Как найти frontend разработчика

Front-end разработчики являются важными участниками команды любого IT-проекта. Они работают с веб-технологиями, создавая привлекательный и функциональный интерфейс для пользователей. Найти качественного front-end разработчика – непростая задача, поскольку этот специалист должен сочетать в себе множество навыков. В этой статье мы рассмотрим основные критерии выбора front-end разработчика и поделимся полезными советами для успешного поиска.

1. Определите требования к кандидату

Прежде всего, составьте список требований, которым должен соответствовать ваш идеальный front-end разработчик. Он может включать:

• Знание основных веб-технологий: HTML, CSS, JavaScript;
• Опыт работы с популярными фреймворками и библиотеками, такими как React, Angular или Vue.js;
• Умение адаптировать дизайн под разные устройства и браузеры;
• Опыт работы с инструментами контроля версий, например, Git;
• Знание принципов UI/UX дизайна и основ работы с графическими редакторами, такими как Adobe Photoshop или Sketch.

1. Используйте разные каналы поиска

Существует несколько каналов, которые могут помочь вам найти подходящего кандидата на должность front-end разработчика:

• Онлайн-площадки для разработчиков, такие как GitHub, Stack Overflow или Behance;
• Вакансии на сайтах поиска работы, таких как Indeed, LinkedIn, HH.ru и других;
• Рекомендации коллег, партнеров или знакомых;
• Мероприятия и конференции для разработчиков;
• Социальные сети, группы и форумы, связанные с IT-тематикой.

1. Проведите тщательное интервью

Помимо проверки резюме и портфолио, уделите особое внимание интервью. Задайте вопросы, которые помогут выявить:

• Профессиональный опыт и знание веб-технологий;
• Способность анализировать и решать проблемы;
• Готовность к обучению и совершенствованию своих навыков

• Умение работать в команде и общаться с коллегами;
• Ответственность и организованность кандидата.

Не забывайте также провести техническое интервью, где кандидат должен будет решить задачи или написать пример кода. Это поможет вам лучше оценить уровень его профессиональных навыков и опыта.

1. Учитывайте культурное соответсвие

Хотя технические навыки являются важным фактором при выборе front-end разработчика, также стоит учитывать культурную подгонку кандидата. Он должен быть способен интегрироваться в вашу команду, разделять корпоративные ценности и уважать внутренние процессы.

1. Предложите испытательный проект

Прежде чем принимать окончательное решение, предложите кандидату выполнить небольшой испытательный проект. Это позволит вам убедиться в его компетенции, а также увидеть, как он справляется с выполнением реальных задач и взаимодействует с командой.

1. Готовьтесь к обучению и развитию

После найма front-end разработчика, важно предоставить ему возможности для профессионального роста и обучения. Регулярно проводите внутренние обучения, мастер-классы и предлагайте разнообразные курсы для улучшения навыков разработчика. Это поможет поддерживать его мотивацию и гарантировать, что ваш проект будет выполняться на самом высоком уровне.

Оценивайте и пересматривайте процесс найма
Чтобы постоянно улучшать процесс поиска и найма front-end разработчиков, регулярно анализируйте результаты своих предыдущих попыток. Собирайте обратную связь от кандидатов, прислушивайтесь к мнению коллег и оценивайте эффективность используемых вами методов. Это позволит вам выявить возможные проблемы и определить области для улучшения.

Сотрудничайте с аутсорсинговыми компаниями или фрилансерами
В некоторых случаях, когда найти подходящего front-end разработчика оказывается сложно, вы можете рассмотреть возможность сотрудничества с аутсорсинговыми компаниями или фрилансерами. Они могут предложить широкий спектр кандидатов с разным опытом и навыками, что дает вам возможность выбрать того, кто лучше всего подходит для вашего проекта.

Предлагайте конкурентные условия труда
Для привлечения талантливых front-end разработчиков, предложите конкурентные условия труда, включая заработную плату, гибкий график работы, возможность удаленной работы и социальный пакет. Также уделите внимание созданию комфортной рабочей атмосферы и предоставлению различных возможностей для карьерного роста и развития.

Будьте открыты к изменениям
Технологии развиваются стремительно, и новые инструменты и подходы постоянно появляются на рынке. Будьте открыты к изучению новых технологий и принципов разработки, чтобы ваш проект соответствовал актуальным требованиям и стандартам.

