Как найти количество единиц труда

Методы расчета численности рабочих:

1)
Расчет по
трудоемкости работ или по нормам
выработки;

Метод
расчета по трудоемкости распространяется
на рабочих (основных и вспомогательных),
которые выполняют нормируемую работу
(рабочие-сдельщики).

Таблица 6.1

Баланс
рабочего времени одного рабочего
(пример)

Показатели	Отчетный период	Плановый период
1) Календарное количество дней, в том числе:	365	365
– праздничные	9	9
– выходные дни	52	52
– выходные субботы	50	50
2) Номинальный фонд рабочего времени, дни	254	254
3) Неявки на работу, дни, в том числе:	44	34
– ежегодные отпуска	16	16
– отпуска по учебе	2	1
– отпуска по беременности и родам	2	3
– дополнительные отпуска с разрешения администрации	8	5
– болезни	11,8	9
– прогулы	0,2	–
– простои	4	–
4) Явочный фонд рабочего времени, дни	210	220
5) Продолжительность рабочей смены, ч.	8	8
6) Бюджет рабочего времени, ч.	1680	1760
7) Предпраздничные сокращенные дни, ч.	9	9
8) Льготное время подросткам, ч.	2,4	2
9) Внутрисменные простои, ч.	30,6	–
10) Полезный (эффективный) фонд рабочего времени, ч.	1638	1749
12) Средняя продолжительность рабочей смены, ч.	7,8	7,95

а)
Расчет
численности рабочих по трудоемкости
используется для определения численности
рабочих-сдельщиков:

(6.5)

где


– потребная численность рабочих-сдельщиков;

–трудоемкость
производственной программы, нормо-часов;

–годовой
эффективный фонд времени одного рабочего,
ч.;

–коэффициент
выполнения норм выработки.

б)
Расчет
численности рабочих по нормам выработки
обычно применяется для определения
числа рабочих участка, где объем работ
можно измерить с помощью натуральных
измерителей (данный метод является
разновидностью предыдущего):

(6.6)

где


– объем работ в натуральных единицах
измерения, шт.;

–плановая
норма выработки, шт. продукции в ед.
времени.

2)
Расчет по
нормам обслуживания
– применяется для определения плановой
численности вспомогательных рабочих,
занятых обслуживанием, наладкой, ремонтом
и другими подобными работами, на
предприятиях (в цехах) с непрерывным
процессом производства:

(6.7)

где


– число обслуживаемых рабочих мест
(единиц оборудования);

–число
смен в сутки;

–норма
обслуживания (т.е. количество единиц
оборудования, обслуживаемое одним или
группой рабочих).

3)
Расчет
численности по рабочим местам
– используется для определения плановой
численности основных и вспомогательных
рабочих, которые выполняют работы по
управлению действиями оборудования, а
также контролю за технологическим
процессом:

(6.8)

где


– число рабочих, необходимых для
обслуживания рабочих машин.

Определение
численности
руководителей, служащих и
специалистов
затрудняется тем, что для большинства
из них не устанавливаются нормы выработки
или нормы обслуживания. Численность
руководящих работников, специалистов
и служащих зависит от выполняемых ими
функций.

Численность
инженерно-технических работников,
служащих определяется по штатному
расписанию. Возможно определение
численности этой категории работников
и по нормативам в зависимости от числа
рабочих мест в основном производстве,
численности рабочих, стоимости основных
средств.

При
планировании
численности
рабочих-сдельщиков учитывается
предполагаемая производительность их
труда. Под производительностью труда
понимается эффективность (или
результативность) труда в процессе
производства продукции.

Уровень
производительности
труда
выражается количеством продукции,
изготавливаемой в единицу рабочего
времени, или затратами рабочего времени
на производство единицы продукции.

Наиболее
распространенным и универсальным
показателем является выработка, которая
может быть часовой, дневной, месячной
(квартальной, годовой).

Выработка
представляет собой количество продукции
(Q),
производимое в единицу рабочего времени
(Т),
или приходящееся на одного среднесписочного
работника в месяц, квартал, год. Она
определяется отношением количества
производимой продукции к затратам
рабочего времени на производство этой
продукции: Q/T.

Наряду
с выработкой широко используется
показатель трудоемкости продукции. Под
трудоемкостью
продукции понимается сумма всех затрат
труда на производство единицы продукции
на данном предприятии (T/Q).

В
зависимости от состава трудовых затрат,
их роли в процессе производства
учитываются следующие виды трудоемкости,
которые являются составными частями
полной трудоемкости изготовления
продукции: технологическая трудоемкость
обслуживания производства, производственная
трудоемкость, трудоемкость управления
производством.

(6.9)

(6.10)

где

– выработка;

–трудоемкость,
ч.;

–объем
продукции, произведенный за определенный
период времени;

–затраты
рабочего времени на производство данной
продукции, ч.

Выработка
и трудоемкость связаны между собой как
обратные величины:

	(6.11)
	(6.12)

Методы
измерения производительности труда
различаются в зависимости от способов
определения объемов вырабатываемой
продукции. Для исчисления объема
производства (продукции, работ, услуг)
и соответственно производительности
труда (по выработке) различаются три
метода определения выработки; натуральный,
стоимостный (денежный) и трудовой.

Натуральный
метод –
самый простой и достоверный метод, когда
объем выработанной продукции, исчисляется
в натуральном выражении (тоннах, метрах,
штуках и т.д.).

Натуральные
показатели позволяют видеть состав
произведенной продукции по видам, сортам
и т.п. Достоинством этого метода является
непосредственная сравнимость показателей
производительности труда. Однако с
помощью натуральных показателей можно
измерять производительность труда лишь
в рамках отдельных видов продукции или
видов работ.

Стоимостный
метод – его
сущность заключается в том, что показатель
производительности труда определяется
как соотношение произведенной продукции,
выраженной в денежных единицах, к
затратам рабочего времени или
среднесписочной численности
промышленно-производственного персонала.

Для
исчисления производительности труда
в стоимостном выражении могут быть
использованы различные показатели
оценки объема выпускаемой продукции:
валовая продукция, товарная продукция,
валовой оборот, чистая и условно-чистая
продукция, реализуемая продукция. Каждый
из этих показателей имеет свои
положительные и отрицательные стороны.

Трудовой
метод широко
распространен при внутрифирменном
планировании, т.е. на рабочих местах, в
бригадах, на производственных участках
и в цехах при выпуске разнообразной
незавершенной продукции. В это случае
производительность труда определяется
в нормо-часах или, иначе говоря, оценивается
на основе показателя трудоемкости.

Рост
производительности труда создает
условия роста объема производства и
прибыли предприятия.

Прирост
продукции за счет повышения
производительности труда можно
определить по формуле:

(6.13)

где

– прирост продукции за счет повышения
производительности труда, %

–прирост
численности работников, %;

–прирост
объема производства, %.

В
условиях ограниченности ресурсов
актуальным для предприятия является
проведение аналитической работы по
выявлению резервов роста производительности
труда.

Резервы
– это неиспользованные возможности
экономии затрат труда.

Рост производительности
труда может быть обеспечен за счет:

• повышения
  технического уровня производства;

• лучшей
  организацией производства и труда;

• структурных
  изменений в производстве продукции;

• изменений
  внешних и природных условий.

Повышение
технического уровня производства
снижает
трудоемкость изготовления продукции,
что обусловлено внедрением прогрессивных
технологий, механизацией и автоматизацией
производства, модернизацией оборудования,
использованием новых материалов и
сырья.

Лучшая
организация производства и труда
реализуется за счет совершенствования
управления производством, форм организации
производства, что обуславливает экономию
рабочего времени в результате сокращения
потерь рабочего времени, увеличения
норм выработки и норм обслуживания.

Изменение
уровня производительности труда за
счет структурных изменений в производстве
продукции обусловлены
изменением трудоемкости производимой
продукции в связи со структурными
сдвигами в номенклатурном составе и
величины объема производства продукции.

