Стив Джобс однажды сказал: «Секрет моего успеха в том, что мы сделали все возможное, чтобы нанимать лучших людей в мире». Руководитель любой успешной компании скажет вам то же самое.
Правильные сотрудники — залог процветания компании. Поэтому нанимать людей нужно с умом. Рассказываем, на что следует обратить внимание при подборе персонала.
Ищите кандидата, отвечающего требованиям позиции
Принципы
Составьте четкий список характеристик, необходимых для выполнения каждой конкретной работы. Бесполезно наделять ответственностью людей, не обладающих необходимыми для успеха качествами.
1. Подумайте, сотрудника с какими ценностями, способностями и навыками вы ищете (именно в такой последовательности).
Способности — это образ мышления и поведения. Одни люди быстро учатся и обрабатывают информацию, другие умеют видеть ситуацию на более высоком уровне. Одни концентрируются на деталях, другие мыслят нестандартно или логически, или имеют организаторский талант.
Навыки — приобретенные инструменты, такие как владение иностранным языком или умение написать компьютерный код.
Навыки и способности, безусловно, важны, но выбирать сотрудников исключительно по этим критериям — ошибка.
Не менее важно оценить соответствие ценностей кандидата корпоративной культуре компании. Команды, состоящие из людей с одинаковыми взглядами на бизнес, на результаты, на подходы в работе и на общие цели, — самые сильные и продуктивные.
Только с единомышленниками можно делать великие дела. Источник
2. Сделайте процесс поиска подходящих кандидатов системным и научным.
Подбор персонала, как правило, начинается с того, что произвольные люди оценивают резюме соискателей на основе произвольных критериев, затем на собеседовании группа произвольно подобранных сотрудников задает произвольные вопросы и выбирает, кому сделать предложение, в зависимости от того, насколько им понравился тот или иной кандидат.
Сделайте каждый из этих этапов более системным и осмысленным. Например, подумайте, какие вопросы вы задаете кандидатам и как полученные ответы отличают их друг от друга в важных для вас аспектах.
Нанимайте с умом. Источник
В вашем распоряжении есть множество инструментов, которые помогут прийти к разумному решению.
- Тесты и анкеты на выявление способностей и личных качеств соискателя.
- Тесты на знания и навыки в конкретной области.
- Собеседования по телефону и скайпу.
- Ролевые игры, которые позволяют понаблюдать за работой кандидатов в команде.
- Стандартное собеседование. Вы можете больше узнать о мотивации и опыте работы кандидата, выяснить, что он знает о вашей отрасли и организации, отметить поведенческие особенности соискателя и так далее.
3. Помните: сотрудник и позиция должны идеально подходить друг другу.
Во-первых, определите обязанности и качества, необходимые, чтобы с ними справиться. Затем проверьте наличие этих качеств у кандидата.
Если все совпадает, вы почти услышите щелчок, сигнализирующий, что пазл сложился и соискатель полностью подходит для этой работы.
Ищите блестящих сотрудников, а не просто специалистов
Очень многих людей берут на работу, просто потому что они подходят по специальности. Если вы ищете водопроводчика, велик соблазн нанять первого опытного водопроводчика, с которым вы провели собеседование, и не оценивать, обладает ли он качествами, присущими первоклассному специалисту в этой области.
Тем не менее разница между просто водопроводчиком и первоклассным водопроводчиком огромна.
Изучая опыт работы любого кандидата, вы должны определить, показал ли он в чем-нибудь выдающиеся способности. Если у вас не возникает желания любой ценой заполучить этого соискателя на конкретную должность, не стоит его нанимать. Вероятнее всего, впоследствии этот шаг приведет к разочарованию обеих сторон.
Обращайте внимание на тип мышления кандидата
Определенный тип мышления в одних случаях помогает достижению целей, а в других мешает. Помните об этом, подбирая сотрудников.
Например, вряд ли стоит нанимать интроверта специалистом по продажам. Вполне возможно, что он справится с этой работой. Но коммуникабельному человеку она принесет больше эмоционального удовлетворения и он будет действовать эффективнее.
Определенные качества больше подходят для определенной работы. Источник
1. Разберитесь, как применять оценки типа личности и интерпретировать результаты.
Психологические методы оценки типа личности полезны; это инструменты, помогающие быстро получить представление о человеке с точки зрения его способностей, предпочтений и образа действий.
2. Мы склонны выделять людей, похожих на себя, поэтому собеседование должен проводить человек, который сможет определить, обладает ли соискатель нужными качествами.
Если вам требуется сотрудник с богатым воображением, пусть собеседование проводит человек, обладающий этим качеством.
Если нужно, чтобы у кандидата был набор определенных качеств, соберите для проведения собеседования группу людей, у которых в совокупности есть необходимый набор.
3. Исходите из предположения, что в большинстве своем люди не меняются.
Это особенно верно относительно коротких периодов времени — год или два. Не надейтесь, что человек изменится или научится думать иначе.
Учитывайте прошлые достижения
Эти люди сформировались задолго до того, как пришли устраиваться к вам на работу. Они много где успели оставить свои «отпечатки». Если вы хорошо подготовитесь, то многое узнаете о кандидате.
Выясните, добился ли он чего-то в той области, в которой вы ждете от него результатов. Не полагайтесь только на рассказ кандидата о его профессиональных достижениях. Побеседуйте с компетентными людьми, знакомыми с ним, изучите документальные подтверждения, попросите отзывы бывших коллег, руководителей и подчиненных.
Всегда проверяйте рекомендации. Источник
Сколько лет кандидат посвятил совершенствованию в своей области? Удалось ли ему успешно справиться по крайней мере три раза с задачей, аналогичной той, которую вы собираетесь ему поручить? Если нет, вы идете на сделку с низкой вероятностью выигрыша и у вас должна быть на то веская причина.
Это вовсе не означает, что вы не должны позволять себе или другим пробовать что-то новое. Но делать это надо, принимая разумные меры предосторожности. То есть за новичком должен наблюдать опытный специалист.
