Как найти команду для стартапа в it

Итак, вы решили дать миру новый программный продукт или сервис. У вас есть продуманная идея, видение, понятное позиционирование, несколько первых потенциальных клиентов и даже бюджет. В общем, дело за малым – собрать команду разработчиков и сделать продукт.

В этой статье мы рассмотрим правильные и неправильные решения при подборе людей, их мотивации и сохранении команды – вашего нового актива. Речь пойдет не о том, как набрать лучших людей и построить совершенную машину разработки, а о том, какие грубые ошибки в подборе людей и организации их работы могут погубить ваше начинание.

Часть I. Риски

В идеальной ситуации разработка нового продукта выглядит так: вы набираете людей, описываете им ваш продукт так, как вы его видите, и называете срок. Команда уходит работать и в нужный момент приносит готовый качественный продукт, который потом понемногу (но также быстро и качественно) дорабатывает.

В жизни такое, конечно же, бывает нечасто. В каждом случае возникает свой набор проблем, но в целом они достаточно типичные. Поэтому еще на старте проекта можно описать набор самых распространенных рисков, некоторые из которых в ходе работы реализуются в распространенные же проблемы. Посмотрим самые часто реализующиеся из них:

1. Фатальное затягивание сроков. Продукт разрабатывается и даже получается качественным, только вот либо окно возможностей закрылось, либо бюджет закончился.
2. Стабильно некачественный продукт. Продукт готов и выпущен, клиенты пришли, но они постоянно сталкиваются с проблемами при использовании вашего продукта. А команда неделя за неделей, месяц за месяцем не может обеспечить им нормальную работу. Клиенты не выдерживают и уходят – либо к конкурентам, либо в никуда.
3. Трудоемкая реализация новых требований. Клиенты стоят в очереди (некоторые – даже с пачкой денег) с просьбами добавить новые возможности, но почему-то доработка происходит очень-очень медленно. Или на серьезных объемах пользовательских данных через год после старта все вдруг стало работать очень-очень медленно, и никто не знает, как быстро решить проблему (а клиенты ругают вас последними словами и уходят). В общем, речь идет о низком «внутреннем качестве» вашего продукта: неудачная архитектура, отсутствие тестов на критические блоки кода, сложные внутренние зависимости – все это не позволяет с приемлемой скоростью развивать продукт и бороться за клиентов.
4. Потеря работоспособной команды. В какой-то момент ключевые специалисты (особенно, если такой специалист один) могут внезапно решить, что им интереснее работать в другой компании, а то и вовсе попасть под трамвай. Бывает, что оставшаяся команда оказывается не в состоянии не только развивать, но и даже поддерживать продукт с приемлемым качеством. А кандидаты на собеседовании смотрят в полные тоски глаза потенциальных коллег, потом в код, и больше не выходят на связь.

Беда не приходит одна, и часто реализуется сразу несколько рисков. Например, бывает одновременно и фатальное затягивание сроков, и стабильно некачественный продукт, и трудоемкая реализация новых требований. Риск потери работоспособной команды в этом случае вряд ли реализуется, потому что ее тут и не было.

Или другая ситуация, когда продукт сделан быстро и качественно, хорошо решает определенную задачу клиентов. Но вот возникло желание добавить дополнительную функциональность, а в исходном решении заложились на то, что таких требований никогда не будет. Новые функции реализуются стройной системой костылей, долго и трудно. А потом ключевым специалистам все это надоедает, и они уходят.

Реализация любого из этих рисков и даже сочетания нескольких – не приговор для продукта и бизнеса. Как правило, можно приложить усилия и вернуть свой продукт на рельсы устойчивого развития. Особенно, если компания уже прилично зарабатывает. Но потраченные время и деньги не пойдут на развитие, клиенты будут все это время ждать решения своих проблем, и у конкурентов появится фора. Профилактика же намного дешевле лечения. Вот про нее и поговорим.

Часть II. Квалификация и мотивация

Любой разработчик (впрочем, это касается и других специалистов, вовлеченных в разработку) обладает двумя немного условными, но очень важными параметрами. Это квалификация и мотивация.

Квалификация описывает, насколько хорошо человек может делать свою работу. А мотивация определяет, насколько он действительно реализует эту свою способность.

Опишем четыре крайних случая:

1. Высочайшая квалификация, зашкаливающая мотивация. Это неостановимый Творец. Он эффективен и лаконичен. Всегда знает, что делает, потому что все это уже делал. Работает сутки напролёт, потому что его вставило.
2. Высочайшая квалификация, мотивация ушла в минус. Тоже всемогущ, только ему ничего не нужно. Кое-как решает срочные задачи, но надо заставлять и контролировать.
3. Никакой квалификации и никакой мотивации. Стереотипный студент с профильным образованием, который на входе в профессию хочет большую зарплату, но поработать за нее только два месяца в году.
4. Никакая квалификация, но зашкаливающая мотивация. Человек безумно энергичен, осваивает новое и учится. Но за ваш счет. Совершает всевозможные ошибки, часть из которых проявляется немедленно, а часть выстрелит потом. Пожирает время более опытных коллег (если они есть) вопросами, контролем и исправлением своих ошибок.

Оба эти параметра не постоянны во времени.

Квалификация (если умудриться ее измерить некоторым хитрым числом) как правило растет изредка и скачкообразно – в периоды приобретения ценного опыта, освоения новых подходов и технологий. Но можно сказать, что она иногда падает. Например, при переходе на новую технологию, еще неизвестную разработчику, его квалификация именно в вашей команде слегка упадёт. А потом наоборот вырастет.

Мотивация же скачет вверх-вниз, как ненормальная. На нее влияет огромное количество факторов. Вера в продукт, обратная связь от пользователей и руководства, соотношение интересных и рутинных задач, несколько дней полного напряжения перед проблемным релизом, известие о том, что новый коллега на такой же должности получает в полтора раза больше, похвала от коллег – все это заставляет мотивацию колебаться в очень широких пределах. На практике очень трудно продержаться на пике продуктивности больше нескольких дней или поддерживать очень высокую среднюю мотивацию больше нескольких месяцев. Но зато на пике мотивации крутой разработчик может проделать работу, которая заложит фундамент вашего будущего продукта, или провести такую глубокую переработку, которая откроет вашему продукту новые возможности.

Говоря упрощенно, можно рассматривать результат работы и отдельного сотрудника, и всей команды как произведение квалификации на мотивацию. Околонулевое значение одного из параметров даст очень посредственный результат, а произведение больших величин позволяет создавать прорывные продукты.

Чуть подробнее о квалификации

Квалификацию можно разложить на нескольких составляющих:

1. Техническая квалификация – это знание своих инструментов (алгоритмов, языков, платформ и сред разработки, кучи фреймворков и библиотек, приложений для работы дизайнера или тестировщика и так далее), а также навыки их эффективного применения.
2. Опыт – это знание о том, как нужно действовать в тех или иных ситуациях. Его можно получать на своих ошибках (например, когда разработчик сам написал несколько многопоточных приложений и наступил на все основные грабли) или на чужих (например, поработать в команде высоконагруженного решения и вблизи увидеть, как эти ошибки делают другие). Ценность опыта – в возможности на пути к цели избежать ошибок, которые могут дорого обойтись вашему продукту и бизнесу.
3. Навыки взаимодействия – это умение эффективно выстраивать взаимодействие с окружающими: коллегами, пользователями, клиентами. Сюда входит и умение ясно формулировать мысли, и атмосфера взаимопомощи в команде, и ответственность за качество своей работы, и забота о конечных пользователях, и способность настоять на своем, если потребуется. Такую квалификацию, пожалуй, приобрести труднее всего. Наверное, поэтому ее часто называют культурой.

Чуть подробнее о мотивации

С мотивацией тоже не все так просто. Можно сказать, что у нее есть некоторый базовый уровень, который определяется тем, верит ли человек в продукт, над которым работает, видит ли он перспективы для себя лично, ощущает ли, что в целом все идет, как надо.

Вокруг этого базового уровня мотивация каждый день колеблется в очень широких пределах. Но если базовый уровень слишком низкий, пиков продуктивности, позволяющих делать прорывной продукт, не будет совсем. А падения «в ноль», когда целый день проходит в борьбе с собой и в имитации деятельности, будет намного больше.

И наоборот, когда базовый уровень мотивации высок, общая эффективность сотрудников (особенно в части взаимодействия) будет намного выше. Падений «в ноль» избежать все равно не удастся (хотя бы из-за накопления усталости), но это не будет повседневным режимом.

Итак, у нас есть базовый уровень мотивации, который определяется долгосрочными параметрами, и «текущий», за которым нужно следить каждый день.

Так чего же мы хотим от сотрудников и команды?

Все очень просто. Если вы хотите, чтобы ваш проект провалился не из-за проблем с разработкой, а на более позднем этапе (и тем более, если хотите, чтобы он выстрелил), нужно:

1. На все позиции набирать только людей достаточной квалификации;
2. Обеспечить им высокую базовую мотивацию;
3. Каждый день контролировать текущую мотивацию.

Часть III. Выбор людей. Правильно и неправильно

И так, нам нужны квалифицированные люди. То есть люди, которые не только технически подкованы и опытны, но еще и будут готовы продуктивно вместе работать. Где же их взять?

