Существующий коллапс в работе HR-отдела любой компании довольно сложно восполнить. Сегодня практически любой ВУЗ выдает специалистов в области юриспруденции, экономики, финансов. Конечно, в списке популярных профессий числится и менеджер по продажам, правда, его обучению отводится недостаточное количество сил и часов. Что в итоге получает руководитель, который берет на работу такого специалиста? Отсутствия опыта, незнание основных потребностей рынка, невозможность работы в силу собственных предубеждений.
В нашей стране из года в год увеличивается количество вакансий. За последние три года (с 2019 года), Росстат заявил о 1 млн новых вакансий, которые ждут именно хороших специалистов. Работая в сфере по подбору персонала, я понимаю, что найти того человека, который может справляться с административной работой, быть отличным продажником, который вовлечен в процесс, довольно сложно. Все это говорит о том, что на 1 млн вакансий просто не хватает людей, точнее, квалифицированных кадров.
Типичный запрос руководителя – подбор кадров
Не абстрактного «персонала», а по-настоящему ценных сотрудников, которые станут опорой и поддержкой, продвинут ваше дело вперед – в мечтах начальника у идеального кандидата разве что крылышек нет, но глаза уж точно горят.
В чем причины дефицита кадров?
Только ленивый не говорил о том, что в России будет не хватать квалифицированных специалистов после демографического коллапса 90- годов.
Но не стоит думать, что с подобной проблемой столкнулась исключительно наша страна. Отсутствие высококвалифицированных кадров является общемировой тенденцией. При этом в РФ она как бы «наложилась» на тех специалистов, которые были «сделаны в СССР». Иными словами, у нас отсутствуют молодые и перспективные сотрудники, которые смогли бы обеспечить реализацию научно-технического прогресса.
Прочитав довольно много литературы на тему недостатка хороших кадров, я могу с уверенностью заявить, что Правительство России абсолютно право в одном. Так, дефицит кадров на рынке труда в нашей стране, к сожалению, не будет сокращаться, напротив, начнет расти. Подобная проблема является настоящим вызовом для бизнеса. Особенно ее ощутят руководители тех отраслей, которым необходимо получить специалистов высокой квалификации (к примеру, в сфере IT или HRM, связанной с развитием, обучением и мотивацией персонала).
Кроме того, в стране перестали «выпускать» знающих инженеров, аналитиков. Это объясняется недостаточной гибкостью нашей образовательной системы.
Но проблема не только в отсутствии достаточно профессиональных кадров. Она имеет и вторую сторону медали. Так, в реальности предложить хороший зарплатный проект соискателю может исключительно лидер на рынке. Но не каждая компания на рынке труда является таким лидером, при этом старается сделать все возможное, чтобы привлечь и удержать ценный кадр.
Одной из мотиваций по поиску и удержанию высокопрофессиональных специалистов можно с уверенностью назвать размер чека, который человек получит по результатам работы в компании. Но это чуть не единственная мотивация. Стоит помнить, что даже с высоким уровнем компенсаций будет недостаточно для того, чтобы специалист с удовольствием и воодушевлением погружался в рабочий процесс.
Способы по удержанию сотрудников
Если вы задумались над тем, почему же ваши кадры плавно «перетекают» на иные должности в другие компании, то стоит обратиться к ряду способов по удержанию специалистов.
Старайтесь работать с лояльностью персонала
Именно с руководителя должно пойти необходимость рассказа своей команде о том, какие цели и задачи ставятся перед бизнесом. Следует поднять уровень самореализации каждого сотруднику внутри коллектива, поощрять их за активность и вовлекать в работу команды.
Также не стоит забывать о правильном выстраивании процесса адаптации для новых сотрудников. Важно добиться такой атмосферы, чтобы новый специалист чувствовал себя «одним из нас», а не чужаком, которому только придется доказывать свои знания и вливаться в коллектив. Поэтому можно отправить ему на корпоративную почту письмо с приветствием или порекомендовать тех, кто сможет помочь в решении его рабочих проблем. В это проявляется забота компании о каждом сотруднике.
