Как найти команду на проект

Второй по значимости проблемой после привлечения начального капитала для основателя стартапа становится поиск команды. Компании, не имеющей на старте пути ни имени, ни достаточного бюджета, особенно трудно привлечь в штат профессионалов высокого уровня. А для стартапа принципиально важно с самого запуска обрести хороших специалистов, способных обеспечить быстрый рост и развитие проекта.

Особенности поиска кадров в стартап

Подбирать кадры для начинающего проекта трудно, поскольку при поиске профессионалов приходится конкурировать с крупными игроками рынка. Есть и другой вариант — растить специалистов под себя, но обычно ни времени, ни ресурсов для этого у стартапа нет.

Кроме того, в молодой компании обязанности сотрудников часто миксуются — человек при необходимости совмещает несколько должностей (маркетолог решает вопросы подбора кадров, программист занимается SEO-продвижением и так далее). По мере развития организации от многофункциональности следует отходить, но на раннем этапе специалист должен быть к этому готовым.

Для стартапа крайне важно не ошибиться с выбором сотрудников — в начале пути все воодушевлены идеей, верят в скорый успех, часто отказываются от прежней работы по найму, вкладывают последнее в проект. Но со временем мотивация значительно снижается: продукт недостаточно востребован, стратегии постоянно приходится менять, ресурсы и силы заканчиваются. 

Так называемую «Долину смерти» не проходят большинство стартапов, выживают из них меньше трети, поэтому важно, чтобы команда умела видеть и учитывать ошибки, переживать взлеты и падения, была готова перестраиваться (иногда кардинально), то есть идти на пивот. 

С опорой на вышесказанное можно сформулировать примерный портрет идеального кандидата в стартап — он должен обладать качествами:

• экспертностью во вверенной ему сфере;
• высоким уровнем внутренней мотивации и ответственности;
• амбициозностью, гибкостью;
• стремлением к саморазвитию, обучению;
• способностью к самоанализу, самокритике;
• толерантностью к фрустрации.

Чем сильнее выражены у команды такие качества, тем выше вероятность успеха.

Где искать команду

Выбор способа поиска зависит от многих факторов:

• бюджета компании;
• сферы деятельности специалиста;
• наличия свободного времени у основателя;
• срочности поиска и так далее.

Для быстрого запуска проекта при наличии капитала можно воспользоваться аутсорсингом. Достоинства такого способа:

• не надо тратить время и силы на поиск сотрудников;
• быстрый запуск идеи;
• низкий риск, что проект не реализуется;
• возможность заниматься другими делами (например, основной работой).

К недостаткам относятся отсутствие контроля за процессом, непрозрачность выполнения и затрат — сложно точно оценить трудоемкость, качество и стоимость работы.

Поиск команды можно доверить профессионалам рекрутингового агентства, но это требует значительных расходов. При этом традиционные кадровые фирмы обычно слабо понимают специфику работы стартапа. Рекрутеры агентств не погружаются в тему проекта, как, например, HR-специалисты в стартап-студии, и в полной мере не представляют портрета идеального сотрудника для быстроразвивающейся компании. В результате это приводит к обманутым ожиданиям и со стороны основателя, и со стороны кандидата.

При отсутствии бюджета, при наличии желания подбирать команду самостоятельно фаундер может воспользоваться экономичными вариантами поиска:

• в социальных сетях и телеграм-каналах;
• в спецсервисах и на биржах фриланса;
• с помощью друзей и знакомых;
• посещая тематические форумы и мероприятия. 

В условиях стартапов эти способы эффективны, но и одновременно сложны, поскольку требуют времени, терпения и профессиональных знаний.

Для лучшего результата рекомендуется совместить несколько вариантов: соцсети, HR-сервисы, телеграм-каналы и так далее.

Сарафанное радио

Метод предполагает поиск сотрудников среди родственников, друзей, знакомых, по рекомендациям коллег, партнеров и даже клиентов. Многие фаундеры начинают подбор команды именно с него, но способ эффективен только при наличии обширного круга знакомств в нужной сфере деятельности.

Среди достоинств метода можно назвать большую степень доверия к человеку. Но на практике метод сарафанного радио имеет много недостатков:

1. Высокий риск необъективной оценки профессионального потенциала кандидата.
2. Ограниченность круга общения фаундера создает трудности при поиске кадров узкой специализации.
3. Родственники и знакомые часто ожидают к себе особенного отношения, что создает трудности при рабочем взаимодействии. Это часто становится причиной срыва сроков, планов и так далее.

При решении основателя воспользоваться таким способом поиска специалиста важно быть готовым впоследствии к выбору между бизнесом и личными отношениями.

Тематические форумы

Можно посмотреть на проблему подбора команды через призму маркетинга и искать людей в сообществах, где есть целевая аудитория. Мотивированные кадры присутствуют на тематических форумах, здесь от них легко получить обратную связь — например, Киберфорум (It-технологии и программирование), ЮрКлуб (юридические вопросы), BizNet (крупный портал о разных аспектах бизнеса).

Фаундеру надо найти подходящий и заинтересовать местных пользователей: рассказать подробности о проекте, делиться первыми результатами, успехами и неудачами, спрашивать мнения аудитории и отвечать на вопросы. Многие форумы содержат отдельный блок для поиска работы/сотрудников. 

Помимо подбора специалиста, из общения с форумчанами можно почерпнуть много полезной информации о стартапе — оценить способность продукта закрыть потребности ЦА, его нужность, необходимость улучшений и так далее.

Заинтересованные лица охотно наблюдают, подсказывают, советуют и в какой-то момент могут сами предложить помощь или принять предложение основателя участвовать в проекте. По постам фаундер может примерно определить, подойдет ли специалист в команду.

Такой способ подбора кадров небыстрый и часто тернистый, требует от основателя выдержки, спокойного восприятия критики и резких высказываний.

Крупные HR-порталы

Ведущие HR-порталы предлагают разместить вакансии на платной или бесплатной основе, а также воспользоваться имеющейся базой резюме специалистов различных сфер деятельности. К наиболее известным относятся HeadHunter, SuperJob, Trud, «Работа.ру».

Достоинства онлайн-порталов:

• обширная база специалистов, в том числе узкой специализации;
• большой охват аудитории при публикации вакансии;
• возможность поиска в разных регионах.

Но в условиях стартапа HR-порталы работают плохо, малобюджетным проектам приходится конкурировать с крупными компаниями, готовыми предложить специалистам более привлекательные условия. На множество откликов фаундеру рассчитывать не приходится.

Такой способ поиска предполагает затраты — бесплатное размещение вакансий практикуется только в рамках демотарифов с ограничением числа или срока публикаций. Для увеличения охвата аудитории, продвижения собственного предложения также потребуются вложения.

Кадровые агентства

Рекрутинговые компании упрощают и ускоряют поиск команды: организация самостоятельно найдет кандидатов, проведет первичное собеседование, отберет и рекомендует фаундеру подходящих специалистов. Но услуги агентства требуют значительных затрат: комиссия за успешно подобранного сотрудника включает несколько его окладов (обычно от двух до шести). Безрезультатный поиск также придется оплачивать.

Достоинства обращения к рекрутерам:

• быстрое закрытие вакансии;
• профессиональный отбор кадров;
• повышение уровня доверия со стороны соискателей;
• экономия времени основателя.

К недостаткам относятся высокая стоимость услуг, невозможность контроля процесса отбора резюме, завышенные ожидания от кандидата.

Если бюджет стартапа позволяет воспользоваться услугами рекрутеров, рекомендуется выбирать агентство, специализирующееся на нужной сфере деятельности — для этого целесообразно применить онлайн-навигатор.

Некоторые сервисы предлагают наем нескольких рекрутеров, работающих одновременно, что значительно ускоряет набор команды (например, HRspace разрешает договориться сразу с пятью агентами).

Биржи фриланса

Один из вариантов поиска удаленных сотрудников — биржи фрилансеров. Среди популярных площадок можно назвать:

1. Workzilla — располагает обширной базой исполнителей, собранных по всему миру по различным сферам деятельности.
2. Fl — крупная биржа фриланса, включающая много направлений бизнеса (программирование, маркетинг, консалтинг, переводы, копирайтинг и так далее). Работает по всему миру.
3. Flbord — база исполнителей содержит более 22 тыс. человек. Предусмотрена модерация специалистов и заказчиков.
4. Weblancer — биржа принимает заказы по различным категориям (программирование, создание и продвижение сайтов, дизайн, тексты и переводы и так далее). Площадка регулярно обновляет рейтинг лучших исполнителей.