Как правильно

Набирайте людей с опытом и с прививкой правильной культуры. Обычно это люди с опытом 5+ лет, которые заметное время поработали в больших и средних компаниях, про которые вы знаете, что там все в порядке с культурой. Культура в нашем случае – это когда не принято ни при каких обстоятельствах делать говно (смиримся с тем, что это фактически общепринятая формулировка в нашей области), внутри команд царит атмосфера сотрудничества, компания и сотрудники открыты современным подходам к организации эффективной работы и так далее. В общем, почетная роль больших и средних IT-компаний – готовить вам сотрудников. А поскольку они достаточно большие, неплохие разработчики, которые застряли в профессиональном, карьерном или зарплатном росте, там обязательно будут. Вот они-то вам и нужны.

Наградой за правильный выбор будет команда, которая знает, что делает, вовлечена в процесс, прозрачна для бизнеса и делает с ним одно дело – годный продукт.

Как неправильно

Нанимать в команду стратапа людей без опыта (вчерашних студентов, сегодняшних стажеров), людей из in-house разработки и из маленьких компаний, занимающихся заказной разработкой (если, конечно, у них нет опыта, описанного выше).

У них не будет либо опыта и кругозора, позволяющих принимать правильные решения (например, в части прогнозирования объемов данных, нагрузки, организации модульности и separation of concerns), либо культуры работы в эффективной команде (ответственности, навыков планирования и всякого agile, design and code review, тестирования и написания тестов, и так далее).

А еще неопытный разработчик будет учиться за ваш счет и приносить мало пользы, но при этом занимать место человека, который уже мог бы двигать ваше дело. Он будет пожирать время опытных разработчиков (вот отличная статья на Хабре, иллюстрирующая проблему), которым придется отвечать на вопросы, внимательно проверять код новичка, а потом за ним переделывать. А если не переделать, то плохое решение выстрелит гораздо позже, и переделка, которая стоила бы максимум несколько часов может потом обойтись в несколько дней, а то и недель.

Безусловно, бывают не такие редки счастливые исключения. Но если ваша цель – получить продукт в рамках срока и бюджета, то в первую очередь надо позаботиться о рисках, которые мы так подробно рассматривали в первой части статьи, а не рассчитывать на удачу.

Что бывает за неправильный выбор

Если вы выберете людей без подходящей технической квалификации, то можете обнаружить себя в ситуации, когда вчерашний студент в самом начале выбрал экзотическую СУБД вместо старого доброго SQL, а расходы на сериализацию в JSON оказались такими огромными, что приложение намертво встало. И вот уже три недели команда борется с проблемой устаревания информации в кэше, потому что это все равно быстрее, чем сменить хранилище. И снежный ком проблем продолжает нестись под гору.

А если вы выберете людей без подходящей культуры, то однажды узнаете, что разработчики вообще не проверяют только что написанный код сами, а сразу отдают в тестирование, откуда он им возвращается по три раза. И срок каждого релиза сдвигается на неделю. А потом, когда вы в очередной раз понимаете, что сроки релиза в опять куда-то уехали, и ваш бизнес уже под угрозой, вы внезапно узнаете, что существует задача, завершения которой все ждут, чтобы двинуться дальше. Но ей никто не занимается. И каждый говорит, что задача – не его. На этом фоне ситуация, когда у пока что немногочисленных клиентов после обновления в третий раз всплывает уже два раза исправленная ошибка, уже кажется мелочью.

Особый случай – аутсорсинг разработки

Аутсорсинг разработки – это отличное решение, если ваш стартап провалится.

Вам не надо искать и нанимать людей, все компетенции уже подобраны, подрядчик испытан. Но его интерес заключается в том, чтобы зарабатывать деньги, а не делать для вас качественный продукт максимально эффективно, и каждая ошибка, которая ведет к переделкам в будущем – это не проблема для подрядчика, а дополнительные деньги (ведь главное закрыть текущий этап, так?). Но если продукт все равно обречен, это не страшно. А вот если продукт вдруг совершенно неожиданно становится прибыльным, то у подрядчика может возникнуть вопрос: а не слишком ли дёшевы его услуги, да и вообще, чей это на самом деле продукт.

Про то, что вы не в состоянии влиять на эффективность работы команды подрядчика, и не можете так просто сменить команду, если что-то идет не так, мы даже не будем дополнительно говорить.

Часть IV. Мотивация команды. Правильно и неправильно

Итак, команда квалифицированных людей набрана. Теперь нам нужно решить вторую часть задачи – добиться того, чтобы все эти люди хорошо работали. А значит, мы будем говорить о поддержании мотивации.

Упрощенно говоря, разработчик (тестировщик, дизайнер, интерфейсолог, верстальщик, тимлид) работает в одном из трех режимов: «самореализация», «работаю за зарплату», «жду, когда меня уволят». И абсолютно все люди переключаются между этими режимами базовой мотивации в разные периоды своей жизни.

В режиме самореализации человек работает над вашим проектом как над своим. Болеет за проект, поглядывает вперёд, а не только себе под ноги, помогает товарищам. Ну и чего греха таить, хочет втащить новую технологию, опробовать новый подход или переделать все с нуля. Но вообще, в этом состоянии любой член команды в разы продуктивнее, чем в двух остальных (тут мы предлагаем читателю ознакомиться с классическим трудом Фредерика Брукса «Мифический человеко-месяц», если он вдруг еще не знаком с ним). И команда в целом тоже может работать в этаком турборежиме. В этом случае команда даже подтягивает «выпадающих» участников до общего уровня. В определенных пределах, конечно.

В режиме «работаю за зарплату» тоже нет ничего совсем уж плохого, при наличии чувства ответственности. Человек не горит, но зато его продуктивность стабильна. Он делает только «от и до», но зато он делает «от и до» хорошо. И с чистой совестью уходит домой в шесть. В этом режиме человек может неплохо делать свою работу, но у него уже нет мотивации вглядываться в будущее, продумывать потенциальные проблемы, к которым приведет то или иное решение, а главное – всерьез бороться за то, чтобы решения принимались правильные, качество продукта было высоким, а темп разработки отвечал нуждам бизнеса.

Ну и наконец, последний режим. Обычно человек падает в яму «жду, когда меня уже наконец уволят», когда у него кончаются и силы, и надежда на то, что все изменится к лучшему. Вероятно, в этом состоянии бывал каждый читатель, и описывать уровень продуктивности такого сотрудника нет никакой нужды.

Важно, чтобы команда как можно больше времени проводила в состоянии максимальной продуктивности и ни в коем случае не ушла в минус, откуда вы не сможете ее вытащить. Цена вопроса – шанс попадания в окно возможностей для бизнеса с конкурентоспособным продуктом.

Давайте поймем, как этого добиться.

Как правильно

Наша цель – собрать опытных разработчиков (тестировщиков, дизайнеров, верстальщиков, аналитиков) из крупных и средних IT-компаний, с опытом и высоким уровнем «производственной культуры». А потом поддерживать у них максимально эффективный режим работы.

Нужные люди идут к вам в офис «пообщаться», как правило, потому что на нынешней работе попали в профессиональный, карьерный, зарплатный тупик. То есть им не хватает веры в продукт, интересных задач, большей сферы полномочий и роста заработной платы. А еще всем хочется, чтобы их ценили, уважали и не кидали.

Если вам нужны эти люди, предложите им то, чего не хватает им.

Конечно, у каждого свой немного особенный запрос. И касается он не только момента найма, но и каждого следующего дня работы в этом проекте. Поэтому продумать условия для команды лучше задолго до того, как первый человек придет с вами познакомиться поближе. И не только продумать, но и наложить на бюджет и бизнес-план.

Итак, что вы можете предложить вашей будущей команде:

Вовлечение в продукт

Начните с перспектив продукта. Мы же предполагаем, что у вас уже есть продуманная идея, видение и всё такое. Если вы хотите, чтобы ваша команда работала в режиме «самореализации», продайте ей ваш продукт. Никто не делает с энтузиазмом заведомое УГ.

Но продать ваш продукт один раз недостаточно. Ценность, значимость, успешность и перспективы продукта, его успехи и неудачи обязательно должны быть на виду. Если команда не видит прогресса, успехов и неудач, она никогда не будет ассоциировать себя с этим продуктом, и о режиме «самореализации» можно забыть. Все будут заняты только тем, чтобы не подставить свою личную задницу при очередной чрезвычайной ситуации.

Деньги

После того, как продукт будущему члену команды продан, предложите хорошие денежные и социально-трудовые условия.

Вы забираете к себе опытных профессионалов, поэтому зарплата (с учетом премий) должна быть выше рыночной.

Во-первых, вы же забираете людей из таких компаний, которые выше среднего своим средним сотрудникам платить не хотят или не могут.

Во-вторых, вы говорите вашему сотруднику: «Мы понимаем ценность сотрудников, вы – наш ключевой актив, мы хотим и готовы платить нашим сотрудникам выше рынка (это важно для поддержания «режима самореализации») и при этом ожидаем, что они будут работать соответствующим образом. Мы не готовы платить меньше сотрудникам, которые работают хуже – мы не можем позволить себе таких сотрудников. И мы не можем платить больше, потому что такие расходы не позволят бизнесу взлететь».

