Как найти хорошего продавца консультанта

Соглашение о конфиденциальности

и обработке персональных данных

1.Общие положения

1.1.Настоящее соглашение о конфиденциальности и обработке персональных данных (далее – Соглашение) принято свободно и своей волей, действует в отношении всей информации, которую ООО «Инсейлс Рус» и/или его аффилированные лица, включая все лица, входящие в одну группу с ООО «Инсейлс Рус» (в том числе ООО «ЕКАМ сервис»), могут получить о Пользователе во время использования им любого из сайтов, сервисов, служб, программ для ЭВМ, продуктов или услуг ООО «Инсейлс Рус» (далее – Сервисы) и в ходе исполнения ООО «Инсейлс Рус» любых соглашений и договоров с Пользователем. Согласие Пользователя с Соглашением, выраженное им в рамках отношений с одним из перечисленных лиц, распространяется на все остальные перечисленные лица.

1.2.Использование Сервисов означает согласие Пользователя с настоящим Соглашением и указанными в нем условиями; в случае несогласия с этими условиями Пользователь должен воздержаться от использования Сервисов.

1.3.Сторонами (далее – «Стороны) настоящего Соглашения являются:

«Инсейлс» – Общество с ограниченной ответственностью «Инсейлс Рус», ОГРН 1117746506514, ИНН 7714843760, КПП  771401001, зарегистрированное по адресу: 125319, г.Москва, ул.Академика Ильюшина, д.4, корп.1, офис 11 (далее – «Инсейлс»), с одной стороны, и

«Пользователь» –

либо физическое лицо, обладающее дееспособностью и признаваемое участником гражданских правоотношений в соответствии с законодательством Российской Федерации;

либо юридическое лицо, зарегистрированное в соответствии с законодательством государства, резидентом которого является такое лицо;

либо индивидуальный предприниматель, зарегистрированный в соответствии с законодательством государства, резидентом которого является такое лицо;

которое приняло условия настоящего Соглашения.

1.4.Для целей настоящего Соглашения Стороны определили, что конфиденциальная информация – это сведения любого характера (производственные, технические, экономические, организационные и другие), в том числе о результатах интеллектуальной деятельности, а также сведения о способах осуществления профессиональной деятельности (включая, но не ограничиваясь: информацию о продукции, работах и услугах; сведения о технологиях и научно-исследовательских работах; данные о технических системах и оборудовании, включая элементы программного обеспечения; деловые прогнозы и сведения о предполагаемых покупках; требования и спецификации конкретных партнеров и потенциальных партнеров; информацию, относящуюся к интеллектуальной собственности, а также планы и технологии, относящиеся ко всему перечисленному выше), сообщаемые одной стороной другой стороне в письменной и/или электронной форме, явно обозначенные Стороной как ее конфиденциальная информация.

1.5.Целью настоящего Соглашения является защита конфиденциальной информации, которой Стороны будут обмениваться в ходе переговоров, заключения договоров и исполнения обязательств, а равно любого иного взаимодействия (включая, но не ограничиваясь, консультирование, запрос и предоставление информации, и выполнение иных поручений).

2.Обязанности Сторон

2.1.Стороны соглашаются сохранять в тайне всю конфиденциальную информацию, полученную одной Стороной от другой Стороны при взаимодействии Сторон, не раскрывать, не разглашать, не обнародовать или иным способом не предоставлять такую информацию какой-либо третьей стороне без предварительного письменного разрешения другой Стороны, за исключением случаев, указанных в действующем законодательстве, когда предоставление такой информации является обязанностью Сторон.

2.2.Каждая из Сторон предпримет все необходимые меры для защиты конфиденциальной информации как минимум с применением тех же мер, которые Сторона применяет для защиты собственной конфиденциальной информации. Доступ к конфиденциальной информации предоставляется только тем сотрудникам каждой из Сторон, которым он обоснованно необходим для выполнения служебных обязанностей по исполнению настоящего Соглашения.

2.3.Обязательство по сохранению в тайне конфиденциальной информации действительно в пределах срока действия настоящего Соглашения, лицензионного договора на программы для ЭВМ от 01.12.2016г., договора присоединения к лицензионному договору на программы для ЭВМ, агентских и иных договоров и в течение пяти лет после прекращения их действия, если Сторонами отдельно не будет оговорено иное.

2.4.Не будут считаться нарушением настоящего Соглашения следующие случаи:

(а)если предоставленная информация стала общедоступной без нарушения обязательств одной из Сторон; 

(б)если предоставленная информация стала известна Стороне в результате ее собственных исследований, систематических наблюдений или иной деятельности, осуществленной без использования конфиденциальной информации, полученной от другой Стороны;

(в)если предоставленная информация правомерно получена от третьей стороны без обязательства о сохранении ее в тайне до ее предоставления одной из Сторон; 

(г)если информация предоставлена по письменному запросу органа государственной власти, иного государственного органа,  или органа местного самоуправления в целях выполнения их функций и ее раскрытие этим органам обязательно для Стороны. При этом Сторона должна незамедлительно известить другую Сторону о поступившем запросе;

(д)если информация предоставлена третьему лицу с согласия той Стороны, информация о которой передается.

2.5.Инсейлс не проверяет достоверность информации, предоставляемой Пользователем, и не имеет возможности оценивать его дееспособность.

2.6.Информация, которую Пользователь предоставляет Инсейлс при регистрации в Сервисах, не является персональными данными, как они определены в Федеральном законе РФ №152-ФЗ от 27.07.2006г. «О персональных данных».

2.7.Инсейлс имеет право вносить изменения в настоящее Соглашение. При внесении изменений в актуальной редакции указывается дата последнего обновления. Новая редакция Соглашения вступает в силу с момента ее размещения, если иное не предусмотрено новой редакцией Соглашения.

2.8.Принимая данное Соглашение Пользователь осознает и соглашается с тем, что Инсейлс может отправлять Пользователю персонализированные сообщения и информацию (включая, но не ограничиваясь) для повышения качества Сервисов, для разработки новых продуктов, для создания и отправки Пользователю персональных предложений, для информирования Пользователя об изменениях в Тарифных планах и обновлениях, для направления Пользователю маркетинговых материалов по тематике Сервисов, для защиты Сервисов и Пользователей и в других целях.

Пользователь имеет право отказаться от получения вышеуказанной информации, сообщив об этом письменно на адрес электронной почты Инсейлс – contact@ekam.ru.

2.9.Принимая данное Соглашение, Пользователь осознает и соглашается с тем, что Сервисами Инсейлс для обеспечения работоспособности Сервисов в целом или их отдельных функций в частности могут использоваться файлы cookie, счетчики, иные технологии и Пользователь не имеет претензий к Инсейлс в связи с этим.

2.10.Пользователь осознает, что оборудование и программное обеспечение, используемые им для посещения сайтов в сети интернет могут обладать функцией запрещения операций с файлами cookie (для любых сайтов или для определенных сайтов), а также удаления ранее полученных файлов cookie.

Инсейлс вправе установить, что предоставление определенного Сервиса возможно лишь при условии, что прием и получение файлов cookie разрешены Пользователем.