Ищите людей с хорошим характером
Способный человек с плохим характером, как правило, деструктивен: он достаточно умен, чтобы нанести серьезный вред компании.
Большинство работодателей переоценивают важность способностей и недооценивают важность характера из-за близорукого фокуса на том, что главное — результат и выполненная работа.
При таком подходе вы не можете быть уверены, что в коллективе сложатся конструктивные личные отношения, способствующие продуктивному труду.
Нанимайте таких людей, с которыми вы сможете пойти по жизни. Источник
Это не значит, что между способностями и характером следует выбирать характер. Сотрудник с хорошим характером, но без способностей тоже создает проблемы.
В конце концов, у людей, с которыми вы работаете, должны быть и хороший характер, и великолепные способности, поэтому таких сотрудников очень сложно найти.
Будьте осторожны!
Вам стоит насторожиться, если кандидат:
— Слишком часто меняет работу и нигде не задерживается надолго.
— Не может назвать свои недостатки. У каждого из нас есть сильные и слабые стороны. Ключ к успеху — понимать свои уязвимые места и эффективно компенсировать это. Люди, не обладающие этой способностью, постоянно терпят неудачи.
— Утверждает, что знает все. Вряд ли такой человек способен учиться, развиваться в своей области и прислушиваться к мнению других людей.
— Интересуется только зарплатой и не задает вопросов о самой работе.
— Негативно отзывается о предыдущем работодателе. Компания плохая, а он хороший. Бывшие коллеги — лентяи и интриганы. Руководитель — самодур, который не давал возможностей для развития. Если кандидат говорит нечто подобное, скорее всего, потом он будет рассказывать то же самое про вас. Обычно такие жалобщики мало что хотят делать, но много ноют. В их неудачах виноваты все вокруг, кроме них самих. Вам такой сотрудник точно не нужен.
По материалам книг «Принципы», «45 татуировок менеджера», «Вы приняты!»
Обложка поста отсюда
Как найти хорошего сотрудника/ Эффективный подбор персонала
Опубликовано 2020-07-22 22:00 пользователем
– Вы решили расширить штат Компании?
– Хотите найти эффективных сотрудников?
– Ищите персонал, который поднимет доходы Вашей Компании?
– Приемы, которые Вы использовали при отборе сотрудников, не дали результата?
– Не знаете, с чего начать?
С чего начать подбор персонала
Предположим, что Вы ищете линейного менеджера среднего звена.
- Составляем профиль вакантной должности, описав в нем портрет идеального кандидата. Для этого максимально подробно опишите требования к образованию будущего сотрудника, опыту работу и знаниям, навыкам и умениям. В заключение подробно опишите условия работы, бонусы и бенефиты, которые получит Ваш будущий сотрудник. Описание вакансии готово.
Сегодня законодательство РФ запрещает включать сюда требования к личностным качествам кандидата и, тем более, ссылаться на них, отказывая в трудоустройстве. Но не забывайте, что конкурсный отбор на вакансию никто не отменял. Принято думать, что если Вы правильно составили описание, то в течение месяца к Вам должны обратиться 3 кандидата на одну вакантную должность. Если кандидатов меньше – Ваши запросы слишком завышены и не соответствуют реальной ситуации на рынке труда. Если же кандидатов пришло больше – текст вакансии чересчур непритязателен и нужно обозначить более высокие и конкретные требования.
- Не будем подробно углубляться в вопросы поиска персонала. Скажем только о том, что для начала достаточно использовать бесплатные площадки по трудоустройству в Интернете. Если Вы задействуете порядка двадцати сайтов (пользуйтесь ключевыми словами при их поиске), то Ваша вакансия гарантированно окажется «на виду» у кандидатов. Размещение вакансии в Центре занятости населения также ничего Вам стоить не будет.
Если в течение месяца Вы не получите ожидаемого результата, задумайтесь о подключении платных ресурсов (сайты и кадровые агентства, поиск при помощи метода head hunting и составление креативного текста вакансии с размещением рекламы в СМИ) или же просто пересмотреть текст вакансии (см. выше).
- Запросите у кандидатов резюме – это рекламный проспект, который покажет, насколько соискатель владеет навыками самопрезентации. Если информации, представленной в резюме, недостаточно – перешлите соискателю бланк заранее составленной Анкеты кандидата с просьбой переслать Вам уже заполненный документ. Так Вы сможете уточнить недостающую информацию. После этого можно провести непродолжительное интервью по телефону. Если резюме кандидата, заполненная им Анкета и телефонное интервью показали соответствие составленному Вами профилю должности, приглашайте кандидата на собеседование.
- Как провести собеседование?
- Проверьте документы (паспорт и документы об образовании). Отсутствие хотя бы временной регистрации на территории РФ не позволит Вам заключить трудовой договор с кандидатом. К тому же лично я неоднократно сталкивалась с ситуацией, когда соискатели не могли подтвердить заявленное образование соответствующим документом. Попросту говоря, соискатель может солгать Вам, в расчете получить желаемую вакансию.
- Если Вы собираете отзывы предыдущих работодателей, обратите внимание только ту информацию, которую подтвердят несколько организаций. Мне довелось столкнуться с организациями, которые дают отрицательные отзывы в надежде удержать кандидатов или отомстить им за «бегство» по причине длительной задержки выплаты заработной платы.
- Результативное собеседование проводят в форме структурированного интервью, т.е. вопросы, которые Вы будете задавать кандидатам, должны быть составлены заранее. Во время интервью необходимо создать атмосферу раскованности и раскрепощенности, проявляя искреннюю заинтересованность к кандидату. Недопустимо отвлекаться или проявлять раздражение.
Схема проведения структурированного интервью при отборе персонала с целью определения динамики развития кандидата
- Какие из Ваших прежних обязанностей позволят Вам хорошо работать в нашей Компании?