Лично автору кажется, что с правильными людьми лучше играть в открытую: обозначить окладно-премиально-шоколадные условия на все позиции, количество этих позиций, на сколько месяцев хватит бюджета, и как планируется добывать (зарабатывать или инвестировать) деньги. Это снимает ненужные ожидания по поводу роста зарплаты по мере роста в должности, размеров премий, пересмотра зарплат до того, как продукт начал приносить деньги, и все такое.

Заодно сразу же закроем вопрос о том, нужно ли предлагать долю в бизнесе. Так сложилось, что ситуация в России отличается от ситуации в США в этом вопросе очень сильно. Там стартапы не могут конкурировать в плане денег с крупнейшими компаниями отрасли, зато предлагают мечту – опционы на случай взлёта. У нас все ровно наоборот – стартапы с бюджетом и продуманным планом развития за счет маленькой эффективной команды могут позволить себе платить немного больше рынка. А на обещания доли в светлом будущем никого не купишь: слишком уж печальная статистика. При этом предлагать долю в бизнесе людям, с которыми еще не сварено каши, в России элементарно опасно: корпоративный конфликт на любом этапе может похоронить всё начинание. Опционы же у нас пока толком не работают.

В-третьих, достаточно высокие зарплаты позволяют, как было замечено выше, обоснованно требовать от сотрудника определенного уровня эффективности. Это станет важным, когда потребуется (а этот момент обязательно наступит, и не раз) изменить сложившиеся условия работы, изменить бизнес-процессы. Для всех, кого затронут изменения, это будет выход из зоны комфорта, поэтому без давления руководителя или извне команды дело не обойдется. Если изменения принесли пользу, умные люди в конце концов согласятся с ними, но без промежуточного конфликта все равно не обойтись. И в этом случае правильная материальная мотивация – важная страховка от потери ценных сотрудников.

Ответственность

Вопрос ответственности – ключевой в разработке программного обеспечения и для команды, и для бизнеса. Если объективно задача требует неделю рабочего времени, а руководитель требует решить ее за два дня и не слушает никаких аргументов, то в 99% случаев результатом будут плохо выполненные требования и горка заметенных под ковёр проблем. Разработчик будет вынужден сделать говно (мы помним, что специально набирали людей, которым делать говно физически неприятно), а проблемы, заметенные под ковер, обойдутся в часы или недели задержек в будущем. Мотивация упала, проблемы появились. Именно поэтому критически важно, чтобы оценка трудозатрат исходила от членов команды. За нее можно торговаться, формулировать задачу более детально, корректировать требования (привет, agile), но окончательную оценку должен дать человек, который будет ее выполнять. Потому что оценка задачи – это акт принятия на себя ответственности за сроки и качество решения этой задачи. Правильность оценки требует опыта, а взятие на себе ответственности требует культуры. Именно эти требования к членам команды мы и сформулировали во второй части статьи.

Ожидания и реальность

Фрустрация – это зазор между ожиданиями и реальностью. Всегда держите руку на пульсе ожиданий ваших профессионалов и смотрите, как обстоит дело в реальности.

Например, задержка зарплаты без предупреждения всего на день – минус в «мотивационную» карму. Внезапное изменение требований по средине итерации без понятных веских причин? Минус в карму. Коллега получает столько же, сколько ты, но работает вполсилы, и никто ничего не делает уже два месяца? Минус в карму. Нового сотрудника такого же уровня берут на такую же позицию с зарплатой в полтора раза выше? Все равно это станет известно – минус в карму. Всегда прощали просроченный на день дедлайн, а в этот раз строго в соответствии с договоренностью уменьшили премию? А всё равно минус в карму. Обещали премию на четких условиях, а потом «объективно, нет денег, чтобы столько заплатить»? Вам этого не забудут.

Минусов в карму избежать нельзя. Некоторые из них будут намеренными и абсолютно необходимыми. Но в какой-то момент накопление фрустрации приведет к скачкообразному падению продуктивность членов команды. А потом в какой-то критической точке упадет мотивация команды как таковой, и команда потянет мотивацию своих «заблудших» членов уже не вверх, а вниз. Поэтому очень важно следить за размером пропасти между ожиданиями и реальностью.

Как неправильно

Просто не относитесь к команде разработки как одному из самых ценных активов.

А дело всегда может обернуться так, что исходная идея и самый первый продукт и его клиенты не могут приносить деньги, и нужно срочно переобуваться на лету. В этот момент из всех активов у вас останутся только деньги, воля основателей и команда разработки.

Не «отчитывайтесь» перед командой. Ведь если подумать, то какое разработчикам дело до того, как идут продажи? Держите обсуждаемые с клиентами новые функции в секрете от команды до последнего. Заодно всегда в два раза уменьшайте для команды сроки появления функций, которые вы согласовали с клиентами.

Примите идеологию «умри, но сделай» в вопросах оценки сроков. Свалите вопрос мониторинга и поддержания мотивации на тимлида, это его работа. Не выполняйте обещаний, не извиняйтесь за задержку зарплаты и не увольняйте «загнивших» сотрудников. Ну и конечно примите как данность, что у сотрудников есть только один интерес – заработать побольше (ваших, между прочим) денег, делая поменьше работы.

Конечно же, разработка будет при всем этом работать, и продукт будет постепенно появляться. Но за одно и то же время будет сделано намного меньше функциональности, пользовательский опыт может оказаться критически плохим, а в тот момент, когда продукт неожиданно взлетает, окажется, что бежать в нужном темпе команда не может, в том числе из-за самостоятельно разложенных в коде граблей.

Самое главное в один абзац

Поставьте высокую планку. Набирайте опытных специалистов, умеющих работать в команде. Точно знайте свои финансовые и временные возможности. Продайте команде свой продукт. Обеспечьте хорошие условия. Дайте людям возможность считать продукт вашим общим. Помните, что ответственность – не справка, ее не выдают, а берут своими руками. Следите за ожиданиями и действительностью. Используйте высокую мотивацию команды, чтобы получить конкурентоспособный продукт. И помните, что теперь у вас есть очень ценный актив, который не менее важен и не менее хрупок, чем доверие клиентов и интерес инвесторов.

В следующей части

В следующей статье мы рассмотрим вопросы организации работы команды – тоже с позиции минимизации рисков. Не переключайтесь.

Второй по значимости проблемой после привлечения начального капитала для основателя стартапа становится поиск команды. Компании, не имеющей на старте пути ни имени, ни достаточного бюджета, особенно трудно привлечь в штат профессионалов высокого уровня. А для стартапа принципиально важно с самого запуска обрести хороших специалистов, способных обеспечить быстрый рост и развитие проекта.

Особенности поиска кадров в стартап

Подбирать кадры для начинающего проекта трудно, поскольку при поиске профессионалов приходится конкурировать с крупными игроками рынка. Есть и другой вариант — растить специалистов под себя, но обычно ни времени, ни ресурсов для этого у стартапа нет.

Кроме того, в молодой компании обязанности сотрудников часто миксуются — человек при необходимости совмещает несколько должностей (маркетолог решает вопросы подбора кадров, программист занимается SEO-продвижением и так далее). По мере развития организации от многофункциональности следует отходить, но на раннем этапе специалист должен быть к этому готовым.

Для стартапа крайне важно не ошибиться с выбором сотрудников — в начале пути все воодушевлены идеей, верят в скорый успех, часто отказываются от прежней работы по найму, вкладывают последнее в проект. Но со временем мотивация значительно снижается: продукт недостаточно востребован, стратегии постоянно приходится менять, ресурсы и силы заканчиваются. 

Так называемую «Долину смерти» не проходят большинство стартапов, выживают из них меньше трети, поэтому важно, чтобы команда умела видеть и учитывать ошибки, переживать взлеты и падения, была готова перестраиваться (иногда кардинально), то есть идти на пивот. 

С опорой на вышесказанное можно сформулировать примерный портрет идеального кандидата в стартап — он должен обладать качествами:

• экспертностью во вверенной ему сфере;
• высоким уровнем внутренней мотивации и ответственности;
• амбициозностью, гибкостью;
• стремлением к саморазвитию, обучению;
• способностью к самоанализу, самокритике;
• толерантностью к фрустрации.

Чем сильнее выражены у команды такие качества, тем выше вероятность успеха.

Где искать команду

Выбор способа поиска зависит от многих факторов:

• бюджета компании;
• сферы деятельности специалиста;
• наличия свободного времени у основателя;
• срочности поиска и так далее.

Для быстрого запуска проекта при наличии капитала можно воспользоваться аутсорсингом. Достоинства такого способа:

• не надо тратить время и силы на поиск сотрудников;
• быстрый запуск идеи;
• низкий риск, что проект не реализуется;
• возможность заниматься другими делами (например, основной работой).

К недостаткам относятся отсутствие контроля за процессом, непрозрачность выполнения и затрат — сложно точно оценить трудоемкость, качество и стоимость работы.

Поиск команды можно доверить профессионалам рекрутингового агентства, но это требует значительных расходов. При этом традиционные кадровые фирмы обычно слабо понимают специфику работы стартапа. Рекрутеры агентств не погружаются в тему проекта, как, например, HR-специалисты в стартап-студии, и в полной мере не представляют портрета идеального сотрудника для быстроразвивающейся компании. В результате это приводит к обманутым ожиданиям и со стороны основателя, и со стороны кандидата.

