#Руководства
- 5 май 2021
-
15
Как найти того, кто действительно обладает нужными компетенциями, и не нарваться на инфоцыган? Рекомендации профессионалов.
Филолог и журналист с опытом работы в кадровых агентствах. Пишет об HR для HR-специалистов и всех, кто работает с кадрами.
Ошибка при выборе бизнес-тренера для обучения сотрудников влетит компании в копеечку: деньги на услуги псевдотренера будут израсходованы напрасно, плюс придётся заново потратиться на нормальное обучение.
Снизить вероятность промаха может только грамотный подход к выбору тренера. В чём-то этот процесс похож на работу рекрутера по executive-подбору управленца. Вот пять советов от T&D-экспертов и самих бизнес-тренеров.
Основа успешного выбора бизнес-тренера — понимание, кто вам нужен и для каких целей. На грамотно составленный запрос преподаватель найдётся быстрее: куда проще и приятнее работать с заказчиком, который знает, чего хочет. И вероятность разочарования от процесса и результатов обучения будет меньше — порой причина провального тренинга не в плохом ведущем, а в туманно сформулированных ожиданиях.
Встретьтесь с внутренним заказчиком (обычно это руководитель, который попросил провести тренинг), чтобы обозначить цели, задачи, целевую аудиторию, а также ожидания заказчика от самого тренера. Елена Михайлова, корпоративный коуч IT-компании Slotegrator, советует обсудить следующие вопросы:
- Какие задачи нужно решить через обучение? Включите в расчёт не только качественные показатели (такие как «улучшить знание продукта», «повысить уровень общения с клиентами» и так далее), но и количественные (например, «снизить количество жалоб клиентов на 50%», «сократить время обработки запросов клиентов до 30 минут», «поднять объём продаж на 70%»).
- Кто нужен для участия в тренинге? Зачастую на обучении оказываются лишние люди: их работа напрямую не связана с основной темой тренинга или они не мотивированы учиться. Их присутствие не испортит образовательный процесс сильно, но может внести негативную ноту, потому что у них нет настоящей заинтересованности. Поэтому важно тщательно формировать группу участников.
- Какого тренера видит заказчик? Составьте идеальный портрет кандидата по мнению заказчика.
С Еленой согласен Вадим Холодцов, руководитель Учебного центра АО «Почта России»:
«В первую очередь необходимо определить ключевые критерии, которые должны измениться после реализации программы обучения. Критерии эффективности программы обучения формулируются заказчиком совместно с исполнителем (тренером) в процессе переговоров. Важно учесть качественные и количественные критерии, а также рассмотреть все факторы, влияющие на динамику выбранных бизнес-показателей».
Не ограничивайтесь только теми предпосылками, которые даст внутренний заказчик, — он может заблуждаться в оценке ситуации. Для правильного определения целей нужно провести небольшое исследование — мы рассказывали об этом подробнее. И не стоит объединять в одной программе сразу много целей — это одна из типичных ошибок, которые приводят к провалу программ обучения.
При составлении запроса важно понять, надо ли искать известного тренера или можно подобрать «просто хорошего эксперта» в своей области. Павел Галатенко, руководитель направления в корпоративном университете Сбербанка, говорит, что всё зависит от ваших задач и целевой аудитории тренинга:
«Для обучения сотрудников узкому предмету в большинстве случаев нет необходимости приглашать звёздного тренера. Провести тренинг может эксперт, который хорошо владеет темой и имеет соответствующий опыт. Это может быть даже ваш сотрудник, обладающий опытом преподавания.
При выборе тренера для топ-менеджеров, как правило, возникает больше вопросов. В этом случае особенно важно, чтобы эксперт имел богатый опыт работы с топ-менеджментом крупных компаний и мог поделиться лучшими практиками. Такой человек обычно имеет вес в бизнес-сообществе.
Если говорить об общем мероприятии, то можно пригласить известного спикера в качестве интересного гостя. Он не обязательно должен относиться к сфере профессиональной деятельности вашей компании и даже к бизнесу в целом. Например, часто приглашают выступить людей, чья работа связана с большой эмоциональной нагрузкой (космонавты, лётчики, военные и так далее), чтобы те поделились жизненным опытом».
При поиске бизнес-тренера вы можете обратиться к услугам тренинговой компании или частного лица. Оба варианта имеют как преимущества, так и отрицательные стороны.
Компания, которая специализируется на проведении корпоративных тренингов, как правило, сотрудничает с большим количеством разных преподавателей и, скорее всего, может похвастаться многолетним опытом проведения обучения. С высокой вероятностью вы сможете быть уверены в качестве подготовки программы, соблюдении сроков, наличии необходимых сертификатов. В то же время услуги таких тренинговых обучающих центров обходятся намного дороже, чем заказ обучения напрямую у тренера-«частника», который работает только на себя.
