численности работников

2)
Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по
собственному желанию или уволенных за прогул и другие нарушения трудовой
дисциплины.

Коэффициент
текучести кадров:

Вывод к задаче

В
целом движение персонала характеризуется высокой мобильностью.  Хотя доля постоянных работников 84,7%,
показатели текучести персонала составляют 26,1%, а за год уволилось 35,2%
работников. Кроме того, стоит обратить снимание, что выбытие персонала не
компенсируется его набором.

Переход
экономики на рыночные рельсы сопровождается
повышением интенсивности движения
рабочей силы.

Движение
рабочей силы – это изменение численности
работников вследствие приема на работу
и увольнения с работы.

Движение
работников за отчетный период может
быть представлено в виде баланса:
списочная численность работников на
начало периода плюс численность принятых
за отчетный период минус численность
выбывших за отчетный период равняется
численности работников на конец отчетного
периода.

Движение рабочей
силы происходит всегда, и причины таких
изменений многозначны.

Статистика движения
рабочей силы исследует как общий объем
движения, так и факторы, которые влияют
на него. Для этого определяется абсолютные
и относительные показатели оборота
рабочей силы.

Абсолютными
показателями являются оборот по приему,
равный общему числу принятых на работу
за определенный период по всем источникам
поступления, и оборот по выбытию, равный
числу уволенных за период по все причинам
увольнения.

Для
сравнительного анализа используются
относительные показатели: индекс
численности работников и показатель
общего оборота рабочей силы.

Индекс
численности рабочей силы рассчитывается
как отношение численности работников
на конец рассматриваемого периода к их
численности на начало периода:

,

где
численность
работников на конец периода;

численность
уволенных (выбывших) с работы за этот
период.

Показатель
общего оборота рабочей силы характеризует
интенсивность движения и определяется
как отношение суммы всех принятых и
всех уволенных за рассматриваемый
период к числу работающих в среднем за
период:

,

численность
принятых на работу за определенный
период;

численность
уволенных (выбывших) с работы за этот
период;

средняя
численность работников в периоде.

Кроме
того, в зависимости от целей исследования
для оценки интенсивности движения
работников используются частные
коэффициенты оборота рабочей силы.

Коэффициент
оборота по приему вычисляют как отношение
числа принятых за отчетный период к
среднесписочной численности работников
за этот период:

.

Коэффициент оборота
по выбытию вычисляют как отношение
уволенных за отчетный период к средне
списочной численности за тот же период:

.

Коэффициент
текучести кадров равен отношению числа
уволенных по собственному желанию, за
прогул, за нарушение трудовой дисциплины
к среднесписочной численности работников
за этот период:

.

Коэффициент
постоянство кадров рассчитывается как
отношение численности работников,
состоящих в списочном составе за весь
отчетный год, к среднесписочной
численности работников за отчетный
год.

Коэффициент
стабильности кадров рассчитывается,
как доля рабочих со стажем работы на
предприятии пять и более лет к общей
численности работающих.

Задач 1. Известны
данные по предприятию за 2010г., чел.:

Число работников
на начало года – 400

Принято на работу
– 80

Уволено с работы,
всего – 100

В том числе по
собственному желанию, за прогул, за
нарушение трудовой дисциплины – 50.

Определить:

1) среднесписочную
численность работников;

2) индекс численности
рабочей силы;

3)показатель общего
оборота рабочей силы;

4)коэффициент
оборота по приему;

5) коэффициент
оборота по выбытию;

6) коэффициент
текучести рабочей силы.

Решение.

1. Среднесписочная
численность работников составила:

,

чел.

2.Инндекс численности
рабочей силы:

,
или 95%.

Численность
работников сократилась к концу года на
5%.

3.Ппоказатель
общего оборота рабочей силы:

,
или 46,2%.

Состав работников
обновился за год на 46,2%.

4. коэффициент
оборота по приему:

,
или 20,5.

5. коэффициент
оборота по выбытию:

,
или 25,6%.

6. коэффициент
текучести рабочей силы:

,
или 12,8%.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

Оборот кадров

Постоянный прием и увольнение работников являются причиной изменения состава кадров предприятия. Такое изменение носит название оборот кадров.

Изменение численности персонала организации также характеризуется сменяемостью, под которой понимается отношение меньшей величины из числа взятых на работу или уволенных за данный отрезок времени к среднесписочной численности, выражается в процентах.

