Как найти хорошую продавщицу

Несколько общих мыслей, чтобы вы наверняка меня поняли правильно

1. Продавцами я называю здесь всех, чья работа связана с личными продажами, то есть ситуациями, когда один человек, лично общаясь с другим, продает ему какой-то товар или услугу.

2. Я очень люблю людей вообще. Если Вам в процессе чтения покажется, что я предлагаю издеваться над людьми, это неверно. Просто я рекомендую вам потратить на этапе отбора больше своих и чужих усилий, чтобы потом не тратить их на этапе увольнения.

3. В тексте используются местоимения мужского рода: «он», «ему», «о нем» и т.п. Это не значит, что хороший продавец — обязательно мужчина, просто лень каждый раз писать «он (она)».

4. Для любого человека собеседование о приеме на работу — это стресс, но продавец приходит продавать свою рабочую силу. Способен ли он это делать? Или его уже стресс задавил?

5. Пару раз я вставляю пример с оговоркой «лично я». Это означает: «…я не настаиваю на применении вами точно такого пути, так как это что-то очень индивидуальное и не может служить правилом для всех».

6. В тексте встречается термин «канадская компания». Я вовсе не имею предубеждений против Канады и канадцев. Речь идет конкретно о фирмах, занимающихся продажей всякой дешевой дребедени посредством специально обученных настойчивых и привязчивых продавцов. В каждом регионе есть свои «канадские компании», так что, надеюсь, вы легко поймете, о чем тут речь.

Как составить текст объявления так, чтобы на него откликнулись действительно те, кто вам нужен?

Для начала продумайте и четко определите, КТО вам нужен. На первом этапе лучше заложить меньше требований, чем больше: Пол. Возраст. Семейное положение. Образование. Опыт работы. На должность… Дополнительные требования.

Пол.

Определитесь, кого хотите принять: «мужчина», «женщина», «без разницы». В общем случае, если большинство ваших клиентов мужчины, следует взять продавца-женщину, и наоборот.

Возраст.

До 25.

Имеет смысл выбирать в трех случаях:

— Если вы хотите меньше платить.

— Если рассчитываете «писать с нуля на чистом листе».

— Если вы торгуете детскими игрушками.

В любом случае людьми старшего возраста этот продавец будет восприниматься как недостаточно компетентный и серьезный, независимо от его реальной серьезности и компетентности.

25-35.

Идеальная, на мой взгляд, возрастная группа. Поэтому — без комментариев.

35-45.

Несколько опасный возраст. Причем чем ближе к 45, тем хуже. Эти люди не просто знают себе цену, но часто необоснованно ее завышают. И еще встает проблема обучаемости.

Старше 45.

Крайне не рекомендую. (Я напоминаю, мы говорим только о продавцах). Во-первых, обучаемость. Во-вторых, часто крайне трудно убедить такого человека в чем-либо. В-третьих, если у него уже есть опыт работы в продажнусы, которые могут быть. Если это женщина и у нее есть дети, — больничный. Если нет, то они могут появиться, и довольно внезапно для вас. Если кандидат — мужчина, «Да» — скорее всего, плюс.

«Нет».

Кандидат неженат (не замужем).

Это, в первую очередь, говорит о его/ее характере. Скорее всего, человек неуживчивый или с очень высокими требованиями к окружающим. Как это повлияет на работу продавца — думайте сами, применительно к своему бизнесу. Бывает (правда, очень редко, но я встречал) и обратный вариант — человек настолько любит окружающих, что не может остановиться на ком-то одном.

Образование.

Среднее.

Вы должны задать себе вопрос: «Почему?» Может быть, этот человек не способен учиться? Плохо обучаем?

Незаконченное высшее образование. Могут быть, конечно, финансовые трудности, но вероятно, это просто человек, не выполняющий стоящих перед ним задач или не обучаемый.

Среднее специальное.

Это вовсе не обязательно «не обучаемые». Во многих профессиях толку от таких работников больше, чем от людей с дипломами ВУЗов, но.… Если это среднее специальное — торговое, полученное «при Советской власти», я бы поостерегся.

Высшее образование.

В целом это то, что нужно. Плюсы: выше уровень интеллекта, более грамотная речь, умение общаться, уверенность в себе — и общее впечатление от такого человека, как правило, лучше.

Опыт работы.

Без опыта работы в продажах?

Человек «без опыта» не может иметь хороших навыков продаж, но он наверняка (!) не имеет и плохих.

Опыт работы обязателен.

Здесь работодатель рассчитывает получить почти готового обученного (!) работника. Чему, как и кем обученного? Почему он ушел или хочет уйти с прежнего места? Второй вопрос обязательно задайте на собеседовании. Обычный ответ сводится к тому, что там его не ценят (мало платят и т.п.). На это спросите: «И все же, может быть, есть какие-то другие причины?»

Опыт работы в сфере … не менее…. лет.

В основном как бы повтор предыдущего варианта, с одним уточнением, из-за которого я и выделил это в параграф. На практике это обычно означает переманивание продавца у конкурента.

Как сформулировать, кто именно требуется?

Указать должность.

То есть конкретно в объявлении: «на должность продавца» или «на должность торгового представителя» и т.д. Будет воспринято как «с опытом работы».

Не указывать должность вообще.

Может быть, не худший вариант, если при этом достаточно полно сформулированы основные требования.

Указать должность размыто.

Например, «на должность, связанную с продажами» или «на должность, связанную с общением». Красивый вариант, но его может позволить себе только фирма известная и однозначно солидная.

Дополнительные требования.

Это может быть все что вам угодно при условии, что это дейст т.д. Определитесь, насколько это для вас важно. Если очень, то так и пишите — «наличие автомобиля обязательно». Если менее важно, напишите: «Предпочтение — кандидатам, умеющим работать на компьютере».

Где размещать объявление?

К этому вопросу надо подходить так же, как к любой рекламе.

Имея в руках текст объявления, представьте себе того, кто вам нужен, и опишите его по принципу: «Это мужчина возраста… с образованием… имеющий доход… интересующийся… и т.д.»

Теперь вам нужно обратиться либо в свой рекламный отдел (если такой есть), либо — в наибольшее число рекламных агентств. Задайте им вопрос, в какой газете лучше всего поместить небольшое объявление, рассчитанное на (смотри один абзац выше).

И третий вариант — определиться самостоятельно. В том случае, если вы убеждены, что всякий нормальный человек обязательно читает газету «…………..» (подставьте название), вполне естественным будет разместить объявление там.

Какие свои реквизиты указать для контакта?

Адрес.

Если вы уверены, что физически выдержите первичный поток кандидатов, то это — лучший вариант.

Адрес для писем.

Тоже можно — отсеете ленивых. Но лучше, если это будет абонентский ящик.

Телефон.

Если у вас есть в запасе номер, который никогда не звонил, и человек, которому целыми днями нечего делать, — объедините их и займите обоих.

Отправка резюме по факсу или E-mail.

бщем-то тоже неплохой вариант, но вы имеете шанс быть втянутым в длительную переписку, не видя человека. Отправлять же анкету кому-то для заполнения просто не советую.