Также кадровой службе и руководителю следует делать пульс-опросы, которые помогают выявлять те области, в которых специалист не силен и требующие улучшения. Результаты таких опросов могут быть строго конфиденциальны или агрегированными. Именно по результатам пройденных опросов специалист HR-отдела сможет увидеть слабое место в структуре и начать наблюдать за динамикой улучшения ситуации: стали ли кадры более лояльными за 3-4 месяца или нет, а также в какой степени.
На руководителей отделов накладывается задача по проведения регулярных встреч со своими сотрудниками, исключительно в режиме «тет-а-тет». Это позволит тонко чувствовать самочувствие и восприятие отдельных кадров вне системы, а также определить то, каким образом меняется уровень лояльности каждого из работников и нужно ли идти на помощь команде (нуждается ли она).
Не забудьте сформировать кадровый резерв
Одним из важных правил во времена, когда ощущается кадровый голод, выступает создание и укрепление резерва для потенциального закрытия имеющихся позиций в бизнесе. Целью подобной работы выступает быстрое заполнение возникающих вакансий готовым или преимущественно готовым специалистом.
Сделать это можно с использованием отдельных программ, к примеру, ATS или создавая файл в таблицах EXCEL. Выбор стоит за тем, кто будет заниматься созданием резерва для компании.
Не забывайте о развитии персонала
В качестве одного из мощных и действенных способов того, как удержать таланты в корпорации, называют их не прекращающее развитие. Иными словами, возможность человеку трансформироваться внутри организации.
На сегодняшний день ни одного руководителя в бизнесе, который не осознавал бы необходимость и важность цифровой трансформации компании, а также ее сотрудников. Подобный процесс является неизбежным и пройти его следует таким образом, чтобы сотруднику смог с легкостью подстроиться под новые реалии цифровой экономики, научился работать в диджитал – среде и стал востребованным на рынке труда.
Для самого же бизнеса подобное выступает в качестве одного из факторов по обеспечению конкурентоспособности. Не стоит забывать об инвестировании в прохождение обучения кадров. Экономя сейчас, вы получаете низкое качество человеческой отдачи. При этом, если серьезно подойти к вопросу развития сотрудников, то можно получить максимально слаженных в работе и мотивированных на результат сотрудников, которые способны будут принести компании пользу и деньги.
Процесс обучения команды проводится с использованием различных методов. К примеру, это могут быть платные и бесплатные платформы, онлайн и оффлайн обучение. Выбрать тот или иной вариант – прерогатива руководителя. При этом стоит помнить, что именно в онлайн-обучении кроется возможность «закрытия» конкретных проблем в знаниях отдельных сотрудников, без отрывов от работы и не потратив на процесс слишком много времени.
Что такое HRTech – решения и в чем их преимущества для будущего компании?
Для того, чтобы компания сделала шаг навстречу своему лучшему будущему, а также подняла эффективность по процессу поиска и найма кадров, важно вводить в свой бизнес особую HR-аналитику, возводя ее на новый уровень.
Целью современной аналитики в сфере HR выступает полный отказ от того, чтобы управлять человеческими ресурсами, пользуясь исключительно собственной интуицией. Важно перейти на управление с использованием данных, когда то или иное решение будет основано не только на профессиональной «чуйке» и опыте, но и подкреплено данными из аналитической системы.
Разновидностей digital-инструментов, которые могут применяться с тем, чтобы управлять сотрудниками, довольно много и их количество постоянно увеличивается. С помощью технологий возможно оцифровать рутинные бизнес-процессы, обработать крупные проекты и данные, обучить сотрудников и понять, где имеются у них проблемы в знаниях.
По моим данным, в 2021 году в СМИ появилась информация о московской сети автозаправочных станций «Нефтьмагстраль», которая успешно внедрила на практике систему по автоматическому подбору сотрдуников. Решение строится на уровне использования технологии искусственного интеллекта. Именно он, в состоянии 24/7 способен обрабатывать входящие анкеты и звонки от соискателей, а также самостоятельно искать в базах подходящие кадры и приглашать таких кандидатов на собеседование. Благодаря алгоритмам определяется наилучшая и удобная локация именно для последних.