Изменение
внешних условий
связано с территориальным размещением
поставщиков сырья, материалов, изменениями
горно-геологических условий и способов
добычи полезных ископаемых.

Все
рассмотренные факторы влияют на уровень
производительности труда. С помощью
соответствующих аналитических формул
возможно рассчитать высвобождаемую
численность работников и соответственно
рост производительности труда.

Для
определения возможного уменьшения
численности рабочих на основе снижения
трудоемкости
используется следующая формула:

(6.14)

где
– трудоемкость единицы продукции
соответственно до и после внедрения
мероприятия, нормо-час;

–объем
производства в планируемом периоде;

–коэффициент
срока действия мероприятия в планируемом
периоде (отношение срока действия
мероприятия в месяцах к количеству
календарных месяцев в году).

Экономия
численности рабочих за
счет сокращения потерь рабочего времени
определятся
по формуле:

(6.15)

где
– численность промышленно-производственного
персонала, рассчитанная на плановый
объем производства по выработке базисного
периода, чел.;

–удельный
вес основных рабочих в численности
промышленно-производственного персонала,
%;

–потери
рабочего времени в базисном периоде,
%;

–потери
рабочего времени рабочих в плановом
периоде, %.

Экономия
численности работающих за
счет сокращения невыходов
на работу
определяется
по формуле:

(6.16)

где
– увеличение бюджета рабочего времени
одного рабочего, дни;

–количество
рабочих дней, отрабатываемых одним
рабочим в плановом периоде.

Уменьшение
численности рабочих в
результате сокращения потерь от брака
определяется
по формуле:

(6.17)

где

– потери от брака в базисном и плановом
периоде, % к себестоимости продукции;

–численность
основных рабочих в базисном периоде,
чел.

Уменьшение
численности работающих за
счет увеличения объема производства
рассчитывается по формуле:

(6.18)

где
– численность промышленно-производственного
персонала без основных рабочих в базисном
периоде, чел.;

–плановый
рост объема производства, %;

–плановое
увеличение численности работающих,
кроме основных рабочих, %.

Экономия
численности основных рабочих в
связи со сдвигами в составе (ассортименте)
продукции
определяется по формуле:

(6.19)

где
– удельная трудоемкость на 1 000 руб.
продукции в отчетном и плановом периоде,
нормо-час.

Рост
производительности труда
в результате определения возможного
высвобождения работающих определяется
по формуле:

(6.20)

где

– рост производительности труда, %;

–экономия
численности работающих, исчисленная
по всем факторам, чел.;

–численность
работающих, рассчитанная на объем
производства планируемого периода по
выработке базового периода, чел.

Заработная
плата – это
форма материального вознаграждения за
труд в виде части стоимости созданной
и реализованной продукции, поступающая
работникам предприятия, организации.

Заработная плата
выполняет следующие функции:

• обеспечивает
  воспроизводство работником трудового
  потенциала;

• стимулирует
  заинтересованность в результатах
  труда;

• позволяет учитывать
  вклад работника в решение задач
  предприятия;

• регулирует
  распределение трудовых ресурсов между
  видами деятельности.

С
точки зрения воспроизводственной
функции, заработная плата – это денежное
выражение объема поступающих в
распоряжения работника благ, которыми
обеспечивается объективно необходимое
восстановление работником трудового
потенциала.

В
современных условиях хозяйствования
организация оплаты труда на предприятии
должна строиться на соблюдении следующих
принципов:

1) самостоятельный
выбор предприятием методов организации,
форм, систем и размера оплаты труда
работников;

2) государственное
регулирование оплаты труда через
установление минимального размера
оплаты труда и регулирование трудовых
отношений;

3) обеспечение
дифференциации заработной платы в
зависимости от квалификации работника,
условий его труда и иных факторов;

4) материальная
заинтересованность работника в достижении
высоких конечных результатов труда;

5) опережение темпов
роста производительности труда по
сравнению с темпом роста заработной
платы;

6) простота построения
систем оплаты труда.

Фонд
оплаты трудана предприятии
предусматривает дифференциацию затрат
на оплату труда на три составляющие:
основную заработную плату, дополнительную
зарплату и премиальные выплаты.

К
основной заработной платеотносятся:

• заработная плата,
  начисленная работникам по тарифным
  ставкам и окладам за отработанное
  время;

• заработная
  плата, начисленная за выполненную
  работу работникам по сдельным расценкам,
  в процентах от выручки от реализации
  продукции (выполнения работ и оказания
  услуг);

• стоимость продукции,
  выданной в порядке натуральной оплаты;

• стимулирующие
  доплаты и надбавки к тарифным ставкам
  и окладам (за профессиональное мастерство,
  совмещение профессий, должностей и т.
  п.);

• надбавки за выслугу
  лет, стаж работы;

• компенсационные
  выплаты, связанные с режимом работы и
  условиями труда;

• выплаты,
  обусловленные районным регулированием
  оплаты труда и др.

К
дополнительной
заработной плате
относятся выплаты работникам,
предусмотренные законодательством о
труде за непроработанное на предприятии
время. Сюда следует отнести:

• оплата ежегодных
  и дополнительных отпусков;

• оплата льготных
  часов подростков;

• оплата
  учебных отпусков, предоставляемых
  работникам, обучающимся в образовательных
  учреждениях;

• оплата
  труда работников, привлекаемых к
  выполнению государственных или
  общественных обязанностей;

• оплата простоев
  не по вине работника и др.

К
дополнительной заработной плате так
же следует отнести выплаты на питание,
жилье, топливо и выплаты социального
характера (надбавки к пенсиям работающим
на предприятии, единовременные пособия
уходящим на пенсию ветеранам труда,
выходное пособия при прекращении
трудового договора, оплата абонементов
в группы здоровья, занятий в спортивных
секциях и другие выплаты).

Премиальные
выплаты
включают единовременные поощрительные
выплаты (единовременные премии,
вознаграждения по итогам работы за год,
годовое вознаграждение за выслугу лет
и др.)

Организация
оплаты труда на предприятии базируется
на трех взаимосвязанных элементах:

• нормировании
  труда;

• тарифной системе;

• формах и системах
  оплаты труда.

Нормирование
трудаслужит основой разработки норм
выполнения различных операций, позволяет
установить каждому работнику нормируемый
(необходимый для выполнения) объем
трудозатрат, который служит базой для
оплаты и материального поощрения
работника.

Тарифная
система
оплаты труда включает в себя совокупность
нормативных материалов,
регулирующих
уровень оплаты труда работников в
зависимости от их квалификации, характера,
условий, тяжести и интенсивности труда,
а также ответственности за выполняемые
работы и особенностей производства.

Основными
элементами тарифной системы являются:

1)
Тарифная ставка– выраженный в
денежной форме абсолютный размер оплаты
труда в единицу времени. Тарифные ставки
определяются на основе тарифной сетки
и ставки первого разряда.

2)
Тарифная сетка– шкала разрядов,
каждому из которых присвоен свой тарифный
коэффициент, который показывает во
сколько раз тарифная ставка каждого
разряда больше, чем первого. Каждая
тарифная сетка характеризуется
определенным соотношением тарифных
коэффициентов крайних разрядов, которое
называется диапазоном тарифной сетки.

Различают абсолютное
(в долях единицы) и относительное (в %)
возрастание тарифных коэффициентов.

3) Тарифно-квалификационные
справочникиобеспечивают возможность
установления разряда работ и работника.
В них содержится информация о том, что
должен знать и уметь рабочий каждого
разряда, каждой специальности.

