Front-end разработчики являются важными участниками команды любого IT-проекта. Они работают с веб-технологиями, создавая привлекательный и функциональный интерфейс для пользователей. Найти качественного front-end разработчика – непростая задача, поскольку этот специалист должен сочетать в себе множество навыков. В этой статье мы рассмотрим основные критерии выбора front-end разработчика и поделимся полезными советами для успешного поиска.
- Определите требования к кандидату
Прежде всего, составьте список требований, которым должен соответствовать ваш идеальный front-end разработчик. Он может включать:
- Знание основных веб-технологий: HTML, CSS, JavaScript;
- Опыт работы с популярными фреймворками и библиотеками, такими как React, Angular или Vue.js;
- Умение адаптировать дизайн под разные устройства и браузеры;
- Опыт работы с инструментами контроля версий, например, Git;
- Знание принципов UI/UX дизайна и основ работы с графическими редакторами, такими как Adobe Photoshop или Sketch.
- Используйте разные каналы поиска
Существует несколько каналов, которые могут помочь вам найти подходящего кандидата на должность front-end разработчика:
- Онлайн-площадки для разработчиков, такие как GitHub, Stack Overflow или Behance;
- Вакансии на сайтах поиска работы, таких как Indeed, LinkedIn, HH.ru и других;
- Рекомендации коллег, партнеров или знакомых;
- Мероприятия и конференции для разработчиков;
- Социальные сети, группы и форумы, связанные с IT-тематикой.
- Проведите тщательное интервью
Помимо проверки резюме и портфолио, уделите особое внимание интервью. Задайте вопросы, которые помогут выявить:
- Профессиональный опыт и знание веб-технологий;
- Способность анализировать и решать проблемы;
- Готовность к обучению и совершенствованию своих навыков
- Умение работать в команде и общаться с коллегами;
- Ответственность и организованность кандидата.
Не забывайте также провести техническое интервью, где кандидат должен будет решить задачи или написать пример кода. Это поможет вам лучше оценить уровень его профессиональных навыков и опыта.
- Учитывайте культурное соответсвие
Хотя технические навыки являются важным фактором при выборе front-end разработчика, также стоит учитывать культурную подгонку кандидата. Он должен быть способен интегрироваться в вашу команду, разделять корпоративные ценности и уважать внутренние процессы.
- Предложите испытательный проект
Прежде чем принимать окончательное решение, предложите кандидату выполнить небольшой испытательный проект. Это позволит вам убедиться в его компетенции, а также увидеть, как он справляется с выполнением реальных задач и взаимодействует с командой.
- Готовьтесь к обучению и развитию
После найма front-end разработчика, важно предоставить ему возможности для профессионального роста и обучения. Регулярно проводите внутренние обучения, мастер-классы и предлагайте разнообразные курсы для улучшения навыков разработчика. Это поможет поддерживать его мотивацию и гарантировать, что ваш проект будет выполняться на самом высоком уровне.
Оценивайте и пересматривайте процесс найма
Чтобы постоянно улучшать процесс поиска и найма front-end разработчиков, регулярно анализируйте результаты своих предыдущих попыток. Собирайте обратную связь от кандидатов, прислушивайтесь к мнению коллег и оценивайте эффективность используемых вами методов. Это позволит вам выявить возможные проблемы и определить области для улучшения.
Сотрудничайте с аутсорсинговыми компаниями или фрилансерами
В некоторых случаях, когда найти подходящего front-end разработчика оказывается сложно, вы можете рассмотреть возможность сотрудничества с аутсорсинговыми компаниями или фрилансерами. Они могут предложить широкий спектр кандидатов с разным опытом и навыками, что дает вам возможность выбрать того, кто лучше всего подходит для вашего проекта.
Предлагайте конкурентные условия труда
Для привлечения талантливых front-end разработчиков, предложите конкурентные условия труда, включая заработную плату, гибкий график работы, возможность удаленной работы и социальный пакет. Также уделите внимание созданию комфортной рабочей атмосферы и предоставлению различных возможностей для карьерного роста и развития.
Будьте открыты к изменениям
Технологии развиваются стремительно, и новые инструменты и подходы постоянно появляются на рынке. Будьте открыты к изучению новых технологий и принципов разработки, чтобы ваш проект соответствовал актуальным требованиям и стандартам.
Процесс поиска и найма front-end разработчика может быть сложным, но его успешное завершение во многом зависит от вашей готовности адаптироваться, тщательно подходить к отбору кандидатов и инвестировать в их профессиональное развитие. Помните, что качественный front-end разработчик – это важный элемент команды, способный существенно повысить эффективность проекта и уд
22 вопросов для собеседования с Front-end разработчиком
- Как вы следите за новыми технологиями и инструментами в индустрии фронтенд-разработки? Какие ресурсы и подходы вы используете для постоянного обучения и совершенствования своих навыков?
- Объясните понятие “Progressive Web App” (PWA) и какие преимущества они предоставляют. Расскажите о своем опыте работы с PWAs, если таковой имеется.
- Как вы применяете принципы рефакторинга кода для оптимизации и улучшения существующих веб-приложений? Какие методики и подходы вы используете для того, чтобы рефакторинг был эффективным и безопасным?
- Как вы применяете техники ленивой загрузки (lazy loading) для улучшения производительности веб-приложений? Какие библиотеки или фреймворки вы использовали в этом контексте?
- Расскажите о своем опыте работы с инструментами отладки и профилирования кода. Как вы выявляете и исправляете возникающие проблемы и ошибки?
- Как вы обрабатываете ошибки и исключения в своем коде? Какие подходы и техники вы используете для предотвращения нежелательных последствий для пользователей и стабильности приложения?
- Объясните принцип работы событийной системы в JavaScript. Как вы используете события для создания интерактивных веб-приложений и управления состоянием компонентов?
- Расскажите о своем опыте работы с анимациями и эффектами в веб-приложениях. Какие инструменты и технологии вы использовали для создания плавных и приятных для пользователя анимаций?
- Какие методики и инструменты вы используете для оценки доступности, юзабилити и конверсии веб-приложений?
- Опишите свои представления о процессе код-ревью и как вы используете его для повышения качества кода и обучения младших разработчиков.
- Расскажите об опыте работы с различными JavaScript фреймворками и библиотеками (React, Angular, Vue.js). Какой из них вы предпочитаете и почему?
- Какие принципы и паттерны проектирования вы используете в своей работе для создания масштабируемого и поддерживаемого кода?
- Объясните понятие асинхронности в JavaScript и какие инструменты вы использовали для работы с асинхронными операциями (обещания, асинхронные/ожидаемые функции)?
- Расскажите о том, как вы оптимизировали производительность веб-приложений, с которыми вы работали. Какие инструменты и техники вы использовали?
