Как найти идеального работника

Подбор персонала отнимает немало времени и денег работодателей. Всё чаще компании обращают внимание не только на хард скиллы кандидатов, но и на то, как они вписываются в корпоративную культуру, общаются с коллегами и клиентами и проводят свободное время. Тем не менее, текучка кадров всё также процветает и найти «идеального кандидата» удаётся не всем и не с первого раза.

Мы предлагаем вам рассмотреть ещё один подход в подборе сотрудников, основанный на психологии — жизненные сценарии.

Каждый из нас имеет ведущий жизненный сценарий, который проходит красной нитью по всей жизни (ну если над собой не работать) и формируется в детстве, разумеется.

Самое время порекомендовать вам книгу Эрика Бёрна «Игры, в которые играют люди». Великолепная. Именно про сценарии.

Сценарии — это то, как мы проживаем жизнь, как «подтягиваем» события, людей. Условно, если у молодого человека заложено внутри геройство (он ок – другие не ок), есть потребность в преодолении высшего зла (например, его гнобил отец), то зло он найдет и в начальнике, и в коллегах, и в женщинах (ну дуры! ну мозг все выносят!), в стране, в каждом листочке и травинке.

Рассмотрим каждую позицию.

Позиция «я ок — ты ок»

Самая здоровая взрослая позиция, когда человек принимает себя и принимает других, способен к диалогу, берет ответственность на себя, на чужих не перекладывает, но и вины в других не ищет. Миру можно доверять, кругом не козлы/стервы, жить классно и интересно. Это сценарий выигрыша (для всех!). С таким коллегой приятнее всего работать, за таким лидером идут.

Пример. Инна, руководитель отдела персонала и Анна, руководитель отдела продаж, снова встретились за столом переговоров. Произошла неприятная ситуация со скандальным увольнением одного из сэйлзов. Надо отметить, что между Инной и Анной пробежала если не черная, то серая кошка — особой любви к друг другу они не питают: обедать вместе не ходят, помаду обсуждать не будут. Однако, когда дело касается рабочих вопросов, коллеги оставляют всех кошек снаружи и всегда приходят к общему результату. Без скандалов, обвинений и интриг. Они уважают друг друга как профессионалов и в их фокусе внимания только польза для компании.

Позиция «я не ок — ты ок»

Позиция жертвы: все-то хорошие, я один плохой. Все беды из-за меня. Постоянное чувство стеснения, неловкости, извинения. Человек будет постоянно убеждаться, что он криворукий, мама была права! А еще я глупая, вон, повышение не получила! И толстая! И муж изменяет! Думаем, понятно, как такое может в детстве сформироваться (подсказка: если ребенка шпынять) . Это сценарий проигрыша, у человека может развиться невроз, депрессия, суицидальные мысли (вплоть до законченного суицида) .

Такой сотрудник будет раниться на любую обратную связь, не отличаться амбициозностью, ему сложно подобрать систему мотивации.

Пример. Мария, специалист среднего звена в продакшне. Коллектив молодой, дружный, но эмоциональный. Да и сфера такая — ни дня без форс-мажоров. Когда входная дверь с грохотом открывается, Мария немного скукоживается. Обычно такой звук происходит тогда, когда на очередной съемке случился очередной форс-мажор. И наша Маша чувствует себя немножко виноватой. Наверняка, что-то случилось из-за нее. А, нет, просто сквозняк.

Позиция «я ок — ты не ок»

Постоянная оборонительная позиция, желание возвышаться над другими. Я один знаю как надо, господибоже, ну какие они идиоты! Почему асфальт кладут не так? А шов сделали неправильный при зашивании раны! Помидоры подрезаешь не так, как надо! Продаете не правильно! Договор составили не правильно! Даже дышите как-то не очень…

Человек может ощущать себя гением (непризнанным даже — другим-то не понять масштаб его гениальности, они ущербные) . Это тоже проигрышный сценарий, потому что не может быть выигрыша там, где человек постоянно унижает других (люди-то могут по носу щелкнуть) . Агрессивность, побои, убийство, насилие — вот крайние степени проявления этого сценария.

Такой коллега будет «кусаться», везде найдет возможность указать на несовершенство других, а на собраниях, словно Лев Алекс, будет долго рассказывать, как он хорош. А если такой начальник в коллективе, то сотрудники будут стараться избегать личного контакта любой ценой (и вот привет «они у нас неразговорчивые и обидчивые») .

Пример. Начинающий предприниматель Антон (а начинающий, потому что перестал работать на «дядю», «дядю-дурака») опять выругался в своем кабинете. Эти недалекие редиски не так поняли задачу, теперь сроки срываются, ну сколько можно их учить как надо. Тем более конкуренты не спят, делают какую-то чушь, но у них почему-то прибыль больше (хотя врут, наверное!) . А подрядчики, подрядчики тоже накосячили! И всё в один день! Как и вчера, как и будет завтра.