Таблица 6.2

Пример
тарифной сетки рабочих предприятия

Тарифные разряды	1	2	3	4	5	6
Тарифные коэффициенты	1,0	1,40	1,69	1,91	2,16	2,44
Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов, ед.	–	0,4	0,29	0,22	0,25	0,28
Относительно возрастание тарифных коэффициентов, %	–	40	20,71	13,02	13,09	12,96

Роль
тарифной системы в настоящее время
существенно изменилась – предприятия
стали полностью самостоятельны в
вопросах разработки собственной тарифной
системы, либо могут вообще отказаться
от ее использования, то же относится и
к выбору форм и систем оплаты труда.

Формы,
системы и размеры оплаты труда на каждом
предприятии определяются на усмотрение
администрации и коллектива в соответствии
с Трудовым кодексом РФ
и Законом
РФ “О минимальном размере оплаты
труда”.

Таблица
6.3

Формы
и системы оплаты труда

	формы оплаты труда
Сдельная	Повременная
системы оплаты труда	прямая индивидуальная;	простая повременная;
коллективная (бригадная);	повременно-премиальная;
сдельно-премиальная;
сдельно-прогрессивная;
косвенно-сдельная;
аккордная.

Различают
сдельную и повременную формы оплаты
труда:

I)
Сдельная
форма оплаты труда – это оплата за
каждую единицу произведенной продукции
или выполненный объем работ.

Сдельная форма
оплаты применяется в следующих условиях:

• имеется возможность
  разработки технически обоснованных
  норм выработки и затрат труда;

• есть возможность
  точного учета объемов выполняемых
  работ;

• существуют
  количественные показатели работы,
  выполнение которых непосредственно
  зависит от конкретного работника;

• у рабочих конкретного
  участка существуют возможности увеличить
  выработку или объем выполняемых работ
  без нарушения технологии производственного
  процесса;

• организация труда
  рабочих исключает перебои в работе.

В
рамках сдельной формы различают следующие
типовые системы оплаты труда:

1)
При прямой
индивидуальной сдельной системе оплаты
труда
заработок рабочего зависит от количества
выполненной работы. Заработная плата
определяется умножением расценки на
выработанное количество единиц продукции:

(6.21)

где
– сдельная расценка, руб. на единицу
продукции;

– выработанное
количество единиц продукции.

В
основе определения размера заработной
платы при сдельной
форме оплаты
труда лежит расценка, т.е. величина
оплаты единицы выполненной работы или
изготовленной продукции.

При
прямой сдельной системе оплаты труда
сдельная расценка рассчитывается по
формулам:

по норме времени:	по норме выработки:
	(6.22)		(6.23)

где


–
часовая тарифная ставка соответствующего
вида работ, руб./ч;

–норма
времени на единицу продукции (работы),
час;

в
–
норма выработки данной продукции за
час.

2)
При бригадной
сдельной системе оплаты труда
применяется бригадная (коллективная)
расценка в расчете на единицу работы,
выполненной бригадой.

Расчет бригадной
сдельной расценки может быть выполнен
по следующим формулам:

(6.24)

(6.25)

где
–
сумма часовых тарифных ставок всех
постоянных работников, входящих в состав
данной бригады, руб.;

–часовая
тарифная ставка члена бригады i-го
разряда, руб.;

–норма
времени на выполнение всех операций
членом бригады
i-го
разряда на единицу продукции работы,
нормо-часов;

–часовая
норма выработки бригадой продукции
(объем выполняемых работ) в соответствующих
единицах измерения.

Общий
заработок распределяется между
работниками бригады пропорционально
тарифным ставкам рабочих и количеству
отработанного каждым рабочим времени:

(6.26)

где
–
сдельный заработок члена бригады, руб.;

–сумма
коэффициенто-часов, отработанных всей
бригадой в данном периоде;

–число
коэффициенто-часов, приходящихся на
i-го
рабочего бригады в данном периоде.

3)
При сдельно-премиальной
системе оплаты труда кроме
заработанной платы за количество
произведенной продукции рабочему
выплачивают премию за достижение
установленных количественных и
качественных показателей (экономию
сырья, материалов, топлива, энергии,
выполнение норм выработки).

4)
Сдельно-прогрессивная
система оплаты труда
базируется на оплате выработки рабочих
в пределах установленных норм по прямым
сдельным расценкам, а за объем продукции
сверх нормы – по повышенным, прогрессивно
возрастающим расценкам. Сумма заработка
по сдельно-прогрессивной системе
рассчитывается по формуле:

(6.27)

где

–
сумма заработка, исчисляемая по прямым
сдельным расценкам, руб.;

–выполнение
норм выработки, %;

–нормативный
уровень норм выработки, сверх которого
применяется оплата по повышенным
расценкам, %;

–коэффициент
премирования в долях единицы, показывающий
увеличение сдельной расценки за выработку
сверх нормы.

5)
Косвенно-сдельная
система оплаты труда устанавливает
размер заработанной платы вспомогательных
рабочих в зависимость от результатов
труда обслуживаемых ими основных
рабочих. Данная система применяется
для оплаты труда рабочих, личный труд
которых не поддается учету, но от которых
зависит выработка обслуживаемых ими
основных рабочих.

Косвенная
сдельная расценка рассчитывается по
формуле:

(6.28)

где


–
часовая тарифная ставка вспомогательного
рабочего, оплачиваемого по косвенной
сдельной системе, руб./ч;

в
–
норма
выработки данной продукции за час;

N_o
–
количество обслуживаемых рабочих
(оборудования) – норма обслуживания.

Заработок
вспомогательного рабочего по этой
системе определяется:

а) на основе
косвенной расценки и количества изделий,
изготовленных основными рабочими:

(6.29)

где
–
фактическое количество продукции,
произведенное в данном периоде основными
рабочими;

б)
либо путем умножения тарифного заработка
за проработанное время на процент
выполнения норм основными
рабочими-сдельщиками:

(6.30)

где
–
часовая тарифная ставка вспомогательного
рабочего, оплачиваемого по косвенной
сдельной оплате труда, руб.;

–фактически
отработанное данным вспомогательным
рабочим время, часов;

–средневзвешенный
% выполнения норм выработки всеми
обслуживаемыми данным работником
рабочими (объектами, агрегатами).

6)
При аккордной
системе оплаты труда заработная
плата определяется на заранее заданный
объем работ (а не на отдельную операцию)
на основе действующих норм времени или
норм выработки и расценок. Четко
оговаривается срок выполнения, качество
работы. Сумма заработка объявляется
заранее, до начала работы. Рабочие могут
премироваться за сокращение длительности
выполнения работ.

II)
Повременная
форма оплаты труда – это форма, при
которой зарплата начисляется работнику
по установленной тарифной ставке или
окладу за фактически отработанное им
рабочее время (но не календарное, а
нормативное (эффективное), предусмотренное
тарифной системой).

Повременная форма
оплаты труда применяется, если:

• отсутствует
  необходимость в стимулировании роста
  выработки сверх оптимальной;

• производственный
  процесс строго регламентирован (т.е.
  перевыполнение норм может сопровождаться
  нарушением технологического процесса
  с последующим ухудшением качества
  продукции);

• функции рабочего
  сводятся к наблюдению за ходом
  технологического процесса;

• функционируют
  поточные и конвейерные типы производства
  со строго заданным ритмом;

• выполняются работы
  экспериментального характера или идет
  процесс изготовления новых, особо
  сложных, ответственных объектов;

• выполняются
  разнообразные работы, которые трудно
  поддаются нормированию и учету;

• применение
  повременной оплаты может обеспечить
  рост качества выполняемых работ
  (контрольные, ремонтные работы, и т.
  д.).

В
рамках повременной формы различают
следующие типовые системы оплаты труда:

1)
При простой
повременной оплате труда заработная
плата определяется произведением
установленной тарифной ставки (часовой,
дневной, месячной) на количество
отработанного времени или по окладам
для всех категорий работающих.

2)
При повременно-премиальной
системе оплата
труда производится, так же как и при
простой повременной системе с прибавлением
премии за достижение определенных
количественных и качественных показателей.