- Как вы применяете методологии CSS, такие как BEM, OOCSS или SMACSS, для структурирования и организации вашего кода?
- Как вы обеспечиваете кросс-браузерную и кросс-платформенную совместимость вашего кода? Какие инструменты и техники вы используете для тестирования?
- Расскажите о своем опыте работы с системами контроля версий, например, Git. Как вы организуете свою работу с ветками и слияниями?
- Как вы внедряете инструменты сборки и автоматизации, такие как Webpack, Gulp или Grunt, в свой рабочий процесс?
- Какие подходы и инструменты вы используете для написания и проведения тестирования вашего кода (unit-тесты, интеграционные тесты)?
- Как вы используете принципы реактивного программирования в своей работе с фронтенд-технологиями? Какие библиотеки или фреймворки вы использовали в этом контексте?
- Расскажите о своем опыте работы с API и как вы управляете взаимодействием между фронтендом и бэкендом. Как вы обрабатываете ошибки и неудачные запросы?
- Как вы организуете доступность и семантику своих веб-приложений для пользователей с особыми потребностями и ограниченными возможностями?
Наше ИТ кадровое агентство предлагает вам найти Front-end разработчиков менее чем за 2 недели. Свяжитесь с нами сегодня, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь масштабировать ваш следующий проект до новых высот. Мы гарантируем поиск самого сильного, а не самого дорого кандидата. За 10 лет в подборе it специалистов, мы закрыли 5500+ вакансий и собрали 25+ команд с нуля. Убедитесь сами и ознакомьтесь с отзывами клиентов о нашем рекрутинговом агентстве! Нужно больше референсов? Напишите нам в телеграмм.
То есть фронтенд разработчик — это специалист, отвечающий за ту часть сайта или приложения, с которой взаимодействует пользователь.
На его плечи ложатся следующие задачи:
· реализовать задумку дизайнера — сделать из картинки работающий код
· добиться, чтобы все корректно отображалось в разных браузерах, на различных устройствах
· «оживить» дизайн: заставить работать кнопки, ссылки, формы, бургеры меню, аккордеоны, слайдеры, табы, онлайн-калькуляторы и другие элементы пользовательского интерфейса
· организовать подготовку данных к отправке на сервер или в стороннее приложение (по API)
В общем, он отвечает за все, что видит и с чем взаимодействует пользователь: UI, UX и «иже с ними». Сферу ответственности Front-end разработчика хорошо иллюстрируют следующие картинки:
Неважно, что там «за занавесом», главное, чтобы у пользователя все летало и было чистенько-красивенько.
Фронтендеры владеют самыми распространёнными инструментами. Но они всё равно в дефиците
Посмотрите на свежий рейтинг наиболее часто используемых языков программирования и технологий, подготовленный Stack Overflow (за 2020 год):
2 из 3 позиций в ТОПе занимают инструменты фронтенд разработчика — JavaScript и HTML/CSS. Казалось бы, таких специалистов на рынке больше всего, значит, и проблем с их поиском быть не должно. Ан нет. Потребность во фронтендерах из года в год растет. Ведь спрос на сайты, web-приложения, CRM-, BPM- и другие решения для бизнеса увеличивается, а при создании интерфейса без фронтенд-разработчика не обойтись. Так что не верьте в сказки типа: «Рынок Front-end разработчиков перегрет». Поиск хорошего фронтендера — это такой же квест, как и подбор любого другого IT-специалиста. Тем более, эта сфера развивается очень быстро — появляются новые подходы инструменты, эволюционирует JavaScript… Если фронтендер не будет следить за трендами, а остановится в развитии, хватит и пары лет, чтобы из хорошего специалиста превратиться в кодера с посредственными знаниями, коих вокруг миллионы.
Языки программирования и технологии, которыми должен владеть фронтенд разработчик
Как и в любой IT-профессии, во фронтенде есть свой must have, которым должен обязательно владеть любой специалист, и «ответвления», которые выбираются, исходя из специфики работы и того, в каких проектах будет работать Front-end developer.
Must have для любого фронтендера, или 3 столпа, без которых не зайти в профессию
Базис для фронтенд-разработчика включает:
· HTML — язык гипертекстовой разметки (не является языком программирования). С его помощью структурируются веб-страницы. Т.е. HTML дает браузеру понять, из чего состоит страница, какие на ней есть блоки, какого вида информация содержится в каждом из них. Можно сказать, что на HTML строится «скелет».
· CSS — стандартный язык таблиц стилей, описывающий представление веб-страницы. Т.е. при помощи CSS структура, созданная на HTML, обретает дизайн. Этот язык определяет, как должны выглядеть и вести себя элементы веб-страницы, он отвечает за цветовое оформление, размеры шрифтов, графические эффекты, позиционирование элементов и пр. Это своего рода «мясо» для HTML-«скелета», при помощи которого страница обретает удобный для восприятия вид и дизайн.
· JavaScript — язык программирования, при помощи которого веб-страница или приложение «оживает» и становится интерактивной. С его помощью обрабатываются действия пользователей (например, что должно происходить при нажатии на кнопку), организуется взаимодействие с Back-end частью, реализуются различные сценарии и пр.
Не лишним будет добавить к базису еще и TypeScript. По сути, это расширенный JavaScript, строго типизированный и компилируемый, благодаря чему облегчается тестирование и поиск ошибок в коде. TypeScript и JavaScript имеют взаимную совместимость. Так что, если специалист знает JavaScript и никогда не работал с TypeScript, это не проблема. Он быстро разберется при необходимости.
Другие технологии и инструменты Front-end разработчика, или совершенству нет предела
На рассмотренный выше базис «наслаивается» немалое количество инструментов и технологий, которыми может владеть фронтендер (и должен, в зависимости от специфики проекта или компании, для которой ищется специалист).
Среди них:
· CSS-препроцессоры SASS/SCSS и/или LESS. С их помощью значительно ускоряется создание CSS-кода, на выходе получается быстрый, валидный CSS без кучи повторов, которые влияют на скорость отрисовки интерфейса.
· PUG. Это HTML-препроцессор и шаблонизатор. Выполняет функцию, аналогичную описанной в предыдущем пункте, но уже для HTML. Т.е. с его помощью значительно ускоряется создание HTML-кода.
· Адаптивная кроссбраузерная верстка. Flex-box, Grid, работа с медиа-запросами, SVG-спрайтами, WebP-форматом изображений и пр. Это не должно пугать кандидата на должность Front-end разработчика.
· GULP. Это таскраннер, автоматизирующий шаблонные процессы, и опять же, ускоряющий процессы web-разработки. С его помощью фронтендер сможет, например, объединить все .js или .css файлы в один с минимизированным кодом, или сжать картинки для ускорения их загрузки, перевести код из SCSS в CSS, быстро подключить библиотеки без кучи ссылок <link> и <src> в HTML и пр. Чаще всего этот инструмент используют для сборки верстки.
