Как найти достойного сотрудника

Стив Джобс однажды сказал: «Секрет моего успеха в том, что мы сделали все возможное, чтобы нанимать лучших людей в мире». Руководитель любой успешной компании скажет вам то же самое.

Правильные сотрудники — залог процветания компании. Поэтому нанимать людей нужно с умом. Рассказываем, на что следует обратить внимание при подборе персонала.

Ищите кандидата, отвечающего требованиям позиции

Принципы
Составьте четкий список характеристик, необходимых для выполнения каждой конкретной работы. Бесполезно наделять ответственностью людей, не обладающих необходимыми для успеха качествами.

1. Подумайте, сотрудника с какими ценностями, способностями и навыками вы ищете (именно в такой последовательности).

Способности — это образ мышления и поведения. Одни люди быстро учатся и обрабатывают информацию, другие умеют видеть ситуацию на более высоком уровне. Одни концентрируются на деталях, другие мыслят нестандартно или логически, или имеют организаторский талант.

Навыки — приобретенные инструменты, такие как владение иностранным языком или умение написать компьютерный код.

Навыки и способности, безусловно, важны, но выбирать сотрудников исключительно по этим критериям — ошибка.

Не менее важно оценить соответствие ценностей кандидата корпоративной культуре компании. Команды, состоящие из людей с одина­ковыми взглядами на бизнес, на результаты, на подходы в работе и на общие цели, — самые сильные и продуктивные.

Только с единомышленниками можно делать великие дела. Источник

2. Сделайте процесс поиска подходящих кандидатов системным и научным.

Подбор персонала, как правило, начинается с того, что произвольные люди оценивают резюме соискателей на основе произвольных критериев, затем на собеседовании группа произвольно подобранных сотрудников задает произвольные вопросы и выбирает, кому сделать предложение, в зависимости от того, насколько им понравился тот или иной кандидат.

Сделайте каждый из этих этапов более системным и осмысленным. Например, подумайте, какие вопросы вы задаете кандидатам и как полученные ответы отличают их друг от друга в важных для вас аспектах.

Нанимайте с умом. Источник

В вашем распоряжении есть множество инструментов, которые помогут прийти к разумному решению.

• Тесты и анкеты на выявление способностей и личных качеств соискателя.
• Тесты на знания и навыки в конкретной области.
• Собеседования по телефону и скайпу.
• Ролевые игры, которые позволяют понаблюдать за работой кандидатов в команде.
• Стандартное собеседование. Вы можете больше узнать о мотивации и опыте работы кандидата, выяснить, что он знает о вашей отрасли и организации, отметить поведенческие особенности соискателя и так далее.

3. Помните: сотрудник и позиция должны идеально подходить друг другу.

Во-первых, определите обязанности и качества, необходимые, чтобы с ними справиться. Затем проверьте наличие этих качеств у кандидата.

Если все совпадает, вы почти услышите щелчок, сигнализирующий, что пазл сложился и соискатель полностью подходит для этой работы.

Ищите блестящих сотрудников, а не просто специалистов

Очень многих людей берут на работу, просто потому что они подходят по специальности. Если вы ищете водопроводчика, велик соблазн нанять первого опытного водопроводчика, с которым вы провели собеседование, и не оценивать, обладает ли он качествами, присущими первоклассному специалисту в этой области.

Тем не менее разница между просто водопроводчиком и первоклассным водопроводчиком огромна.

Изучая опыт работы любого кандидата, вы должны определить, показал ли он в чем-нибудь выдающиеся способности. Если у вас не возникает желания любой ценой заполучить этого соискателя на конкретную должность, не стоит его нанимать. Вероятнее всего, впоследствии этот шаг приведет к разочарованию обеих сторон.

Обращайте внимание на тип мышления кандидата

Определенный тип мышления в одних случаях помогает достижению целей, а в других мешает. Помните об этом, подбирая сотрудников.

Например, вряд ли стоит нанимать интроверта специалистом по продажам. Вполне возможно, что он справится с этой работой. Но коммуникабельному человеку она принесет больше эмоционального удовлетворения и он будет действовать эффективнее.

Определенные качества больше подходят для определенной работы. Источник

1. Разберитесь, как применять оценки типа личности и интерпретировать результаты.

Психологические методы оценки типа личности полезны; это инструменты, помогающие быстро получить представление о человеке с точки зрения его способностей, предпочтений и образа действий.