- Как Вам кажется, за что Вы будете нести ответственность? (1-ый и 2-ой вопросы проверяют знание должностных обязанностей на рабочем месте).
- Как долго Вы привыкали к своему прежнему месту работы?
- Расскажите о причинах увольнений с предыдущих мест работы (3-ий и 4-ый вопросы выявляют особенности адаптации).
- Какую самую серьезную ошибку Вы допустили на предыдущем месте работы?
- Как Вы исправили ситуацию? (5-ый и 6-ой вопросы диагностируют уровень самораскрытия и способность к самоанализу).
- Что на предыдущей работе Вам нравилось в общении с коллегами?
- Что не нравилось?
- С какими людьми Вам нравится работать?
- С какими не нравится? (Вопросы с 7-го по 10-ый – проективная техника).
- Вы предпочитаете находиться с коллегами в деловых или дружеских отношениях? (Выявляем направленность личности и мотивацию).
- Опишите типичный конфликт в прежней Организации.
- Что Вы предприняли?
- Что бы Вы сделали сейчас?
- Как Вы себя вели?
- Как бы Вы повели себя сейчас?
- В какой момент Вы обратитесь за помощью? (Вопросы с 12-го по 17-ый – проективная техника и диагностика умения выходить из конфликтной ситуации).
- Обычно, решая проблему, Вы действуете самостоятельно или привлекаете коллег? (Выявляем мотивацию).
- Что является самым трудным в Вашей работе?
- Как Вы с этим справляетесь?
- Как Вы ведете себя в состоянии стресса? (Вопросы с 19-го по 21-ый диагностируют стереотипы поведения кандидата).
- Какие из организаций, в которых Вы прежде работали, были Вам наиболее интересны? (диагностика мотивации).
- Как Вы ведете себя, если ощущаете давление со стороны?
- Что Вам особенно хорошо удается делать в трудной ситуации?
- Что вам удается делать плохо? (Вопросы с 23-го по 25-ый выявляют стереотипы поведения).
- Опишите лучшего из всех Ваших бывших руководителей.
- Что именно Вам в Нем нравилось?
- Опишите худшего из всех Ваших бывших руководителей?
- Что именно Вам в Нем не нравилось? (Вопросы с 26-го по 29-ый – проективная техника).
- Что является для Вас наиболее важным в работе? (Определяем направленность личности).
- Как Вы считаете, какие рекомендации Вы получите? (Диагностируем самооценку).
- Вы планируете продолжать образование? (Определение динамики развития).
- Как Вы думаете, что Ваш руководитель отнесет к числу Ваших самых сильных сторон? (Самооценка).
- За какой срок Вы сможете показать себя на работе? (Особенности привыкания – адаптации).
- Какие предметы в ВУЗе были у Вас самыми любимыми?
- Чем именно они Вам нравились?
- Какие предметы Вам нравятся меньше всего?
- По какой причине?
- Какими были Ваши оценки по самым любимым предметам?
- А по самым нелюбимым предметам?
- По какой причине Вы решили поступать именно в это учебное заведение?
- Какие карьерные планы были у Вас при поступлении в ВУЗ?
- На последнем курсе? (Вопросы с 35-го по 43-ий определяют динамик развития кандидата).
- По какой причине мы должны принять на работу именно Вас? (Оцениваем предприимчивость и находчивость).
Как правильно использовать проективные методики
В интервью часто можно видеть ссылку на проективные техники. Что это такое и как ими пользоваться правильно? Феномен проекции – это механизм защиты, при котором внутреннее содержание психики человека ошибочно воспринимается нами как происходящее извне. Другими словами, каждый из нас приписывает другому человеку свои собственные мысли и чувства, мотивы и черты характера, объясняя это собственной интуицией.
Если что-то в собеседнике вызывает у нас позитивные или негативные эмоции (очень нравится или не нравится нам) – это показатель того, что мы видим в другом человеке, как в зеркале, отражение собственных качеств или же значимые для нас характеристики. Если же качества другого человека не являются нашими собственными – мы их просто не заметим. Во время собеседования кандидату задают как можно больше вопросов, провоцирующих его на оценочные суждения.
Внимание! При оценке и анализе суждений в процессе собеседования оцениваются ИСКЛЮЧИТЕЛЬНО ГЛАГОЛЫ И ПРИЛАГАТЕЛЬНЫЕ, которые использует собеседник. Иными словами, если Вы услышите рассказ собеседника о совершенном кем-то преступлении, это вовсе не значит, что перед Вами преступник. Описание самого факта к феномену проекции отношения не имеет!
Прошу Вас обратить внимание на правильное и осторожное применение техник психоанализа, т.к. далеко не все «гуру по оценке персонала» умеют пользоваться этой методикой и понимают механизм ее работы, хотя и пытаются «обучить» всех на свете ее применению. Не используйте эту технологию, если не до конца уверены, что сможете сделать это правильно. Если Вы встретились с кандидатом, который пытается сознательно отклониться от любых оценок, рекомендую не рассматривать его, как ценного кандидата. Стратегия избегания ответственности вместо попытки показать свои достоинства говорит сама за себя.
Удачи Вам и Вашей команде!
Рубрика:
- Рекрутмент
Ключевые слова:
- подбор
- отбор
- поиск
- Персонал
- кандидат
- сотрудник
- HR
Содержание:
- Как понять, кто нужен
- Какие методы поиска существуют
- Где искать сотрудника
- Какой метод лучше: публикация вакансии или поиск резюме
- Как правильно составить объявление
- Что можно, а что нельзя писать в объявлении о вакансии
- Что указать, чтобы найти сотрудника быстрее
- Как выбрать сотрудника
Как понять, кто нужен
Для того, чтобы выбрать подходящего кандидата на вакансию, важно всегда оценивать не только его профессиональные качества и компетенции, так называемые hard skills, но и уделить особое внимание его личностным навыкам и качествам — soft skills.
