Как найти хорошего директора магазина

Вы многое вкладываете в бренд, ассортимент, рекламу и it инфраструктуру, но все эти вложения в офлайн канале продаж могут пойти ко дну из-за одного неумолимого айсберга. Иногда даже не понятно, что это айсберг. Он может казаться лояльным, или маскироваться под флагман с парусами, а иногда вообще под безобидный островок, который никого не трогает.

За всеми этими поэтическими аналогиями, как вы уже догадались, скрывается позиция директора или управляющего магазином. Именно этот человек может привести магазин к процветанию или подтолкнуть на дно.

В своей практике я не раз сталкивалась с ситуацией, когда смена директора приводила магазин к кратному росту продаж в течение уже 2-3 месяцев. Заметьте, не команды, а директора. Это две большие разницы.

Как говорится, «рыба гниет с головы», поэтому голова должна быть здорова, профессиональна и уметь добиваться результатов. Найти и удержать сильного директора, который будет от месяца к месяцу, из года в год растить оборот и прибыль магазина – это ключевая задача собственника или руководителя розницы. И это только кажется, что просто.

Часто в малом бизнесе на данную позицию берут не профессионалов, а знакомых, друзей, возможно с каким-то опытом, а часто без. В среднем бизнесе с профессиональным подходом ситуация лучше, но часто встречается другая крайность – хотим супер крутого специалиста, но платить достойно ему не хотим. Да и тут под профессионализмом часто подразумевают опыт в годах и набор стандартных hard скиллов, чего также недостаточно для лидера магазина.

Поэтому при подборе сотрудников на эти ключевые для бизнеса роли, я бы рекомендовала опираться в первую очередь на немного другие принципы, учитывающие в том числе и личные качества.

Профессиональный управленческий опыт от 3 лет на позиции директора.

Не администратора, не старшего смены, не и.о. Важно быть уверенным, что сотрудник понимает и умеет принимать на себя всю степень ответственности, прошел путь ошибок при управлении людьми, умеет и знает как достичь результатов, а не будет получать этот опыт на ходу. Этот принцип касается только внешних кандидатов, с внутренними все немного по-другому.

Проактивная жизненная позиция кандидата.

Не активная, когда человек пышет энтузиазмом, а именно проактивная. Это означает, что он не будет ждать, когда ему поставят задачи и проконтролируют выполнение, а сам увидит пути и возможности. Умеет предлагать решения, а не констатировать проблемы. Проверяется это легко с помощью кейс-интервью.

Гибкость и умение адаптироваться.

Да, это супер важно, иначе вы рискуете получить упрямого сотрудника, который будет противиться любым изменениям и новым решениям, и абсолютно так же будет вести себя его команда. А сейчас, когда все меняется стремительно, такой подход не имеет шансов на жизнь.

Честность как жизненная ценность.

Наверное, это проверить сложнее всего, но и здесь помогут кейсы, а также оценка с предыдущих мест работы. Возможно, кто-то не согласится со мной в принципиальной важности этого качества, но, поверьте, это позволит руководителю или собственнику спать намного спокойнее.

Четкое знание инструментов достижения финансовых результатов и умение оперировать цифрами.

Директор, не умеющий анализировать бизнес-показателями даже на среднем уровне, просто не будет знать какими способами можно влиять на продажи. Интуитивное управление, принятие решений “на глазок” и “я так вижу” губительно для магазина, потому что не опирается ни на что, кроме субъективного восприятия. При этом, если раньше подобный опыт директор мог получить только эмпирически или внутри крупной корпорации, то сейчас на портале https://roznizza.com он может получать навыки и использовать инструменты, о которых раньше мог и не подозревать.

Профессионал не может стоить дешево, потому что он знает себе цену.

Часто экономия условных 30 тыс. на зарплате в пользу более низкооплачиваемого кандидата, ведет к потере сотен тысяч, а то и миллионов в обороте или прибыли. Также для таких людей важно иметь возможность зарабатывать больше при условии своей отличной работы. Поэтому тут стоит еще и пристально взглянуть на свою мотивационную схему и подумать как сделать ее эффективнее под задачи бизнеса.

Конечно, при оценке кандидатов на позицию директора магазина, только этих принципов недостаточно. Многое зависит от конкретной компании, сегмента, продукта, ценностей и перечня обязанностей. Это скорее основы, на которых стоить выстраивать подбор.

Позиция директора магазина — важное звено эффективной коммерческой деятельности торговой компании. На этой должности требуется талантливый управленец, работа которого сможет обеспечить коммерческий успех магазина. Составляющие этого успеха — слаженная команда, четкое администрирование хозяйственных функций, грамотный PR. Как же найти такого специалиста? Какими компетенциями он должен обладать?

В статье Управление персоналом торговых сетей. Подбор персонала была детально описана процедура подбора сотрудников в СП «Пальмира-Рута». Сейчас мы представим алгоритм закрытия конкретной вакансии — директора магазина.

Работа по подбору управляющего начинается с оформления заявки, где описываются все требования к кандидату с учетом необходимых компетенций для работы на конкретном торговом объекте — магазине. Для этого мы используем типовую форму ( приложение 1 ). Чем точнее сформулированы требования к кандидатам и условия найма, тем быстрее удастся найти нужного сотрудника.

Когда возникает задача подбора персонала, особенно на руководящие должности, эйчар в любой организации сталкивается с необходимостью найти ответы на вопросы:

• Где искать потенциальных работников?
• Как наиболее эффективно известить потенциальных кандидатов об имеющихся рабочих местах?

Есть два источника найма: внутренний (продвижение работников организации) и внешний (люди, ранее не связанные с организацией).

Преимущества и недостатки внешних и внутренних источников привлечения персонала приведены в таблице :

Преимущества и недостатки внешних

и внутренних источников привлечения персонала

Внешние источники привлечения персонала	Внутренние источники привлечения персонала
Преимущества	Недостатки	Преимущества	Недостатки
• более широкие возможности выбора • новые ресурсы для развития организации • удовлетворение потребности в кадрах • отсутствие у новичка «истории конфликтов» на данном месте, меньшая угроза возникновения нежелательных неформальных отношений (интриг)	• более высокие затраты на привлечение кадров • высокая степень риска: кандидат может не выдержать испытательный срок, не вписаться в рамки корпоративной культуры • длительный период адаптации • недовольство среди давно работающих, которым не предложили повышения	• возможности карьерного роста сотрудников • повышение степени лояльности работников • низкие затраты на привлечение кадров • включенность кандидата в корпоративную культуру • сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования)	• ограничение возможности для выбора кандидатов • напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на одну вакансию • трудности при выстраивании отношений «начальник-подчиненный» с коллегами, с которыми новый начальник недавно был на одной ступени в иерархии • трудности в объективной оценке возможностей сотрудников с многолетним стажем работы

Опытные эйчары советуют начинать поиск кандидатов внутри компании, поскольку (при всех недостатках этого метода) специалист со стажем работы именно в этой организации отлично знает специфику ее деятельности.