2.11.Пользователь самостоятельно несет ответственность за безопасность выбранных им средств для доступа к учетной записи, а также самостоятельно обеспечивает их конфиденциальность. Пользователь самостоятельно несет ответственность за все действия (а также их последствия) в рамках или с использованием Сервисов под учетной записью Пользователя, включая случаи добровольной передачи Пользователем данных для доступа к учетной записи Пользователя третьим лицам на любых условиях (в том числе по договорам или соглашениям). При этом все действия в рамках или с использованием Сервисов под учетной записью Пользователя считаются произведенными самим Пользователем, за исключением случаев, когда Пользователь уведомил Инсейлс о несанкционированном доступе к Сервисам с использованием учетной записи Пользователя и/или о любом нарушении (подозрениях о нарушении) конфиденциальности своих средств доступа к учетной записи.

2.12.Пользователь обязан немедленно уведомить Инсейлс о любом случае несанкционированного (не разрешенного Пользователем) доступа к Сервисам с использованием учетной записи Пользователя и/или о любом нарушении (подозрениях о нарушении) конфиденциальности своих средств доступа к учетной записи. В целях безопасности, Пользователь обязан самостоятельно осуществлять безопасное завершение работы под своей учетной записью по окончании каждой сессии работы с Сервисами. Инсейлс не отвечает за возможную потерю или порчу данных, а также другие последствия любого характера, которые могут произойти из-за нарушения Пользователем положений этой части Соглашения.

3.Ответственность Сторон

3.1.Сторона, нарушившая предусмотренные Соглашением обязательства в отношении охраны конфиденциальной информации, переданной по Соглашению, обязана возместить по требованию пострадавшей Стороны реальный ущерб, причиненный таким нарушением условий Соглашения в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации.

3.2.Возмещение ущерба не прекращают обязанности нарушившей Стороны по надлежащему исполнению обязательств по Соглашению.

4.Иные положения

4.1.Все уведомления, запросы, требования и иная корреспонденция в рамках настоящего Соглашения, в том числе включающие конфиденциальную информацию, должны оформляться в письменной форме и вручаться лично или через курьера, или направляться по электронной почте адресам, указанным в лицензионном договоре на программы для ЭВМ от 01.12.2016г., договоре присоединения к лицензионному договору на программы для ЭВМ и в настоящем Соглашении или другим адресам, которые могут быть в дальнейшем письменно указаны Стороной.

4.2.Если одно или несколько положений (условий) настоящего Соглашения являются либо становятся недействительными, то это не может служить причиной для прекращения действия других положений (условий).

4.3.К настоящему Соглашению и отношениям между Пользователем и Инсейлс, возникающим в связи с применением Соглашения, подлежит применению право Российской Федерации.

4.3.Все предложения или вопросы по поводу настоящего Соглашения Пользователь вправе направлять в Службу поддержки пользователей Инсейлс www.ekam.ru либо по почтовому адресу: 107078, г. Москва, ул. Новорязанская, 18, стр.11-12 БЦ «Stendhal» ООО «Инсейлс Рус».

Дата публикации: 01.12.2016г.

Полное наименование на русском языке:

Общество с ограниченной ответственностью «Инсейлс Рус»

Сокращенное наименование на русском языке:

ООО «Инсейлс Рус»

Наименование на английском языке:

InSales Rus Limited Liability Company (InSales Rus LLC)

Юридический адрес:

125319, г. Москва, ул. Академика Ильюшина, д. 4, корп.1, офис 11

Почтовый адрес:

107078, г. Москва, ул. Новорязанская, 18, стр.11-12, БЦ «Stendhal»

ИНН: 7714843760 КПП: 771401001

Банковские реквизиты:

Р/с 40702810600001004854

В ИНГ БАНК (ЕВРАЗИЯ) АО, г.Москва,
к/с 30101810500000000222, БИК 044525222

Электронная почта: contact@ekam.ru

Контактный телефон: +7(495)133-20-43

Вакансию менеджера по продажам сложнее всего закрыть. Многие HR агентства вовсе не берутся за неё, а те, что специализируются на поиске продавцов, берут двойную плату. Почему так получается?

Автор: генеральный директор и основатель компании Nigilist Solutions Михаил Кондратенко

Если профессиональный директор по производству отстроил с нуля три производства, с большей долей вероятности у него получится отстроить четвёртое. Менеджер по продажам может быть успешен в трёх компаниях подряд, но, попав в четвёртую, провалиться, потому что эта компания выпускает слишком сложный продукт, или не конкурентный по цене, или большинство потенциальных клиентов уже работают с ней.

Эффективные продавцы практически не появляются на рынке труда. Хорошего продавца либо перехватывают, либо он открывает свой бизнес. Обычно эффективный продавец работает 5 лет в одной компании, и потом по рекомендации уходит в другую. Его резюме на HR порталах появляется не чаще один раз в 5-7 лет. А если человек не умеет продавать, он часто меняет работу, и его резюме на HR порталах появляется в 20 раз чаще, чем остальные. В результате на рынке труда формируется вал некачественных кадров и ускользающий процент кадров, которых действительно надо брать продавцами.

Несмотря на это, компании подходят к поиску продавцов так же, как поиску всех других специалистов. Когда hr директор берётся за дело, он держит в голове шаблон. Например, соискатель должен быть из отрасли, у него должно быть 10 лет успешного опыта, опыт управления, высшее образование. По этому шаблону набирают 3-5 кандидатов, которых приглашают на собеседование, и кого-то одного берут. Казалось, бы цель достигнута, но проблема заключается в том, что плохие продавцы, как правило, лучше всего продают себя.

Чтобы найти хорошего специалиста, нужно изменить стандартный подход. И первое, что нужно сделать — изменить заказчика. Набирать продавцов должен не hr, а коммерческий директор или директор по продажам. Но директор по персоналу всё же должен провести предварительную работу.

На что нужно смотреть:

1. Опыт работы — от двух лет на двух последних местах работы

Продавец, в отличие от других специалистов, редко может затеряться в компании и неэффективно работать столько времени.

2 . Область компетенций

Два последних места работы должны коррелировать с вашей компанией. В2В продажи делятся на два типа: услуги и и товары. Продажа товаров и услуг сильно отличается. Не нужно искать продавца именно из вашей отрасли. Если человек продавал юридические услуги, то и рекламу он научится продавать. Но если он торговал цементом, продавать digital-продвижение ему будет тяжко.

3. Заполненное резюме

Если у соискателя по две строчки о каждом месте работы, он даже сам себя продать не хочет или не может.

После первого фильтра в процесс уже включается заказчик.

Коммерческому директору или руководителю отдела продаж важно провести краткое личное собеседование, на котором он должен оценить три важных качества:

• Технологичность. Важно, чтобы кандидат делился не только своими успехами на предыдущих местах работы, но и тем, как именно ему удалось добиться этих результатов. Какая цепочка действий из раза в раз приводила его к результату. Если кандидат может рассказать об этом, значит его успех зависел не от случая и удачи.
• Амбициозность. Частенько люди меняют работу от усталости. Важно понять, что человек не устал от процесса продаж. Важно, чтобы ему нравился этот процесс, чтобы у него оставалась страсть. Нет ничего хуже уставшего от своей работы и самого себя «гуру».
• Неконфликтность. Если кандидат всё собеседование рассказывает, что бывшие руководители не ценили его таланты, это не ваш кандидат. Продажи — это всегда результат команды и для продавца крайне важно уметь договариваться не только с клиентом, но и с коллегами, включая руководителей.