Биржи дают возможность найти специалистов как на разовую работу, так и для долгосрочного сотрудничества. Но исполнителя рекомендуется выбирать, тщательно изучив портфолио и отзывы о его работе. Целесообразно предложить кандидату тестовое задание: на биржах часто встречаются недобросовестные фрилансеры, нарушающие условия ТЗ, сроки, выполняющие работу некачественно или вовсе исчезающие из поля зрения. Соответственно, и сотрудничать рекомендуется по полной постоплате.

Специализированные сервисы и сообщества

Подходящими инструментами рекрутинга для стартапа выступают специализированные площадки, охватывающие только целевую аудиторию с высокой мотивацией:

1. Teamfinding — веб-сервис помогает найти единомышленников, сотрудников, собрать команду или ознакомиться с проектами, в которых можно принять участие.
2. StartupFellows — площадка характеризуется высокой активностью и обширной базой вакансий и резюме. Сообщество содержит много предложений от специалистов, готовых работать бесплатно за идею (с пометкой «Без оплаты»). Это же условие можно задать при оформлении вакансии. Сервис имеет телеграм-канал и группу в соцсетях.
3. vc — сайт, посвященный онлайн-бизнесу, стартапам, имеет отдельный блок с вакансиями. Основатели могут заявить о своей идее, описать проект, общаться и взаимодействовать с вовлеченной аудиторией, в том числе пригласить к сотрудничеству.
4. Spark — площадка представляет собой сообщество предпринимателей, специалистов различных отраслей и инвесторов. Сервис дает возможность общаться, взаимодействовать, делиться опытом, искать сотрудников, партнеров, привлекать инвестиции. Здесь стартапы рассказывают о себе, продукте, планах, активно общаются с аудиторией — отвечают на вопросы, демонстрируют достоинства бизнес-идеи, получают обратную связь и отклики. Вакансии размещаются в отдельном блоке.

Социальные сети

Хорошими инструментами подбора персонала, наряду со специализированными сервисами, являются соцсети и телеграм-каналы. Они могут быть как общей направленности, так и узкой — исключительно для стартапов или поиска специалиста определенной сферы деятельности. 

Значимое достоинство способа — минимальные денежные вложения или их полное отсутствие. Узконаправленные группы имеют аудиторию с более высокой мотивацией, общие отличаются большим охватом пользователей. Для лучшего результата поиска рекомендуется их совмещение.

Группы узкой направленности:

1. «Работа для друзей» (IT&Startups) — общедоступная группа в Facebook с высокой активностью, большим охватом целевой аудитории (более 11 тыс. участников), регулярным приростом подписчиков. Преимущественно размещаются вакансии в сфере IT, другие направления представлены в небольшом количестве. Публикация бесплатная.
2. «Вакансии в стартапах» — сообщество в Facebook общедоступно, активность высокая, охват целевой аудитории около 1,5 тыс. подписчиков. Вакансия публикуется бесплатно, возможен поиск специалистов различных сфер деятельности (IT-технологии, консалтинг, маркетинг и реклама, бухгалтерия и так далее).
3. StartSearch — открытая площадка в сети «ВКонтакте» для поиска единомышленников, команды для стартапов. Аудитория насчитывает 940 человек, публикация вакансии бесплатна — в ней необходимо описать проект, стадию его развития, сумму вложений, количество участников.

Сообщества общей направленности:

1. Finder.vc — площадка с высокой активностью, аудитория — 12 тыс. подписчиков. Обширная база резюме включает более 50 тыс. соискателей, группа заявляет о рекордных откликах на вакансию — 550 чел./сутки. Сообщество также имеет сайт.
2. «Дистанция» — группа в сети «ВКонтакте» с большим охватом аудитории (более 270 тыс. подписчиков) и высокой активностью. В сообществе есть база с резюме, которая расположена в обсуждениях.
3. «На Заказе» — производное предыдущего проекта, но размещение вакансии здесь бесплатное при условии подписки на группу и репоста главной записи. Охват аудитории также большой — 47 тыс. подписчиков. Самостоятельный поиск специалиста можно проводить по базе резюме, расположенной в обсуждениях.
4. «Фриланс» — площадка с большим охватом пользователей (более 230 тыс. подписчиков) предполагает поиск специалистов различных сфер деятельности. 

Социальные сети дают возможность быстро получить отклики и найти единомышленников. Если требуется конкретный специалист, можно обратиться в соответствующую группу (например, по веб-дизайну). Но при выборе сообщества целесообразно обращать внимание не только на число подписчиков, но и на активность внутри группы.

Телеграм-каналы

Телеграм-сообщества по поиску кадров также делятся на общие и узконаправленные в определенной тематике. Разместить вакансию можно бесплатно или на платной основе — цена варьируется в диапазоне 150–5000 руб. 

 Заточенные под стартапы телеграм-сообщества:

1. «Работа в стартапах» — канал помогает в поиске команды для стартапов, кофаундеров, людей для CustDev. Несмотря на небольшое число подписчиков (около 456), наблюдается постоянный прирост новых, канал активно развивается. 
2. «Вакансии в топ стартапах» — некоммерческий проект, предлагающий бесплатную публикацию вакансий. Канал размещает предложения от стартапов всего мира.

Телеграм-каналы общей направленности:

1. xCareers — канал имеет около 60 тыс. подписчиков, отмечается высокая активность специалистов в IT и дизайне. Размещение — через сайт либо бота в канале.
2. «Мы вам перезвоним» — на канале около 37 тыс. соискателей в разных сферах бизнеса: IT, Digital, консалтинге, продажах и так далее. 
3. «Текстодром» — на канале около 17 тысяч специалистов для сферы контент-маркетинга: копирайтеры, редакторы, переводчики, SMM, SEO. Разместить вакансию можно через сайт или в Telegram.

Мероприятия — хакатоны, конференции, бизнес-форумы

Тематические мероприятия идеально подходят стартаперам, у которых есть проработанная идея, но нет команды для ее реализации. Хакатоны, конференции, бизнес-форумы, питч-сессии хороши своей аудиторией: на них собирается много талантливых специалистов, увлеченных стартап-идеологией. Но фаундер должен быть подготовленным — суметь за короткое время передать суть, достоинства и потребности своего проекта.

Лучшая площадка для подбора кадров в технологический стартап — это хакатон, на котором присутствуют «золотые головы» сферы инноваций. Бизнес-форумы, митапы, конференции, питч-сессии хороши большой аудиторией, до которой основателю нужно постараться донести информацию о проекте и поиске единомышленников.

Мероприятия полезны и получением обратной связи от целевого потребителя, экспертов, организаторов, менторов, инвесторов и других участников. Новые знания и контакты помогают не только в поиске команды, но и в продвижении проекта.

Работа с конкурентами

Ценные кадры можно попробовать переманить у конкурентов, если у стартапа есть возможность предложить привлекательные условия. Обещать «золотые горы» молодой проект вряд ли сможет, но заинтересовать кандидата перспективами роста, долей в бизнесе, процентом от продаж и другими привилегиями вполне реально. Часто сотрудники крупных компаний «упираются в потолок» в карьере, устают от корпоративного уклада, режима работы — в этом случае их способна привлечь идеология стартапа.

Привлечение студентов

В условиях ограниченного бюджета в команду стартапа можно принять перспективных студентов, обучающихся в нужной проекту сфере. Молодые специалисты часто согласны на небольшую оплату своего труда (а иногда и работать за идею), ради:

• перспектив на будущее;
• формирования портфолио;
• возможности пройти практику и так далее.

Студентов проще заинтересовать идеей, но фаундеру нужно понимать, что придется «растить» специалиста, а это может стать препятствием для быстрого развития проекта.

Как составить текст вакансии — чем привлечь соискателя

Насколько бы сильно ни верил в свою идею фаундер и как бы круто ни рассказывал про свой проект, текст вакансии должен содержать объективные факты и условия, которые способны привлечь кандидата. Важно детально продумать предложение для потенциальных сотрудников — продемонстрировать выгоду, передать вдохновение и драйв основателей.

Перед составлением текста полезно изучить объявления конкурентов, отметив для себя их достоинства и недостатки. За пример берутся те, которые вызывают желание откликнуться.

Текст вакансии должен содержать:

1. Описание проекта — идеи, продукта с указанием этапа развития бизнеса, его назначения и перспектив. Если есть первые успехи (продажи, участие инвесторов, публикации в СМИ о проекте и так далее), об этом целесообразно упомянуть. 
2. Выгоды для соискателя. Мотивировать профессионала можно не только текущим заработком, но и будущим результатом — высоким процентом от продаж, предоставлением прав на разрабатываемую инновацию, долей в бизнесе, опционами и так далее. 
3. Ключевые обязанности кандидата — все указать вряд ли получится, поскольку большинство сотрудников начинающего стартапа работают в условиях многозадачности. Важно, чтобы компетенции специалистов в одной организации полностью не повторялись. 
4. Требования к будущему сотруднику — образование, знания, опыт, личные качества.
5. Контакты — рекомендуется оставить не только почту для отправки резюме, но и дать возможность обратной связи, если у кандидата возникнут вопросы. 

