Как найти количество выбывших

Среднесписочная численность работников предприятия за год составила 600 чел.

В течение года

уволены по собственному желанию 37 чел.;

уволены за нарушение трудовой дисциплины 5 чел.;

ушли на пенсию 11 чел.;

поступили в учебные заведения и призваны в Вооруженные Силы 13 чел.;

переведены на другие должности и в другие подразделения предприятия 30 чел.

Определите:

1. Коэффициент выбытия (%);

2. Коэффициент текучести кадров (%).

Решение:

Определим абсолютное число выбывших, а также относительные показатели в виде коэффициентов:

Число выбывших за период = 37 + 5 + 11 + 13 = 66 чел.

Коэффициент оборота по выбытию:

– среднесписочная численность работников предприятия.

Коэффициент текучести кадров:

S_увол – число уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

Текучесть и выбытие персонала – два основных показателя, которые часто используют сотрудники кадровых служб для оценки изменений в штатном расписании. Эти данные могут помочь вам понять, как долго сотрудники обычно работают в организации. Если вы работаете в отделе кадров, понимание различий между этими терминами может помочь вам оказать положительное влияние на компанию, повысив уровень удержания сотрудников или сократив расходы.

В этой статье мы дадим определение текучести кадров и выбытия персонала, приведем формулы для их расчета, объясним их ключевые различия и поделимся советами по улучшению этих показателей.

Что такое текучесть кадров?

Текучесть кадров – это показатель, который измеряет скорость, с которой сотрудники покидают организацию. Увольнение может быть как добровольным, так и вынужденным. Эта концепция фокусируется только на сотрудниках, чьи должности организация планирует заполнить. Расчет коэффициента текучести кадров в компании может помочь вам определить, как долго сотрудники обычно работают в организации и как меняется численность персонала компании с течением времени. Вот некоторые возможные причины текучести кадров:

• Сотрудник получает новую работу в другой компании.

• Сотрудник покидает компанию по личным причинам.

• Работодатель увольняет сотрудника.

Какова формула расчета текучести кадров?

Коэффициент текучести кадров выражается в процентах, который можно рассчитать, разделив общее число уволившихся сотрудников на среднее число сотрудников, а затем умножив эту цифру на 100. Вот формула для расчета текучести кадров:

Коэффициент текучести кадров = (общее количество выбывших сотрудников среднее количество сотрудников) x 100

Например, если в компании обычно работает 200 сотрудников, а 16 покинули ее, можно рассчитать коэффициент текучести кадров следующим образом:

Коэффициент текучести = (16 200) x 100 = 0.08 x 100 = 8%

Что такое отсев?

Отсев – это метрика HR, которая описывает процент сотрудников, добровольно покидающих организацию. Это делает отсев противоположным показателю удержания сотрудников, который описывает количество сотрудников, которых организация сохраняет. Когда происходит отток кадров, это означает, что работодатель решил не заменять сотрудника или не заполнять вакансию. Это может быть эффективным выбором для компаний, которые сокращают численность персонала или стремятся снизить расходы. Вот некоторые потенциальные причины истощения персонала:

• Работник уходит на пенсию.

• Сотрудник увольняется, чтобы справиться с долгосрочным состоянием здоровья.

• Сотрудник переезжает в другой штат.

• Работодатель удаляет эту должность.

Какова формула расчета выбытия?

Чтобы рассчитать коэффициент выбытия, нужно разделить число сотрудников, уволившихся за определенный период, на среднее число сотрудников, а затем умножить результат на 100. Вот формула для расчета текучести кадров:

Коэффициент отсева = (сотрудники, уволившиеся в течение периода, средний сотрудник за период) x 100

Например, в компании работает в среднем 80 сотрудников, и 10 из них покидают организацию в течение определенного периода времени. Вот как можно рассчитать уровень оттока кадров в компании:

Коэффициент текучести = (10 80) x 100 = 0.13 x 100 = 13%

Текучесть по сравнению с. отсев

Вы можете использовать показатели текучести и выбытия вместе, чтобы получить представление об уходе сотрудников из организации. Между этими двумя терминами также есть некоторые заметные различия, в том числе:

Намерения работодателя

Ключевое различие между текучестью и выбытием заключается в том, планирует ли работодатель заменить уходящего сотрудника. Когда в организации наблюдается текучесть кадров, работодатель намерен найти замену увольняющимся сотрудникам, чтобы заполнить эти должности. Когда происходит отток кадров, работодатель может не искать замену или полностью удалить должность.

Важность

Хотя оба показателя важны, организация может ценить данные о коэффициенте текучести кадров больше, чем о коэффициенте выбытия. Это связано с тем, что компаниям может потребоваться инвестировать ресурсы в замену сотрудников, когда происходит текучесть кадров. Чтобы убедиться, что компания рационально использует свои ресурсы, сотрудник отдела кадров может проанализировать уровень текучести кадров и определить общие причины ухода, чтобы повысить уровень удержания сотрудников. В отличие от этого, выбытие сотрудников часто является экономически эффективным процессом.

Преимущества

Текучесть кадров и выбытие персонала могут приносить пользу компаниям по-разному. Вот некоторые из основных преимуществ текучести кадров:

• Организация может избавиться от сотрудников, которые не соответствуют культуре компании.

• Компании могут нанимать более эффективных сотрудников.