При поиске кандидатов на вакантные позиции руководителей внутри компании используются:

• Ежемесячная рассылка информации о вакансиях в филиалы.
• Информационные письма работникам компании при появлении новых вакансий.
• Прямой поиск среди работающих сотрудников (старшие продавцы, продавцы-консультанты, способные занять должность управляющего магазином; управляющие магазином, способные занять должность кризис-менеджера или регионального директора).
• Ассессмент и отбор кандидатов по результатам оценки.

При внешнем поиске кандидатов используются:

• Хедхантинг («охота за головами») — приглашение на работу известных в профессиональном сообществе специалистов.
• Прямой поиск — работа с информацией (список магазинов или компаний, в которых работают потенциально интересные кандидаты), позволяющей выйти на специалистов.
• Лизинг персонала ( outstaffing ). Этот метод, как и хедхантинг, применяется в случае закрытия вакансий топ-менеджеров.
• Обычный поиск через средства массовой информации, интернет и пр.

На основании требований к кандидату, указанных в «Заявке на специалиста», менеджер по персоналу разрабатывает текст объявления о вакансии и согласовывает его с линейным руководителем.

Для более детального анализа эффективности того или иного метода поиска необходимо готовить отчеты по каждой закрытой вакансии.

Обращаем внимание коллег на такой ценный ресурс информации о потенциальных работниках, как база данных резюме, собранных ранее. Активный прием, систематизация и хранение всех поступающих анкет кандидатов создаст в вашем HR-подразделении инструмент рекрутинга, который в нужное время будет всегда под рукой

Сегодня в компании «Пальмира-Рута» при подборе сотрудника на позицию директора магазина используются такие методы, как поиск через интернет (эффективен в городах-миллионниках); размещение объявлений в СМИ (в регионах).

На что нужно обращать внимание
при использовании средств массовой информации как инструмента рекрутинга?

• Специализацию и репутацию профессионального издания
• Тираж
• Стоимость рекламных площадей
• Схему распространения
• Оперативность размещения рекламы
• Удобство поиска информации на страницах СМИ
• Оперативность и креативность редакции в сотрудничестве с рекламодателями

Для детального анализа возможности донести информацию до целевой аудитории необходимо проводить серьезный мониторинг конкретных СМИ.

Мы начинаем процедуру подбора с оценки кадрового резерва и рассылки информационного листа — профайла вакансии. Данная рассылка идет по корпоративной почте и дублируется в корпоративной газете и на сайте нашей компании ( приложение 2 ).

Если новая торговая точка открывается в городе, где уже работает сеть наших магазинов, обязательно проводится аттестация всех старших продавцов. Таким образом мы определяем их возможности для карьерного роста. Это дает заметный эффект: практически 80% директоров магазинов — в прошлом наши старшие продавцы.

Если же планируется открытие более крупного и коммерчески более привлекательного торгового центра компании, аттестацию проходят все директора наших магазинов в данном городе. Часто это позволяет отобрать того, кто возглавит новую торговую точку.

В рамках аттестации дается оценка ключевых профильных знаний, а также проводится психологическое тестирование (внутренняя разработка СП «Пальмира-Рута») для определения «типажа директора магазина». Тестируя директоров действующих магазинов, мы описали основные типичные «портреты руководителей»: директора крупного магазина, среднего и районного значения. Получив результаты тестирования, мы определяем тип потенциального управленца в рамках нашей системы ( приложение 3 )

Также мы обязательно делаем рассылку информации о вакансии, используя базу резюме специалистов, которые претендовали на данную позицию ранее.

Собеседования с кандидатом на должность управляющего магазином проводятся поэтапно: первое (телефонное интервью), второе — с менеджером по подбору персонала, третье — с директором по персоналу, четвертое — с коммерческим директором.

Мы с большим вниманием относимся к рекомендательным письмам кандидатов, обязательно их проверяем. Нами подготовлены вопросы для получения устных рекомендаций от прежних работодателей и руководителей кандидата ( приложение 4 )

Формы отчетности о проведенной работе ( приложение 5 ) облегчают анализ проделанной работы по закрытию вакансии управляющего магазином и помогают в будущем выбрать максимально эффективную стратегию нахождения специалиста.

У каждой торговой компании есть своя специфика, определяющая требования к кандидатам, процедуру их оценки. Надеюсь, что рекомендации, приведенные в данной статье, помогут моим коллегам подбирать лучших руководителей торговых точек.

Приложение 1 Заявка на заполнение вакансии «Управляющий магазином»

Приложение 2 Объявление об имеющихся вакансиях в компании

Приложение 3 Опросник для кандидата на должность “Управляющий магазином”

Приложение 4 Перечень вопросов для получения устной рекомендации кандидата

Приложение 5 Отчет по работе над вакансией управляющий магазином «Монарх» в городе Хмельницкий за 2006 год

Управляющий розничным магазином: что он должен знать и как его найти?

Кто такой управляющий магазином и какие у него обязанности?

Администратор или управляющий магазином – это позиция, без которой сложно обходиться растущему бизнесу: когда владельцу уже не под силу самостоятельно справляться со всеми процессами.

Нанимая руководителя для торговой точки, предприниматель делегирует ему основные управленческие функции и, зачастую, рассчитывает, что нанятый менеджер будет обеспечивать необходимый уровень продаж в магазине, постоянно улучшать показатели деятельности и заботиться о его репутации.

Поэтому, по сути, ключевые обязанности управляющего магазином – организовать и контролировать операционную деятельность торговой точки так, чтобы она была успешной, приносила прибыль, а собственник был удовлетворен результатами. Но, конечно, в каждой конкретной ситуации требования к позиции могут отличаться. Список функций управляющего магазином может зависеть от разных факторов:

• стратегических целей и видения собственника;
• размера бизнеса (одна торговая точка или сеть, количество персонала, поставщиков, закупаемых товарных позиций и т.д.);
• направления ритейла и формата магазина;
• уровня конкуренции;
• корпоративной культуры и структуры бизнеса;
• уровня технической оснащенности магазина;
• и других.