Если вакансия готовится для социальных сетей, дополнительно стоит подумать над изображением — посетители площадок преимущественно визуалы, чье внимание сможет зацепить оригинальная картинка.

Хорошую отдачу от аудитории дает видеопрезентация — о компании, идее, прогнозах развития, выгодах. Полезно ответить в ней на наиболее распространенные вопросы соискателей. На практике такие видеоэкскурсы значительно повышают количество откликов.

Принципы отбора кандидатов в стартап

Следующий этап после получения отклика от кандидата — собеседование. Предварить его целесообразно заполнением Google Forms — анкеты, составленной с помощью онлайн-сервиса. Сделать ее легко самостоятельно за несколько минут, внеся вопросы, важные для компании. Такое тестирование позволяет уже на начальном этапе отсеять неподходящих кандидатов без потери времени.

Собеседование включает определение профессионального потенциала специалиста и его способностей для работы в стартапе. Оценить фундаментальные знания и опыт помогут портфолио, тестовое задание. Можно предложить специалисту высказать свое мнение относительно какого-либо похожего проекта, деятельности конкурентов — это покажет степень осведомленности и вовлеченности кандидата.

Полезно посмотреть, как реагирует человек на критику: отстоит свою точку зрения или безоговорочно смирится с доводами. В стартапах ценится умение обосновать и доказать свое мнение, дискуссии и споры — обычная практика.

В зависимости от специфики работы и обязанностей, вопросы могут быть различными: о планах на будущее, последних образовательных курсах, выполнял ли человек на прошлом месте работы действия, не входящие в круг его обязанностей, и что его на это сподвигло (материальная или нематериальная выгода), на что бы он потратил определенную сумму денег и так далее. Ответы на неожиданные вопросы покажут, насколько гибко и быстро мыслит человек, что важно в условиях стартапа.

До начала сотрудничества обеим сторонам полезно озвучить взаимные ожидания. Цель отбора — понять, насколько кандидат вписывается в стартап не только в рамках профессиональных навыков, но и по уровню мотивации и личным качествам.

P. S. Если у вас есть вопросы по данной теме или предложения, то всегда можно задать их в чате Admitad Projects в Telegram.

Время на прочтение
5 мин

Количество просмотров 10K

Возможно, кому-то из коллег пригодится мой опыт создания команды с нуля. Это аттракцион интересный, но чрезвычайно энерго- и деньгоемкий, поэтому лучше чтоб получилось с первого раза – на вторую попытку ресурсов может и не хватить.

Есть такая грузинская сказка, как человеку надо было перелететь на орле через море, и орла, чтоб он летел, надо было кормить в процессе сырым мясом. Человеку не хватило взятого с собой мяса, и пришлось скормить орлу пару кусков собственного. На мой взгляд, эта метафора отражает ощущения основателя бизнеса. Пока бизнес/команда не превратились в самоподдерживающуюся систему, приходится кормить их собой, чтоб перелететь через море.

Но вернемся к предмету. Я в своей статье исхожу из следующих предпосылок:

• у вас достаточно денег на старте, чтоб платить зарплату тем кого вы хотите нанять;
• у вас есть жизнеспособная бизнес-модель и экспертиза в отрасли, т.е. адекватный профессионал способен увидеть в вас лидера и за вами пойти;
• под стартапом я имею ввиду любой новый бизнес, либо новое направление бизнеса, отличающееся от приносящего доход основного.

Феномены в коллективе

Кстати, интересные феномены можно наблюдать в том случае, если ваш стартап питается из основного прибыльного направления. С одной стороны хорошо, т.к. можно задействовать ресурсы материнской компании, такие как профессионалы общего профиля (маркетинг, финансы, HR…), логистику, офисные площадя, прочее. С другой стороны – в неожиданных местах возникают сложности, например:

1. Высочайший риск конфликтов между соучредителями. Фаундер А считает что надо доинвестировать еще, фаундер В считает что пусть сначала окупятся старые инвестиции, фаундер С изначально был против новой затеи и на совещания не приходит. А так как инициатором идеи был кто-то один (ну тот, который хочет доинвестировать), то напряженность отношений нарастает с каждым денежным вливанием.
2. Переоценка собственником своих компетенций в новой сфере, ложная уверенность, принятие быстрых неверных решений, основанных на интуиции. Т.е. сформированные поведенческие паттерны, которые были адаптивны в основном бизнесе, губительны для неизведанного.
3. В новом бизнесе сложится иная корпоративная культура, с которой надо будет что-то делать. Или изначально делать ее под старую. Но так как процесс формирования корпоративной культуры чаще всего протекает неосознанно, то это будет как младший ребенок с совершенно иным характером, иначе реагирующий на привычные управленческие интервенции.
4. Перерасход средств и избыточные инвестиции, неуемные имиджевые траты – для собственного детища как бы не жалко.
5. Готовьтесь к интенсивной групповой динамике в коллективе: при успешном развитии нового бизнеса появятся новые яркие лидеры, конкурирующие со старыми за любовь собственников и бюджеты; может происходить выгорание и демотивация пула сотрудников, которым вменили функционал на несколько фронтов; может возникнуть агрессивное отношение руководителей “кормящего” бизнеса к сотрудникам новой компании – приходилось видеть как их в лицо называли дармоедами, etc.

Собираем команду

Итак, переходим непосредственно к сбору команды. Что надо сделать:

1. Пересмотреть все фильмы про Оушена Нарисовать структуру компании, к которой вы планируете прийти через, скажем, год. Нужно отобразить: собственно структуру; кратко – функционал/зону ответственности для каждой позиции; вашу фантазию о сумме зп, за которую вы планируете нанять человека. Структура доложна давать представление о планируемой численности команды, заодно и годовой бюджет на зп прикинете.

   Год для стартапа – это вечность. За год эта структура изменится многократно по различным причинам. Но она нужна для того, чтоб была какая-то отправная точка на старте.
2. Определить очередность и скорость найма, а также количество человек по каждой специальности, минимально необходимое чтоб начать. Надо сформировать костяк, на который позже нарастут прочие работники. К примеру, вы планируете, что в отделе продаж должно быть 10 специалистов – может быть, стоит нанять пока троих, чтоб протестировать бизнес-модель?.. (да и не наймешь в стартап 10 качественных менеджеров по продажам единовременно, они довольно требовательные и в новые компании ходят неохотно).
3. Придется много экспериментировать (за собственные деньги) с профилем должности. Найм на этом этапе – в отличие от устоявшегося бизнеса — сложен именно непониманием того, кого мы ищем.

Так кого же мы ищем?

У людей, которые вам нужны, можно выделить некоторые общие черты, вне зависимости от вида деятельности новой компании:

1. Высокий уровень толерантности к фрустрации;
2. Высокий уровень личной энергии/сила характера/назовите как хотите;
3. Способность опираться на себя/внутренняя референция/проактивность/сила характера/назовите как хотите;
4. Высокий уровень профессиональной экспертизы (т.к. изначально вам нужны экспертные люди, т.к. учить некому, задача – приобрести необходимые компетенции);
5. Амбициозность, сумасшедшинка в глазах и авантюрная жилка.

На мой взгляд, чем больше выражены данные качества у core team, тем выше шансы на успех бизнеса. Дешево люди, обладающие подобными качествами, стоить не могут – еще раз пересчитайте деньги на зп.

Метод Мурчика

Как же выявить нужных вам людей на собеседовании? Может быть, спросить, кем они видят себя через 5 лет?.. На мой субъективный взгляд, только по вегетативной реакции. Когда вы начинаете им рассказывать про свою авантюру, типа “ну мы хотим сделать примерно так, но сами еще толком не знаем как, может быть вы знаете?.. ни разу так не делали, вот и хотим попробовать, наверное должно получиться, почему бы и нет…” у человека загораются глаза и он начинает проектировать несуществующую пока реальность. Такие-то вам и нужны. Иными словами, вам нужны люди, по характеру как мой котик Мурчик. Когда приходит клинер с пылесосом или сантехники, он не прячется, а подходит поближе – разобраться что конкретно происходит и деятельно поучаствовать.

Будьте честны с кандидатами по реальным перспективам и возможностям, чтоб человек мог соотнести реальность со своими обязательствами и принимал решение осознанно, не портите себе карму. Если что-то пойдет не так (а оно запросто), вам неприятно будет думать, что ему нечем кормить иждивенцев. Формированием же продающего HR-бренда займетесь с прибылей.

