Поиск и найм IT-рекрутера – задача, не уступающая по сложности поиску IT-специалистов: с растущим дефицитом кадров на рынке IT, растет и потребность в профессионалах, умеющих грамотно искать IT-кандидатов.
Поэтому все больше онлайн-университетов открывают курсы по обучению будущих рекрутеров, а уже работающих специалистов часто пытаются переманить в другие компании. К примеру, нашим коллегам постоянно пишут с предложением рассмотреть новую вакансию 🙂
Что же происходит на рынке труда? Как найти IT-рекрутера в свою команду? На чем делать акцент при подборе? Рассказываем в новой статье Lucky Hunter.
Ситуация на рынке труда
Рынок труда в сфере IT-рекрутинга сегодня отличается высокой востребованностью кадров. Заполнить дефицит IT-рекрутеров рынок пытается разными способами, наиболее популярный из которых – запуск курсов по IT-рекрутингу от популярных онлайн-университетов.
Однако такой подход не всегда приносит желаемый результат. Многие IT-рекрутеры, прошедшие курсы, оказываются не готовы к сложностям профессии, ведь о них мало кто говорит в процессе обучения.
Среди ключевых сложностей IT-рекрутинга отметим постоянный стресс в работе, не всегда стабильную заработную плату, специфику профессии.
Стресс
-
Работа IT-рекрутера является стрессовой во многом потому, что 99% работы – это коммуникации с людьми. Рекрутеры ежедневно отправляют сотни писем, проводят десятки интервью и звонков с кандидатами. Далеко не каждый IT-кандидат готов получать новые предложения о работе и не всегда способен реагировать “мягко” на очередное письмо рекрутера.
Сохранять холодный ум и уметь вежливо отвечать на не самые вежливые письма – непростая задача, даже для весьма спокойного человека.
Сегодня из-за новой волны “бума” на IT-специалистов и настоящих голодных игр в борьбе за каждого кандидата уровень стресса в IT-рекрутинге вырос еще больше. Поэтому не каждый способен выдержать такое напряжение, особенно тот, кто только начал свой путь в рекрутинге.
Нестабильная заработная плата
-
В большинстве случаев зарплата IT-рекрутера формируется из оклада и бонусов за закрытие вакансии. Причем вакансия считается закрытой тогда, когда кандидат выходит на работу. Это может случится через две недели, а может и через два месяца.
Такая специфика работы также подходит не всем, и не каждый, особенно начинающий IT-рекрутер способен адаптироваться к такому формату работы.
Специфика профессии
-
Главная особенность IT-рекрутинга – отсутствие стабильности, и не только в зарплате. Так, например, в IT-рекрутинге существует гарантия замены кандидата в течение определенного количества времени.
Получается, если кандидат по разным причинам уволился, IT-рекрутеру придется безвозмездно искать другого специалиста. Такие истории всегда вызывают напряжение и зачастую могут привести к перегоранию.
Про отсутствие четкого графика работы, ночные сообщения от кандидатов, неожиданные
отмены собеседований и срывы
офферов промолчим 🙂
Эти факторы приводят к тому, что многие IT-рекрутеры рискуют разочароваться в профессии. Риск “перегореть” и сменить специализацию в IT-рекрутинге высок еще и потому, что IT-рекрутеры довольно плотно взаимодействуют с IT-специалистами.
Привлекательные условия труда, высокая зарплата и стабильность мотивируют многих IT-рекрутеров посмотреть в сторону сферы IT. Причем для IT-рекрутера это довольно реальный путь, ведь они уже погружены в специфику индустрии. Так, например, в Lucky Hunter сразу два IT-рекрутера впоследствии переквалифицировались и сегодня работают на позициях QA и Frontend-разработчика.
Не подумайте: IT-рекрутинг – вовсе не каторга 🙂 Это замечательная, вдохновляющая профессия, в которой плюсов намного больше, чем минусов. Мы обожаем наше дело и горим им не меньше, чем Илон Маск космосом 🙂 Просто в этот раз мы решили сделать акцент на сложностях, ведь именно они определяют состояние рынка.
Таким образом, востребованность кадров в IT-рекрутинге только растет: рынок не так быстро пополняется новыми специалистами, а те, кто оказался не готов к специфике IT-рекрутинга, рискуют перегореть и сменить специализацию. Поэтому при найме новых сотрудников многие IT-компании обращают внимание на опытных IT-рекрутеров, но и это вызывает ряд сложностей.
Сложности найма IT-рекрутеров
1. Рекрутеры видят плюсы и минусы ваших вакансий
Логично, что опытный IT-рекрутер – “сапожник с сапогами”. Поэтому специалист сразу обратит внимание на то, как составлена вакансия, соответствуют ли условия рынку, релевантна ли заработная плата.
Согласитесь, хороший IT-рекрутер вряд ли захочет работать в компании, когда с самого начала видит изъяны ваших рекрутинговых процессов.