Если вы выбрали «телефонный» вариант, обязательно дайте человеку на телефоне конкретнейший текст: что ему говорить. И доходчиво объясните, что отвлекаться и фантазировать не надо.

В текст нужно включить (на ваш выбор): кратчайшую информацию о фирме (до 10 слов); такую же о должности (до 15 слов); подробнейшую — о том, как к вам добраться (если речь идет об этом).

Я настоятельно советую вам напечатать такой текст даже в том случае, если вы по каким-то причинам собрались сами отвечать по телефону. Это очень сильно сэкономит время.

Анкета (первый тур конкурса). Советы по созданию

Вот тут, пожалуй, чем подробнее, тем лучше. Фантазируйте как можно больше, а я дам вам несколько советов:

1. Уменьшите число «закрытых» вопросов — тех, на которые можно при желании ответить кратко: «да» или «нет».

2. Формулируйте вопросы так, чтобы подвигнуть кандидата изложить на бумаге не только какие-либо факты, но и мысли по их поводу, свое к этим фактам отношение.

3. В начале анкеты непременно поместите доброжелательную инструкцию по ее заполнению.

4. Обязательно потребуйте отвечать на все вопросы.

5. Я люблю помещать в такие анкеты вопросы типа «Ваша самая положительная черта» и «Ваша самая отрицательная члнить получившуюся анкету. При этом вы обнаружите возможные слабые места. С той же целью дайте заполнить анкету сотрудникам, мнению которых доверяете.

8. Мины-ловушки. Я люблю делать так: в тексте анкеты, после ее окончательного создания, расставлять ошибки: грамматические и орфографические. А в последнем пункте анкеты попросить кандидата обнаружить ошибки, обвести и исправить. (Заранее сделайте контрольный экземпляр, в котором ошибки будут обведены и посчитаны.)

9. Обязательно (!) в анкете должны присутствовать четкие вопросы о тех требованиях, о которых говорилось в вашем объявлении. И — побольше места на ответ!

10. По существу, анкета служит двум основным целям: получить максимум информации о кандидате перед собеседованием и отсеять часть из них до собеседования — так, чтобы не тратить на них потом ваше время.

11. Предусмотрите место для подписи. Этим человек как бы прогарантирует правдивость ответов.

Советы по анализу анкет

1. Для начала прикрепите к каждой анкете листочек, на котором будете оставлять свои пометки и записывать возникающие при чтении анкеты вопросы.

2. Анкеты лучше пронумеровать.

3. Не буду описывать анализ фактических данных, тут более или менее все ясно, рассмотрим примеры.

Служба в Вооруженных Силах (для мужчин). Если человек не служил в ВС, то этому должны быть какие-то вразумительные причины. Надо ими поинтересоваться и подумать, не помешает ли это работе.

Вопросы «самая положительная и самая отрицательная черта». Эти два вопроса в своей взаимосвязи, пожалуй, самые каверзные — как для того, кто заполняет анкету, так и для того, кто ее потом анализирует. Смотрите, лично я ответил бы в этом контексте на них так:

№ Ваша самая главная положительная черта — Любовь к общению.

№№ Ваша самая главная отрицательная черта — Низкая организованность.

Теперь допустим, что я смотрю такую анкету и анализирую ее: Положительная черта… о, хорошо, то, что надо. Отрицательная черта…Ой, да зачем мне такой сотрудник!

ОШИБКА! Низкая организованность — это, конечно, плохо. Но что человек при этом мог иметь в виду? Может быть, это человек даже более организованный, чем другие, но достаточно трезво себя оценивающий. (До сих пор мне как-то не удалось повстречать ни одного высокоорганизованного продавца экстра-класса. Может быть, это качество вообще не входит в их приметы?)

И все же как анализировать эту пару ответов? Следует иметь в виду такую мысль: важно не что он сказал, а почему сказал именно ЭТО и именно СЕЙЧАС.

Еще одна группа вопросов, которую я часто включаю в анкеты: «Чем вы лучше остальных претендентов на эту должность?» или «Как вы оцениваете свои шансы на получение этой должности?»

Это вопросы на самооценку. Люди с заниженной самооценкой, как правило, стараются «увернуться» от ответа: «…я не видел других кандидатов» или «…не знаю» или просто п4. Теперь начинайте анализировать анкеты. В итоге их надо будет разложить на три пачки: «Кажется, то, что надо», «Может быть, то, что надо», «Точно не то, что надо».

Когда разложите все, просмотрите третью пачку и лучшую в ней анкету переложите во вторую. То же самое сделайте со второй пачкой.

Назначаем время и готовимся

Третью пачку выкиньте, или отдайте начальнику отдела кадров, или положите в папку — на память.

Кандидатов из первых двух пачек надо приглашать на собеседование.

Исходя из того, что на одного человека вам понадобится около 15 минут, планируйте следующим образом: 4 человека по 15 мин, потом минут 15 — перерыв, чтобы вам немного прийти в себя, и еще 4 человека по 15 минут. Итого 2 часа 15 минут на 8 человек.

Желательно, чтобы соотношение кандидатов к вакансиям было не более 1 к 10. Если кандидатов меньше двух на место, значит, завышены требования по отношению к вознаграждению, и если больше 10, — соответственно наоборот.

Первое собеседование. (Второй тур конкурса)

Я настаиваю, что на первом собеседовании нужно воздержаться от того, чтобы выносить не только окончательное, но даже предварительное мнение по вопросу «кого брать».

Но тогда какие цели вы поставите при первом собеседовании?

— Разрешить все неясности, возникшие у вас при чтении анкеты.

— Посмотреть на кандидата, получить о нем первое впечатление.

— Получить дополнительную информацию, которая не отражена в анкете, но может существенно влиять на продажи.

Как проводить первое собеседование:

1. Не стесняйтесь задавать любые вопросы, которые у вас возникали при чтении анкеты (помните, я советовал листочек прикрепить?)

2. Если во время беседы у вас возникают вопросы — не стесняйтесь задавать и их тоже. Лучше задать пять «лишних» вопросов кандидату, чем потом мучиться с неподходящим сотрудником.

3. Для того чтобы первое впечатление осталось у вас надолго, его обязательно нужно записать.

Чтобы было куда записывать, сделайте специальный бланк, в котором есть место и для первого впечатления. Я предлагаю записывать туда

буквально первое впечатление.

Делается так:

Кандидат заходит, вы показываете ему, где сесть. И внимательно наблюдаете за ним — секунд десять. Потом переводите взгляд на бланк, который, конечно, лежит перед вами, и записываете в него свое первое впечатление. Потом попросите его

представиться.

Даже если он уже сделал это, скажите: «Представьтесь еще раз, пожалуйста!» Прикиньтесь глухим, что ли. Отразите в бланке: насколько четко прозвучали имя, фамилия, была ли какая-то дополнительная информация.

Желание общаться.