Руководители,
специалисты и служащие оплачиваются
на основе должностных
окладов.

Должностной
оклад –
размер месячной заработной платы,
предусмотренной штатным расписанием.

Для этих категорий
работников предприятия могут устанавливать
иной вид оплаты, например, в процентах
от выручки или в долях от прибыли.

Кроме
сдельной и повременной форм и
соответствующих систем в рамках тарифной
модели организации оплаты труда широкое
развитие получила смешанная форма в
рамках бестарифной модели организации
оплаты труда (или бестарифная
система оплаты труда
– БТОТ).

БТОТ
ставит заработок работника в полную
зависимость от конечных результатов
работы трудового коллектива предприятия.
Применять эту систему целесообразно
там, где можно достаточно точно учесть
эти результаты, где есть условия для
общей заинтересованности и ответственности
за конечные результаты труда. Другой
предпосылкой использования этой системы
является то, что члены трудового
коллектива должны хорошо знать друг
друга и полностью доверять своим
руководителям. Как правило, такую систему
оплаты труда применяют в небольших
коллективах с устойчивым составом
работников, включая руководителей и
специалистов.

При
бестарифной системе оплаты труда
работнику присваивается определенный
квалификационный уровень (ККУ),
однако никакой тарифной ставки или
оклада не устанавливается.

Таким
образом, заработок отдельного работника
полностью зависит от фонда заработной
платы, начисленного по коллективным
результатам труда, и может быть определен
по коэффициенту квалификационного
уровня, коэффициенту трудового участия
(КТУ),
либо по одному сводному коэффициенту
труда (количеству “заработанных”
баллов), учитывающего факторы
квалификационного уровня, результаты
работы и отношение к труду.

Коэффициент
квалификационного уровня
учитывает результаты прошлого труда
работника и определяется отношением
фактической заработной платы работника
за прошедший период к минимальному
уровню заработной платы за тот же период,
сложившийся на предприятии.

Коэффициент
трудового участия
учитывает текущие достижения работника
и определяется с установленной
периодичностью по выработанному
коллективом составу факторов (показателей),
учитывающих совмещение профессий,
качество труда, эффективность использования
рабочего времени. Он, таким образом,
представляет обобщенную оценку трудового
вклада работника в общий результат
труда коллектива.

Для расчета
заработной платы каждого работника
используется следующий алгоритм:

а)
рассчитывается сводный коэффициент
труда или количество баллов, “заработанных”
i-ым
работником за период:

(6.31)

где
– количество часов, отработанныхi-ым
работником.

б)
подсчитывается сумма баллов всех
работников:

(6.32)

в)
заработок отдельного работника ()
определяется по формуле:

(6.33)

где
ФЗП
– фонд заработной платы предприятия
(подразделения), руб.

ЗАДАЧИ

1)
В планируемом году нормативная
трудоемкость производственной программы
предприятия составляет 14 млн. нормо-час.
Согласно данным плана внедрения новой
техники и плана организационно-технических
мероприятий предусматривается снижение
трудоемкости на 10%. Планируемый средний
процент выполнения норм выработки по
предприятию –
120%. Годовой
фонд времени одного рабочего –
1 860
часов. Определить плановую численность
основных производственных рабочих по
предприятию в целом.

2)
Предприятие выпускает изделия “А”
и “Б” по программе, указанной в
таблице. Потери времени по уважительным
причинам составляют в среднем
3% от
номинального фонда времени, коэффициент
выполнения норм выработки
–
1,15, количество
рабочих дней в году –
245,
продолжительность рабочей смены
–
8 ч.

Изделие	Годовая программа выпуска, шт.	Трудоемкость изготовления единицы изделия, ч.
А	30 000	4
Б	50 000	2

Определите
необходимую для выполнения программы
производства численность производственных
рабочих на планируемый год.

3)
За год предприятие планирует выпустить
изделие “А” в количестве 500 000
шт. Число рабочих дней –
250. Норма выработки изделия “А” 1
рабочим –
10 шт./смену. Определите необходимую для
выполнения программы производства
численность производственных рабочих.

4)
Определить списочное число основных
рабочих механосборочного цеха всего и
по профессиям. Квартальное задание и
трудоемкость изделий следующие:

Показатели	Изделие 1	Изделие 2
Годовой выпуск, шт.	9 000	5 000
Изменение незавершенного производства, шт.	+80	+30
Трудоемкость, нормо – часы:
– токарной обработки	50	30
– фрезерования	20	15
– сверления	12	10
– сборки	32	20
Средний процент выполнения норм рабочими, %	125	120

Годовой
эффективный фонд времени –
2 079
часов.

5)
В текущем квартале завод выпустит
товарной продукции на 200 млн. руб.
Среднесписочная численность занятых
– 5 000 человек. Определить плановую
численность работающих в будущем
квартале, если планируется выпустить
товарной продукции на 180 млн. руб., а рост
производительности труда – 6%.

6)
На ткацкой фабрике установлено 350
станков. Режим работы – двухсменный.
Норма обслуживания –
4 станка. Определите необходимую для
предприятия численность производственных
рабочих.

7)
Сменное задание – 100 деталей. Норма
времени на деталь –5
мин. Рабочий изготовил за смену 120
деталей. Продолжительность смены–8 часов. Определить выполнение нормы
выработки и сменного задания.

8)
Годовая программа производства – 5 000
тыс. руб. Численность работников на
начало текущего года – 970 чел., на конец
текущего года – 1 100
чел. В следующем году планируется рост
выпуска продукции на 10% и производительности
труда – на 7%. Определить численность
работников в плановом году.

9)
Рассчитать выполнение нормы выработки
рабочим за май 200xгода.
На предприятии установлен 8-часовой
рабочий день при 5-дневной рабочей
неделе, 26 мая рабочий выполнял обязанности
присяжного заседателя. По закрытому
рабочему наряду за май 200xгода было учтено:

№ п/п	Наименование работ	Выработка, шт.	Норма времени на 1 шт., минут
1	Деталь А	200	15
2	– Б	50	6
3	– В	120	15
4	– Г	90	70

При
определении отработанного времени за
месяц число рабочих дней принять по
табелю – календарю за вычетом праздничных,
выходных и дней выполнения государственных
обязанностей.

10)
На основе данных, приведенных в таблице,
рассчитать снижение/рост фактической
трудоемкости и снижение/рост
производительности труда:

№	Изделия	Трудоемкость, нормо-часов
Отчет	План
1	Изделие А	5000	4500
2	Изделие Б	300	450
3	Изделие В	15	8

11)
Рассчитать снижение фактической
трудоемкости и рост производительности
труда на основе следующих данных:

№ п/п	Наименование изделий	Трудоемкость, в нормо – часах
Отчет. год	План будущего года
1	Пресс К	4386	4277
2	Молот Т	469	466
3	Мясорубка	2,76	2,61

12)
Определить плановый рост производительности
труда, если в плановом году производство
товарной продукции возрастет на 7%, а
численность работающих сократится на
1,5%.

13)
Определить, как изменится численность
занятых, если запланирован рост выпуска
товарной продукции на 10%, а повышение
производительности труда – на 6%.

14) На участке занято
60 сдельщиков. За счет ряда
организационно-технических мероприятий
годовую выработку планируется повысить
на 20%. Объем производства (120 тыс.
нормо-час.) остается прежний. Определить,
сколько человек можно высвободить в
результате роста производительности
труда.

15)
В первом полугодии в цехе удельный вес
производственных рабочих основных
составлял 65%, а во втором – 75%. Определить
процент повышения производительности
труда.

16)
На предприятии в прошлом периоде было
4 400
основных производственных рабочих и
1 200
вспомогательных рабочих. В отчетном
периоде число основных рабочих увеличилось
на 25%, а вспомогательных – на 15%. Определить
рост производительности труда.