Это касается и сообщений, которые пишут рекрутеры коллегам в попытке переманить их свою команду. Получая множество предложений о работе, мы сами часто смотрим на то, как составлено предложение, через какой рекрутинговый канал оно было отправлено, и в 99% случаев чуть-чуть преисполняемся гордостью от качества нашей работы 🙂
2. Рекрутеры могут слишком много знать
о вашей компании
И это не всегда хорошо 🙂 Работая в очень узкой сфере IT и общаясь с большим количеством IT-кандидатов, многие специалисты по IT-подбору могут знать всю подноготную работы в вашей команде.
Грамотно выстроенный HR-бренд – история про удачный найм любых специалистов, но у рекрутеров часто есть преимущество, и если у вас несколько запятнана репутация (даже очень локально), есть риск, что рекрутер об этом знает и вряд ли заинтересуется работой в вашей компании.
3. Не каждый IT-рекрутер готов работать в агентстве
Если у вас IT-рекрутинговое агентство, вы наверняка знаете: работа в IT-рекрутинговой компании в разы сложнее, чем работа инхаус рекрутером. Об этом в курсе и специалисты по подбору IT-персонала 🙂
Работая в стрессовом, сложном режиме многие рекрутеры не готовы на еще большие сложности, поэтому скорее откажутся от работы в агентстве, выбрав более спокойный путь.
Как же нанимать IT-рекрутеров?
Мы в Lucky Hunter изначально нанимали специалистов без опыта работы. Это сложный, но если есть ресурсы, весьма эффективный путь: большинство девушек, пришедших в нашу команду неопытными специалистами, сегодня занимают Lead позиции в агентстве и уже самостоятельно обучают новых сотрудников.
Мы понимаем, что далеко не каждая компания может позволить себе “взращивание” новых сотрудников, и, по правде говоря, у нас у самих уже не хватает на это времени. В таком случае рекомендуем показывать все ваше мастерство и профессионализм уже на стадии составления вакансии.
Есть хороший шанс, что рекрутер отметит ваш профессионализм и заинтересуется предложением.
И, безусловно, рекомендуем обрабатывать “боли” кандидатов. Так, например, в наших вакансиях мы указываем, что сотруднику не придется работать с нерыночными историями: мы закрываем только крутые, вдохновляющие, амбициозные вакансии.
К слову, сейчас мы все еще находимся в поиске счастливчика! Рекомендуйте нас друзьям и коллегам, у нас очень действительно очень крутые условия! Обещаем золотые горы при условии вашего усердия 🙂
А если вы ищете IT-специалиста, обращайтесь к нам, ведь у нас работают лучшие IT-рекрутеры 🙂 P.S. Не надейтесь, мы вам их не отдадим 🙂
.png)
Найти и удержать ценные кадры компании бывает сложно. При поиске сотрудников, которые помогут бизнесу развиваться в правильном направлении, обычно возникают сложности. IT-сфера сталкивается с препятствиями, которые делают привлечение в компанию лучших специалистов еще больше значимым.
Чтобы сделать процесс найма более эффективным, обратитесь к IT-рекрутеру. Это значительно упростит задачу и ускорит поиск. Однако перед компанией встает новая проблема — как найти ИТ-рекрутера. Это задача, которая не уступает по сложности поиску айти-специалистов. Однако с нашим кадровым агентством «BGStaff» это перестает быть проблемой.
Что это за специализация
Специалист этой профессии занимается поиском персонала в области информационных технологий. В компании может быть и штатный HR-менеджер или даже несколько, но кроме найма у них много и других обязанностей. Они не всегда успевают подбирать сотрудников на открытые вакансии.
Если найти рекрутера ИТ для подбора персонала, он будет более эффективно справляться с поставленными задачами. Он ищет людей с конкретными навыками, которые нужны вашей компании. Например, с техническим образованием или знаниями в программировании.
Какие требования выдвигаются к IT-рекрутерам, что входит в его обязанности
Сотрудник должен обладать следующими навыками и знаниями:
- умение находить подход к подбору;
- проведение собеседований;
- оценка hard и soft skills;
- понимание основных языков программирования и разработки;
- написание и публикация вакансий;
- проведение тестовых проверок для кандидатов;
- составление оффера;
- понимание тонкостей работы с ИТ-специалистами;
- работа с HeadHunter, LinkedIn, GitHub, соцсетями и другими альтернативными инструментами для поиска кадров;
- просмотр и анализ резюме;
- автоматизация рекрутинга;
- отслеживание кандидата до выхода на должность.
Также он должен обладать и высокой стрессоустойчивостью. 99% его работы заключается в коммуникации с людьми. Ему приходится ежедневно отправлять сотни писем, проводить очные и телефонные интервью с кандидатами, помогать адаптации новых работников. А это сопровождается стрессом, так как не каждый разработчик мягко реагирует на входящие звонки и письма, не все отличаются сговорчивым характером.