Владелец должен сразу четко ответить себе на вопрос, зачем ему управляющий розничным магазином. Сформулированный ответ даст понимание того, какие задачи в дальнейшем будут возложены на этого менеджера, каких результатов от него требовать, как эти результаты можно оценить, какие навыки и знания потребуются кандидату, претендующему на эту позицию

Что делает управляющий магазином каждый день?

Если отталкиваться от стандартных должностных инструкций, то задачи среднестатистического управленца в магазине могут выглядеть примерно так:

• Решение текущих хозяйственных вопросов (ежедневные рутинные задачи).
• Контроль за выполнением плана продаж.
• Работа с поставщиками: прогноз закупок, оформление документов и т.д.
• Работа с товаром и ассортиментом: учет товара, контроль приемки, оформления, инвентаризации, возвратов и прочее.
• Контроль за соблюдением кассовой дисциплины.
• Работа с персоналом: организация, мотивация и т.д.
• Общение с контролирующими органами.
• Предоставление отчетов собственнику.

Управляющий делает так, чтобы магазин работал без сбоев: товар всегда был в наличии, покупатели обслуживались быстро и качественно, финансовый план эффективно выполнялся

Что должен знать управляющий магазином?

Проанализировав информацию на популярных кадровых ресурсах, мы составили ТОР-6 наиболее распространенных требований к сотруднику на руководящую должность в рознице.

1. Стратегический менеджмент. Руководитель магазина будет заниматься развитием бизнеса, работать над улучшением показателей его деятельности. И здесь без знаний в области стратегического управление не обойтись. Даже если стратегия будет спущена менеджеру сверху, большой плюс – если он знает инструменты стратегического управления и умеет ими пользоваться. Эти знания помогают грамотно формулировать свои цели, распределять ответственность, делегировать и принимать верные управленческие решения.
2. Техники продаж. Чаще всего собственник магазина, ищущий себе управляющего, заинтересован, чтобы у кандидата были знания и опыт в области продаж (например, ранее работал менеджером по продажам или руководил подразделением в этом направлении). Претендент на позицию менеджера торговой точки должен с легкостью ориентироваться в показателях объема продаж, конверсии, среднего чека, построении системы лояльности и прочее. Будет понимать, с помощью каких инструментов влиять на эти метрики.
3. Мерчандайзинг. Контролировать выкладку товара, следить за тем, как продукция выглядит на полках, как сформирован ассортимент, какие используются методы привлечения внимания покупателей – тоже участок, подконтрольный руководителю магазина.
4. Товарный учет и кассовая дисциплина. Один из ключевых процессов в работе управляющего в ритейле – это работа с товаром и документацией. Руководитель должен идеально ориентировать в цепочке движения товара от поставщика к покупателю. Понимать, как контролировать каждый этап работы с товаром (от заказа до продажи), как он отражается в учете, какими документами сопровождается.
5. Современные технологии. Для обслуживания покупателей и ведения товарного учета в розничном магазине сегодня как минимум используется компьютерная программа Excel, как максимум – 1С или же POS-система (например, как наше решение для автоматизации магазинов Chameleon). Руководителю торговой точки, которому придется непосредственно иметь дело с учетом товаров, нужно знать нюансы и специфику работы таких ПО.
6. Нормы законодательства. Кроме налоговых моментов, правил фискализации, многочисленных требований к работе торговой точки (маркировка, оформление этикеток, лицензирование и прочее), будущий руководитель магазина должен отлично знать нюансы Закона о защите прав потребителей.

Претендент на должность руководителя магазина должен обладать широким кругозором и знаниями в разных областях: от стратегического менеджмента до налогового законодательства

Что должен уметь управляющий магазином?

Работодатели ждут, что претенденты на эту позицию будут обладать умением организовать, в первую очередь, себя, а затем – создать команду, замотивировать подчиненных на выполнение планов и достижение стратегических целей.

Владельцы ищут лидеров, способных самостоятельно стратегически мыслить, не бояться брать на себя ответственность, искать возможности для развития и улучшения показателей бизнеса, умело их использовать.

Конечно, управленец в ритейле должен уметь эффективно общаться с абсолютно разными людьми: с подчиненными, покупателями, поставщиками, контролирующими органами, вышестоящими руководителями и т.д. С каждым важно найти общий язык и понимание, чтобы добиваться поставленных целей.

Сколько получает управляющий магазином?

Недавно в своем телеграм-канале мы публиковали интересное исследование о том, каких сотрудников ищет розничный бизнес. Коснулись в нем мы и зарплаты управляющего магазином. Так, кандидат на эту позицию может рассчитывать на ставку от 14000 до 30000 грн. Самый высокий размер заработка могут получить специалисты в Киеве. Стоит заметить, что почти 30% работодателей из ритейл-сферы вовсе не указывали размер заработной платы, предпочитая договариваться об оплате с соискателем в процессе собеседования.

С полными результатами исследования вы можете познакомиться в нашем телеграм-канале «Ритейли без фейлу».

Управляющий магазином: что нужно знать, чтобы найти идеального специалиста?

А теперь о том, как собственнику ритейл-бизнеса найти отличного руководителя для магазина, на что обращать внимание и как проводить беседу.

Конечно, если у вас есть менеджер по подбору персонала, поиски полностью лягут на его плечи, а вы только проведете финальное интервью с кандидатами, чтобы определить, соответствуют ли они вашим требованиям. Но если такого нет, тогда весь путь поиска придется пройти самостоятельно. Предлагаем вам пошаговый план, как это сделать.

Сформулируйте цель поиска

Для начала нужно определить, зачем вообще нужен на данный момент управляющий. Каких перемен в бизнесе ждет владелец после найма нового менеджера. Ответы на эти вопросы будут служить вектором для поиска нужного человека, содержания и оценки его будущей работы. Свои ожидания собственнику обязательно нужно озвучивать в ходе интервью с кандидатом, чтобы уже на старте добиться взаимопонимания, и чтобы потом реальная ситуация максимально совпала с ожиданиями.

Ожидания озвучивайте кандидату сразу, чтобы они «не разбились» о реальность

Определите размер вознаграждение

Стоит посмотреть, что предлагает рынок, и какие запросы у самих кандидатов. Оценить свои возможности и цели. Определившись с уровнем оплаты, будет понятно, на что можно рассчитывать: взять отлично подготовленного опытного профессионала или же – специалиста с менее завидным послужным списком, но с перспективой обучения и роста.