Павел Галатенко в выборе между агентством и частным лицом советует отталкиваться от целей и бюджета:
«Если у вас масштабная задача — предположим, надо провести обучение на несколько тысяч человек, — то лучше обратиться в тренинговую компанию. Один тренер просто не справится с такой нагрузкой. Но важно учитывать, что один день работы эксперта из агентства будет стоить от 200 до 250 тысяч рублей (по Москве). Для разового заказа или в целях экономии лучше обращаться к частному лицу. Например, некоторые тренеры работают на себя и берут за свои услуги от 50 тысяч рублей за день тренинга».
Вне зависимости от того, какой вариант вы предпочитаете — эксперт из тренинговой организации или тренер, предоставляющий частные услуги, — в поиске конкретного эксперта помогут:
- рекомендации коллег и T&D-специалистов в других компаниях. Возможно, они смогут посоветовать тренера, с которым уже работали;
- рекомендации тренеров, которые проводили обучение у вас. Обычно бизнес-тренеры, коучи, фасилитаторы достаточно хорошо знают друг друга. Если у вас был успешный опыт работы с кем-то из внешних экспертов в обучении — обратитесь к ним за советом;
- социальные сети. Присмотритесь к группам в Facebook* и чатам в Telegram, где потенциально могут быть специалисты в нужной вам области. При этом будьте готовы к шквалу нерелевантных сообщений: придётся потратить время, чтобы отфильтровать их.
«На T&D-рынке все друг друга более-менее знают. Обязательно обратитесь к знакомым в крупных корпоративных университетах больших корпораций, чтобы узнать, каких тренеров они привлекали», — советует Евгений Фокин, бизнес-тренер в CBSD.
Многие бизнес-тренеры имеют собственные сайты, но это не означает, что они действительно хорошие эксперты. Чтобы выяснить, кто есть кто, необходимо найти честные отзывы. О том, как это сделать, будем говорить ниже.
Предположим, вы нашли нескольких кандидатов, которые вроде бы подходят под ваш запрос. Как понять, с кем из них стоит начать работу?
Важно услышать мнение заказчика или кого-то из тех, кого он учил. За такими отзывами лучше обращаться лично к коллегам — поможет сарафанное радио. У коллег, занимающихся обучением в крупных корпоративных университетах, можно спросить, знают ли они такого тренера.
Не стесняйтесь уточнить подробности у тех, кто оставил свой отзыв на сайте или личной странице тренера в соцсетях, даже если вы не знакомы лично.
Если среди положительных отзывов попалось несколько отрицательных, это ещё не означает, что тренер — плохой специалист. Не исключено, что заказчик обучения сам не знал, чего хочет, или неправильно поставил задачу.
Поэтому к любому отзыву стоит отнестись критически: если будете связываться с их авторами и просить подробностей, то интересуйтесь не только впечатлениями — обязательно уточните, как они ставили цель обучения и формировали аудиторию для него. Это даст понять, насколько серьёзно сам заказчик подошёл к процессу и стоит ли доверять его мнению.
Универсальная программа, какой бы грамотной по содержанию она ни была, не будет учитывать специфику вашей компании и ваши цели. Хороший тренер обязательно сам поинтересуется задачами и особенностями, чтобы адаптировать программу. Если инициатива исходит от вас, профессиональный тренер, по крайней мере, не откажет в адаптации и не будет настаивать на универсальной программе.
«Кастомизация программы обучения под условия и требования заказчика необходима практически всегда», — говорит Вадим Холодцов.
И уж точно профессиональный тренер не откажется показать свою программу обучения и обсудить её детали.
«Меня бы насторожило, если бы тренер отвечал на вопросы в формате: „Да не важно, мы проведём всё, что хотите“. Очевидно, что человек не разбирается или не хочет разбираться в том, что вам нужно. Также некоторые хитрят и отказываются отправлять программу, ссылаясь на коммерческую тайну. Профессионалы своего дела всегда делятся программой, им нечего скрывать. По этому признаку вы легко поймёте, проводил человек обучение на эту тему или нет», — предупреждает Евгений Фокин.
Важно, чтобы преподаватель разбирался в том, как устроены процессы в организации. Хорошо, если он регулярно проводит тренинги в компаниях того же сегмента. В противном случае ему будет сложно приводить примеры из практики в вашей сфере деятельности и с учётом особенностей ваших рабочих процессов.
Спросите, в каких рабочих проектах тренер применял те знания и навыки, которым посвящено обучающее мероприятие, и каких результатов он достиг. Обычно у профессиональных тренеров эти сведения представлены в портфолио. Зная, в каких проектах работал тренер, можно выйти на его коллег и попросить отрекомендовать его как специалиста — точно так же, как делают рекрутеры при подборе на executive-позиции.
Для того чтобы проводить некоторые виды тренингов, специалисту нужен сертификат. Это не значит, что без таких сертификатов его преподавание нелегально, сертификат — просто подтверждение того, что тренер обучался соответствующей методике и владеет ею. И, конечно, важно, где он этот сертификат получил, — это должен быть центр подготовки тренеров, который пользуется доверием у профессионалов, а не раздаёт красивые корочки направо и налево.