· Webpack. Его позиционируют как комбайн-бандлер. Назначение примерно такое же, как и у предыдущего инструмента. Но здесь более широкий функционал. «Вебпак» чаще всего используют для сборки JavaScript.
· Git и другие системы контроля версий. Фронтенд разработчику необходимо знать их, чтобы успешно работать в команде. Такие решения позволяют членам команды отслеживать процесс разработки и не зависеть друг от друга (каждый работает над своим куском кода, потом все объединяется в единые файлы). Если вдруг кто-то что-то случайно «сломал», системы контроля версий позволяют легко исправить ошибку и откатиться до последней работающей версии.
· JavaScript библиотеки. Их огромное количество. Одна из самых популярных библиотек — JQuery. Она облегчает написание кода — одной строчкой можно реализовать то, что на чистом JS требует написания большого количества кода. На JQuery разработано множество популярных слайдеров, динамических эффектов и прочих решений, которые подключаются к проекту быстро и удобно (они протестированы и обкатаны «в бою» — для большинства случаев удобнее, чем лепить что-то свое с костылями). Библиотека постепенно уходит на второй план. Но если придется работать с действующими старыми проектами, фронтендер наверняка будет сталкиваться с JQuery — куча популярных слайдеров написана на ней, JQ применяется для создания визуальных и иных эффектов и т.д. Набирает популярность Redux (эта библиотека — менеджер состояний, который становится мощным дополнениям к фреймфоркам и другим инструментам).
· JavaScript фреймворки. Если библиотеку можно рассмотреть, например, как готовый шкаф, который вы покупаете для квартиры, то фреймворк — это квартира, в которой вы делаете ремонт, покупая для нее мебель, занимаясь отделкой и пр. Это как набор библиотек, объединенный в некий «полуфабрикат» приложения. Самые популярные JavaScript-фреймворки: Angular и Vue.js. Немалой популярность пользуется React.
· Bootstrap и другие CSS-фреймворки. Это тоже своего рода «полуфабрикаты», но для работы с CSS, для создания разметки и дизайна страницы.
· Node.js. Это среда, позволяющая выполнять JavaScript вне браузера. Т.е. если фронтендер хорошо знает «Ноду», это круто. Значит, у него есть потенциал для участия в разработке бэкэнда, игровых и других видов продуктов. А там уже и до Full Stack недалеко — фронтендер, разбирающийся в бекенде, вполне может стать фулл-стек разработчиком.
Конечно же, не лишними будут и знания смежных технологий. Если фронтендер понимает, как работают базы данных, знаком с основами PHP или Python, ему легче будет найти общий язык с Back-end программистами. Если Front-end программист знаком с веб-дизайном, он может что-то поправить в дизайне для улучшения UI и UX.
Важный момент — личные качества. Если вы ищете фронтендера с перспективой развития в тимлида, важны навыки коммуникации. Ведь такому специалисту придется общаться и с клиентами, и с фронтендерами, и с бекендерами, и с менеджерами. В общем, чем больше такой специалист знает и умеет, тем лучше.
Где искать и как оценивать Front-end разработчиков
Где искать таких специалистов? Вариантов масса. Например, hh.ru только по Москве находит почти 5000 резюме фронтендеров.
Не пренебрегайте Linkedin. Для качественного и более точного поиска потенциальных кандидатов советуем освоить логические операторы и поиск Boolean Search. Увидите, эффект от этого будет неплохой.
Телеграм — также мощный инструмент. Здесь можно «выцепить» даже специалиста, который не ищет работу открыто, а где-то там в глубине души у него начинает зарождаться такая мысль. Кто знает, может, ваш кандидат подписан на один из тематических каналов или чатов.
Вот несколько мест, где можно опубликовать объявление о поиске Front-end разработчика (конечно же, предварительно изучите правила и свяжитесь с админом при необходимости):
·
https://t.me/projs_ru — чат для JS разработчиков
· https://t.me/devschat — сообщество web-разработчиков
· https://t.me/react_js — русскоговорящее сообщество React
· https://t.me/angular_ru — русскоговорящее сообщество Angular
· https://t.me/web_structure — сообщество верстальщиков и других специалистов, связанных web-программированием
· https://t.me/freelancetaverna — канал «Фриланс Таверна». Кто знает, может, кто-то из фрилансеров-фронтендеров захочет на full time
· https://t.me/freejobit — чат JOBIT
Конечно, это малая часть «годноты» из Телеграма для тех, кто ищет Front-end девелоперов. Ищите, как говорится, и найдете.
Во ВКонтакте и на Facebook также немало сообществ, где можно найти фронтендера. Вот несколько полезных ссылок для поиска в «Фейсбуке»:
· MoscowJS — сообщество тех, кто связан с JS и сопутствующими технологиями
· freeCodeCamp Moscow — группа, объединившая московских (и не только) разработчиков. Спецы по фронтенду здесь тоже есть
· Интернациональный клуб тестировщиков. Сообщество не совсем про фронтенд. Но практика показывает, что многие тестировщики желают перейти в разработчики. А здесь, как-никак, более 7000 участников. Кто знает, может и фронтендера своего вы здесь найдете
Что касается ВКонтакте, можно поискать в этих местах: For Web — фронтенд, дизайн, программирование, CSS-live – Сообщество про HTML, CSS и JavaScript, Фронтенд-вдохновение, Веб-стандарты, JavaScript Kitchen, PHP, JavaScript, jQuery, CSS, HTML, Web /> HTML CSS JavaScript PHP Python, Love Front-end.
Внедряйтесь и ищите специалистов там, где другие и не думают
Неплохой вариант — поиск специалистов на онлайн-курсах. Вы регистрируетесь на них в качестве ученика и получаете доступ к контактам огромного количества потенциальных соискателей. Конечно, это зависит от курсов. Найти такие, где все открыто, проблематично. Но реально. Пример — курсы по Front-end (и не только) от Rolling Scopes School. Это — сообщество энтузиастов, обучающих специалистов бесплатно. Набор у них примерно 2 раза в год. И здесь не только новички. Среди обучающихся множество айтишников из других сфер, желающих перейти во фронтенд. Также есть доступ к контактам опытных разработчиков, которые выступают здесь в роль менторов. База немалая — более 6000 специалистов.
м
Junior, Middle и Senior фронтенд разработчики.
Как сформировать критерии для поиска специалиста
Сразу отметим, что деление на Junior, Middle и Senior условное и какой-то четкой грани между этими уровнями нету. Джун в одной компании вполне может стать мидлом в другой. И наоборот, мидл в какой-то малюсенькой студии, клепающей сайты конвейером, может с удивлением обнаружить, что у него не хватает знаний, чтобы устроиться в более-менее крупную аутсорсинговую или продуктовую компанию.
