Одной из функций кадровой службы является формирование стабильного трудового коллектива организации, который относится к существенным факторам повышения эффективности производства.
В данном материале предложена достаточно простая методика анализа текучести кадров в организации.
Частая сменяемость кадров, например рабочих, отрицательно сказывается на планомерном развитии производства: снижаются темпы роста производительности труда, ухудшается качество выпускаемой продукции.
Текучесть кадров приводит к потерям и в скрытой форме. Как правило, увольняющиеся работники на протяжении всего периода времени от подачи заявления до увольнения работают с меньшей производительностью. К тому же текучесть кадров увеличивает расходы на подготовку и переподготовку работников, поскольку значительное количество уволившихся при трудоустройстве у другого нанимателя меняет профиль своей работы.
По результатам анализа кадрового обеспечения выявляют категории и группы работников, фактическая численность которых меньше плановой потребности, разрабатывают мероприятия по закреплению кадров, а также привлечению на предприятие лиц необходимых профессий и квалификации.
Реализация данных мероприятий позволяет снизить напряженность в обеспечении предприятия кадрами. Кроме того, при анализе движения кадров необходимо выяснить причины увольнения работников и на основании этого разработать конкретные мероприятия, направленные на снижение текучести персонала.
На практике используют такие показатели движения работников, как прием на работу и увольнение, характеризующие изменение списочной численности работников за период.
В численность принятых включают лиц, зачисленных в отчетном периоде в организацию приказом (распоряжением) нанимателя о приеме на работу.
В численность уволенных входят все работники, оставившие работу в организации, независимо от оснований прекращения трудового договора (соглашение сторон; истечение срока трудового договора; расторжение трудового договора по собственному желанию работника или по инициативе нанимателя; перевод работника с его согласия к другому нанимателю или на выборную должность и др., уход или перевод которых оформлен приказом (распоряжением)), а также выбывшие в связи со смертью.
– расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по желанию работника;
В число уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины включают работников, уволенных в случаях:
– прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин;
– появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время;
– оставления без уважительных причин работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а равно и до истечения срока предупреждения об увольнении;
– оставления без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора;
– систематического нарушения трудовой дисциплины.
Уволенных за длительный прогул (когда увольнение происходит без выхода работника на работу) исключают из списочного состава со дня увольнения, указанного в приказе.
При этом движение работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров (см. табл.).
|
№ п/п |
Показатели |
Численность работников |
|
1 |
Среднесписочная численность работников, чел. |
870 |
|
2 |
Принято на работу всего (сумма стр. 2.1–2.3), в т.ч.: |
114 |
|
2.1 |
принято нанимателем |
106 |
|
2.2 |
по направлению из числа окончивших учебные заведения |
5 |
|
2.3 |
переведенных из других организаций |
3 |
|
3 |
Оборот по приему, % (стр. 2 / стр. 1 × 100) |
114 / 870 × 100 = 13,10 |
|
4 |
Уволено – всего (сумма стр. 4.1–4.3), в т.ч.: |
68 |
|
4.1* |
по собственному желанию в связи с прекращением трудового |
53 |
|
4.2 |
по сокращению численности |
10 |
|
4.3 |
за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины |
5 |
|
5 |
Оборот по увольнению, % (стр. 4 / стр. 1 × 100) |
68 / 870 × 100 = 7,82 |
|
6 |
Коэффициент текучести (стр. 4.1 + стр. 4.3 / стр. 1) |
58 / 870 = 0,067 |
|
7 |
Число работников, проработавших в организации в течение года (с 1 января по 31 декабря) включительно |
751 |
|
8 |
Коэффициент постоянства кадров (стр. 7 / стр. 1) |
751 / 870 = 0,863 |
* В численность уволенных включаются и лица, уволенные по соглашению сторон.
Анализ движения работников
Оборот кадров представляет собой совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и уволенных работников, рассматриваемую в соотношении со средней списочной численностью работников за определенный (отчетный) период.
При этом движение рабочих кадров характеризуется коэффициентами:
– оборота по приему;
– оборота по увольнению;
– общего оборота;
– постоянства кадров;
– восполнения; – текучести.
ЭТО ВАЖНО! Нормативные значения данных коэффициентов для каждой организации будут сугубо индивидуальны и могут устанавливаться в локальных нормативных правовых актах.
Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами.