При отсутствии бюджета, при наличии желания подбирать команду самостоятельно фаундер может воспользоваться экономичными вариантами поиска:

• в социальных сетях и телеграм-каналах;
• в спецсервисах и на биржах фриланса;
• с помощью друзей и знакомых;
• посещая тематические форумы и мероприятия. 

В условиях стартапов эти способы эффективны, но и одновременно сложны, поскольку требуют времени, терпения и профессиональных знаний.

Для лучшего результата рекомендуется совместить несколько вариантов: соцсети, HR-сервисы, телеграм-каналы и так далее.

Сарафанное радио

Метод предполагает поиск сотрудников среди родственников, друзей, знакомых, по рекомендациям коллег, партнеров и даже клиентов. Многие фаундеры начинают подбор команды именно с него, но способ эффективен только при наличии обширного круга знакомств в нужной сфере деятельности.

Среди достоинств метода можно назвать большую степень доверия к человеку. Но на практике метод сарафанного радио имеет много недостатков:

1. Высокий риск необъективной оценки профессионального потенциала кандидата.
2. Ограниченность круга общения фаундера создает трудности при поиске кадров узкой специализации.
3. Родственники и знакомые часто ожидают к себе особенного отношения, что создает трудности при рабочем взаимодействии. Это часто становится причиной срыва сроков, планов и так далее.

При решении основателя воспользоваться таким способом поиска специалиста важно быть готовым впоследствии к выбору между бизнесом и личными отношениями.

Тематические форумы

Можно посмотреть на проблему подбора команды через призму маркетинга и искать людей в сообществах, где есть целевая аудитория. Мотивированные кадры присутствуют на тематических форумах, здесь от них легко получить обратную связь — например, Киберфорум (It-технологии и программирование), ЮрКлуб (юридические вопросы), BizNet (крупный портал о разных аспектах бизнеса).

Фаундеру надо найти подходящий и заинтересовать местных пользователей: рассказать подробности о проекте, делиться первыми результатами, успехами и неудачами, спрашивать мнения аудитории и отвечать на вопросы. Многие форумы содержат отдельный блок для поиска работы/сотрудников. 

Помимо подбора специалиста, из общения с форумчанами можно почерпнуть много полезной информации о стартапе — оценить способность продукта закрыть потребности ЦА, его нужность, необходимость улучшений и так далее.

Заинтересованные лица охотно наблюдают, подсказывают, советуют и в какой-то момент могут сами предложить помощь или принять предложение основателя участвовать в проекте. По постам фаундер может примерно определить, подойдет ли специалист в команду.

Такой способ подбора кадров небыстрый и часто тернистый, требует от основателя выдержки, спокойного восприятия критики и резких высказываний.

Крупные HR-порталы

Ведущие HR-порталы предлагают разместить вакансии на платной или бесплатной основе, а также воспользоваться имеющейся базой резюме специалистов различных сфер деятельности. К наиболее известным относятся HeadHunter, SuperJob, Trud, «Работа.ру».

Достоинства онлайн-порталов:

• обширная база специалистов, в том числе узкой специализации;
• большой охват аудитории при публикации вакансии;
• возможность поиска в разных регионах.

Но в условиях стартапа HR-порталы работают плохо, малобюджетным проектам приходится конкурировать с крупными компаниями, готовыми предложить специалистам более привлекательные условия. На множество откликов фаундеру рассчитывать не приходится.

Такой способ поиска предполагает затраты — бесплатное размещение вакансий практикуется только в рамках демотарифов с ограничением числа или срока публикаций. Для увеличения охвата аудитории, продвижения собственного предложения также потребуются вложения.

Кадровые агентства

Рекрутинговые компании упрощают и ускоряют поиск команды: организация самостоятельно найдет кандидатов, проведет первичное собеседование, отберет и рекомендует фаундеру подходящих специалистов. Но услуги агентства требуют значительных затрат: комиссия за успешно подобранного сотрудника включает несколько его окладов (обычно от двух до шести). Безрезультатный поиск также придется оплачивать.

Достоинства обращения к рекрутерам:

• быстрое закрытие вакансии;
• профессиональный отбор кадров;
• повышение уровня доверия со стороны соискателей;
• экономия времени основателя.

К недостаткам относятся высокая стоимость услуг, невозможность контроля процесса отбора резюме, завышенные ожидания от кандидата.

Если бюджет стартапа позволяет воспользоваться услугами рекрутеров, рекомендуется выбирать агентство, специализирующееся на нужной сфере деятельности — для этого целесообразно применить онлайн-навигатор.

Некоторые сервисы предлагают наем нескольких рекрутеров, работающих одновременно, что значительно ускоряет набор команды (например, HRspace разрешает договориться сразу с пятью агентами).

Биржи фриланса

Один из вариантов поиска удаленных сотрудников — биржи фрилансеров. Среди популярных площадок можно назвать:

1. Workzilla — располагает обширной базой исполнителей, собранных по всему миру по различным сферам деятельности.
2. Fl — крупная биржа фриланса, включающая много направлений бизнеса (программирование, маркетинг, консалтинг, переводы, копирайтинг и так далее). Работает по всему миру.
3. Flbord — база исполнителей содержит более 22 тыс. человек. Предусмотрена модерация специалистов и заказчиков.
4. Weblancer — биржа принимает заказы по различным категориям (программирование, создание и продвижение сайтов, дизайн, тексты и переводы и так далее). Площадка регулярно обновляет рейтинг лучших исполнителей.

Биржи дают возможность найти специалистов как на разовую работу, так и для долгосрочного сотрудничества. Но исполнителя рекомендуется выбирать, тщательно изучив портфолио и отзывы о его работе. Целесообразно предложить кандидату тестовое задание: на биржах часто встречаются недобросовестные фрилансеры, нарушающие условия ТЗ, сроки, выполняющие работу некачественно или вовсе исчезающие из поля зрения. Соответственно, и сотрудничать рекомендуется по полной постоплате.

Специализированные сервисы и сообщества

Подходящими инструментами рекрутинга для стартапа выступают специализированные площадки, охватывающие только целевую аудиторию с высокой мотивацией:

1. Teamfinding — веб-сервис помогает найти единомышленников, сотрудников, собрать команду или ознакомиться с проектами, в которых можно принять участие.
2. StartupFellows — площадка характеризуется высокой активностью и обширной базой вакансий и резюме. Сообщество содержит много предложений от специалистов, готовых работать бесплатно за идею (с пометкой «Без оплаты»). Это же условие можно задать при оформлении вакансии. Сервис имеет телеграм-канал и группу в соцсетях.
3. vc — сайт, посвященный онлайн-бизнесу, стартапам, имеет отдельный блок с вакансиями. Основатели могут заявить о своей идее, описать проект, общаться и взаимодействовать с вовлеченной аудиторией, в том числе пригласить к сотрудничеству.
4. Spark — площадка представляет собой сообщество предпринимателей, специалистов различных отраслей и инвесторов. Сервис дает возможность общаться, взаимодействовать, делиться опытом, искать сотрудников, партнеров, привлекать инвестиции. Здесь стартапы рассказывают о себе, продукте, планах, активно общаются с аудиторией — отвечают на вопросы, демонстрируют достоинства бизнес-идеи, получают обратную связь и отклики. Вакансии размещаются в отдельном блоке.

Социальные сети

Хорошими инструментами подбора персонала, наряду со специализированными сервисами, являются соцсети и телеграм-каналы. Они могут быть как общей направленности, так и узкой — исключительно для стартапов или поиска специалиста определенной сферы деятельности. 

Значимое достоинство способа — минимальные денежные вложения или их полное отсутствие. Узконаправленные группы имеют аудиторию с более высокой мотивацией, общие отличаются большим охватом пользователей. Для лучшего результата поиска рекомендуется их совмещение.

Группы узкой направленности:

1. «Работа для друзей» (IT&Startups) — общедоступная группа в Facebook с высокой активностью, большим охватом целевой аудитории (более 11 тыс. участников), регулярным приростом подписчиков. Преимущественно размещаются вакансии в сфере IT, другие направления представлены в небольшом количестве. Публикация бесплатная.
2. «Вакансии в стартапах» — сообщество в Facebook общедоступно, активность высокая, охват целевой аудитории около 1,5 тыс. подписчиков. Вакансия публикуется бесплатно, возможен поиск специалистов различных сфер деятельности (IT-технологии, консалтинг, маркетинг и реклама, бухгалтерия и так далее).
3. StartSearch — открытая площадка в сети «ВКонтакте» для поиска единомышленников, команды для стартапов. Аудитория насчитывает 940 человек, публикация вакансии бесплатна — в ней необходимо описать проект, стадию его развития, сумму вложений, количество участников.