После собеседование можно выдавать тестовое задание. Я провёл больше 6 000 собеседований, и уверяю, что определить с виду, хороший продавец или нет — невозможно. Поручите потенциальному сотруднику, например, за два рабочих дня назначить встречи по выборке из 20 компаний. Если человек может с неизвестным ему продуктом назначить встречи с лицами, принимающими решения, это подтвердит самый главный критерий эффективности продавца — коммуникативный навык.

Ставьте лайк, делитесь публикацией и подписывайтесь на наш канал в Яндекс.Дзене!

Почему продавец не продает? Почему один продает больше другого в 1,5 раза. Почему один продавец постоянно находится в курилке или ходит по офису с чашкой кофе и делает план, а другой приходит раньше – уходит позже и никогда его не выполняет? Я знаю, что каждый задавался данным вопросом. Плохих продавцов не бывает, бывает плохое руководство, ВЫ виноваты в том что ваш сотрудник не выполняет свои основные обязанности! Давайте разберемся в данном вопросе.

Поиск.

У вас появилась вакансия на должность продавца и вы вывешиваете ее на известных профильных сайтах. Пишите коротко и по делу, не надо расписывать, что вы 25 лет являетесь лидером на своем рынке, что в связи с расширением у вас появилась мега вакансия и на нее 100 человек на место. Укажите должностные обязанности, которые он будет выполнять, укажите среднюю зп которую он будет зарабатывать при выполнения плана ( а не ту, которую у вас получил самый лучший продавец 2 года назад, когда был пик вашего развития). Почему так? Да потому, что есть масса сайтов на которых про вас и так все написано, если кандидат из этой же сферы, он знает кто вы и сколько вы платите. Если вы решаете брать человека без опыта в этой сфере, то он должен понимать сколько он будет зарабатывать в среднем и что за эти деньги он будет делать. Вы тратите свое время и силы на сотрудника, которому обещаете например 100 000 р 5 через 2 с 9 до 18, а по факту будите платить 50 000 р, он будет работать 6 через 1 и с 9 до 22, сколько он у вас проработает? (ну если вы так и планировали, то можете дальше не читать).В итоге вы встречаетесь на собеседовании врете о своей компании и должности, продавец (тоже не дурак) врет о своем опыте и навыках. И вы нашли друг друга, бизнес можете закрывать.

Ищите кандидатов в возрасте 25-32 л, это тот возраст в котором человек имеет трудовой опыт, готов быстро обучаться, адаптироваться к новому, имеет цели.

Рассматривая кандидатов и читая их резюме, я вижу что на последний 3-5 местах работы сотрудник проработал от 1 до 8 месяцев. В сложных продажах менеджер только через 3-5 месяцев начинает продавать, в остальных через месяц. Ну и кто кого там обманывал? Не тратьте свое и чужое время.

Не берите родственников и знакомых. У вас не будет над ними авторитета и они будут этим пользоваться.

Если собеседование планируется в несколько этапов, то дайте небольшое задание кандидату по вашей специфики (как работает то или другое оборудование например) оно должно занять не больше часа времени, тем самым вы отсеять бездельников и не будите тратить на них время.

Если кандидатов много, устраивайте групповые собеседования. Кандидаты должны сражаться между собой, а не с вами.

Если вы на первый взгляд понравились друг другу, договоритесь на пробный день на несколько часов, чтобы уверенность в друг друге была 100%.

Был у меня личный опыт когда я сам пришел в первый рабочий день. Мне рассказали подводную кухню бизнеса, дали все прайсы и расценки с маржой, проектную документацию, сравнительные таблицы по конкурентам и оборудованию, телефоны поставщиков и заказчиков. Все это у меня было на флешке. На следующий день я не вышел, открыл свою компанию )))) Шутка, причин не помню. Всю эту информацию нигде не применял.

Адаптация и обучение. Если у вас уже есть отдел продаж обратите внимание как сотрудник вливается в него с первых часов. Хороший продавец должен наладить коммуникацию со всем коллективом, если он ни с кем не общается, забился в углу и боится высунуть нос, он так и с клиентами будет.

Назначьте наставника, который проведет его по всей компании и познакомит его со всеми отделами.

У вас должны быть регламенты работы и должностная инструкция в которой всё расписано, если вы хотите развитие своей компании.

Уделите обучению сотрудника больше времени, пока он не завален рутиной (мы о ней поговорим позже), иначе в дальнейшем восприятие обучающих материалов будет в несколько раз хуже. А на конкурирующем рынке, продаст тот, кто больше знает о своей продукте и продукте конкурентов, умеет выявлять потребности, презентовать свой продукт и работать с возражениями, а не делать скидки.

Минимум раз в пол года делайте срез знаний сотрудников, технологи не стоят на месте и вы должны подстегивать их не забывать базовые знание и изучать новые.

Зарплата, мотивация, планы, штрафы.

Расчет зарплаты должен быть прозрачных, мотивация понятна, планы выполнимы, штрафов быть не должно. Всё!!! Поехали дальше…

Нужен ли руководитель отдела продаж, старший менеджер? какой руководитель?хочу знать про зарплату-мотивацию, планы, штрафы )))

Я не могу вас советовать сколько платить вашему сотруднику и нужно ли его штрафовать. Могу рассказать только о своем опыте.

Прежде чем заняться расчетами вы должны знать несколько параметров своего бизнеса. Точной терминологии я вам не скажу , я практик, готов к дискуссии.

Цикл сделки. Сколько проходит времени от появления потенциального клиента до самой продажи (получения денег, выполнения заказа, подписания актов).

Количество клиентов с которым продавец общается в определённый период времени (например месяц)

Конверсия в продажу. Со скольким количеством клиентов продавец пообщался и скольким продал.

Лиды. Количество потенциальных клиентов, заинтересованных в моем продукте.

Мой пример:

Все это определяется опытным путем, на основе статистики срм системы если она у вас есть.

Планы. Зная эти параметры я могу ставить планы и мотивировать продавца. Если я обеспечу продавца 120 потенциальными клиентами, он в среднем должен мне принести 40 продаж в месяц. Таким образам зная сколько я могу генерировать таких клиентов, я могу рассчитать сколько мне нужно продавцов и на сколько продаж я могу рассчитывать в месяц. Мне нужно минимум 5 продавцов и я буду продавать минимум 200 единиц.

Чтобы придерживаться данного плана вы должны контролировать и регулировать данные параметры и продавцов минимум каждую неделю, поэтому и план должен быть еженедельным ( т к цикл сделки 14 дней, если цикл сделки 30 дней ставьте план на 2 недели), ставя план на менеджера 10 продаж в неделю большая вероятность что он будет выполнен, чем ставя план на месяц 40. Держите продавца в тонусе, вы его и наняли на работу для продаж, а не для выслушивания нытья и отговорок.