Позиция «я не ок — ты не ок»

Дно. Жизнь — боль. Пустота, безысходность, безнадега. Нет ощущения нужности, любви. Мне никто не поможет, потому что другим тоже плохо. Начинать что-то новое будет без охоты и огня в глазах (а смысл? Жизнь тлен) . Проигрышный сценарий и потенциалом свихнуться на сверхценной идее (весь мир плох, ему существовать не надо) .Такие коллеги обычно сильно отличаются от других, держаться стороной, все встречают с сопротивлением и комментариями о том, что все не имеет смысла.

Пример. Технический специалист Сергей редко здоровается с коллегами, в наушниках у него играет что-нибудь типа «Мы все умреееееееееем, ты должен умереееееееть жизнь это бооооль мы все умреееем». На корпоративы не ходит, в жизни команды не участвует. На коллег действует антидухоподъемно: девушки коллектива говорят, что как Сережа приходит, так сразу ничего и нам не хочется.

Мы постарались довести до абсолюта портреты персонажей, чтобы вы лучше смогли погрузиться в жизненные позиции и узнали себя и своих коллег. Согласитесь, с некоторыми совсем не хочется оказаться в одном коллективе!

Жизненные позиции и поиск идеального сотрудника

Давайте поговорим о том, как быть, если вы ищите нового сотрудника. Прошло собеседование, вы выбрали кандидата по профессиональным качествам (ну прям радость-то какая, такой специалист! сейчас как заживем!), прислали оффер, он вышел на работу и… понеслось говно по трубам.

Чтобы так не происходило, нужно при первых касаниях обращать внимание на жизненную позицию/сценарий.

Как?

А как выявить свой сценарий?

Лучше всего это делать в паре. Представьте, что вы какой-то предмет. Любой, какой придет первый в голову или на какой упадет глаз. Расскажите партнеру от имени предмета вашу жизнь. Попросите партнера задавать вам вопросы, отвечайте как если вы были бы этим предметом.

Фиксируйте ответы (на диктофон, например) и вуаля! Всё станет понятно.

Мы учим руководителей, hr и talent менеджеров, тимлидов построению команд и проведению командных сессий на нашем курсе «Командный и групповой коучинг».

Также напоминаем, что мы ищем респондентов (собственников бизнеса, топ-менеджеров и наемных сотрудников из России) для опроса, займет 15-20 минут вашего времени.

Чтобы найти подходящего сотрудника, нужно понять, какие ключевые навыки и профессиональные качества кандидатов имеют наибольшее значение для вашего бизнеса. Составьте «портрет» того самого идеального специалиста, которого хотелось бы нанять к себе. Проанализируйте объем его должностных обязанностей – чем этот человек будет заниматься каждый день, а какими задачами – периодически. От этих факторов и отталкивайтесь, указывая требования к соискателям в объявлении о вакансии.

Как искать сотрудников отдела продаж

Среди наиболее востребованных у работодателей вакансий в сфере продаж – digital-маркетологи или специалисты отделов продаж. Составив список должностных обязанностей и ваших требований к кандидатам, выберите наиболее подходящие каналы для поисков. Это могут быть:

• Рекомендации коллег и знакомых.
• Job-сайты (поиски по объявлениям).

Нередко рекрутеры ищут сотрудников и среди конкурентов, коллег. Однако наиболее популярным и эффективным считается поиск кандидатов в онлайн-сервисах объявлений. На таких площадках размещает резюме многомиллионная аудитория, то есть вероятность найти нужного специалиста наиболее высока.

Дайте объявление о вакансии и ждите откликов. Если вакансия срочная, человек нужен как можно скорее, то стоит поискать вручную. Для этого используйте поиск по объявлениям на сайте. Введите ключевое слово – «продажи», «менеджер по продажам», «продавец» или «кассир». Система предложит в ответ наиболее подходящие вашему запросу резюме. Также рекомендуется указать в профиле свой город, регион, и тем самым сузить поиск до наиболее релевантных, подходящих вам кандидатов.

Записаться на обучающий курс, после которого вы сможете безошибочно нанимать эффективных менеджеров, которые будут продавать. Вы получите более 50 шаблонов и чек-листов, адаптированных под ваш бизнес, другие бонусы и настроите систему продаж в вашем бизнесе. Для записи нажмите на этот текст!