Персонал предприятия находится в постоянном движение, поскольку одни работники принимаются, а другие увольняются. Выбытие работников может быть связано с объективными и субъективными причинами, в которым относятся:

• Биологические, например, ухудшение здоровья;
• Производственные, к примеру, сокращение штата в связи с комплексной механизацией и автоматизацией;
• Социальные (достижение пенсионного возраста);
• Государственные;
• Личные.

Показатели движения персонала предприятия

Чтобы охарактеризовать движение персонала применяются абсолютные и относительные показатели приема и увольнения, называемые оборотом трудовых ресурсов.

Абсолютный оборот приема и увольнения равен числу принятых и уволенных соответственно.

Относительный оборот, также называемый коэффициентом оборота персонала, равен отношению числа принятых (уволенных) работников к среднесписочной численности. К числу принятых относятся работники, которые были зачислены в отчетном периоде в штат организации на основании приказа или распоряжения нанимателя о приеме на работу. К числу выбывших относятся работники, которые покинули работу независимо от причин, чье увольнение оформлено приказом.

«Коэффициент общего оборота кадров» 👇

В статистической отчетности от общего числа уволенных сотрудников отделяются лица, которые выбыли по сокращению штата, по собственному желанию, по причине прогула или же других нарушений дисциплины.

К числу уволенных за прогул и иные нарушения трудового распорядка относятся работники, которые уволенные по следующим причинам:

• За прогул без уважительной причины;
• За появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
• За оставление без уважительной причины работы без предупреждения работодателя;
• За систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Число выбывших работников по причине производственного характера или общегосударственного, а также по естественным причинам показывает необходимый оборот, уволенные по собственному желанию, по служебному несоответствию, за нарушение трудовой дисциплины образуют излишний оборот.

Коэффициент текучести равен отношению величины излишнего оборота и среднесписочной численности работников. Чтобы охарактеризовать стабильность кадров используется коэффициент постоянства, который равен отношению числа работающих, состоящих в списках весь отчетный год, к среднесписочной численности.

Анализ текучести персонала

Движение рабочих характеризуется следующими коэффициентами:

• Коэффициентом оборота по приему;
• Коэффициентом оборота по увольнению;
• Коэффициентом общего оборота;
• Коэффициентом постоянства кадров;
• Коэффициентами восполнения и текучести.

Необходимо заметить, что нормативные значения перечисленных коэффициентов для каждого предприятия индивидуальны и могут прописываться в локальных нормативно-правовых актах.

Коэффициент оборота по приему сотрудников равен отношению принятых работников за отчетный период к среднесписочной численности за этот же период:

Кп = Чпр / Чср (1)

Увеличение данного коэффициента в сравнении с базовым периодом говорит о том, что наблюдается динамика развития организации или же отдельного структурного подразделения. Снижение показателя свидетельствует о статичности развития и устойчивости коллектива организации.

Расчет коэффициента оборота по увольнению производится по следующей формуле:

Ку = Чу / Чср (2),

где Чу – численность уволенных сотрудников за отчетный период, Чср – это среднесписочная численность сотрудников за отчетный период.

Увеличение данного показателя говорит о том, что происходит оптимизация численности предприятия или отдельного структурного подразделения, либо же существуют проблемы с кадрами.

Расчет коэффициента общего оборота производится по следующей формуле:

Ко = (Чп + Чу) / Чср (3)

Работники, которые увольняются по собственному желанию, за прогулы и иные нарушения, характеризуют текучесть кадров, определяемую двумя взаимосвязанными показателями – процентом текучести и коэффициентом текучести.

Коэффициент текучести равен отношению численности уволенных за прогулы и другие нарушения и численности уволенных по собственному желанию к среднесписочной численности сотрудников:

Кт = (Чусж + Чунд) / Чср (4),

где Чусж – уволенные по собственному желанию, Чунд – уволенные за прогул и т.д.

Коэффициент восполнения показывает восполнение сотрудников, уволенных из компании по различным причинам, вновь принятым, рассчитывается по формуле:

Кв = Чу / Чп (5).

Данный показатель характеризует оперативность восполнения числа сотрудников, чем он ближе к единице, тем лучше. При расчетах следует учитывать целенаправленно не восполняемую часть штатной численности компании. Для анализа данная численность суммируется с численностью принятых сотрудников.

Коэффициент постоянства кадров равен отношению численности работников, которые проработали в компании в течение года к среднесписочной численности работников:

Кпос = Чр / Чср (6)

Данный коэффициент по сложившейся практике должен стремиться к 1.