Коэффициент оборота по приему представляет собой отношение числа принятых за отчетный период (стр. 2) к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) и определяется по формуле:
Кп = Чпр / Чср, (1)
где Кп – коэффициент оборота по приему;
Чпр – количество принятых работников за отчетный период;
Чср – среднесписочная численность работников за отчетный период.
С учетом представленных в таблице данных коэффициент по приему (Кп) составит 0,131 (114 / 870).
При определении процента по приему необходимо полученный результат умножить на 100.Таким образом, процент по приему в нашем примере будет равен 13,1 (0,131 × 100).
Приведенные данные приема рабочих кадров свидетельствуют о том, что основным источником пополнения являлся прием работников самой организацией.
Рост данного коэффициента по сравнению с базовым периодом свидетельствует о динамике развития организации или отдельно взятого структурного подразделения. Снижение этого показателя говорит о статичности в развитии и устойчивости коллектива.
Рекомендуем также провести глубокий анализ факторов, влияющих на изменение данного коэффициента.
Коэффициент оборота по увольнению рассчитывают как отношение уволенных за отчетный период (стр. 4) к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) по формуле:
Ку = Чу / Чср, (2)
где Ку – коэффициент оборота по увольнению;
Чу – количество уволенных работников за отчетный период;
Чср – среднесписочная численность работников за отчетный период.
Исходя из приведенных в таблице данных коэффициент по увольнению (Ку) составит 0,0782 (68 / 870). При определении процента по увольнению необходимо полученный результат умножить на 100 (0,0782× ×100 = 7,82).
Наибольшую численность уволенных в нашем случае составляют лица, расторгшие трудовые отношения по собственному желанию. В связи с этим необходимо изучить причины таких увольнений.
Рост данного показателя указывает либо на оптимизацию численности организации (отдельно взятого структурного подразделения), либо на существующие проблемы с текучестью кадров.
Коэффициент общего оборота представляет собой отношение суммарного числа принятых и уволенных (стр. 2 + стр. 4) за отчетный период к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) и определяется по формуле:
Ко = (Чп + Чу) / Чср, (3)
где Ко – коэффициент общего оборота.
Другие обозначения приведены в формулах 1 и 2.
После подстановки приведенных данных в формулу 3 определим коэффициент общего оборота: Ко= =0,2092 = (114 + 68) / 870, или 20,92 %.
Количество работников, увольняющихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, характеризует текучесть, которая определяется 2 взаимосвязанными показателями – коэффициентом текучести и процентом текучести.
Рост данного показателя указывает на текучесть кадров в организации.
Коэффициент текучести исчисляют как отношение численности уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины (стр. 4.3) и уволенных по собственному желанию в отчетном периоде (стр. 4.1) к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) по формуле
Кт = (Чусж + Чунд) / Чср, (4)
где Кт – коэффициент текучести рабочих кадров;
Чусж – численность уволившихся по собственному желанию;
Чунд – численность уволенных за прогул и нарушение трудовой и производственной дисциплины.
В организации коэффициент текучести (Кт) составит 0,0666 ((53 + 5) / 870), а процент текучести – 6,66 (0,0666 × 100).
Коэффициент восполнения характеризует восполнение работников, уволившихся из организации по различным основаниям (стр. 4), вновь принятыми (стр. 2) и рассчитывается путем деления численности принятых работников в отчетном периоде на численность работников, уволенных за этот период:
Кв = Чу / Чп, (5)
где Кв – коэффициент восполнения работников.
Другие обозначения приведены в формулах 1 и 2.
В организации коэффициент восполнения работников (Кв) составит 0,5965 (68 / 114), а процент восполнения – 59,65.
Данный показатель указывает на оперативность восполнения численности организации, и чем он ближе к 1, тем лучше. Причем необходимо учитывать часть штатной численности организации, которую мы целенаправленно не восполняем. Для целей анализа эту численность целесообразно суммировать с численностью принятых работников.
Коэффициент постоянства кадров определяют как отношение численности работников, проработавших в организации в течение всего года (с 1 января по 31 декабря), к средней за этот период списочной численности работников по формуле:
Кпос = Чр / Чср, (6)
где Кпос – коэффициент постоянства кадров;
Чр – численность работников, проработавших в организации в течение всего года (стр. 7);
Чср – среднесписочная численность работников за этот период (стр. 1).
Исходя из данных таблицы коэффициент постоянства кадров (Кпос) составит 0,8621 (751 / 870), или 86,21 %.
По сложившейся практике данный коэффициент должен стремиться к 1,0. При этом необходимо исходить из существующих в организации производственных факторов.