Сообщества общей направленности:

1. Finder.vc — площадка с высокой активностью, аудитория — 12 тыс. подписчиков. Обширная база резюме включает более 50 тыс. соискателей, группа заявляет о рекордных откликах на вакансию — 550 чел./сутки. Сообщество также имеет сайт.
2. «Дистанция» — группа в сети «ВКонтакте» с большим охватом аудитории (более 270 тыс. подписчиков) и высокой активностью. В сообществе есть база с резюме, которая расположена в обсуждениях.
3. «На Заказе» — производное предыдущего проекта, но размещение вакансии здесь бесплатное при условии подписки на группу и репоста главной записи. Охват аудитории также большой — 47 тыс. подписчиков. Самостоятельный поиск специалиста можно проводить по базе резюме, расположенной в обсуждениях.
4. «Фриланс» — площадка с большим охватом пользователей (более 230 тыс. подписчиков) предполагает поиск специалистов различных сфер деятельности. 

Социальные сети дают возможность быстро получить отклики и найти единомышленников. Если требуется конкретный специалист, можно обратиться в соответствующую группу (например, по веб-дизайну). Но при выборе сообщества целесообразно обращать внимание не только на число подписчиков, но и на активность внутри группы.

Телеграм-каналы

Телеграм-сообщества по поиску кадров также делятся на общие и узконаправленные в определенной тематике. Разместить вакансию можно бесплатно или на платной основе — цена варьируется в диапазоне 150–5000 руб. 

 Заточенные под стартапы телеграм-сообщества:

1. «Работа в стартапах» — канал помогает в поиске команды для стартапов, кофаундеров, людей для CustDev. Несмотря на небольшое число подписчиков (около 456), наблюдается постоянный прирост новых, канал активно развивается. 
2. «Вакансии в топ стартапах» — некоммерческий проект, предлагающий бесплатную публикацию вакансий. Канал размещает предложения от стартапов всего мира.

Телеграм-каналы общей направленности:

1. xCareers — канал имеет около 60 тыс. подписчиков, отмечается высокая активность специалистов в IT и дизайне. Размещение — через сайт либо бота в канале.
2. «Мы вам перезвоним» — на канале около 37 тыс. соискателей в разных сферах бизнеса: IT, Digital, консалтинге, продажах и так далее. 
3. «Текстодром» — на канале около 17 тысяч специалистов для сферы контент-маркетинга: копирайтеры, редакторы, переводчики, SMM, SEO. Разместить вакансию можно через сайт или в Telegram.

Мероприятия — хакатоны, конференции, бизнес-форумы

Тематические мероприятия идеально подходят стартаперам, у которых есть проработанная идея, но нет команды для ее реализации. Хакатоны, конференции, бизнес-форумы, питч-сессии хороши своей аудиторией: на них собирается много талантливых специалистов, увлеченных стартап-идеологией. Но фаундер должен быть подготовленным — суметь за короткое время передать суть, достоинства и потребности своего проекта.

Лучшая площадка для подбора кадров в технологический стартап — это хакатон, на котором присутствуют «золотые головы» сферы инноваций. Бизнес-форумы, митапы, конференции, питч-сессии хороши большой аудиторией, до которой основателю нужно постараться донести информацию о проекте и поиске единомышленников.

Мероприятия полезны и получением обратной связи от целевого потребителя, экспертов, организаторов, менторов, инвесторов и других участников. Новые знания и контакты помогают не только в поиске команды, но и в продвижении проекта.

Работа с конкурентами

Ценные кадры можно попробовать переманить у конкурентов, если у стартапа есть возможность предложить привлекательные условия. Обещать «золотые горы» молодой проект вряд ли сможет, но заинтересовать кандидата перспективами роста, долей в бизнесе, процентом от продаж и другими привилегиями вполне реально. Часто сотрудники крупных компаний «упираются в потолок» в карьере, устают от корпоративного уклада, режима работы — в этом случае их способна привлечь идеология стартапа.

Привлечение студентов

В условиях ограниченного бюджета в команду стартапа можно принять перспективных студентов, обучающихся в нужной проекту сфере. Молодые специалисты часто согласны на небольшую оплату своего труда (а иногда и работать за идею), ради:

• перспектив на будущее;
• формирования портфолио;
• возможности пройти практику и так далее.

Студентов проще заинтересовать идеей, но фаундеру нужно понимать, что придется «растить» специалиста, а это может стать препятствием для быстрого развития проекта.

Как составить текст вакансии — чем привлечь соискателя

Насколько бы сильно ни верил в свою идею фаундер и как бы круто ни рассказывал про свой проект, текст вакансии должен содержать объективные факты и условия, которые способны привлечь кандидата. Важно детально продумать предложение для потенциальных сотрудников — продемонстрировать выгоду, передать вдохновение и драйв основателей.

Перед составлением текста полезно изучить объявления конкурентов, отметив для себя их достоинства и недостатки. За пример берутся те, которые вызывают желание откликнуться.

Текст вакансии должен содержать:

1. Описание проекта — идеи, продукта с указанием этапа развития бизнеса, его назначения и перспектив. Если есть первые успехи (продажи, участие инвесторов, публикации в СМИ о проекте и так далее), об этом целесообразно упомянуть. 
2. Выгоды для соискателя. Мотивировать профессионала можно не только текущим заработком, но и будущим результатом — высоким процентом от продаж, предоставлением прав на разрабатываемую инновацию, долей в бизнесе, опционами и так далее. 
3. Ключевые обязанности кандидата — все указать вряд ли получится, поскольку большинство сотрудников начинающего стартапа работают в условиях многозадачности. Важно, чтобы компетенции специалистов в одной организации полностью не повторялись. 
4. Требования к будущему сотруднику — образование, знания, опыт, личные качества.
5. Контакты — рекомендуется оставить не только почту для отправки резюме, но и дать возможность обратной связи, если у кандидата возникнут вопросы. 

Если вакансия готовится для социальных сетей, дополнительно стоит подумать над изображением — посетители площадок преимущественно визуалы, чье внимание сможет зацепить оригинальная картинка.

Хорошую отдачу от аудитории дает видеопрезентация — о компании, идее, прогнозах развития, выгодах. Полезно ответить в ней на наиболее распространенные вопросы соискателей. На практике такие видеоэкскурсы значительно повышают количество откликов.

Принципы отбора кандидатов в стартап

Следующий этап после получения отклика от кандидата — собеседование. Предварить его целесообразно заполнением Google Forms — анкеты, составленной с помощью онлайн-сервиса. Сделать ее легко самостоятельно за несколько минут, внеся вопросы, важные для компании. Такое тестирование позволяет уже на начальном этапе отсеять неподходящих кандидатов без потери времени.

Собеседование включает определение профессионального потенциала специалиста и его способностей для работы в стартапе. Оценить фундаментальные знания и опыт помогут портфолио, тестовое задание. Можно предложить специалисту высказать свое мнение относительно какого-либо похожего проекта, деятельности конкурентов — это покажет степень осведомленности и вовлеченности кандидата.

Полезно посмотреть, как реагирует человек на критику: отстоит свою точку зрения или безоговорочно смирится с доводами. В стартапах ценится умение обосновать и доказать свое мнение, дискуссии и споры — обычная практика.

В зависимости от специфики работы и обязанностей, вопросы могут быть различными: о планах на будущее, последних образовательных курсах, выполнял ли человек на прошлом месте работы действия, не входящие в круг его обязанностей, и что его на это сподвигло (материальная или нематериальная выгода), на что бы он потратил определенную сумму денег и так далее. Ответы на неожиданные вопросы покажут, насколько гибко и быстро мыслит человек, что важно в условиях стартапа.

До начала сотрудничества обеим сторонам полезно озвучить взаимные ожидания. Цель отбора — понять, насколько кандидат вписывается в стартап не только в рамках профессиональных навыков, но и по уровню мотивации и личным качествам.

P. S. Если у вас есть вопросы по данной теме или предложения, то всегда можно задать их в чате Admitad Projects в Telegram.

Персонал для стартапа быстро и относительно недорого, а иногда и вообще бесплатно, можно найти в правильных местах. Этот список пригодится не только фаундерам, но и HR-ам.

Всем привет, с вами команда «Текстодрома», которая ведет два Telegram-канала с вакансиями в сфере текстового контента, маркетинга и рекламы. Периодически наши клиенты спрашивают, какие каналы бы мы посоветовали для размещения смежных с нашими вакансий: дизайнеров, IT-спецов и так далее? Со временем мы постепенно накопили список полезных ресурсов по подбору персонала для стартапов и теперь хотим поделиться им с вами.

Да, в конце статьи вас ждет бонус — чек-лист «5 шагов по составлению текста вакансии».

Поиск специалиста для стартапа: особенности

Подбор команды — одна из основных задач основателя на начальном этапе развития стартапа. Налаженных цепочек связей в комьюнити зачастую еще нет, поэтому остаются стандартные варианты поиска — ближний круг, платформы трудоустройства и рекрутинговые агентства. Но у них есть свои недостатки.

Почти 3F — friends and family

Обычно фаундеры начинают с близких кругов: родственников, друзей и приятелей. Конечно, случаи, когда такая команда бывает весьма эффективна, есть — например, стартап Giphy.

Но зачастую это не только малоэффективный, но и достаточно рискованный шаг: восприятие человека «замылено» личным отношением, да и он не всегда признает авторитет нанимателя. Поэтому рабочие отношения начинают конфликтовать с дружескими или семейными, человек может срывать дедлайны, не выполнять задачи и так далее.