Процесс поиска и найма front-end разработчика может быть сложным, но его успешное завершение во многом зависит от вашей готовности адаптироваться, тщательно подходить к отбору кандидатов и инвестировать в их профессиональное развитие. Помните, что качественный front-end разработчик – это важный элемент команды, способный существенно повысить эффективность проекта и уд

22 вопросов для собеседования с Front-end разработчиком

1. Как вы следите за новыми технологиями и инструментами в индустрии фронтенд-разработки? Какие ресурсы и подходы вы используете для постоянного обучения и совершенствования своих навыков?
2. Объясните понятие “Progressive Web App” (PWA) и какие преимущества они предоставляют. Расскажите о своем опыте работы с PWAs, если таковой имеется.
3. Как вы применяете принципы рефакторинга кода для оптимизации и улучшения существующих веб-приложений? Какие методики и подходы вы используете для того, чтобы рефакторинг был эффективным и безопасным?
4. Как вы применяете техники ленивой загрузки (lazy loading) для улучшения производительности веб-приложений? Какие библиотеки или фреймворки вы использовали в этом контексте?
5. Расскажите о своем опыте работы с инструментами отладки и профилирования кода. Как вы выявляете и исправляете возникающие проблемы и ошибки?
6. Как вы обрабатываете ошибки и исключения в своем коде? Какие подходы и техники вы используете для предотвращения нежелательных последствий для пользователей и стабильности приложения?
7. Объясните принцип работы событийной системы в JavaScript. Как вы используете события для создания интерактивных веб-приложений и управления состоянием компонентов?
8. Расскажите о своем опыте работы с анимациями и эффектами в веб-приложениях. Какие инструменты и технологии вы использовали для создания плавных и приятных для пользователя анимаций?
9. Какие методики и инструменты вы используете для оценки доступности, юзабилити и конверсии веб-приложений?
10. Опишите свои представления о процессе код-ревью и как вы используете его для повышения качества кода и обучения младших разработчиков.
11. Расскажите об опыте работы с различными JavaScript фреймворками и библиотеками (React, Angular, Vue.js). Какой из них вы предпочитаете и почему?
12. Какие принципы и паттерны проектирования вы используете в своей работе для создания масштабируемого и поддерживаемого кода?
13. Объясните понятие асинхронности в JavaScript и какие инструменты вы использовали для работы с асинхронными операциями (обещания, асинхронные/ожидаемые функции)?
14. Расскажите о том, как вы оптимизировали производительность веб-приложений, с которыми вы работали. Какие инструменты и техники вы использовали?
15. Как вы применяете методологии CSS, такие как BEM, OOCSS или SMACSS, для структурирования и организации вашего кода?
16. Как вы обеспечиваете кросс-браузерную и кросс-платформенную совместимость вашего кода? Какие инструменты и техники вы используете для тестирования?
17. Расскажите о своем опыте работы с системами контроля версий, например, Git. Как вы организуете свою работу с ветками и слияниями?
18. Как вы внедряете инструменты сборки и автоматизации, такие как Webpack, Gulp или Grunt, в свой рабочий процесс?
19. Какие подходы и инструменты вы используете для написания и проведения тестирования вашего кода (unit-тесты, интеграционные тесты)?
20. Как вы используете принципы реактивного программирования в своей работе с фронтенд-технологиями? Какие библиотеки или фреймворки вы использовали в этом контексте?
21. Расскажите о своем опыте работы с API и как вы управляете взаимодействием между фронтендом и бэкендом. Как вы обрабатываете ошибки и неудачные запросы?
22. Как вы организуете доступность и семантику своих веб-приложений для пользователей с особыми потребностями и ограниченными возможностями?

Наше ИТ кадровое агентство предлагает вам найти Front-end разработчиков менее чем за 2 недели. Свяжитесь с нами сегодня, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь масштабировать ваш следующий проект до новых высот. Мы гарантируем поиск самого сильного, а не самого дорого кандидата. За 10 лет в подборе it специалистов, мы закрыли 5500+ вакансий и собрали 25+ команд с нуля. Убедитесь сами и ознакомьтесь с отзывами клиентов о нашем рекрутинговом агентстве! Нужно больше референсов? Напишите нам в телеграмм.

Найти хорошего IT-специалиста сегодня непросто, но задача усложняется в разы, если вам в компанию нужен качественный frontend-разработчик. Специальность эта крайне дефицитная, профессионалы стоят дорого и их на всех не хватает. Но при определённых условиях и качественном поиске привлечь в компанию востребованного специалиста этого профиля всё-таки можно. О том, как за месяц удалось найти четырёх frontend-разработчиков, порталу Biz360.ru рассказала основатель агентства Lucky Hunter Татьяна Мельничук.