Еще одним вариантом по-быстрому и точному найму выступает автоматизирующий процесс ATS. С помощью подобной платформы возможно объединить всю информацию по поиску сотрудников в единое целое и существенно сократить риски по потере или перепутыванию информации относительно каждого из кандидатов.
Российский рынок богат примерами по удачному внедрению такой платформы. К примеру, в группе компаний «Дом.РФ» после перехода на автоматизирующую платформу, удалось существенно упростить работу рекрутеров, а также ускорить процесс поиска сотрудников практически вдвое.
Последние 16 лет я набираю людей в компании
разных отраслей – линейных сотрудников,
руководителей среднего звена, топ-менеджеров. И я
вижу, что рынок изменился. Теперь не работодатель
выбирает компетентных, мотивированных,
результативных, интересных людей, а сами
«компетентные и мотивированные» решают, какое из
массы предложений о работе им подходит, и
получается, что вашу вакансию этим замечательным
кандидатам нужно еще продать.
Именно поэтому я поменял технологию оценки
персонала. Раньше я составлял «портрет по
компетенциям»: у меня был перечень того, что должен
уметь идеальный кандидат, и этот перечень я
«прикладывал» к живым людям. Уже несколько лет я
действую иначе: опираюсь на список стоп-факторов и
еще один «фактор обеда».
Стоп-факторы – это то, что не позволит человеку добиться успеха в вашей команде
Опишу пять основных стоп-факторов для отбора линейных менеджеров.
- Отсутствие мотивации – ответа на вопрос «Зачем мне делать эту работу каждый день?». Кого-то мотивирует двигаться вперед нужда (необходимость обеспечивать семью, выплачивать ипотечный кредит и др.), кого-то большая цель, что особенно свойственно представителям поколения Y и Z. Но если мотивации нет вообще или она невысока, такой сотрудник не усилит вашу команду.
- Низкий уровень коммуникабельности – поверьте, это важно даже для IT-специалистов, потому что никто не хочет работать с теми, с кем сложно общаться.
- Внешний локус контроля – если человек видит причины всех неудач в других, а не в себе.
- Привычка к сортировке событий по негативному признаку. Мир сейчас описывается аббревиатурой VUCA (volatility – нестабильность, uncertainty – неопределенность, complexity – сложность, ambiguity – неоднозначность), черных лебедей, то есть труднопрогнозируемых событий, просто стаи, поэтому важно, как кандидат реагирует на изменения, видит ли в них прежде всего положительное или наоборот.
- Нежелание и неумение обучаться. И пусть вас не обманывают декларации вроде «обучаем», «люблю учиться» – реальным доказательством будет только факт обучения в последний год работы и применение этих знаний на практике.
Кандидата, набравшего пять стоп-факторов, уже можно не рассматривать.
Для более тонкой оценки коммуникабельность, обучаемость и прочее можно оценивать по пятибалльной шкале и уже в каждом конкретном случае решать, устроит ли вас, если мотивация у кандидата на троечку? Получается эдакий эквалайзер, где вы уже сами настраиваете уровень терпимости по каждому из параметров. Главное, помните: если баланс нарушен – музыки хорошей не будет.
У меня была чудесная история, когда на собеседовании кандидат на должность менеджера по продажам выглядела на 100 % соответствующей нашим ожиданиям. Для меня это был сигнал, что мы что-то не увидели и нам нужна дополнительная встреча. Об этом я ей и сказал. В ответ прозвучало: «Я всегда мечтала работать под руководством великого руководителя в великой компании, но мне сделали предложение ваши конкуренты, и ответ я должна дать сегодня». Это сработало, и мы не стали проводить повторную встречу. Через 2 недели выявился целый набор стоп-факторов…
Дополнительный тест: задайте вопрос, хочется ли вам пообедать с тем кандидатом, которого вы принимаете на работу?