Крупные порталы трудоустройства

Другой метод — обратиться на ведущие порталы вакансий (HeadHunter, SuperJob, Trud). Но объявлению стартапа частенько сложно конкурировать с тысячами совсем не бюджетных позиций от развитых компаний или модных брендов. А для того, чтобы предложение увидело большое количество соискателей, нужны значительные вложения. Вариант не самый плохой, но и не самый дешевый.

Рекрутинговые агентства

С помощью опытных рекрутеров можно очень быстро закрыть необходимую вакансию, но тут есть ма-а-а-ленький минус — цена услуги. Зачастую нераскрученному стартапу банально не хватает ресурсов на то, чтобы оплачивать услуги эйчаров-специалистов. Тут бы на зарплату персоналу хватило!

Можно выбрать как узконаправленные сообщества (конкретно для стартапов или с «узкими» специалистами), так и более общие — это позволит повысить охват вашей вакансии. На изображении ниже можно увидеть сильные и слабые места «узких» и «широких» каналов и групп:

Рекомендуем совмещать узконаправленные и общие каналы, это неплохо работает. Ниже — список наиболее удачных площадок по версии «Текстодрома», а также некоторых наших клиентов (из их опыта поиска спецов).

Telegram-каналы для поиска специалистов в молодые стартапы

Telegram набирает в рекрутинге все большую популярность с каждым годом. Отсутствие необходимости регистрировать свой аккаунт для связи с работодателем играет в этом не последнюю роль. Здесь также встречаются каналы узкой и общей направленности, а цена размещения варьируется от 300 до 2000 рублей. Иногда объявления и вовсе публикуют бесплатно.

Каналы с айтишниками, дизайнерами и другими digital-специалистами

xCareers. Крупный телеграм-канал на 62,5 тысячи подписчиков с огромным количеством IT и digital-специалистов — от разработчиков и дизайнеров до рекрутеров и креативщиков. Стоимость размещения вакансии стартует от 300 рублей.

«Джоб оффер» — растущий канал (около 4500 подписчиков) со специалистами из креативной и IT-сфер, из ключевых требований — зарплата специалиста не должна быть меньше 50 000 рублей в месяц. Размещение вакансии бесплатное.

«Вакансии в топ-стартапах» — проект с предложениями от стартапов всего мира, в основном расположенных в странах Европы и США. Канал маленький, на 326 подписчиков. Размещение бесплатное, но есть отбор по внутренним критериям.

«Работа в стартапах» — узконаправленный проект по поиску специалистов и сооснователей для стартапа, респондентов для CustDev. Хотя подписчиков мало (около 230), канал активно развивается. Размещение бесплатно.

Каналы со специалистами по маркетингу, созданию текстового контента и рекламе

«Текстодром». Не менее 900 вакансий в месяц, почти 14 тысяч копирайтеров, коммерческих авторов, редакторов, SMM и SEO-специалистов, а также пиарщиков готовы к новой работе. Стоимость размещения вакансии — от 500 рублей.

«Рекламодром». На этом канале пока меньше тысячи специалистов, но он охватывает узкую нишу: маркетологов, таргетологов и спецов по настройке контекстной рекламы, а также продажников в digital-сфере. Стоимость размещения вакансии аналогична «Текстодрому».

Каналы общей направленности с разными специалистами

Workzavr. Размещение в здоровенном канале на 127 тысяч подписчиков позволит работодателю мгновенно получить большое количество отзывов. Фишка канала — удаление неактуальных вакансий из ленты. Цена размещения — от 990 рублей.

Workplaces. Канал с огромным количеством (64к) кандидатов из разных сфер: IT, Digital, управленцы, продажи, техподдержка, SMM и так далее. Даст сотни откликов от кандидатов. Цена размещения — от 650 рублей.

Сообщества в соцсетях

Соцсети — важный инструмент рекрутинга: в них можно быстро найти единомышленников. При выборе сообщества обращайте внимание не только на количество участников, но и на активность внутри группы.

Среди узконаправленных сообществ можем выделить:

«Работа для друзей» (IT&Startups) — группа с высокой активностью и большим охватом ЦА (более 11 тыс. участников). Преимущественно вакансии в сфере IT; другие направления представлены мало. Публикация бесплатная.

«Вакансии в стартапах» — активность высокая, достаточный охват целевой аудитории (около 1500 подписчиков). Различные сферы деятельности (IT, продажи, маркетинг, управление, бухгалтерия и так далее). Вакансии размещаются бесплатно.

StartupFellows — подписчиков в группе немного (278), однако у проекта высокая активность на сайте и в Telegram-канале. Представлена актуальная база вакансий и резюме. Приятная особенность — в сообществе встречаются специалисты, готовые работать за идею. На таких резюме стоит отметка «Без оплаты» (на сайте). Такое же условие можно указать при формировании вакансии. Премиум-аккаунт стоит 150 руб., он дает дополнительный рейтинг и возможность выделить вакансию или резюме.

При оформлении вакансии может потребоваться согласование фото- и видеоматериалов (обычно группы устанавливают собственные изображения).

Еще один важный момент — иногда соискатели задают вопросы и оставляют контакты не в личных сообщениях, а в комментариях под публикацией. Это может указывать на низкую мотивацию, но если вы так не считаете, объявление рекомендуем периодически мониторить.

Цена вопроса и мысли вслух

Если с деньгами совсем плохо — можно разместиться исключительно в бесплатных группах и каналах, или даже поискать сотрудника, готового работать за идею в качестве стажера.

А вот если бюджет на поиски составляет 5–10 тысяч рублей, то варианта лучше, чем размещение в каналах, просто нет. Такой цифрой вряд ли можно заинтересовать более-менее толкового рекрутера в качестве оплаты его услуг, зато эта цифра позволит разместить вакансию во всех вышеуказанных каналах. А их суммарные охваты обеспечат показ объявления тысячам соискателей без требований регистрации для связи с работодателем.

Но собрать тысячи откликов — это не всегда хорошо, они должны быть максимально релевантными. Для того чтобы добиться хорошего результата, нужно правильно составить текст вакансии.

Чек-лист по составлению текста «вкусной» вакансии при низком бюджете

Поиск специалиста — дело тонкое, особенно если речь о стартапах. Промах непрофессионала может стать одной из причин гибели нового бизнеса, а кадры с высокой квалификацией стартаперу зачастую не по карману.

Молодой стартап не может обещать кандидатам «золотые горы», завлечь зарплатой тоже, скорее всего, не выйдет. Нужно передать в тексте вакансии драйв фаундера, чтобы специалист захотел разделить будущий успех проекта.

Но перед тем как составить «сочное» объявление, обязательно изучите предложения конкурентов. Ознакомьтесь с подобными вакансиями, отметьте их сильные и слабые стороны. Берите за основу те, на которые готовы откликнуться сами.

Ну а теперь — 5 шагов для составления текста вакансии в стартап. Наверняка они покажутся банальными опытным HR-ам, но человеку, который самостоятельно ищет людей в свой проект, они точно пригодятся.

Шаг № 1: экономим время и быстро обрабатываем отклики

Наш опыт показывает, что размещение вакансии с указанием личного контакта в мессенджерах не всегда является лучшей идеей: 50–300 откликов за первый час — вполне реальная ситуация.

Чтобы избежать потери огромного количества времени на однотипные вопросы и ответы, есть смысл заранее добавить в текст объявления ссылку на Google Формы. Анкета заменит первичный этап собеседования. Да, это снизит количество заявок, но взамен чаще всего работодатель получает повышение релевантных откликов.

Составьте список вопросов — как стандартных (навыки, портфолио), так и специфичных для вашего стартапа, например: «Как вы относитесь к работе сверхурочно?», «Готовы ли вы резко переключаться между разными задачами?» Подобное тестирование позволит отсеять неподходящих кандидатов на начальном этапе и сэкономить время: ваше и соискателей.

Шаг № 2: не пишем ни капли лжи

Очень легко получить кучу откликов, указав нереальные «сладкие» условия, но такой вариант также создаст массу проблем в будущем: от неуважения к вам лично до негативного пиара проекта в соцсетях. Поэтому необходимо соблюдать баланс между обещаниями и реальностью.

Конечно, если с капиталом туго, можно мотивировать не текущей зарплатой, а плюшками: гарантией процента от продаж, долей в проекте и так далее, но указывать это нужно лишь в том случае, если стартапер действительно планирует реализовать обещанное.

Шаг № 3: даем четкое описание специфики проекта

Нередко стартап — это компания, где сегодня строят дом, а завтра — бульдозер для сноса такого же дома. Соискателя лучше предупредить о том, что смена курса во время проверки гипотез — дело обычное, а инициатива — вообще необходимое. Это позволит отсеять «на старте» тех людей, которые привыкли тихо и спокойно плыть по течению с четко обозначенным курсом.

И, наоборот, повысит шансы найти ребят с «горящими» глазами, которым смена курса и кучи новых задач в очередной понедельник только поднимают настроение.

Шаг № 4: указываем обязанности сотрудников

Молодые стартапы часто действуют в режиме многозадачности, и основатели нередко искренне рассчитывают на то, что маркетолог заодно сможет работать в качестве пиарщика, а таргетолог на досуге будет писать SEO-тексты для сайта проекта.