Популярные и авторитетные площадки по поиску сотрудников обычно предлагают платные варианты размещения объявлений. Например, есть такие виды:

• Бесплатные (или с минимальной оплатой). Со временем ваше объявление опускается вниз списка предложений и его непросто найти.
• Недорогие платные размещения. Раз в несколько дней объявление обновляется и автоматом появляется в топе выдачи или остается в топе первые несколько дней после оплаты.
• Премиум (дорогие объявления). Вакансия на протяжении установленного сайтом срока находится в топе выдачи результатов. Первые вакансии работодателей, которые увидит пользователь при поиске по соответствующему ключевому слову, будут премиум.

Поиск по базе резюме актуален для подбора специалистов, например, менеджеров по продажам. А более ответственные вакансии типа руководителя отдела продаж, маркетолога, стоит размещать на топовых позициях.

На что обращать внимание в резюме

У каждого рекрутера есть свои особые требования к соискателям. Для кого-то главным является опыт работы, для кого-то – образование и т. д. Стоит обратить внимание на следующие нюансы:

• Как часто соискатель менял работу. Если на каждом месте работы он задерживался всего на 3–4 месяца, то возникает закономерный вопрос «А почему?», «Что мешало?». К тому же этот интервал часто совпадает с испытательным сроком. Возможно, человек не справился, его попросили уйти. Таких кандидатов стоит рассматривать в последнюю очередь.
• Отзывы предыдущих работодателей. Они не всегда объективны. Случается, что кандидат уверенно дает контакты бывшего руководителя, будучи уверенным, что тот даст отличные рекомендации. На деле предыдущий начальник дает весьма нелестную характеристику. Насторожить в таком отзыве должно отсутствие конкретных примеров, доказывающих то или иное утверждение. Межличностные отношения, плохое настроение или что-то еще может негативно повлиять на оценку бывшего сотрудника. Не исключено, что сотрудник с далеко не самым положительным отзывом бывшего руководителя окажется вполне компетентным специалистом. Другое дело, если несколько контактных лиц, указанных в анкете, дают соискателю идентичную характеристику, скорее всего, она близка к истине.
• Проверка кандидата. В идеале проверку осуществляет служба безопасности. Но у малого бизнеса ее обычно нет. В этом случае можно обратиться в онлайн-сервисы, которые за символическую плату проверяют кандидатов на наличие или отсутствие судимостей, предоставляют кредитные истории, достоверность дипломов вузов и сертификатов дополнительного образования. Просрочки по кредитам, особенно если их несколько, могут говорить о безответственности соискателя.

Как проверить профессиональные качества

Простейшим и самым первым фильтром при отборе резюме является наличие достижений. Если рассматривать резюме менеджера по продажам – это его коммерческое предложение, в котором он указывает свою ценность для вашей компании. Подходящий кандидат в своем резюме напишет что-то вроде:

• «всегда выполнял план»;
• «перевыполнял план»;
• «больше всех продал»;
• «привел крупного клиента» и т. д.

Такой соискатель понимает, зачем он нужен компании. Стоит рассмотреть его кандидатуру. Если же в резюме вы видите другие слова: «соблюдал», «сопровождал», «вел переговоры», без указания результата – это значит, что человек вряд ли нацелен на достижение результата.

Хотите полный анализ вашего отдела продаж и бизнеса в целом, подбор индивидуальной стратегии развития, настройку, внедрение и корректировку системы продаж? Оставить заявку тут!

На собеседовании для лучшего понимания личностных качеств, которые могут влиять на эффективность менеджеров продаж, рекомендуется задавать проективные вопросы. То есть не о кандидате конкретно, а о какой-то ситуации. Например:

• «В каких случаях допустима ложь?» Когда человек рассказывает о людях в целом, он на самом деле описывает, в каких случаях для него допустимо солгать.
• «Какие могут быть поводы для конфликта в коллективе?» На самом деле человек опишет причины, по которым он может вступить в конфликт, что для него является триггером.
• «Почему некоторые работают хорошо, а некоторые не очень?» Такой вопрос поможет понять его мотивацию.

При найме руководителей отдела продаж, маркетинга стоит спросить о масштабе задач, которые они решали. Актуален и вопрос про достижения, отношения в команде. Признаком профессионализма служит упоминание кандидата о необходимости давать сотрудникам обратную связь – благодарить за результат, ценить вклад в общее дело, мотивировать поощрениями, хотя бы устно.

Чтобы проверить стрессоустойчивость, не нужно кидаться ключами или еще чем-то, желая увидеть ответную реакцию. Достаточно спросить о том, какая была самая стрессовая ситуация, попросить ее описать. В зависимости от того, что кандидат расскажет, в том направлении и копать.

Советы по отбору кандидатов

В первую очередь учитывать такие компетенции как: ориентация на результат, амбициозность, принятие изменений и обучаемость. Рассмотрим эти факторы подробнее.