Но все-таки давайте попытаемся определить хотя бы примерные критерии.
Итак, Junior Front-end разработчик может не иметь опыта продуктовой разработки. Но HTML и CSS должен знать на высоком уровне. Также нужны уверенные знания JavaScript и базовые — фреймворков (на уровне «Сейчас посмотрю документацию и сделаю как надо» или «Спрошу у мидла, он это уже проходил»). Требовать от джуна «элегантного», легкого кода не всегда уместно.
Middle — это специалист с опытом (от года или другой срок — все зависит от него самого и специфики проекта). Он разбирается в продвинутых аспектах языка, знает, как написать код так, чтобы он требовал меньше вычислительных мощностей. Мидл понимает не только код. Он уже «сечет» в процессах, происходящих в командах. Также очень важный момент — способность декомпозировать большие задачи, не бояться огромных кусков кода и пр. Он свободно ориентируется в React, Angular или Vue.js (в зависимости от специфики компании), отлично знает ванильный JS, делает предложения по проекту, его архитектуре и берет наставничество над джунами.
С Senior сложнее. Этот специалист больше не про код, а про проект. Такой специалист имеет в активе ряд успешно запущенных проектов, он может четко оценить объемы работы, разбирается в бизнес- и других процессах. Т.е. он должен уметь с нуля спланировать и запустить проект.
Видно, что поиск фронтенд разработчика — процесс не из простых. Мало того, что стек у фронтендеров немалый (и ведь все знать специалист не обязан — главное уметь быстро освоить нужные инструменты и технологии), так и мест, где их можно искать, куча. Чтобы не тратить уйму времени на это, попробуйте head.z. Наш сервис поможет упаковать вакансию и определить максимально точные критерии к соискателям. Вам не придется тратить время на перебор кандидатов, которые точно не подходят. Система сама подбирает кандидатов, подходящих по требованиям (стек, локация и зарплата), а вам остается выбрать приглянувшихся. Первые 2 вакансии мы обработаем бесплатно! Попробуйте
Понравилась статья? Подпишитесь на рассылку и получайте подборку статей, лайфхаков, видео и другого интересного контента!
Найти хорошего IT-специалиста сегодня непросто, но задача усложняется в разы, если вам в компанию нужен качественный frontend-разработчик. Специальность эта крайне дефицитная, профессионалы стоят дорого и их на всех не хватает. Но при определённых условиях и качественном поиске привлечь в компанию востребованного специалиста этого профиля всё-таки можно. О том, как за месяц удалось найти четырёх frontend-разработчиков, порталу Biz360.ru рассказала основатель агентства Lucky Hunter Татьяна Мельничук.
Досье
Татьяна Мельничук, основатель и директор агентства по подбору персонала для IT-компаний
Lucky Hunter и IT-сервиса
Zero2Hero, который помогает стартапам создавать быстрые прототипы продуктов силами начинающих junior-разработчиков. За более чем 13-летний опыт работы в IT-индустрии Татьяна Мальничук работала HR-бизнес-партнёром, помогла запустить 28 стартапов, проводила обучающие тренинги и вебинары.
Кто такие frontend-разработчики
Я работаю в сфере IT-рекрутинга уже более 13 лет, а три года назад основала собственное агентство по подбору IT-персонала. И, конечно, о том, как трудно найти IT-специалистов в команду, я знаю не понаслышке, особенно когда речь идет о frontend-разработчиках – одних из самых востребованных специалистах на рынке IT.
- Frontend-разработчик – программист, разрабатывающий внешнюю часть сайта, пользовательский интерфейс. В его зоне ответственности – всё, что видит и с чем взаимодействует пользователь: кнопки, формы, выпадающие меню, выезжающие окна, анимация и прочие элементы интерфейса. Также он отвечает за корректное отображение и работу ресурса во всех браузерах и на всех устройствах.
Дефицит frontend-девелоперов на рынке очень высок, и подбор специалистов данного профиля – это в 98% случаев хедхантинг. Как переманить дефицитных специалистов, если нет заманчивых условий? Где их искать, кроме популярных сайтов по поиску работы? Сколько это может занять времени? Нужно ли прибегать к помощи рекрутингового агентства, если есть внутренний HR? Давайте попробуем найти ответы на эти вопросы.
Будем честны: переманить frontend-разработчиков в свою компанию действительно непросто. Можно предлагать отличную зарплату и соцпакет, попросить помощи у знакомых в IT-индустрии, оплачивать доступ статуса Pro на сайтах поиска работы, привлекать внешних эйчаров – и всё равно не найти нужного специалиста.
В этой статье мне хотелось бы поделиться собственным кейсом закрытия этой непростой вакансии.
Какая стояла задача
За несколько месяцев до корона-кризиса в моё агентство Lucky Hunter обратилась американская продуктовая компания с просьбой найти сразу четырёх frontend-девелоперов. Сложность заключалась не только в количестве специалистов, но и в том, что разработчики должны были знать React – достаточно дефицитный скилл на рынке IT.
Вдобавок был ограничен и срок – мы должны были найти разработчиков всего за один месяц. И на этом сложности не закончились: вместе с командой рекрутёров моего агентства работали in-house эйчары, которые сформировали стоп-лист кандидатов – то есть наш список кандидатов значительно сузился.
Что мы делали на первых этапах
В первую очередь мы обсудили с заказчиком задачи, условия работы (зарплата, бонусы, график и т.д.), а также ряд других важных нюансов:
-
карьерные возможности для кандидата: сможет ли специалист участвовать в принятии решений компании, влиять на архитектуру, внедрять собственные идеи; какой у кандидата потолок развития.
-
технологический стек самого проекта: есть ли легаси (уникальные опции), планируется ли постоянное улучшение IT-архитектуры в соответствии с последними трендами и т.д.
Обсуждение вакансии с заказчиком – это первый и самый важный этап: так мы можем выделить преимущества работы в компании. Иногда кажется, что в вашем проекте нет заманчивых условий. На деле – они есть всегда, главное задать правильные вопросы и знать, на чём расставлять акценты при подборе.
Второй этап – поиск. Прежде чем приступить к поиску кандидатов, мы поняли, кого нужно искать. В нашем случае – это молодые специалисты: их проще всего заинтересовать проектом, особенно если проект полезен для пользователя, динамичен, способен к быстрому масштабированию.
Кроме того, мы сделали ставку на релокации. Многие компании не рассматривают специалистов из других городов и стран, а зря: ограничивая поиск географически, вы теряете большое количество подходящих кандидатов. Кроме того, релокация – топ-2 самых заманчивых условий для профи, где топ-1 – это удалёнка.