Кто такие frontend-разработчики

Я работаю в сфере IT-рекрутинга уже более 13 лет,  а три года назад основала собственное агентство по подбору IT-персонала. И, конечно, о том, как трудно найти IT-специалистов в команду, я знаю не понаслышке, особенно когда речь идет о frontend-разработчиках – одних из самых востребованных специалистах на рынке IT.

• Frontend-разработчик – программист, разрабатывающий внешнюю часть сайта, пользовательский интерфейс. В его зоне ответственности – всё, что видит и с чем взаимодействует пользователь: кнопки, формы, выпадающие меню, выезжающие окна, анимация и прочие элементы интерфейса. Также он отвечает за корректное отображение и работу ресурса во всех браузерах и на всех устройствах.

Дефицит frontend-девелоперов на рынке очень высок, и подбор специалистов данного профиля – это в 98% случаев хедхантинг. Как переманить дефицитных специалистов, если нет заманчивых условий? Где их искать, кроме популярных сайтов по поиску работы? Сколько это может занять времени? Нужно ли прибегать к помощи рекрутингового агентства, если есть внутренний HR? Давайте попробуем найти ответы на эти вопросы.

Будем честны: переманить frontend-разработчиков в свою компанию действительно непросто. Можно предлагать отличную зарплату и соцпакет, попросить помощи у знакомых в IT-индустрии, оплачивать доступ статуса Pro на сайтах поиска работы, привлекать внешних эйчаров – и всё равно не найти нужного специалиста.

В этой статье мне хотелось бы поделиться собственным кейсом закрытия этой непростой вакансии.

Какая стояла задача

За несколько месяцев до корона-кризиса в моё агентство Lucky Hunter обратилась американская продуктовая компания с просьбой найти сразу четырёх frontend-девелоперов. Сложность заключалась не только в количестве специалистов, но и в том, что разработчики должны были знать React – достаточно дефицитный скилл на рынке IT.

Вдобавок был ограничен и срок – мы должны были найти разработчиков всего за один месяц. И на этом сложности не закончились: вместе с командой рекрутёров моего агентства работали in-house эйчары, которые сформировали стоп-лист кандидатов – то есть наш список кандидатов значительно сузился. 

Что мы делали на первых этапах

В первую очередь мы обсудили с заказчиком задачи, условия работы (зарплата, бонусы, график и т.д.), а также ряд других важных нюансов: 

• карьерные возможности для кандидата: сможет ли специалист участвовать в принятии решений компании, влиять на архитектуру, внедрять собственные идеи; какой у кандидата потолок развития. 

• технологический стек самого проекта: есть ли легаси (уникальные опции), планируется ли постоянное улучшение IT-архитектуры в соответствии с последними трендами и т.д.

Обсуждение вакансии с заказчиком – это первый и самый важный этап: так мы можем выделить преимущества работы в компании. Иногда кажется, что в вашем проекте нет заманчивых условий. На деле – они есть всегда, главное задать правильные вопросы и знать, на чём расставлять акценты при подборе. 

Второй этап – поиск. Прежде чем приступить к поиску кандидатов, мы поняли, кого нужно искать. В нашем случае – это молодые специалисты: их проще всего заинтересовать проектом, особенно если проект полезен для пользователя, динамичен, способен к быстрому масштабированию.

Кроме того, мы сделали ставку на релокации. Многие компании не рассматривают специалистов из других городов и стран, а зря: ограничивая поиск географически, вы теряете большое количество подходящих кандидатов. Кроме того, релокация – топ-2 самых заманчивых условий для профи, где топ-1 – это удалёнка. 

Итак, наш кандидат – это готовый к релокации молодой специалист, которого больше всего интересует проект и карьерные возможности внутри компании. Привычные бонусы вроде удалёнки, ДМС, высокой зарплаты и прочего мы выделить не могли, поэтому отвели им второе место. 

Как мы вели поиск

Чтобы закрыть вакансию в сжатые сроки, мы сделали следующие шаги: 

• Подключили не одного, а сразу трёх профессиональных IT-рекрутёров к поиску. Конечно, такая возможность есть в основном у тех компаний, которые сотрудничают с агентством. Но надо понимать, что в IT-сфере без агентства сложно обойтись. Исключение – если у вас в штате есть собственный профессиональный IT-рекрутёр. 