Наиболее типичными причинами увольнения работников по собственному желанию, как правило, являются неудовлетворенность условиями и организацией труда, низкий уровень заработной платы и ее несвоевременная выплата, удаленность места жительства от места работы, плохие взаимоотношения с нанимателем.
Анализ потерь рабочего времени
Заключительный этап анализа текучести кадров – определение скрытых потерь рабочего времени по этой причине. Такие потери характеризуются возможным снижением производительности вновь принятых работников по сравнению со средней по организации. По данным социологических исследований, выработка вновь принятого работника в первый месяц его работы ниже средней примерно на 1/3, во второй месяц – на 10 %.
В связи с этим возможные потери рабочего времени по причине текучести могут быть исчислены по следующей формуле:
Пв = (Пт/100)×Чп×Фв , (7)
где Пв – потери рабочего времени по причине текучести;
Пт – возможное повышение производительности труда (принимается прирост производительности труда, достигнутый в организации);
Чп – численность работников, принятых в течение года;
Фв – расчетный фонд рабочего времени одного рабочего за год.
Предположим, что прирост производительности труда в организации за год – 5,8 %. В организацию было принято 114 человек, число отработанных одним работником дней составило 230,5. Рассчитаем потери рабочего времени для данного случая:
Пв = (5,8/100) × 114 × 230,5 = 1 524 чел.-дней.
Анализ полученных результатов
По существующей практике производится как динамический, так и статический анализ.
При проведении статического анализа по результатам рассчитанных показателей, характеризующих движение кадров, определяют подразделения, отличающиеся:
– высокой текучестью кадров, а также тем, что численность уволенных превышает численность принятых на работу;
– неблагоприятной возрастной структурой, когда выпадают группы работников молодого или среднего возраста, что препятствует передаче профессионального опыта;
– дефицитом или избытком персонала в рамках той или иной категории работников; – наличием работников, имеющих прогулы и дисциплинарные взыскания.
В тех подразделениях, которые имеют дефицит кадров, в трудовых коллективах которых нарушены отношения между поколениями, кадровый потенциал следует укреплять за счет подразделений, имеющих потенциально избыточный персонал.
Динамический анализ проводится путем сопоставления данных в отчетном и базовом периодах.
Например, проводится сравнительный анализ сложившихся показателей 1-го полугодия 2011 г. и аналогичного периода 2010 г.
Такой анализ позволяет выявить нарастающие тенденции в организации в сфере текучести кадров и на этой основе выработать действенные меры по недопущению роста текучести кадров.
Таким образом, владея инструментами анализа текучести кадров, работники кадровой службы сумеют эффективно влиять на кадровую политику и стратегию организации. Предотвращение и уменьшение текучести кадров будет способствовать повышению результативности деятельности организации без дополнительных материальных и трудовых затрат.
Виктория Андреевна Останкова
Эксперт по предмету «Экономика»
Задать вопрос автору статьи
Оборот кадров
Постоянный прием и увольнение работников являются причиной изменения состава кадров предприятия. Такое изменение носит название оборот кадров.
Замечание 1
Оборот кадров представляет собой численность работников, которые были приняты на работу и зачислены в списочный состав, либо же численность уволенных сотрудников за рассматриваемый период.
Изменение численности персонала организации также характеризуется сменяемостью, под которой понимается отношение меньшей величины из числа взятых на работу или уволенных за данный отрезок времени к среднесписочной численности, выражается в процентах.
Сделаем домашку
с вашим ребенком за 380 ₽
Уделите время себе, а мы сделаем всю домашку с вашим ребенком в режиме online
Бесплатное пробное занятие
*количество мест ограничено
Персонал предприятия находится в постоянном движение, поскольку одни работники принимаются, а другие увольняются. Выбытие работников может быть связано с объективными и субъективными причинами, в которым относятся:
- Биологические, например, ухудшение здоровья;
- Производственные, к примеру, сокращение штата в связи с комплексной механизацией и автоматизацией;
- Социальные (достижение пенсионного возраста);
- Государственные;
- Личные.
Замечание 2
Как правило причины увольнения анализируются на предварительном этапе исследования динамики численности работников.
Показатели движения персонала предприятия
Чтобы охарактеризовать движение персонала применяются абсолютные и относительные показатели приема и увольнения, называемые оборотом трудовых ресурсов.
Абсолютный оборот приема и увольнения равен числу принятых и уволенных соответственно.
