Как найти конфликтную точку

1. Конфликтные точки. Классификация конфликтных точек. Сокращение числа конфликтных точек или снижение степени их опасности

Конфликтные точки – это места, где в одном уровне пересекаются траектории движения ТС или ТС и пешеходов, а также места отклонения или слияния (разделения) транспортных потоков. Наиболее часто такое взаимодействие участников ДД возникает на пересечениях дорог, где встречаются потоки различных направлений. Вместе с тем часть конфликтов происходит и на перегонах дорог при перестроениях автомобилей в рядах (маневрировании) и при переходе проезжей части пешеходами вне перекрестков. Таким образом, возникает возможность оценивать потенциальную опасность тех или иных участков УДС по числу конфликтных точек. Их анализ позволяет также сравнивать между собой различные варианты схем организации.

Существуют различные подходы к количественной оценке каждой конфликтной точки и их совокупности. Простейшая методика пятибалльной системы оценки узла исходит из того, что точка отклонения оценивается одним условным баллом, слияния — тремя и пересечения — пятью баллами. Сложность (условная опасность) любого пересечения

m=n₀+3n_c+5n_П

где n₀, 3n_c, 5n_П — число точек соответственно отклонения, слияния в пересечения.

Классификация конфликтных точек.

Отклонение. Автомобили движутся в транспортном потоке с присущей потоку установившейся скоростью. Потенциально опасная зона и установившаяся конфликтная точка возникает между траекториями движения автомобиля, отклоняющегося от потока, в котором он двигался, и автомобиля следующего за ним и намеривающего продолжить движение по прямой. При выполнения маневра водителю автомобиля необходимо снизить скорость, чтобы избежать попутного столкновения. Следовательно, возникает задержка автомобиля. На полосе движения возникает зона помех и возможность столкновения. Конфликтная точка столкновения становится особенно опасной, а задержка продолжительной, если маневрирующий автомобиль вынужден предварительно остановиться. Такая ситуация возникает часто.

Рекомендация для Вас – Социально-медицинская работа с инфекционными больными.

Слияние. В отличие от манёвра отклонения слияние не может быть выполнено в любой момент времени. Для этого необходимо, чтобы в потоке, с которым происходит слияние, образовался достаточный разрыв между транспортными средствами. При слиянии в транспортный поток водителю необходимо снизить скорость или остановиться, в результате этого возникает задержка автомобиля. При этом образуется зона помех и возможного столкновения. Она начинается на расстоянии остановочного пути автомобиля, и заканчивается, где скорость автомобиля достигает скорости потока. Протяженность опасной зоны зависит от снижения скорости автомобилем в процессе выполнения маневра, быстрота его разгона после поворота, а также от скорости и тормозной динамики автомобиля.

Пересечение. Опасная зона и установившаяся конфликтная точка возникает при движении автомобиля, движущихся в разных направлениях. При этом возникает зона помех и возможность столкновения. Задержки образуются вследствие снижения скорости и остановки автомобиля на перекрестке.

Взаимодействие транспортных средств на дорогах является сложным явлением, и упрощенные оценки соответствующих конфликтных точек дают возможность лишь приблизительно приставить сложность того или иного транспортного узла. Реальная опасность конфликтной точки зависит от многих факторов, таких как интенсивность конфликтующих потоков, условия видимости для водителей, состояние покрытия проезжей части дороги, траектория, по которой совершается маневр и другое.

Сокращение числа конфликтных точек осуществляется по двум главным методическим направлениям, разделение конфликтующих потоков в пространстве и во времени.

1. Разделение движения в пространстве предполагает разделение транспортных и пешеходных потоков в пространстве, чтобы ликвидировать конфликтные точки. Это обеспечивается: маршрутизация перевозок, канализирование движения на перекрестках и перегонах, развязка движения в разных уровнях введение одностороннего движения.

2.        Разделение движения во времени – это направление ОДД охватывает методы, обеспечивающие в основном с помощью ПДЦ, дорожных знаков и световых сигналов светофоров разделение транспортных и пешеходных потоков во времени. Это обеспечивается: разделение перевозок во времени, установление приоритета на перекрестках, светофорное регулирование на пересечениях, регулирование движения на перекрестках, светофорное регулирование на пересечениях, регулирование движения на ж/д переездах.

Для простого
пересечения 2 двухполосных дорог можно
насчитать 32 конфликтные точки, в числе
которых 16 пересечений, 8 отклонений, 8
слияний.