«Если говорить о тренингах на такие общие темы, как коммуникации, менеджмент, продажи, то специальное образование для тренера здесь не так важно — нужен релевантный опыт. Но если тренер занимается такими узкоспециализированными направлениями, как коучинг, Agile-практики и так далее, то нужно обязательно просить сертификат об обучении самого тренера хотя бы потому, что участники обучения могут попросить его предоставить», — предупреждает Павел Галатенко.
Бизнес стремительно развивается, поэтому знания быстро устаревают. Прекрасно, если тренер в прошлом — топ-менеджер или ведущий эксперт крупной компании в вашем сегменте, но если этот опыт у него был очень давно, то насколько он релевантен актуальной ситуации? Интересуется ли тренер текущими трендами, учится ли регулярно сам для повышения квалификации, насколько он в курсе последних самых ярких кейсов в отрасли? Всё это стоит выяснить.
Это хороший способ увидеть тренера в деле, оценить, как он взаимодействует с аудиторией. Многие тренеры с готовностью предоставляют видеозаписи.
С другой стороны, Вадим Холодцов советует не слишком доверять этому способу оценки, поскольку записи могли быть сделаны очень давно. Лучше всегда уточнять, в каком году было проведено соответствующее мероприятие.
Бывает, тренер блестяще владеет предметом, но аудитория его не воспринимает, потому что он ведёт занятие скучно или выглядит и держится неубедительно (люди не воспринимают его как суперпрофессионала).
Чтобы избежать проблемы неприятия тренера аудиторией, наши T&D-эксперты рекомендуют обратить внимание на его личные качества.
Профессиональный преподаватель должен неплохо разбираться в психологии, владеть такими техниками воздействия на аудиторию, с помощью которых он сможет управлять участниками обучения, стать для них авторитетом, заряжать их своим выступлением. Вадим Холодцов говорит, что для проверки этих качеств можно попросить претендента поделиться ситуацией из практики, когда он проявил себя в таком свете. Словом, проведите с ним небольшое интервью, похожее на беседу при подборе на позиции управленцев.
В качестве лидера сложно представить человека, который неохотно идёт на контакт. Тем более что люди сейчас ждут от корпоративного обучения не только передачи полезных знаний во время тренинга, но и поддержки после него (ответов на вопросы и помощи с решением собственных кейсов).
Поэтому при встрече важно оценить, как тренер ведёт переговоры, насколько открыто и развёрнуто отвечает на вопросы, приводит ли примеры из практики и жизни.
Например, если вы пытаетесь узнать подробности обучающей программы, а тренер отвечает короткими фразами, ссылаясь на нехватку времени, вероятнее всего, с аудиторией он будет взаимодействовать так же.
Тренер должен уметь реагировать очень быстро и гибко — допустим, если кто-то из слушателей задал ему необычный, каверзный вопрос. Подготовьте к первой встрече с ним парочку таких вопросов и оцените реакцию.
Преподавателю должно быть важно, кто его будущие слушатели, как лучше с ними взаимодействовать, зачем им его слушать, — и другие детали, которые точно пригодятся ему в процессе подготовки. Профессионал сам начнёт общение с таких вопросов, и если их у него не возникло, это повод насторожиться.
В каждой компании свои культура и атмосфера. Идеально, если тренер соответствует и тому, и другому, и кажется «своим» — тогда он быстро завоюет доверие участников обучения. Подбирая тренера, вам важно хорошо знать свою аудиторию: где-то больше подойдёт человек с демократичным стилем общения, а где-то — более напористый и авторитарный.
Типичная проблема: тренер — человек из другой сферы, иной культуры, говорит «на другом языке». Допустим, у вас компания с очень строгими корпоративными традициями, основной костяк менеджеров — 45+, условно говоря; все в галстуках, и принято общение по имени-отчеству. Тренер, который до этого всегда работал в компаниях нового типа, где даже на совет директоров можно прийти в джинсах и кроссовках, с привычкой обращаться по имени и быстро переходить на ты, скорее всего, вызовет неприятие.
Тут тоже важно понимание своей аудитории: если «инопланетян» у вас встречают с интересом, то непохожесть может стать даже плюсом. Но чаще это препятствие для успешного обучения.
Многие считают хорошо поставленный голос спикера чуть ли не важнейшим качеством, которое непременно должно быть у профессионального тренера. Это, безусловно, большой плюс, но Вадим Холодцов считает, что этот фактор не определяющий:
«Недавно я проводил стратегическую сессию, на которую мы пригласили космонавта Роскосмоса, действующего героя России. Он позиционировал себя как мотивирующего спикера, но при этом не отличается сильным и поставленным голосом. Но мы понимали, что и человек вроде Энтони Роббинса с развитыми ораторскими навыками не подходит под наши задачи. Для целевой аудитории стратегической сессии (руководителей высшего звена) были важны другие качества спикера, а также содержание выступления».