Итак, наш кандидат – это готовый к релокации молодой специалист, которого больше всего интересует проект и карьерные возможности внутри компании. Привычные бонусы вроде удалёнки, ДМС, высокой зарплаты и прочего мы выделить не могли, поэтому отвели им второе место.
Как мы вели поиск
Чтобы закрыть вакансию в сжатые сроки, мы сделали следующие шаги:
-
Подключили не одного, а сразу трёх профессиональных IT-рекрутёров к поиску. Конечно, такая возможность есть в основном у тех компаний, которые сотрудничают с агентством. Но надо понимать, что в IT-сфере без агентства сложно обойтись. Исключение – если у вас в штате есть собственный профессиональный IT-рекрутёр.
-
Использовали дополнительные каналы для поиска. Это не только Headhunter и LinkedIn, но ещё и Telegram – популярный мессенджер, в котором можно не только общаться, но и размещать вакансии в тематических каналах, в том числе по поиску IT-специалистов. Мы не отмели и другие соцсети – Facebook, «ВКонтакте», а иногда даже использовали Instagram и Tinder.
-
Кроме того, у нас есть собственная база кандидатов, которую мы формировали не один год, и отличный сервис для IT-рекрутинга Amazing Hiring. Сразу признаемся: сервис стоит недёшево, и подключать его логично, если вы ищете IT-специалистов на регулярной основе, в других случаях он может быть для вас финансово невыгодным.
Таким образом, через все каналы мы нашли 231 кандидата, 42 из которых по результатам общения прошли интервью с нашими рекрутёрами. 17 кандидатов мы отсеяли, остальных – направили заказчику. Клиент выставил пять офферов, четыре из которых специалисты приняли и успешно устроились на работу.
Почему всё получилось
Во-первых, большую роль в поиске играет профессионализм рекрутёров и их понимание сферы IT: они должны знать, как общаться с разработчиками, какие вопросы задавать заказчику, как мотивировать специалистов и как в итоге «продавать» вакансию.
Второй ключ к успеху – это принцип партнёрства при работе с заказчиком. Это не пустые слова, а реально мощный механизм: оперативный фидбек по каждому кандидату, гибкий подход в работе, умение слушать и слышать советы рекрутёров, а также активная помощь в закрытии вакансии – всё это влияет на скорость и итоговый результат.
Давайте разберём вопрос партнёрства более подробно. Представьте: вы ищете специалиста в команду, для этого обращаетесь в агентство по IT-рекрутингу, объявляете требования и ждёте. Вы уверены, что рекрутеры сделают всю работу за вас, ведь это же аутсорсинг – вы делегировали задачу и сняли с себя эту головную боль.
Конечно, рекрутёры сильно облегчают вашу работу на этапе поиска и первичного отбора. Но ведь кандидат устраивается на работу не в агентство, а к вам: специалиста не сможет заинтересовать компания, пока он не поговорит с эйчаром, техническим директором или даже собственником лично. Ему важно узнать всё из первых уст. И в этой ситуации важно всё сделать быстро. Да, у вас может быть много дел, сложно найти время на интервью, даже просто посмотреть резюме бывает некогда. Но чем больше вы тянете и чем медленнее принимаете решение, там выше риск, что кандидат не будет ждать и примет другой оффер.
Резюмируем
Давайте подведём итоги и ответим на вопросы, которые мы озвучили в начале.
Переманить специалиста без сверхзаманчивых условий – это вполне реальная задача. Но важно, чтобы ваши условия не проигрывали среднерыночным. Пусть они не будут лучше, но если ваша зарплата неконкурентна, подумайте: а зачем специалисту переходить к вам, если сейчас он получает больше?
Рекрутёрам нужно досконально знать IT-индустрию и особенности подбора именно IT-специалистов. Мы не преувеличиваем – в этом деле есть своя особая специфика. Так что если вы плохо разбираетесь в подборе digital-специалистов, доверьте поиск внешним рекрутёрам, наймите в штат эйчара соответствующего профиля или обратитесь в агентство. Вариантов много.
Каналов для поиска специалистов действительно много, и они вовсе не ограничены Headhunter. Это Telegram, LinkedIn, Facebook, Instagram. В IT-рекрутинговых агентствах их и того больше: это собственная база кандидатов и специальные сервисы для IT-рекрутинга. У каждого агентства они свои. В нашем случае – это Amazing Hiring.
Сроки подбора очень разные: от одного месяца (в случае с релокацией – от двух) до полугода. Но, как вы видите из нашего кейса, месяц – вполне реальный срок, даже если вам нужно найти сразу четырёх frontend-девелоперов.
Прибегать к помощи агентства в IT стоит, даже если у вас есть внутренний HR-специалист. Причины: дополнительные каналы поиска, знание специфики, количество специалистов, скорость подбора.
Удачного вам рекрутинга!
Чтобы не пропустить интересную и полезную для вас статью о малом бизнесе, подпишитесь на наш
Telegram-канал,
страницу в Facebook и
канал на «Яндекс.Дзен».
Дисклеймер : меня зовут Никита Евдокимов и моя история — это, скорее, ошибка выжившего , помноженная на удачное стечение обстоятельств. Тем не менее, я хочу поделиться своим опытом, чтобы вы могли повысить свои шансы быстрее найти свою первую работу во фронтенде и избежать моих ошибок.
От команды Практикума: нам не нравятся статьи с кричащими заголовками: мы не даем пустых обещаний и быстрых легких побед. Поэтому вы можете сперва попробовать курсы веб-разработки от Яндекс.Практикума , где первые 20 часов занятий – бесплатные. Так вы успеете понять, нравится ли вам разработка, прежде чем отправиться с нами в большое путешествие по смене своей профессии.
Моя история не сильно отличается от истории других студентов Практикума: я решил изменить свою жизнь и стать фронтенд-разработчиком. Правда, чтобы показать серьёзность своих намерений, я уволился с работы, и посвятил всё свободное время учёбе.
Для этого я заранее подготовил финансовую подушку — отложил деньги на полгода жизни в режиме «умеренно затянутого пояса». Такой срок я выбрал не случайно: большинство работодателей ищут разработчиков со знанием хотя бы одного фреймворка, и по моим расчётам примерно к этому времени должен был закончится курс по React.
Дополнительно, за месяц до «даты Х», я записался в карьерный трек Практикума. Это специальная программа внутри Практикума, которую проводят HR-консультанты — специалисты, подбирающие сотрудников в ИТ-компании. И это был суперполезный опыт!
Подготовка
Я работал вместе с наставницей Юлей Яковлевой — большое ей спасибо за подсказки и поддержку!. В общих чертах программа выглядела так:
- сперва она дала теорию — как ИТ компании отбирают сотрудников, как подготовить резюме и сопроводительное письмо, чтобы заинтересовать рекрутеров.