Корпоративная культура

Еще одна интересная вещь про найм на данной стадии развития компании. Еле заметные сейчас черты и тенденции превратятся (если выживете и разовьетесь) в магистральные тренды. Например, если человек, которого вы пригласили на позицию директора по маркетингу, матерится, выпивает и мизантроп (и это смотрится даже органично, такой уж он у вас жесткий харизматик), то через пару лет у вас может сформироваться довольно специфичный отдел маркетинга. Амбициозные детеныши, которых вы понанимаете, переймут у руководителя в первую очередь угадайте что?.. нет, отнюдь не высочайший профессионализм и преданность профессии… Каждый, кого вы нанимаете сейчас, в перспективе руководитель направления нового бизнеса, который будет нанимать вам новых людей. Все, что в нем есть – и плохое, и хорошее, разовьется, с ростом бизнеса масштабируется, воплотится в нанятых им людях.

Поэтому попробуйте на досуге порефлексировать и осознать, какая корпоративная культура у вас формируется. Через 4 года скажете себе большое спасибо.

Я хочу поделиться своими знаниями и практическим опытом. Надеюсь, они будут полезными для всех, кто только задумывается о проекте, кто уже сформировал концепцию и готовится её реализовать.

Будет здорово, если эта статья поможет вам сэкономить деньги, время и нервы. Но самое главное — сохранить мотивацию и веру в проект при возникновении трудностей. А они будут, без них стартап не может жить.

Точка старта

Когда идея и концепция проекта были полностью (на тот момент, конечно) сформированы, пришло осознание, что он получается действительно большой. Несколько групп пользователей, различные формы регистраций, личные кабинеты, множество внутренних механик и элементов геймификации.

И для реализации всего этого необходима креативная и скилованная команда. Только где её взять? Знакомств и связей в мире ИТ у меня не было, но зато было огромное желание реализовать задуманное.

Я начал копать все доступные и недоступные источники, содержащие информацию о том, как создать свой стартап, проще говоря: что, как, кто и, конечно же, сколько. Полезной информации в открытом доступе я не нашёл. О пошаговом гайде или инструкции даже не мечтал. Я прокладывал собственную дорогу, и именно о ней я вам расскажу.

Когда вы ноунейм, запускающий новый проект, будьте готовы, что для большинства (собеседуемых, аутсорсеров) вы источник лёгких денег. И не важно, насколько круто вы рассказываете про свою идею, насколько сильно вы в неё верите: для них вы очередной клиент, заказчик или работодатель.

Желание погрузиться в проект, проникнуться идеей, заразиться мотивацией перманентно находится в околонулевой зоне. Я думаю, это связано с тем, что, поверив во что-то раннее, будь то идея, проект или человек, отдав себя и не получив должного результата, люди разочаровываются, закрываются и превращаются в жёстких прагматиков.

А основания для этого вполне весомые. Согласно статистике, менее 8% идей доходят до реализации первичного рабочего прототипа, остальные гибнут в процессе реализации. Но большинство — это всё же не все. Приложив значительные усилия и сохранив веру, вы сможете найти необходимых специалистов, которые впоследствии могут стать вашей командой и главное — единомышленниками

Прежде чем перейти к рассказу о том, какие методы я использовал для поиска решений по созданию проекта, а впоследствии и формирования команды, хочу заметить, что это мой сугубо личный опыт и на истину в последней инстанции я не претендую.

Я озвучу цифры, плюсы и минусы каждого решения. Названия студий, компаний и имена тех, с кем я общался и вёл переговоры, озвучивать не буду по понятным причинам.

Во-первых, это реклама. Во-вторых, договорённости формируются индивидуально, в зависимости от сложности проекта, условий сотрудничества и преференций. Все эти значения и выводы будут привязаны к масштабности и сложности реализуемого проекта. В данном случае на примере Beeb.ru. Это, в свою очередь, даст представление об уровне необходимых затрат и вариантов решений.

Теперь можно предметно рассказать о возможных вариантах реализации проекта и поиска команды. Сначала перечислю их списком, а потом детально расскажу о каждом:

Веб-студия

После короткого разговора по телефону я решил съездить во все три, познакомиться с командой, посмотреть на рабочую атмосферу, проникнуться ценностями организации, понять, подходим ли мы друг другу. Кто-то скажет, что это ерунда и дилетантский подход, но мне было это важно. Тем более проект не типовой, довольно большой, и было логично обсуждать стоимость и условия лично.

Я получил три предложения, варьирующиеся от 2,75 млн рублей до 8 млн рублей со сроками реализации от 6 до 15 месяцев. Причём сумма и сроки здесь не в прямой зависимости. Я предоставил довольно подробную архитектуру проекта, основную канву, механики, логику на 28 страниц формата А4.

Помимо сроков и стоимости, я затронул важные вопросы про дальнейшее сопровождение проекта, внесение дополнений и изменений после релиза, добавление нового функционала и эволюции продукта в целом.

Ответы на эти вопросы или их отсутствие побудили меня отказаться от разработки проекта в веб-студии.

Плюсы:

Минусы:

Резюме

На мой взгляд, веб-студии — идеальное решение для быстрого запуска типового проекта, будь то интернет-магазин, лендинг или промо страница. Приятный результат без нервов и лишних рисков.

HR-агентства

Когда вы работодатель или заказчик без имени, соискатели будут относиться к вам с большим недоверием и даже опаской, что вполне логично и естественно. Не стоит этому удивляться.

Для того чтобы повысить доверие соискателей к вам, можно обратиться в HR- агентство, которое будет вашим представителем. Агентство самостоятельно будет отбирать кандидатов по вашим критериям, проводить первичное собеседование, формировать профессиональный и психологический портрет соискателя, рекомендовать их для второго собеседования с вашим участием.

Обычно за успешного кандидата, которого вы принимаете, агентство берёт комиссию в размере от двух до шести окладов в зависимости от квалификации и сложности в поиске кандидата.

Также предусмотрены издержки в размере от одного до двух окладов за «холодный» поиск, не приведший к желаемому результату. Мне удалось договориться о сотрудничестве без авансовых платежей и с более лояльной комиссией.

Но, к сожалению, это не принесло положительных результатов. За два месяца мне удалось встретиться только с тремя подходящими кандидатами. Но подходили они только по сухим критериям и рекомендациям, а при личном общении реальной заинтересованности и желания работать над конкретным проектом я не заметил.

Плюсы:

Минусы:

Резюме

HR-агентства — профессиональный инструмент для найма сотрудников. Это стоит денег, и немалых. Будьте к этому готовы.

HR-агент

Принцип работы схож с агентством, только с более демократичными костами. В среднем агент берёт комиссию в размере одного-двух окладов успешного кандидата и от четверти до одного оклада за «холодный» поиск, не приведший к найму необходимого кандидата.

Зачастую возможности агента более скромные, нежели агентства, что вполне справедливо. Мой агент проводил первичное собеседование удалённо, по Skype или по телефону, давал своё заключение по кандидату и направлял его ко мне.

У меня были чёткие требования по кандидатам, которые касались не только профессиональных навыков, но и очень важного аспекта внутренней организации, архитектуры ценностей и психологического портрета.

Сначала агент тщательно подбирал кандидатов по моим критериям, но из-за ограниченности выбора и сложностей в поиске самостоятельно принял решение расширить параметры, мотивируя это словами: «Даже если на первый взгляд кандидат вам не подходит по требованиям, при личной встрече всё может измениться».

Это привело к потере времени на общение и встречи с неподходящими кандидатами и окончанию сотрудничества с агентом.

Плюсы:

Минусы:

Резюме

HR-агент — хорошее решение для тех, кто готов платить за первичный отбор кандидатов, обработку резюме, отсев, проведение первичного собеседования.

Самостоятельный поиск

Я сознательно поставил этот пункт в финал всех предложенных вариантов, ведь именно он принёс желаемый результат.

Самостоятельный поиск я начал, как только осознал, что мне нужна своя команда для реализации проекта. Я вёл его на протяжении всех озвученных этапов, подключая дополнительный инструментарий в виде агентств и агентов для увеличения эффективности поисков.

Я прошёл долгий и не самый лёгкий путь самостоятельных поисков, используя известные сайты по поиску работы, социальные сети, профессиональные сообщества и тематические сайты. И именно этот путь меня привёл к желаемому результату — началу формирования команды.

Я начинал поиски с UX/UI-дизайнера и веб-архитектора. Мне нужен был креативный, амбициозный и талантливый мечтатель, который не боялся экспериментов и был уверен в собственном чувстве стиля. Без замыленного и навязанного взгляда! Мои поиски увенчались успехом на Behance. Я нашёл того самого ядерного дизайнера. Это было круто, но это было самое начало.