Если вы определились с тренером, на ознакомительной встрече попросите его кратко представить программу. Так вы ещё раз проверите, как эксперт работает с материалом и взаимодействует с аудиторией, и убедитесь (или разочаруетесь) в своём выборе. Только не путайте демопрезентацию с пробным занятием: не стоит затягивать её более чем на полчаса или собирать пол-отдела в качестве зрителей. А вот кого на презентацию пригласить точно стоит, так это заказчика или другого специалиста, который хорошо разбирается в теме предстоящего тренинга. Они смогут заметить возможные подводные камни.
* Решением суда запрещена «деятельность компании Meta Platforms Inc. по реализации продуктов — социальных сетей Facebook и Instagram на территории Российской Федерации по основаниям осуществления экстремистской деятельности.
Корпоративное обучение
Развиваем компетенции ваших сотрудников: линейных специалистов и управленцев
Узнать подробнее
Как выбирать тренинги, чтобы потом не было мучительно больно за потраченные впустую деньги и время
— Куда ты пополз? — кричал наш тренер на мужчину, который не хотел вместе со всеми гавкать на подушку.
— Но я хочу есть! Уже три часа дня!
— Нет! Есть будешь, когда я разрешу, — бесновался тренер, неожиданно возомнивший себя кинологическим богом.
Сегодняшний рынок тренингов — это компенсация недостатков нашей образовательной системы. Наши школьные и университетские программы насыщены фактологией до такой степени, что на «мягкие» навыки (калька с английского soft skills) не остается ни времени, ни сил. И последствия этих пробелов в подготовке мы ощущаем сразу, но осознаем много позже, с приобретением жизненного и профессионального опыта. Вот тогда и начинается нелегкий поиск тренингов, которые восполнили бы пробелы. Делюсь своими лайфхаками, сформировавшимися за несколько лет активности по обе стороны баррикад: я и участник тренингов, и их автор.
Будьте придирчивы
Удивительно, насколько люди могут быть придирчивы при покупке нового пальто и при этом непривередливы в вопросе выбора тренера — человека, с которым им предстоит провести целый день (или даже несколько), разрешая ему проводить над собой практически любые манипуляции. Посерфить отзывы, посмотреть страничку в социальных сетях, почитать статьи этого человека, изучить видео с тренингов в конце концов — и если что-то вызывает ваши сомнения, но интерес остается, почему бы не написать напрямую человеку, которому вы решаете доверять?
Но что вы ищете на страничке тренера? Вы точно знаете, каким он должен быть? Например, для меня мастерство преподавания включает в себя артистичность. Да, это не опечатка. Умение меняться в зависимости от потребностей ученика заставляет преподавателя быть то энергичной электростанцией, зажигающей неторопливого увальня, то мастером дзен, успокаивающим тараторящего нервного студента. Тренер умеет перевоплощаться, подстраиваясь под вас лично. Именно это отличает его от лектора.
Помните о том, что выбирают и вас
Дайте и тренеру вас «примерить»! Да-да, не только вы испытываете неуверенность. Настоящему тренеру не все равно, кто будет с ним. Потому что у него есть свои методы, свой подход и, главное, свое личное кладбище разбитых кораблей, когда участники не смогли или не захотели. И с каждым новым наработанным часом практики тренер понимает, кто ему точно не подойдет в качестве ученика. И не потому, что человек неспособный, а потому, что мы все разные и все требуем своего личного подхода.
Трудно передать словами, как обидно тратить энергию и время на человека, которому явно с тобой не по пути. Вы разговариваете на разных языках, читали разные книги, всё это — культурные маяки. Представьте, что любой тренинг — это неизвестное море. Культурные маяки, раскиданные у берегов, помогают ориентироваться в пространстве. Но эти культурные коды, общие ценности, примерно одинаковый бэкграунд должны считываться всеми плавающими, иначе они бесполезны.
У меня лично сформировалась своя схема подбора на тренинг: сначала я прошу изучить видео с тренингов и высылаю определенного рода дисклеймер с информацией, что именно я вижу в качестве тренинга, что для меня значит слово «обучение», намеренно вставляя спорные слова-маркеры, которые могут вызывать разные толкования и реакцию. Например, я специально заостряю внимание на том, что я предлагаю участникам заниматься медитацией и «если для вас это слово лежит на одной полке с эзотерикой и прочей ерундой, пожалуйста, выберите другого тренера». Вторым этапом я сама изучаю доступную информацию об участнике. И наконец я прошу выслать мне короткое видео, записанное самим человеком на телефон, с ответом на вопрос: «Зачем мне этот тренинг?»
Ставьте четкие цели
Здесь мы подходим к важному этапу: ставьте цель сами, а не ждите, что вам ее раздаст тренер. Как показывает практика, именно те люди, которые приходят с ясным осознанием, чего же они хотят в ближайшие часы от этого тренера, и усваивают информацию лучше всех и, главное, используют ее. Один американский психолог провел замечательный эксперимент в музыкальной школе. На протяжении пяти лет он отслеживал успеваемость детей. В начале обучения проводилось собеседование и тестирование, а в середине и в конце — замеры успехов. Первое время ученики шли практически на одном уровне, но потом случился прорыв единиц.