• Использовали дополнительные каналы для поиска. Это не только Headhunter и LinkedIn, но ещё и Telegram – популярный мессенджер, в котором можно не только общаться, но и размещать вакансии в тематических каналах, в том числе по поиску IT-специалистов. Мы не отмели и другие соцсети – Facebook, «ВКонтакте», а иногда даже использовали Instagram и Tinder.

• Кроме того, у нас есть собственная база кандидатов, которую мы формировали не один год, и отличный сервис для IT-рекрутинга Amazing Hiring. Сразу признаемся: сервис стоит недёшево, и подключать его логично, если вы ищете IT-специалистов на регулярной основе, в других случаях он может быть для вас финансово невыгодным.

Таким образом, через все каналы мы нашли 231 кандидата, 42 из которых по результатам общения прошли интервью с нашими рекрутёрами. 17 кандидатов мы отсеяли, остальных –  направили заказчику. Клиент выставил пять офферов, четыре из которых специалисты приняли и успешно устроились на работу. 

Почему всё получилось

Во-первых, большую роль в поиске играет профессионализм рекрутёров и их понимание сферы IT: они должны знать, как общаться с разработчиками, какие вопросы задавать заказчику, как мотивировать специалистов и как в итоге «продавать» вакансию. 

Второй ключ к успеху – это принцип партнёрства при работе с заказчиком. Это не пустые слова, а реально мощный механизм: оперативный фидбек по каждому кандидату, гибкий подход в работе, умение слушать и слышать советы рекрутёров, а также активная помощь в закрытии вакансии – всё это влияет на скорость и итоговый результат.

Давайте разберём вопрос партнёрства более подробно. Представьте: вы ищете специалиста в команду, для этого обращаетесь в агентство по IT-рекрутингу, объявляете требования и ждёте. Вы уверены, что рекрутеры сделают всю работу за вас, ведь это же аутсорсинг – вы делегировали задачу и сняли с себя эту головную боль.

Конечно, рекрутёры сильно облегчают вашу работу на этапе поиска и первичного отбора. Но ведь кандидат устраивается на работу не в агентство, а к вам: специалиста не сможет заинтересовать компания, пока он не поговорит с эйчаром, техническим директором или даже собственником лично.  Ему важно узнать всё из первых уст. И в этой ситуации важно всё сделать быстро. Да, у вас может быть много дел, сложно найти время на интервью, даже просто посмотреть резюме бывает некогда. Но чем больше вы тянете и чем медленнее принимаете решение, там выше риск, что кандидат не будет ждать и примет другой оффер.

Резюмируем

Давайте подведём итоги и ответим на вопросы, которые мы озвучили в начале.

Переманить специалиста без сверхзаманчивых условий – это вполне реальная задача. Но важно, чтобы ваши условия не проигрывали среднерыночным. Пусть они не будут лучше, но если ваша зарплата неконкурентна, подумайте: а зачем специалисту переходить к вам, если сейчас он получает больше?

Рекрутёрам нужно досконально знать IT-индустрию и особенности подбора именно IT-специалистов. Мы не преувеличиваем – в этом деле есть своя особая специфика. Так что если вы плохо разбираетесь в подборе digital-специалистов, доверьте поиск внешним рекрутёрам, наймите в штат эйчара соответствующего профиля или обратитесь в агентство. Вариантов много. 

Каналов для поиска специалистов действительно много, и они вовсе не ограничены Headhunter. Это Telegram, LinkedIn, Facebook, Instagram. В IT-рекрутинговых агентствах их и того больше: это собственная база кандидатов и специальные сервисы для IT-рекрутинга. У каждого агентства они свои. В нашем случае – это Amazing Hiring. 

Сроки подбора очень разные: от одного месяца (в случае с релокацией – от двух) до полугода. Но, как вы видите из нашего кейса, месяц – вполне реальный срок, даже если вам нужно найти сразу четырёх frontend-девелоперов. 

Прибегать к помощи агентства в IT стоит, даже если у вас есть внутренний HR-специалист. Причины: дополнительные каналы поиска, знание специфики, количество специалистов, скорость подбора. 

Удачного вам рекрутинга!

Чтобы не пропустить интересную и полезную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш 
Telegram-канал, 
страницу в Facebook и 
канал на «Яндекс.Дзен».

Дисклеймер : меня зовут Никита Евдокимов и моя история — это, скорее, ошибка выжившего , помноженная на удачное стечение обстоятельств. Тем не менее, я хочу поделиться своим опытом, чтобы вы могли повысить свои шансы быстрее найти свою первую работу во фронтенде и избежать моих ошибок.