Кстати, о руководителях
Для них есть дополнительные к уже названным стоп-факторы. Не сможет стать хорошим начальником человек:
- без организаторских способностей – вроде бы очевидно, но за этим понятием стоят разнообразные умения: проводить диагностику сотрудников, ставить им задачи, мотивировать, контролировать, получать обратную связь и работать с ней;
- БЕЗинициативный и НЕпроактивный – все-таки руководитель нужен, чтобы играть на опережение, а не только реагировать на внешние стимулы;
- не способный развивать и поддерживать межличностные отношения – зачем вам источник конфликтов и манипуляций?
- НЕ умеющий находить баланс между ориентацией на результат и на процесс – результат сегодня не должен приносить проблемы завтра;
- негибкий – тут и объяснять нечего, способность воспринимать обратную связь и меняться – наиважнейшее качество в современном мире.
В СТАТЬЕ ПО ССЫЛКЕ вы сможете найти инструкцию как объективно оценить работу руководителя.
Друзья, пообедаем?
Перед тем как перейти к охоте за ценным сотрудником разберемся в терминологии.
Есть две технологии, которые постоянно путают между собой: headhunting и executive search.
Начнем разбираться:
Executive Search – это поиск сотрудника в выборным сегменте рынка без какой-либо информации о конкретном человеке.
Headhunting — это одна из возможных составляющих частей executive search, которая заключается в переманивании конкретного человека. Например, Нам нужен Василий Иванович из ООО «Нефтегаз Холдинг»
Теперь перейдём к практике.
Подготовка к охоте:
Это как с фотографией, пока не сфокусируешься на главном, не получишь четкую экспозицию.
Первое что нужно сделать –понять кто и зачем нам нужен. На практике встречаются руководители, которые не понимают, какой именно специалист им нужен – «лишь бы не скорпион или овен, ведь они такие странные».
Предположим, что есть понимание целей и задач по должности, сформирован пул требований к идеальному кандидату – половина дела сделана.
Далее выявляем компанию – донора. Так называемый лонг-лист. Если таких компаний на рынке несколько – повезло, значит, есть выбор. Нередко встречаются кейсы, когда компания, находящаяся в поиске ценного кадра, имеет узкую специализацию, и выбор компании – донора, замыкается на одном конкуренте. И именно из данной структуры нам нужен сотрудник.
И тут начинается самое интересное. Хантер превращается в настоящего охотника за головами, изучая все о компании в социальных сетях, различных сайтах, публикациях. В поисках следов своего будущего кандидата.
Выслеживание кандидата
Не обходится без разведки. Часто, практически всегда, приходится встречаться с текущими или уволенными сотрудниками компании-донора, чтобы выяснить ФИО и контакты нашей цели. В 99% случаев этого достаточно. Люди практически всегда делятся необходимой информацией. Отлично, теперь мы знаем должность, а часто и фамилию того, кто нам нужен. Осталось дело за малым: выйти на контакт и пригласить сотрудника на встречу. Легко звучит, не правда ли?
Возможно, вы очень везучий человек, вам улыбнулась удача и вы нашли резюме кандидата на работных сайтах. Но это большая редкость. Многие компании ведут мониторинг размещенных резюме своих сотрудников и проводят профилактику.
Первый вариант – социальные сети. Любой современный человек не видит себя без общения в социальных сетях. Хотя бывают исключения.
Сразу вспоминается один кейс: в одну из компаний мы искали руководителя отдела автоматизации. Нам встретился очень интересный кандидат. С технической точки зрения он нас полностью устраивал, но в процессе интервью мы увидели у него старенькую нокию с клавишами. Честно говоря, я не удержался, и задал вопрос: «Скажите, пожалуйста, почему вы используете столь устаревшую технику? Ответ был простым: «Вы знаете, я целыми днями на работе нахожусь в компании с технологиями. Дома я хочу от них отдыхать. Меня нет и в социальных сетях. Все свое свободное время я посвящаю семье». Конечно в этом случае искать в социальных сетях кандидата бесполезно. В этом случае нам был нужен другой инструмент.