• Ориентация на результат. Задайте простой вопрос типа: «Что вам больше всего нравится в продажах?», «Что вам нравилось на прошлом месте работы?» «Какие результаты вы принесли компании?» Нужно выбирать человека, который говорит цифрами, который отвечает «деньги на счет» и т. д.
• Амбициозность. Задайте вопрос: «Есть ли какая-то цель, которой вы достигли в прошлом году, и ее можно проверить?» Так вы поймете, умеет ли человек ставить цель, а также насколько он амбициозен, то есть насколько эти цели большие. Если вам кандидат дал подробную информацию: скольких целей достиг, в какие сроки, как разбил на этапы, то значит он владеет этой техникой. Если он отвечает расплывчато и размазано, то такого кандидата брать не стоит. Также можно спросить о его целях на ближайший год, как он планирует их достигать и как он видит это достижение в рамках вашей компании.
• Принятие изменений. Особенно эта компетенция важна для компаний с быстрым ростом. Проверить это можно спросив о том, как соискатель выявляет потребности. И если он ответит, что использует технологию «воронка вопросов», вы можете предложить ему выявлять потребности технологией СПИН. Можно кратко рассказать о ней и спросить, что он думает об этом, предложить ему использовать эту технику. Или, допустим, он отрабатывает возражения методами, а вы даете ему технику алгоритма работы с возражениями. Смотрите, как кандидат реагирует. Есть пластичные кандидаты, они легко соглашаются, а есть те, которые всячески противодействуют и не берут от вас инструменты. Таких людей лучше не брать.
• Обучаемость. Вы можете дать такую технику как SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time bound) и проверить, сможет ли он поставить по этой технологии цель. Например, получить права на машину или увеличить продажи и т. д. Всегда берите тех кандидатов, которые быстро обучаются новым вещам и сразу же применяют. Можете дать более простое задание. Например, вы расскажите о том, как использовать технологию «SPIN» (Situation, Problem, Implication, Need-payoff) и предложите применить в бизнесе. Например, сначала узнать о ситуации в целом, потом – с каким проблемами сталкивается клиент, затем – какие эмоции вызывает, и наконец наводящий вопрос в виде решения. Если человек может составить алгоритм вопросов по этой технике прямо на собеседовании – он не думает, он сразу действует, такого кандидата стоит брать.
• Релевантность. Если кандидат уже работал в вашей сфере, в крупных компаниях, настроенных на продажи, обязательно уделите кандидату внимание. И также важно сверить, что написано в резюме с тем, что написано в трудовой книжке, потому что сейчас многие кандидаты не указывают в резюме все места работы, пытаясь тем самым поднять свою стоимость на рынке и утаить какие-то моменты.

Также стоит сыграть в игру по продаже предыдущего продукта менеджером по продажам. Посмотрите, настраивается ли он на разговор, практикует ли «small talk», не забывает ли про правило комплимента. Поймите, делает ли он вход в воронку вопросов, то есть говорит что-то вроде: «Чтобы понять, насколько нам интересно работать друг с другом, задам несколько вопросов». Строит ли он вопросы. Каким образом он их использует. Отрабатывает ли возражения более трех раз. По алгоритму ли он отрабатывает. Например – конкретизация – мягкое согласие – аргументация – закрытие. Если кандидат все это делает, то обязательно берите его на работу, если не делает ничего – отказывайте в найме, потому что придется потратить время на обучение.

Исключение составляют массовые вакансии – специалист колл-центра, менеджер по продажам в интернет-магазине, потому что там очень простой подход к обучению. Также исключение составляют те случаи, когда у вас крупный бизнес и вы готовы инвестировать в обучение, у вас массовый подбор, вы нанимаете много людей.

Стив Джобс однажды сказал: «Секрет моего успеха в том, что мы сделали все возможное, чтобы нанимать лучших людей в мире». Руководитель любой успешной компании скажет вам то же самое.

Правильные сотрудники — залог процветания компании. Поэтому нанимать людей нужно с умом. Рассказываем, на что следует обратить внимание при подборе персонала.

Ищите кандидата, отвечающего требованиям позиции

Принципы
Составьте четкий список характеристик, необходимых для выполнения каждой конкретной работы. Бесполезно наделять ответственностью людей, не обладающих необходимыми для успеха качествами.

1. Подумайте, сотрудника с какими ценностями, способностями и навыками вы ищете (именно в такой последовательности).

Способности — это образ мышления и поведения. Одни люди быстро учатся и обрабатывают информацию, другие умеют видеть ситуацию на более высоком уровне. Одни концентрируются на деталях, другие мыслят нестандартно или логически, или имеют организаторский талант.