Причем для разных должностей они могут существенно отличаться. Например, для менеджера по связям с общественностью необходимы коммуникабельность и умение расположить к себе людей, а для бухгалтера — усидчивость и внимание к деталям.
Также нужно учитывать, что человек идет к конкретному руководителю в конкретный коллектив, а значит, должен обладать таким качествами, чтобы чувствовать себя комфортно на рабочем месте и находить общий язык с коллегами.
Кроме этого, стоит учитывать ценности и ДНК компании при определении портрета кандидата. Если ценности определены и закреплены на уровне руководства, можно просто перечислить их в описании вакансии. Если же, как это часто бывает в небольших компаниях, такого нет, можно ориентироваться на собственников бизнеса и топ-менеджмент: каких правил они придерживаются, какие ценности транслируют.
Какие методы поиска существуют
Итак, вы определились с портретом кандидата, обозначили необходимые качества. Теперь важно выбрать такой способ поиска, который позволит максимально быстро закрыть вакансию. Разберем каждый отдельно.
Линейный рекрутинг
Процесс выглядит так: составляется заявка на вакансию, дальше на основании этой заявки составляется объявление для разных площадок, размещается, и рекрутер начинает обрабатывать входящие заявки и активно искать кандидатов самостоятельно. Дальше, в зависимости от уровня вакансии и компании, процесс может меняться.
Скриннинг
Во многих компаниях рекрутеры проводят первичный телефонный скрининг — мини-собеседование по телефону, в рамках которого сотрудник HR оценивает кандидата и отвечает на общие вопросы по вакансии. По результатам скриннинга рекрутер отправляет резюме руководителю со своей оценкой кандидата либо сразу назначает кандидату собеседование с потенциальным руководителем.
В принципе, этапов интервью может быть любое количество. Они могут включать в себя тесты, бизнес-игры, различные задания.
И раньше было принято отводить больше времени на подумать и помариновать кандидата, сейчас такого уже не происходит, так как рынок стал ориентироваться на кандидатов, а не на работодателей. Сейчас в рекрутинге наблюдается общий тренд на скорость принятия решений и выставления офферов.
К примеру, для нас в CloudPayments абсолютно нормальна ситуация, когда понравившемуся кандидату делается предложение о работе в рамках одного рабочего дня или даже непосредственно на собеседовании. На мой взгляд, позволить себе потратить на отбор кандидатов более трех-пяти рабочих дней могут только компании мечты на уровне Google.
Фото: Gutesa/shutterstock.com
Executive search и хедхантинг
Executive search часто путают с прямым поиском, и подменяют эти понятия. Расскажу, в чем отличия.
Прямой поиск, как правило, используют на сложных и немассовых вакансиях или на таких должностях, где необходимы какие-то особенные знания и умения. Это поиск кандидата по четко заданным параметрам из четко заданных компаний. Например, когда нужен менеджер по продажам, который продавал услуги дата-центра.
Таких людей очень немного, рынок крайне ограничен. Рекрутеру нужно выяснить, в каких компаниях и на каких должностях работают эти люди, узнать их контакты и связаться с ними напрямую.
Executive search (еще его называют хедхантинг) — это более узкое понятие, когда хантят конкретного человека. Например, финансового директора из сферы платежей, который работал в международной компании. Процесс поиска выглядит так: сначала применяются инструменты прямого поиска для сужения выборки, а затем рекрутер охотится на конкретных людей, которых на рынке очень немного.
Хочу подчеркнуть, что прямой поиск, а уж тем более Executive search — крайне затратное по времени мероприятие, поэтому, как правило, в классическом виде эти два способа используются либо в кадровых агентствах, либо этим занимаются независимые рекрутеры. Использовать такие способы внутри компании могут позволить себе только очень крупные игроки.
Сорсинг
Также сейчас набирает популярность так называемый сорсинг, когда с помощью определенных скриптов и набора команд по ключевым словам ищутся кандидаты на самых разных площадках: профессиональные сообщества, форумы и т.д.
Такой способ позволяет найти сотрудника без резюме, просто по набору слов, который этот человек использует в своих постах и комментариях. Можно сказать, сорсинг — это автоматизированный прямой поиск.
Preliminaring
Еще один прекрасный метод — Preliminaring, когда компании берут на работу молодых людей (студентов, выпускников) и растят из них профессионалов. Правда, к сожалению, позволить себе такую практику могут только крупные компании, где организована система наставничества и есть вакансии младших специалистов.
Именно поэтому во всех крупных компаниях есть корпоративные университеты, разработаны программы стажировок, школы молодых специалистов. Но и небольшим компаниям стоит уделять внимание этой теме: брать хотя бы одного-двух стажеров в год, постепенно создавая в компании культуру наставничества.
Фото: fizkes/shutterstock.com
Где искать сотрудника
Круг площадок для поиска сотрудников поистине огромный, поэтому при выборе нужно опираться на конкретную целевую аудиторию, которая зависит от различных факторов: специализации, региона, количества и особенностей открытых вакансий и т.д.
Сайты вакансий
Подобные сайты используются в большинстве случаев для массового набора сотрудников.
Биржи фриланс
Эти площадки хороши для закрытия определенных разовых или периодических задач.
Сайты объявлений
Для некоторых профессий (рабочих, поваров и т.д.) релевантно дать объявление в местную газету или искать кандидатуры на сайтах объявлений («Авито», YouDo и т.д.), а редких специалистов (юрисконсультов с определенным опытом или разработчиков с четко обозначенным бэкграундом) есть смысл искать в рейтингах профессионалов с помощью прямого поиска.
Среди бывших сотрудников
Еще один мощный инструмент привлечения кандидатов и рекомендаций — поиск среди бывших сотрудников при условии, конечно, что вы с этими сотрудниками нормально расстались.
Среди кандидатов, которые не подошли
Также часто рекрутеры запрашивают рекомендации у тех кандидатов, которые по каким-то причинам не подошли: у них вполне могут оказаться знакомые, которые ищут работу и соответствуют требованиям конкретной вакансии.