Мотивация в данном примере построена не просто на количестве продаж в неделю или месяц, а на конверсию в продажу. Чтобы из 120 он выжал 48 продаж, а не из 160.

Штрафы. Это демотивация продавца, зачем вам недовольный сотрудник? Если он забывает позвонить клиенту, выставить счет или просто не выполняет план, то или у вас нет контроля, не прописаны регламенты (вы сами в этом виноваты) или продавец не хочет работать и надо с ним прощаться.

Зарплата. Зарплата зависит от многих факторов.Как внешних так и внутренних и данный вопрос я разбирать пока не хочу. Но точно скажу, что и маленькая зп и большая демотивирует сотрудника одинаково.

Сколько нужно продавцов, нужен ли руководитель и старший менеджер? Продажа – интеллектуальная профессия и учеными доказано, что один человек может руководить не более 7 человеками (но в идеале 3-4). Из рассказанного выше вы можете понять сколько продавцов вам надо, если у вас 1-3 продавца, вы наверно в состоянии пока контролировать все сами, но пора задуматься о помощнике.

От специфики бизнеса зависит старший менеджер должен ли тоже продавать или помогать и контролировать продавать остальным. Здесь я не могу что-то сказать утвердительно. Готов дискуссировать отдельно.

Если у вас у же есть 2 или 3 группы по 3-4 человека, вы уже полноценная команда и без Руководителя отдела продаж не обойтись.

Не каждый человек может стать настоящим продавцом, для этого надо особый склад ума, опыт и амбиции. Этому не учат в Институтах и брать кого попала в вашу компанию я не советую. Потратьте немного времени или найдите человека, кто это сделает за вас.

На этой ноте я хотел бы остановиться, я не писатель, где-то не хватает пунктуации, где-то написано сумбурно, но я хотел поделиться опытом, а лучше обменяться им.

Несколько общих мыслей, чтобы вы наверняка меня поняли правильно

1. Продавцами я называю здесь всех, чья работа связана с личными продажами, то есть ситуациями, когда один человек, лично общаясь с другим, продает ему какой-то товар или услугу.

2. Я очень люблю людей вообще. Если Вам в процессе чтения покажется, что я предлагаю издеваться над людьми, это неверно. Просто я рекомендую вам потратить на этапе отбора больше своих и чужих усилий, чтобы потом не тратить их на этапе увольнения.

3. В тексте используются местоимения мужского рода: «он», «ему», «о нем» и т.п. Это не значит, что хороший продавец — обязательно мужчина, просто лень каждый раз писать «он (она)».

4. Для любого человека собеседование о приеме на работу — это стресс, но продавец приходит продавать свою рабочую силу. Способен ли он это делать? Или его уже стресс задавил?

5. Пару раз я вставляю пример с оговоркой «лично я». Это означает: «…я не настаиваю на применении вами точно такого пути, так как это что-то очень индивидуальное и не может служить правилом для всех».

6. В тексте встречается термин «канадская компания». Я вовсе не имею предубеждений против Канады и канадцев. Речь идет конкретно о фирмах, занимающихся продажей всякой дешевой дребедени посредством специально обученных настойчивых и привязчивых продавцов. В каждом регионе есть свои «канадские компании», так что, надеюсь, вы легко поймете, о чем тут речь.

Как составить текст объявления так, чтобы на него откликнулись действительно те, кто вам нужен?

Для начала продумайте и четко определите, КТО вам нужен. На первом этапе лучше заложить меньше требований, чем больше: Пол. Возраст. Семейное положение. Образование. Опыт работы. На должность… Дополнительные требования.

Пол.

Определитесь, кого хотите принять: «мужчина», «женщина», «без разницы». В общем случае, если большинство ваших клиентов мужчины, следует взять продавца-женщину, и наоборот.

Возраст.

До 25.

Имеет смысл выбирать в трех случаях:

— Если вы хотите меньше платить.

— Если рассчитываете «писать с нуля на чистом листе».

— Если вы торгуете детскими игрушками.

В любом случае людьми старшего возраста этот продавец будет восприниматься как недостаточно компетентный и серьезный, независимо от его реальной серьезности и компетентности.

25-35.

Идеальная, на мой взгляд, возрастная группа. Поэтому — без комментариев.

35-45.

Несколько опасный возраст. Причем чем ближе к 45, тем хуже. Эти люди не просто знают себе цену, но часто необоснованно ее завышают. И еще встает проблема обучаемости.

Старше 45.

Крайне не рекомендую. (Я напоминаю, мы говорим только о продавцах). Во-первых, обучаемость. Во-вторых, часто крайне трудно убедить такого человека в чем-либо. В-третьих, если у него уже есть опыт работы в продажнусы, которые могут быть. Если это женщина и у нее есть дети, — больничный. Если нет, то они могут появиться, и довольно внезапно для вас. Если кандидат — мужчина, «Да» — скорее всего, плюс.

«Нет».

Кандидат неженат (не замужем).

Это, в первую очередь, говорит о его/ее характере. Скорее всего, человек неуживчивый или с очень высокими требованиями к окружающим. Как это повлияет на работу продавца — думайте сами, применительно к своему бизнесу. Бывает (правда, очень редко, но я встречал) и обратный вариант — человек настолько любит окружающих, что не может остановиться на ком-то одном.

Образование.

Среднее.

Вы должны задать себе вопрос: «Почему?» Может быть, этот человек не способен учиться? Плохо обучаем?

Незаконченное высшее образование. Могут быть, конечно, финансовые трудности, но вероятно, это просто человек, не выполняющий стоящих перед ним задач или не обучаемый.

Среднее специальное.

Это вовсе не обязательно «не обучаемые». Во многих профессиях толку от таких работников больше, чем от людей с дипломами ВУЗов, но.… Если это среднее специальное — торговое, полученное «при Советской власти», я бы поостерегся.

Высшее образование.

В целом это то, что нужно. Плюсы: выше уровень интеллекта, более грамотная речь, умение общаться, уверенность в себе — и общее впечатление от такого человека, как правило, лучше.

Опыт работы.

Без опыта работы в продажах?

Человек «без опыта» не может иметь хороших навыков продаж, но он наверняка (!) не имеет и плохих.

Опыт работы обязателен.

Здесь работодатель рассчитывает получить почти готового обученного (!) работника. Чему, как и кем обученного? Почему он ушел или хочет уйти с прежнего места? Второй вопрос обязательно задайте на собеседовании. Обычный ответ сводится к тому, что там его не ценят (мало платят и т.п.). На это спросите: «И все же, может быть, есть какие-то другие причины?»

Опыт работы в сфере … не менее…. лет.

В основном как бы повтор предыдущего варианта, с одним уточнением, из-за которого я и выделил это в параграф. На практике это обычно означает переманивание продавца у конкурента.

Как сформулировать, кто именно требуется?

Указать должность.

То есть конкретно в объявлении: «на должность продавца» или «на должность торгового представителя» и т.д. Будет воспринято как «с опытом работы».

Не указывать должность вообще.