За время самостоятельного поиска я провёл около 25 собеседований только на эту позицию. Соискатели вдохновляли, удивляли, разочаровывали, заставляли задуматься, и это — бесценно.

Расскажу об одном наиболее интересном случае. Большое удивление вызвал не сам кандидат, а ситуация в целом. Кандидат проживал в Калининграде. Первичные договоренности были достигнуты удалённо, скилы и желание работать над проектом соответствовали требуемым.

Но я решил встретиться лично — впереди долгая и сложная работа, нужно было быть уверенным наверняка. Тем более предстояло увеличивать команду дизайнеров, и у меня было чёткое видение человека, который в перспективе её возглавит.

Я приехал в Калининград. Мы встретились, начали обсуждать. Первое, о чем я тогда подумал, а с тем ли человеком я встретился, с которым ранее обсуждал проект и участие в нём. Пришло понимание, что он не подходит. Справедливости ради стоит отметить честность с его стороны — он признался, что просто не справится с таким проектом, он слишком большой и сложный.

На моё резонное замечание о том, что суть и концепция осталась неизменна с момента первичного обсуждения, ответ был следующим: «Я боюсь подвести и не справиться с работой». Что ж, зато я побывал в Калининграде. Город симпатичный, рекомендую к посещению. На поиски и формировании первичной креативной команды я потратил около пяти месяцев и 90 тысяч рублей.

Плюсы:

Минусы:

Резюме

Самостоятельный поиск сотрудников, которые в перспективе могут стать вашей командой, наверное, самый эффективный, но и несомненно самый сложный вариант. Необходимо запастись терпением и временем, быть неплохим психологом, задавать правильные вопросы и уметь анализировать ответы.

В идеале, конечно, обладать достаточным количеством профессиональных знаний для проверки соответствия компетенций соискателя с заявленными в резюме. Признаюсь, я готовился к каждой группе профессиональных собеседований. Знакомился с оценочными характеристиками навыков и знаний. Я уверен, это сыграло важную роль в поиске требуемых специалистов.

Заключение

В этой статье я постарался максимально логично и последовательно рассказать о возможностях, сложностях и рисках при поиске и формирования креативной команды для стартапа.

Именно с поиска арт-директора, обладающего сильными знаниями в UX/UI и веб-архитектуре, я начал свой поиск. Необходимо было проверить множество гипотез и детально проанализировать сформированную концепцию проекта.

Можно сказать, что данная статья является первой частью гайда по поиску и формированию команды для стартапа.

Поиск и собеседования разработчиков представляет не менее увлекательный процесс — со своими особенностями и даже странностями.

Я готов поделиться практическим опытом. Напишите, пожалуйста, в комментариях, интересно ли вам будет прочитать такую статью. Я с удовольствием постараюсь ответить на все вопросы

P. S. Также вы можете задать вопросы по дизайну и всему, что с ним связано, моей команде. Они постараются дать профессиональные и полезные ответы.

Меньше трети стартапов переживают так называемую «долину смерти», большая часть компаний разваливается в течение первых трех лет. Причин этому множество, одна из них кроется в сотрудниках: не все готовы самоотверженно бороться за развитие бизнеса.

Чтобы компания работала, как часы, важно собрать хорошую команду для стартапа. Рассказываем, как это сделать: что входит в подготовку, каких сотрудников искать и что потом с ними делать. В конце — подборка сервисов для поиска специалистов в стартап.

1. Нарисуйте структуру компании, прежде чем собирать команду

Желательно сделать это в двух вариантах:

• Первый — MVP, или минимально жизнеспособная модель: команда, необходимая для старта. Она может состоять из нескольких человек, и это нормально.
• Второй — то, какой компания будет через год. Обычно к стартовой структуре добавляются новые должности, требуется больше специалистов.

Структура будет меняться, иногда несколько раз в месяц: такова специфика стартапов. Но она нужна, чтобы понять, каких специалистов искать на первых этапах развития. Николай Хорт, основатель и СЕО стартапа Take’N’Go, рекомендует не стартовать без нее:

«Я бы зафиксировал для себя ключевые роли, без которых не обойтись — на бумаге или в голове, как удобнее.

С одной стороны, некий chart будет полезен, потому что будет картинка перед глазами, и с ней можно все продумать более аккуратно. С другой стороны, тут есть некое самоограничение — можно упереться в поиск конкретных персоналий и упустить хорошие возможности. Например, вы хотите, чтобы у вас был один руководитель продаж b2b и b2c, а к вам приходят великолепные b2b-кандидаты. В этом случае может быть лучше пересмотреть структуру или начать с того, что есть. А то и пересмотреть стратегию и сфокусироваться только на b2b-продукте.

К тому же, многим людям важно четко понимать, кому они подчиняются. И это бич стартапов — обычно в них размытая структура с нечетким подчинением. Людям это может доставлять дискомфорт. И в любом случае, в России, насколько я знаю, в любой организации обязательно должно быть штатное расписание. Поэтому на каком-то этапе структуру все равно придется зафиксировать на бумаге»

Дальше нужно определить очередность найма. Подумайте, кто нужен в первую очередь: это «костяк» компании из первой минимально жизнеспособной структуры. Ищите таких специалистов и нанимайте ровно столько, сколько необходимо на текущий момент. Не стоит брать на работу сразу 10 менеджеров по продажам, если с задачами могут справиться трое.

2. Выбирайте подходящих сотрудников

В хорошей команде для стартапа специалисты компетентны, ответственны, мотивированы трудиться на благо компании, и в конце концов приводят ее к успеху. Экспериментировать с должностями и строить целые отделы нет возможности, поэтому лучше сразу искать подходящих сотрудников.

При найме команды стоит учитывать не только компетенции сотрудников, но и ситуацию в целом. Михаил Косой, ООО «ИПИ-ЛАБ», предлагает действовать в зависимости от стадии реализации проекта:

«Сборка команды зависит от этапа развития проекта — предпосевная это или посевная стадия. Подходы будут значительно отличаться.

На посевной стадии у стартапа уже есть компания, есть первые продажи, и в целом кадровая политика уже идет в основном «по учебнику». А вот на предпосевных стадиях развития проекта есть особенности.

Структура компании создается только после того, когда завершена концептуализация — понятен продукт, рынок, целевая аудитория и каркас бизнес-модели. Это происходит на стадии Preseed B, второй предпосевной стадии. И вот когда мы понимаем контуры бизнес-модели, мы можем начинать рисовать оргструктуру.

Важно насколько люди могут справиться с концептуализацией проекта. Зачастую недостаток опыта компенсируется soft-skills, например, при проведении опроса потенциальной целевой аудитории, выявлении проблем потенциальных потребителей. На этом этапе нужные знания и умения легко приобрести и освоить»

3. Нанимайте опытных специалистов, а не стажеров

Новичкам без опыта можно платить меньше, но:

• их придется учить — будете тратить время на это вместо того, чтобы руководить;
• цена ошибки слишком высока — условный новичок может слить весь рекламный бюджет и не привести клиентов, потому что не понимает, как работает маркетинг.

Лучше нанимать тех, кто квалифицирован в своей области и точно знает, что делать. Тогда не вы будете учить их, а они вас.

Такая тактика работает не всегда. Наталья Попова, заместитель директора в «Российско-Азиатском Бизнес Союзе» и автор книги «Финансы для тинейджеров» рассказывает, что все зависит от особенностей проекта:

«Стартап — понятие широкое, и дать рекомендацию, что же лучше — новички или опытные специалисты, сложно. Все зависит от типа стартапа, от ролей, которые будут занимать кандидаты.
Если от кандидатов на работу требуются специальные, например, технические знания, то здесь правильнее работать со специалистами с опытом. Там, где дело касается творческих задач, новички, по моему опыту, более активны и креативны»

Игорь Левашов, амбассадор и PR-эксперт «Яндекс.Кью», возражает: если взять на работу неопытных людей, придется переделывать все за ними:

«Несомненно, стартапам нужны опытные специалисты. Одно дело, если бы это была крупная контора, вроде «Тинькофф», которая взращивает своих специалистов с младших должностей. Но другое дело, когда это стартап. Пример из практики: Нина Лапшов — эксперт по переезду в Израиль на ПМЖ, нанимала новичков для создания своего сайта, но те были настолько неопытны, что ей пришлось все делать самой»

4. Учитывайте ожидания специалистов от фронта работ

Можно нанять условного специалиста, который работал в Google, но все равно прийти к неудаче. Дело в его ожиданиях: те, кто трудился в крупных корпорациях, привыкли, что предусмотрена долгосрочная стратегия маркетинга, над задачами могут работать целые отделы, и на все есть фиксированный бюджет.