Навыки — приобретенные инструменты, такие как владение иностранным языком или умение написать компьютерный код.

Навыки и способности, безусловно, важны, но выбирать сотрудников исключительно по этим критериям — ошибка.

Не менее важно оценить соответствие ценностей кандидата корпоративной культуре компании. Команды, состоящие из людей с одина­ковыми взглядами на бизнес, на результаты, на подходы в работе и на общие цели, — самые сильные и продуктивные.

Только с единомышленниками можно делать великие дела. Источник

2. Сделайте процесс поиска подходящих кандидатов системным и научным.

Подбор персонала, как правило, начинается с того, что произвольные люди оценивают резюме соискателей на основе произвольных критериев, затем на собеседовании группа произвольно подобранных сотрудников задает произвольные вопросы и выбирает, кому сделать предложение, в зависимости от того, насколько им понравился тот или иной кандидат.

Сделайте каждый из этих этапов более системным и осмысленным. Например, подумайте, какие вопросы вы задаете кандидатам и как полученные ответы отличают их друг от друга в важных для вас аспектах.

Нанимайте с умом. Источник

В вашем распоряжении есть множество инструментов, которые помогут прийти к разумному решению.

• Тесты и анкеты на выявление способностей и личных качеств соискателя.
• Тесты на знания и навыки в конкретной области.
• Собеседования по телефону и скайпу.
• Ролевые игры, которые позволяют понаблюдать за работой кандидатов в команде.
• Стандартное собеседование. Вы можете больше узнать о мотивации и опыте работы кандидата, выяснить, что он знает о вашей отрасли и организации, отметить поведенческие особенности соискателя и так далее.

3. Помните: сотрудник и позиция должны идеально подходить друг другу.

Во-первых, определите обязанности и качества, необходимые, чтобы с ними справиться. Затем проверьте наличие этих качеств у кандидата.

Если все совпадает, вы почти услышите щелчок, сигнализирующий, что пазл сложился и соискатель полностью подходит для этой работы.

Ищите блестящих сотрудников, а не просто специалистов

Очень многих людей берут на работу, просто потому что они подходят по специальности. Если вы ищете водопроводчика, велик соблазн нанять первого опытного водопроводчика, с которым вы провели собеседование, и не оценивать, обладает ли он качествами, присущими первоклассному специалисту в этой области.

Тем не менее разница между просто водопроводчиком и первоклассным водопроводчиком огромна.

Изучая опыт работы любого кандидата, вы должны определить, показал ли он в чем-нибудь выдающиеся способности. Если у вас не возникает желания любой ценой заполучить этого соискателя на конкретную должность, не стоит его нанимать. Вероятнее всего, впоследствии этот шаг приведет к разочарованию обеих сторон.

Обращайте внимание на тип мышления кандидата

Определенный тип мышления в одних случаях помогает достижению целей, а в других мешает. Помните об этом, подбирая сотрудников.

Например, вряд ли стоит нанимать интроверта специалистом по продажам. Вполне возможно, что он справится с этой работой. Но коммуникабельному человеку она принесет больше эмоционального удовлетворения и он будет действовать эффективнее.

Определенные качества больше подходят для определенной работы. Источник

1. Разберитесь, как применять оценки типа личности и интерпретировать результаты.

Психологические методы оценки типа личности полезны; это инструменты, помогающие быстро получить представление о человеке с точки зрения его способностей, предпочтений и образа действий.

2. Мы склонны выделять людей, похожих на себя, поэтому собеседование должен проводить человек, который сможет определить, обладает ли соискатель нужными качествами.

Если вам требуется сотрудник с богатым воображением, пусть собеседование проводит человек, обладающий этим качеством.

Если нужно, чтобы у кандидата был набор определенных качеств, соберите для проведения собеседования группу людей, у которых в совокупности есть необходимый набор.

3. Исходите из предположения, что в большинстве своем люди не меняются.

Это особенно верно относительно коротких периодов времени — год или два. Не надейтесь, что человек изменится или научится думать иначе.

Учитывайте прошлые достижения

Эти люди сформировались задолго до того, как пришли устраиваться к вам на работу. Они много где успели оставить свои «отпечатки». Если вы хорошо подготовитесь, то многое узнаете о кандидате.

Выясните, добился ли он чего-то в той области, в которой вы ждете от него результатов. Не полагайтесь только на рассказ кандидата о его профессиональных достижениях. Побеседуйте с компетентными людьми, знакомыми с ним, изучите документальные подтверждения, попросите отзывы бывших коллег, руководителей и подчиненных.