Может быть, не худший вариант, если при этом достаточно полно сформулированы основные требования.

Указать должность размыто.

Например, «на должность, связанную с продажами» или «на должность, связанную с общением». Красивый вариант, но его может позволить себе только фирма известная и однозначно солидная.

Дополнительные требования.

Это может быть все что вам угодно при условии, что это дейст т.д. Определитесь, насколько это для вас важно. Если очень, то так и пишите — «наличие автомобиля обязательно». Если менее важно, напишите: «Предпочтение — кандидатам, умеющим работать на компьютере».

Где размещать объявление?

К этому вопросу надо подходить так же, как к любой рекламе.

Имея в руках текст объявления, представьте себе того, кто вам нужен, и опишите его по принципу: «Это мужчина возраста… с образованием… имеющий доход… интересующийся… и т.д.»

Теперь вам нужно обратиться либо в свой рекламный отдел (если такой есть), либо — в наибольшее число рекламных агентств. Задайте им вопрос, в какой газете лучше всего поместить небольшое объявление, рассчитанное на (смотри один абзац выше).

И третий вариант — определиться самостоятельно. В том случае, если вы убеждены, что всякий нормальный человек обязательно читает газету «…………..» (подставьте название), вполне естественным будет разместить объявление там.

Какие свои реквизиты указать для контакта?

Адрес.

Если вы уверены, что физически выдержите первичный поток кандидатов, то это — лучший вариант.

Адрес для писем.

Тоже можно — отсеете ленивых. Но лучше, если это будет абонентский ящик.

Телефон.

Если у вас есть в запасе номер, который никогда не звонил, и человек, которому целыми днями нечего делать, — объедините их и займите обоих.

Отправка резюме по факсу или E-mail.

бщем-то тоже неплохой вариант, но вы имеете шанс быть втянутым в длительную переписку, не видя человека. Отправлять же анкету кому-то для заполнения просто не советую.

Если вы выбрали «телефонный» вариант, обязательно дайте человеку на телефоне конкретнейший текст: что ему говорить. И доходчиво объясните, что отвлекаться и фантазировать не надо.

В текст нужно включить (на ваш выбор): кратчайшую информацию о фирме (до 10 слов); такую же о должности (до 15 слов); подробнейшую — о том, как к вам добраться (если речь идет об этом).

Я настоятельно советую вам напечатать такой текст даже в том случае, если вы по каким-то причинам собрались сами отвечать по телефону. Это очень сильно сэкономит время.

Анкета (первый тур конкурса). Советы по созданию

Вот тут, пожалуй, чем подробнее, тем лучше. Фантазируйте как можно больше, а я дам вам несколько советов:

1. Уменьшите число «закрытых» вопросов — тех, на которые можно при желании ответить кратко: «да» или «нет».

2. Формулируйте вопросы так, чтобы подвигнуть кандидата изложить на бумаге не только какие-либо факты, но и мысли по их поводу, свое к этим фактам отношение.

3. В начале анкеты непременно поместите доброжелательную инструкцию по ее заполнению.

4. Обязательно потребуйте отвечать на все вопросы.

5. Я люблю помещать в такие анкеты вопросы типа «Ваша самая положительная черта» и «Ваша самая отрицательная члнить получившуюся анкету. При этом вы обнаружите возможные слабые места. С той же целью дайте заполнить анкету сотрудникам, мнению которых доверяете.

8. Мины-ловушки. Я люблю делать так: в тексте анкеты, после ее окончательного создания, расставлять ошибки: грамматические и орфографические. А в последнем пункте анкеты попросить кандидата обнаружить ошибки, обвести и исправить. (Заранее сделайте контрольный экземпляр, в котором ошибки будут обведены и посчитаны.)

9. Обязательно (!) в анкете должны присутствовать четкие вопросы о тех требованиях, о которых говорилось в вашем объявлении. И — побольше места на ответ!

10. По существу, анкета служит двум основным целям: получить максимум информации о кандидате перед собеседованием и отсеять часть из них до собеседования — так, чтобы не тратить на них потом ваше время.

11. Предусмотрите место для подписи. Этим человек как бы прогарантирует правдивость ответов.

Советы по анализу анкет

1. Для начала прикрепите к каждой анкете листочек, на котором будете оставлять свои пометки и записывать возникающие при чтении анкеты вопросы.

2. Анкеты лучше пронумеровать.

3. Не буду описывать анализ фактических данных, тут более или менее все ясно, рассмотрим примеры.

Служба в Вооруженных Силах (для мужчин). Если человек не служил в ВС, то этому должны быть какие-то вразумительные причины. Надо ими поинтересоваться и подумать, не помешает ли это работе.

Вопросы «самая положительная и самая отрицательная черта». Эти два вопроса в своей взаимосвязи, пожалуй, самые каверзные — как для того, кто заполняет анкету, так и для того, кто ее потом анализирует. Смотрите, лично я ответил бы в этом контексте на них так:

№ Ваша самая главная положительная черта — Любовь к общению.

№№ Ваша самая главная отрицательная черта — Низкая организованность.

Теперь допустим, что я смотрю такую анкету и анализирую ее: Положительная черта… о, хорошо, то, что надо. Отрицательная черта…Ой, да зачем мне такой сотрудник!

ОШИБКА! Низкая организованность — это, конечно, плохо. Но что человек при этом мог иметь в виду? Может быть, это человек даже более организованный, чем другие, но достаточно трезво себя оценивающий. (До сих пор мне как-то не удалось повстречать ни одного высокоорганизованного продавца экстра-класса. Может быть, это качество вообще не входит в их приметы?)

И все же как анализировать эту пару ответов? Следует иметь в виду такую мысль: важно не что он сказал, а почему сказал именно ЭТО и именно СЕЙЧАС.

Еще одна группа вопросов, которую я часто включаю в анкеты: «Чем вы лучше остальных претендентов на эту должность?» или «Как вы оцениваете свои шансы на получение этой должности?»

Это вопросы на самооценку. Люди с заниженной самооценкой, как правило, стараются «увернуться» от ответа: «…я не видел других кандидатов» или «…не знаю» или просто п4. Теперь начинайте анализировать анкеты. В итоге их надо будет разложить на три пачки: «Кажется, то, что надо», «Может быть, то, что надо», «Точно не то, что надо».

Когда разложите все, просмотрите третью пачку и лучшую в ней анкету переложите во вторую. То же самое сделайте со второй пачкой.

Назначаем время и готовимся

Третью пачку выкиньте, или отдайте начальнику отдела кадров, или положите в папку — на память.

Кандидатов из первых двух пачек надо приглашать на собеседование.

Исходя из того, что на одного человека вам понадобится около 15 минут, планируйте следующим образом: 4 человека по 15 мин, потом минут 15 — перерыв, чтобы вам немного прийти в себя, и еще 4 человека по 15 минут. Итого 2 часа 15 минут на 8 человек.

Желательно, чтобы соотношение кандидатов к вакансиям было не более 1 к 10. Если кандидатов меньше двух на место, значит, завышены требования по отношению к вознаграждению, и если больше 10, — соответственно наоборот.