Конфликтные
точки –
места, где в одном уровне пересекаются
траектории движения транспортных
средств, а также происходит отклонение
и слияние ТП. В этих местах на
перекрестках вероятность возникновения
дорожно-транспортных происшествий
(ДТП) наибольшая. Таким образом, возникает
возможность оценивать потенциальную
опасность перекрестка по числу конфликтных
точек, а их анализ позволяет сравнивать
между собой различные варианты схем
движения.

Прежде чем
проводить анализ конфликтных точек,
необходимо предварительно проанализировать
интенсивность движения по направлениям
на перекрестке. После этого разрабатывают
предложения по организации движения
ТП на перекрестке. Нанося на схему
перекрестка графически разрешенные
траектории движения ТП по полосам,
получают совокупность конфликтных
точек для данного перекрестка. Можно
разрабатывать несколько различных схем
движения ТП и сравнивать их между собой
по степени опасности.

Существуют
различные подходы количественной
оценки совокупности конфликтных
точек. Как наиболее распространенную
рекомендуют использовать пятибалльную
систему оценки
перекрестка. Помимо неё, существует
10-ти бальная
система
оценки, где уровень опасности пересечений
определяется исходя из угла, под которым
пересекаются конфликтующие потоки.

Так же используется
коэффициент
транспортной опасности
– это отношение общего числа конфликтных
точек к сумме конфликтных точек, которые
не ликвидируются при любой реконструкции
пересечения(отклонения и слияния). И не
забудем коэффициент относительной
аварийности.

8. Исследование конфликтных ситуаций

Основной документ
учёта ДТП – карточка учёта ДТП. Состоит
из 6 разделов: 1) общие сведения, 2) место
совершения ДТП, 3) вид и схема ДТП, 4)
дорожные условия, 5) сведения о ТС, 6)
участники ДТП

Кол-ный анализ
служит для оценки уровня аварийности
по месту совершения ДТП и времени их
совершения.

Кач-ный анализ
служит для установления причин и фактов
ДТП и степени их влияния.

Для разработки и
анализа ДТП существует несколько приёмов
выявления: 1) топографический анализ,
2) линейный график аварийности, 3)
масштабная схема.

На основании
анализа выводятся плановые и первоочередные
мероприятия. Разработка таких мероприятий
должна иметь комплексный характер и
согласовываться с ГИБДД.

9. Основные направления и способы одд

Методы организации
ДД:

1. разделение движения
   в пространстве

2. разделение движения
   по времени

3. формирование
   одностороннего движения

4. формирование
   однородного транспортного потока

5. организация
   пешеходного движения

6. организация
   временных стоянок

7. внедрение АСУ ДД

Способы ОДД:
1) устройство развязок в разных уровнях,
2) внедрение одностороннего движения,
3) маршрутное ориентирование водителей,
4) разделение перевозок по времени, 5)
светофорное регулирование, 6) регулирование
движения на жд переездах, 7) выделение
пешеходных дорог, 8) создание дорог
грузового движения, 9) выделение
транспортного движения, 10) специализация
полос по видам ТС, 11) ограничение и
контроль скоростного режима, 12) устройство
пешеходных путей вдоль дорог, 13)
оборудование пешеходных переходов, 14)
организации околотратуарных остановок,
15) организация внеуличных стоянок 16)
информация и контроль стояночного
режима, 17) формирование дорожной сети,
18) разработка комплекса управляющих
воздействии.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

О чем речь? Конфликт – это неодинаковая точка зрения людей на какое-либо событие, явление, вещь. Интересы могут сталкиваться по совершенно различным причинам. В материальной сфере – по работе, финансовым вопросам, в нематериальной сфере – из-за различных принципов, взглядов, убеждений, мнений, интересов.

Как решить конфликт? Есть несколько вариантов: найти компромисс, уступить, уйти от столкновения, конкурировать, работать совместно.

Типы конфликтов

Конфликт значительно отличается от ссоры или спора. Суть в том, что в конфликтной ситуации каждый не сомневается в своей правоте, и обычно соперники не испытывают друг к другу отрицательных эмоций или ненависти, по большей части чувства нейтральные или даже положительные. В свою очередь, ссоры возникают на пустом месте, из-за случайно сказанного некорректного слова, например, и часто в процессе причина забывается. В конфликте же предмет разногласий выходит на первый план.

Среди наиболее распространенных конфликтов в организациях можно выделить следующие:

1. Конфликт целей. Каждый из участников конфликта смотрит на предмет спора исходя из своих личных целей. Например, один отдел в компании хочет сделать упор на развитие бренда, а другой – на продажи. И в целом у них не получается выстроить единую маркетинговую стратегию.

2. Конфликт интересов. Противостоящие стороны хотят обладать одним и тем же ресурсом – предметом спора.

3. Эмоциональный конфликт. Возникает во взаимоотношениях между людьми. Здесь часто предметом инцидента становится личность.