Определите свои требования

Выше мы говорили о среднестатистических требованиях к кандидату на руководящую должность в розничном магазине. Можно опираться на них. Но, конечно, будет и ряд дополнительных, индивидуальных, которые связаны со спецификой работы конкретного бизнеса. К примеру, если на торговой точке уже установлено определенное ПО для ведения товарного учета, то логично озвучить в списке требований к соискателю знание таких или похожих программ. Или, если будущему сотруднику придется, кроме всего прочего, постоянно работать с рекламациями и общаться с покупателями, запускать маркетинговые активности или PR-проекты, привлекать инвестиции и прочее, – имеет смысл заранее это озвучить и искать кандидата с подходящими знаниями и опытом.

Не стоит также забывать, что в компании уже сформирована корпоративная культура и уже есть четкое понимание, какой именно человек, с каким характером и мировоззрением, сможет отлично вписаться в коллектив.

Посмотрите на своих сотрудников

Для поиска подходящего специалиста есть два пути: внутри компании или за ее пределами. Довольно часто отличные руководители вырастают из рядовых сотрудников внутри компании. Этот путь неплохой. Сотрудник, уже работающий в магазине, знает нюансы, специфику, с ним налажен контакт и т.д.

Минус в этом подходе – сотруднику, получившему повышение, будет сложно выстраивать новую модель отношений с коллегами и переходить на другой уровень субординации.

Определите каналы поиска

Чтобы найти подходящего специалиста вне компании, придется задействовать несколько каналов. Вот список популярных, которые зачастую используют HR-менеджеры, и пара не совсем очевидных в конце:

• сайты для поиска работы (искать подходящих кандидатов придется среди многочисленных резюме, опубликованных соискателями, а также через объявление об открытой вакансии, то есть активным и пассивным методами);
• сайт магазина (если такой есть, здесь можно разместить информацию о вакансии в соответствующем разделе, но это будет очень пассивный метод поиска);
• социальные сети (можно опубликовать информацию о поиске сотрудника у себя на странице и поделиться ею среди коллег и друзей или же разместить пост в сообществах, посвященных развитию ритейла или управлению бизнесом);
• рекомендации коллег (можно позвонить или написать в мессенджере с просьбой посоветовать хорошего специалиста);
• специализированные группы в мессенджерах (есть такие группы, где специалисты определенной отрасли ищут работу, а работодатели размещают свои вакансии);
• таргетированная реклама (если поиск руководителя – очень приоритетная и срочная задача, и вы готовы выделить для этого бюджет, то неплохой инструмент – распространить объявление об открытой вакансии через таргетированную рекламу среди нужной аудитории).

Подготовьте список вопросов

После просмотра поступивших резюме и отбора максимально совпадающих с требованиями, наступает самый ответственный этап поиска – интервью. Собственнику важно определить, отвечает ли информация из резюме действительности, сможет ли претендент эффективно выполнять возложенные в будущем на него функции и без проблем влиться в коллектив, став для него лидером.

Задавайте правильные вопросы, чтобы определить, сможет ли претендент эффективно выполнять возложенные на него в будущем функции

В заключительном разделе материала HR-менеджер даст конкретный список вопросов и рекомендации, которые помогут узнать лучше интервьюируемого.

Как программное обеспечение и оборудование Chameleon помогает менеджменту магазина в работе?

Руководитель торговой точки постоянно должен отслеживать показатели эффективности, знать, что происходит каждый день с товаром, как работают продавцы, какие позиции ассортимента более популярны, а какие – менее. Отслеживать эти данные без специального софта проблематично. Например, наш программный комплекс для автоматизации работы кассы и товарного учета Chameleon отлично подходит для таких задач.

Для фронт-офиса, то есть кассовой зоны, у нас есть решение для автоматизации работы продавцов Chameleon POS. Программа помогает кассиру быстро обслуживать покупателей: находить товар в базе и фиксировать продажи за секунды, предоставлять покупателям на выбор разные методы оплаты (наличные, карта, смешанный тип), мгновенно печать чек и предлагать дополнительные услуги (пополнение мобильного, оплата коммунальных счетов, бонусные программы и прочее).

Для бэк-офиса, то есть управления данными, мы устанавливаем на торговой точке программу для товарного и финансового учета Chameleon Cloud. Она открывает менеджеру ряд возможностей и позволяет анализировать показатели в режиме реального времени:

• Отслеживать динамику продаж.
• Контролировать остатки и грамотно прогнозировать закупки.
• Анализировать позиции ассортимента и корректировать его.
• Видеть действия продавцов.
• Проводить инвентаризацию без закрытия магазина.

Пользовать электронными документами, а не копить кучу бумаг и бесконечно искать в ней нужные.

Больше о том, как руководителю эффективно управлять магазином, видеть все результаты в режиме реального времени и что это дает бизнесу,  узнайте из наших кейсов.

Как распознать хорошего управляющего магазином: советы HR-менеджера

В качестве выводов поделимся несколькими полезными советами от специалиста по подбору кадров аудиторско-консалтинговой корпорации «Глобал Консалтинг». HR подскажет, как собственнику не ошибиться на собеседовании и как нанять действительного стоящего специалиста, чтобы потом не было мучительно больно за принятое решение.

«Кроме всего уже сказанного выше, важным также будет определиться с soft skills (личными навыками) и  hard skills (профессиональными навыками) будущего управляющего.

Перед составлением списка вопросов для собеседования, нужно определить, какими компетенциями и навыками должен обладать потенциальный руководитель. Для подтверждения каждой компетенции стоит подготовить примерно по три вопроса. Не лишними будут и рабочие кейсы.

Постройте диалог так, чтобы сначала узнать у соискателя о прошлом опыте работы, потом задать вопросы по компетенциям и в завершении провести кейс-интервью.

Обращайте внимание, насколько соискатель правдив с вами. Понаблюдайте за его голосом, жестами, поведением. Например, если на заданный вопрос кандидат отводит глаза в сторону, прячет ладони рук, можно предположить, что он пытается скрыть правду или часть информации. Смените вопрос на другой, но позже вернитесь к сомнительному, задав его в иной интерпретации.