В стартапе планы и бюджеты быстро меняются, а всю работу в конкретной области делает один специалист. Тот, кто работал в крупной корпорации, может не справиться с обязанностями. Или такой фронт работ снизит мотивацию — в конце концов это приведет к тому, что человек уйдет или будет трудиться «спустя рукава».

Важна золотая середина: нанимайте лучших, которые понимают, чего ждать от стартапа. В идеале — опытных специалистов, уже работавших в успешных стартапах.

Алексей Шепелев, профессиональный Full-stack разработчик, принимавший участие в стартапах, согласен и рекомендует нанимать опытных людей, но не раздувать команду на первых шагах:

«То, какой должна быть команда стартапа, зависит от ряда факторов. Это стадия проекта, его бюджет, сроки и техническая сложность. Но при любом наборе этих факторов у вас в команде должен быть хотя бы один действительно опытный человек. В идеале за его плечами должен быть опыт работы в проектах, которые похожи на ваш стартап. Вам нужно стараться максимально увеличить свой шанс на недопущение фатальных технических ошибок.

Если ваш стартап находится на этапе проверки гипотезы, т.е. вы разрабатываете MVP, то я бы не рекомендовал вам сильно раздувать команду. Очень высок риск неудачи, лучше поберегите деньги на проверку следующей идеи. Если же вы уже понимаете, как будет выглядеть ваш итоговый продукт, и вам удалось привлечь достаточно инвестиций, то команда должна создаваться таким образом, чтобы она могла обеспечить вам очень быстрый и стремительный рост компании»

5. Ищите тех, кого проект вдохновляет

Такие специалисты верят в стартап и максимально отдаются работе, проявляют инициативу и могут помочь свежими идеями. Чтобы найти их, расскажите на собеседовании о том, что хотите сделать. Если у человека загораются глаза и он начинает строить гипотезы, предлагать какие-то идеи — это тот, кого вы можете вдохновить.

Еще один способ проверить инициативность и отдачу — спросить о достижениях в жизни. Если человек добился чего-то, пускай даже занял первое место в конкурсе, не связанном с его работой, это характеризует его как «достигатора». Он привык идти вперед и не сдаваться. Это хорошее качество для стартапа, в котором могут случаться неудачи.

Николай Хорт, основатель и СЕО стартапа Take’N’Go, рекомендует оценивать кандидатов так:

«Чтобы понять уровень вовлеченности, задайте вопросы — что вы знаете о компании, какой продукт или услугу мы продаем? Как вы думаете, почему мы продаем именно этот продукт? Назовите основных конкурентов, что вы о них знаете? Почему вам интересна данная сфера/область?

Вовлеченный человек уже до собеседования изучил информацию о компании. Он понимает и формулирует, почему ему интересен именно этот проект. Становится понятно, какие у кандидата среднесрочные планы и мотивация.

Когда вы обсуждаете будущие задачи, кандидат сразу включается в рабочий процесс, задает вопросы и предлагает решения. Они могут быть ошибочными, но человек сразу же пытается искать их, демонстрирует проактивность. По его ответам чувствуется, что он не избегает ответственности, а наоборот — стремится к ней.

На встрече кандидат акцентирует внимание не на текущей краткосрочной выгоде — зарплате, премиях и бонусах, — а на более долгосрочных вещах: профессиональных задачах и целях»

Борис Сысоев, основатель стартапа TestOnJob.ru, специалист по отбору и развитию персонала, считает, что лучше не задавать вопросы, а проверить специалиста в деле:

«Выявить действительно вовлеченных людей с помощью вопросов сложно. Гораздо эффективнее предложить специалисту выполнить небольшую тестовую работу. Основатель стартапа сразу поймет, интересен ли проект человеку, либо он стремится побыстрее все сделать и получить вознаграждение. Если кандидат не прислушивается к замечаниям, не дает обратную связь — не стоит тратить на него время. Задает вопросы в ходе выполнения проектной работы, ориентируется на качество и результат — предлагайте сотрудничество»

6. Нанимайте тех, кто согласен с условиями труда

Будьте честны, рассказывая соискателям о зарплате и перспективах. Это позволит сразу отсеять тех, кто рассчитывает на что-то большее, чем вы можете предложить. Останутся те, кто понимает все сложности развития компании и готов на это пойти ради карьерного роста или увеличения зарплаты в будущем.

Ожидания опытных специалистов по зарплате могут не совпадать с возможностями стартапа. Тогда допустимо нанимать тех, у кого недостаточно навыков. О таком опыте блогу ПланФакта рассказал Борис Сысоев, основатель стартапа TestOnJob.ru, специалист по отбору и развитию персонала:

«Безусловно, опытные специалисты — кладезь для стартапа. Но стоят их услуги недешево. Я начинал свой проект с начинающим программистом, поэтому знаю, что при правильном подходе основателя бизнеса к сотрудничеству и новичок может сделать работу хорошо. Функция руководителя не ограничивается лишь постановкой задач и контролем за их выполнением. Объясните сотруднику максимально подробно, что вы хотите видеть «на выходе». Мотивируйте, станьте для него наставником»

7. Проводите собеседование сами

Можно отдать подбор персонала на аутсорсинг кадровому агентству, но это дополнительные расходы. А результат может не удовлетворить, потому что агентства не всегда понимают специфику стартапов. Об этом рассказал Иван Мараховка, основатель сервиса управления проектами WEEEK:

«На определённой стадии без HR никак. Но кадровые агентства в России, к сожалению, всё чаще занимаются перепродажей сотрудников, и найти кадры через них сложнее. К тому же, имей в виду, что ты лучше всех знаешь продукт — ты знаешь, кто нужен, чувствуешь, если кто-то загорелся идеей. Поэтому есть смысл заниматься поиском и отбором сотрудников самостоятельно. Ну или привлечь хорошего HR-специалиста (который обязательно должен разбираться в твоей отрасли), чтобы делать это совместно»

Лучше делать все самому — собеседовать лично хотя бы тех, чьи решения потом будут напрямую влиять на компанию. При личном общении вы поймете, комфортно ли вам будет работать с этим человеком, и сразу сможете отказать тем, с кем не сходитесь во взглядах.

8. Учитывайте будущую корпоративную культуру

Обычно те, кого нанимали на старте, по мере развития компании дорастают до руководителей отделов. И еле заметные сейчас тенденции становятся корпоративной культурой, которую сложно изменить.

Если сейчас на должность маркетолога вы наняли развязного человека, который матерится и не выпускает сигарету из рук, не стоит ожидать, что к нему на работу потом пойдут тихони. Скорее всего, со временем вы получите целый отдел таких же развязных специалистов.
Это не хорошо и не плохо: просто кто-то приемлет такую корпоративную культуру, а кому-то она будет неприятна. Поэтому уже на старте обращайте внимание на повадки соискателей и выбирайте тех, кого видите на должности руководителя в дальнейшем.

Иногда найти компетентного специалиста сложно. Почему так происходит и что делать в такой ситуации, рассказал Максим Мул, основатель аутсорсинговой IT-компании Work Solutions:

«Если речь о технологических компаниях, то новички для стартапа не подойдут, так как в разработке один из важнейших показателей — это скорость вывода продукта на рынок (Time to market). А для того чтобы быстро создавать, тестировать и запускать в эксплуатацию функциональность, нужен опыт. Рядовой программист с таким не справится.

Обычно стартап не может предложить senior-разработчику конкурентную зарплату и вместо этого предлагает опционы, т.е. право через определенное время купить долю в компании по заранее оговоренной цене, основанной на оценке, действующей в момент заключения соглашения. В венчурных проектах много рисков, и реальная стоимость компании до выхода на биржу неизвестна, да и сама компания может закрыться в любой момент, не получив следующий раунд инвестиций. Поэтому опытные разработчики предпочитают стабильные крупные предприятия с уже востребованными цифровыми продуктами, а главное более высокими зарплатами, чем те, что предлагают стартапы.

В текущих реалиях рынка многие вакансии разработчиков закрываются по несколько месяцев. Поэтому в условиях, когда нужно делать продукт быстро — найм своих специалистов это еще и задержка запуска, что, как мы сказали выше, может быть критичным. Поэтому, обращаясь в кадровое агентство, все равно есть риск потерять драгоценное время и проиграть в конкурентной гонке.
Помимо поиска исполнителей в штат, стоит рассмотреть возможность привлечения внешнего IT-поставщика.

Тут могут быть разные варианты. Партнеры могут полностью закрыть всю техническую часть, пока фаундеры сосредоточены на бизнесе. Если у фаундеров есть технический бэкграунд, то поставщик может предоставить программистов по модели аутстаффинг.