Очень важный пункт! Возникло ли у вас к этому моменту искреннее человеческое желание узнать побольше о нем? Как о человеке вообще? Если да, то я считаю, что этот тур конкурса человично я, если нет никаких особо выдающихся черт лица или фигуры, «цепляю» обычно за одежду. Например, «кожаная куртка, перстень с цирконием, толстая цепь». Шутка, конечно, но вы вроде поняли, что я имею в виду.

Дополнительная информация.

Вы записываете сюда все новое, что узнали в процессе собеседования.

Второе впечатление.

Правильно, его вы здесь и описываете. Причем старательно, не подсматривая и не вспоминая — что вы там написали о первом впечатлении.

Каверзные вопросы.

Ну, это те же мины-ловушки, к которым я очень неравнодушен. Но не из-за садизма или врожденной любви мучить людей, а потому, что проблемы продавца возникают именно в каверзных, а не в стандартных ситуациях. Что такое можно «каверзно спросить»? Например: «В какой ситуации вы способны на ложь?», «Бывало ли у вас, может быть в детстве, желание что-нибудь украсть?» В психологических тестах это называется «контрольный вопрос» и используется для того, чтобы проверить, насколько честно человек отвечает на тест. Мы используем это для другого! После того как спросили — внимательно наблюдайте за его реакцией. Вам важен не столько текст ответа, сколько поведение кандидата в этой ситуации. Запишите то, что увидите.

Дополнительные вопросы.

Посочиняйте сами применительно к кандидату. Ну, например, если он имеет уже опыт в каких-то продажах, я его спрашиваю: «Что вам больше всего нравилось в этой работе?» Стандартный ответ: «Общение с людьми». Но поскольку вы уже готовы к такому ответу, надо спросить: «А еще?» «Что вам не нравилось в этой работе?» «Какой тип покупателя может вывести вас из себя?» (С ударением на слове «может».) «Какие покупатели нравились вам больше всего?» И еще масса других вариантов. Но эти вопросы вы должны написать заранее!!!

Вопросы к вам.

Если человек хочет и еще осталось время, вы можете разрешить ему задать вопросы. Будьте честны в ответах. Если человек спрашивает, «какие у меня перспективы роста в вашей компании», имейте в виду, что этот вопрос настоятельно рекомендуется кандидатам всеми пособиями типа «как искать работу». Что из этого следует? Да ничего плохого. Просто человек очень тщательно готовился к собеседованию.

Обязательно включите в бланк графу

«три слова».

В ней надо дать краткую характеристику кандидата в трех словах. Например: самоуверенный, спокойный, убедительный. Эту графу надо заполнять сразу же, как человек вышел, не задумываясь. Пишите первое, что придет в голову.

Опасности, мели и рифы при проведении первого собеседования.

Как правило, у неопытного интервьюера интерес со временем притупляется, и он начинает испытывать желание проставить в графе «первое впечатление» — «нормально», пропустить пару вопросов, да и вообще расслабиться. Это очень опасно и чревато большими неприятностями впоследствии.

Что делать? Встряхнитесь, придумайте каверзный вопрос, если совсем плохо — сократите время собеседованем формально проведенное собеседование.

Может произойти и наоборот: говорить с кандидатом вам было настолько интересно, что вы забыли вообще заполнить бланк.

Что делать? Правильно, так и напишите в бланке. Но! Если это повторится два раза подряд, надо понять, что дело не в кандидате.

Ну вот. Мы с вами прошли большую часть пути.

Теперь вы должны тщательно поработать над анкетами и бланками и выбрать на последний тур количество анкет раза в 2-3 большее, чем число вакансий. Это будет очень субъективный отбор. Не мучайтесь по этому поводу.

Объективности и математическим формулам в продажах вообще не место.

Отбор производите примерно по той же схеме, что и для первого собеседования. Я не рассказываю об этом подробно, потому что если вы все делали «как написано», то уже приобрели достаточный опыт и разберетесь сами.

Отобрали? Приглашайте их на второе собеседование — третий тур нашего конкурса.

Второе собеседование. (Третий тур конкурса)

Решайте сами, сколько вам понадобится времени на каждого кандидата, исходя из тех элементов второго собеседования, которые вы, прочитав этот раздел, выберете и придумаете сами.

Я покажу несколько вещей, которые можно использовать, но окончательный сценарий — за вами.

Общее

Желательно присутствие еще 2-3 человек из вашей команды или просто друзей.

У каждого присутствующего должен быть подготовленный вами бланк для записей (по примеру бланка для первого собеседования).

Итак, чем будем заниматься на третьем туре?

« А продайте-ка мне…» (Игра)

Я делаю это так: «А теперь попробуйте мне что-нибудь продать. Это может быть все что вам угодно. Это не обязательно должен быть реальный товар. Вы можете взять вот эту линейку и сказать мне, что это лазерный дальномер. Вы вряд ли сможете продать, я очень трудный покупатель. Я не собираюсь оценивать ваше умение продавать, я хочу посмотреть, как вы умеете играть в игры. У вас есть пять минут на подготовку».

После этого я выгоняю его в коридор, и мы с оставшимися коллегами говорим о своих делах. Когда он заходит, мы поначалу как бы не обращаем внимания. То есть создаем обстановку реального офиса.

Что важно. Цель игры — вовсе не посмотреть, как он умеет продавать, а увидеть, как человек играет и перевоплощается. В этом шоу почему-то весьма жалко выглядят бывшие продавцы из «канадских компаний» и «Gerbalife».

Меня впечатляет человек, взявший циркуль и предложивший мне его как новую модель мобильного телефона, да так это сказавший, что я сам подумал: «А почему бы не сделать телефон такой формы?» А вовсе не тот специалист со стажем, который снял с полки сегрегатор и грамотно «задвинул» мне его с использованием методики SPIN или даже NLP именно как сегрегатор.

Человека, который рожден, чтобы быть продавцом, в этой игре видно сразу. По горящим глазам и по тому, как он расстокупателя». В этот момент тоже очень хорошо раскрывается его талант. Вы бы видели, как против воли на его лице расцветает улыбка — он «раскусил» меня. Ему тоже нравится играть.

По результатам этой игры запись обычно бывает очень краткая. «Класс!», или «Ноль», или «Старается, но пока не умеет».

Пару раз за все время я заканчивал эту игру словами: «Все равно не куплю, но вы приняты!» Не обольщайтесь, такое бывает крайне редко.

«Расскажите анекдот»

На третьем туре я прошу: «Расскажите анекдот». Какую пользу, кроме слушания анекдотов, я при этом получаю?

1. Как и в «А продайте-ка» — оценка актерского мастерства.

2. Так или иначе, тип чувства юмора. Желательно, чтобы у вас и формируемой вами команды этот тип был если не одинаковый, то хотя бы близкий.

3. Оценка умения рассказывать, передавать информацию.

«Автобиография»

Отложите в сторону анкету кандидата так, чтобы он видел: вы не собираетесь его перепроверять. Попросите его рассказать свою биографию. Что видим? Умение связно, а главное, интересно излагать свои мысли.