17)
На предприятии, где в отчетном году
занято 2 000
человек, планируется увеличить выпуск
продукции на 10%. Удельный вес кооперированных
поставок в валовой продукции возрастет
с 18 до 22%. Определить степень повышения
производительности труда и экономию
рабочей силы в результате увеличения
удельного веса кооперированных поставок.

18)
Определить плановое задание по росту
производительности труда по факторам
на основе снижения трудоемкости продукции
(см. таблицу 1):

Таблица 1

Изделия	Оптовая цена на изделие руб. (без НДС)	Трудоемкость на 1.03., нормо-час. изготовления	Годовая программа по плану, шт.
А	1 000	200	10 000
Б	1 500	250	8 000
В	3 000	400	1 000
Г	10 000	1 250	100

На
плановый год предусмотрены следующие
организационно-технические мероприятия
(см. таблицу 2):

Таблица 2

Мероприятие	Изделие	Снижение трудоемкости на изделие, нормо-час.
Организация поточных линий в цехах	“А”	20,0
Применение многоместного приспособления	“А”	0,3
Изменение конструкции	“Б”	6,0
Внедрение точного литья	“В”	1,0
Изменение технологии	“В”	4,0
Изменение технологии	“Г”	48,0

В отчетном году
237 рабочих дней, в плановом каждый
отработает в среднем 240 дней. Средняя
его продолжительность – 7,7 часов.

По
данным самофотографии внутрисменные
потери времени составили 11%. В плановом
году предполагается сократить их вдвое.
Удельный вес основных рабочих в составе
производственного персонала – 43%, а в
плановом году – 46%. Общая численность
промышленно-производственного персонала
– 5200 человек. Планируемый рост выпуска
продукции – 8%.

19)
Рассчитать плановую и фактическую суммы
дневного заработка рабочего V
разряда в условиях прямой индивидуальной
сдельной системы оплаты труда. Норма
выработки за смену – 100 деталей,
фактические затраты времени на обработку
одной детали составляют 4 мин. Рабочий
день принят 8 часов. Часовая тарифная
ставка рабочего V
разряда – 27 рубля.

20)
Норма времени на одно изделие составляет
12 мин.,
часовая тарифная ставка при данной
сложности труда
–
30 руб./ч.,
в месяце 24
рабочих дня; продолжительность смены
–
8 ч. За месяц
изготовлено
1 100
изделий. Определите: а) норму выработки
в месяц (шт.); б) сдельную расценку за
изделие (руб.); в) сумму сдельной зарплаты
в месяц, если за каждый процент
перевыполнения выплачивается
2,5% заработка
по сдельным расценкам (руб.).

21)
Рассчитать месячный заработок рабочего
по сдельно-премиальной системе оплаты
труда. За месяц (176 рабочих часов) рабочий
выполнил 1 200
деталеопераций. Норма времени на одну
деталеоперацию – 10 мин. Работа
тарифицируется IV
разрядом. Часовая тарифная ставка –
25,0 рублей.

По
условиям сдельно-премиальной системы
премия начисляется за выполнение
месячного плана (нормы) при качественном
выполнении работы 10% месячного сдельного
заработка и за каждый процент перевыполнения
месячного плана (нормы) в размере 1%
сдельного заработка. Общий размер премии
не должен превышать 20% месячного сдельного
заработка. Условия премирования рабочим
выполнены.

22)
Рассчитать заработок рабочих при
коллективной сдельщине. В бригаде три
человека: IV,
V,
VI
разрядов. В соответствии с разрядностью
работы месячный заработок бригады
составил 39 000
руб. Рабочий IV
разряда с тарифным коэффициентом 1,68
отработал за месяц 150 часов, рабочий V
разряда с коэффициентом 1,94 отработал
за месяц 160 часов, рабочий VI
разряда с коэффициентом 2,25 отработал
за месяц 170 час.

23)
Месячный заработок бригады составил
117 500
руб. Рассчитать сдельный заработок
членов бригады в соответствии с
количеством отработанных часов и
сложностью выполненной работы:

	Отработано смен	Тарифный коэффициент
Рабочий 4-го разряда	22	1,73
Рабочий 5-го разряда	20	1,82
Рабочий 6-го разряда	12	2,00

Продолжительность
смены – 8 часов.

24)
Вспомогательный рабочий обслуживает
участок из 5 рабочих-сдельщиков, занятых
на штамповочном оборудовании. В час
каждый рабочий-сдельщик должен производить
300 шт. заготовок. Фактически за 20 рабочих
дней (продолжительность смены – 8 часов)
было выпущено 260 000
заготовок. Часовая тарифная ставка
вспомогательного рабочего – 29,5 руб.
Определить: а) заработок вспомогательного
рабочего в условиях повременной системы
оплаты труда; б) заработок вспомогательного
рабочего в условиях косвенной сдельной
системы оплаты труда.

25) Наладчик Vразряда (часовая тарифная ставка 27,50
руб.) обслуживает пять станков. Месячные
нормы на участке были выполнены в
следующем размере: первым рабочим на
150%; двумя рабочими на 140%; двумя рабочими
на 125%. Определить месячную заработную
плату наладчика при оплате его труда
по косвенной сдельной системе. Число
рабочих дней в месяце – 23. Сколько
заработал бы наладчик при оплате его
труда по повременной системе ?

26)
Определить месячную заработную плату
наладчика VIразряда (часовая тарифная ставка 28,00
руб.) по косвенной сдельной системе
оплаты труда. Наладчик обслуживает
шесть станков. Норма выработки на каждом
станке 250 шт. за 1 час. Фактически за месяц
(22 рабочих дня) на участке было изготовлено
325 000 деталей. Сколько
заработал бы наладчик при оплате его
труда по повременной системе ?

27) В течение 9 дней
предприятие должно изготовить 180 изделий
“А” и 350 изделий “Б”.
Продолжительность рабочего дня – 7,9
час. Затраты труда на производство
изделия приведены в таблице.

Профессия	Разряд	Трудоемкость изделия, нормо-час.
“А”	“Б”
Штамповщик	III	2	1
Токарь	IV	15	9
Шлифовщик	V	12	8
Электросварщик	III	4	3
Сборщик	V	30	20

Средний
коэффициент выполнения норм – 1,12; потери
времени по плану – 5,2%. Рабочие оплачиваются
по следующим часовым тарифным ставкам
при нормальных условиях труда: III
разряда – 27,50 руб., IV
разряда – 30,90 руб., V
разряда – 36,50 руб. Дополнительная
заработная плата – 15% от тарифной.

Определить
необходимое количество рабочих по
профессиям и в целом, расценки по
изделиям, фонд тарифной и месячной
заработной платы, ее среднемесячный
уровень.

28)
При выполнении месячного задания рабочие
III
разряда должны отработать 4 000,
IV
– 6 000,
V
– 4 000
нормо-час. В среднем они выполняют нормы
на 110% и их труд оплачивается по ставкам
с нормальными условиями труда для
предприятий машиностроения. Тарифная
часовая ставка III
разряда – 27,40 руб., IV
разряда – 30,90 руб., V
разряда – 36,70 руб.

Доплаты к тарифному
фонду составляют: за работу в ночное
время – 2,3%, бригадирство – 1,2%, отпуска
– 4,0%, сокращенный рабочий день подростков
и кормящих матерей – 0,6%, за выполнение
государственных обязанностей – 0,5%. В
месяце 24 рабочих дня продолжительностью
по 7,9 час.

Определить месячный
фонд заработной платы, среднедневную
и среднемесячную заработную плату.

Расчет численности персонала

– непростая задача. Чтобы хорошо разбираться в теме, полезно почитать литературу по экономике и нормированию труда, но, если у вас нет на это времени, можно для начала познакомиться с несколькими принципами расчета численности персонала, основанными на “классической” теории нормирования труда. Чтобы не пугать вас сложными формулами, проиллюстрирую применение принципов наглядными примерами.