Форумы и сообщества
Множество вакансий можно закрыть с помощью поиска на специализированных форумах, в профессиональных сообществах и группах в «Телеграме». Важно учитывать тот факт, что непосредственное размещение вакансий в сообществах чаще всего вызывает негативную реакцию их участников, поэтому лучше отправлять приглашение точечно конкретным людям.
Сотрудничество с вузами
Сотрудничество с вузами, несомненно, прекрасная тема, но позволить себе такое могут в большинстве своем только крупные организации. К тому же это очень длительная история, которая растягивается на годы.
Реклама
Размещение рекламы для поиска сотрудников также вполне нормальная практика, важно постоянно мониторить площадки, чтобы реклама была максимально эффективной. К примеру, недавно мы закрыли несколько вакансий менеджеров по продажам с помощью рекламы в «Инстаграме».
Посты в соцсетях
Хорошо работает также размещение постов в социальных сетях, но только при условии, что их размещают люди с хорошим личным брендом, либо посты идут от имени компании, известной на рынке.
Кадровые агентства
А вот кадровые агентства могут быть очень полезны для поиска кандидатов на ключевые посты, так как у них зачастую есть хорошая накопленная база. Но следует помнить, что для получения хорошего результата при взаимодействии с кадровыми агентствами важно понимать, кого конкретно вы ищете и ставить агентам четкую задачу.
Фото: mikhailryamov.tilda.ws
Какой метод лучше: публикация вакансии или поиск резюме
На мой взгляд, активный поиск резюме гораздо эффективнее публикации вакансии. Такой подход позволяет находить наиболее релевантных кандидатов, быстрее закрывать вакансии. При этом эти два способа вполне могут в некоторых ситуациях дополнять друг друга.
Как правильно составить объявление
Перед тем, как начать составлять объявление о вакансии, нужно определить портрет кандидата, а также понять, что важно для той целевой аудитории, на которую направлен поиск. Приведу пример.
Сейчас очень популярна профессия менеджера проектов, и недавно мы как раз закрывали несколько таких вакансий. Мы провели исследование, чтобы понять, что важно представителям этой профессии. Оказалось, что для них критически важна свобода принятия решений, и только на втором месте оказалась потребность в интересных проектах.
Важно найти такие преимущества для каждой должности и обязательно отразить их в описании вакансии.
Кроме этого, на мой взгляд, стоит стремиться к тому, чтобы описание вакансии было максимально лаконичным и структурированным, без длинных описаний и больших текстов. Всю дополнительную информацию о компании, ее достижениях и проектах лучше разместить на отдельных страницах, ссылки на которые дать в конце объявления.
Что можно, а что нельзя писать в объявлении о вакансии
Начну с, казалось бы, прописной истины: в объявлении о вакансии нужно писать только правду, никакие художественные преувеличения здесь неуместны. Также стоит подчеркнуть, что описание должно полностью соответствовать Трудовому кодексу РФ: никакой дискриминации по полу, возрасту, национальности и так далее в описании вакансии быть не должно.
В объявлении о вакансии обычно перечисляют требования к кандидату, обязанности, предусмотренные для этой должности, условия работы. Довольно часто работодатели не указывают конкретную зарплату, так как компания может искать сотрудников на различные позиции: к примеру, ищут старшего специалиста, но могут рассмотреть и начинающего, а окончательное решение будет принято после знакомства со всеми кандидатами. На мой взгляд, об этом стоит также написать.
Кроме этого, стоит немного рассказать о самой компании и сфере, в которой кандидату предстоит работать.
Еще один важный момент: писать объявление следует тем языком, который принят в компании. Это может быть канцелярит, нейтральный или неформальный стиль. Такой подход поможет соискателю на раннем этапе определить атмосферу в компании и принять для себя решение, насколько комфортно ему будет работать на этом месте.
Что указать, чтобы найти сотрудника быстрее
Как я уже говорила выше, при составлении описания вакансии стоит быть максимально лаконичными. Все важные моменты стоит выделить цветом или жирным шрифтом. Особое внимание стоит уделить преимуществам компании и конкретной вакансии. Это может быть гибкий график, высокие премии по результатам работы, интересные проекты и т.д.
Как выбрать сотрудника
Предположим, вы составили портрет кандидата, разместили объявление, применили различные методы подбора, провели скрининг, и в итоге у вас получился список кандидатов. Как среди них выбрать самого лучшего?
Во-первых, перед проведением собеседований необходимо подготовить список вопросов о профессиональной деятельности кандидатов и задать их каждому из них. Вопросы должны быть одинаковыми, чтобы ответы на них можно было сравнить и по их результатам выбрать наиболее подходящего вам кандидата.
Во-вторых, нужно оценить личные особенности кандидатов: кто из них лучше впишется в коллектив, насколько приятно общаться с каждым из них. Ведь с этим человеком придется работать бок о бок и плотно общаться в течение довольно длительного периода, и важно, чтобы это общение было комфортным и приятным для всех членов коллектива.
Фото на обложке: Ink Drop/shutterstock.com
Время от времени каждая компания ищет себе новых работников. Менеджеры по подбору персонала обычно работают всего с несколькими проверенными площадками, где можно найти большое количество кандидатов. Сейчас это в основном популярные работные сайты и соцсети. Однако способов поиска намного больше, чем кажется на первый взгляд, и при грамотном использовании любой из них может стать «золотой жилой».
Я собрала здесь, в одной статье, все мне известные и даже еще неиспробованные мной лично способы размещения вакансий и самостоятельного поиска сотрудников. Тут есть и дорогие, и малобюджетные, и совсем бесплатные варианты. Каждый из них, конечно, не универсален: одни способы хороши для массовых позиций, другие — для рабочих специальностей, третьи — для топ-менеджеров и так далее. Некоторые методы дадут нам уже «готовых» соискателей, которые сейчас рассматривают предложения о работе. Другие привлекут внимание тех, кто пока даже и не собирается ничего менять.