Относительный оборот, также называемый коэффициентом оборота персонала, равен отношению числа принятых (уволенных) работников к среднесписочной численности. К числу принятых относятся работники, которые были зачислены в отчетном периоде в штат организации на основании приказа или распоряжения нанимателя о приеме на работу. К числу выбывших относятся работники, которые покинули работу независимо от причин, чье увольнение оформлено приказом.
«Коэффициент общего оборота кадров» 👇
В статистической отчетности от общего числа уволенных сотрудников отделяются лица, которые выбыли по сокращению штата, по собственному желанию, по причине прогула или же других нарушений дисциплины.
К числу уволенных за прогул и иные нарушения трудового распорядка относятся работники, которые уволенные по следующим причинам:
- За прогул без уважительной причины;
- За появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
- За оставление без уважительной причины работы без предупреждения работодателя;
- За систематическое нарушение трудовой дисциплины.
Число выбывших работников по причине производственного характера или общегосударственного, а также по естественным причинам показывает необходимый оборот, уволенные по собственному желанию, по служебному несоответствию, за нарушение трудовой дисциплины образуют излишний оборот.
Коэффициент текучести равен отношению величины излишнего оборота и среднесписочной численности работников. Чтобы охарактеризовать стабильность кадров используется коэффициент постоянства, который равен отношению числа работающих, состоящих в списках весь отчетный год, к среднесписочной численности.
Анализ текучести персонала
Движение рабочих характеризуется следующими коэффициентами:
- Коэффициентом оборота по приему;
- Коэффициентом оборота по увольнению;
- Коэффициентом общего оборота;
- Коэффициентом постоянства кадров;
- Коэффициентами восполнения и текучести.
Необходимо заметить, что нормативные значения перечисленных коэффициентов для каждого предприятия индивидуальны и могут прописываться в локальных нормативно-правовых актах.
Коэффициент оборота по приему сотрудников равен отношению принятых работников за отчетный период к среднесписочной численности за этот же период:
Кп = Чпр / Чср (1)
Увеличение данного коэффициента в сравнении с базовым периодом говорит о том, что наблюдается динамика развития организации или же отдельного структурного подразделения. Снижение показателя свидетельствует о статичности развития и устойчивости коллектива организации.
Расчет коэффициента оборота по увольнению производится по следующей формуле:
Ку = Чу / Чср (2),
где Чу – численность уволенных сотрудников за отчетный период, Чср – это среднесписочная численность сотрудников за отчетный период.
Увеличение данного показателя говорит о том, что происходит оптимизация численности предприятия или отдельного структурного подразделения, либо же существуют проблемы с кадрами.
Расчет коэффициента общего оборота производится по следующей формуле:
Ко = (Чп + Чу) / Чср (3)
Работники, которые увольняются по собственному желанию, за прогулы и иные нарушения, характеризуют текучесть кадров, определяемую двумя взаимосвязанными показателями – процентом текучести и коэффициентом текучести.
Коэффициент текучести равен отношению численности уволенных за прогулы и другие нарушения и численности уволенных по собственному желанию к среднесписочной численности сотрудников:
Кт = (Чусж + Чунд) / Чср (4),
где Чусж – уволенные по собственному желанию, Чунд – уволенные за прогул и т.д.
Коэффициент восполнения показывает восполнение сотрудников, уволенных из компании по различным причинам, вновь принятым, рассчитывается по формуле:
Кв = Чу / Чп (5).
Данный показатель характеризует оперативность восполнения числа сотрудников, чем он ближе к единице, тем лучше. При расчетах следует учитывать целенаправленно не восполняемую часть штатной численности компании. Для анализа данная численность суммируется с численностью принятых сотрудников.
Коэффициент постоянства кадров равен отношению численности работников, которые проработали в компании в течение года к среднесписочной численности работников:
Кпос = Чр / Чср (6)
Данный коэффициент по сложившейся практике должен стремиться к 1.
Находи статьи и создавай свой список литературы по ГОСТу
Поиск по теме
14. Движение работников списочного состава характеризуется изменением списочной численности работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам. Движение работников за отчетный период может быть представлено в виде баланса: списочная численность работников на начало отчетного периода плюс численность принятых за отчетный период минус численность выбывших за отчетный период равняется списочной численности работников на конец отчетного периода.
15. В численность принятых включаются лица, зачисленные в отчетном периоде в данную организацию приказом (распоряжением) о приеме на работу.
16. В численность выбывших включаются все работники, оставившие работу в данной организации независимо от оснований (расторжение трудового договора по инициативе работника, инициативе администрации; соглашению сторон; призыв или поступление на военную службу; перевод работника с его согласия в другую организацию или переход на выборную должность и др.), уход или перевод которых оформлен приказом (распоряжением), а также выбывшие в связи со смертью.