Принцип 1. Для расчета численности необходимо определить трудозатраты на выполнение работы

Работа архитектора и художника, дизайнера и программиста, бухгалтера и инженера, токаря и электрика, грузчика и кладовщика измеряется количеством затраченных на ее выполнение рабочих часов или минут. Для определения трудозатрат необходимо подсчитать количество выполняемых работником однотипных операций умножить их на усредненное количество времени на выполнение одной операции – норму времени. Процедуру повторить для всех операций, которые будет выполнять работник.

Пример: рабочий должен изготовить 100 изделий типа А и 200 изделий типа B. Норма времени на изготовление изделия А – 0,5 часа, норма времени на изготовление изделия типа B – 1 час. Трудозатраты на изготовление партии изделий А и В рассчитываются следующим образом: 100*0,5+200*1=250 часов.

Курс “Экономист по труду и заработной плате”

Принцип 2. Расчет численности персонала предполагает использование усредненных норм

Работники выполняют работу с разной скоростью – кто-то быстрее, кто-то медленнее. Устанавливать норму по лучшему или по худшему работнику некорректно. Оптимальным является определение нормы по “среднеуспешному” сотруднику. При этом неважно, какая норма фигурирует в ваших расчетах – норма времени, норма выработки, норма обслуживания, норма численности или нормированное задание.

Принцип 3. Количество штатных единиц рассчитывается как отношение трудозатрат к фонду рабочего времени одного работника

Универсальная формула для расчета численности работников выглядит следующим образом – трудозатраты на определенный объем работы/фонд рабочего времени за период, в течение которого эта работа должна быть выполнена.

Пример. Трудозатраты составляют 250 часов, нам нужно рассчитать, сколько работников выполнят ее за неделю при условии, что фонд рабочего времени каждого из них составляет 40 часов/в неделю. Расчет будет выглядеть так – 250/40=6,25. Если мы хотим выполнить указанный объем работы за неделю, нам потребуется 6,25 штатных единиц.

Принцип 4. Если присутствие на рабочем месте важнее объема работы, трудозатраты приравниваем к количеству часов по графику работы

Это просто – рассчитываем количество рабочих часов, которое должно быть отработано и делим его на фонд рабочего времени за период.

Пример. Если нужно рассчитать количество охранников, работающих круглосуточно 365 дней в году, то количество часов, которые должны быть отработаны, рассчитываем по формуле 365*24 =8760 часов. Для расчета численности используем количество рабочих часов при 40-часовой рабочей неделе за год (1970), взятое из производственного календаря. Расчет численности будет выглядеть следующим образом – 8760/1970=4,4 штатных единиц.

Курс “Менеджер по персоналу – задачи и решения”

Принцип 5. При расчете численности учитываем перерывы в работе и неоднородность рабочего времени

Рабочее время включает в себя несколько видов рабочего времени – подготовительно-заключительное, время обслуживания рабочего места и оперативное время, а также перерывы, которые входят в рабочее время – перерывы на отдых и личные надобности и технологические перерывы. Из этого следует, что, рассчитывая объем работы, который работник может выполнить в рабочее время, нужно учитывать неоднородность рабочего времени. Рабочее время тратится и на подготовку рабочего места и получение задания, и на выполнение случайной и непроизводительной работы – исправление ошибок, сбор недостающей информации и на предусмотренные режимом работы перерывы. Соответственно, рассчитывать численность персонала нужно с учетом того, каким фондом рабочего времени располагает работник, за вычетом всех плановых и неплановых потерь.

Пример. По вашим расчетам один оператор колл-центра, работающий 8 часов в день, может принять 200 звонков в день. Но при анализе рабочего времени оказалось, что прием звонков (оперативное время) занимает у него лишь 50% рабочего времени – остальное время занимает подготовительно-заключительное время, обслуживание рабочего места и перерывы. В этом случае для приема 200 звонков вам потребуется не одна, а две штатные единицы.

Принцип 6. При расчете численности по необходимости используем коэффициент невыходов

Пример. Если вы решите нанять 12 водителей на 12 автобусов, рассчитывая, что все 12 автобусов будут на линии, это будет ошибкой. Одна машина всегда будет простаивать, потому что на работе в лучшем случае одновременно будут находиться одиннадцать водителей – право на ежегодный отпуск никто не отменял. Для корректного расчета численности имеет смысл применить “коэффициент невыходов”, равный 1,12. 12*1,12=13,4 штатных единиц. Вывод – в штате должно быть как минимум 13 водителей.

Использованный в примере коэффициент невыходов мы рассчитали, учитывая, что 28 дней отпуска в год на одного сотрудника – это 1/12 (0,08) от годового фонда рабочего времени, кроме отпуска учли потери из-за временной нетрудоспособности, которые заложили в количестве 2 недель в год – это 1/24 (0,04) годового фонда рабочего времени. По статистике коэффициент невыходов работников вашей компании может оказаться больше или меньше 1,12, или вы можете вообще не использовать его для расчета, если отсутствие вашего сотрудника на работе в период отпуска, болезни или по другим причинам некритично.

Курс “Директор по персоналу и организационному развитию”

Принцип 7. При расчете численности по необходимости используем коэффициент производительности труда

Математическая зависимость численности от производительности труда проста – чем выше производительность труда, тем меньше требуется работников на выполнение определенного объема работы, и наоборот – чем ниже производительность труда, тем больше работников придется нанять.

Пример. Для выполнения определенного объема работы вам необходимо 10 работников. Но вы уверены, что производительность их труда превысит плановую на 115%. В этом случае необходимую численность вы рассчитаете следующим образом: 10/1,15=8,7 штатных единиц.

Принцип 8. Оптимальной считаем загруженность работников в диапазоне от 85% до 115%

Под загруженностью можно понимать отношение объема работы, выполняемого работником, к фонду рабочего времени. Эта же цифра отражает количество штатных единиц на выполнение определенного объема работы.

Пример. Выполнение производственного задания занимает у рабочего 156 часов в месяц при фонде рабочего времени 168 часов в месяц. Его загруженность составляет 156/168=93%

Работы может быть больше или меньше, добиться равномерной 100%-ной загруженности добиться удается не всегда. Логично предположить, что при колебаниях загруженности в диапазоне 85-115% среднемесячная загруженность должна составить 100%. Следуя этой логике, говорить о введении дополнительной штатной единицы можно, если загруженность превышает 115%. Важно учитывать, что работа со 115-процентной нагрузкой допустима тогда, когда организация и специфика производство позволяет компенсировать “перегрузку” повышением производительности и интенсивности труда. Если все рабочие операции жестко нормированы по времени, “поднапрячься” не получится. Тогда даже если ваши сотрудники готовы работать сверхурочно, загрузить их больше, чем на 106% от годового фонда рабочего времени не получится – Трудовой Кодекс запрещает переработку свыше 120 часов в год.

Принцип 9. Численность рассчитываем на определенный объем работы

Если объем работы отличается ввиду сезонности, по сменам (ночная-дневная) или даже по дням недели (пятница — затишье, понедельник — аврал) это должно быть обязательно учтено в расчете. Если это не учитывать работники либо будут перегружены, либо буду простаивать

Принцип 10. Точность расчета численности персонала определяется задачей, которую нужно решить

Если вам нужно рассчитать численность подразделения, в котором трудится несколько тысяч работников, возможно, стоит тратить время на разработку норм, используя такие трудоемкие методы нормирования труда, как хронометраж и фотографию рабочего дня. Но это длительная и сложная работа, которая займет несколько месяцев без гарантии того, что ее результат окупится после внедрения норм. Зачастую для того, чтобы обосновать численность подразделения, достаточно представить расчет, в котором будут использоваться нормы, полученные суммарными методами нормирования, в частности, методом экспертной оценки.

Принцип 11. До расчета численности исключаем потери рабочего времени

Потери рабочего времени могу возникать из-за нарушений трудовой дисциплины – опозданий и ранних уходов с работы, неслужебных разговоров, недостатков в организации работы и т. д. Для корректного расчета численности эти потери должны быть исключены из фонда рабочего времени.