От команды Практикума: нам не нравятся статьи с кричащими заголовками: мы не даем пустых обещаний и быстрых легких побед. Поэтому вы можете сперва попробовать курсы веб-разработки от Яндекс.Практикума , где первые 20 часов занятий – бесплатные. Так вы успеете понять, нравится ли вам разработка, прежде чем отправиться с нами в большое путешествие по смене своей профессии.

Моя история не сильно отличается от истории других студентов Практикума: я решил изменить свою жизнь и стать фронтенд-разработчиком. Правда, чтобы показать серьёзность своих намерений, я уволился с работы, и посвятил всё свободное время учёбе.

Для этого я заранее подготовил финансовую подушку — отложил деньги на полгода жизни в режиме «умеренно затянутого пояса». Такой срок я выбрал не случайно: большинство работодателей ищут разработчиков со знанием хотя бы одного фреймворка, и по моим расчётам примерно к этому времени должен был закончится курс по React.

Дополнительно, за месяц до «даты Х», я записался в карьерный трек Практикума. Это специальная программа внутри Практикума, которую проводят HR-консультанты — специалисты, подбирающие сотрудников в ИТ-компании. И это был суперполезный опыт!

Подготовка

Я работал вместе с наставницей Юлей Яковлевой — большое ей спасибо за подсказки и поддержку!. В общих чертах программа выглядела так:

• сперва она дала теорию — как ИТ компании отбирают сотрудников, как подготовить резюме и сопроводительное письмо, чтобы заинтересовать рекрутеров.
• затем я подготовил эти документы, она их проверила и дала советы по улучшению.
• после — провела тестовое собеседование, чтобы проверить мои навыки самопрезентации и дать обратную связь.

Я при всём желании не смогу выложить весь объём теории, но с радостью поделюсь принципами, которые помогли мне оформить резюме и сопроводительное письмо.

Несколько советов по оформлению резюме для разработчиков без опыта

→ Резюме не должно быть избыточно длинным, особенно у начинающего разработчика.

В поиске соискателя рекрутеры отсматривают десятки, если не сотни резюме. И они чисто физически не могут вникать в каждую строчку. Значит, текст должен быть лаконичным, по делу, без воды — а ещё лучше, если он подготовлен специально под эту вакансию.

По этой же причине не стоит утяжелять его нерелевантными достижениями. Например, в студенчестве я играл в театре, и наша труппа в 2011 году взяла гран-при на одном региональном конкурсе. Мне-то об этом приятно вспоминать, но для рекрутера эта информация, скорее, бесполезна. Значит, её стоит убрать.

→ Хорошее портфолио может компенсировать отсутствие опыта

В резюме не стоит говорить о том, что у вас нет коммерческого опыта — это понижает шансы попасть на собеседование: лучше покажите свои навыки, опубликовав ссылку на GitHub. В конце концов, про опыт можно рассказать уже во время собеседования, когда у рекрутера уже будет о вас какое-то впечатление.

Несколько советов, как оформить GitHub:

• Сверстайте адаптивно и кросс-браузерно несколько лендингов, чтобы показать навыки вёрстки.
• Найдите публичное API и сделайте на его основе мини-сервис, вроде генератора шуток или библиотеки лучших ужастиков. Так вы покажете, что умеете работать с REST и асинхронными запросами.
• Также не стоит забывать о проектах из Практикума — их стоит оформить для просмотра людьми «извне» (хотя бы сделать красивое Readme).

→ В резюме стоит подробно рассказать о последнем месте работы

Перечислить основные достижения и коротко рассказать, как ваша работа повлияла на компанию. Это если, конечно, вам действительно есть о чём рассказать. Если нет — лучше не надо.

Такой рассказ может помочь, если вы ищете работу в той же сфере, в которой работали раньше: например, бывший бухгалтер будет находкой для сервиса, который разрабатывает инструменты для бухгалтеров. И это точно выделит его среди других новичков.

→ Раздел «О себе» — один из самых важных

Потому что он позволяет показать себя живым человеком, а не просто «функцией для отрисовки интерфейса».

Расскажите о своих хобби и увлечениях: любите играть в консоли? Круто! А во что именно? Читать? Классно! Что сейчас читаете? И так далее.

Для меня это стало открытием, но сейчас рекрутеры больше обращают внимание на soft-skills. Это слово сложно однозначно перевести на русский язык, но в общих чертах оно означает черты личности, характер и убеждения.

Блок «О себе» как раз позволит рекрутеру хотя бы косвенно понять, что вы за человек — и задать дополнительные вопросы уже во время собеседования.