Для стартапов, где требования нестабильны, постоянно появляются новые вводные и приходится работать в условиях высокой неизвестности, самая лучшая стратегия — лизинг персонала (аутстаффинг) при сильных внутренних компетенциях.

То есть, вместо того чтобы нанимать всю команду, можно нанять одного IT-консультанта, который займет роль CTO, технического директора. Такого человека проще сделать управляющим партнером и поделиться долей в бизнесе. Так можно быть уверенным в его мотивации и стремлении сделать лучший цифровой продукт. Этот человек будет следить за тем, как справляется команда программистов, и принимать решения о том, какие технологии использовать, так как выбор технологий тоже влияет на стоимость разработки.

Наша компания занимается аутсорсингом разработки и имеет опыт расширения IT-отделов в стартапах, которые привлекали инвестиции от компаний из топов отечественного IT-рынка, поэтому мы с уверенностью можем говорить, что эта стратегия эффективна»

Собрать команду для стартапа мало — важно грамотно управлять ей, чтобы компания развивалась. Стоит брать на себя всю ответственность, мотивировать, делегировать, но при этом выполнять часть задач и не бояться увольнять сотрудников, которые очевидно не справляются с работой.

9. Делегируйте работу специалистам

Вы не должны заниматься тем, что можно безболезненно передать специалистам, рутинными регулярно повторяющимися задачами. Иначе со временем получите компанию, в которой сотрудники ничего не могут без вмешательства руководителей — это будет отнимать много времени и сил.

В блоге ПланФакта уже рассказывали о принципах делегирования в малом бизнесе. Передавайте задачи конкретным исполнителям, наделяйте их соответствующими правами и поддерживайте, если что-то идет не так, но не делайте всю работу вместо них.

10. Принимайте ответственность на себя

Всегда будут возникать какие-то ошибки, негативно влияющие на стартап в целом. Вы как руководитель должны брать на себя ответственность за все, что происходит в компании — в том числе за промахи.

Не стоит винить в чем-то конкретного человека, если он не сделал это умышленно: например, не продал базу данных о клиентах конкурентам. Что-то идет не так — подумайте, как можно исправить ситуацию и что можете сделать лично вы, чтобы не допустить такого в будущем.

11. Закрывайте часть задач, если нужно

На старте проекта есть ряд задач — их распределяют между сотрудниками. Можно поступить следующим образом:

• дать возможность специалистам самим выбирать, чем они будут заниматься в рамках компетенций;
• взять на себя оставшиеся задачи, если это возможно и не займет много времени.

Так сотрудники будут максимально вовлечены в работу — будут заниматься тем, что им интересно. Это один из методов мотивации персонала, а об остальных можно почитать по ссылке в нашем блоге.

На первый взгляд кажется, что этот совет противоположен совету о делегировании. Нет — вы изначально можете взять на себя конкретные задачи, а всю остальную работу передать сотрудникам. Со временем наймете работников для выполнения остальной работы — просто на первом этапе предоставите возможность заниматься тем, что нравится.

Брать на себя часть задач надо в разумных пределах — забирать не рутину, которой положено заниматься специалисту, а что-то сложное, выходящее за рамки компетенций сотрудников.

Михаил Хачатурян, к.э.н., доцент Департамента менеджмента и инноваций Финансового Университета при Правительстве Российской Федерации, рекомендует изначально нанимать людей с учетом специфики и так, чтобы команда первое время могла закрывать весь пул задач:

«Набор персонала для стартапа во многом зависит от специфики инновационной деятельности. Например, для компаний, занимающихся разработкой программ или игр, будет более востребован сотрудник с опытом. Стартапы с выгулом собак или хостелы для растений должны больше внимания уделять не столько опыту потенциального работника, сколько его личности и заинтересованности в саморазвитии, ведь общение с животными или уход за растениями требуют терпения.

Лучше всего, начиная стартап, заблаговременно собрать команду единомышленников, между которыми на первое время разделить все обязанности. А по мере развития искать персонал или через квалифицированные кадровые агентства, или по советам команды. Второй способ является предпочтительным, но есть риск получить в найм друзей своих соратников, а в этом случае может быть трудно разделить дружбу и работу»

12. Не бойтесь увольнять сотрудников

Увольнение — это нормально, если сотрудник не справляется со своими обязанностями или показывает критически низкий уровень вовлеченности в работу. Лучше избавляться от таких работников сразу и найти на их место тех, кто будет стремиться развивать компанию.

Увольнять работников нужно правильно: желательно по-хорошему, без последствий в виде утечки информации к конкурентам и судебных тяжб. Подробнее об этом читайте в материале о том, как уволить сотрудника без его желания.

13. Вдохновляйте и мотивируйте

В стартапе важна мотивация: за счет нее сотрудники могут развить даже проекты, которые изначально казались безнадежными. Поэтому выступайте в роли ментора: вдохновляйте и мотивируйте работников. Играйте на их амбициях, чтобы они были максимально вовлечены в рабочие процессы и стремились достичь большего.

Правильная мотивация снижает текучку кадров и помогает получить сильный коллектив, который всегда поддержит руководителя. Вдохновленные сотрудники не опускают руки при первых трудностях и спокойно переживают кризисы, локдауны и прочие негативные события. Полина Правда, эксперт по созданию личных брендов и маркетинговых концепций, рекомендует изначально нанимать профессионалов, способных поверить в идею:

«Успех стартапа прежде всего зависит от команды. Это должны быть профессионалы, способные реализовать задуманную идею. Надо четко описать, какие специалисты необходимы в штате для запуска бизнеса. Все работы, которые можно делать на сдельной оплате лучше отдать на аутсорсинг. Например, бухгалтерию, юриспруденцию, SMM, маркетинг.

Если у вас есть хорошая идея, которую подтверждает предварительный бизнес-план, то прежде всего необходимо «загореться» ей. Привлекать необходимых сотрудников лучше самому, не обращаясь в агентства. Важно убедить их в потенциальном успехе предприятия, рассказать о перспективах роста и возможностях. Можно искать по рекомендациям, или даже среди знакомых найдутся требуемые профессионалы. Нужны люди, которые поверят в успех предприятия и будут «гореть» так же, как идеолог проекта»

Сервисы для поиска специалистов: где набирать команду

Чтобы собрать команду для стартапа, придется посмотреть множество резюме и провести десятки (если не сотни) личных собеседований. Далеко не все согласятся работать в развивающейся компании и далеко не все понравятся вам, поэтому нужно найти как можно больше соискателей. Для этого есть разные сервисы:

Spark

Это сообщество профессионалов, руководителей и инвесторов IT-проектов. На платформе есть раздел с вакансиями, куда можно добавить свое предложение, и каталог компаний, где тоже можно зарегистрировать стартап. Доступно продвижение стартапа, поиск сотрудников, участие в конкурсах, общение с сообществом — это поможет найти профессионалов, которые могут заинтересоваться вашим предложением.

HH.ru

Один из самых популярных порталов для размещения резюме и вакансий. На нем зарегистрировано более 32 млн соискателей в самых разных нишах — возможно, среди них найдутся те, кто вдохновится вашей идеей и согласится на условия. Можно искать сотрудников самостоятельно в базе резюме или разместить вакансию с подробным описанием специфики работы.

SuperJob

Еще один популярный сервис поиска сотрудников в России и странах СНГ. На нем тоже доступен поиск среди базы резюме и размещение вакансий, а еще есть подобие биржи фриланса: можно покупать услуги, размещенные специалистами, и привлекать их таким образом на какие-то разовые работы.

Также можно использовать другие платформы с вакансиями и резюме и социальные сети. Последние хорошо показывают себя, если вам нужно что-то необычное: например, технический директор, который может одновременно руководить проектом и программировать. Размещаете пост о поиске специалиста у себя на странице или в профильных сообществах — и получаете рекомендации. О таком способе поиска подробнее рассказал Константин Чубаров, управляющий партнер POSTBURO:

«Нужно не стесняться обращаться за советами к опытным предпринимателям и знакомым, чтобы закрыть какие-то позиции, к примеру, бухгалтерию, дизайн, программирование. Написать в соцсеть: ребята, посоветуйте бухгалтера на удаленку, нужно делать то-то и то-то. Но и тут никто не исключает, что вам придется менять подрядчика.