Всегда проверяйте рекомендации. Источник

Сколько лет кандидат посвятил совершенствованию в своей области? Удалось ли ему успешно справиться по крайней мере три раза с задачей, аналогичной той, которую вы собираетесь ему поручить? Если нет, вы идете на сделку с низкой вероятностью выигрыша и у вас должна быть на то веская причина.

Это вовсе не означает, что вы не должны позволять себе или другим пробовать что-то новое. Но делать это надо, принимая разумные меры предосторожности. То есть за новичком должен наблюдать опытный специалист.

Ищите людей с хорошим характером

Способный человек с плохим характером, как правило, деструктивен: он достаточно умен, чтобы нанести серьезный вред компании.

Большинство работодателей переоценивают важность способностей и недооценивают важность характера из-за близорукого фокуса на том, что главное — результат и выполненная работа.

При таком подходе вы не можете быть уверены, что в коллективе сложатся конструктивные личные отношения, способствующие продуктивному труду.

Нанимайте таких людей, с которыми вы сможете пойти по жизни. Источник

Это не значит, что между способностями и характером следует выбирать характер. Сотрудник с хорошим характером, но без способностей тоже создает проблемы.

В конце концов, у людей, с которыми вы работаете, должны быть и хороший характер, и великолепные способности, поэтому таких сотрудников очень сложно найти.

Будьте осторожны!

Вам стоит насторожиться, если кандидат:

— Слишком часто меняет работу и нигде не задерживается надолго.

— Не может назвать свои недостатки. У каждого из нас есть сильные и слабые стороны. Ключ к успеху — понимать свои уязвимые места и эффективно компенсировать это. Люди, не обладающие этой способностью, постоянно терпят неудачи.

— Утверждает, что знает все. Вряд ли такой человек способен учиться, развиваться в своей области и прислушиваться к мнению других людей.

— Интересуется только зарплатой и не задает вопросов о самой работе.

— Негативно отзывается о предыдущем работодателе. Компания плохая, а он хороший. Бывшие коллеги — лентяи и интриганы. Руководитель — самодур, который не давал возможностей для развития. Если кандидат говорит нечто подобное, скорее всего, потом он будет рассказывать то же самое про вас. Обычно такие жалобщики мало что хотят делать, но много ноют. В их неудачах виноваты все вокруг, кроме них самих. Вам такой сотрудник точно не нужен.

По материалам книг «Принципы», «45 татуировок менеджера», «Вы приняты!»

Обложка поста отсюда

Как найти хорошего сотрудника/ Эффективный подбор персонала

Вакансия висит на джоб-портале уже несколько месяцев, но тот самый сотрудник все еще не откликнулся? А может, кандидаты приходят на собеседования, а потом неожиданно исчезают? В рекрутинговом агентстве «ТИРС» знают, как решить любую проблему, связанную с наймом персонала. Руководитель компании Екатерина Карпенко поделилась профессиональными секретами с CHEL.DK.RU.

Апгрейдим объявление о поиске сотрудника

— Как правило, нам звонят и говорят: «Кандидатов нет» или «Откликаются не те», — говорит Екатерина Карпенко. — В таком случае мы используем все инструменты оценки вакансии: прежде всего — тестируем само предложение на привлекательность на рынке труда. Иногда бывает название, которое не привлекает людей, потому что там как следует не указана функция. Например, человек читает: «Офис-менеджер», — а на самом деле это ассистент ведущего менеджера по продажам (на нем лежит первичная функция обработки документации, продаж, заявок и так далее). Очень часто бывает такое рассогласование названия вакансии и ее сути. 

Профессиональные рекрутеры помогают полностью переформулировать вакансию и сделать так, чтобы она стала не просто видимой для рынка труда, а понятной, очевидной, с ясным функционалом, и главное — совпадала с мотивацией того кандидата, который нужен. Для этого работодатель должен не только понять, какие функции и компетенции соискателя он хочет видеть, но и ответить на вопрос: «А что получит сотрудник от этого рабочего места?» Для одних важно глубокое обучение и профессиональное развитие, для других — возможность реализовать свою компетенцию в плане уникальных разработок. Если все сделано грамотно, то отклик обязательно будет. 

Мы к себе в рекрутинг выбираем один из одного, — отмечает руководитель «ТИРС». — К нам откликается тот самый человек, который нужен, потому что мы составили очень грамотное объявление, апеллирующее к мотивации человека. Он его читает и говорит: «Да, это то самое!» Но для этого мы достаточно долго учились.

Еще одно правило — «Как можно больше четкости». Даже если это креативная вакансия, в описании должны быть указаны график и место, где находится компания, а также прописана ясная, понятная система оплаты труда. Что это: сделка или почасовая оплата? Сколько составляет оклад и сколько — переменная часть? От чего зависит ее размер? Кстати, соискатели не любят, когда в вакансии указывается большой разбег — к примеру, от 30 до 160 тысяч в месяц. Границы зарплаты должны быть достаточно близкие.