Например, можно представиться будущим работодателем бывшего подчиненного сотрудника (легко найти на любом работном сайте подходящее ФИО и должность)., и вы обращаетесь за рекомендациями.
Еще вариант позвонить напрямую в компанию, чтобы выяснить ФИО, должность, контакты нашей цели. Но, тут есть барьер в виде секретаря. В большинстве случаев, секретарям запрещено соединять с генеральным директором и другими топ-менеджерами. Но, Вам же нужны именно они. В этом случае Вам нужна легенда.
Это всего лишь несколько примеров.
Тут целое поле для творчества.
Напали на след:
Наконец-то нам удалось связаться с нужным кандидатом.
Остаётся вопрос: что сказать?
Важно помнить, у каждого человека есть базовые потребности. И для того, чтобы грамотно переманить человека, нужно в них очень точно попасть. Человек всегда будет чем-то недоволен, и искать что-то получше. Как говорится «Рыба ищет, где глубже, человек – где лучше». Тратишь на дорогу до работы 1,5 часа, а менее часа. Хорошо бы еще оплачивали обеды, полис ДМС был кстати и, конечно, оплата паркинга. А личный массажист – это подарок судьбы.
Но не всегда у компаний есть такие шикарные социальные пакеты, тем более в наши непростые с точки зрения экономики времена. Хороший хэдхантер – это в первую очередь, продажник.
В классической форме этапов воронки продаж, после установления контакта идет выявление потребности. Этим мы и будем заниматься.
Наводим прицел на цель:
Конечно, можно подготовиться, и часть информации взять из социальных сетей. Например, кандидат фанат спорта, а у Вас в бизнес центре на 10 этаже новый фитнес зал. Плюсом к этому различные корпоративные соревнования проводятся. Чем не аргумент в пользу перехода в ваш бизнес?
Важно помнить, что в 99% случаев сотрудников находят причины, почему они не удовлетворены своей компанией или факторы, который с удовольствием изменили бы в своей карьере. Поэтому основная задача хэдхантера – выявить эти самые причины, и превратить их в рычаги воздействия.
Безусловно, есть люди, которые попадают в 1% и не готовы что-то менять прямо сейчас – как правило, это профессионалы, которые находятся на стадии профессионального или карьерного (а может и того, и другого роста) внутри текущей компании. Но даже они через определенное время выйдут на рынок.
Производим точный выстрел:
Встречаемся с кандидатом, знакомимся, и, если он действительно так хорош, делаем Job offer и прилагаем все усилия, чтобы он вышел на работу. После этого проходим вместе с ним минное поле во время адаптационного периода, поддерживая и консультируя новичка по любым вопросам. И, наконец-то, получаем желаемый результат.
Ура. Вешаем медаль на грудь и переходим к следующей цели.
Панферов Артем Петрович,
Руководитель управления персоналом компании SELA.
Как найти ценных работников без рекрутинговых сайтов
Выбор сотрудников имеет решающее значение для любой компании. Но поиск сотрудника, который отвечал бы всем требованиям и был готов выйти на работу уже завтра, может оказаться трудной задачей, требующей нестандартных подходов.
О том, как найти подходящего кандидата без использования рекрутинговых сайтов, рассказал Константин Егошин, основатель компании «Кеды профессора» и агрегатора курсов «Образовал».
Новый взгляд на рекрутинг
Самые сложные кандидаты для поиска – это однозначно представители редких или молодых ИТ-специальностей, например, мастер по обслуживанию майнинг-ферм или Haskell-программист, а также топ-менеджеры с опытом в конкретной отрасли.
Если резюме таких сотрудников не получается найти через традиционные каналы – через рекомендации от знакомых, сайты по поиску сотрудников, включая платные функции по продвинутому подбору, соцсети (LinkedIn,Telegram-каналы, группы в ВКонтакте), поиск на ресурсах вроде Habr, vc.ru – то стоит обратиться к инструментам digital-маркетинга и CPA-сетям.