Вот список примерных вопросов, которые можно задать соискателю на должность управляющего:

1. Какую работу вы выполняли на предыдущем месте? Что входило в обязанности, какие задачи перед вами ставились?
2. Как вы распределяли обязанности между подчиненными и контролировали их работу?
3. Как вы думаете, вы делали свою работу хорошо? Почему вы так считаете?
4. Что делает команду хорошей? Опишите идеальный коллектив.
5. Какие методы управления предпочитаете, как реагируете на ошибки подчиненных?
6. Каким вы видите магазин через определенный период времени?
7. Откуда черпаете знания и как повышаете свой профессиональный уровень?
8. Что такое ответственность в вашем понимании?
9. Целью любой компании является удовлетворение потребностей клиента. Приведите пример из вашего личного опыта, когда вы сделали все возможное, чтобы покупатель остался доволен.
10. Приведите пример ситуации, в которой вы инициировали изменения в существующих рабочих процессах. К чему это привело?
11. Что вы будете делать, чтобы каждый месяц выполнять план продаж?
12. Как вы относитесь к золотому правилу «покупатель всегда прав»? Что вы и ваш коллектив будете делать для выполнения этого правила? 
13. Опишите ваш рабочий день в должности управляющего магазином.
14. Вы видите, что план выполнен на 75%, а до конца месяца осталась меньше недели, что вы будете делать, чтобы выполнить план?
15. В магазине незапланированная проверка контролирующими органами, их требование – немедленное закрытие торговой точки. Ваши действия?
16. У вас в подчинении три продавца и один кассир. Два продавца и кассир заболели и не вышли на работу. Ваши действия.
17. У вас открытие магазина (период запуска), но семья вынуждает в этот период находиться рядом с ними. Что вы будете делать в сложившейся ситуации?
18. У Вас есть хобби? Почему вы выбрали именно его?
19. Какими ценностями и принципами руководствуетесь в жизни?

После собеседования поблагодарите соискателя и договоритесь об обратной связи. Когда вы определитесь с кандидатом, подготовьте фидбек не только ему, но и всем, кто не прошел собеседование. Это усилит ваш бренд на рынке труда и поможет соискателям стать лучше.

Помните, нет правильных или неправильных ответов! Важно чувствовать, насколько соискатель ваш, подходит ли он вам и насколько комфортно будет вместе работать».

Надеемся, вам было интересно и полезно. Хотите больше узнать об автоматизации процессов в магазине? Переходите в раздел наших решений.

На написание этой статьи меня натолкнул клиент, мой товарищ, который хоть и не впервые нанимал себе управленца, но нуждался в правильной пошаговой схеме его постановки на должность и в компанию. И пока я объяснял ему, что и как следует делать, набрался материал для статьи.

Кому будет полезно прочитать:

• тому, кто еще не нанимал себе управленца высшего звена, но уже собирается;
• тому, кто уже нанимал себе директоров и каждый раз терял деньги, время, нервы;
• тому, у кого все с наймом хорошо, но хочется синхронизироваться со сторонним мнением.

Кому читать бессмысленно:

• бизнес-теоретикам, которые сами все знают. Вы здесь увидите много советов и решений, расходящихся с вашими книгами по успешному успеху.
• тому, для кого наем директоров — обыденная задача.

Кто я такой и почему вещаю на эту тему:

• я основатель «БезРутины.РФ», компания уже 5+ лет подбирает управленцев;
• через нас каждый месяц проходит несколько тысяч управленцев;
• клиенты возвращаются к нам за новыми людьми, даже после того, как «походят по рынку»;
• мы делали много ошибок и видели много предпринимательских ошибок и деструктивных решений.
• мы накопили много данных и знаем, как обходить подводные камни.

О чем пойдет речь:

• какую роль в успехе найма играет крутость кандидата (и всех его компетенций);
• какие еще факторы влияют на успех найма;
• что нужно делать, чтобы повысить вероятность успеха найма;
• пошаговый алгоритм найма директора.

Какие факторы влияют на успех найма

Прежде чем мы перейдем к описанию факторов, давайте определимся с тем, что такое «успех найма». Успешный наем директора — это достигнутые цели, у которых положительная рентабельность.

Если цель — передача операционки, то это успешно переданная операционка с сохранением контроля над бизнесом.

Визуализация ниже описывает факторы в простой метафоре — автомобиль, дорога, цель, пилот.  Метафора лучше всего отражает реальность и позволяет всего в одной картинке узреть всю модель найма целиком.

Подготовка к длинному пути

Компания, в которой склочная команда, плетущая интриги; управленцы, работающие на свой персональный интерес; продукт и ценообразование не соответствующие рынку; отсутствующий учет…

…получает самого лучшего директора из возможных.

Что он изменит в этой компании? Сколько времени займет только одно наведение порядка? Какова вероятность, что он вообще решит остаться там работать?

Ответы на все эти вопросы очевидны. Вероятность успеха найма стремится к 0 вне зависимости от того, какой крутой этот управленец и какую зарплату ему пообещали.

Профиль успешного пилота

Развитие и работа компании — это всегда путь. Директор — это пилот, который ведет вашу компанию по извилистому пути к успеху.

При попытке нанять «самого крутого» вы неизбежно столкнетесь с тем, что их просто нет или они заоблачно дороги. После того как вы наймете такого, вы столкнетесь с тем, что он НЕ реализует ваши цели и хотелки, не приносит компании критическую пользу.

А все потому, что вы выбрали не тот профиль. Профиль — это ожидаемый и желательный набор личностных и профессиональных качеств.

Он определяется исходя из

• целей должности;
• функционала.

Риск: зачастую предприниматели пытаются впихнуть в одного человека выполнение 2-4 должностей, которые занимают сами (маркетолог, управленец, директор по развитию, финансовый менеджер …). Поэтому они по несколько лет не могут найти себе «толкового управленца».

Заполнив таблицу, покажите ее двум-трем товарищам в теме и спросите «Сколько должностей видишь в таблице?»

HR-система

Для обеспечения высокой достоверности проверки необходимо использовать минимум три системы оценки с пересекающейся проверкой ключевых факторов во всех трех системах.

Важно, чтобы кандидата оценивал и отсматривал не один человек, а несколько (даже если вы один собственник, можно попросить друга или наставника).

Доскональная проверка кандидата по предыдущим местам работы обязательна (и тут не только разговоры с его руководителями, но и сбор досье по УК РФ, нарушениям и кредитной истории — там вы встретите много интересного и получите дополнительную информацию для принятия решения).

Цель и стратегия, путь

Если рассматривать метафору компании как болида, который едет к цели, ведомый пилотом, то появляется и необходимость проложенного маршрута.

Компания, у которой нет цели, не может иметь и стратегии. В этом случае нанятый директор просто не будет знать, чем ему заняться. Навести порядок, потушить пожары — ок, этого хватит на 3-6 месяцев, а потом?

А потом он начинает затухать, никуда не ведет вашу компанию, начинает появляться недовольство его работой и как итог — увольнение и запуск нового цикла (аналогичного).

Наем управленца в компанию, у которой нет цели и стратегии не имеет смысла.