→ Опционально: резюме стоит украсить фотографией

Советую выбрать то, на котором вы одеты, а фон радует глаз. Это самый спорный пункт, но к сожалению дела обстоят так, что встречают по одёжке, нравится нам это или нет.

Пара слов о сопроводительном письме

Оно составляется под каждую вакансию отдельно, его задача — дать чуть больше информации о вас, плюс продемонстрировать, что вы как следует ознакомились с вакансией и знаете, чего хотите.

Как показывает практика, рекрутеры игнорируют отклики на вакансии, которые идут без сопроводительного — поэтому потратьте время, чтобы подготовить хороший текст.

Своё я составил по такой структуре:

• Приветствие.
• Абзац о том, какие технологии из вакансии я знаю.
• Абзац о том, с какими технологиями я пока не работал, плюс отработка возражения — я быстро учусь и смогу в них разобраться самостоятельно.
• Ссылка на проекты и предложение отправить тестовое задание по такому-то каналу связи.
• Прощание.

Небольшой совет — пробуйте разные приветственные фразы и наблюдайте за тем, на какие отвечают чаще всего. Такой вот «A/B-тест на минималках» позволит найти оптимальную подачу.

Например, на мои письма, которые начинались с фразы «Добрый день, я начинающий фронтенд-разработчик, сейчас заканчиваю курсы» отвечали реже, чем на письма без этого уточнения.

Приступаем к поиску

Прежде чем приступить к поиску, я наметил простой план действий — ежедневно уделять не менее двух часов на изучение новых вакансий на «Хэдхантере», отбор подходящих, редактирование резюме и сопроводительного письма, а также разбор откликов.

Я решил не откликаться на все вакансии подряд, в которых есть слово «фронтенд-разработчик» — на мой взгляд, это всё равно как стрелять из пушки по воробьям: лишняя трата времени и для меня, и для рекрутера.

Вместо этого я тщательно отбирал вакансии, чтобы откликаться максимум на 5-6 в день. Это позволило больше времени уделить «кастомизации» резюме и сопроводительного письма, чтобы повысить вероятность ответа.

Мои «критерии отсева» были такими:

• Вакансия подходит под мой фреймворк — React/CRA . Я решил, что для первого места работы стоит откликаться на вакансии, которые помогут углубить знания, приобретённые в Практикуме. Я не против выучить Vue или Angular, но как по мне лучше это сделать позже, когда как следует набью руку в React.
• Требуемый опыт работы — 1-3 года или «без опыта» . Это на самом деле спорный фильтр, поскольку очень часто работодатели заполняют эту графу рандомно: в «без опыта» попадают и вакансии для синьор-позиций. Я пошёл от обратного — исключил из выборки те позиции, для которых я явно не подойду по опыту — 3-6 лет и 6+ лет.
• В вакансии нет явного указания, что нужен миддл или синьор . Понятно, что это абстрактные уровни оценки: навыки разработчика, который считается миддлом в одной компании, могут соответствовать навыкам джуном в другой. Но я для себя решил, что если рекрутер точно определяет, что джун не подойдёт, то я не буду тратить время, чтобы его переубедить.
• Если указана зарплата, то она должна быть «в рынке» . Медианная зарплата джуна-фронтендера — 50 000 рублей. Я решил не откликаться на вакансии, в которых зарплата ниже этой суммы и выше 70 000 рублей.

Искать работу гораздо легче, если воспринимать процесс как игру: любая игра даёт обратную связь, которая позволяет корректировать стратегию и продвигаться дальше по уровню.

Поэтому я решил сделать поиск работы более «фановым» и завёл для себя табличку, разделив этапы поиска работы на 4 «уровня». Соответственно, у меня была простая цель — хотя бы раз достичь четвёртого уровня.

И каждый раз, когда я «срезался», то пытался проанализировать, что именно я сделал не так, и как можно улучшить результат. «Да, у этого парня своеобразные представления о фановости», — наверняка подумаете вы, и я с вами полностью согласен!

Всего за три дня я отправил 16 откликов. Статистика такая:

Это не оригинал таблицы, в оригинальной я добавил ссылки на вакансию, уровень зарплаты и примечания.

Из пяти компаний, которые заинтересовались резюме, три сразу пригласили на собеседование по телефону, а две — отправили тестовые задания. Тестовые мне выполнять не пришлось — их прислали уже после того, как я получил два предложения о работе. По той же причине я отказался и от одного телефонного собеседования.

На всякий случай покажу, что требовалось сделать в тестовых:

Тестовое задание №1

Задача: Реализовать прототип библиотеки для отображения линейных графиков с использованием WEB Canvas.