«Сказка»

Попросите кандидата предельно подробно рассказать о том, как он себе представляет самого лучшего продавца, который может быть. Вы узнаете, что кандидат ценит в специалисте по продажам, как он видит этот процесс «в идеале». Этот тест не должен быть решающим, ведь кандидат может не иметь никакого представления об этой работе, но вы увидите и сможете отследить ход его мыслей на эту тему.

Психологическое тестирование

Психологи, приготовьте камни. Сейчас вы будете их в меня кидать. Я не сторонник набирать команду на основе многостороннего глобального тестирования.

Нет ничего более обидного, чем идеально сплоченная команда людей, прекрасно подходящих друг другу по результатам пяти тестов, команда людей, набравших во всех тестированиях максимально возможное количество баллов по шкале пригодности к работе продавцом и тем не менее не выполняющая минимальных планов по объему продаж.

Многие кадровые агентства обещают тщательное психологическое тестирование кандидатов. В большинстве из них это делается только для «надувания щек перед клиентом». Пример из жизни. В выводах одного такого «продвинутого» агентства про меня написано: «рекомендуется на высшие управляющие должности». Я знаю очень мало людей, менее подходящих для высшего администрирования, чем я сам. Кроме того, за неделю любого можно подготовить к большинству распространенных «кадровых» тестов, и он пройдет их лучше, чем Ли Якокка.

Я уверен, что безо всяких тестов отлично видно, умеет ли человек играть, общаться, устанавливать контакт. Надо только захотеть и суметь это увидеть.

Последнее время я использую только один тест — тест Люшера, или цветовой тест. Психолог обрабатывает результаты и выдает мне «минусы». Я воспринимаю это как указание напря информация, которую мне удавалось получить.

Вы выбрали себе сотрудников.

Поздравляю!

Надеюсь, что, как и обещал, облегчил вам этот процесс. Уверен, что помог вам сделать его более эффективным.

Почему продавец не продает? Почему один продает больше другого в 1,5 раза. Почему один продавец постоянно находится в курилке или ходит по офису с чашкой кофе и делает план, а другой приходит раньше – уходит позже и никогда его не выполняет? Я знаю, что каждый задавался данным вопросом. Плохих продавцов не бывает, бывает плохое руководство, ВЫ виноваты в том что ваш сотрудник не выполняет свои основные обязанности! Давайте разберемся в данном вопросе.

Поиск.

У вас появилась вакансия на должность продавца и вы вывешиваете ее на известных профильных сайтах. Пишите коротко и по делу, не надо расписывать, что вы 25 лет являетесь лидером на своем рынке, что в связи с расширением у вас появилась мега вакансия и на нее 100 человек на место. Укажите должностные обязанности, которые он будет выполнять, укажите среднюю зп которую он будет зарабатывать при выполнения плана ( а не ту, которую у вас получил самый лучший продавец 2 года назад, когда был пик вашего развития). Почему так? Да потому, что есть масса сайтов на которых про вас и так все написано, если кандидат из этой же сферы, он знает кто вы и сколько вы платите. Если вы решаете брать человека без опыта в этой сфере, то он должен понимать сколько он будет зарабатывать в среднем и что за эти деньги он будет делать. Вы тратите свое время и силы на сотрудника, которому обещаете например 100 000 р 5 через 2 с 9 до 18, а по факту будите платить 50 000 р, он будет работать 6 через 1 и с 9 до 22, сколько он у вас проработает? (ну если вы так и планировали, то можете дальше не читать).В итоге вы встречаетесь на собеседовании врете о своей компании и должности, продавец (тоже не дурак) врет о своем опыте и навыках. И вы нашли друг друга, бизнес можете закрывать.

Ищите кандидатов в возрасте 25-32 л, это тот возраст в котором человек имеет трудовой опыт, готов быстро обучаться, адаптироваться к новому, имеет цели.

Рассматривая кандидатов и читая их резюме, я вижу что на последний 3-5 местах работы сотрудник проработал от 1 до 8 месяцев. В сложных продажах менеджер только через 3-5 месяцев начинает продавать, в остальных через месяц. Ну и кто кого там обманывал? Не тратьте свое и чужое время.

Не берите родственников и знакомых. У вас не будет над ними авторитета и они будут этим пользоваться.

Если собеседование планируется в несколько этапов, то дайте небольшое задание кандидату по вашей специфики (как работает то или другое оборудование например) оно должно занять не больше часа времени, тем самым вы отсеять бездельников и не будите тратить на них время.

Если кандидатов много, устраивайте групповые собеседования. Кандидаты должны сражаться между собой, а не с вами.

Если вы на первый взгляд понравились друг другу, договоритесь на пробный день на несколько часов, чтобы уверенность в друг друге была 100%.

Был у меня личный опыт когда я сам пришел в первый рабочий день. Мне рассказали подводную кухню бизнеса, дали все прайсы и расценки с маржой, проектную документацию, сравнительные таблицы по конкурентам и оборудованию, телефоны поставщиков и заказчиков. Все это у меня было на флешке. На следующий день я не вышел, открыл свою компанию )))) Шутка, причин не помню. Всю эту информацию нигде не применял.

Адаптация и обучение. Если у вас уже есть отдел продаж обратите внимание как сотрудник вливается в него с первых часов. Хороший продавец должен наладить коммуникацию со всем коллективом, если он ни с кем не общается, забился в углу и боится высунуть нос, он так и с клиентами будет.

Назначьте наставника, который проведет его по всей компании и познакомит его со всеми отделами.

У вас должны быть регламенты работы и должностная инструкция в которой всё расписано, если вы хотите развитие своей компании.

Уделите обучению сотрудника больше времени, пока он не завален рутиной (мы о ней поговорим позже), иначе в дальнейшем восприятие обучающих материалов будет в несколько раз хуже. А на конкурирующем рынке, продаст тот, кто больше знает о своей продукте и продукте конкурентов, умеет выявлять потребности, презентовать свой продукт и работать с возражениями, а не делать скидки.

Минимум раз в пол года делайте срез знаний сотрудников, технологи не стоят на месте и вы должны подстегивать их не забывать базовые знание и изучать новые.

Зарплата, мотивация, планы, штрафы.

Расчет зарплаты должен быть прозрачных, мотивация понятна, планы выполнимы, штрафов быть не должно. Всё!!! Поехали дальше…

Нужен ли руководитель отдела продаж, старший менеджер? какой руководитель?хочу знать про зарплату-мотивацию, планы, штрафы )))

Я не могу вас советовать сколько платить вашему сотруднику и нужно ли его штрафовать. Могу рассказать только о своем опыте.

Прежде чем заняться расчетами вы должны знать несколько параметров своего бизнеса. Точной терминологии я вам не скажу , я практик, готов к дискуссии.

Цикл сделки. Сколько проходит времени от появления потенциального клиента до самой продажи (получения денег, выполнения заказа, подписания актов).

Количество клиентов с которым продавец общается в определённый период времени (например месяц)

Конверсия в продажу. Со скольким количеством клиентов продавец пообщался и скольким продал.

Лиды. Количество потенциальных клиентов, заинтересованных в моем продукте.

Мой пример:

Все это определяется опытным путем, на основе статистики срм системы если она у вас есть.