Возможные возражения:

• Так я его для того и нанимаю, чтобы он стратегию определил. 
  Вы его нанимаете не для построения стратегии, а для ее реализации. Постановка целей и выработка стратегии — функция собственника (на этом этапе развития бизнеса). Так что не пытайтесь спихнуть свою работу на управленца, он все равно не справится.
• Я вот его найму и мы вместе определим. Помните, выше была табличка профиля? Как думаете, создадите ли вы верный профиль без карты целей и стратегии?) Нет. Вы просто не наймете подходящего человека без целей компании и построенной стратегии.
• Мир слишком нестабилен/мы стартап/… Ок, попробуйте нанять. После 3-4 попытки возвращайтесь перечитывать статью. После ряда попыток информация из моих статей ложится куда лучше, судя по отзывам.

И еще кое-что

Тренировочный трек

На стадии знакомства и первых свиданий вы еще не знаете про свою будущую жену многого. Вы видите ее при всем параде, макияже. С директором все точно так же. Нельзя, нет, вы не поняли, Н Е Л Ь З Я! жениться после первых 2-3 свиданий.

Перед тем как окончательно ударить по рукам, нужен этап адаптации, притирания и взаимного узнавания и синхронизации. 

Он может состоять из двух глобальных элементов:

• тестовая трехдневка: период, в рамках которого вы проверяете в бою продуктивность, подход сотрудника, вашу с ним совместимость, совместимость его с командой.
• 12-недельный план внедрения: это три месяца или 12 спринтов, в рамках которых будущий управленец выполняет боевые задачи в вашей компании, постепенно знакомясь со всеми ее особенностями и давая пользу в каждый момент времени. 

Такая схема обеспечивает положительную рентабельность даже в том случае, когда директор уволен через пять недель. Но ведь он выполнил пять спринтов и уже принес компании значимую пользу даже этим вкладом. А вы продолжаете присматриваться к тому, как он выполняет задачи, как коммуницирует с командой.

И только через три месяца полноценной тренировки и проверки компетенций можно ставить его на должность директора с выдачей всех полномочий, лычек на воротник и лампасов на брюки.

Рабочий файл

Скрытые факторы. Синхронизация

Каждый человек воспитан в определенной среде и с точки зрения личности, и с точки зрения профессии. И у вас с вашим будущим директором точно разные:

• культура (в Японии, например, нельзя в глаза смотреть);
• этика отношений (что можно в отношениях, а что нельзя);
• видение подходов в бизнесе (как надо и как правильно);
• болевой и травматический опыт бизнес-взаимодействия;
• понятийный аппарат (что мы называем «лидом»?..)

В итоге это приводит к рассинхронизации, когда вы, например, спорите об одном и том же, называя вещи разными именами. Чтобы нивелировать этот фактор, нужны синхронизационные сессии, в которых вы вместе с третьим, независимым лицом, даете друг другу обратную связь, договариваетесь о понятиях, взаимодействии и всем том, что вызывает трения в процессе работы.

Такие сессии нужно начинать проводить с третьей недели работы в конце каждой недели. Ведь если штурман и пилот не взаимодействуют, то куда они приедут?)

Никуда.

Скрытые факторы. Ожидания

Специалисты и эксперты по клиентскому сервису утверждают, что не существует хорошего и плохого сервиса. Существует положительная и отрицательная разница ожиданий.

Так вот, с наймом первых управленцев та же история. Проблема только в том, что как правило, эти ожидания у предпринимателя завышены и некорректны. Чтобы их скорректировать, до, в процессе и после найма, лучше работать с консультантом/наставником/ментором, который поможет вам на каждом этапе с каждым пунктом, который обозначен в статье.

Скрытые факторы. Секретный ингредиент

К сожалению, психология, подсознание и вот это все управляет нашей жизнью, решениями и событиями куда больше, чем нам бы хотелось.

И я встречал множество случаев, когда собственник был просто не готов делегировать управление компанией или ее частью. Ввиду страхов (уведут бизнес, без меня все развалится), травматичных потребностей (потребность в значимости, в контроле) и других скрытых факторов.

И здесь единственное, что я могу порекомендовать — это обратить внимание на свои ощущения в момент, когда вы уже 3-4 месяц не можете подобрать нормального сотрудника. В этом случае велика вероятность, что у вас есть секретный ингредиент, который корректирует вектор всей остальной системы на неуспешный наем.

И если вам, читая этот пункт, показалось, что «Нууу это уж точно не про меня», то я вас уверяю, вопрос не в наличии, а в количестве «секретного ингредиента» в вашей психике.

«А если у меня вся команда удаленная, как тогда нанимать?» (с)

Как еще можно сделать (лучше всего):

Искать удаленного директора, который способен приезжать к вам в офис/коворкинг хотя бы три дня в неделю. А в первый месяц лучше все пять дней в неделю.

Пошаговый план найма

Мы прошлись по ключевым факторам успеха, теперь пора резюмировать все это в понятный пошаговый план, стратегию найма, если угодно.

Нулевой этап

• убедиться, что вы и компания готовы к найму директора.

Подготовительный этап

• оформить видение развития компании;
• создать карту целей (на 3-6-12-24-36 месяцев);
• декомпозировать цели;
• построить стратегию достижения;
• найти и обратиться к ментору/наставнику/консультанту, который поможет и скорректирует в процессе;
• исходя из целей, стратегии и состояния компании, проработать и прописать профиль пилота.

Активный поиск

• создать широкую воронку кандидатов;
• проверить всех минимум тремя системами оценки с погружением;
• провести 2-3 тестовых трехдневки (потренироваться самому и посмотреть на людей);
• принять решение о выводе финалиста.

Поддерживающие мероприятия

• выработать 12-недельный план внедрения со спринтами;
• регулярно синхронизироваться;
• согласовать взаимные ожидания;
• придерживаться целей и стратегии развития компании.

П.С. Если в комментариях будут сутевые вопросы, опровержения и обоснованные мнения, я с удовольствием отвечу и поддержу дискуссию. Мой взгляд субъективен, даже несмотря на весь объем данных, которым владеет моя компания и я. 

Изображения в тексте предоставлены автором

Заказать подбор директора магазина

Облегчить задачу подбора руководителю группы маркетинга вы можете по разному, например, нанять кадровика или обратиться к внешним специалистам — фрилансерам или кадровым агентствам.