1. Представить свой API для задания массива «графиков». Каждый «график» должен иметь: a. Наименование параметра; b. Массив точек (X,Y).
2. Библиотека должна поддерживать следующие функции: a. Отслеживать изменение собственных размеров и обеспечивать автовписывание; b. Отображать оси, с указанием отображаемых на осях параметров; c. Отслеживать положение мыши с отображением всплывающей подсказки по точкам; d. Масштабирование области графиков.

Срок выполнения: 1,5 недели.

Тестовое задание №2:

Задача: Сверстать и запрограммировать страницу интернет-магазина.

Функции:

1. Слайдер
2. Фильтрация по типам товаров
3. Сортировка по убыванию и возрастанию цены
4. Добавление товара в корзину
5. Открытие и закрытие модального окна с корзиной
6. Изменение количества товаров в корзине
7. Расчет стоимости товаров в корзине
8. Удаление товара из корзины

Требования:

1. Адаптивность
2. Минимальная кроссбраузерность (последние версии Chrome и Safari)
3. Сохранение пропорций изображений при изменении ширины экрана
4. Соответствие макету
5. Не использовать Bootstrap и jQuery
6. Круто, если используете Pug
7. Из JS-фреймворков / библиотек можно использовать только Vue.js (при желании)

Срок выполнения: неделя.

Собеседования

В первый же день поисков со мной связалась рекрутер компании, которая занимается переводами документации. Она задала несколько уточняющих вопросов (какие именно — уже не помню, но ничего неординарного не было), и предложила на следующий день (3 ноября) созвониться с руководителем отдела ИТ-разработки.

Спустя несколько часов мне написал представитель стартапа, который разрабатывает новый премиальный дейтинговый сервис. Он поинтересовался, когда мы можем созвониться — а я решил ковать железо пока горячо и предложил прямо сейчас, через Zoom.

Обычно первым делом рекрутеры проводят «скоринговое» интервью, чтобы как раз оценить soft-skills кандидата. И если всё в порядке — с ним проводят уже техническое интервью. Поэтому я немного растерялся, когда включилась камера, и на меня уставились три человека — тот самый представитель (оказалось, что он — один из сооснователей), его партнёр, а по совместительству финансовый директор, и бэкенд-разработчик.

Они рассказали коротко о продукте — точнее о том, что его пока нет, но есть инвестиции, дизайн-макет, бэкенд и горячее желание его разработать, — порасспрашивали меня о том, почему я решил уйти из медиа во фронтенд и тут началась техническая часть.

Я не ожидал, что собеседования начнутся так быстро, поэтому к техническому интервью не готовился — пришлось рассчитывать на остаточные знания. Вот что спрашивали:

— Знаю ли я алгоритмы? Какие именно?

— Как оценивается их сложность?

— Чему будет равна временная сложность алгоритма Х?

— Основные принципы ООП?

— Что такое чистые функции? Что такое замыкание?

— Что происходит, когда мы вводим название сайта в адресной строке?

Я волновался, но меня подбадривала реакция бэкендера на мои ответы — он выглядел не как экзаменатор, а, скорее, как одногруппник, который наблюдает за товарищем на зачёте: радуется удачным ответам и переживает за неудачные.

Ребята мне сразу понравились. Не могу сказать, чем именно — просто почувствовал, что хочу работать вместе с ними и создать этот проект. Они позже сказали, что я тоже произвёл хорошее впечатление — умением рассуждать и «общей адекватностью».

Мы договорились встретиться на следующий день (3 ноября) в офисе и пообщаться лично. И уже после этого принимать решения. В тот же день, на пару часов раньше, у меня было то самое собеседование с переводческой компанией.

Поскольку вопросы на собеседовании в стартапе были не особенно сложными, я почувствовал ложную уверенность в своих силах — что сыграло со мной злую шутку. Если бэкендер из стартапа задавал «общепрограммерские» вопросы, то здесь руководитель ИТ-отдела спрашивал конкретно о специфике JS, и не удовлетворялся «поверхностными» ответами:

— Проверим, знакомы ли вы с ООП. Назовите основные принципы? — Наследование, полиморфизм и инкапсуляция. — Прекрасно, теперь расскажите о том, как реализовать их в JS. — { рассказываю } — Замечу, что вы перепутали полиморфизм и наследование. Но пойдём дальше.

Вот ещё несколько вопросов с того собеседования:

— Что такое Event Loop?