Как найти ИТ-рекрутера для эффективного поиска IT-специалистов
Поиск опытного ИТ-рекрутера только сначала кажется ни таким уж и сложным. Потом становится понятно, что на рынке — дефицит кадров в этом направлении.
Нужно создать для себя четкое представление, каким он должен быть. Если вы пока понятия не имеете, что именно вам требуется, то лучшим решением будет обратиться в специализированное кадровое агентство.
К его выбору тоже нужно подходить ответственно, ведь от этого будет зависеть уровень предложенных специалистов. Существует несколько критериев, по которым можно убедиться в надежности компании. Она должна:
- Подбирать специалиста в интересующей вас сфере. Причем понятие «информационные технологии» является очень растяжимым. Оно включает множество направлений. Поэтому если нужен системный администратор, а агентство предоставляет только рекрутеров в области поиска Java-разработчиков, оно вам не подходит.
- Предоставлять свои услуги за реальную стоимость. Работа рекрутера сложная и трудоемкая. Поэтому его услуги не могут стоить дешево. Если агентство предлагает стоимость значительно ниже рыночной, то в чем-то есть подвох. К примеру, вам просто выдадут контакты, а обзванивать, проводить собеседования и т.д. вам придется самостоятельно. Если нужен ИТ-рекрутер, учитывайте, что его услуги стоят примерно 15% от годовой зарплаты, которую вы готовы предложить кандидатам. Это значительно дешевле, чем нанимать в штат еще одного HR-менеджера, который будет этим заниматься.
- Давать гарантию. Зачастую бывает так, что через некоторое время после начала работы кандидата, вы понимаете, что он не справляется со своими задачами. Чтобы ваши деньги не были потрачены впустую, агентство должно давать гарантийные обязательства.
Если вы не представляете, где найти ИТ-рекрутера, обратитесь в кадровое агентство «BGStaff». У нас работают опытные сотрудники, которые предварительно проходят серьезное обучение. С нами вы сможете закрыть вакансии быстро! Мы даем гарантии на наши услуги. Если после прохождения трехмесячного испытательного срока вы поняли, что кандидат вам не подходит, мы бесплатно подберем другого.
Представьте, что вы проанализировали свой бюджет, выбрали услугу по подбору it персонала в конкретной компании и подписали договор. Вы знаете, что дальше? В этой статье вы найдете несколько практических советов, как подготовиться к сотрудничеству с IT рекрутером и использовать его потенциал на все 100% и чтобы ваше сотрудничество принесло наилучшие результаты.
1. Подумайте, чего вы ожидаете от этого сотрудничества, и сообщите об этом рекрутеру
Вам нужно найти программиста или, может быть, чтобы ИТ-рекрутер был для вас экспертом-консультантом и поддерживал вас в обучении вашей внутренней команды? (Также возможно, что вам нужны оба.?)
Мы, конечно, понимаем, что основная задача рекрутеров — закрыть it вакансии. Однако наша многолетняя практика оказания услуг по подбору персонала также показывает, что клиенты могут ожидать чего-то большего, и зачастую рекрутеры сами выступают с инициативой дополнительной помощи.
Так что вы можете сделать?
I. Определите цели для стороннего Рекуретуре или ИТ рекрутингового агентства, чтобы выстроить взаимопонимание.
II. Подумайте, как вы будете оценивать сотрудничество «я (компания) — рекрутер» , т.е. по каким критериям вы ответите, идет сотрудничество или нет.
III. Сообщите рекрутеру свои мысли — тогда вы с ним «на одной волне»: рекрутер знает, что делать и за что его можно привлечь к ответственности.
2. Важна хорошо подготовленная адаптация
Без надлежащего онбординга мы не можем работать на 100% нашего потенциала. Каждый рекрутер скажет (неважно, есть ли у него несколько месяцев или несколько лет опыта), что без должной реализации его работа не будет на 100% эффективной. Если вы решили воспользоваться услугой ИТ Кадрового агентства – относитесь к рекрутеру как к своему сотруднику внутри компании. Постарайтесь подготовить адаптацию максимально похожей на ту, которую вы проводите для своих внутренних сотрудников.
Что вы можете сделать?
I. Назначить несколько дней онбординга, во время которых рекрутер сможет познакомиться с любым желающим из вашей команды (такой план позволяет быстрее познакомиться с вашими сотрудниками и лучше понять деятельность компании);
II. Система друзей – назначьте человека, который будет выделенным руководителем внешнего рекрутера во время внедрения. Всегда лучше в начале сотрудничества иметь человека, которому вы сможете задать все вопросы и который шаг за шагом пройдёт с вами все недопонимания;
III. Помогите рекрутеру увидеть на практике, как вы проводите подбор персонала — это поможет ему представить бренд в соответствии с вашими стандартами и даст ему возможность поделиться своими предложениями, которые можно улучшить в ваших процессах, чтобы добиться еще лучших результатов.