2. Мы склонны выделять людей, похожих на себя, поэтому собеседование должен проводить человек, который сможет определить, обладает ли соискатель нужными качествами.

Если вам требуется сотрудник с богатым воображением, пусть собеседование проводит человек, обладающий этим качеством.

Если нужно, чтобы у кандидата был набор определенных качеств, соберите для проведения собеседования группу людей, у которых в совокупности есть необходимый набор.

3. Исходите из предположения, что в большинстве своем люди не меняются.

Это особенно верно относительно коротких периодов времени — год или два. Не надейтесь, что человек изменится или научится думать иначе.

Учитывайте прошлые достижения

Эти люди сформировались задолго до того, как пришли устраиваться к вам на работу. Они много где успели оставить свои «отпечатки». Если вы хорошо подготовитесь, то многое узнаете о кандидате.

Выясните, добился ли он чего-то в той области, в которой вы ждете от него результатов. Не полагайтесь только на рассказ кандидата о его профессиональных достижениях. Побеседуйте с компетентными людьми, знакомыми с ним, изучите документальные подтверждения, попросите отзывы бывших коллег, руководителей и подчиненных.

Всегда проверяйте рекомендации. Источник

Сколько лет кандидат посвятил совершенствованию в своей области? Удалось ли ему успешно справиться по крайней мере три раза с задачей, аналогичной той, которую вы собираетесь ему поручить? Если нет, вы идете на сделку с низкой вероятностью выигрыша и у вас должна быть на то веская причина.

Это вовсе не означает, что вы не должны позволять себе или другим пробовать что-то новое. Но делать это надо, принимая разумные меры предосторожности. То есть за новичком должен наблюдать опытный специалист.

Ищите людей с хорошим характером

Способный человек с плохим характером, как правило, деструктивен: он достаточно умен, чтобы нанести серьезный вред компании.

Большинство работодателей переоценивают важность способностей и недооценивают важность характера из-за близорукого фокуса на том, что главное — результат и выполненная работа.

При таком подходе вы не можете быть уверены, что в коллективе сложатся конструктивные личные отношения, способствующие продуктивному труду.

Нанимайте таких людей, с которыми вы сможете пойти по жизни. Источник

Это не значит, что между способностями и характером следует выбирать характер. Сотрудник с хорошим характером, но без способностей тоже создает проблемы.

В конце концов, у людей, с которыми вы работаете, должны быть и хороший характер, и великолепные способности, поэтому таких сотрудников очень сложно найти.

Будьте осторожны!

Вам стоит насторожиться, если кандидат:

— Слишком часто меняет работу и нигде не задерживается надолго.

— Не может назвать свои недостатки. У каждого из нас есть сильные и слабые стороны. Ключ к успеху — понимать свои уязвимые места и эффективно компенсировать это. Люди, не обладающие этой способностью, постоянно терпят неудачи.

— Утверждает, что знает все. Вряд ли такой человек способен учиться, развиваться в своей области и прислушиваться к мнению других людей.

— Интересуется только зарплатой и не задает вопросов о самой работе.

— Негативно отзывается о предыдущем работодателе. Компания плохая, а он хороший. Бывшие коллеги — лентяи и интриганы. Руководитель — самодур, который не давал возможностей для развития. Если кандидат говорит нечто подобное, скорее всего, потом он будет рассказывать то же самое про вас. Обычно такие жалобщики мало что хотят делать, но много ноют. В их неудачах виноваты все вокруг, кроме них самих. Вам такой сотрудник точно не нужен.

По материалам книг «Принципы», «45 татуировок менеджера», «Вы приняты!»

Обложка поста отсюда

Работодатель и соискатель находятся по разные стороны баррикад: они хотят разного. Продвигая свой HR-бренд, компании напирают на «стабильность», а работнику подчас важен только размер зарплаты. Соискатели сегодня имеют полное право сказать потенциальным работодателям, что те ничего о них не знают.

Чтобы нанимать нужных людей, идеально подходящих под те или иные задачи, нужна стратегия. Компании, которые ее имеют и совершенствуют, способны увеличивать прибыль с каждого сотрудника.

Сформировать эффективную стратегию помогут эти действия.

1. Выясните, что важно соискателям

Согласно исследованию Randstad Employer Brand Research, в котором приняли участие около 14 тыс. респондентов, топ-3 привлекательных для соискателя факторов при выборе потенциального работодателя в России выглядят так:

• достойная зарплата;
• финансовая стабильность;
• интересная работа.