Digital-продвижение
Начнем с digital-продвижения. Один из эффективных способов для привлечения соискателей – контекстная реклама. Для этого можно использовать любую площадку, например, Яндекс или Google Ads. В настройках кампании нужно задать ключевые слова, связанные с конкретной вакансией, отраслью или должностью.
У большинства сервисов с контекстной рекламой есть возможность самообучения. Платформа показывает целевой аудитории рекламные объявления с наиболее эффективной комбинацией изображения, заголовка и описания вакансий, которая рассчитывается на основе предыдущих кампаний.
Также не стоит забывать про возможности таргетинговой рекламы в социальных сетях. У этого инструмента есть ряд преимуществ, которые помогут привлечь идеального кандидата из любой отрасли. Так, показ объявлений можно организовать с геопривязкой к конкретному городу, району и даже дому.
При поиске кандидата можно создавать привязку к вузу, который выпускает специалистов нужной квалификации.
Еще один интересный способ таргетинга – поиск по ключевым фразам, которые уже вводили соискатели при поиске работы на определенной площадке.
Например, можно задать следующие ключевые слова для поиска специалиста по мастер-данным: MDM данные работа, поиск вакансий в Москве, работа с данными. Для более конкретного результата можно дополнить эти запросы названием города или района.
Еще один лайфхак для привлечения специалистов через таргетинг – дополнить объявление ссылкой на посадочную страницу, где будут подробно описаны вакансия и требуемые навыки. Благодаря этому соискатель сможет сразу оценить, подходит ему эта вакансия или нет, а HR-менеджер избежит лишних собеседований.
CPA-сети
Теперь перейдем к способу с CPA-сетями. CPA (Cost per action) – это модель интернет-маркетинга, при которой рекламодатель передает продвижение товара или услуги партнёру и производит оплату за совершённое целевое действие. Один из трендов этого направления – привлечение сотен специалистов по digital-продвижению для генерации трафика на вакансии.
Сейчас существуют специальные сервисы и площадки, которые на основе условий оффера, целевого портрета кандидата, а также количества требуемых откликов обеспечат приток подходящих соискателей с помощью digital-инструментов, push-уведомлений, рассылок, блогов, статей в Яндекс.Дзен и т. д.
Стоит также отдельно выделить тренд на интерактивные онлайн-вакансии – специально разработанные квесты, позволяющие в форме веб-игры собрать всю необходимую информацию о кандидате – понять уровень его компетенций через практические задания в игровом формате.
Потенциальный сотрудник же сможет познакомиться с компанией, офисом, в котором ему предстоит работать, будущими коллегами, спецификой работы и др.
Как достучаться до кадров, которые не ищут работу?
При поиске кандидатов не стоит ограничиваться только открытыми резюме. В качестве потенциальных сотрудников подойдут также специалисты, которые в данный момент не ищут работу.
Если говорить простыми словами, то есть сегмент соискателей, которые не находятся в активном поиске (например, человек работает продавцом в минимаркете и даже не знает, что в соседнем квартале открывается крупный гипермаркет, где можно получать зарплату выше, есть социальный пакет, сотрудники оформлены согласно ТК и т. д).
Достучаться до этих кадров можно с помощью следующего алгоритма:
- Изучите ЦА, выявите особенности: пол, возраст, интересы и т. д.
- Продумайте ключевые сообщения для этой ЦА. Например, официальное оформление, конкурентная заработная плата.
- Создайте цифровой сервис, который будет преобразовывать лиды в резюме. Это может быть сайт и/или интерактивная вакансия, которая позволит кандидату оценить свои навыки и познакомиться с компанией поближе.
- Настройте эффективную рекламу в поисковиках, таргет в соцсетях, посевы в Telegram-каналах, привлекайте партнерский маркетинг, используя особенности ЦА (CPA-сети).
- Оцените результаты.
HR-бренд как главный актив работодателя
Сегодня, чтобы привлечь талантливого специалиста, мало просто настроить digital-рекламу вакансии. Один из главных факторов, на который обращают внимание соискатели, – бренд компании как работодателя.