3. Доступы, доступы, доступы
В вашей организации используется множество различных систем, приложений, АТС? Составьте список необходимых для внутреннего рекрутера в вашей организации и проверьте, к чему вы также можете дать доступ кадровому агентству. К сожалению, по опыту мы знаем, что не каждая система может подключить человека, который не работает напрямую в данной компании, поэтому стоит подумать, как мы можем помочь внешнему ИТ рекрутеру работать без данного инструмента. Помните, что без доступа рекрутер не может сразу приступить к работе.
Что вы можете сделать?
I. Спросите своих рекрутеров, какие системы они используют ежедневно, а какие реже — составьте список (помните, что рекрутеру кадрового агентсва, вероятно, не понадобится доступ ко всему — например, к вашему трекеру отпусков).
II. Уточните у своего внутреннего ИТ-отдела, какие системы также могут быть доступны рекрутеру.
4. Убедитесь, что все в компании понимают роль IT рекрутера.
Иногда даже рекрутеры внутри вашей компании не будут знать, что такое внешнее кадровое агентствоа (хотя бы потому, что они, например, никогда не работали по такой модели). Поэтому очень важно объяснить вашей команде, менеджерам по найму, техническому директору/генеральному директору, что такое выделенный внешний рекрутер, почему мы пользуемся этой услугой и в чем разница между рекрутером рекрутингового агентсства и внутренним рекрутером.
Почему это стоит делать? Благодаря этому каждый в компании знает, какие обязанности у рекрутера, с какой целью он находится у нас и чем он может нам помочь.
Пример? Если кто-то внутри компании обратится к ИТ-рекрутеру за поддержкой в той или иной сфере, но он не будет иметь доступа к данной системе и в конечном итоге не сможет помочь, другая сторона поймет, что это происходит не из-за его злой воли, а к определенным ограничениям инструмента.
Что вы можете сделать?
I. После того, как вы поставили цель для кадрового агентства в своей компании — расскажите об этом внутренней команде. Благодаря этому все будут знать, какие задачи стоят у нового рекрутера и чем они могут нам помочь (или чем мы можем им помочь — например, во время реализации)
II. Вы можете описать это в кратком изложении — например, «Рекрутер XYZ будет поддерживать нас в сквозном наборе на роль X / будет поддерживать нас в поиске» и поместить его в базу знаний компании. Тогда все будут знать, чего ждать от этого сотрудничества.
5. Мы одна команда
Если мы хотим получить максимальную отдачу от этого сотрудничества – давайте пригласим рекрутера кадрового агентства стать “одним из нас”.
Вы можете сделать следующее:
- приглашая его обсудить, что мы можем изменить во внутренних процессах компании, чтобы улучшить их;
- приглашение на групповые встречи (просто выберите хотя бы одно, если вы не хотите/не можете делиться другими встречами),
- приглашение в офис/для интеграции в команду – по возможности.
И что ты с этого получишь, дорогой клиент? Что ж, вы приобретете человека с опытом, отличным от вашего внутреннего, и при этом у вас в команде будет человек, у которого совершенно новый, свежий взгляд на ситуацию в ваших проектах!
6. Обратная связь всегда вовремя
Лучший способ оставить отзыв? Старайтесь устраивать регулярные встречи: с Лидами кадрового агентства и отдельно 1:1 с рекрутером. Они помогут обеим сторонам — помните пункт 2 (мы относимся к рекрутеру как к нашему штатному рекрутеру). Давайте оставим отзыв о его работе и соберем отзывы о нашей компании.
В рамках сбора обратной связи вы можете задать вопрос рекрутеру:
- o текущая ситуация на рынке ИТ-труда и соответствует ли ваша компания тенденциям/курсам;
- замечает ли он какие-либо элементы в процессах найма , которые замедляют набор или заставляют кандидатов «выпадать» на каком-то этапе;
- о том, что можно автоматизировать в процессах , чтобы вашим штатным рекрутерам было удобнее работать (будучи ИТ-рекрутером с другим бэкграундом, мы можем заметить, как ускорить процесс).
Наконец, у нас остается вопрос: зачем вообще делать эти 6 шагов?
Начнем с того, что приведенные выше советы являются результатом нашего реального опыта работы с различными клиентами и мы считаем, что к рекрутеру кадрового агентства стоит относиться как к штатному рекрутеру, ведь тогда мы сможем привести сотрудника, способного показать 100 % своих навыков, а значит, того, кто так же, как и вы, заботится о развитии компании.
Дополнительным преимуществом (вследствие того, что рекрутер будет чувствовать себя в безопасной, дружественной среде и может открыто делиться своими мыслями) будет приобретение специалиста, готового делиться отзывами. Поверьте – этим действительно стоит воспользоваться, ведь внешний рекрутер всегда приходит к вам с большим количеством разного опыта от предыдущих проектов и регулярно собирает опыт у других рекрутеров из своего агентства. Так что: не сомневайтесь — используйте потенциал IT and Digital по максимуму!