Итак, 38 способов поиска персонала.
1. Начнем с классики. Job-сайты:
-
www.hh.ru,
-
www.superjob.ru,
-
www.rabota.ru,
-
www.zarplata.ru,
-
www.job.ru,
-
www.rabota.mail.ru,
-
www.freelance.ru
Небольшое уточнение: Freelance.ru — биржа фрилансеров, а не классический job-сайт. Этот ресурс особенно результативен при поиске специалистов на проектную работу, но иногда там можно найти и «постоянщиков» на удаленную работу и даже в офис.
Комментарий HR-Journal
2. Сайты объявлений. Например, Avito, «Из рук в руки» и другие. Там есть объявления самой разнообразной тематики, в том числе и о работе.
3. Региональные и городские порталы. Например, www.93.ru (Краснодар), www.66.ru (Екатеринбург) и так далее. Часто для того, чтобы попасть на городской портал, достаточно в адресной строке перед «» набрать номер региона (примеры см. выше). Обычно на городских порталах есть раздел «работа», туда можно добавить свое объявление.
Если у города есть несколько сайтов, и самый популярный живет на другом, не цифровом, домене, можно действовать иначе: задать в поисковике запрос «городской портал ».
Комментарий HR-Journal
Стать профи во всех нюансах кадрового учета — легко!
“Клерк” создал крутой курс профессиональной переподготовки, в котором научим с нуля всем тонкостям кадрового учета: от приема и увольнения сотрудников по новым правилам 2023 года до ведения воинского учета и работе в 1С: ЗУП.
Посмотреть бесплатный урок из курса
4. Сайты профессиональных сообществ (по сферам деятельности), а также профессиональные форумы. Иногда полезны и форумы без выраженной отраслевой или профессиональной направленности.
5. Социальные сети. В первую очередь профессиональные: LinkedIn, Профессионалы.ru, «Мой Круг». А также все остальные: Facebook, «ВКонтакте», «Одноклассники», «Мой мир», Twitter, Instagram (Instagram – фото и видео-приложение с элементами социальной сети. Прим. ред. HR-Journal). В соцсетях можно использовать следующие варианты:
-
искать группы по поиску работы или отраслевые группы, в них размещать объявления о вакансии;
-
разместить вакансию на своей личной странице так, чтобы она была доступна для ваших подписчиков (еще можно попросить их кого-то порекомендовать, сделать репост вакансии);
-
разместить вакансию в группе вашей организации (и здесь тоже можно попросить о репосте);
-
либо же сразу искать в соцсетях потенциальных кандидатов и отправлять им индивидуальные предложения.
Подробнее о поиске в соцсетях: Кого, когда и как искать в соцсетях
6. Различные блог-платформы, например, в LiveJournal. Там тоже можно рекламировать вакансию.
7. Можно сделать видеовакансию и выложить ее на YouTube.
После того, как видеовакансия опубликована на YouTube, ссылку на нее можно дать в соцсетях, на job-сайтах, на сайте компании и т. д. Тогда ее увидят больше потенциальных сотрудников.
Комментарий HR-Journal
8. Собственный сайт компании.
Для этого на сайте можно завести раздел «Вакансии». Другой вариант — сделать отдельный карьерный сайт. Удобно, когда прямо с сайта кандидат может откликнуться на понравившуюся вакансию: здесь же заполнить и отправить анкету, выполнить профессиональные тесты или отборочные задания (если это нужно) и т. д.
Комментарий HR-Journal
9. Телевидение. Тут многое зависит от вашего бюджета и того, какую целевую аудиторию вы планируете охватить. Например, можно показать целый ролик по ОРТ, а можно ограничиться бегущей строкой на местном телевидении или дать объявление в рекламный блок.
10. Рекламные объявления на радио.
11. Реклама вакансий на популярных электронных картах города(«ДубльГИС», «Вектор» и другие). Вакансию можно разместить там в виде рекламного баннера. Этот вариант подойдет, если вы постоянно набираете сотрудников или же, если кандидатов на какую-то вакансию трудно найти.
12. Реклама в «бумажных» газетах и журналах. В зависимости от задачи, могут пригодиться и бесплатные, и платные издания, а также отраслевые журналы.
13. Подбор персонала с помощью кадровых агентств, хедхантеров, рекрутеров-фрилансеров и прочих посредников.
14. Кадровый резерв. Не стоит о нем забывать: вырастить нужные кадры можно из имеющихся сотрудников. Варианты:
-
повышение сотрудника в должности;
-
переобучение работника для совершенно новой позиции с другими обязанностями;
-
расширение функционала сотрудника;
-
совмещение двух разных должностей.
15. Бывшие сотрудники, если они ушли по-доброму. Возможно, сейчас у вас изменились условия или появились новые вакансии. Их можно предложить вашим «бывшим», которые были на хорошем счету. Еще вариант — попросить их порекомендовать кого-то.
16. Рефералы. То есть новые работники, привлеченные вашими же сотрудниками (например, за определенный бонус).
17. Иногда на некоторые позиции кандидатами могут стать ваши близкие, знакомые или соседи. Или же можно воспользоваться их рекомендациями.
18. Своя база кандидатов. Ее полезно постепенно копить, добавляя туда тех, кто раньше отправлял вам резюме или проходил у вас собеседования.
Это полезно, если база хорошо систематизирована и с ней удобно работать: данные хранятся в электронном виде, работают поиск и сортировка по параметрам, есть пометки рекрутера о работе с конкретными кандидатами. Бумажные папки с распечатанными резюме — прошлый век, они неудобны в работе и занимают много места.
Комментарий HR-Journal
19. Сотрудничество с городским центром занятости, работа на ярмарках вакансий.
20. Переманивание сотрудников из других организаций (хедхантинг). Один из вариантов — работа под видом «тайного покупателя». Например, если вам нужен продавец, официант, администратор, мастер для салона красоты, риэлтор, то можно просто посещать места их работы под видом клиента, смотреть на их работу, устраивать им «испытания», даже капризничать, возражать… Кто пройдет ваш «кастинг» — зовите к себе.