Первое собеседование. (Второй тур конкурса)

Я настаиваю, что на первом собеседовании нужно воздержаться от того, чтобы выносить не только окончательное, но даже предварительное мнение по вопросу «кого брать».

Но тогда какие цели вы поставите при первом собеседовании?

— Разрешить все неясности, возникшие у вас при чтении анкеты.

— Посмотреть на кандидата, получить о нем первое впечатление.

— Получить дополнительную информацию, которая не отражена в анкете, но может существенно влиять на продажи.

Как проводить первое собеседование:

1. Не стесняйтесь задавать любые вопросы, которые у вас возникали при чтении анкеты (помните, я советовал листочек прикрепить?)

2. Если во время беседы у вас возникают вопросы — не стесняйтесь задавать и их тоже. Лучше задать пять «лишних» вопросов кандидату, чем потом мучиться с неподходящим сотрудником.

3. Для того чтобы первое впечатление осталось у вас надолго, его обязательно нужно записать.

Чтобы было куда записывать, сделайте специальный бланк, в котором есть место и для первого впечатления. Я предлагаю записывать туда

буквально первое впечатление.

Делается так:

Кандидат заходит, вы показываете ему, где сесть. И внимательно наблюдаете за ним — секунд десять. Потом переводите взгляд на бланк, который, конечно, лежит перед вами, и записываете в него свое первое впечатление. Потом попросите его

представиться.

Даже если он уже сделал это, скажите: «Представьтесь еще раз, пожалуйста!» Прикиньтесь глухим, что ли. Отразите в бланке: насколько четко прозвучали имя, фамилия, была ли какая-то дополнительная информация.

Желание общаться.

Очень важный пункт! Возникло ли у вас к этому моменту искреннее человеческое желание узнать побольше о нем? Как о человеке вообще? Если да, то я считаю, что этот тур конкурса человично я, если нет никаких особо выдающихся черт лица или фигуры, «цепляю» обычно за одежду. Например, «кожаная куртка, перстень с цирконием, толстая цепь». Шутка, конечно, но вы вроде поняли, что я имею в виду.

Дополнительная информация.

Вы записываете сюда все новое, что узнали в процессе собеседования.

Второе впечатление.

Правильно, его вы здесь и описываете. Причем старательно, не подсматривая и не вспоминая — что вы там написали о первом впечатлении.

Каверзные вопросы.

Ну, это те же мины-ловушки, к которым я очень неравнодушен. Но не из-за садизма или врожденной любви мучить людей, а потому, что проблемы продавца возникают именно в каверзных, а не в стандартных ситуациях. Что такое можно «каверзно спросить»? Например: «В какой ситуации вы способны на ложь?», «Бывало ли у вас, может быть в детстве, желание что-нибудь украсть?» В психологических тестах это называется «контрольный вопрос» и используется для того, чтобы проверить, насколько честно человек отвечает на тест. Мы используем это для другого! После того как спросили — внимательно наблюдайте за его реакцией. Вам важен не столько текст ответа, сколько поведение кандидата в этой ситуации. Запишите то, что увидите.

Дополнительные вопросы.

Посочиняйте сами применительно к кандидату. Ну, например, если он имеет уже опыт в каких-то продажах, я его спрашиваю: «Что вам больше всего нравилось в этой работе?» Стандартный ответ: «Общение с людьми». Но поскольку вы уже готовы к такому ответу, надо спросить: «А еще?» «Что вам не нравилось в этой работе?» «Какой тип покупателя может вывести вас из себя?» (С ударением на слове «может».) «Какие покупатели нравились вам больше всего?» И еще масса других вариантов. Но эти вопросы вы должны написать заранее!!!

Вопросы к вам.

Если человек хочет и еще осталось время, вы можете разрешить ему задать вопросы. Будьте честны в ответах. Если человек спрашивает, «какие у меня перспективы роста в вашей компании», имейте в виду, что этот вопрос настоятельно рекомендуется кандидатам всеми пособиями типа «как искать работу». Что из этого следует? Да ничего плохого. Просто человек очень тщательно готовился к собеседованию.

Обязательно включите в бланк графу

«три слова».

В ней надо дать краткую характеристику кандидата в трех словах. Например: самоуверенный, спокойный, убедительный. Эту графу надо заполнять сразу же, как человек вышел, не задумываясь. Пишите первое, что придет в голову.

Опасности, мели и рифы при проведении первого собеседования.

Как правило, у неопытного интервьюера интерес со временем притупляется, и он начинает испытывать желание проставить в графе «первое впечатление» — «нормально», пропустить пару вопросов, да и вообще расслабиться. Это очень опасно и чревато большими неприятностями впоследствии.

Что делать? Встряхнитесь, придумайте каверзный вопрос, если совсем плохо — сократите время собеседованем формально проведенное собеседование.

Может произойти и наоборот: говорить с кандидатом вам было настолько интересно, что вы забыли вообще заполнить бланк.

Что делать? Правильно, так и напишите в бланке. Но! Если это повторится два раза подряд, надо понять, что дело не в кандидате.

Ну вот. Мы с вами прошли большую часть пути.

Теперь вы должны тщательно поработать над анкетами и бланками и выбрать на последний тур количество анкет раза в 2-3 большее, чем число вакансий. Это будет очень субъективный отбор. Не мучайтесь по этому поводу.

Объективности и математическим формулам в продажах вообще не место.

Отбор производите примерно по той же схеме, что и для первого собеседования. Я не рассказываю об этом подробно, потому что если вы все делали «как написано», то уже приобрели достаточный опыт и разберетесь сами.

Отобрали? Приглашайте их на второе собеседование — третий тур нашего конкурса.

Второе собеседование. (Третий тур конкурса)

Решайте сами, сколько вам понадобится времени на каждого кандидата, исходя из тех элементов второго собеседования, которые вы, прочитав этот раздел, выберете и придумаете сами.

Я покажу несколько вещей, которые можно использовать, но окончательный сценарий — за вами.

Общее

Желательно присутствие еще 2-3 человек из вашей команды или просто друзей.

У каждого присутствующего должен быть подготовленный вами бланк для записей (по примеру бланка для первого собеседования).

Итак, чем будем заниматься на третьем туре?

« А продайте-ка мне…» (Игра)

Я делаю это так: «А теперь попробуйте мне что-нибудь продать. Это может быть все что вам угодно. Это не обязательно должен быть реальный товар. Вы можете взять вот эту линейку и сказать мне, что это лазерный дальномер. Вы вряд ли сможете продать, я очень трудный покупатель. Я не собираюсь оценивать ваше умение продавать, я хочу посмотреть, как вы умеете играть в игры. У вас есть пять минут на подготовку».

После этого я выгоняю его в коридор, и мы с оставшимися коллегами говорим о своих делах. Когда он заходит, мы поначалу как бы не обращаем внимания. То есть создаем обстановку реального офиса.

Что важно. Цель игры — вовсе не посмотреть, как он умеет продавать, а увидеть, как человек играет и перевоплощается. В этом шоу почему-то весьма жалко выглядят бывшие продавцы из «канадских компаний» и «Gerbalife».