В развитии конфликта виноватым может быть как руководитель, так и сотрудники. Случается это, когда директор неправильно организовал рабочий процесс, не настроил систему коммуникаций в фирме, неверно распределил обязанности, в целом не умеет грамотно управлять командой. Но с другой стороны, сильно повлиять на возникновение конфликта могут характер, темперамент и привычки сотрудников.

Когда коллектив разобщен, и каждый работник сам по себе, он одинок и уязвим. Все люди разные и реагируют на такое состояние по-разному: одни уходят из проекта, бросая все, другие срывают злость на коллегах, третьи перегорают и теряют энтузиазм. А в целом все распадается на глазах.

Причины возникновения разногласий

Перед тем как рассмотреть возможности решения конфликтных ситуаций, давайте разберем причины их возникновения. Потому что, не зная корня проблемы, невозможно ее интерпретировать правильно.

Все ссоры и конфликты можно классифицировать в зависимости от причины их возникновения:

• конфликты из-за ресурсов, запас которых ограничен;

• разное мнение насчет целей;

• плохое общение.

Но эти факторы станут поводом для конфликта только в том случае, когда они будут препятствовать достижению какой-то цели одной из сторон или мешать ее интересам.

Положительные и отрицательные последствия конфликтов

Специалисты констатируют: конфликты в коллективе — это нормально, они есть всегда и везде. Другой вопрос, будут ли эти конфликты полезны или приведут к разрушению? Огромное значение имеют навыки руководителя, то, как он решает сложные ситуации в коллективе. Если же просто не обращать внимания на такие моменты, то они будут повторяться снова и снова и отрицательно скажутся на работе всего персонала и организации в целом.

Последствия могу быть самыми неприятными. От болезни сотрудника и выхода на больничный вплоть до вынужденного увольнения высококвалифицированного специалиста, заменить которого весьма трудно.

Последствия конфликтов:

• нарушение целостности коллектива;

• напряженные отношения между сотрудниками;

• тяжелая атмосфера;

• отсутствие заинтересованности в общем деле;

• неудовлетворённость своими обязанностями, должностью, работой;

• общее недовольство руководителем.

Худшим последствием для руководителя может стать посягательство на его власть. Неважно, на чем именно она строится: на страхе, поощрении, легитимности или харизме. Управленец не должен допустить сомнений коллектива относительно его значимости в компании и того, что его роль здесь необходима.

Да, в целом конфликт – это негативный эпизод, но он также может показать руководителю слабые места в организации. Такие ситуации в коллективе отражают правдивую картину дел и указывают на прорехи во взаимоотношениях в фирме, которые менеджмент заранее не предусмотрел.

Положительные последствия конфликтов

Можно выделить 2 больших плюса конфликтов. Первый – видны все недоработки в бизнес-процессах, которые можно оперативно устранить. Второй – если повести себя правильно, грамотно и умно, то в итоге конфликт должен направить коллектив к сплочению.

К положительным последствиям инцидентов относятся:

• снятие или понижение уровня напряженности отношений между разными отделами или конкретными лицами;

• более качественное взаимодействие коллег;

• согласие в методах достижения цели;

• мотивация сотрудников к труду;

• заинтересованность персонала в повышении квалификации, побуждение к творчеству и рационализаторству.

Эксперты считают, что компания, где нет конфликтов, нежизнеспособна. Или в ней зреет «атомная бомба», которая рванет в один момент, и разгрести ее последствия будет очень трудно.

Задача грамотного управленца – научить сотрудников не бояться конфликтов и не избегать их. Все мы не совершенны и делаем ошибки. Но исправить их достаточно легко, когда знаешь корень проблемы. Важно уметь вести диалог и высказать то, что не нравится и вызывает дискомфорт. Когда суть проблемы ясна, всегда можно найти правильное решение конфликтных ситуаций, которое удовлетворит каждую из сторон.

Методы управления конфликтами

Насчитывается большое количество методов, как правильно управлять конфликтами. Среди них можно выделить 5 достаточно крупных групп, каждая из которых применима в определенной области.

Внутриличностные методы

Созданы для работы с личностью. Они призваны научить сотрудников выражать свое мнение корректно, так, чтобы не обидеть оппонента. Один из вариантов – объяснить сопернику свое отношение к предмету обсуждения и убедить его в своей правоте, не переходя на личности и претензии к коллеге.

Часто этот метод называют «я-высказывание». Он позволяет защитить свои интересы, не нападая на противника. Метод хорошо применяется, когда другой человек рассержен, зол и недоволен. Благодаря я-высказываниям можно спокойно общаться с человеком, объяснить свою позицию, рассказать свои идеи, при этом не вызывая отрицательных эмоций.