Кто они? Как получилось, что именно эти дети стали звездами? Открытием в этом исследовании стал тот факт, что победителями конкурсов и дипломантами являлись не те ученики, чьи данные согласно тестам занимали высшие позиции. Ими в 100% случаев стали дети, которые одинаково ответили на вопрос «Зачем ты решила учиться игре на скрипке?». Вопрос задавался до начала обучения и даже до тестирования. В то время как большинство отвечало: «Для себя играть буду», «Это классно смотрится», «Мне мама сказала», именно эти будущие звезды ответили: «Чтобы играть на скрипке всю свою жизнь». Долгосрочное намерение определило на годы вперед результаты их обучения.
Поэтому когда вы идете «развлечься», «узнать что-то новое», «сменить обстановку» — именно это вы и получите в лучшем случае. Но не научитесь тайм-менеджменту, не станете лучше и интереснее выступать публично и не перепишите свой жизненный сценарий. Постановка цели — это главное полезное упражнение, определяющее эффективность ваших временных и материальных затрат.
Определитесь с подходящим вам форматом
Есть принципиальное различие индивидуальных и групповых тренингов. Четко определитесь, подходят ли ваши потребности под выбранный формат преподавания. На примере своей темы — улучшение навыков публичных выступлений — скажу, что индивидуальные тренинги надо выбирать в следующих случаях:
— когда вы уже практически профессионал в этой области, есть набор теоретических знаний, вы много читаете на эту тему;
— у вас достаточно наработанной практики, а значит, набора ошибок и вопросов для работы;
— у вас достаточно обратной связи от ваших слушателей, чтобы объективно оценивать свои недостатки.
На индивидуальном тренинге вместе с тренером вы строите свой личный план работы над своим навыком с учетом ваших сильных и слабых сторон. Вы вправе просить помочь найти площадки, где бы вы хотели отрабатывать свой навык. Вы получаете ссылки, список литературы, предложения по знакомству с полезными людьми. Вы вместе выстраиваете вашу личную полезную вселенную, в которой вокруг вас всегда есть культурные маячки, заставляющие вас двигаться вперед, мотивирующие к постоянным усилиям, не отвлекаясь и не давая волю лени.
Однако таких людей — часто выступающих, но реально осознающих наличие у себя проблем — я видела лишь пару раз. И вопрос тут именно в отсутствии обратной связи, полученной не от ваших подчиненных, а от незаинтересованных лиц. Люди не хотят, как правило, связываться с критикой и советами. Вот за этим идут в группу.
Групповые занятия интересны тем, что у вас при хорошей организации возникает на самом деле ситуация, когда вам преподает не один человек. Тренер только направляет. Ваши учителя — все члены группы. В обстановке доверия и конструктивной критики от группы можно услышать то, что в буквальном смысле может заставить вас изменить свою жизнь. Люди, которые не знали друг друга два-три часа назад, порой выдают такие тонкие рекомендации, какие ваш личный психолог не сразу сможет дать.
Но главное в групповом тренинге — убедительность. Со временем, даже в течение дня тренер утрачивает для вас свежесть, так сказать, своего авторитета. Но остальные люди вокруг вас, ваши коллеги по тренингу, наоборот, его приобретают. Они узнают вас, себя, исходные данные и дают бесценную обратную связь. Наконец, не могут же все вокруг ошибаться, даже если правда колючая?
Ищите сапожника с сапогами
Непременно задавайтесь вопросом: а добился ли ваш потенциальный тренер сам того, чему вас собирается учить? Известная присказка «Научи других — а там и сам поймешь» эффективна только для преподавателя, но не для вас.
Поэтому тренер по ораторскому мастерству должен выступать не только на собственных тренингах, но и на посторонних мероприятиях. Причем успешно, интересно, его хочется слушать. Он — эксперт в своем профессиональном сообществе, его цитируют, он пишет статьи или книги. Человек, преподающий тайм-менеджмент, найдет время вам ответить, у него насыщенная жизнь, он параллельно ведет несколько направлений, и вы воочию убеждаетесь, что он специалист на деле.
Применив эти нехитрые фильтры, вы легко выберете того единственного тренера вашей мечты из кажущегося огромного количества вариантов, сэкономите время и материальные ресурсы. Но главное, избежите неприятного опыта, а то и серьезных проблем, связанных с работой непрофессионала.
— тренер по продажам.
Он будет обучать ваших продавцов и торговых представителей технике продаж, презентации, работе с клиентами. Вот эта позиция является очень сложной и именно ей будет посвящена наша статья.