Планы. Зная эти параметры я могу ставить планы и мотивировать продавца. Если я обеспечу продавца 120 потенциальными клиентами, он в среднем должен мне принести 40 продаж в месяц. Таким образам зная сколько я могу генерировать таких клиентов, я могу рассчитать сколько мне нужно продавцов и на сколько продаж я могу рассчитывать в месяц. Мне нужно минимум 5 продавцов и я буду продавать минимум 200 единиц.

Чтобы придерживаться данного плана вы должны контролировать и регулировать данные параметры и продавцов минимум каждую неделю, поэтому и план должен быть еженедельным ( т к цикл сделки 14 дней, если цикл сделки 30 дней ставьте план на 2 недели), ставя план на менеджера 10 продаж в неделю большая вероятность что он будет выполнен, чем ставя план на месяц 40. Держите продавца в тонусе, вы его и наняли на работу для продаж, а не для выслушивания нытья и отговорок.

Мотивация в данном примере построена не просто на количестве продаж в неделю или месяц, а на конверсию в продажу. Чтобы из 120 он выжал 48 продаж, а не из 160.

Штрафы. Это демотивация продавца, зачем вам недовольный сотрудник? Если он забывает позвонить клиенту, выставить счет или просто не выполняет план, то или у вас нет контроля, не прописаны регламенты (вы сами в этом виноваты) или продавец не хочет работать и надо с ним прощаться.

Зарплата. Зарплата зависит от многих факторов.Как внешних так и внутренних и данный вопрос я разбирать пока не хочу. Но точно скажу, что и маленькая зп и большая демотивирует сотрудника одинаково.

Сколько нужно продавцов, нужен ли руководитель и старший менеджер? Продажа – интеллектуальная профессия и учеными доказано, что один человек может руководить не более 7 человеками (но в идеале 3-4). Из рассказанного выше вы можете понять сколько продавцов вам надо, если у вас 1-3 продавца, вы наверно в состоянии пока контролировать все сами, но пора задуматься о помощнике.

От специфики бизнеса зависит старший менеджер должен ли тоже продавать или помогать и контролировать продавать остальным. Здесь я не могу что-то сказать утвердительно. Готов дискуссировать отдельно.

Если у вас у же есть 2 или 3 группы по 3-4 человека, вы уже полноценная команда и без Руководителя отдела продаж не обойтись.

Не каждый человек может стать настоящим продавцом, для этого надо особый склад ума, опыт и амбиции. Этому не учат в Институтах и брать кого попала в вашу компанию я не советую. Потратьте немного времени или найдите человека, кто это сделает за вас.

На этой ноте я хотел бы остановиться, я не писатель, где-то не хватает пунктуации, где-то написано сумбурно, но я хотел поделиться опытом, а лучше обменяться им.

Поиск и привлечение продавца с хорошими качествами должны быть в приоритете всех владельцев магазинов. Почему? Ответ очевиден. Если вы имеете выдающихся людей в вашей команде, то это поможет вам лучше обслуживать клиентов, а значит и продавать больше.

Вопрос лишь в том, как выбрать продавца, который подошел бы по всем параметрам? Чтобы ответить на этот вопрос, мы изучили методы некоторых компаний по подбору персонала из которых извлекли ценные советы по поиску, привлечению и найму лучших кандидатов для вашего магазина.

Нанимайте за отношение и обучайте навыкам

Практически все успешные владельцы магазинов говорят о том, что при поиске специалиста по продажам необходимо обращать внимание на людей с правильными взглядами. Не стоит чересчур скрупулёзно изучать резюме кандидата. Нанимайте продавца на основе его отношения к работе, энтузиазма и энергии. Навыкам можно научить, а отношению – нет.

Чтобы найти хорошего продавца, стоит обратить внимание на следующий список личных качеств:

• Желание учиться;
• Терпимость;
• Умение общаться с людьми;
• Конкурентоспособность;
• Умение работать в команде;
• Решительность;
• Добросовестное отношение к делу;
• Высокий эмоциональный интеллект;
• Страсть к бренду и его продуктам.

Сначала это покажется вам трудной задачей, но многие из этих качеств идут рука об руку, поэтому найти людей, которые ими обладают может оказаться не таким уж и сложным.

Выйдете за рамки традиционных собеседований

Теперь, когда мы определили качества, на которые следует обратить внимание при приеме на работу, давайте обсудим, что нужно сделать, чтобы выявить эти качества в своих кандидатах. Как правило, соискатели на собеседовании показывают себя с наилучшей стороны, поэтому бывает сложно определить насколько тот или иной претендент обладает правильным отношением к работе. Действенный способ проверить это – выйти за рамки традиционных собеседований и проявить немного творчества в том, чтобы узнать насколько хороший продавец перед вами:

Прогуляйтесь по торговому залу

Рекомендуем вам привести кандидата в торговый зал. С помощью этого вы сможете посмотреть на то, как он будет взаимодействовать с другими сотрудниками вашего магазина. Можно многое узнать о человеке идущем по торговому зданию. Если он взаимодействует с людьми, улыбается и вежлив, то это несомненный плюс.

Проведите групповое интервью

В ходе групповых собеседований можно оценить уровень знаний кандидатов касательно бренда, а также попросить каждого из них продать что-то другому.

• 

Сыграйте в ролевую игру

Пригласите реальных клиентов принять участие в ролевой игре по продаже товара в вашем магазине. Вы узнаете довольно много и увидите, были ли соискатели дружелюбны и вежливы. Если нам не удалось вовлечь их в беседу в торговом зале, то это не предвещает ничего хорошего. Наряду с этим, можно попросить знакомого покупателя сыграть роль придирчивого клиента. Если претендент продолжает вести себя смело, но при этом сдержанно, то это несомненно является его большим преимуществом.

Получите несколько точек зрения

Советуем учитывать несколько точек зрения при выборе кандидата. Это можно сделать создав команду интервьюеров из сотрудников, с которыми соискатель будет взаимодействовать больше всего. Заранее договоритесь о том, какие вопросы будет задавать каждый член вашей команды. Можно провести как индивидуальное, так и панельное собеседование, а затем коллегиально обсудить его результаты.

Не просто проводите интервью – ведите беседу

Не позволяйте вашим собеседованиям быть излишне подготовленными. Наводящие вопросы — это хорошо, но не бойтесь вести реальный разговор и позвольте собеседнику говорить большую часть времени. Задайте вопрос, чтобы начать диалог, а затем выслушайте претендента и продолжайте задавать уточняющие вопросы в ответ. Спросите кандидата, какие вопросы у него есть к вам. Вопросы, которые соискатель задает сам, расскажут вам о его мироощущении, мыслительном процессе и приоритетах гораздо больше, чем отрепетированные ответы.

Нанимайте ваших преданных фанатов

Ищите претендентов, которые проявляют страсть к вашему бренду. Их адаптация пройдет проще, поскольку они, вероятно, уже знакомы с культурой вашей компании и линейкой продуктов. Если вы ищете новых сотрудников, то свяжитесь с вашими постоянными клиентами и узнайте, заинтересованы ли они в работе на вас.