— Специалисты среднего звена рассматривают работу в контексте своего остального жизненного графика. Им очень важно, какой распорядок дня, во сколько начинается работа, во сколько она заканчивается и куда придется ездить, будет ли у них возможность забирать ребенка из школы или садика, — комментирует эксперт. У некоторых есть параллельная работа по совместительству — смогут ли они совмещать? То есть современные соискатели требуют, чтобы работодатели учитывали их жизненные обстоятельства. Такого, чтобы работодатель устанавливал свои требования и правила работы, больше нет. 

Красиво встречаем кандидата и задаем правильные вопросы

На собеседовании работодатель может задавать соискателю любые вопросы, которые кажутся ему важными. Правда, нужно грамотно это преподать. Во время встречи Екатерина Карпенко советует объяснять кандидатам: «Вы меня простите, пожалуйста, вам вопрос может показаться личным, но мне это очень важно для оценки кандидата. Нам будет легче с вами работать, если мы узнаем планы друг друга и не останется никаких недомолвок». Как правило, люди после вступления — объясняющего, почему такой вопрос задается, без нажима, без напора — спокойно на все реагируют. Если этого недостаточно, в конце можно добавить: «Если вам какие-то вопросы показались неудобными, извините, просто мы в прошлом сталкивались с такой-то особенностью соискателя, и считаем, что все нужно прояснить на этом этапе». По словам эксперта, после этого вероятность того, что соискатель уйдет обиженным, остается практически нулевой.

Главная задача работодателя на собеседовании — оценить профессиональные и личностные компетенции кандидата. Первые могут тестироваться в том числе разными профзаданиями. Например, рабочему можно предложить проварить шов или выточить деталь, финансисту — дать задание, которое покажет, умеет ли он считать баланс, составлять отчеты и так далее. 

Для определения личностных характеристик есть специальные тесты, и их подбирают в зависимости от особенностей вакансии. Важно, чтобы вопросы были глубокие и позволяли включить человека в беседу, разогреть его, сделать так, чтобы ему стало интересно. Они могут касаться мировоззрения, жизненных планов, приоритетов и ценностей. Последнее — основное, потому что именно от ценностей зависит то, сработаетесь ли вы.

— У нас есть клиенты, которые выбирают сотрудников в том числе по нумерологическим картам, — рассказывает руководитель рекрутингового агентства. — И они остаются довольны совпадением! Какие-то компании приглашают психологов на собеседования, кто-то проводит графологическую экспертизу, кто-то — отправляет на полиграф. Это все системы оценки, и они имеют право на существование. Единственное — соискателя об этом нужно предупредить и понять, согласен ли он на такую систему оценки.

Чего люди действительно не любят — так это того, когда их не ждут в том месте, куда их позвали. Соискателей действительно отталкивает неграмотная организация встречи: если собеседование началось не вовремя, если человека никто не встретил, не предложили раздеться, не усадили.

Люди не любят невнимания. Когда все говорит о том, что кандидата здесь не ждут, неглубоко задают вопросы, говорят поверхностно — вот это работодателю не прощается. А если видно, что человек нужен, его выспрашивают, его узнают, то это играет на руку компании, — объясняет Екатерина Карпенко. — Мы все-таки очень часто сталкиваемся, что, с одной стороны, работодатель хочет найти человека, но не готов с ним выстроить диалог, уделить ему время, оплатить его стажировочные часы, предложить на рассмотрение трудовой договор. Казалось бы, вещи человеческие, но они огромную роль играют в найме человека. В конце концов, мы выбираем себе сотрудника — точку силы, а не источник проблем. А если в сознании работодателя сидит обратное, такое и будет отношение с той стороны рынка труда, понимаете? Нужно менять концепцию. 

Не боимся стажировок 

Как говорит Екатерина Карпенко, сейчас работодатели все чаще стали прибегать к стажировкам. Объяснение здесь простое: на первоначальном этапе соискателю сложно представить объем работы, особенно если речь идет о таких вакансиях, как экономист, бухгалтер, финансовый директор и так далее. Кроме этого, кандидат чаще всего хочет понимать, как идут дела у компании, а только по собеседованию сделать это практически невозможно. 

Сейчас о стажировке просят даже топ-менеджеры. Она может длиться 2-3 дня — этого срока достаточно для того, чтобы человек разобрался, в чем заключается его работа, посмотрел, что происходит в коллективе, как складывается бюджет, и оценил стратегические планы.