Поэтому если стартапер планирует «нагрузить» будущего сотрудника пусть и «окололежащими», но нецелевыми обязанностями, стоит упомянуть их круг в тексте вакансии. Поверьте, гораздо лучше будет, если человек просто не откликнется на вашу вакансию, а не уйдет на третий день после принятия на работу, говоря о вас гадости направо и налево.

Шаг № 5: оформляем вакансию просто и понятно

Предложение для соискателей надо составить так, чтобы его можно было читать без крови из глаз. Никаких «простыней» текста, тьмы смайликов и грамматических ошибок — четко и по делу:

Если у проекта есть видеопрезентация — это вообще идеальный вариант. Соискателю легче будет определиться, интересно ли ему такое направление, он посмотрит на то, как выглядит и разговаривает основатель. Все это повысит доверие к проекту, поэтому это решение из группы musthave.

Надеемся, наш чек-лист пригодится вам в составлении текста вакансии, а список источников поможет найти нужных проекту специалистов. Ну а если вам будут нужны советы по созданию стратегии продвижения вашего стартапа с помощью контент-маркетинга — пишите нам на [email protected]

Блог RU-CENTER

Небольшому бизнесу на старте, как и крупному бренду, не обойтись без сайта, мобильного приложения и продвижения в интернете. Для этого необходима команда разработки. IT-специалисты возьмут на себя создание конкурентоспособных и удобных для пользователей продуктов. Это поможет выстроить стратегию развития бизнеса и увеличить прибыль.

Какие профессионалы нужны на старте, где их искать и что им предложить, помимо зарплаты? Расскажем в этой статье.

Собираем команду разработчиков

Состав команды разработки зависит от целей и задач бизнеса. На старте проекта чаще всего требуются:

1. Тимлид — участвует в сборе команды, оценивает приоритетность задач, координирует работу, улучшает процессы и помогает в сложных ситуациях.
2. Бэкенд-разработчик — отвечает за внутреннюю часть сайта или приложения: работу админки, данные пользователей, личные кабинеты и т. д.
3. Фронтенд-разработчик — создает «лицо» сайта или приложения, проектирует интерфейс и следит за работой элементов, например кнопок и ссылок.
4. UI- и UX-дизайнер — работает над графической частью интерфейса (анимациями, иллюстрациями, кнопками и шрифтами) и проектирует его так, чтобы пользователю было легко и удобно взаимодействовать с продуктом.
5. Тестировщик — проверяет сайты и мобильные приложения на наличие ошибок и покрывает тестами все возможные сценарии.
6. Аналитик — выступает посредником между бизнесом и разработчиками, понимает, что нужно пользователю, и описывает, как должно работать программное обеспечение.

Нужны ли в команде универсалы

Универсалы — специалисты, которые способны выполнять сразу несколько из вышеперечисленных ролей. И это притягивает работодателей. Кажется, что один человек может справляться со всем и сразу, а платить ему выгоднее, чем двум-трем специалистам. Но все не так очевидно.

Плюсы универсалов в команде:

• на каждую задачу смотрят комплексно, так как выполняют несколько ролей;
• быстро устраняют ошибки в работе сайта или приложения;
• берутся за любые по сложности задачи.

Минусы универсалов в команде:

• часто сталкиваются с профессиональным выгоранием;
• теряются в сроках выполнения задач;
• пренебрегают качеством работы, чтобы успеть сделать как можно больше;
• рассчитывают на высокую зарплату — в среднем на 200–300 тысяч рублей.

Поэтому универсалов стоит нанимать, если бизнес ставит перед собой срочные задачи. При оптимальных сроках лучше собрать полноценную команду разработки. Каждый из специалистов будет выполнять свои обязанности, постепенно расширять компетенции и профессионально расти.

Где искать специалистов

Искать разработчиков можно разными способами: на джоб-бордах, в соцсетях и мессенджерах, на биржах фриланса, в вузах и онлайн-университетах, а также среди друзей и знакомых. Рассмотрим каждый из вариантов.

Джоб-борды

Найти людей в команду разработки можно на классических платформах, например на HeadHunter, SuperJob и «Работе.ру». Но IT-специалисты размещают резюме не только там. Зачастую они используют специализированные сервисы: «Хабр Карьера», LinkedIn и Tproger.

«Хабр Карьера» — база резюме и актуальных вакансий по ведущим сферам IT-индустрии. Профиль каждого кандидата содержит исчерпывающую информацию о его навыках и профессиональных достижениях.

LinkedIn — мировая сеть для поиска работы, обмена опытом и налаживания деловых связей. Найти резюме интересующего специалиста можно по трем параметрам: названию должности, локации и профессиональным скиллам.

Tproger — интернет-издание, которое помогает найти специалистов. Аудитория на сайте распределена по языкам программирования и направлениям разработки.

Классические джоб-борды

Плюсы:

• Сотрудников можно найти быстро.
• Гарантирована безопасная сделка между работодателем и работником.

Минусы:

• Чрезмерно много соискателей. На платформе HeadHunter, например, размещено 58 000 000 резюме и всего 817 000 вакансий. То есть в среднем на одно предложение о работе откликается 71 человек. Как следствие, руководство или специально нанятый рекрутер не успевают просматривать все отклики.
• Популярные сайты для поиска работы используют далеко не все IT-специалисты.

Специализированные сервисы

Плюсы:

• Популярны среди IT-специалистов.
• Профили кандидатов заполнены максимально подробно.
• Активно продвигаются не только вакансии компаний-гигантов, но и амбициозных стартапов и международных проектов.

Минусы:

• Большая конкуренция: 256 600 резюме и только около 3 800 вакансий.
• Не всем компаниям известно о специализированных сервисах — они не используют их при поиске специалистов.

Соцсети и мессенджеры

При создании команды для startup или небольшого бизнеса можно использовать «ВКонтакте» и «Телеграм». Достаточно разместить вакансию на стене или в обсуждениях сообщества или канала.

Группы во «ВКонтакте»:

• «Типичный программист», или уже знакомый Tproger, — больше 545 600 подписчиков.
• «ITc | сообщество программистов» — почти 412 500 подписчиков.
• «Программирование ITmozg» — почти 257 900 подписчиков.
• «Веб программист — PHP, JS, Python, Java, HTML 5» — 101 500 подписчиков.
• «Уютное сообщество программистов» — больше 96 700 подписчиков.

Каналы в «Телеграме»:

Плюсы

• Поиск специалистов возможен не только в группах и каналах с вакансиями, но и в сообществах по интересам.
• Большое количество потенциальных кандидатов.
• Можно получить больше информации о специалисте: его интересах, чертах характера и т. д.

Минусы

• Можно получить большое количество нерелевантных откликов.
• Высок риск столкнуться с необоснованным негативом со стороны пользователей.
• Пост о вакансии может распространяться по другим группам без ведома компании.

Биржи фриланса

Хорошего кандидата реально найти и на фрилансерских биржах, поэтому там тоже стоит размещать вакансии. Классические варианты — FL.ru, Weblancer и Kwork. Специализированная биржа — «Хабр Фриланс». С ней сотрудничают разработчики, дизайнеры и другие профессионалы IT-рынка.

Плюсы

• Можно сразу найти специалиста в команду или поработать с фрилансером, чтобы лучше оценить его навыки.
• У многих кандидатов большое портфолио и разнообразный опыт
• Пользователи фрилансерских бирж готовы к небольшой или средней зарплате.

Минусы

• Фрилансеры, которые параллельно ведут другие проекты, могут не разобраться во всех аспектах продукта и делать свою работу некачественно.
• Некоторые фрилансеры могут отказаться от работы и обречь компанию на срочные поиски нового сотрудника.

Вузы и онлайн-университеты

В команду можно нанять студентов вузов или начинающих специалистов. Плюс в том, что они настроены проявлять себя и быстро добиваться целей за небольшую плату.

Если бизнес готов к работе с учащимися, достаточно уведомить об этом профильные факультеты. Если готов нанимать начинающих специалистов, можно присмотреться к выпускникам онлайн-университетов. Например, можно договориться о сотрудничестве с «Нетологией», Skillbox и GeekBrains.

Плюсы

• Студенты и начинающие специалисты амбициозны. Они генерируют идеи и предлагают нестандартные решения.
• Неопытные IT-специалисты быстро и хорошо учатся.
• Эти сотрудники не рассчитывают на большую зарплату.

Минусы

• Для обучения и развития студентов и выпускников онлайн-школ нужно время.
• Некоторые неопытные специалисты имеют неверное представление о работе, поэтому высок риск скорого увольнения.

Личные контакты

Сеть собственных контактов — эффективный инструмент для поиска сотрудников. Поэтому стоит присмотреться к тем, с кем раньше учились в одном вузе или школе, а также вместе работали. Но и у такого решения есть свои плюсы и минусы.

Плюсы

• В компании появляется человек, которому можно доверять.
• Такой специалист готов тратить дополнительные ресурсы, чтобы помочь компании эффективно выстроить работу.

Минусы

• Родственник, знакомый или друг может не соблюдать профессиональные границы.
• Такой сотрудник может надеяться на особое отношение — например, на меньшее количество задач, но большую зарплату.
• Спорные ситуации на работе могут негативно влиять на личное общение.