21. Полезно следить за кадровой политикой конкурентов. Если там назначено новое начальство, проходит реорганизация или массовые сокращения, нужно быть начеку! Это отличный момент для привлечения их сотрудников к себе. «Точечный вариант»: если вы узнаете, что оттуда собирается увольняться кто-то, нужный вам, то поспешите сделать ему интересное предложение, пока этого не сделал кто-то другой.
22. Распространение по городу отпечатанных объявлений о вакансии. Их можно опустить в почтовые ящики в домах, прикрепить к подъездам. Сюда же: раздача листовок, расклейка объявлений на остановках и на досках объявлений. Этот способ лучше всего подойдет для конкретного района, в котором расположена организация: потенциальные сотрудники видят адрес компании и понимают, что им будет быстро и удобно добираться на работу, потому что они живут поблизости.
В первую очередь этот способ подходит для массовых вакансий: низовой персонал, типовые позиции среднего уровня.
Комментарий HR-Journal
23. Любые другие рекламно-маркетинговые способы: баннеры (щиты) на улицах, -рассылка, когда ваши менеджеры упаковывают клиенту купленный товар, вместе с ним можно добавить и листовку о ваших вакансиях (если даже она не пригодится самому клиенту, то может быть полезна его знакомым). Кроме того, такие листовки можно положить в посещаемых местах (аптеки, больницы, кафе, салоны, магазины, спортзалы и т. д.).
24. Реклама вашей продукции или услуг. В ней можно одновременно сказать и о вакансиях компании (или о какой-то одной вакансии), но эта информация должна занимать не более 5% от всей рекламы.
25. Реклама на транспорте. В любом транспорте (электрички, троллейбусы и трамваи, автобусы и маршрутки, автомобили вашей службы доставки и сервисной службы и др.). Особенно наглядный и привлекающий внимание вариант: по городу ездит ваш брендированный автомобиль и на нем написано «Требуются водители (продавцы и т. д.)», указан номер телефона.
26. Если часть вашей территории — общественное место (кафе, магазин, салон красоты и т. д.), то информацию о вакансии можно разместить на стойке администратора или возле кассы.
27. Если вы работаете в офисном центре, где много других организаций, то объявление о вакансии можно повесить на вашей двери (или возле нее), а также в фойе, холле. Особенно удобно, если там есть стенд для объявлений.
28. Объявление о ваших вакансиях в вузах и на территории учебных центров. Например, в центрах по повышению квалификации, на краткосрочных курсах.
29. Стажировка и практика для студентов. Это возможность отобрать лучших и сделать им предложение.
30. Защита дипломов. Еще один способ работы со студентами и молодыми специалистами: попросите разрешения у вуза присутствовать на защитах: там можно отобрать перспективных кандидатов.
31. Посещайте семинары, выставки, форумы, тренинги и другие мероприятия, куда ходит ваша целевая аудитория. Там оставляйте или раздавайте листовки с вакансией. Там же можно знакомиться с людьми, обмениваться визитками.
32. Бесплатные семинары и другие мероприятия. Для нужной вам аудитории ваша компания может проводить их сама. По ходу мероприятия рассказывайте о компании и ее вакансиях.
Очень удобный и экономичный формат — онлайн-мероприятия (вебинары, мастер-классы онлайн и др.). Их преимущества перед очными мероприятиями: не нужно арендовать помещение, можно собрать больше людей, чем на очном мероприятии, а после еще увеличить охват, распространив запись вебинара через интернет.
Комментарий HR-Journal.ru
33. Масштабные конкурсы для нужных вам специалистов. Например, предложите участникам решить какую-то проблему, поделиться идеей. Победители получают материальные призы и / или предложение о работе в вашей компании.
34. Если у компании есть презентационная продукция (каталоги, электронные презентации, брошюры, листовки), которая достается клиенту временно или навсегда, то в ней можно в список контактов добавить и телефон, по которым нужно обращаться для трудоустройства. Эту же информацию можно добавить на корпоративную сувенирную продукцию (блокноты, календари и т. п.).
35. Запуск бесплатных приложений в Интернете: психологические тесты, тесты на IQ, профориентационные тесты, тесты по конкретной профессиональной области. Сюда же можно отнести необычные и сложные задачи, которые захочется решить специалистам. Заполняя форму, человек указывает свои контактные данные и профессию. Результаты должны дублироваться вам. Если найдется кто-то особо выдающийся — скорее зовите его к себе.
36. «День открытых дверей» в компании. Приглашаются все желающие для обзорной экскурсии по предприятию. Тут сразу и о вакансиях рассказать можно и показать компанию изнутри.
37. Специально для поиска бухгалтеров: их можно искать в налоговой в дни сдачи отчетности.
38. Кстати, даже на сайте знакомств можно найти кандидатов! Особенно, если у вас красивая фотография и много просмотров. Просто укажите в профиле помимо всего прочего, что вы занимаетесь поиском персонала, и напишите, какие сотрудники вам требуются.
На сегодняшний день я нашла только 38 вариантов, но уверена, что их намного больше! Стоит только поискать, хорошенько подумать, покреативить. И каким бы в итоге ни был ваш способ, простым или оригинальным, главное, чтобы он приносил результат.
Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/pp/38-sposobov-poiska-sotrudnikov.html
О критериях оценки в компании «А ДАН ДЗО» при отборе соискателей и разработанном методе, который используется на протяжении нескольких лет. На что обращают внимание при изучении резюме и на собеседовании. Какие качества выгодно выделяют претендента на место.
Где и как найти хорошего сотрудника
Многие менеджеры по персоналу вырабатывают свои методы и подходы, совершенствуя их. Учитывая специфику нашей компании (консалтинг в области логистики), мы разработали свою систему отбора кандидатов.