Расширьте свое присутствие в Интернете

Лучшие сотрудники всегда проводят предварительные исследования будущего места работы, поэтому вы должны убедиться в том, что им понравится то, что они увидят, когда они начнут искать информацию о вашей компании. Следите за тем, чтобы ваш сайт и аккаунты в соцсетях выглядели презентабельно и содержали адекватную информацию о вашем бизнесе.

Помимо этого, прочитайте отзывы бывших сотрудников о вашей компании. Если вы видите неблагоприятные отклики, поговорите о них со своим персоналом и посмотрите, что можно сделать. Прежде чем нанимать новых сотрудников, лучше сначала решить все внутренние проблемы. Последнее, что вам нужно, это привлекать кого-то нового, когда в организации есть нерешенные проблемы и политиканство. Чем спокойнее изнутри ваша фирма, тем привлекательнее она будет выглядеть для соискателей и тем больше шансов того, что они останутся.

Станьте многоканальным рекрутером

Сегодняшние продавцы работают в конкурентной среде, которая требует дальновидного мышления, а также онлайновой и социальной смекалки. Если вы хотите привлечь соискателей, обладающих этими качествами, вам следует выйти за рамки традиционных каналов, таких как сайты объявлений о трудоустройстве.

Как известно, социальные сети являются эффективным инструментом рекрутинга. Такие сайты как Facebook и Twitter хотя и не предназначены специально для этого, но могут помочь вам найти новых сотрудников. Используйте Twitter, чтобы рассказать о своих вакансиях и разместите специальную вкладку на своей странице в Facebook, где ваши клиенты смогут найти вакансии и подавать заявки. Instagram также оказался хорошей платформой в особенности для компаний, ищущих молодые и свежие таланты. Самая большая группа, использующая Instagram – это взрослые люди в возрасте от 18 до 29 лет, имеющие высшее образование. Это делает Instagram идеальной платформой для привлечения молодых соискателей.

Постарайтесь украсить профиль вашей компании в социальных сетях. Хороший способ сделать это — поделиться забавными командными фотографиями на таких платформах как Facebook и Instagram. Если вы активно набираете сотрудников, то расскажите об этом, разместив изображения «Мы ищем сотрудника» в своих аккаунтах. Наконец, не забывайте о мобильных устройствах. Все большее число пользователей теперь используют свои смартфоны для поиска информации о работе. Поэтому убедитесь, что ваши объявления о работе оптимизированы для маленького экрана.

Будьте реалистичны в отношении работы

Точная картина вашей компании и описание вакантной должности позволит вам и соискателю определить, подходят ли они для этой работы. Несмотря на то, что рассказывать о своем магазине только хорошее может показаться заманчивым, не переоценивайте свою организацию и не искажайте информацию о ней. Будьте откровенны с кандидатом в отношении требований к должности и ваших ожиданий. Это особенно важно, если вы владелец малого бизнеса и/или находитесь в фазе развития и человеку на этой должности придется осуществлять множество функций, работать большое количество часов и единственное, что будет какое-то время постоянным это изменения. Кроме того, будьте честны и прозрачны в отношении любых проблем, с которыми соискатель может столкнуться в работе.

Попросите о помощи своих нынешних сотрудников

Попросите своих нынешних работников помочь вам нанять новых. Ваши сотрудники знают, что нужно для выполняемой ими работы. Помимо этого, они заинтересованы в привлечении людей, которые облегчат, а не утяжелят их рабочую нагрузку. И они, скорее всего, общаются с людьми со схожими интересами. Вот почему вы должны принимать во внимание рекомендации сотрудников когда рассматриваете людей, которых они предлагают.

Внедрение круглосуточного найма без выходных с помощью технологий

Рынок труда в розничной торговле стал более конкурентным, чем когда-либо. Проблемы со здоровьем и безопасностью, вызванные пандемией, привели к увольнению почасовых и рядовых работников. Кроме того, ожидания сотрудников значительно возросли и у них появилось больше возможностей для выбора, чем когда-либо прежде. Таким образом, рекрутеры должны приложить дополнительные усилия, чтобы находить и нанимать сотрудников. Частично это означает, что поиск новых кандидатов должен осуществляться 24 часа в сутки 7 дней в неделю. Но как именно вы можете быть «всегда включенным»? Два слова: используйте технологии.

Видеоплатформы позволяют упростить процесс найма, позволяя более эффективно планировать и проводить собеседования. Такие решения, как чат-боты и инструменты на базе искусственного интеллекта, помогают рекрутерам проводить онлайн-интервью. Эти инструменты и тактика позволяют хэдхантерам автоматизировать этапы найма и эффективно обращаться к потенциальным сотрудникам в нужное время.

Подчеркните ценности вашей компании

Демонстрация ценностей вашей организации поможет привлечь нужных кандидатов. В разделе вакансий на сайте вашей фирмы расскажите о том, чем она занимается и пролейте свет на ее внутреннюю культуру. Это позволит соискателям подробно взглянуть на то, каково это работать в вашей компании.

Не забывайте про бывших сотрудников

Все еще не можете найти подходящий вариант? Рекомендуем обратиться к бывшим сотрудникам, чтобы узнать, не хотят ли они вернуться. Один из лучших источников для новых работников — это хорошие бывшие сотрудники. Исследования показывают, что около 20–25 % работников возвращаются на прежнее место, потому что на другой стороне трава не всегда зеленее. Поэтому если от вас увольнялись хорошие работники, позвоните им и спросите, не думали ли они когда-нибудь вернуться.

Не торопите процесс

Когда дело доходит до найма сотрудников, лучше сделать это правильно, а не быстро. Не соглашайтесь на кандидата, который не совсем подходит для работы, только потому что вы хотите поскорее покончить с процессом. Нанимайте только лучших и убедитесь, что они подходят именно вам. Это требует времени и терпения, но вы несомненно будете вознаграждены, когда правильные люди займут правильные места в вашей компании.

Заключение

Еще одним неоспоримым преимуществом хорошего продавца является умение пользоваться программным обеспечением для торговли. Но если перед вами соискатель с отличными личными качествами, необходимыми для специалиста по продажам, по тем или иным причинам не близкий к информационным технологиям – не беда! Регистрация в программе для учета торговли “Prosklad” занимает не более нескольких минут, а на обучение сотрудников, проводимого компанией, уходит не более 1 рабочего дня. Чтобы узнать подробности, пройдите по ссылке https://prosklad.kz/ или позвоните по номеру + 7 747 300 2 300.

Какие бы способы повысить уровень обслуживания клиентов вы ни пробовали, качественный сервис невозможно построить с незаинтересованными в этом людьми. Причем желание продавцов хорошо обслуживать клиентов гораздо важнее умений и навыков, поэтому людей с этим качеством следует целенаправленно искать и нанимать на работу. Своим опытом в том, где найти, как выявить и чем удержать преданных компании продавцов, делится Петр Малкин, генеральный директор розничной сети магазинов Sinta Gamma.