Сколько платить команде разработчиков

На старте даже у небольшого бизнеса много трат. Именно поэтому платить большие зарплаты не представляется возможным. Тем не менее средним доходом сотрудников необходимо обеспечить.

Мы проанализировали джоб-борды, чтобы понять, сколько платить каждому члену команды разработки. Размер зарплаты примерный, поскольку он зависит от направления, опыта, скиллов и даже региона проживания сотрудника:

• тимлид — 150 000 рублей;
• бэкенд-разработчик — 100 000 рублей;
• фронтенд-разработчик — 100 000 рублей;
• UI- и UX-дизайнер — 90 000 рублей;
• тестировщик — 100 000 рублей;
• аналитик — 80 000 рублей.

Что предложить, помимо зарплаты

Поскольку обеспечить конкурентоспособную зарплату на старте бизнеса невозможно, стоит предложить команде другие бонусы. Например:

• сложные и интересные задачи, чтобы прокачивать скиллы;
• оплачиваемые образовательные курсы для развития;
• регулярный пересмотр уровня профессионализма для поддержания вовлеченности и роста зарплаты;
• мощное оборудование для работы в офисе и дома;
• командировки за счет компании при участии в конференциях по обмену опытом и обсуждению новейших IT-решений и технологий;
• современный офис с зоной отдыха;
• гибкий рабочий график;
• ДМС.

Чек-лист

1. Определитесь с объемом работ, чтобы понять, кого лучше нанимать: нескольких универсалов или полноценную команду разработки.
2. Для поиска IT-специалистов используйте непопулярные джоб-сайты, а специализированные сервисы и соцсети.
3. Чтобы профессионалы захотели в команду, предложите им среднюю по рынку зарплату.
4. Для удержания интереса команды внедрите систему бонусов.

Подписывайтесь на наш блог на сайте nic.ru

1. Чем команда стартапа отличается от команды в бизнесе и есть ли отличия?

Правильная трактовка команды стартапа и есть отправной точкой. Нельзя руководствоваться советами агентств, нанимать людей в стартап по их правилам. Это в корне разные люди, и вот почему.

Команда в стартапе – это всегда непредсказуемость и хаотичный рост этой команды, когда “вчера – вакансий нет, сегодня – горит”. Это отсутствие четкой корпоративной культуры, как в крупных сформировавшихся бизнесах. В этих условиях от команды зависит практически все. То есть от того верно ли ты собрал костяк стартапа, полностью зависит дальнейшее развитие компании.

Стартап – это гибкость, это возможность быть услышанным и реализовать свои идеи, это тотальное отсутствие бюрократии и приветствие инициатив со стороны сотрудников.

Бизнес – это четкий и налаженный процесс, окупаемый продукт, план найма и увольнения. И никакой хаотичности.

Как было вначале у нас, когда мы еще назывались Prodvigator? Все делали всё, были универсальными персонажами: и продавали, и занимались маркетингом, и саппортили.

2. Какие люди подходят в стартап: какими личностными качествами они должны обладать?

Это смелые, гибкие, инициативные и легко обучающиеся люди. Те, которые видят пути развития стартапа, хотят развиваться сами и умеют добиваться целей.

Мне, как руководителю отдела маркетинга, все равно, какое образование у человека передо мной, есть ли у него диплом. В моем отделе самое главное, чтобы он умел достигать целей и легко обучался. Когда я собеседую сотрудника, это выглядит примерно так:

“– Чем ты увлекаешься?

– Я занимаюсь спортом, легкой атлетикой.

– О, круто, расскажи, каких успехов ты добился в этом?

– У меня медаль в забеге Гуцул Трейл, мой личный рекорд – 21 км за 2 часа.

– Супер, он может нам подойти, – проскакивает в мыслях”.

Среди личных целей может быть что угодно, хоть вышивка крестиком с личным рекордом. Важно, чтобы человек умел добиваться желаемого в повседневной жизни. Тогда он легко справится с поставленными задачами на работе.

Еще один момент: с человеком должно быть комфортно. Если малость дискомфортно, говорите людям “нет”. Хотя я никогда еще этого не говорил 🙂 Так получается, что в команде Serpstat все на своих местах. Каждый понимает, что нужно делать, чтобы развивать продукт.

3. Должны ли люди в стартапе быть похожими друг на друга?

Команда Serpstat в лазер-клубе “Хантер”. Постреляем? 🙂

Определенно, да. Кроме описанного выше, новые люди должны подходить “семейным ценностям” стартапа. Быть единомышленниками. Определяйте это на этапе собеседования. Не оценивайте кандидата только по техническим навыкам – это фатальная ошибка для стартапа. Команда должна гореть одной идеей. Вот такие люди – это круто, а обучить и подтянуть уровень специалиста можно всегда.

Если начнете собирать команду только по скилам кандидатов, у вас не будет нужного микроклимата для развития.

4. Стартап подразумевает “объединенные идеей”, но неплохо мотивировать команду и хорошей З/П. У вас ограниченный бюджет, как выйти из ситуации и закрыть “дыры” в команде?

Хорошая зарплата – это всегда мотивация. Но не всегда самая приоритетная для человека. Многие люди уходят из крупных компаний и переходят в мелкие стартапы с меньшей финансовой мотивацией. Почему? Потому как стартап – это безграничная возможность для роста, причем быстрого роста. В большой компании нужны годы, чтобы дорасти до руководителя отдела/проекта. В стартапе это может произойти за несколько месяцев, как это случилось у нас.

Как вариант, поделите доли компании среди первой пятерки. Это отличная мотивация для работы, так как с ростом продукта будет расти их заработок. Но самое главное – они должны любить продукт. Если людей интересуют только деньги, этот человек не подходит в команду.

5. Как отфильтровать людей на этапе собеседования, которым нужны только деньги?

Для этого достаточно понять реальную мотивацию конкретного человека, лояльность к идее проекта. Часто кандидат не только ничего не читает о стартапе, но и не читает краткое описание вакансии. Просто подается на вакансию, название которой посчитал подходящим. Понятно, что такой человек вообще не будет гореть идеей, а значит многие процессы затянутся, что смертельно для стартапа.

Как я писал выше, новые люди должны подходить “семейным ценностям” стартапа. Быть единомышленниками. Это заметно уже на первой беседе.

6. Как сплотить собранную команду?

Уберите отношения “директор-подчиненный” – это пережитки прошлого. В Serpstat средний возраст команды 24 года, и директора-руководители примерно одинакового возраста, поэтому мы обращаемся друг к другу на “ты” и по никам – это еще одна фишка, которая объединяет коллектив.

Станьте семьей. Тусуйтесь вместе после работы, устраивайте тимбилдинги по выходным, посещайте вместе конференции, спортивные соревнования и так далее. В Serpstat каждый день на обеде мы играем в UNO – это весело и сближает.

Mipsy (Лена) и Melkaya (Ира) на Одесской велосотке 2017

Дайте понять команде, что каждый человек играет ключевую роль в развитии продукта, и без одного из них все пойдет наперекосяк. У нас 45 сотрудников от программистов до административного координатора, и каждый значим для стартапа и влияет на развитие продукта.

7. Как воодушевить команду на максимальную производительность?

Открытая финансовая статистика. Это крайне важно для стартапа, потому что сотрудники видят, как их работа влияет на развитие продукта. Каждый человек в Serpstat может посмотреть ежедневный заработок и затраты компании, сколько пришло новых пользователей.

Такой вид мотивации внедрил наш новый СЕО в 2016 году – Артем Бородатюк, основатель Netpeak Agency и Netpeak Group. Как только он пришел в команду, сразу поставил курс развития – 1 млн долларов чистой выручки за год (1 млн ARR). Затем открыл всем сотрудникам доступы в админку и сказал: ”Вы знаете нашу цель и видите наш рост, давайте работать и зарабатывать еще больше”.

Второй важный пункт: продуманная система мотивации, от которой зависит зарплата. Бегите от понятия “сотрудник на ставке” – это еще один пережиток прошлого. Внедряйте систему мотивации и выплачивайте деньги в зависимости от ключевого показателя результата деятельности в конце месяца (KPI).

В Serpstat ставка ниже рыночной, но у нас нет ни одного сотрудника на голой ставке. Все получают бонусы за KPI по системе мотивации. Как он поработал, такую ЗП и получит. Такой подход задает темп для формирования движущегося вперед и вверх стартапа, так как доходы компании полностью зависят от каждого сотрудника в команде.

Благодаря таким вещам у нас постоянный рост. Это поддерживает боевой дух команды.

8. Первые люди в команде – кто они?

Первыми в команду должны войти: команда разработки и команда саппорта, потом команда маркетинга. При этом первые 5–7 сотрудников должны быть универсалы: уметь и продавать, и саппортить, и маркетить. В Serpstat все было именно так 🙂 Впоследствии эти люди возглавили отделы.

Выводы

Не ищите работников, ищите людей в семью. Как говорит наша эйчар Sawyer (Лена): “Команду в стартап нужно набирать точно так же, как искать мужа/жену – осознать свои потребности и найти того, кто сможет максимально им соответствовать”.

В Serpstat работает не команда, а настоящая семья. И это главный залог успеха. Если тебя вдохновили наши подходы и идеи, обрати внимание на наши вакансии. Может наша семья сейчас нуждается именно в тебе 🙂