Принцип 12. Для расчета норм для специалистов и руководителей имеет смысл использовать метод экспертной оценки

Самая распространенная формула для расчета нормы методом экспертной оценки выглядит следующим образом – H=(3*Тmin + 2Тmax)/5, где Тmin, и Тmax — минимальное и максимальное значение нормы по мнению эксперта или группы экспертов. Полученное значение будет точнее, чем среднее арифметическое.

В заключение

Если вы освоили этот материал, такая задача, как расчет численности персонала, вам уже не страшна, и вы сможете пользоваться Калькулятором для расчета численности и загруженности персонала версии 3.0 – он работает на перечисленных выше принципах. Полезно также разобраться в том, Что такое загруженность работника, как ее рассчитать и оценить – это существенно упростит вам понимание того, как интерпретировать получаемые при расчете численности данные.

Всем удачного дня!

Автор: Денис Карандашев

Перейти в Каталог статей

Перейти в Каталог программ обучения

Перейти в Каталог консультационных услуг

Деятельность каждого предприятия неразрывно связана с показателями производственной деятельности. Выработка продукции рабочими является показателем эффективности работы всех специалистов, поэтому подлежит расчету в каждом крупном подразделении. От результативности зависит и финансовая сторона трудовой деятельности. При низких показателях менеджеры, скорее всего, задумаются о смене рабочего состава.

Выработка

Количество единиц, выпускаемых в определенный промежуток времени.

Методы расчета выработки

Натуральный – применяется на производстве однородной продукции для расчета выработки в тоннах, штуках. Наиболее точный и наглядный способ вычисления.

Стоимостной – применяется в широко специализированных холдингах для вычисления выработки в денежном эквиваленте. Наиболее распространен в РФ.

Трудовой – используется для определения выработки в зависимости от единиц измерения времени работы. Согласно данному критерию, выработка подразделяется на: часовую (человеко-часы), дневную (человеко-дни), годовую (человеко-годы). Метод необходим в планировании производительности труда на каждом этапе процесса производства.

Формула выработки

V=Q/TV=Q/T,

где QQ – объем выпуска за период,

TT – затраты труда в данном промежутке времени.

Примеры решения задач

Задача 1

Определите количество выпущенных изделий и выработку для 4 рабочих, если рабочая смена по наряду составляет 8 часов, время на производство 3 изделий 10 мин. За смену простои на переналадку оборудования составляют 80 минут.

Решение

1. Продолжительность смены в минутах 8⋅60=4808cdot60 = 480 минут;
2. Производительное время 480−80=400480-80 = 400 минут;
3. За 400 минут осуществляется 400/10=40400/10 = 40 производственных циклов;
4. За 40 циклов будет изготовлено 40⋅3=12040cdot3 = 120 изделий;
5. Выработка персонала:

V=Q/T=120/4=30V=Q/T = 120/4 = 30 изд./чел.

Ответ: Объем выпуска 120 штук, выработка 30 изд./чел.

Задача 2

Найдите, чему равны простои рабочих на производстве (5 чел.), если суточная выработка составляет 20 изд./чел., длительность смены 10 часов. Один рабочий цикл составляет 5 минут – 1 изделие.

Решение

1. Найдем объем выпуска:

V=Q/TV=Q/T

Q=VcdotT=20cdot5=100 изд.

1. Продолжительность смены в минутах 10⋅6010cdot60 = 600 минут;
2. 100 изделий будет изготовлено за 100⋅5=500100cdot5 = 500 минут;
3. Длительность производительных простоев 600−500=100600-500 = 100 мин.

Ответ: Простои рабочих на производстве составляют 100 мин.

В результате анализа выработки рабочими можно проследить слабые места в организации рабочего процесса. Так, на снижение выработки оказывают влияние производительность рабочих машин, результативность труда, длительность простоев и пр. Повышение выработки является одним из ключевых в увеличении прибыльности хозяйственной деятельности.

Тест по теме «Формула выработки»

Фирма, являющаяся совершенным конкурентом на товарном рынке и монопсонистом на рынке фактора, производит продукцию по технологии

Q = 12 × L – 2 × L² .

Цена товара 5 ден. ед. Функция предложения труда имеет вид

L = 0,1 × ω – 2.

Определить, по какой цене фирма будет покупать труд, какое количество труда приобретет фирма, максимизирующая прибыль.

Решение:

Общее условие максимизации прибыли при покупке фактора производства.

Для того чтобы получить максимальную прибыль произведя и продав продукцию на рынке готовой продукции фирма на рынке труда должна нанять такое количество работников, чтобы выполнялось следующее равенство:

MRP_L = MIC_L 

где

MRP_L – предельная доходность труда,

МIC_L – предельные издержки на фактор производства (труд).

MRP_L = MR × MP_L

где

MR – предельная выручка,

MP_L – предельный продукт труда.

Фирма находится в условиях совершенной конкуренции на рынке данного товара и на рынке труда.

Фирма, продающая продукцию на совершенно конкурентном рынке, не может повлиять на рыночную цену, она принимает её как заданную и в этом случае:

Р = МR

На рынке труда предельные издержки фирмы монопсониста на труд равны:

MIC_L = (TIC_L)’ = (L × ω)’

По условию задачи известна функция предложения на труд

L = 0,1 × ω – 2,

отсюда

ω = 10 × L + 20

где

ω – ставка заработной платы,

L – количество нанимаемого труда.

MIC_L = (10 × L² + 20 × L)’ = 20 × L + 20

Таким образом, для фирмы, являющейся совершенным конкурентом на товарном рынке и монопсонистом на рынке труда условие максимизации прибыли при покупке фактора производства будет иметь вид:

P × MP_L = MIC_L

Найдём MP_L по формуле:

Воспользуемся условием максимизации прибыли и найдём количество труда, приобретаемое фирмой:

5 × (12 – 4 ) × L = 20 × L + 20

L = 1

Ставка заработной платы работника будет равна:

ω = 10 × 1 + 20 = 30

Tatjana Kurenkova: Безотносительно производимой продукции – не уменьшает и не увеличивает. На единицу произведенной продукции – уменьшает.

Согласен со вторым, к первому еще вернемся.

Alexey Kinyov Уточнил в википедии – производительность труда считается как количество продукции за единицу времени. Увеличение производительности труда – обозначает что за одно и то же время производится больше продукции. Но вот дальше как-то сложнее 🙂 …Что такое “количество труда”? Насколько я понял, это более сложное понятие, над которым работают ученые 🙂

Ну, они работали над этим лет этак триста… (из анекдота: «этому зайцу лет этак триста»). Вот статья «Стоимость» http://bse.sci-lib.com/article106482.html – там перечисляются эти ученые, а также прошу обратить внимание: 1. Величина «Стоимость товара» определяется количеством труда. 2. «… Чем больше производительная сила труда, тем меньше рабочее время, необходимое для изготовления известного изделия, тем меньше кристаллизованная в нем масса труда, тем меньше его стоимость» (с) Маркс. 3. Теория трудовой Стоимость, разработанная Марксом, послужила основой его теории прибавочной стоимости. 

Главное в этой статье – «кристаллизованная в товаре масса труда (количество труда) = стоимость товара». Меновая стоимость фундаментально определяется стоимостью. Меновая стоимость, выраженная в деньгах – это цена товара.

Учитывая, что «стоимость» – это фундаментальное понятие, на котором держится вся политэкономия Маркса, а сама «стоимость» держится на понятии «количество труда», то отсюда мой интерес к этому «количеству труда». 

 Если “количество труда” = товар в виде рабочего времени, которое нужно оплатить, то количество труда не изменяется, если работа длится одно и то же время. Но если время не фиксировано, а фиксируется объем продукции – то количество труда будет меньше при большей производительности.