— Мы настаиваем на том, чтобы стажировка была оплачиваемая, но этот вопрос чаще всего встает, когда речь идет о каких-то линейных специальностях: продавец-консультант, официант, офис-менеджер. Там человек работает несколько полных дней, и он должен получать вознаграждение за свой труд — например, по тарифу стажера. Все это можно прописать, — подчеркивает рекрутер. — С топ-менеджерами другая ситуация: они понимают, что им объективно нужно вникнуть в дела. Какая может быть от них отдача? Они просто для себя изучают, поэтому спокойнее реагируют, когда нужно выйти буквально на два-три дня поработать, пусть даже за бесплатно. Это снижает их сомнения. 

Животрепещущий вопрос: сверхурочка

Часто еще на этапе собеседования встает вопрос о сверхурочной работе. Руководитель ТИРС уверена: она должна оплачиваться либо компенсироваться дополнительными днями отдыха/отпуска или какими-то бонусами. 

— Будет очень странно, если работодатель не продумает для себя эту форму взаимозачета, — подчеркивает Екатерина Карпенко. — Это же рынок труда: один продает свою рабочую силу, свое время, свои компетенции, другой ее покупает в обмен на что-то. 

Если работодатель не может платить большие сверхурочные, то он должен искать способы договориться с работником: например, разрешить ему один день поработать дома, решить какие-то свои дела, предложить дополнительные компенсации к отпуску, премию, оплатить посещение врача и так далее. Обсуждения этого вопроса считается абсолютно нормальным на рынке труда.

Как сделать так, чтобы сотрудник не сбежал?

Сотрудник опубликовал резюме на джоб-портале? Екатерина Карпенко считает, что для работодателя это не повод переживать. 

Залог долгих и стабильных трудовых отношений — регулярная оценка мотивации, диалог с сотрудником, получение обратной связи по его удовлетворенности работой в данной компании. Кадровая комиссия должна проводиться раз в квартал, — советует рекрутер. — Так вы всегда поймете, упала у человека мотивация или нет. Если это произошло, нужно копать глубже и выяснять причины.

Даже если сотрудник уже заявил о желании уволиться, не стоит ставить на нем крест. По мнению Екатерины Карпенко, нужно как минимум разобраться, что происходит, а дальше — замотивировать специалиста остаться, при необходимости пересмотреть условия работы.

— Задайте себе вопрос: «Почему наши рабочие отношения дошли до того, что человек вынужден прибегнуть к крайней мере? Где, в какой момент компания не услышала какие-то сигналы либо не выстроила диалог с сотрудником?» — рекомендует руководитель «ТИРС». — Так вы поймете, где упустили, недоработали, что можно улучшить — и в итоге мы получим позитивную обратную связь на рынке труда. Человек уже не будет распространять негатив, а скажет: «Ну, не сложилось, где-то я не услышал работодателя, но мы поговорили, поняли друг друга. Компания хорошая, работает, развивается».

Кстати любые негативные отзывы об организации рекрутер предлагает отрабатывать: конструктивно отвечать и брать во внимание обоснованные замечания. Кроме того, стоит давать противовес и формировать позитивный имидж компании: вести свои странички, писать статьи, снимать ролики, публиковать позитивные отзывы, показывать обратную связь работников, которых все устраивает.

— И помните: нужно обязательно выяснять, что не так. Как правило, базовый негатив у человека простой: либо систему начисления заработной платы недостаточно прояснили, либо руководитель не может выстроить диалог — говорят: «Неадекватный, не слышащий руководитель», — резюмирует эксперт.

Как меняется рынок труда

Сейчас рынок труда становится все более регидным, отмечает Екатерина Карпенко. В силу жизненных обстоятельств, геополитических и экономических процессов специалисты не заинтересованы в быстрой смене работы. Из-за этого находить новых сотрудников все сложнее.

— Если нужно нанять 2-3 менеджера по продажам (это самая распространенная вакансия), мы изучаем около 60-80 соискателей, — признается специалист. — Хотя у нас бывает и один из одного. Чаще всего это редкие истории, которые связаны со сложной работой, когда мы так формируем предложение на рынке труда, что человек, который заинтересовывается, — он и выбирается. 

Да, люди держатся за то, что у них есть, но они не готовы идти на уступки вновь появившемуся работодателю. Важно, чтобы и условия их полностью устраивали, и компания была надежной. 

Есть еще один феномен, которого раньше, до ковида, не было: практически 90% людей, чье резюме лежало на джоб-порталах, действительно готовы были поменять работу. Сейчас это повернулось: 70% соискателей не готовы прямо сейчас выходить на новое место. Они просто выслушивают предложения и изучают рынок труда, это что-то из серии «Случись чего — тогда я начну реально рассматривать другие вакансии», — добавляет руководитель «ТИРС».