В данной статье мы расскажем о критериях оценки, которые важны в компании «А ДАН ДЗО» при отборе соискателей, и разработанном методе, который уже используется нами на протяжении двух лет.
Подобрать хорошего сотрудника – всегда нелегкая задача для работодателя. Кажется, проблема возникает у соискателей, которые не могут найти работу.
Но мало кто задумывается, как сложно работодателю найти того, кто нужен, кто подойдет. Найти идеального сотрудника нельзя, а такого, который бы вписался в коллектив и при этом был хорошим работником – очень трудно.
Десять человек – десять оттенков цвета
Итак, любой подбор начинается с резюме. По резюме менеджер по персоналу определяет скорее формальное соответствие к должности: образование, опыт работы, умение владения ПК или специальным программами, наличие иностранного языка и т. д.
В резюме мы обращаем внимание не только на перечисленные выше критерии, но и на стиль изложения резюме. Чем оно более информативное, тем легче понять, какой человек и его навыки.
В результате отбора по резюме, выбираются соискатели, с которыми будет проводиться собеседование. Собеседование является основным методом оценки кандидатов.
Мы используем два вида собеседований – телефонное и интервью. Телефонное собеседование чаще проводится, если кандидат проживает в другом регионе или для уточнения деталей по резюме.
Собеседование в виде интервью является более информативным, эффективным и точным, хотя сложным по своей структуре. Ведь при непосредственной встрече обращаешь внимание не только на внешний вид, поведение в ситуации собеседования, что говорит кандидат, как он себя самопрезентует, но и на качества, которые важны для нас.
Структура интервью может быть разной – все зависит от поставленных задач перед менеджером по персоналу. Но в любом случае главной задачей является:
- Расширить представление о прошлом опыте кандидата (ошибки, достижения, совершенствования)
- Убедиться в его компетенции и способности справиться с поставленными задачами
- Убедиться, что кандидат стремится к профессиональному росту и саморазвитию
- Определить соответствие личных качеств кандидата к требованиям корпоративной культуры
Квадриум компетенций
Все важные для нас качества мы объединили в четыре блока.
В первый блок входят качества, которые важны для работы в нашей компании. Это готовность к командировкам, умение планировать свою работу, ответственность, умение работать в команде, представление о карьерном росте претендента.
Второй блок включает такие качества, как мотивация кандидата и его ожидания от работы в консалтинге.
Третий блок – коммуникативные качества соискателя. В него входит невербальная сфера общения (мимика, жесты, речь, поза и т. д.), умение кандидата излагать и доносить свои мысли.
И, наконец, в четвертый блок включает личные качества претендента – пунктуальность, неконфликтность, порядочность, жизненные установки.
Каждое из выше перечисленных качеств проверяется двумя-тремя вопросами или предложением решить ситуационную задачу на заданную тему.
Для получения полной картины о кандидате проводятся повторные собеседования на уровне руководителей и психологическое тестирование.
И Будда терпит лишь до трех раз
Однако, даже пройдя успешно все «испытания» и сформировав приятное впечатление у нас, как работодателя, нельзя быть полностью уверенным, что кандидат пройдет успешно «испытательный срок».
То есть, что он покажет ту эффективность в работе, которую от него ожидают. Как и многие работодатели, мы часто сталкивались с проблемой срочной замены не прошедшего испытательный срок сотрудника.
Поэтому встает вопрос: как в короткие сроки найти нового сотрудника? И как обезопасить себя от подобных ситуаций в будущем? Для решения данной проблемы мы разработали метод так называемого «Входного семинара».
Больше конкурентов – выше пьедестал
Данный метод с одной стороны, позволяет выбрать «лучшего» кандидата из лучших, а с другой – «отсеивать» тех, кто в будущем не сможет справиться с возложенными на них обязанностями.
Вкратце процедура такая. С отобранными кандидатами проводится семинар, на котором рассказывается о компании, специфике работы и предлагается выбрать тему для самостоятельного задания. Тематика бывает разной и зависит от специализации кандидатов. Результатом выполнения работы является презентация по выбранной теме.
Срок выполнения самостоятельного задания предварительно оговаривается с кандидатами. Но, как правило, это не более двух недель. Выполненное задание оценивается по различным критериям нашими специалистами – консультантами, руководителями и директорами проектов, которые имеют большой опыт участия в проектах. По итогам проверки выноситься решение по каждому кандидату.
Подобный подход позволяет не только оценить профессиональный уровень будущего работника, но и его личные качества (например, ответственность, исполнительность, целеустремленность и т. д.).
Как и у любого метода, данный метод имеет свои плюсы и минусы. Одними из таких минусов являются время и трудозатратность сотрудников. Процесс от проведения семинара до выбора финального кандидата занимает, примерно, месяц.
Иногда такого промежутка времени нет совсем, особенно в период «горячего» проекта. Что касается трудозатратности, то для проверки самостоятельных работ сотрудники должны выделить время, отложив свою работу или выделить себе дополнительное время.
Плюс данного метода в том, что помимо отбора он помогает создать базу кандидатов, предварительно проранжировав их. Наличие такой базы позволяет брать на работу уже «проверенных» сотрудников, не тратить время на подбор нового.
В заключение отметим, что метод «Входного семинара» иногда трудно использовать при срочном поиске. Мы прогнозируем подобные риски и осуществляем набор планово.
Один за всех, и всем то, что осталось от одного
Благодаря этому методу и многоуровневому отбору кандидатов в компании «А ДАН ДЗО», наши руководители и директора проектов получают «надежного» и «проверенного» подчиненного. А, следовательно, успешно выполненный проект.
Иногда, в рамках логистического проекта, мы оказываем услуги по подбору кандидатов, используя нашу систему довольно качественного отбора специализированного персонала.
А полученный при этом положительный опыт позволяет утверждать, что подобные многоуровневые отборы можно проводить в любой организации, не зависимо от кадрового штата компании и ее потребностей в персонале.
© Галина Евтягина, BBF.RU