• Штатный HR предполагает финансовые затраты на зарплату, оборудование рабочего места, оплату вечно дорожающих работных сайтов, телефонии, CRM. К томуже найти такого специалиста, если у вас его нет, стоит времени и денег. Да и наличие такого специалиста в штате компании не гарантирует быстрое закрытие задачи подбора руководителю группы маркетинга — знаем это точно, у подовляющего большинства наших клиентов есть свой HR-отдел. Иногда, подбор руководителю группы маркетинга — просто не их специализация, иногда, просто нет ресурсов или времени на решение этой задачи.
• Удаленные фрилансеры могут сделать простые задачи на рынке, где спрос на вакансию превышает предложение — например подобрать простого бухгалтера на первичку. Но как только требования становятся существеннее, то фрилансер начнет выбирать те задачи, которые проще и дешевле закрыть, и ваша задача точно не будет в приоритете.
• Часто сутью кадровых агентств является, по-сути, группа фрилансеров — над вашим проектом работает 1 HR, он и оператор, и эксперт, и проджект-менеджер. Плюсы и минусы те же, что у способа выше, но системного подхода к подбору в подавляющем большинстве кадровых агентств вы не найдете.

Наша компания UP business началась с того, что ни одно кадровое агентство не могло решить задачу по поиску нужных сотрудников. Пришлось делать подбор самостоятельно, попутно разрабатывая системную методологию закрытия задачи подбора: конкурсные собеседования с предварительным анкетированием и тестированием соискателей. При этом процесс подбора разбит на сотрудников: есть проджект-менеджер, HR, руководитель HR-колл-центра, сотрудники HR-колл-центра. Потому, при любом состоянии компании и наличию или отсутствия HR-менеджеров, самым простым, надежным и быстрым способом закрыть задачу по подбору руководителю группы маркетинга будет заказать услуги в нашей компании, UP business.

Что тормозит поиск директора магазина

Есть несколько факторов, которые затрудняют поиск руководителя группы маркетинга.

1. Отсутствие прописанных задачи или должностной инструкции сотрудника на должность руководителя группы маркетинга. Это приводит к тому, что в воронку соискателей попадают нецелевые соискатели, на общение с которыми вы тратите много времени. Так же неясные задачи в должности отталкивают сильных соискателей.
2. Отсутствие экспертизы в подборе руководителя группы маркетинга. Когда внутри компании не хватает компетенций для оценки сотрудников зачастую начинают искать не реально существующего сотрудника, а сказочного единорога, который на то и единорог, что существует только в сказках.
3. Нерыночные условия подбора и отсутствие системы мотивации руководителя группы маркетинга. Вы можете быть чудесной компанией с замечательной вакантной должностью руководителя группы маркетинга, но если вы платите нерыночные деньги, то подобрать на эту вакансию толковых людей с опытом вы не сможете: на собеседовании будут только сотрудники, которые не способны ответить на 5-10 звонков от HR’ров, что бы узнать, во сколько их оценивает рынок труда. На нерыночные условия откликаются либо сотрудники без опыта, либо без нужных навыков, либо с плохой репутацией. Исключения бывают, но они крайне редки и происходят лишь когда вы набираете много сотрудников на эту должность и делаете это постоянно.

Для решения озвученной проблематики мы в UP business:

1. Детально описываем задачи и функционал сотрудника на первом этапе проекта — из них подготовим анкетные вопросы и тестовые задания, для отсева слабых соискателей.
2. В UP business уже есть опыт подбора руководителя группы маркетинга, но, если задача ответственная и вы не являетесь экспертом, то мы привлекаем эксперта-практика с этой должности. С ним составляем требования к сотруднику, эксперт участвует вместе с вами на собеседовании и, после отбора, курирует отобранного сотрудника до получения результата.
3. Анкетируя соискателей получаем срез по условиям, запрашиваемыми соискателями на искомую позицию с вашим функционалом в вашем городе и вашей репутацией работодателя. В анкетах всегда присутствуют несколько вопросов для сбора ожиданий по доходу. Потому в каждом проекте мы получаем актуальную информацию по стоимости сотрудника на позиции руководитель группы маркетинга. Мы так же проводим обязательную консультацию по формированию эффективной системы материальной мотивации. В случае, если необходимо детально проработать систему мотивации под ваши задачи — можем это сделать еще до проведения собеседования, мы разрабатываем системы мотивации под ключ.

Ищете директора магазина на порталах поиска работы?

Если вы ищете директора магазина на специализированных порталах по поиску работы, то, уверены, пришли к тому, что у всех однотипные резюме и не понятно, как среди них отбирать. При этом, наверняка у вас была ситуация, когда у сильного соискателя было пустое резюме, и, наоборот — у слабого и откровенно глупого соискателя резюме было потрясающим.

Понять, насколько подходит соискатель, помогает созвон, личное общение. Но процесс этот крайне долгий, утомительный и потребует больших трудозатрат с вашей стороны на прозвон и организацию личных встреч.

Искать директора магазина можно на всех доступных ресурсах — да, у hh самая большая доля на рынке (>50%), но, например, пересечение по резюме SuperJob с hh.ru меньше 60% — там точно есть новые соискатели, часть из которых окажется целевыми. И, конечно, не стоит пренебрегать другими площадками, в том числе, таких классифайд-площадок как avito (понятно, что ресур подходит не под все должности, но там бывают и уникальные находки даже по директора магазина). Расширяя воронку соискателей на входе вы повышаете шанс быстрее закрыть задачу.

Мы в UP business используем все подходящие площадки под позицию директора магазина, активно прозваниваем и активно пишем сосикателям для того что бы проанкетировать и протестировать их еще до прихода на собеседования, это повышает эффективность подбора за счет повышения качества соискателей отбора на собеседованиях.

Стоит ли обращаться в кадровое агентство за наймом директора магазина?

Решение задачи подбора руководителя группы маркетинга с помощью кадрового агентства, например нас — UP business, будет самым простым и быстрым способом решения задачи. У ваших штатных сотрудников HR-отдела и так хватает типовых задач — доверьте задачу UP business, сэкономите массу времени, энергии, сил и средств на подборе руководителя группы маркетинга.

Мы в курсе актуальной стоимости сотрудников на этой позиции, понимаем, как привести самых сильных сотрудников с рынка труда на собеседования. Мы научились работать как с небольшими компаниями, так и с крупными корпорациями, включая банки — для всех размеров компании у нас есть проработанные бизнес-процессы подбора персонала.

Большая часть компаний, с которыми мы сотрудничаем по подбору, имеют в штате HR-специалистов. Мы сотрудничаем с вашим внутренним HR-отделом и ни в коем случае не являемся им конкурентами: наша задача конкретна, и мы закроем её максимально быстро, чтобы вы были довольны и передали следующую задачу по подбору, которую важно решить.