5 Нужных советов, как войти в профессию + 4 рекомендации, как подбирать талантливых новичков в IT и как искать профессионалов
5 Нужных советов, как войти в профессию + 4 рекомендации, как подбирать талантливых новичков в IT и как искать профессионалов
Интересуетесь IT-рекрутментом? Хотите освоить новую профессию или переквалифицироваться, но не знаете, с чего начать? Да и непонятно, стоит ли овчинка выделки…
Мы поговорили с двумя опытными HR-ми в сфере IT и рассказали вам всё самое важное о профессии IT-рекрутера: кому подойдёт, как проще войти в профессию, с какими сложностями можно столкнуться и выгодно ли вообще так узко «нишеваться».
Как искать перспективных IT-новичков и не ошибиться в подборе опытных айтишников
Что должен делать начинающий IT-рекрутер для личного успеха
Уже записались на мероприятия для HR и HRD?
Мы собрали для вас самые интересные мероприятия в мире HR. Оставьте свои контакты и мы оповестим вас о ближайшем мероприятии.
В IT я пришла из кадрового агентства, где занималась подбором персонала для рынков FMCG и фармацевтики. Изначально моей задачей тоже был подбор, хотя я занималась и другими HR-проектами. Затем я перешла на позицию HR-generalist в другую IT-компанию, где уже вместе с командой выросла в полноценный HR-отдел, руководителем которого и стала.
Если в профессию захочет попасть человек без опыта, то самый быстрый вариант — пойти напрямую в IT-компанию и сразу получать релевантный опыт, развиваться, строить карьеру. Но единственно правильных вариантов здесь нет — путей много и каждый выбирает свой исходя из условий, возможностей и обстоятельств.
Если нет возможности начать непосредственно с IT-компании, то лично я бы начала или с кадрового агентства, специализирующегося на ИТ-рынке, или пошла работать в финтех-компанию. Также хороший вариант — крупная компания из ритейла или FMCG, у которых есть собственные крупные IT-подразделения.
Профессия сложная и подходит не всем. IT-рекрутером может стать только очень настойчивый человек, который в высшей степени мотивирован на работу, не ждёт лёгких офферов, может длительное время сохранять высокий темп, вдохновение и позитив даже в случае неудач.
Также кандидату на позицию IT–рекрутера важно быть ориентированным на результат, а не концентрироваться на том, что кандидатов мало или нет совсем. Нужно рассматривать все возможные варианты поиска специалистов. И найти в любом случае, используя в том числе и нестандартные подходы к подаче вакансий, общению с кандидатами.
Ответственность и умение планировать свою работу важны всегда, но сейчас наличие этих навыков особо актуально в связи с удалённым форматом работы, где присутствие команды не так ощущается.
Изначально я работала в компании IDS SCHEER бизнес-аналитиком и в 2010 году после МВА решила открыть рекрутинговые агентство — «21 век» и первыми заказчиками были как раз ИТ-компании, которые набирали специалистов. Развивать специализацию было намного проще, так как я чётко понимала, кто есть в IT, как и где их искать, да и нетворкинг был огромный.
В 2016 году я прошла обучение в Сколково и мы отделили IT-практику от основного агентства, так получилось GetIT— рекрутинговое агентство и школа IT-рекрутмента. Сейчас наше агентство запустило headz.io — это умная площадка по поиску разработчиков.
Для человека без релевантного опыта есть несколько путей входа в профессию IT-рекрутера. Можно обучиться на курсах, наработать кейсы и собрать портфолио. Второй вариант более тяжёлый — начать искать заказы на фрилансе, добывать информацию самостоятельно и зарабатывать портфолио.
Ещё вариант — пойти сразу работать в агентство! Тут есть риск, что не возьмут без опыта, но этот путь самый простой.
Стать IT-рекрутером могут все, у кого есть желание изучать технологии и постоянно учиться. Профессия подойдёт тем, кто не боится конкуренции и не унывает в случае неудач. В ИТ-рекрутинге много срывов оффера и тут нужен позитивный человек, который может мириться с неудачами.
Цель IT-рекрутера — обеспечить компанию IT-персоналом. Исходя из этого и формируются задачи, которые помогут эту цель достигнуть. Это и поиск кандидатов по всем возможным каналам, и создание базы кандидатов (рынок по-прежнему узкий — лучших нужно знать «в лицо»), и описание профилей, и интервью, и работа с брендом.
IT-рекрутмент отличается от массового подбора или, например, подбора офисного персонала. Дело в том, что в IT-сегменте наблюдается дефицит кандидатов. Последние десятилетия сфера информационных технологий развивается очень стремительно, но сейчас в условиях высокого спроса на цифровые инструменты потребность в специалистах стала ещё актуальнее и острее. И задача IT-рекрутера — охотиться, постоянно искать.
Но я бы не сказала, что это уникальная индустрия с точки зрения подбора персонала. Несомненно, специалист должен хорошо знать специфику работы и поведения разработчиков: как они думают, на какие предложения реагируют, где ищут работу. Но это справедливо для любого сегмента, где требуются профильные специалисты — финансы, банковское дело, менеджмент высокого уровня.