При этом компании-работодатели, размещая вакансии, считают, что будущим сотрудникам важна несколько другая тройка:

• финансовая стабильность;
• использование современных технологий;
• хорошая репутация.

При этом сами кандидаты ставят, например, современные технологии лишь на десятое место. Им куда важнее достойная оплата труда и соцпакет, которые работодатели загоняют в конец списка — на седьмое место.

Чтобы привлечь идеальных сотрудников, мало создать привлекательный HR-бренд (хотя это очень важная задача для любого бизнеса). Нужно знать ценности, которые разделяют такие соискатели, а также понимать, какие ваши преимущества для них в приоритете, и именно их транслировать вовне.

Не стоит, например, в описаниях вакансий механически копипастить списки «модных» преимуществ. У каждого бизнеса будет свой специфический рейтинг привлекательных для соискателя черт. Например, у ИT-компании в начало списка попадет использование современных технологий, а у креативного агентства — уютная атмосфера в офисе. Но как бы там ни было, помните: базовыми ценностями, общими для всех, всегда останутся достойная оплата и финансовая стабильность.

2. Учитывайте возрастную специфику

У разных поколений работников различный рабочий и жизненный опыт, и, соответственно, их представления о хорошем работодателе также не одинаковые.

В России растет количество вакансий. По данным Росстата, по итогам второго квартала 2019 года их число превысило 1,1 млн — это максимальное значение за последние три года. При этом компании ощущают сильную нехватку квалифицированных кадров: только в Москве не хватает 170 тысяч специалистов. На втором месте — Московская область, где насчитывается 79 тысяч свободных рабочих мест. Санкт-Петербург находится на третьем месте: в городе не закрыто 69 тысяч вакансий. 

Причины кадрового дефицита 

О том, что Россию ждет нехватка кадров, вызванная демографической ямой 90-х, говорилось на протяжении последних десяти лет. Если верить докладу Института общественно-научной экспертизы «Через 10 лет будет поздно. Демографическая политика Российской Федерации: вызовы и сценарии», спад рождаемости продолжался с декабря 1990 года вплоть до начала 2000 года и был даже масштабнее, чем демографическая яма Второй мировой войны. Только с декабря 2001 года начался прирост населения. 

Дефицит высококвалифицированных кадров — это мировая тенденция. Но в России она наложилась на сокращение количества «сделанных в СССР» естественнонаучных и технических кадров и недостаток молодых специалистов в тех областях экономики, которые обеспечивают научно-технический прогресс. 

По прогнозу авторов доклада, Россию ожидает колоссальное сокращение населения трудоспособного возраста — более чем на 26 млн человек к 2050 году. Это означает, что если не принять эффективных мер, страна рискует потерять темпы экономического роста и мировую конкурентоспособность.

Как справиться с последствиями демографической ямы

В правительстве считают, что дефицит на рынке труда России будет расти. И это вызов для бизнеса. Проблема особенно ощутима в отраслях, которые требуют высокой квалификации — таких, например, как IT и HRM (развитие, обучение, мотивация персонала).

Также не хватает инженеров и аналитиков, что связано, в частности, с недостаточной гибкостью системы высшего образования в России: российские вузы (за исключением некоторых ведущих) пока не способны готовить достаточное количество специалистов по Data Science и искусственному интеллекту. В отличие от, например, США, где правительство считает ИИ национальным приоритетом развития и собирается в течение ближайших пяти лет потратить не менее $25 млрд на исследования в этой области, чтобы привлечь лучших специалистов из-за рубежа.  

Размер заработной платы — не единственная мотивация. Одного только высокого уровня компенсаций недостаточно для того, чтобы людям было интересно выполнять свои обязанности, чтобы они «горели» идеей и миссией вашего бизнеса, а не метались по рынку в поисках более интересных предложений. 

Вот способы выиграть битву за таланты в условиях кадрового кризиса.

Работайте с лояльностью сотрудников

Рассказывайте команде о целях и задачах вашего бизнеса. 

Поднимайте уровень самореализации персонала внутри компании, поощряйте сотрудников за активность и вовлекайте их в коллективную деятельность.