Как правило, если говорить серьезно, успешный внешний тренер никогда или почти никогда не пойдет работать внутрь компании. Это связано с текущим состоянием рынка труда: успешный «свободный» тренер или сотрудник хорошей тренинговой компании зарабатывает, как правило, значительно больше, чем компании готовы платить внутреннему тренеру. Пожалуй, единственными мотиваторами такого перехода может быть желание получить квалификацию в международной корпорации (но есть риск, что получит и уйдет) или же желание самостоятельно выстроить систему обучения (но тогда вы и должны предоставить такие полномочия). Другой вариант — не очень успешный тренер, который хочет обрести стабильность. Вопрос — нужен ли нам такой. Поэтому мы подробно рассмотрим, как и каким образом найти такого тренера или вырастить изнутри.
Поиск
Найти внутреннего тренера извне, как мы уже обсудили, практически невозможно. Дело в том, что рынок труда сейчас таков, что успешный тренер-фрилансер (свободный тренер) или тренер, успешно работающий в хорошей тренинговой компании, получает гораздо большее материальное вознаграждение, чем внутренний тренер даже очень хорошей компании. Поэтому я бы предложила остановиться на трех источниках:
– переманивание внутреннего тренера из компании сопоставимого бизнеса
– «выращивание» внутреннего тренера из успешных продажников, которые умеют хорошо объяснять и имеют к этому склонность. Это, кстати, еще и возможность, решить вопрос карьерного роста для тех сотрудников, кому мы не можем по каким-то причинам предложить роль супервайзера или руководителя подразделения
– найти начинающего психолога — педагога и вырастить его «под себя».
В каждом из этих путей есть свои существенные плюсы и минусы, которые мы сейчас и рассмотрим:
Оценка
Вашему вниманию мы предлагаем оценочную таблицу, рассчитанную на оценку внутреннего тренера по продажам с достаточно большим количеством командировок.
Адаптация
При адаптации тренера по продажам, с одной стороны, сложностей меньше: человек — профессиональный коммуникатор, легко сходится с людьми (если, конечно, мы правильно прошли этап оценки). Но есть несколько очень важных моментов, на которые стоит обратить особое внимание:
– надо сделать очень эффектный PR новому тренеру, доказать и обосновать его экспертную позицию, если это новый человек, то обязательно сделать анонс по компании
– если тренер — человек новый — нужно ввести его в систему корпоративных ценностей, рассказать о традициях и обычаях компании
– обучение по продукции для нового тренера, введение в систему маркетинга, дистрибуции и продвижения
– тренеру нужно дать время, чтобы присмотреться, оценить отношение к тренингам, определить потребности в обучении, познакомиться с людьми в личностном плане
Мотивация
Для хорошего тренера (а зачем вам другой) будут очень важны следующие моменты:
– возможности профессионального роста и обучения
– возможность участвовать в разработке или доработке программ (не так много тренеров мотивированы на работу только по «чужим» наработкам)
– для большинства загруженных внутренних тренеров важно будет наличие помощника (персонального или одного из людей с ресепшн), так как много рутинной раздражающей работы (распечатка материалов, подготовка и бронирование аудиторий, обеспечение питания участников и многое другое)
– привязка оплаты к загрузке, то есть или рост оплаты по мере роста загрузки, или наличие постоянной части и премирования
– возможное расширение функций, привлечение к маркетинговой активности, работе с дистрибьюторами
– возможная перспектива карьерного роста (например, позиция Директора по обучению). Правда, стоит отметить, что крайне редко такой человек остается «играющим» тренером, то есть тут уже стоит определять, в чем в большей степени заинтересован сотрудник — в административной карьере или в профессиональном развитии как тренера.
Ключевые показатели результативности (KPI). Контроль
Один из самых сложных моментов, связанных с обучением вообще, — это оценка его эффективности. Нет пока однозначного ответа на этот вопрос, но есть несколько вариантов:
– тестирование до и после
– Assessment Center до и после
– обратная связь от участников в субъективной форме
– двойные визиты, которые в дальнейшем осуществляет руководитель, и контролирует изменения поведения и компетенций
– полевой аудит или таинственный покупатель
Типичные ошибки
Типичной ошибкой в отношении внутреннего тренера может быть отсутствие мониторинга его мотивированности и удовлетворенности. Потому что тогда вы можете легко его потерять.
P.S. Эта статья написана двумя людьми, которые были в трех ролях:
– Внутренними трененерами,
– Внешними тренерами
– Заказачками тренингов.
Надеемся, наши наблюдения будут вам полезны и практически применимы.
Светлана Иванова, старший партнер, тренер-консультант, в прошлом — Директор по персоналу и внутренний тренер известной международной компании
Оксана Жигилий, тренер — консультант, в прошлом — внутренний тренер крупного холдинга
Оценка кандидата на вакансию внутреннего тренера (таблица)
Оригинал документа >>>
Содержание
Рекомендуем посетить
- Тренинг тренеров “Универсальный бизнес-тренер”. Пошаговая технология разработки любых тренингов от А до Я за 5 дней! 100% гарантия результата!
- Курс “Профессиональный коучинг по международным стандартам ЕСА. Обучение с 0 до уровня Pro”
- Курс “Мастер фасилитации. Пошаговый алгоритм А до Я”. Самый полный интенсивный курс по всем компетенциям фасилитатора
- Тренинг “Невербалика (язык тела) и профайлинг. Мгновенный гипноз”
- Программа “Нейрокоучинг EmotionSpace. Революционный метод мгновенной проработки любых деструктивных состояний и эмоциональных блоков за считанные минуты!”