Если говорить о технической грамотности IT-рекрутера, то есть разные истории успеха. Есть те, кто даже код сами пытаются писать, а есть те, кому достаточно знать классификацию языков программирования, понимания как устроен цикл разработки ПО. Они больше концентрируются на изучении способов диагностики поведения, качеств, мотивов и выявления рисков по кандидатам, учатся поддерживать общение и заинтересовывать кандидата.
Трудности профессии заключаются, опять же, в дефиците кандидатов в целом (и хороших — в частности), высоком уровне конкуренции за кандидатов между компаниями. А также в довольно непростой специфике деятельности разработчиков, тестировщиков и аналитиков.
Плюс у кандидатов очень высокий уровень скепсиса к представителям HR-служб. Если вы почитаете форумы IT-специалистов, то увидите много негативных комментариев об участии HR и рекрутеров в процессе отбора. Идут рассуждения о целесообразности их участия, мол, достаточно собеседования сразу с teamlead-ом. Некоторые не соглашаются приезжать на собеседование, если на первом этапе не присутствует непосредственный руководитель, т.к. считают это бесполезной тратой времени.
Для того чтобы найти, заинтересовать и диагностировать такого кандидата, необходим интеллект, настойчивость, проницательность и, главное, большое желание эту работу выполнять.
Основной плюс IT-рекрутинга — это востребованность профессии. Сейчас вижу очень много предложений от различных онлайн-школ по обучению рекрутменту в сфере IT, что очевидно связано с наличием спроса на такие знания. А раз есть спрос, то, соответственно, более высокая оплата по сравнению с рекрутерами в других отраслях. Кроме того, это очень интересное общение, эрудированные кандидаты.
Минус в том, что найти хороших кандидатов не так уж и просто. Поэтому один из наиболее важных навыков — это поиск. Можно потратить огромное количество времени на обработку источников прежде чем найдёшь кого привлечь и пригласить на дальнейшие этапы.
Второй важный навык — переговорный. Привлечь внимание, привести аргументы, почему стоит рассмотреть предложение именно от вашей компании.
Рекрутер в ИТ на самом деле новая профессия, которая раньше не была выведена в отдельный вид. Сейчас под ИТ-рекрутером принимают человека- оркестра, который может и строить сорсинговые запросы, и выбирать правильно инструменты поиска, и глубоко погружаться в технологии и так далее.
Кроме всего прочего, на рынке IT большая конкуренция и практически любой поиск кандидата строится методом прямого поиска, поэтому IT-рекрутер — это ещё и хантер.
А чтобы облегчить себе процесс подбора, воспользуйтесь онлайн-сервисом для автоматизации рекрутинга FriendWork. Сервис помогает создать единую базу резюме, сохранить всю историю подбора, напомнить об интервью, и вы в один клик сформируете любой аналитический отчёт.
Попробуйте автоматизировать рекрутинг бесплатно
Вы ускорите закрытие вакансий в 2 раза
Основные обязанности IT-рекрутера выглядят стандартно — это поиск кандидатов, выставление офферов и закрытие позиции. Но на рынке IT очень большая конкуренция, и основную часть времени рекрутер проводит в поиске необходимых кандидатов. В нашей стране не принято делить рекрутера и сорсера, первый зачастую и ищет сам, и рекрутирует.
Вторая сложность в том, что, как правило, рекрутерам трудно находить полные профили кандидатов, отсюда идут ошибки в оценке кандидата и много рутинной работы. Кстати, чтобы автоматизировать сорсинг, мы и сделали headz.io. Инструмент присылает подборки подходящих кандидатов каждую неделю, и теперь нужно с ними лишь связываться.
Несмотря на отсутствие компетенций в сфере, некоторые «обычные рекрутеры» ищут IT-специалистов и закрывают заявки. Но совершают много ошибок, которые портят бренд работодателя. Ведь сейчас на самом деле мало вложить деньги в бренд. А он начинается с объявления о работе. Если там куча ошибок, то матч не случится.
Плюсы профессии — огромное поле для развития и изучения нового. Можно уехать жить за рубеж, к примеру, так как там IT-рекрутеров тоже практически нет. Можно работать всегда удалённо и жить в тёплых краях. Перспективная профессия на 10 лет вперёд.
Минус — большая конкуренция. Нужно постоянно изучать информацию, высокий уровень стресса.
Прибыльно быть востребованным. И неважно, узкий ты специалист или у тебя широкий профиль. Если ты профессионал в своём деле, тебя купят дорого. Знаю случаи, когда гонорар рекрутера был соизмерим с зарплатой HRD.
Если мы говорим о работе в найме, то многое зависит от возможностей компании-работодателя. Ведь не секрет, что один и тот же специалист в разных компаниях, делая идентичную работу, может получать разную заработную плату.