Где найти увлеченного продавца

Чтобы собрать вокруг себя команду людей, которые будут увлечены делом также как и вы, для начала откажитесь от приема на работу по конкретным навыкам. Процедура отбора людей по принципу «подходит – не подходит» давно устоялась, но она сильно ограничивает компанию в развитии. Главным критерием найма сотрудника должен быть его талант, потому что талантливого человека можно обучить всему, тогда как человека, который не имеет способностей к продажам, обучить предвосхищать потребности клиентов почти невозможно. Исследования показывают, что во взрослом возрасте характер и склонности людей уже не меняются, а это значит, что вы не сможете привить сотруднику такие качества, как искренность, толерантность или гибкость. Поэтому если вам важно, чтобы продавцам были свойственны эти черты, ищите их в кандидатах изначально.

Обращайте внимание на дружелюбных, внимательных и ответственных людей, которые встречаются вам даже вне работы. У меня был такой случай. Я находился в командировке в Пятигорске — там есть магазин Sinta Gamma, — и в летнем кафе официантка забыла подать мне одно из блюд. Когда я сообщил ей об этом, она так расстроилась из-за своей оплошности, что даже расплакалась. Меня поразило столь небезразличное отношение к клиентам. Я оставил ей свою визитку и сказал, чтобы она в любое время связалась со мной по поводу работы. Это естественная для меня ситуация: если я вижу, что человеку небезразличен клиент, я сразу же делаю ему предложение пройти собеседование в нашу компанию.

Как выявить качества, которыми должен обладать отличный продавец

Для создания отличного сервиса нужны люди, которые понимают свою роль в организации, уважают руководителя и обладают необходимыми качествами. Сейчас я расскажу, что это за качества и как их можно выявить при общении с кандидатом.

Умение слушать: для человека, работающего с людьми, это качество — одно из важнейших. Да и в принципе оно, по мнению Дейла Карнеги и гуру управления Тома Питерса, необходимо всем, кто хочет добиться успеха в обществе. К сожалению, научить умению слушать крайне сложно: человек либо изначально внимательно относится к словам других людей, либо нет.

Как выявить: Определить, умеет ли кандидат слушать и слышать собеседника, несложно. Просто начните говорить — о себе, о компании, о других не связанных с кандидатом вещах. Вы сразу увидите, действительно ли ваш оппонент заинтересован в том, что вы говорите, или он является «17-секундным менеджером», как называет Том Питерс людей, которые могут концентрироваться на чем-то не дольше 17 секунд. Те, кто умеет слушать, всячески показывают свою вовлеченность: кивают, не перебивают, подаются вперед, задают уточняющие вопросы, реагируют на ваши слова другим образом, если разговор телефонный. Иными словами, они умеют удерживать внимание на собеседнике долгое время и могут ему продемонстрировать свой интерес.

Коммуникативные способности: довольно избитая формулировка, смыл которой многие уже не понимают. Я могу конкретизировать «коммуникативные способности» как умение влиять на людей. Карнеги сказал, что человеку, способному влиять на людей, он готов платить в 10 раз больше, чем человеку, талантливому в финансовых вопросах. И я с ним полностью согласен.

Как выявить: Собеседование для кандидата — это ситуация самопродажи, и если человек не в состоянии грамотно «продать» себя работодателю, как можно говорить о продаже товаров потенциальным покупателям? Поэтому если я замечаю, что собеседник не подготовился к интервью должным образом, опоздал, не проконтролировал детали или ведет себя так, что мне не приятно с ним общаться, — я не беру такого человека на должность продавца, так как его коммуникативные способности оставляют желать лучшего. Если же человек выглядит презентабельно, но нужно оценить его умение влиять на людей, стоит задать вопрос «Как вы оцениваете свои коммуникативные навыки? Почему вы так думаете?». По ответу вы сможете понять, какими положительными качествами обладает ваш собеседник, и определите, руководствуется ли он обычно чужой точкой зрения или привык делать выводы самостоятельно.

Умение и желание работать в команде: «Желание» — очень важное слово в этой фразе, потому что именно оно ведет к достижению цели. Сотрудника с желанием научить легко, а сотрудника с навыком заставить желать — сложно.

Как выявить: Чтобы проверить это качество, я прошу кандидата привести конкретный пример, когда он приходил коллеге на выручку. Обычно вспомнить такой случай непросто, и после того, как собеседник привел мне подобный пример, я прошу вспомнить еще один. Если человек не припоминает, когда он выручал кого-то на работе, — это проблема, но нужно копнуть глубже. Попросите кандидата вспомнить, как он встретил Новый Год, или рассказать о любимом занятии, и обратите внимание на причины любви к хобби. Например, если это музыка, потому что «она позволяет мне побыть наедине с собой», скорее всего, ваш кандидат — одиночка. А если это командные виды спорта вроде футбола или та же музыка, но потому что «мы с друзьями любим танцевать», — перед вами человек, ориентированный на деятельность в команде.

Искренность, теплота, отзывчивость и дружелюбие — очень важные качества в сервисе, потому что клиенты превосходно чувствуют фальшь, наигранную теплоту и поддельную симпатию. Поддельно-дружелюбное отношение продавца к клиенту портит имидж компании.

Как выявить: Мне очень нравится такой вопрос: «Приведите пример острой жалобы клиента с прошлого места работы и расскажите, как вы поступили в этой ситуации». С его помощью можно вскрыть понимание кандидатом сервисных начал, выявить степень отзывчивости, дружелюбия и искренности. Сервисный человек интуитивно понимает, что жалоба — это возможность выстроить с клиентом еще более прочные отношения, а кандидаты, которые на самом деле не ориентированы на сервис, чаще всего говорят в ответ что-то вроде «клиент был не прав и раздул из мухи слона».

Надежность: Без этого качества все остальные не имеют смысла, потому что сервис — это каждодневный упорный труд, и для него нужны люди, на которых можно рассчитывать.

Как выявить: Проверяя это качество, я прошу кандидата привести пример, когда он выполнял задачи руководителя и успешно достиг результата или даже перевыполнил план. Надежный человек точно знает, что нужно было сделать, и может рассказать, какая задача была поставлена. Напротив, ненадежный человек живет в абстрактном мире, поэтому он вряд ли сможет обстоятельно ответить на этот вопрос.

Оптимистический настрой: Я сейчас уделяю этому качеству особое внимание и посвящаю его развитию у персонала много времени. Моя цель — сделать так, чтобы продавцы находили удовольствие от работы в самой работе. Когда покупатели видят, что продавцы наслаждаются тем, что они делают, срабатывает закон зеркала: все остаются довольны — и покупатели, и продавцы, и компания.

Как выявить: Я прошу кандидата рассказать шутку, анекдот или вспомнить смешную ситуацию, в которую он однажды попал. По ответу собеседника становится ясно, как человек относится к себе, умеет ли над собой посмеяться, насколько он креативен и находчив. Одно дело, когда кандидат без стеснения рассказывает о своем промахе и делает это так, что сам смеется и ты — вместе с ним, а другое дело, когда он прибегает к шаблонной форме — анекдоту, и вспоминает только избитые варианты в духе «колобок повесился».