Статьи →
Как выбрать внешнего тренера для своей компании
705 просмотров
Мне часто задают вопрос, в основном те, у кого внешнее обучение ещё не вошло в систему: “А как же выбрать тренера?” Предложений масса, в любом городе, с любой программой, под любые деньги. И резюме-то у всех красивые, каждый второй позиционирует себя, что он лучший тренер года по какой-нибудь версии или теме и гарантирует результат.
Я понимаю опасения заказчиков. Ведь при всем многообразии выбора, к сожалению, шарлатанов или просто непрофессионалов огромное количество. Иногда по робким вопросам и комментариям по итогу обучения от клиента вообще становится страшно за рынок и стыдно за коллег.
Поэтому вот несколько рекомендаций, которые могут упростить и обезопасить выбор.
Мне часто задают вопрос, в основном те, у кого внешнее обучение ещё не вошло в систему: “А как же выбрать тренера?”. Предложений масса, в любом городе, с любой программой, под любые деньги. И резюме-то у всех красивые, каждый второй позиционирует себя, что он лучший тренер года по какой-нибудь версии или теме и гарантирует результат.
Я понимаю опасения заказчиков. Ведь при всем многообразии выбора, к сожалению, шарлатанов или просто непрофессионалов огромное количество. Иногда по робким вопросам и комментариям по итогу обучения от клиента вообще становится страшно за рынок и стыдно за коллег.
Поэтому вот несколько рекомендаций, которые могут упростить и обезопасить выбор.
- Вы должны чётко понимать запрос, и хороший тренер будет вас всячески “мучать”, чтобы этот запрос конкретизировать. Чтобы вы понимали, на тему тех же продаж, может быть несколько десятков принципиально разных программ, которые прокачивают разные навыки. Если тренер говорит, что вам надо что-то про продажи или управление, а у меня есть как раз такая типовая программа, которую всем веду, то понимайте, что и результат будет общий, очень средненький.
- Тренер на встрече должен спрашивать о причинах, почему цель, которая есть сейчас, не достигается. Не из праздного любопытства, а потому, что некоторые вещи не лечатся обучением. У нас нет волшебных таблеток. Понятно, что сложно отказаться от денег клиента, но хороший специалист иногда должен сказать, что вам нужно не обучение, а скажем, перестроить систему мотивации или улучшить коммуникацию внутри компании. И т.д.
- Хороший тренер продаёт не тренинг, а программу обучения, которая может включать диагностику знаний и навыков (у меня, например, она бесплатна и я сам настаиваю на этом бонусе для клиента) и пост тренинговое сопровождение. Это очень сильно повышает практичность программ и результат, получаемый заказчиком. Да, это может быть чуть дороже, при этом часто уже за две недели после тренинга участники окупают все затраты.
- Рекомендации — дело хорошее, но все мы знаем, как часто они делаются. Поэтому тут, наверное, лучше смотреть, из каких сфер они получены, чтобы лучше понять специализацию человека. Хороший тренер по продажам не всегда настолько же хорош в управлении и наоборот.
- Если работаете с тренинговой компанией, то больше вероятности некой безопасности, что вам подберут лучшего специалиста по разным критериям, так как там есть несколько тренеров и менеджеры всегда знают, кто и для какого клиента подходит лучше. Но этот вариант всегда дороже. Если не хотите переплачивать (а иногда это более 50% стоимости), то тщательно отбирайте тренера сами. Можно начать с небольшого модуля, так вы особо сильно не потеряете при любом исходе, но сможете сильно оптимизировать бюджет в будущем.
- Как и в выборе внутренних кандидатов, тут нет понятия “хороший” и “плохой”, речь о том, насколько подходит именно вам. Поэтому отлично, если есть видео каких-то реальных тренингов. Их можно посмотреть, чтобы понять, насколько вашей компании подходит манера общения, способ ведения тренинга, уровень демократичности и т.д. Очень здорово, если тренер и группа на одной волне.
- Не работайте по принципу “а можно всех посмотреть”. Я рекомендую с одним специалистом отработать 4–5 тренингов для одних обучаемых. Это даёт преемственность знаний. Понимая, что уже проходили, насколько хорошо получалось, каков уровень группы, специфика, легче сделать следующую программу ещё эффективнее. Ну, и группа тоже с каждым разом понимает ведущего все лучше. Если вы любите каждый раз работать с разными, то должны понимать, что часть тем будет задваиваться, часть информации вступать в конфликт с предыдущей и т.д. Т.е. ни о какой поступательности речи быть и не может. Исключение — если тренер “не зашёл”, тогда, конечно, вынужденно приходится экспериментировать дальше.
Нюансов может быть много, собрал самые основные, которые использовал сам как заказчик в своё время.