Просто среди IT-компаний (в силу стоимости и востребованности продуктов) много «богатых», которые готовы платить. Отсутствие или потеря необходимого IT-компании специалиста дорого обходится, поэтому работа рекрутера бесценна.
Если говорить о фрилансе, то здесь всё просто: посчитайте, какую сумму можно получить, если запросить гонорар хотя бы в размере 12% от годового дохода специалиста, которого найдешь? Вполне неплохо, как мне кажется.
Хороший IT-рекрутер хорошо зарабатывает — от 100 тыс и более. Но заработок всё равно зависит от проактивности, от того, как вы можете строить коммуникации и с клиентом, и с кандидатом.
Чем ты уже в сфере, тем лучше — широкая специализация не позволяет развиваться. Подумаете странно, но нельзя быть экспертом во всём. Так и рекрутер должен специализироваться на области и её изучать. Тогда и заработать получится больше, потому что начинает работать нетворкинг.
Советы начинающим IT-рекрутерам
Есть много методов определения потенциала: и в процессе интервью, и через тестирование, ассессмент-центры. Думаю, в любом новичке (а в IT особенно) важна любознательность. Что он уже успел узнать и сделать в том направлении, на которое пришел собеседоваться — хотя бы почитал, прошёл какие-нибудь онлайн-курсы, попробовал сам выполнить задания.
Если кандидат приходит и говорит, что по сути ничего не умеет и ждёт, что его научат, но точно знает, какую зарплату хочет на входе (тысяч сто), то он не самый перспективный для компании.
Если говорить об опытных специалистах, здесь важно понимать, что он умеет делать, в каких проектах и компаниях работал (это тоже говорит об уровне кандидата, критериях его выбора).
Чтобы разглядеть потенциал в IT-кандидате, новичку нужно обязательно погружаться в технологии, терминологию, разбираться, чем занимается тот или иной специалист. То есть принцип «Я же подбирал слесарей и менеджеров по продажам — смогу и для IT людей подбирать» здесь не работает. Глубокое погружение в сферу позволит существенно сократить сроки поиска специалиста и закрытия вакансии.
Если речь идёт о подборе опытных IT-специалистов, то здесь решение принимает не рекрутер. Его задача — сформировать воронку и показать подходящих кандидатов. А непосредственно выбирать лучшего из опытных будут сами тимлиды. Потому что нужно учесть очень много нюансов.
Например, все опытные кандидаты могут не подходить:
-
под корпоративную культуру;
-
под проект, который ему предстоит вести;
-
по формату работы (в офисе или удалённо).
Тому, кто только-только «входит» в профессию, нужно понимать, что IT-рекрутмент — молодая профессия, её придется беспрерывно изучать. Потому что постоянно возникают новые моменты, меняются площадки, где находятся IT-специалисты, очень быстро устаревают и меняются сами технологии.
А ещё не забывайте пользоваться современными инструментами и технологиями. Например, сервис для автоматизации рекрутинга FriendWork поможет вам перемещать кандидатов по вронке и не забывать ни о ком. Присваивайте каждому соискателю статус, чтобы знать, на каком этапе он находится, пользуйтесь шаблонами офферов и отказов, формируйте отчёты в один клики и и делайте систему подбора прозрачной для всех ее участников.
Закрывайте вакансии в 2 раза быстрее
Получите бесплатную консультацию по автоматизации рекрутинга
Чек-лист: «5 советов начинающим IT-рекрутерам, чтобы активно развиваться в профессии»
- Всегда изучайте новое. Начните с технологий. Без знания стеков должностей и терминологии вы не IT-рекрутер.
- Изучите сорсинг и каналы, которые дают наиболее реальных кандидатов.
- Научитесь работать с возражениями. Рекрутер — это не администратор, а больше менеджер, который управляет процессом.
- Глубоко изучите вашу целевую аудиторию и начните общаться с ней на одном языке.
- Главное, не сдавайтесь при первых неудачах — это временно.
Надеемся, что ответы наших героев помогли вам определиться в желании стать IT-рекрутером. Если чувствуете в себе силы постоянно учиться и добиваться — дерзайте, и у вас обязательно получится!
Поделитесь статьёй с друзьями! Возможно, среди них есть тот, кто мечтает стать IT-рекрутером.
Татьяна Логинова
Автор корпоративного блога FriendWork
Полезные материалы и HR-мероприятия. Все самое интересное в одном письме!
Поиск хорошего ИТ-специалиста может растянуться на месяцы и при этом — «влететь в копеечку». За публикацию предложений для айтишников многие площадки берут приличную плату — от 1 000 ₽ до бесконечности.
И лишь немногим известно, что есть ресурсы, где можно размещать вакансии для «дефицитных» IT-специалистов абсолютно бесплатно. Берите их на заметку, чтобы не переплачивать за поиск ценных кадров.
Молодой канал, который стремительно набирает обороты. Здесь ежедневно размещаются предложения для специалистов из сфер айти, диджитал и медиа. Любой желающий может подать заявку на бесплатную публикацию своего объявления.