В чем еще плюсы обращения в HR агентство? Разместить вакансию директора магазина на порталах и получать резюме можно и самостоятельно: организовать получение откликов соискателей на вакансию не сложно. Но гораздо сложнее организовать работу по активному привлечению подходящих соискателей, ведь откликаются, и вы это знаете, далеко не те, кто этой должности соответствует.

Мы в UP business разработали уникальную методику отбора соискателей на конкурсных собеседованиях, это позволяет нам минимально задействовать ваше время как заказчика и быстрее закрывать задачу подбора директора магазина:

• Мы не ждем откликов и активно прозваниваем (и пишем в WA и Telegram) от 200 до 1000 соискателей для подбора одного директора магазина в зависимости от условий работы, формата работы, города и требований — это позволяет отбирать среди тех, кто максимально подходит вам под задачу, но не откликнулся бы самостоятельно на вакансию вашей компании.
• Мы анкетируем и тестируем соискателей еще ДО собеседования — это сильно повышает качество соискателей.

К тому же у нас, как у HR-агентства есть дополнительные компетенции, которые помогают нанять нужных сотрудников и упростить их внедрение в работу:

• Разработка системы мотивации — наши системы мотивации работают более чем в 300 компаниях и прошли проверку временем.
• Наставничество над нанятым сотрудником от практика-эксперта — мы наработали пул проверенных экспертов, которые помогут довести нанятых сотрудноков до результата быстрее.
• Разработка и доработка должностных инструкций и трудовых договоров — мы сокращаем риски оформления некоррректных документов.
• Проверка соискателей службой безопасности — исключаем возможность взять на работу на мошенника и проходимца.
• Проверка рекомендаций с предыдущих мест работы — глубоко и настойчиво копаемся в рекомендациях, что позволяет отсеить бездельников и нерезультативных пустословов.

Как найти хорошего директора магазина

Чтобы найти хорошего руководителя группы маркетинга, недостаточно просто разместить резюме и ждать. Требуется большая подготовительная и сопутствующая работа:

• Правильно составленные вопросы для предварительного отсева, чтобы отфильтровать заведомо неподходящих соискателей. Мы такие вопросы уже подготовили от сотрудников-практиков в должности руководитель группы маркетинга.
• Тестовые задания для дополнительного отсева, чтобы проверить на соответствие требованиям компании и способность выполнять необходимый функционал. Так же адаптируем готовые или готовим уникально задачи вашего бизнеса.
• Проанализировать рынок труда, чтобы предлагать соискателям рыночный доход, не переплачивая, но и не пытаясь подобрать на нерыночные условия. Обычно у нас эти данные есть, но в случае особенностей по должности мы эти данные обновляем при анкетировании сотрудников — более точной и целевой аналитики по вашей задаче получить просто невозможно.
• Много и активно звонить и писать в мессенджеры подходящим соискателям, чтобы не надеяться на везение и закрытие позиции с входящего отклика.
• Отточенные механики быстрого взаимодействия с подходящими соискателями, чтобы не потерять сильнейших из подходящих. У нас >8 точек контакта с соискателями до прихода на собеседовании: звонок, сообщение в WA, письмо, СМС, анкетирование, обратная связь, приглашение на собеседование, повторное подтверждение через звонок, сообщение в WA, письмо, СМС — если соискатель нам нужен, значит он будет на собеседовании.

Вероятно, что на всю перечисленную работу у вас или вашего HR-отдела нет времени или ресурсов — поэтому обращение в наше кадровое агентство будет лучшим выходом. От сотрудничества с профессиональными HR-ами можно получить много полезного не только для текущего найма, но и для бизнеса вообще. В ходе подготовительной работе вы разберетесь в бизнес-процессе должности (если еще этого не сделали), научитесь составлять должностные регламенты и инструкции (это помогает быстрее и проще закрыть вакансию), получите срез зарплат по рынку труда, получите консультацию по разработке системы мотивации, и, в конец концов, заработаете больше (ведь рабочее время компании имеет огромную ценность, а мы поможем вам его сэкономить на нецелевую для вас задачу).

Да, мы поможем прописанные должностные инструкции и составить юридически верный трудовой договор, для того чтобы детально указать функционал сотрудника в резюме и привлекать сильнейших с рынка труда. Это так же позволяет снизить риски при оформлении сотрудника в штат на полную сумму ЗП.

Найм директора магазина

Итого — если вам потребовалось найти директора магазина в короткие сроки — обратитесь к профессионалам. Поскольку наше кадровое агентство получает большую часть оплаты за результат, то вы можете рассчитывать на выполнение задачи в нужные вам сроки. Важно, что вы также получите гарантию на нанятого сотрудника.

Для каждой должности, включая руководителя группы маркетинга, существует внутренняя специализация. В UP business с вами будет работать специалист по подбору, который уже работал по подбору руководителя группы маркетинга, хорошо знает вашу отрасль.

Специалист с таким опытом поможет подобрать именно того, кто подойдет под специфику вашей компании. С 2014 года мы накопили большой опыт решенных задач по подбору сотрудников — мы уже совершили все возможные ошибки и убережём вас от их повторения.

В каких городах мы можем подобрать директора магазина

Мы подбираем директора магазина в большинстве городов России:

• Подбор директора магазина в Москве
• Подбор директора магазина в Санкт-Петербурге
• Подбор директора магазина в Новосибирске
• Подбор директора магазина в Екатеринбурге
• Подбор директора магазина в Нижнем Новгороде
• Подбор директора магазина в Самаре
• Подбор директора магазина в Омске
• Подбор директора магазина в Казани
• Подбор директора магазина в Челябинске
• Подбор директора магазина в Ростове-на-Дону
• Подбор директора магазина в Уфе
• Подбор директора магазина в Волгограде
• Подбор директора магазина в Перми
• Подбор директора магазина в Красноярске
• Подбор директора магазина в Воронеже
• Подбор директора магазина в Саратове

У нашей компании есть опыт подбора в 482 городах России (география расширяется) — оставьте заявку, проверим решённые задачи в вашем городе и предложим решение!

Мы так же можем подобрать удаленного директора магазина или осуществить релокацию директора магазина в другой город или другую страну

Сколько стоит подбор директора магазина

Для расчета стоимости подбора директора магазина оставьте заявку или позвоните по телефону +7(495)649-65-01

Стоимость зависит от формата работы и города, требований к сотруднику, условий работы, вашего опыта взаимодействия с искомой должностью — мы подготовим предложение по цене, которое вас устроит и закроет задачу подбора руководителя группы маркетинга