Employer brand или HR-бренд – это образ привлекательного места работы, который воспринимается как нематериальный актив компании. Грамотно выстроенный бренд работодателя позволяет укрепить позиции компании на рынке труда.
Создать сильный HR-бренд, привлекающий соискателей, помогут несколько простых правил.
- Необходимо выстраивать непрерывную коммуникацию с кандидатом. Оперативно отвечайте соискателям, благодарите их за отклик или выполнение тестовых заданий, делитесь фидбеком. Это уменьшит количество кандидатов с негативным опытом взаимодействия, а также поможет подчеркнуть корпоративную культуру компании.
- Процесс отбора кандидатов и последующего найма должен быть удобен для них. Подача заявки, этапы и сроки отбора соискателей должны быть прозрачными и простыми – это благоприятно влияет на восприятие потенциальным сотрудником управленческих процессов компании.
- Всегда нужно давать обратную связь. Согласно многочисленным опросам, соискатели в четыре раза чаще будут откликаться на вакансии компании, когда они получают конструктивную обратную связь. Персонализируйте свой отзыв, не стесняйтесь присылать отказные письма с изложением причин вашего решения и благодарностью за общение и участие в конкурсном отборе.
- Социальные сети – эффективный канал продвижения HR-бренда. По данным LinkedIn, 49% специалистов следят за компаниями в социальных сетях, чтобы быть в курсе открытых вакансий, поэтому, если у вас нет корпоративного аккаунта, то лучше его создать. В нем можно делиться новостями, рассказывать об открытых вакансиях, продвигать экспертизу ключевых спикеров и многое другое.
Таким образом, часто при подборе персонала используются только традиционные инструменты: рекрутинговые сайты, специализированные порталы и группы в социальных сетях.
Однако важно включить в поиск и нестандартные методы, например digital-маркетинг. Благодаря этому инструменту вы сможете найти даже самых редких специалистов.
Сейчас как никогда важны разносторонние кадры, которые могут быстро адаптироваться к новым условиям. Среди них значительное число нестандартных соискателей — тех, кто решился на значительные изменения в карьере и находится в начале пути. Работодатели часто игнорируют их, упуская огромные возможности. В материале — о том, как исключить предубеждения и сделать отбор эффективнее.
Мы живем в эпоху больших изменений. Благодаря доступу к онлайн-курсам и специализированному обучению люди получили возможность уйти из низкооплачиваемой или пострадавшей в экономическом плане сферы, выбрав нетрадиционный путь для освоения важных навыков. Однако потенциальные работодатели по-прежнему склонны игнорировать и недооценивать таких кандидатов. Рассказываем, как искать такие кадры и проводить для них собеседование.
Как найти квалифицированных кандидатов, которые выбрали другой путь для приобретения нужных навыков
Пересмотрите описание вакансии. Возможно, компании придется пересмотреть свои методы подбора персонала, чтобы гарантировать, что работники будут уверены в себе и своей квалификации. Вместо того, чтобы подчеркивать конкретный опыт работы или требования к образованию, укажите необходимые жесткие и мягкие навыки, которые понадобятся на данной позиции.
Обратите внимание на нетрадиционные образовательные ресурсы, например онлайн-курсы или буткампы. Для многих это более быстрый и доступный вариант повышения квалификации, чем классическое образование.
Откажитесь от традиционных методов подбора персонала. Они не помогут найти нетипичных кандидатов. Вместо этого проводите виртуальные мероприятия, соревнования по программированию или сотрудничайте с учебными курсами. Amazon и Boeing являются яркими примерами компаний, которые добились успеха в поиске талантов с помощью такого подхода.
Как проводить собеседования с нестандартными кандидатами
Будьте прозрачны с самого начала
Кандидаты с менее традиционным образованием могут не иметь большого опыта работы с формальными процедурами. Подробно расскажите, как будут проходить различные этапы собеседования, кто в них будет участвовать и какие задачи выполнять. Это позволит кандидату лучше подготовиться и чувствовать себя более информированным.