Условия размещения:
- в вакансии подробно прописаны условия сотрудничества;
- зарплата составляет от 80 000 ₽ при полной занятости;
- предложение соответствует обозначенным направлениям;
- в объявлении нет спама.
Стажировки публикуются любые, в том числе неоплачиваемые. Контакты админа — в закрепленном сообщении.
Ресурс, где можно бесплатно разместить вакансию на удаленную работу для соискателей из любой области, в том числе для айтишников. Опубликовать объявление можно самостоятельно, заполнив специальную форму.
Все предложения работодателей проходят модерацию. Вакансии, содержащие открытую и скрытую рекламу, ненормативную лексику, предлагающие участие в розыгрышах и финансовых пирамидах, удаляются. Разница между верхним и нижним значениями уровня зарплаты должна быть не более 30%.
Канал создан исключительно для ИТ-специалистов. Здесь можно бесплатно публиковать вакансии только на полный рабочий день с зарплатой от 300 000 ₽. За выполнением условий следят модераторы. Неподходящие объявления сразу удаляются.
Ещё одно пожелание от админов — указывать в вакансиях соответствующие хештеги. Например: #backEnd , #java , #Python , #PHP , #Go .
Размещать вакансии бесплатно на этом Телеграм-канале разрешается не чаще раза в неделю. Здесь можно не только опубликовать свое предложение, но и посмотреть резюме айтишников, которые ищут работу.
Что должно быть в вакансии:
- соответствующие хештеги;
- описание не менее, чем из 5 предложений;
- вилка по зарплате;
- исчерпывающий перечень обязанностей;
- контакты для отклика.
Под строгим запретом — ссылки на любые сайты.
Один из самых крупных карьерных порталов России. Здесь разрешается публиковать до 10 бесплатных вакансий в месяц. К объявлениям предъявляется внушительный список требований. С ними можно ознакомиться в разделе «Правила».
Главные условия размещения:
- описание вакансии должно состоять из 200+ символов;
- в заголовке нужно указать название должности;
- текст должен быть информативным, условия работы — понятными;
- размер шрифта — не более 12 пт;
- контакты указываются только в специально отведенном поле.
Вакансии (а в некоторых случаях и аккаунт) блокируются за ссылки, сокращения, дискредитирующую информацию, рекламу, дубли, CAPS LOCK.
Telegram-канал, где публикуются вакансии только для айтишников (за исключением предложений для программистов 1С🤷♀). Каждое объявление проходит модерацию.
Правила размещения:
- вакансия должна иметь адекватное описание;
- зарплатную вилку нужно указывать в $;
- нельзя оставлять пустые поля в форме для заполнения;
- уровень дохода должен соответствовать рынку.
При необходимости размещенные вакансии разрешается редактировать.
Международный Телеграм-канал с вакансиями для айтишников. Объявления можно писать на русском или английском языках. Главное правило — вакансии должны быть только для IT-специалистов. Из контактов разрешается оставлять номер телефона, электронную почту и прямую ссылку на Телеграм рекрутера.
В остальном правила не очень строгие: нельзя размещать ссылки на спам и рекламу, переманивать подписчиков в другие группы. Также в одном из закрепленных сообщений админ просит сообщать о домогательствах со стороны других участников группы 🤔 Видимо, были прецеденты…
Группа в ВК с вакансиями и резюме. В разделе с товарами указано, что одна публикация стоит 150 ₽. Но это касается только вакансий, которые не относятся к айти-сфере. Например, предложений для менеджеров по продажам и переводчиков.
Чтобы бесплатно разместить объявление для IT-специалистов, необходимо зарегистрироваться и предложить новость. После того как пост пройдет модерацию, вакансия будет опубликована.
Один из самых популярных сайтов для программистов. Форум создан для общения веб-разработчиков. Здесь нет случайных людей, на ресурсе «зависают» только лучшие айтишники. Неудивительно, что со временем на площадке появился раздел с вакансиями.
Объявления публикуются бесплатно. Жестких требований нет. Главное, чтобы не было спама, рекламы и нарушений законодательства РФ. Всё, что нужно сделать — зарегистрироваться на сайте, перейти в раздел «Предложения работодателей», нажать на кнопку «Создать тему» и загрузить объявление.
Телеграм-канал для веб-разработчиков. Можно размещать предложения как российских компаний, так и зарубежных.
Правила публикации вакансий схожи с условиями других каналов:
- подробное и понятное описание условий сотрудничества;
- адекватная зарплата, вилка или конкретная цифра;
- соответствующие хештеги;
- предложения только на фултайм, разовые задания не принимаются.
Также установлена периодичность размещения одной и той же вакансии — не чаще раза в неделю.
Этот перечень площадок не исчерпывающий. Если знаете, где еще можно бесплатно публиковать вакансии для IT-специалистов, делитесь в комментариях.