Меня впечатляет человек, взявший циркуль и предложивший мне его как новую модель мобильного телефона, да так это сказавший, что я сам подумал: «А почему бы не сделать телефон такой формы?» А вовсе не тот специалист со стажем, который снял с полки сегрегатор и грамотно «задвинул» мне его с использованием методики SPIN или даже NLP именно как сегрегатор.

Человека, который рожден, чтобы быть продавцом, в этой игре видно сразу. По горящим глазам и по тому, как он расстокупателя». В этот момент тоже очень хорошо раскрывается его талант. Вы бы видели, как против воли на его лице расцветает улыбка — он «раскусил» меня. Ему тоже нравится играть.

По результатам этой игры запись обычно бывает очень краткая. «Класс!», или «Ноль», или «Старается, но пока не умеет».

Пару раз за все время я заканчивал эту игру словами: «Все равно не куплю, но вы приняты!» Не обольщайтесь, такое бывает крайне редко.

«Расскажите анекдот»

На третьем туре я прошу: «Расскажите анекдот». Какую пользу, кроме слушания анекдотов, я при этом получаю?

1. Как и в «А продайте-ка» — оценка актерского мастерства.

2. Так или иначе, тип чувства юмора. Желательно, чтобы у вас и формируемой вами команды этот тип был если не одинаковый, то хотя бы близкий.

3. Оценка умения рассказывать, передавать информацию.

«Автобиография»

Отложите в сторону анкету кандидата так, чтобы он видел: вы не собираетесь его перепроверять. Попросите его рассказать свою биографию. Что видим? Умение связно, а главное, интересно излагать свои мысли.

«Сказка»

Попросите кандидата предельно подробно рассказать о том, как он себе представляет самого лучшего продавца, который может быть. Вы узнаете, что кандидат ценит в специалисте по продажам, как он видит этот процесс «в идеале». Этот тест не должен быть решающим, ведь кандидат может не иметь никакого представления об этой работе, но вы увидите и сможете отследить ход его мыслей на эту тему.

Психологическое тестирование

Психологи, приготовьте камни. Сейчас вы будете их в меня кидать. Я не сторонник набирать команду на основе многостороннего глобального тестирования.

Нет ничего более обидного, чем идеально сплоченная команда людей, прекрасно подходящих друг другу по результатам пяти тестов, команда людей, набравших во всех тестированиях максимально возможное количество баллов по шкале пригодности к работе продавцом и тем не менее не выполняющая минимальных планов по объему продаж.

Многие кадровые агентства обещают тщательное психологическое тестирование кандидатов. В большинстве из них это делается только для «надувания щек перед клиентом». Пример из жизни. В выводах одного такого «продвинутого» агентства про меня написано: «рекомендуется на высшие управляющие должности». Я знаю очень мало людей, менее подходящих для высшего администрирования, чем я сам. Кроме того, за неделю любого можно подготовить к большинству распространенных «кадровых» тестов, и он пройдет их лучше, чем Ли Якокка.

Я уверен, что безо всяких тестов отлично видно, умеет ли человек играть, общаться, устанавливать контакт. Надо только захотеть и суметь это увидеть.

Последнее время я использую только один тест — тест Люшера, или цветовой тест. Психолог обрабатывает результаты и выдает мне «минусы». Я воспринимаю это как указание напря информация, которую мне удавалось получить.

Вы выбрали себе сотрудников.

Поздравляю!

Надеюсь, что, как и обещал, облегчил вам этот процесс. Уверен, что помог вам сделать его более эффективным.

Поиск и привлечение продавца с хорошими качествами должны быть в приоритете всех владельцев магазинов. Почему? Ответ очевиден. Если вы имеете выдающихся людей в вашей команде, то это поможет вам лучше обслуживать клиентов, а значит и продавать больше.

Вопрос лишь в том, как выбрать продавца, который подошел бы по всем параметрам? Чтобы ответить на этот вопрос, мы изучили методы некоторых компаний по подбору персонала из которых извлекли ценные советы по поиску, привлечению и найму лучших кандидатов для вашего магазина.

Нанимайте за отношение и обучайте навыкам

Практически все успешные владельцы магазинов говорят о том, что при поиске специалиста по продажам необходимо обращать внимание на людей с правильными взглядами. Не стоит чересчур скрупулёзно изучать резюме кандидата. Нанимайте продавца на основе его отношения к работе, энтузиазма и энергии. Навыкам можно научить, а отношению – нет.

Чтобы найти хорошего продавца, стоит обратить внимание на следующий список личных качеств:

• Желание учиться;
• Терпимость;
• Умение общаться с людьми;
• Конкурентоспособность;
• Умение работать в команде;
• Решительность;
• Добросовестное отношение к делу;
• Высокий эмоциональный интеллект;
• Страсть к бренду и его продуктам.

Сначала это покажется вам трудной задачей, но многие из этих качеств идут рука об руку, поэтому найти людей, которые ими обладают может оказаться не таким уж и сложным.

Выйдете за рамки традиционных собеседований

Теперь, когда мы определили качества, на которые следует обратить внимание при приеме на работу, давайте обсудим, что нужно сделать, чтобы выявить эти качества в своих кандидатах. Как правило, соискатели на собеседовании показывают себя с наилучшей стороны, поэтому бывает сложно определить насколько тот или иной претендент обладает правильным отношением к работе. Действенный способ проверить это – выйти за рамки традиционных собеседований и проявить немного творчества в том, чтобы узнать насколько хороший продавец перед вами:

Прогуляйтесь по торговому залу

Рекомендуем вам привести кандидата в торговый зал. С помощью этого вы сможете посмотреть на то, как он будет взаимодействовать с другими сотрудниками вашего магазина. Можно многое узнать о человеке идущем по торговому зданию. Если он взаимодействует с людьми, улыбается и вежлив, то это несомненный плюс.

Проведите групповое интервью

В ходе групповых собеседований можно оценить уровень знаний кандидатов касательно бренда, а также попросить каждого из них продать что-то другому.

• 

Сыграйте в ролевую игру

Пригласите реальных клиентов принять участие в ролевой игре по продаже товара в вашем магазине. Вы узнаете довольно много и увидите, были ли соискатели дружелюбны и вежливы. Если нам не удалось вовлечь их в беседу в торговом зале, то это не предвещает ничего хорошего. Наряду с этим, можно попросить знакомого покупателя сыграть роль придирчивого клиента. Если претендент продолжает вести себя смело, но при этом сдержанно, то это несомненно является его большим преимуществом.

Получите несколько точек зрения

Советуем учитывать несколько точек зрения при выборе кандидата. Это можно сделать создав команду интервьюеров из сотрудников, с которыми соискатель будет взаимодействовать больше всего. Заранее договоритесь о том, какие вопросы будет задавать каждый член вашей команды. Можно провести как индивидуальное, так и панельное собеседование, а затем коллегиально обсудить его результаты.

Не просто проводите интервью – ведите беседу

Не позволяйте вашим собеседованиям быть излишне подготовленными. Наводящие вопросы — это хорошо, но не бойтесь вести реальный разговор и позвольте собеседнику говорить большую часть времени. Задайте вопрос, чтобы начать диалог, а затем выслушайте претендента и продолжайте задавать уточняющие вопросы в ответ. Спросите кандидата, какие вопросы у него есть к вам. Вопросы, которые соискатель задает сам, расскажут вам о его мироощущении, мыслительном процессе и приоритетах гораздо больше, чем отрепетированные ответы.