• Работодатели могут выявить и решить проблемы, которые могут стать причиной ухода сотрудников.

Для сравнения, вот некоторые преимущества отсева:

• Сотрудники часто уходят по обоюдному согласию.

• Компании могут сократить свои расходы.

• Организации могут перераспределять ресурсы и корректировать обязанности сотрудников.

Проблемы

Текучесть кадров и выбытие персонала могут быть сложными для компаний, но вы можете помочь организации подготовиться, составив планы на случай ухода сотрудников. Некоторые проблемы, которые компании может потребоваться решить при управлении текучестью кадров, включают в себя:

• Затраты ресурсов на замену сотрудников

• Обучение новых сотрудников

• Определение основной причины текучести кадров

В противоположность этому, компания может столкнуться с проблемами, связанными с оттоком кадров:

• Сокращение рабочей силы

• Некоторые продуктивные сотрудники уходят на пенсию

• Изменение объема работы для остальных сотрудников

Советы по улучшению показателей текучести и оттока кадров

Вот несколько советов, которые вы можете использовать для улучшения показателей текучести и оттока кадров в компании:

Часто общайтесь с сотрудниками

Для управления текучестью и оттоком кадров в компании команде HR полезно часто общаться с сотрудниками. Вы можете сделать это, поощряя сотрудников к налаживанию отношений на работе и регулярно запрашивая обратную связь. Это может помочь компании удержать сотрудников и сократить расходы. Если сотрудники решили уйти, регулярное общение поможет вам понять причины их ухода, что может помочь вам улучшить компанию и побудить других сотрудников остаться в долгосрочной перспективе.

Повысьте вовлеченность сотрудников

Вовлечение сотрудников в работу может помочь вам справиться с текучестью кадров, поскольку это может мотивировать их оставаться в компании. Вы можете повысить вовлеченность сотрудников, создавая позитивную рабочую атмосферу, выстраивая прочные отношения с сотрудниками и используя такие методы мотивации сотрудников, как поощрения и мероприятия по сплочению коллектива. Это поможет убедиться в том, что сотрудники с удовольствием работают на своих должностях и чувствуют себя преданными компании.

Проведение выходных интервью

Еще один способ лучше понять уровень текучести и оттока кадров в компании – провести интервью при увольнении. Работодатели проводят выходные интервью с сотрудниками, которые покидают компанию. На выходном интервью вы можете задать вопросы, которые помогут вам определить, почему сотрудник решил уйти и что компания может сделать для улучшения ситуации в будущем.

Число лиц,
въехавших (выехавших) на

административ­ную
территорию

———————————————————–
·
1000

Среднегодовая
численность населения

2. Миграционный прирост (убыль):

(Число прибывших)
– (Число выбывших)

3. Коэффициент эффективности миграции:

Миграционный
прирост

——————————————————
·
100%

(Число
прибывших + Число выбывших)

Естественное
движение населения
– это процессы воспроизводства населения,
постоянное восстановление и смена
поколений.

Показатели
естественного движения населения не
случайно именуются медико-демографическими,
так как они одновре­менно отражают и
воспроизводство поколений, и здоровье
насе­ления. Особое значение имеют
характеризующие состояние здоровья
населения показатели смерт­ности,
младенческой смертности, причин смерти.

Что
же касается показателей рождаемости,
то они, взятые сами по себе, без
сопо­ставления с показателями
смертности, еще не могут служить критерием
социального благополучия. Высокие
уровни рождаемости только тогда
положительное яв­ление, если они не
сочетаются с вы­сокими уровнями
смертности.

Разность
между коэффициентами рождаемости и
смертности является коэффициентом
естествен­ного прироста. Он может
быть положительным и отрицательным
(убыль населения). Общий прирост населения
получается как сумма – результат
естественного и механического прироста.

Основными
показателями естественного движения
населения являются: рож­даемость,
смертность, естественный прирост
населения. К показателям естественного
движения относят также брачность и
разводимость, которые хотя и не являются
медико-демографическими показателями,
однако оказывают опосредованное влияние
на рождаемость, так как основная
составляющая рождаемости – брачная
рождаемость.

Для оценки
социального, демографического и
медицинского благополучия той или иной
территории необходимо учитывать не
только показатели рождаемости, но и
показатели смертности. Взаимодействие
между показателями рождаемости и
смертнос­ти, замена одних поколений
другими обеспечивает непрерывное
воспроизводство населения.

Основные показатели
естественного движения дополняются
уточняющими показателями: плодовитость,
материнская смерт­ность, перинатальная
смертность, структура смертности по
причинам и др.

Показатели естественного движения населения

1. Общий показатель
рождаемости. Средняя
численность населения за год вычисляется
как сумма чисел населения на первое
число каждого месяца, деленная на 12,
или, или как полусумма чисел на начало
и конец года.

Как
любой общий коэффициент он обеспечивает
только при­ближенное ориентировочное
представление об интенсивности яв­ления
во времени и пространстве и в значительной
мере связан с возрастно-половым составом
населения и исчис­ляется по отношению
к численности всего населения; тогда
как рожают только женщины, и не во всяком
возрасте.

Соседние файлы в папке ОЗЗ шпоры

• #
• #
• #
• #

Всего: 48    1–20 | 21–40 | 41–48

Добавить в вариант

Всего: 48    1–20 | 21–40 | 41–48