17. В численность выбывших по собственному желанию включаются работники, выбывшие из организации по инициативе самого работника, а также в следующих случаях:
– избрание на должности, замещаемые по конкурсу;
– переезд в другую местность; перевод супруга в другую местность, за границу;
– болезнь или инвалидность, препятствующие продолжению работы или проживанию в данной местности;
– зачисление в образовательное учреждение, аспирантуру или клиническую ординатуру;
– увольнение по собственному желанию с наступлением пенсионного возраста или получающих пенсию по возрасту;
– необходимость ухода за больными членами семьи или инвалидами I группы;
– соглашение сторон;
– увольнение по собственному желанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет, одиноких матерей – при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка – инвалида до 16 лет.
18. В число принятых и выбывших работников списочного состава не включаются:
– работники, привлеченные на работу по специальным договорам с государственными организациями (военнослужащие и отбывающие наказание в виде лишения свободы);
– внешние совместители;
– работники, выполнявшие работу по договорам гражданско – правового характера.
19. Движение работников характеризуется показателями оборота кадров и показателем постоянства кадров.
19.1. Оборот кадров – совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный (отчетный) период. Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами: общего оборота, который представляет собой отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной численности работников; оборота по приему, который представляет собой отношение числа принятых за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период; оборота по выбытию, который представляет собой отношение выбывших за отчетный период к среднесписочной численности за тот же период.
19.2. Коэффициент восполнения работников характеризует восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками и рассчитывается путем деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот период.
19.3. Коэффициент постоянства кадров – отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников за отчетный год. Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т.е. проработавших весь год, определяется следующим образом: из численности работников, состоявших в списках на начало года (на 1 января), исключаются выбывшие в течение года по всем причинам (кроме переведенных в другие организации), но не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном году, т.к. в списках организации на 1 января их не было.
20. Движение рабочих мест характеризуется изменением числа рабочих мест в организации в результате их создания или ликвидации.
Применительно к статистике занятости число рабочих мест выражается фактической численностью работников и числом вакантных рабочих мест.
Число вакантных (свободных) рабочих мест выражается в количестве работников, требующихся в организации, при условии обеспечения их полной занятости.
Число дополнительно введенных рабочих мест выражается численностью работников, которые приняты или могут быть приняты на вновь образованные в отчетном периоде рабочие места в результате расширения, реорганизации производства, увеличения сменности работы и т.п.
Показатели движения персонала
Краткая теория
Для характеристики движения персонала используются абсолютные и
относительные показатели по приему и увольнению, называемые оборотом рабочей
силы.
Абсолютный оборот по приему
или увольнению определяется числом соответственно принятых
или уволенных.
Относительный оборот,
называемый коэффициентом оборота, определяется как отношение числа принятых
или уволенных к среднесписочной численности работников. В число принятых
включаются работники, зачисленные в отчетном периоде в организацию приказом или
распоряжением нанимателя о приеме на работу. В число выбывших включаются все
работники, оставившие работу независимо от причин выбытия, увольнение которых
оформлено приказом.
В статистической отчетности из общего числа уволенных работников
выделяются лица, выбывшие: по сокращению штатов по причине ликвидации или
реорганизации строительной организации или сокращения численности работников;
по собственному желанию; уволенные за прогул и другие нарушения дисциплины.
Выбытие работников по причинам производственного и
общегосударственного характера, а также по естественным причинам образует
необходимый оборот, а увольнение по собственному желанию, за нарушение трудовой
дисциплины и по служебному несоответствию образует излишний оборот.
Отношение величины излишнего оборота к среднесписочной численности
называется коэффициентом текучести.
Для характеристики стабильности кадров рассчитывается коэффициент постоянства как отношение числа рабочих, состоящих в
списках весь год, к среднесписочной численности работников.
Пример решения задачи
Задача
На
предприятии работало на 1 января 1600 чел., за год принято на работу 410 чел.,
уволено 540 чел., в том числе по собственному желанию 380 чел., за нарушение
трудовой дисциплины 20 чел. В течение всего года работало 1300 чел. Определите:
-
коэффициенты оборота по приему и увольнению;
коэффициент текучести рабочей силы.