Нанимайте ваших преданных фанатов

Ищите претендентов, которые проявляют страсть к вашему бренду. Их адаптация пройдет проще, поскольку они, вероятно, уже знакомы с культурой вашей компании и линейкой продуктов. Если вы ищете новых сотрудников, то свяжитесь с вашими постоянными клиентами и узнайте, заинтересованы ли они в работе на вас.

Расширьте свое присутствие в Интернете

Лучшие сотрудники всегда проводят предварительные исследования будущего места работы, поэтому вы должны убедиться в том, что им понравится то, что они увидят, когда они начнут искать информацию о вашей компании. Следите за тем, чтобы ваш сайт и аккаунты в соцсетях выглядели презентабельно и содержали адекватную информацию о вашем бизнесе.

Помимо этого, прочитайте отзывы бывших сотрудников о вашей компании. Если вы видите неблагоприятные отклики, поговорите о них со своим персоналом и посмотрите, что можно сделать. Прежде чем нанимать новых сотрудников, лучше сначала решить все внутренние проблемы. Последнее, что вам нужно, это привлекать кого-то нового, когда в организации есть нерешенные проблемы и политиканство. Чем спокойнее изнутри ваша фирма, тем привлекательнее она будет выглядеть для соискателей и тем больше шансов того, что они останутся.

Станьте многоканальным рекрутером

Сегодняшние продавцы работают в конкурентной среде, которая требует дальновидного мышления, а также онлайновой и социальной смекалки. Если вы хотите привлечь соискателей, обладающих этими качествами, вам следует выйти за рамки традиционных каналов, таких как сайты объявлений о трудоустройстве.

Как известно, социальные сети являются эффективным инструментом рекрутинга. Такие сайты как Facebook и Twitter хотя и не предназначены специально для этого, но могут помочь вам найти новых сотрудников. Используйте Twitter, чтобы рассказать о своих вакансиях и разместите специальную вкладку на своей странице в Facebook, где ваши клиенты смогут найти вакансии и подавать заявки. Instagram также оказался хорошей платформой в особенности для компаний, ищущих молодые и свежие таланты. Самая большая группа, использующая Instagram – это взрослые люди в возрасте от 18 до 29 лет, имеющие высшее образование. Это делает Instagram идеальной платформой для привлечения молодых соискателей.

Постарайтесь украсить профиль вашей компании в социальных сетях. Хороший способ сделать это — поделиться забавными командными фотографиями на таких платформах как Facebook и Instagram. Если вы активно набираете сотрудников, то расскажите об этом, разместив изображения «Мы ищем сотрудника» в своих аккаунтах. Наконец, не забывайте о мобильных устройствах. Все большее число пользователей теперь используют свои смартфоны для поиска информации о работе. Поэтому убедитесь, что ваши объявления о работе оптимизированы для маленького экрана.

Будьте реалистичны в отношении работы

Точная картина вашей компании и описание вакантной должности позволит вам и соискателю определить, подходят ли они для этой работы. Несмотря на то, что рассказывать о своем магазине только хорошее может показаться заманчивым, не переоценивайте свою организацию и не искажайте информацию о ней. Будьте откровенны с кандидатом в отношении требований к должности и ваших ожиданий. Это особенно важно, если вы владелец малого бизнеса и/или находитесь в фазе развития и человеку на этой должности придется осуществлять множество функций, работать большое количество часов и единственное, что будет какое-то время постоянным это изменения. Кроме того, будьте честны и прозрачны в отношении любых проблем, с которыми соискатель может столкнуться в работе.

Попросите о помощи своих нынешних сотрудников

Попросите своих нынешних работников помочь вам нанять новых. Ваши сотрудники знают, что нужно для выполняемой ими работы. Помимо этого, они заинтересованы в привлечении людей, которые облегчат, а не утяжелят их рабочую нагрузку. И они, скорее всего, общаются с людьми со схожими интересами. Вот почему вы должны принимать во внимание рекомендации сотрудников когда рассматриваете людей, которых они предлагают.

Внедрение круглосуточного найма без выходных с помощью технологий

Рынок труда в розничной торговле стал более конкурентным, чем когда-либо. Проблемы со здоровьем и безопасностью, вызванные пандемией, привели к увольнению почасовых и рядовых работников. Кроме того, ожидания сотрудников значительно возросли и у них появилось больше возможностей для выбора, чем когда-либо прежде. Таким образом, рекрутеры должны приложить дополнительные усилия, чтобы находить и нанимать сотрудников. Частично это означает, что поиск новых кандидатов должен осуществляться 24 часа в сутки 7 дней в неделю. Но как именно вы можете быть «всегда включенным»? Два слова: используйте технологии.

Видеоплатформы позволяют упростить процесс найма, позволяя более эффективно планировать и проводить собеседования. Такие решения, как чат-боты и инструменты на базе искусственного интеллекта, помогают рекрутерам проводить онлайн-интервью. Эти инструменты и тактика позволяют хэдхантерам автоматизировать этапы найма и эффективно обращаться к потенциальным сотрудникам в нужное время.

Подчеркните ценности вашей компании

Демонстрация ценностей вашей организации поможет привлечь нужных кандидатов. В разделе вакансий на сайте вашей фирмы расскажите о том, чем она занимается и пролейте свет на ее внутреннюю культуру. Это позволит соискателям подробно взглянуть на то, каково это работать в вашей компании.

Не забывайте про бывших сотрудников

Все еще не можете найти подходящий вариант? Рекомендуем обратиться к бывшим сотрудникам, чтобы узнать, не хотят ли они вернуться. Один из лучших источников для новых работников — это хорошие бывшие сотрудники. Исследования показывают, что около 20–25 % работников возвращаются на прежнее место, потому что на другой стороне трава не всегда зеленее. Поэтому если от вас увольнялись хорошие работники, позвоните им и спросите, не думали ли они когда-нибудь вернуться.

Не торопите процесс

Когда дело доходит до найма сотрудников, лучше сделать это правильно, а не быстро. Не соглашайтесь на кандидата, который не совсем подходит для работы, только потому что вы хотите поскорее покончить с процессом. Нанимайте только лучших и убедитесь, что они подходят именно вам. Это требует времени и терпения, но вы несомненно будете вознаграждены, когда правильные люди займут правильные места в вашей компании.

Заключение

Еще одним неоспоримым преимуществом хорошего продавца является умение пользоваться программным обеспечением для торговли. Но если перед вами соискатель с отличными личными качествами, необходимыми для специалиста по продажам, по тем или иным причинам не близкий к информационным технологиям – не беда! Регистрация в программе для учета торговли “Prosklad” занимает не более нескольких минут, а на обучение сотрудников, проводимого компанией, уходит не более 1 рабочего дня. Чтобы узнать подробности, пройдите по ссылке https://prosklad.kz/ или позвоните по номеру + 7 747 300 2 300.