- затем я подготовил эти документы, она их проверила и дала советы по улучшению.
- после — провела тестовое собеседование, чтобы проверить мои навыки самопрезентации и дать обратную связь.
Я при всём желании не смогу выложить весь объём теории, но с радостью поделюсь принципами, которые помогли мне оформить резюме и сопроводительное письмо.
Несколько советов по оформлению резюме для разработчиков без опыта
→ Резюме не должно быть избыточно длинным, особенно у начинающего разработчика.
В поиске соискателя рекрутеры отсматривают десятки, если не сотни резюме. И они чисто физически не могут вникать в каждую строчку. Значит, текст должен быть лаконичным, по делу, без воды — а ещё лучше, если он подготовлен специально под эту вакансию.
По этой же причине не стоит утяжелять его нерелевантными достижениями. Например, в студенчестве я играл в театре, и наша труппа в 2011 году взяла гран-при на одном региональном конкурсе. Мне-то об этом приятно вспоминать, но для рекрутера эта информация, скорее, бесполезна. Значит, её стоит убрать.
→ Хорошее портфолио может компенсировать отсутствие опыта
В резюме не стоит говорить о том, что у вас нет коммерческого опыта — это понижает шансы попасть на собеседование: лучше покажите свои навыки, опубликовав ссылку на GitHub. В конце концов, про опыт можно рассказать уже во время собеседования, когда у рекрутера уже будет о вас какое-то впечатление.
Несколько советов, как оформить GitHub:
- Сверстайте адаптивно и кросс-браузерно несколько лендингов, чтобы показать навыки вёрстки.
- Найдите публичное API и сделайте на его основе мини-сервис, вроде генератора шуток или библиотеки лучших ужастиков. Так вы покажете, что умеете работать с REST и асинхронными запросами.
- Также не стоит забывать о проектах из Практикума — их стоит оформить для просмотра людьми «извне» (хотя бы сделать красивое Readme).
→ В резюме стоит подробно рассказать о последнем месте работы
Перечислить основные достижения и коротко рассказать, как ваша работа повлияла на компанию. Это если, конечно, вам действительно есть о чём рассказать. Если нет — лучше не надо.
Такой рассказ может помочь, если вы ищете работу в той же сфере, в которой работали раньше: например, бывший бухгалтер будет находкой для сервиса, который разрабатывает инструменты для бухгалтеров. И это точно выделит его среди других новичков.
→ Раздел «О себе» — один из самых важных
Потому что он позволяет показать себя живым человеком, а не просто «функцией для отрисовки интерфейса».
Расскажите о своих хобби и увлечениях: любите играть в консоли? Круто! А во что именно? Читать? Классно! Что сейчас читаете? И так далее.
Для меня это стало открытием, но сейчас рекрутеры больше обращают внимание на soft-skills. Это слово сложно однозначно перевести на русский язык, но в общих чертах оно означает черты личности, характер и убеждения.
Блок «О себе» как раз позволит рекрутеру хотя бы косвенно понять, что вы за человек — и задать дополнительные вопросы уже во время собеседования.
→ Опционально: резюме стоит украсить фотографией
Советую выбрать то, на котором вы одеты, а фон радует глаз. Это самый спорный пункт, но к сожалению дела обстоят так, что встречают по одёжке, нравится нам это или нет.
Пара слов о сопроводительном письме
Оно составляется под каждую вакансию отдельно, его задача — дать чуть больше информации о вас, плюс продемонстрировать, что вы как следует ознакомились с вакансией и знаете, чего хотите.
Как показывает практика, рекрутеры игнорируют отклики на вакансии, которые идут без сопроводительного — поэтому потратьте время, чтобы подготовить хороший текст.
Своё я составил по такой структуре:
- Приветствие.
- Абзац о том, какие технологии из вакансии я знаю.
- Абзац о том, с какими технологиями я пока не работал, плюс отработка возражения — я быстро учусь и смогу в них разобраться самостоятельно.
- Ссылка на проекты и предложение отправить тестовое задание по такому-то каналу связи.
- Прощание.
Небольшой совет — пробуйте разные приветственные фразы и наблюдайте за тем, на какие отвечают чаще всего. Такой вот «A/B-тест на минималках» позволит найти оптимальную подачу.
Например, на мои письма, которые начинались с фразы «Добрый день, я начинающий фронтенд-разработчик, сейчас заканчиваю курсы» отвечали реже, чем на письма без этого уточнения.
Приступаем к поиску
Прежде чем приступить к поиску, я наметил простой план действий — ежедневно уделять не менее двух часов на изучение новых вакансий на «Хэдхантере», отбор подходящих, редактирование резюме и сопроводительного письма, а также разбор откликов.
Я решил не откликаться на все вакансии подряд, в которых есть слово «фронтенд-разработчик» — на мой взгляд, это всё равно как стрелять из пушки по воробьям: лишняя трата времени и для меня, и для рекрутера.
Вместо этого я тщательно отбирал вакансии, чтобы откликаться максимум на 5-6 в день. Это позволило больше времени уделить «кастомизации» резюме и сопроводительного письма, чтобы повысить вероятность ответа.
Мои «критерии отсева» были такими:
- Вакансия подходит под мой фреймворк — React/CRA . Я решил, что для первого места работы стоит откликаться на вакансии, которые помогут углубить знания, приобретённые в Практикуме. Я не против выучить Vue или Angular, но как по мне лучше это сделать позже, когда как следует набью руку в React.
- Требуемый опыт работы — 1-3 года или «без опыта» . Это на самом деле спорный фильтр, поскольку очень часто работодатели заполняют эту графу рандомно: в «без опыта» попадают и вакансии для синьор-позиций. Я пошёл от обратного — исключил из выборки те позиции, для которых я явно не подойду по опыту — 3-6 лет и 6+ лет.
- В вакансии нет явного указания, что нужен миддл или синьор . Понятно, что это абстрактные уровни оценки: навыки разработчика, который считается миддлом в одной компании, могут соответствовать навыкам джуном в другой. Но я для себя решил, что если рекрутер точно определяет, что джун не подойдёт, то я не буду тратить время, чтобы его переубедить.
- Если указана зарплата, то она должна быть «в рынке» . Медианная зарплата джуна-фронтендера — 50 000 рублей. Я решил не откликаться на вакансии, в которых зарплата ниже этой суммы и выше 70 000 рублей.
Искать работу гораздо легче, если воспринимать процесс как игру: любая игра даёт обратную связь, которая позволяет корректировать стратегию и продвигаться дальше по уровню.
Поэтому я решил сделать поиск работы более «фановым» и завёл для себя табличку, разделив этапы поиска работы на 4 «уровня». Соответственно, у меня была простая цель — хотя бы раз достичь четвёртого уровня.