На сайте можно заказать решение контрольной или самостоятельной работы, домашнего задания, отдельных задач. Для этого вам нужно только связаться со мной:
ВКонтакте
WhatsApp
Telegram
Мгновенная связь в любое время и на любом этапе заказа. Общение без посредников. Удобная и быстрая оплата переводом на карту СберБанка. Опыт работы более 25 лет.
Подробное решение в электронном виде (docx, pdf) получите точно в срок или раньше.
Решение
Для
расчета показателей движения персонала нам понадобятся данные о среднесписочной
численности работников:
где
– численность персонала на начало года
– численность персонала на конец года
1)
Коэффициент оборота по приему:
Коэффициент
оборота по увольнению:
Коэффициент
общего оборота:
Коэффициент
постоянства кадров определяется отношением числа лиц, состоявших в списочном
составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной
численности работников
2)
Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по
собственному желанию или уволенных за прогул и другие нарушения трудовой
дисциплины.
Коэффициент
текучести кадров:
Вывод к задаче
В
целом движение персонала характеризуется высокой мобильностью. Хотя доля постоянных работников 84,7%,
показатели текучести персонала составляют 26,1%, а за год уволилось 35,2%
работников. Кроме того, стоит обратить снимание, что выбытие персонала не
компенсируется его набором.
Показатели движения персонала предприятия
Под
движением
персонала
предприятия
понимают изменение численности работников
предприятия в связи с приемом на работу
и увольнением.
Для
оценки кадровой политики фирмы определяют
общее число принятых и выбывших
работников, а также строят распределения
по источникам поступления и направлениям
выбытия.
Среди
источников поступления рабочей силы
обычно выделяют: принятых по инициативе
предприятия; принятых по направлению
служб занятости; принятых по путевкам
после окончания учебных заведений;
принятых в порядке перевода из других
предприятий.
Выбытие
работников может быть связано с призывом
в армию, поступлением в учебные заведения
с отрывом от производства, переводом
на другие предприятия, окончанием срока
договора найма, выходом на пенсию,
смертью работника, сокращением штатов,
собственным желанием работника, прогулами
и другими нарушениями трудовой дисциплины.
Движение персонала
предприятия характеризуется системой
абсолютных и относительных показателей.
К
абсолютным
показателям
относятся:
– оборот
по приему
(Чприн)
–
численность
работников, зачисленных в отчетном
периоде в данную организацию приказом
о приеме на работу.
– оборот
по увольнению
(Чвыб)
–
численность
работников, оставивших работу в данной
организации, уход или перевод которых
оформлен приказом, а также выбывших в
связи со смертью. Выделяют необходимый
и излишний оборот рабочей силы. Излишний
оборот, называемый
также
текучестью кадров,
включает
увольнения
по
собственному желанию и за нарушения
трудовой дисциплины. Необходимый
оборот
характеризует увольнения по всем
остальным причинам.
– оборот
кадров (Ок)
– совокупность
принятых на работу (зачисленных в
списочный состав) и выбывших работников:
Ок
= Чприн
+ Чвыб.
Относительные
показатели,
характеризующие интенсивность движения
персонала предприятия за определенный
период:
– коэффициент
общего оборота – отношение совокупности
числа принятых и выбывших работников
за отчетный период к среднесписочной
численности работников за этот период:
– коэффициент
оборота по приему
– отношение
числа принятых на работу за отчетный
период к среднесписочной численности:
– коэффициент
оборота по выбытию
– отношение
числа выбывших за отчетный период к
среднесписочной численности;
– коэффициент
текучести
– отношение числа выбывших за определенный
период работников по причинам, относимым
к текучести кадров, к среднесписочному
числу работников за этот период:
– коэффициент
постоянства кадров
–
отношение численности работников,
состоящих в списочном составе весь
отчетный год, к списочной численности
работников на конец периода:
– коэффициент
замещения
– отношение
разности принятых и выбывших работников
к среднесписочной численности:
– коэффициент
восполнения работников
как отношение числа принятых работников
за период к числу выбывших:
Под
движением персонала понимается и смена
сферы приложения труда, рода деятельности,
производственных функций работников.
Выделяют профессиональное
движение
– переход
к другой специальности или овладение
новой профессией; квалификационное
движение
– изменение
квалификации (разряда) работника;
расширение
функций работника
– движение
кадров, обусловленное профессиональным
ростом работников и созданием
организационных, материальных и моральных
предпосылок для расширения зоны трудовой
деятельности (совмещение профессий,
многостаночное обслуживание и т. д.).
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
- #
30.04.201511.8 Mб761Социология Дж. Машоунис.doc
- #
- #