Нанимайте вслепую
Постарайтесь внедрить процедуру, которая исключит все идентифицируемые характеристики кандидата, включая его имя или физические качества. Это исключит предвзятость. Пусть собеседования будут стандартизированы: привлекайте одних и тех же интервьюеров и предлагайте одни и те же вопросы всем кандидатам, проходящим собеседование на определенную должность.
Задавайте вопросы, которые выявляют сильные стороны кандидатов
Разработайте вопросы так, чтобы получить уникальную и актуальную информацию о предыдущем опыте и знаниях кандидатов. Это не даст пропустить подходящего человека.
Спросите, как потенциальный сотрудник поддерживает навыки в актуальном состоянии, а также о его увлечениях — все это даст представление о характере или необходимых умениях.
Используйте стандартизированные оценки
Команды по найму должны использовать преимущества стандартизированных оценок, которые маскируют справочную информацию и гарантируют, что выбор сделан на основе навыков, а не названий брендов или колледжей в резюме.
Обеспечьте гибкость планирования
Нестандартные кандидаты не всегда могут посетить собеседование в рабочее время. Используйте платформы и инструменты планирования, чтобы быстро согласовать графики и подтвердить доступность соискателя. Также это сделает подбор кадров инклюзивнее.
Квалифицированные, но нестандартные специалисты часто недооцениваются. Однако они заслуживают места в коллективе и могут значительно усилить его. Уделяя больше внимания навыкам, вы сможете создать более справедливые условия, и как результат, более эффективную команду.
Источник.
Фото на обложке: Production Perig / Shutterstock
Подписывайтесь на наш Telegram-канал, чтобы быть в курсе последних новостей и событий!
«Наше производство позиционирует себя как высокоточное, для изготовления изделий мы закупаем станки мирового уровня, это позволяет нам создавать продукцию высокого качества в сжатые сроки. Кроме изготовления стандартизированных деталей, мы работаем с индивидуальными проектами: принимаем заказы по сопровождению разработки конструкторской документации на опытные образцы изделий, которые ранее не производились на территории России. В перспективе эту продукцию будет изготавливать именно наше предприятие», – рассказывает Дмитрий Дигусов, технический директор ООО «Машиностроительное Предприятие Вулкан» (ООО «МПВ»).
Потребность в привлечении новых кадров особенно сильно ощущается в связи с ростом производственной загрузки предприятия, которая формируется по мере заключения новых контрактов. Да и сами представители завода отмечают, что без достойной кадровой подготовки развитие всего отечественного машиностроения может затянуться на долгие годы, но не только эти факторы могут повлиять на развитие промышленного сектора экономики.
ООО «Машиностроительное Предприятие Вулкан» – специализируется на механической обработке изделий и деталей из стали, титана, бронзы, алюминия, нержавеющих и жаропрочных сплавов. Предприятие осуществляет поставки своей продукции по всей стране для различных крупных машиностроительных предприятий
«Наши заводы и фабрики значительно отстают по уровню оснащения производства, и на это есть множество причин. Во-первых, еще до начала экономической турбулентности, заводы и фабрики предпочитали отечественному оборудованию импортное. Предприятий, которые могут производить металлорежущий инструмент, в стране практически нет, как правило, они ориентированы на госзаказы, поэтому не заинтересованы в контрактах с небольшими компаниями. Сейчас заводы в срочном порядке ищут новых производителей станков, которые смогут обеспечить их сервисное обслуживание, как правило это импортеры из Южной Кореи и Китая.
Во-вторых, не стоит забывать, что еще в начале 90-х годов станкостроительная промышленность была буквально развалена, и как следствие, теперь нам не хватает кадровой преемственности поколений. Между старшими и младшими работниками идет большой возрастной разрыв. Многим предприятиям не хватает сотрудников, которые обладают нужным уровнем компетенции и могут передать свои знания новым работникам. Поэтому, например, спрос на опытных наладчиков в нашей сфере особенно велик. Но на сервисах по поиску работы таких просто не найти – за них идет конкурентная борьба среди работодателей», – рассказывает генеральный директор ООО «МПВ», Николай Дигусов.