И каждый раз, когда я «срезался», то пытался проанализировать, что именно я сделал не так, и как можно улучшить результат. «Да, у этого парня своеобразные представления о фановости», — наверняка подумаете вы, и я с вами полностью согласен!
Всего за три дня я отправил 16 откликов. Статистика такая:
Это не оригинал таблицы, в оригинальной я добавил ссылки на вакансию, уровень зарплаты и примечания.
Из пяти компаний, которые заинтересовались резюме, три сразу пригласили на собеседование по телефону, а две — отправили тестовые задания. Тестовые мне выполнять не пришлось — их прислали уже после того, как я получил два предложения о работе. По той же причине я отказался и от одного телефонного собеседования.
На всякий случай покажу, что требовалось сделать в тестовых:
Тестовое задание №1
Задача: Реализовать прототип библиотеки для отображения линейных графиков с использованием WEB Canvas.
- Представить свой API для задания массива «графиков». Каждый «график» должен иметь: a. Наименование параметра; b. Массив точек (X,Y).
- Библиотека должна поддерживать следующие функции: a. Отслеживать изменение собственных размеров и обеспечивать автовписывание; b. Отображать оси, с указанием отображаемых на осях параметров; c. Отслеживать положение мыши с отображением всплывающей подсказки по точкам; d. Масштабирование области графиков.
Срок выполнения: 1,5 недели.
Тестовое задание №2:
Задача: Сверстать и запрограммировать страницу интернет-магазина.
Функции:
- Слайдер
- Фильтрация по типам товаров
- Сортировка по убыванию и возрастанию цены
- Добавление товара в корзину
- Открытие и закрытие модального окна с корзиной
- Изменение количества товаров в корзине
- Расчет стоимости товаров в корзине
- Удаление товара из корзины
Требования:
- Адаптивность
- Минимальная кроссбраузерность (последние версии Chrome и Safari)
- Сохранение пропорций изображений при изменении ширины экрана
- Соответствие макету
- Не использовать Bootstrap и jQuery
- Круто, если используете Pug
- Из JS-фреймворков / библиотек можно использовать только Vue.js (при желании)
Срок выполнения: неделя.
Собеседования
В первый же день поисков со мной связалась рекрутер компании, которая занимается переводами документации. Она задала несколько уточняющих вопросов (какие именно — уже не помню, но ничего неординарного не было), и предложила на следующий день (3 ноября) созвониться с руководителем отдела ИТ-разработки.
Спустя несколько часов мне написал представитель стартапа, который разрабатывает новый премиальный дейтинговый сервис. Он поинтересовался, когда мы можем созвониться — а я решил ковать железо пока горячо и предложил прямо сейчас, через Zoom.
Обычно первым делом рекрутеры проводят «скоринговое» интервью, чтобы как раз оценить soft-skills кандидата. И если всё в порядке — с ним проводят уже техническое интервью. Поэтому я немного растерялся, когда включилась камера, и на меня уставились три человека — тот самый представитель (оказалось, что он — один из сооснователей), его партнёр, а по совместительству финансовый директор, и бэкенд-разработчик.
Они рассказали коротко о продукте — точнее о том, что его пока нет, но есть инвестиции, дизайн-макет, бэкенд и горячее желание его разработать, — порасспрашивали меня о том, почему я решил уйти из медиа во фронтенд и тут началась техническая часть.
Я не ожидал, что собеседования начнутся так быстро, поэтому к техническому интервью не готовился — пришлось рассчитывать на остаточные знания. Вот что спрашивали:
— Знаю ли я алгоритмы? Какие именно?
— Как оценивается их сложность?
— Чему будет равна временная сложность алгоритма Х?
— Основные принципы ООП?
— Что такое чистые функции? Что такое замыкание?
— Что происходит, когда мы вводим название сайта в адресной строке?
Я волновался, но меня подбадривала реакция бэкендера на мои ответы — он выглядел не как экзаменатор, а, скорее, как одногруппник, который наблюдает за товарищем на зачёте: радуется удачным ответам и переживает за неудачные.
Ребята мне сразу понравились. Не могу сказать, чем именно — просто почувствовал, что хочу работать вместе с ними и создать этот проект. Они позже сказали, что я тоже произвёл хорошее впечатление — умением рассуждать и «общей адекватностью».
Мы договорились встретиться на следующий день (3 ноября) в офисе и пообщаться лично. И уже после этого принимать решения. В тот же день, на пару часов раньше, у меня было то самое собеседование с переводческой компанией.
Поскольку вопросы на собеседовании в стартапе были не особенно сложными, я почувствовал ложную уверенность в своих силах — что сыграло со мной злую шутку. Если бэкендер из стартапа задавал «общепрограммерские» вопросы, то здесь руководитель ИТ-отдела спрашивал конкретно о специфике JS, и не удовлетворялся «поверхностными» ответами:
— Проверим, знакомы ли вы с ООП. Назовите основные принципы? — Наследование, полиморфизм и инкапсуляция. — Прекрасно, теперь расскажите о том, как реализовать их в JS. — { рассказываю } — Замечу, что вы перепутали полиморфизм и наследование. Но пойдём дальше.
Вот ещё несколько вопросов с того собеседования:
— Что такое Event Loop?
— Как интерпретатор обрабатывает синхронный и асинхронный код?
— Что такое побочные эффекты у функций?
— Что такое промисы? Какими состояниями они обладают?
— Основные HTTP-методы?
— Основные коды состояния в HTTP-ответе?
И многое другое. Большинство атак я отбил, но впереди было финальное сражение — вопросы на знание React.
— Расскажите, что такое props drilling и какие способы решения этой проблемы вам известны. — Я ни разу не сталкивался с этим термином. — Хорошо, а какие вообще проблемы с пропсами существуют? — Когда их приходится прокидывать из родительского компонента вглубь дочерних. — Отлично, вот вы и назвали, что такое props drilling. И как его избежать? — С помощью хука createContext, который создаёт новый контекст, и хука useContext, который позволяет дочернему компоненту подписаться на контекст. — Замечательно. Вижу, что с Context API вы знакомы, а теперь расскажите Наталье [рекрутеру], что такое, собственно, хуки.
Дальше было полегче:
— Из каких библиотек состоит React?
— Какие основные компоненты существуют в библиотеке Router DOM?
— Какие хуки есть в Router DOM?
— Где React рендерит код — на сервере или на клиенте?
— Какие компоненты бывают в React?
И так далее. С этим вопросами я тоже справился. А вот последний прорвал мою линию защиты как нож масло.