Что делать, когда вы нашли лучших продавцов

Я строю свою работу с персоналом на «трех китах» — желании, смысле и навыках. Раньше я придерживался мнения, что продавцов нужно обучать сразу после приема на работу, но теперь понимаю, что навыки можно привить только тогда, когда у сотрудника есть искреннее желание развиваться в сфере обслуживания. К сожалению, желание человека обслуживать других людей нельзя выявить на собеседовании, оно проявляется только в конкретных поступках. Поэтому в нашей компании заведено, что первые две недели работы каждого продавца — стажерские, в течение которых мы внимательно наблюдаем за сотрудником и понимаем, действительно ли он хочет обслуживать людей.

Для высококлассного сервиса также необходимо, чтобы человек твердо знал видение компании и понимал, какой смысл в ее успехе имеет хорошее обслуживание. Мы в Sinta Gamma не продаем обувь, мы делаем людей счастливыми. И когда новичок понимает, что цель каждого продавца — делать так, чтобы клиент был счастлив, — можно давать ему навыки. Лучшее обучение — то, которое происходит на практике, а также то, которое мы передаем другим, поэтому отличный способ научиться — вынести из опыта работы конкретные инструменты сервиса и попробовать научить этим приемам своих коллег.

Чем удержать профессионалов

Я очень тщательно изучаю понятие счастья, много читаю статей и книг по этой теме и даже ездил в Лас-Вегас в американскую электронную компанию Zappos, которая своей основной ценностью позиционирует «доставку счастья» (“delivering happiness and wow-service”). Размышляя о том, что такое счастье, я пришел к выводу, что именно в нем заключается смысл жизни.

У счастья может быть много форм, но счастье в том качестве, которое интересует нас в данный момент, складывается из четырех элементов. Первый элемент — контроль: сотрудники должны хорошо знать, за что именно они получают зарплату и должны чувствовать, что многое зависит только от них. Второй элемент — ощущение прогресса: когда мы начали постоянно обучать сотрудников, мы обнаружили, что они становятся гораздо счастливее, ощущая собственное развитие. Третья составляющая — привязанность: на нее влияет количество дружеских связей внутри компании, душевное отношение начальников к подчиненным, в том числе право на ошибку. Наконец, четвертая слагаемая счастья в профессии — значимость: в книге Джима Коллинза «От хорошего к великому» много сказано о том, что великие компании от хороших отличаются прежде всего видением себя. У них оно гораздо шире чем прибыль или место на рынке. Когда продавец разделяет видение компании, ее ценности, и чувствует себя частью чего-то большего, чем просто предприятие по отъему денег у покупателей, он становится гораздо счастливее и эффективнее.

Руководители компаний часто считают, что чем больше сотрудники зарабатывают, тем они счастливее. Но на самом деле, когда базовые потребности удовлетворены, деньги теряют значимость, уступая место отношению с руководством, коллегами и возможностям профессионального роста. Поэтому мы в компании стремимся к тому, чтобы наши продавцы были увлечены и имели высшую цель. Мы хотим сделать работу чем-то большим, чем просто работа, и фокусируемся на корпортаивной культуре. Сейчас модно иметь «миссию», но существует большая разница между декларируемыми ценностями и тем, что на самом деле происходит в компании. Мы делаем все, чтобы нашу миссию «не продавать обувь, а делать людей счастливыми» реально понимал и разделял каждый продавец.

Часто поиск работников «стихиен» и происходит спонтанно. Без заранее сформулированных требований, представлений о будущих трудовых обязанностях и т.д. Все это приводит к тому, что работодатель получает в свое распоряжение сотрудников, которые не соответствуют его представлениям и разочаровывается.

Чтобы этого не случилось, перед тем как начать поиски продавца для вашего магазина, нужно определиться с основными требованиями к вакансии. Это снизит количество «сюрпризов» и неожиданностей, а потенциальные сотрудники будут понимать, чего от них ждут.

Напишите свои требования: какой опыт работы должен быть у соискателя, образование, какими качествами он должен обладать.

Например, базовые требования могут быть такими:

• владение ПК на уровне уверенного пользователя,
• наличие медицинской книжки (санкнижки),
• образование — среднее,
• приветливый и опрятный внешний вид,
• опыт работы на аналогичной должности и наличие рекомендаций приветствуются.

Также необходимо сформулировать и то, что именно вы предлагаете кандидату: уровень заработной платы, социальной защиты, график работы и пр.

Написав требования и суть своего предложения, вы можете составить объявление и разместить его по различным каналам. Рассмотрим самые популярные из них.

Интернет

Один из наиболее распространенных и эффективных вариантов. Существует множество сайтов, на которых Вы можете разместить свое объявление, а также почитать анкеты соискателей.

Есть специализированные сайты, такие как

www.hh.ru

,

www.job.ru

, которые обычно применяются для подбора высококвалифицированной рабочей силы (например, сотрудников для магазинов премиум-сегмента). А есть сайты для подбора персонала средней квалификации, например,

www.avito.ru

.

Помимо сайтов, обратите внимание на группы в соцсетях. Практически в любом городе существуют такие сообщества, специально предназначенные для поиска работы в конкретном регионе. Если Вы с ними никогда не сталкивались, поищите по ключевым словам. Это очень эффективный и выгодный канал для поиска работников.

Агентства

Если вы представляете собой достаточно крупную розничную сеть или вам требуется найти большое количество продавцов за короткое время, агентство по подбору персонала может быть очень эффективным в данном вопросе. В случае, если вам нужно несколько продавцов, обращаться в агентство имеет смысл лишь в том случае, когда у вас совершенно нет собственного времени для поиска и некому этот вопрос поручить.

Печатные СМИ

Ранее это был один из наиболее популярных каналов, но на сегодня ситуация изменилась. Во-первых, многие СМИ ушли в интернет (см. выше). Во-вторых, все меньше работодателей и соискателей пользуются объявлениями в газетах или журналах. Но для поиска продавцов метод пока работает, особенно в небольших городах, при размещении в местных СМИ соответствующей тематики.

Объявление в самом магазине

Размещение объявления непосредственно в магазине совершенно бесплатно и очень эффективно. Но если Вы ищете сотрудника не на вновь открывшуюся вакансию, а на замену, подумайте как это сделать наиболее корректно. Увидев объявление в магазине, кандидат на вакантную должность обратится к работающим в данный момент сотрудникам, которые могут сообщить ему искаженную информацию о вашем предприятии.

Рекомендации и родственники

Вы можете обратиться к своим сотрудникам, чтобы они порекомендовали вам кого то из знакомых. Это хороший метод и не стоит им пренебрегать. Но здесь важно, как и при работе с родственниками, понимать реальные возможности пришедшего через такой канал кандидата. Если он действительно соответствует вакансии, то родственные или дружеские узы будут только на пользу. Если нет, Вы рискуете не только навредить своему бизнесу, но и испортить отношения в семье или с друзьями.

Если Вы ИП (индивидуальный предприниматель), Вам также может быть интересна наша статья о том, как оформить сотрудника в ИП.