Поделитесь, а как вы выбираете для себя, с кем работать?
|
Тренинги для руководителей; Управление персоналом; Продажи и переговоры. |
Смотрите также
Статьи автора
Реальная история. В компании N есть очень крутой сотрудник отдела продаж — настоящая звезда. И свои планы регулярно делает и ещё остальных подстраховывает в случае чего. Несмотря на то, что работает давно, глаза горят, получает кайф от работы и достойного вознаграждения труда.
Но тут случается карьерный… Читать дальше
Читайте также
История, коих в том или ином виде множествоЯ заехала за крупными покупками в торговую точку одной из крупнейших продуктовых сетей и взяла тележку. Она оказалась практически не транспортабельной. То же самое произошло со второй и третьей. На четвёртой я прекратила поиски и поехала с горем пополам в торговый… Читать дальше |
|
Перед началом подбора сотрудников в отдел продаж необходимо составить профиль кандидата с учётом требований должности, конкурентной среды и задач компании. |
|
Время от времени, по личной просьбе своих клиентов, партнёров, я провожу собеседования с менеджерами активных продаж. Одним из главных вопросов, который задают кандидаты достаточно быстро, является вопрос про оклад. Как правило, этот вопрос сопровождается фразой: “Я хочу быть уверенной (уверенным)”… Читать дальше |
|
Название книги “Семь навыков высокоэффективных людей” вполне тривиально и не выделяется на фоне сотен и тысяч книжонок с похожими названиями. Книжная псевдопсихологическая макулатура, в названиях которой часто можно встретить магические числа, типа семь ступеней к успеху, 21 правило счастья, истории… Читать дальше |
- ВКонтакте
Тренинги по продажам — серьезная инвестиция для любой компании. Кто именно будет проводить тренинг, какие вопросы будут разбираться, какие практические знания и навыки получат сотрудники — от этого зависит будет ли тренинг мощным фактором роста продаж в компании или деньги и время будут потрачены впустую. Найти хорошего тренера по продажам, несмотря на то, что интернет просто завален предложениями, нелегко: тренер может выглядеть успешно и вызывать доверие, но на практике получится, что единственная техника продаж, которой он владеет — это продажа себя и своего тренинга. С другой стороны, тренер может «задавить» вас своими регалиями, учеными степенями и публикациями, а в ходе тренинга выяснится, что информация, которую этот тренер дает — голая теория, или «вчерашний день» технологий продаж.
Как правильно выбрать тренера по продажам?
- Во-первых, не останавливаться на первом кандидате, а провести беседы с 3-4 тренерами.
- Во-вторых, задать предполагаемому тренеру правильные вопросы и оценить ответы на них.
Итак вопросы:
1. Какой будет программа тренинга: стандартной или «заточенной» под вашу компанию?
Если тренер говорит, что программа универсальна и подходит для любого бизнеса, можете сразу с ним прощаться и назначать встречу следующему тренеру в вашем списке. Хороший тренинг по продажам должен быть адаптирован под специфику вашего рынка, размер вашей компании, учитывать сильные и слабые стороны вашего продукта и вашей команды.
2. Каков личный опыт тренера в продажах?
Этот вопрос позволить вам вычислить теоретиков, которые в своей жизни не провели ни одной успешной сделки. Если тренер в ответ пользуется абстрактными фразами и не приводит конкретных фактов, то результативность обучения у такого тренера будет невысока.
3. Какой личный опыт в проведении тренингов?
В ответ на этот вопрос тренер может сказать, что-то вроде: я веду тренинги уже 15 лет. В этом случае уточните: сколько тренингов он провел за эти годы. Вполне возможно, что общее количество будет небольшим, а значит опыт тренерской работы вашего собеседника стремится к нулю.
4. Где и у кого учился тренер, как он повышает свою квалификацию?
Хороший тренер всегда «держит руку на пульсе», не стоит на месте, развивается и совершенствует свои навыки. Хорошо, если он посещает тренинги коллег, и просто отлично, если он регулярно проходит обучение у ведущих западных тренеров.
5. Кто создавал тренинг?
Это важный вопрос. Хорошие тренеры по продажам используют собственные наработки, освоение которых принесет вам конкурентное преимущество. К сожалению, многие тренеры проводят тренинги по лицензии или просто заимствуют идеи и приемы у своих успешных коллег.
6. Можно ли пообщаться с теми, кто уже прошел этот тренинг?
Хороший тренер гордится успехами своих учеников и даст вам возможность побеседовать с некоторыми из них или хотя бы покажет благодарственные письма и реальные отзывы на свои тренинги.
7. Как будет организована работа до, во время и после тренинг
Хороший тренер должен ДО начала тренинга познакомиться с компанией и работой отдела продаж, чтобы составить персонализированную программу занятий.ВО ВРЕМЯ тренинга 90% времени должно быть отведено на отработку конкретных практических навыков, теории должно быть по-минимуму.ПОСЛЕ тренинга вы должны иметь возможность получать от тренера поддержку и обратную связь по вашим вопросам и проблемам.