— Хорошо. А что же такое JSX? — Синтаксис, который позволяет использовать HTML внутри React. — Тут вы ошибаетесь, конечно — никакой HTML внутри React не используется. Разметка да, но не HTML. Это описание интерфейса — с помощью Babel JSX-код транспилируется в вызовы метода React.createElement, то есть это своего рода синтаксический сахар. В общем, учите матчасть.
На этом собеседовании у меня снова было ощущение, что я сдаю зачёт — правда на этот раз не лояльному преподу, но я благодрен ему за развёрнутые комментарии моих ошибок: это очень крутое чувство, когда ты находишь пробелы в знаниях и можешь тут же их заполнить.
Несмотря на некоторую надменность, он произвёл хорошее впечатление — было видно, что он горит разработкой, разбирается в теме и следит за обновлением инструментов. К моему удивлению, под конец беседы он позвал меня на работу.
Я попросил отсрочку до вечера — и поехал на второе собеседование в стартап и в конце концов выбрал его. Правда, через месяц решил уйти, но это уже другая история.
Финальные советы
→ Если вам отказывают после собеседования или тестового задания — просите обратную связь.
Если причина именно в навыках — это отличная возможность, чтобы их прокачать. Может я мазохист, но мне нравится ошибаться — исправляя ошибку, лучше разбираешься в нюансах, узнаешь больше разных штук.
Чтобы прокачать технические навыки, советую порешать задачки на CodeWars или попроходить тесты на Skillotron .
→ Не расстраивайтесь, если получаете отказы
Отказ не означает, что вы плохой разработчик или человек. Он означает всего лишь то, что вы не подходите на одну отдельно взятую позицию — и для этого может быть тысяча независящих от вас причин.
Я рассуждал так — если я не подхожу компании, значит и она мне не подходит. И отказ означает только то, что я стал на шаг ближе к месту, в котором мне будет классно и круто.
→ Прохождение интервью — это навык
И его тоже можно прокачать. Рекрутеры задают плюс-минус одинаковые вопросы — подготовьте ответы (а лучше истории) заранее. Чтобы пройти техническое собеседование — посмотрите на ютубе записи публичных интервью с фронтендерами: какие вопросы им задают и как они на них отвечают.
→ Не бойтесь откликаться на вакансии
Если они подходят по стеку/навыкам/зарплате, но из описания возникает ощущение, что компании нужен фронтенд-супермен. Компании чаще всего приукрашивают сложность и «идеальность» портрета кандидата.
Не страдайте от «синдрома самозванца» — рискните, вы же всё равно ничего не потеряете. Возьмут — хорошо, не возьмут — см. совет №1.
От команды Практикума: нам не нравятся статьи с кричащими заголовками: мы не даем пустых обещаний и быстрых легких побед. Поэтому вы можете сперва попробовать курсы веб-разработки от Яндекс.Практикума , где первые 20 часов занятий – бесплатные. Так вы успеете понять, нравится ли вам разработка, прежде чем отправиться с нами в большое путешествие по смене своей профессии.*
*да, мы повторили сообщение из начала статьи для тех, кто дочитал. просто поразительно, какой вы любопытный человек! Специально для таких автор статьи даже рассекретил свое резюме .
Фронтенд-разработчики создают внешний интерфейс для сайта – веб-страницу, на которой мы регулярно взаимодействуем с другими людьми, ищем нужную нам информацию. Подразделение Talent ресурса Stack Overflow дает несколько практических советов о том, как найти подходящего кандидата, способного сделать лучшую внешнюю разработку сайта.
Нужно знать, где фронтенд-разработчики демонстрируют свои проекты
Работа фронтенд-разработчиков связана с дизайном, поэтому для них важно, чтобы люди могли увидеть их прошлые проекты. Coroflot, Behance и Krop – это те платформы, которые и дизайнеры, и разработчики веб-интерфейсов используют для расширения круга своей аудитории и привлечения внимания потенциальных работодателей.
Кроме того, старший рекрутер Stack Overflow Питер Депри говорит, что фронтенд-разработчики часто являются активными пользователями Stack Overflow. Интересно и то, что люди, которые отвечают на вопросы, связанные с созданием клиентской части сайта, охотно рассказывают о своих прошлых проектах и о текущих работах. С точки зрения поиска и найма сотрудников, такая «общительность» соискателя дает работодателю возможность узнать о языках программирования, которыми разработчик умеет пользоваться. Если нужно понять, знает ли потенциальный сотрудник о языке CSS, то достаточно нажать на соответствующий тег и увидеть, насколько компетентно он отвечал на вопросы, связанные с этой темой.
Нужно понять, с какими трудностями они сталкиваются в своей работе
Работодателю бывает сложно понять, за что конкретно отвечает разработчик сайта. Как правило, в сферу его ответственности входят:
- Доступность сайта пользователям. Это означает, что веб-сайт отображается корректно на всех устройствах и во всех браузерах. Порой разработчику бывает действительно непросто создавать бесконечные варианты для разных мобильных устройств, с бесчисленными версиями браузеров, которыми пользуются посетители сайтов.
- Пригодность к работе. Разработчик должен быть не только уверен в корректности отображения информации, но и в слаженности работы сайта.
- Производительность/скорость работы. Проще говоря, это значит, что стараниями разработчика сайт быстро загружается и работает без перебоев.
Теперь следует разобраться в более специфических проблемах, с которыми сталкиваются разработчики. Вот, например, три основных направления:
- Что такое Bootstrap? Изначально данная технология в мире фронтенд-разработки использовалась только технической командой Twitter, но теперь она доступна для всех. С ее помощью можно быстро создавать мобильные сайты, однако многие пока только пытаются понять основы Bootstrap.
- Применение языка CSS. Независимо от того, насколько уверен в своих навыках программист, в его деятельности всегда есть место для неопределенности или неточности. Например, известно, что CSS работает наиболее корректно, если в качестве базы используется правильный код HTML.
- Тестирование фронтенда: что и как тестировать. Существует множество инструментов для тестирования, среди которых сложно выбрать что-то одно.
Нужно понимать, чего ждет разработчик от нового места работы
Если понимание того, что составляет профессию разработчика – это большой шаг при поиске сотрудника, то соответствие его ожиданиям – это уже победа. Джуд Энтони, менеджер по технологиям в The Economist, рассказал о трех вещах, на которые обращают внимание программистов, когда рассматривают новое предложение по работе:
- Проекты, для которых пользовательский интерфейс важен и ценен. Разработчик хочет работать на тех, для кого качественно сделанная и визуально привлекательная веб-страница важна так же, как и для него самого.
- Наличие возможности более глубокой проработки клиентских элементов, для которой необходимо использование Backbone, Ember, AngularJS или React.
- Более глубокое погружение в элементы web 2.0: оверлеи, карусели, выпадающие списков и т.п.
Подпишитесь на рассылку новостей
IT рекрутмента и HR Tech