Товар не бывает «в виде рабочего времени». Товар «рабочее время» – это такое же бытовое, зримое, но ненаучное упрощение, как например, когда «цену» называют «стоимостью», или когда говорят «солнце восходит на востоке», хотя это, конечно, «земля вращается вокруг своей оси». Товар, о котором ты говоришь, назвается «рабочая сила». Порции этого товара удобно мерять временем. Т.е. «время (рабочее время)» – это всего лишь линейка, которой меряется товар «рабочая сила».

Вот что, кстати, пишет Маркс на эту тему – http://www.esperanto.mv.ru/Marksismo/Kapital1/kapital1-17.html КАПИТАЛ. Отдел шестой. Заработная плата. Глава семнадцатая. Превращение стоимости, соответственно и цены, рабочей силы в заработную плату.

Итак, что же ты хочешь сказать? Ты хочешь сказать, думаю, вот что: Если количество труда измеряется количеством рабочей силы (мускульной и психической энергии), вкладываемой за определенное время, то и при большей производительности, за одно и то же время тратится то же самое количество рабочей силы, или другими словами «производится то же самое количество труда». Но если мы меряем результаты труда в «единицах прдукции», то при более высокой производительности труда мы будем тратить на производство фиксированного объема товара меньшее времени, а следовательно количество затраченного труда будет меньше.

Тут важно вот что: Второй твой тезис является не алтернативой первому, а его продолжением. То есть тезисы соединяются не через «Но», а через «Поэтому». Т.е. ты говоришь, что «при увеличении производительности труда количество затраченного труда будет меньше, если мы работаем по сдельной системе, и количество затраченного труда будет то же самое, если мы работаем по повременной системе».

Пока отмечу очень важный для меня пункт: как связаны между собой понятия «количество труда» и «количество рабочей силы»? Для меня абсолютно ясно, что это не тождественные понятия. В товаре воплощается – «овеществляется», «кристаллизуется» (с) Маркс – труд, а не рабочая сила, Именно на этом, как на фундаменте, стоит вся теория Маркса. Это принципиально важно для политэкономии Маркса, без этого она рассыпется.

Итак, в товаре «овеществляется» труд, но не рабочая сила. Рабочая сила порождает труд. Порождаемый труд есть одно из качеств рабочей силы. Можно сказать, что «порождаемый труд» («труд») есть выражение «потребительной стоимости» (т.е. упрощенно говоря, «качество полезности») товара «рабочая сила». Ну, так же, как «чистота квартиры» («чистота») есть выражение «потребительной стоимости» ( «качество полезности») товара «пылесос».

«Сгусток труда» в товаре – это и есть стоимость товара. Товары приравниваются по стоимости. Значит «стоимость» измерима. Как ее измерять, в каких единицах, какой линейкой? Что значит «количество труда» (т.е. «измеренный труд»)?

Все эти вопросы возникают, если в товаре воплощается труд, а не рабочая сила. Затрачиваемую рабочую силу можно мерять временем. А чем мерять труд?

Порцию сжигаемого энергоносителя (т.е. порцию рабочей силы), учитывая что поток топлива подается более или менее ровный, легко можно мерять временем. А почему овеществленный «сгусток энергии» нужно мерять временем?… Почему его нужно мерять в том же, в чем измеряются затраты «рабочей силы» (мускульной и психической энергии)?

В тех единицах, в которых измеряются затраты «рабочей силы» (мускульной и психической энергии) должны измеряться… «затраты рабочей силы, мускульной и психической энергии», – а не то, что они порождают. То, что порождают затраты, должно меряться в чем-то другом, по крайней мере не только в том, в чем меряются затраты.

(К слову, затраты на мост меряются в деньгах и кубометрах бетона, но сам мост меряют в километрах, пропускной способности и экономическом эффекте. И если его меряют в деньгах, то «в том числе», т.е. «не только в том, в чем меряются затраты». То же с атомной бомбой: затраты – деньги и уран; то, что порождают затраты – мощность разрушений и престиж нации).

Маркс, вообще-то, молчит по этому поводу. «К сожалению, ни Д. Рикардо, ни Дж.Ст. Милль не формализуют количество труда. Не делает это и К. Маркс. Однако К. Маркс в «Капитале» приводит многочисленные примеры, в которых количество труда представлено то количеством хлопка, то пряжей, то добычей угля, жизненных средств рабочего, потребительной стоимостью». (с) В.С. Дерябин. «Количество труда» http://sun.tsu.ru/mminfo/000063105/327/image/327-146.pdf

В чем же мерять «количество труда»?

Проблема в том, что «количество труда» не может измеряться количеством «рабочей силы» (мускульной и психической энергии). Потому что, если «стоимость товара» является «сгустком»… чего?… товара «рабочая сила»? – то это никакой не «сгусток», а просто «превращенная форма товара»: товар меняется (превращается) на один товар, потом на деньги, потом опять на товар, – просто формы превращения товара. А если сутью товара является «стоимость», то это просто формы превращения «стоимости». Но что тогда такое сама «стоимость»?… Нет, никакой товар (сам обладающий стоимостью) не подходит нам на роль того, кто пораждает стоимость (Маркс написал бы: «демиурга стоимости») в других товарах и, вдобавок, через который определяется само понятие «стоимость».

Мало того, как только мы определяем «стоимость» как «сгусток рабочей силы», – сразу же исчезает возможность появления «прибавочной стоимости», которая является ключевым понятием в Марсовой «политэкономии капитализма» и без которой «Капитал» сразу же превращается из изумительного по своей научной архитектурности здания в занудные пожелания журналиста от экономики.

Прогрессивный советский политэконом-марксист академик Л.И. Абалкин считает, что «количество труда» нужно мерять в товарах (хотя выражается осторожно, о товарах не говорит, а говорит о «результатах труда»): «Труд как полезная целесообразная деятельность всегда направлен на достижение соответствующего результата. Поэтому его естественной мерой является не количество затрачиваемого времени, а конечный результат: произведенная и предназначенная для потребления продукция, услуга и экономический эффект». (с)

Но проблема тут вот в чем: Если через «количество труда» мы определяем «стоимость», то определять «количество труда» через товары, т.е. «стоимости», – мы не можем. Потому что тогда получится как в «Затворнике и Шестипалом» у Пелевина: – А что такое «Тайна веков»? – Это закон жизни такой… – А что такое «Закон жизни»? – Эхе-хе, это тайна веков…

Ладно, много написал, достаточно.

Короче, понятно проблема в чем? Невозможно определить понятие «количество труда»! Но если понятия «информация» или «труд» тоже особо не определишь, и это не страшно, то понятие «количество труда» содержит понятие «количество», т.е. то, что должно считаться, меряться, т.е. «по определению» быть определенным! А иначе все под угрозой обрушения – дыра такая потенциальная торчит в теории!

И как тогда растет совокупное количество «стоимостей» в мире при повышении производительности труда, если совокупное «количество труда» не меняется (уменьшается)? Только за счет прироста населения? Образования?

Пару слов:

Сергей Гаврилов: Да-а-а… Меня ж на 8 часов “купили на рынке труда”, кто ж меня отпустит?

– Ты продаешь на рынке «рабочую силу», не «труд» (не «количесто труда»).

Павел Брайво: Повышение производительности труда увеличивает количество труда, которое можно совершить за единицу времени.

– Если мерять труд (количество труда) по его результатам (см. Абалкин).

PS: 

(Кстати, «рабочая сила», как политэкономическая категория – это не только «мускулы и нервы», это еще и «квалификация». Если стоимость любого товара определяется «сгустком труда», точнее, «суммой сгустков труда», вложенных в товар при его производстве, то понятно, что вложенные в конкретную «рабочуюю силу» столько-то лет образования и самообразования – это и есть тот дополнительный «сгусток труда», который овеществляется в виде дополнительной стоимости этого товара).