Выстраивайте процесс адаптации, чтобы сотрудник накануне первого рабочего дня получал на почту приветственное письмо или ссылку на приложение, где можно найти ответы на вопросы, а придя на рабочее место, сразу понимал, к кому идти за ноутбуком и где подписывать документы. Так человек увидит, что компания о нем заботится.

Делайте пульс-опросы, чтобы выявить область, которая нуждается в улучшении. Результаты опросов могут быть анонимными и агрегированными. С их помощью эйчар будет видеть слабые места в структуре и следить за динамикой: стали сотрудники более или менее лояльными за полгода?

Руководителям отделов имеет смысл регулярно разговаривать с сотрудниками на встречах один на один, чтобы понимать их самочувствие. Это поможет отслеживать, как меняется уровень лояльности каждого работника, и вовремя помогать своей команде, если возникла проблема. 

Формируйте кадровый резерв

Создавайте и укрепляйте резерв для потенциального закрытия ключевых позиций в компании. Цель формирования кадрового резерва — быстро заполнять возникающие вакансии готовыми или почти готовыми специалистами. 

Можно делать это по старинке — в таблицах и папках на компьютере. Но гораздо удобнее автоматизировать процесс — например, с помощью ATS.

Развивайте персонал

Одним из самых мощных способов удержания талантов является их развитие, то есть трансформация людей внутри компании.

Практически все руководители компаний сегодня осознают необходимость цифровой трансформации бизнеса в целом — и человека в частности. Это неизбежный процесс, который нужно пройти, чтобы человек был способен адаптироваться к новым реалиям цифровой экономики, умел работать в диджитал-среде и был востребован на рынке труда. 

Для компаний это — один из факторов обеспечения конкурентоспособности. Инвестировать в обучение сотрудников ― значит получить в итоге слаженную, мотивированную, компетентную команду, которая будет приносить бизнесу прибыль. 

Обучать команду можно разными методами: платно или бесплатно, онлайн и офлайн. Подобрать подходящий именно вам — не проблема. Так, онлайн-обучение дает возможность «закрывать» конкретные пробелы в знаниях точечно, потратив на это совсем немного времени.

HRTech-решения: шаг в будущее

Чтобы сделать шаг вперед и поднять эффективность процессов найма и развития сотрудников, нужно выводить HR-аналитику в компании на новый уровень.

Количество digital-инструментов, применяемых для управления персоналом, стремительно растет. Технологии помогают оцифровывать рутинные процессы, обрабатывать большие объемы данных, обучать сотрудников и анализировать их работу. Опрос почти 500 российских и международных компаний, проведенный летом 2019 года, показал, что 78% компаний уже автоматизировали кадровый учет и администрирование, 41% — наем персонала и еще 20% планируют автоматизацию. 

В прошлом году СМИ писали о том, что московская сеть автозаправочных станций «Нефтьмагистраль» внедрила систему автоматического подбора персонала. Решение на базе технологий искусственного интеллекта Sever.AI круглосуточно обрабатывает входящие звонки от соискателей, а также самостоятельно ищет подходящие резюме и приглашает найденных кандидатов на собеседование. При этом алгоритмы определяют наиболее удобную локацию для кандидата. 

Другой вариант для быстрого и более точного найма — ATS, автоматизирующая процесс. Такая платформа объединяет все данные по HR-процессам, что снижает риск потерять или перепутать информацию по кандидатам.

На российском рынке уже есть примеры удачного внедрения такого решения. Так, в группе компаний «Дом.рф» переход на ATS Potok.io сильно упростил жизнь рекрутерам, избавил их от ежедневной рутины и ускорил процесс найма на 45%. 

Как получить максимум

• Помните, что кадровый голод испытываете не только вы, но и ваши конкуренты. Используйте автоматизированные решения, чтобы ускорить поиск и наем подходящих кандидатов.
• Высокая зарплата — не единственная и не самая надежная мотивация. Проявляйте заботу о сотрудниках, упрощайте процесс их адаптации и давайте больше возможностей для самореализации, чтобы повысить лояльность к компании.
• Держите руку на пульсе, чтобы чувствовать изменения в лояльности конкретных сотрудников и коллектива в целом: проводите общие анонимные опросы и личные встречи один на один.  
• Создавайте кадровый резерв, чтобы закрывать новые вакансии практически готовыми специалистами.
• Обучайте сотрудников цифровым навыкам, чтобы они могли адаптироваться к меняющимся условиям и остаться с вами надолго. 

---

Фото в тексте и на обложке: Unsplash