— Как интерпретатор обрабатывает синхронный и асинхронный код?

— Что такое побочные эффекты у функций?

— Что такое промисы? Какими состояниями они обладают?

— Основные HTTP-методы?

— Основные коды состояния в HTTP-ответе?

И многое другое. Большинство атак я отбил, но впереди было финальное сражение — вопросы на знание React.

— Расскажите, что такое props drilling и какие способы решения этой проблемы вам известны. — Я ни разу не сталкивался с этим термином. — Хорошо, а какие вообще проблемы с пропсами существуют? — Когда их приходится прокидывать из родительского компонента вглубь дочерних. — Отлично, вот вы и назвали, что такое props drilling. И как его избежать? — С помощью хука createContext, который создаёт новый контекст, и хука useContext, который позволяет дочернему компоненту подписаться на контекст. — Замечательно. Вижу, что с Context API вы знакомы, а теперь расскажите Наталье [рекрутеру], что такое, собственно, хуки.

Дальше было полегче:

— Из каких библиотек состоит React?

— Какие основные компоненты существуют в библиотеке Router DOM?

— Какие хуки есть в Router DOM?

— Где React рендерит код — на сервере или на клиенте?

— Какие компоненты бывают в React?

И так далее. С этим вопросами я тоже справился. А вот последний прорвал мою линию защиты как нож масло.

— Хорошо. А что же такое JSX? — Синтаксис, который позволяет использовать HTML внутри React. — Тут вы ошибаетесь, конечно — никакой HTML внутри React не используется. Разметка да, но не HTML. Это описание интерфейса — с помощью Babel JSX-код транспилируется в вызовы метода React.createElement, то есть это своего рода синтаксический сахар. В общем, учите матчасть.

На этом собеседовании у меня снова было ощущение, что я сдаю зачёт — правда на этот раз не лояльному преподу, но я благодрен ему за развёрнутые комментарии моих ошибок: это очень крутое чувство, когда ты находишь пробелы в знаниях и можешь тут же их заполнить.

Несмотря на некоторую надменность, он произвёл хорошее впечатление — было видно, что он горит разработкой, разбирается в теме и следит за обновлением инструментов. К моему удивлению, под конец беседы он позвал меня на работу.

Я попросил отсрочку до вечера — и поехал на второе собеседование в стартап и в конце концов выбрал его. Правда, через месяц решил уйти, но это уже другая история.

Финальные советы

→ Если вам отказывают после собеседования или тестового задания — просите обратную связь.

Если причина именно в навыках — это отличная возможность, чтобы их прокачать. Может я мазохист, но мне нравится ошибаться — исправляя ошибку, лучше разбираешься в нюансах, узнаешь больше разных штук.

Чтобы прокачать технические навыки, советую порешать задачки на CodeWars или попроходить тесты на Skillotron .

→ Не расстраивайтесь, если получаете отказы

Отказ не означает, что вы плохой разработчик или человек. Он означает всего лишь то, что вы не подходите на одну отдельно взятую позицию — и для этого может быть тысяча независящих от вас причин.

Я рассуждал так — если я не подхожу компании, значит и она мне не подходит. И отказ означает только то, что я стал на шаг ближе к месту, в котором мне будет классно и круто.

→ Прохождение интервью — это навык

И его тоже можно прокачать. Рекрутеры задают плюс-минус одинаковые вопросы — подготовьте ответы (а лучше истории) заранее. Чтобы пройти техническое собеседование — посмотрите на ютубе записи публичных интервью с фронтендерами: какие вопросы им задают и как они на них отвечают.

→ Не бойтесь откликаться на вакансии

Если они подходят по стеку/навыкам/зарплате, но из описания возникает ощущение, что компании нужен фронтенд-супермен. Компании чаще всего приукрашивают сложность и «идеальность» портрета кандидата.

Не страдайте от «синдрома самозванца» — рискните, вы же всё равно ничего не потеряете. Возьмут — хорошо, не возьмут — см. совет №1.

От команды Практикума: нам не нравятся статьи с кричащими заголовками: мы не даем пустых обещаний и быстрых легких побед. Поэтому вы можете сперва попробовать курсы веб-разработки от Яндекс.Практикума , где первые 20 часов занятий – бесплатные. Так вы успеете понять, нравится ли вам разработка, прежде чем отправиться с нами в большое путешествие по смене своей профессии.*

*да, мы повторили сообщение из начала статьи для тех, кто дочитал. просто поразительно, какой вы любопытный человек! Специально для таких автор статьи даже рассекретил свое резюме .