Еще один совет — не брать родственников и друзей. Совсем. Особенно в подчинение. Если друзья/родственники являются совладельцами или соинвесторами, то это еще куда ни шло. Но в подчинение — никогда»

Николай Хорт, основатель и СЕО стартапа Take’N’Go, рекомендует искать сотрудников везде, где только можно:

«Как показывает опыт, подходящего человека можно найти где угодно. Главное — использовать все имеющиеся возможности от нетворкинга и сарафана до традиционных сайтов по поиску работы. Нужно постоянно держать в уме, что поиски нужного специалиста могут затянуться: ведь стартапу приходится конкурировать не только с себе подобными, но и с корпорациями, которые предлагают потенциальным сотрудникам целый ряд «плюшек». Стартап редко может обогнать крупную компанию по части таких преференций, как бассейн, массаж и бесплатный свежевыжатый сок на каждом этаже офиса. Но зато именно в стартапе можно быстро «прокачать» свои навыки и в краткие сроки стать по-настоящему ценным и компетентным специалистом»

Чтобы стартап развивался, важно брать на работу людей, которые поверят в его успех и будут делать все для компании. Найти таких сложно, но если сможете — получите преданных единомышленников, ответственно выполняющих свою работу и помогающих находить свежие идеи.

Один человек предлагает идею, но являет её миру команда. Так начинались истории Google, Apple, HP, Amazon — со стартапов, которые развивали группы энтузиастов в гараже после основной работы.

Почему одни стартапы застревают в «Долине смерти», не получив прибыли от проекта, а другие прочно закрепляются на рынке?

Одна из причин успеха — люди, которые «тащат» проект как локомотивы. Они должны быть не только хорошими исполнителями, но и сильными инициаторами.

В этом материале рассказываем, как собрать команду мечты, с которой ваш стартап перестанет подавать надежды и начнет приносить прибыль.

Стартап — это не классический бизнес

В основе стартапа лежит инновационная идея или улучшение чьей-то идеи. Это бизнес, который готовится к запуску или уже запускается. У него есть масса особенностей и ассоциация со словом «стресс». Почему?

У стартапа ещё маленькая команда, и каждый в ней выполняет 100+ дополнительных функций помимо основных. Всё это в условиях ограниченных инвестиций и бюджета. Что отличает стартап от обычной компании?

• Нет бюрократии и директивности в управлении (даже если есть отделы и руководители, система больше настроена на горизонтальное взаимодействие);
• Больше возможностей предлагать свои идеи для развития (и осуществлять их);
• Неопределенность и риски (как поменяется ситуация на рынке, насколько проект будет востребованным);
• Часто ненормированный рабочий график.

5 советов, как создать успешную команду для стартапа

Если вы хотите воплотить в жизнь идею «с салфетки», сделайте приоритетом рост и развитие вашей команды. Нейросети вряд ли полностью заменят человеческие ресурсы, но они уже составили им серьезную конкуренцию. Поэтому нужно с умом отнестись к выбору людей в команду. Но прежде чем начинать с кем-то сотрудничать, воспользуйтесь этими 5 советами:

1. Составьте четкое видение вашего стартапа

Разработайте бизнес-идею. Продумайте миссию будущей компании. Пока в стартапе нет достаточного бюджета, люди должны понимать, ради чего они работают, к какой цели стремятся. Если ваш стартап существует пока только на уровне задумки, найдите хороших консультантов или ментора, которые помогут придать вашей идее оформленный вид. Главное, чтобы у этого человека был опыт в похожей сфере. Ментора можно найти как среди знакомых, так и на специальных ресурсах.

2. Оцените потребности вашего стартапа

Проведите ревизию своих навыков, соотнесите их с теми, которых не хватает для работы. И найдите людей с недостающими вам скиллами, они помогут улучшить работу. Например, ваша слабая сторона — ведение переговоров, вам нужно искать надежного сотрудника с этим развитым умением. Не любите работу с документами? Пригласите в команду гуру бумажной волокиты.

Найм людей, которые отличаются от вас, помогает создать слаженную команду с разнообразным набором навыков. Разнообразие помогает решать проблемы творчески. О том, какие типы людей дополнят команду и образуют эффект синергии, расскажем ниже.

3. Используйте связи в своих интересах

На старте для любого предпринимателя важен нетворкинг. Посещайте отраслевые семинары, мероприятия, конференции. Там вы сможете найти специалистов и похожих по духу людей. Но придется проявить проактивность. Чтобы нетворкинг не прошел мимо вас, а принес результат в виде новых связей, нужно: а) запомниться; б) общаться эффективно.

Придумайте неординарные, запоминающиеся визитки, а лучше — предложите людям сразу найти вас по qr-коду с экрана телефона. Это быстро и удобно.

Чтобы беседа принесла результат, показывайте свою экспертность и заинтересованность, умейте слушать и делиться своим мнением.

После того как вы соберете команду единомышленников, вы можете искать/разделять людей по направлениям, например, маркетинг, продукт, финансы, техническая часть, продажи.

4. Прививайте сильные ценности своей команде

Доверие, прозрачная коммуникация, общение, уважение и честность — сильные ценности, на которых строится эффективное взаимодействие в команде. В такой команде сотрудники больше вкладываются в работу.

Чтобы определить корпоративные ценности именно вашей компании, ответьте на вопросы:

• Какие ценности будут сочетаться с ценностями клиентов?
• Какие принципы должны определять выбор?
• Что о компании должны думать другие люди?
• Как ценности будут отличать компанию от конкурентов?
• Какие качества сотрудников ценятся в компании?

5. Переоценивайте свою команду по мере необходимости

Отслеживайте прогресс бизнеса. Насколько хорошо вы и ваша команда справляются с задачами. Это можно отследить по таким параметрам, как:

• время, которое тратится на проекты и таски (с помощью тайм-трекера: во сколько начинается и заканчивается рабочий день, сколько времени сотрудник активен, а не просто водит мышкой по экрану)
• количество задач, которое команда выполняет за определенное время (возможно, часть задач нужно выкинуть, либо расширить команду);
• финансовые поступления и траты;

Самый удобный способ всё отследить — вести статистику, сравнительный анализ, сегодня за вас и команду это автоматически делает сервис для управления проектами.

Если вы поймете, что вам нужны доп. навыки, вы можете найти сотрудника на аутсорсе и подключить к вашей команде для совместной работы. Каких людей искать в команду? Переходим к следующему шагу.

Мечтатель, визионер и другие: каких людей искать в команду

В команде должны быть разные таланты, в том числе, люди с нестандартным типом мышления, которые будут предлагать творческие и прорывные решения. Иначе в условиях капитализма не выжить.

В первую очередь, при найме сотрудника, вы обратите внимание на его hard skills. За основу поиска можно взять концепцию ролей. По ней, в вашей команде должны быть мечтатель, визионер, исполнитель, новатор, надсмотрщик, коннектор.

Мечтатель привнесёт в команду вдохновение, азарт и драйв. Это человек, который будет верить в идею до последнего, даже если другие не верят. Как правило, это оголтелый оптимист. С таким можно хоть на Марс улететь.

Визионер умело выявляет проблемы и находит им решение. Любой бизнес сталкивается с препятствиями. Визионер возьмёт на себя ответственность двигаться вперед.

Исполнитель — это прокаченный эксперт. Он не так силён в планировании и стратегическом видении, но зато сможет качественно выполнять свою работу. В этом ему помогает его богатый опыт и хард скиллс.

Новатор — человек с завидной интуицией и оригинальным подходом.  Этот сотрудник (возможно, сам фаундер) наделен прекрасным вкусом, стремится к развитию и не стоит на месте.

Надсмотрщик ставит правильные задачи правильным людям. Он организует процессы между сотрудниками и отделами, и следит, чтобы все делали свою работу качественно.

Коннектор налаживает жизненно необходимые связи для стартапа. С его помощью все находятся в хороших взаимоотношениях: стартап с клиентами, инвесторами и другими стейкхолдерами.

Как нанимать людей

Можно разместить вакансию на сервисах вроде hh.ru. Продумайте описание вакансии, изложите свою миссию, основные ценности и видение, чтобы заранее отсеять кандидатов:

1. Определите, на какие должности вам нужны люди;
2. Укажите тип занятости: аутсорс, фриланс, офисная работа, удалёнка;
3. Найдите кандидатов: у них есть опыт на соответствующей должности, им нравится ваш проект, они готовы начать с ограниченной зарплаты.
4. Подготовьтесь к найму: продумайте вопросы, пригласите подходящих кандидатов на собеседование, подготовьте тестовое задание.
5. Продумайте пост-найм: нанять человека — не проблема, дальше важно спланировать, как вы будете адаптировать нового сотрудника — онбординг не менее важен, чем собеседование.

Главное в подборе дримтим — чувство, что это «ваши люди» и вам легко найти общий язык. У стартапа может быть всего 10% шанса на успех, но если вы привлечете разнообразную команду, которая разделяет миссию и видение, организуете слаженную работу, то вы сильно повысите шансы вашего стартапа выбиться в лидеры.