Структурные методы

Необходимы тогда, когда конфликты в коллективе возникают из-за несправедливого и неправильного распределения обязанностей, неверно выстроенной системы поощрения и премирования, плохой организации труда и т. д.

К этим методам можно отнести:

• Разъяснение требований к работе. Весьма эффективный метод предотвращения споров. Каждый сотрудник в коллективе должен знать свои права и обязанности. Все это должно быть четко изложено в должностной инструкции (описание функционала человека, занимающего данную должность). Благодаря ей и реализуется этот метод. Помочь также могут специально разработанные документы, определяющие функционал, возможности и степень ответственности для каждого из уровней управления.

• Применение координационных механизмов. Подразумевается привлечение иных отделов или должностных лиц к разрешению конфликта и нормализации отношений между сторонами. Здесь важно иерархическое подчинение, когда все знают, кто, где и как принимает решения и как распространяется информация между отделами.

  Если стороны так и не могут прийти к общей точке зрения по какому-либо вопросу, то значимое решение принимает общее руководство. Подчинённые обязаны соблюдать приказы вышестоящих лиц, таким образом, конфликтная ситуация будет решена благодаря принципу единоначалия.

• Разработка или уточнение общих целей компании. Этот метод позволяет сплотить коллектив, направив все усилия на достижение одной или нескольких заявленных целей.

• Создание продуманной системы поощрений и премирований. Отличный метод. Когда премии начислены прозрачно и справедливо, нет повода ругаться на этой почве. Важно, чтобы система поощрения была нацелена на то, чтобы отметить действительно достойных сотрудников.

Межличностные методы управления конфликтами

Принимаем во внимание тот факт, что участники конфликта заранее должны позаботиться о том, как свести к минимуму ущерб, наносимый их интересам. Здесь полезны будут следующие формы решения конфликтных ситуаций: компромисс, сотрудничество, уступчивость, уклонение и противоборство. А еще убеждение и решение проблемы. С них и начнем:

• Убеждение.

Поведение, когда своя точка зрение ставится во главу угла и всеми способами навязывается остальным. Человека не интересует, что думают коллеги. Обычно такие люди ведут себя достаточно агрессивно и для влияния на других используют свою власть как средство убеждения. Не самый лучший подход, так как в данном случае подавляется инициатива подчинённых и теряются другие важные факторы, в расчет идет только одна точка зрения.

Сотрудники бывают часто недовольны такой манерой общения руководства.

• Решение проблемы.

Подобный стиль поведения говорит о готовности выслушивать другие точки зрения, чтобы понять причины инцидента и найти решение конфликтных ситуаций, которое удовлетворит всех. Человек, действующий таким образом, хочет устранить конфликт наиболее эффективно, а не избавиться от своих проблем за счет окружающих.

Выслушать отличное от вашего мнение бывает иногда очень полезно, особенно в сложных ситуациях, когда при принятии решения нужно детально изучить разные подходы и информацию.

• Переговоры.

При конфликтных ситуациях переговоры представляют собой ряд приемов, которые позволяют найти решение, приемлемое для всех противоборствующих сторон.

Переговоры будут успешными при соблюдении следующих условий:

• стороны конфликта зависят друг от друга;

• у сторон конфликта условно одинаковые возможности;

• конфликт должен быть на том уровне, когда переговоры целесообразны;

• стороны диалога способны рассуждать здраво и принять решение в сложившейся ситуации.

Правила разрешения любых конфликтов

Конфликтующим сторонам необходимо задать 2 ключевых вопроса:

• что хотят участники конфликта;

• почему они этого хотят.

В основе конфликта всегда есть какие-либо неудовлетворенные потребности. Допустим, одногруппник списывает у вас на контрольных, а вас это раздражает. Его цель – заработать хорошую оценку, но потребность его в другом – не быть хуже остальных. Если вы это поймете, то сможете найти компромисс. Вы можете не препятствовать больше его списыванию или предложить ему объяснить непонятный материал.

Как правильно действовать:

1. Старайтесь понять точку зрения другого.

2. Если не правы, умейте признавать свои ошибки. Тогда оппонент будет чувствовать, что вы готовы к сотрудничеству.

3. Не нервничайте, сохраняйте спокойствие.

4. Настройте дружественную атмосферу через обмен информацией и доверие.

5. Акцентируйте внимание на проблеме, а не на личности конфликтующего.

6. С уважением и вниманием выслушайте мнение оппонента.

Варианты решения конфликтов

Можно выделить 5 видов решения конфликтных ситуаций:

• компромисс;

• совместная работа;

• конкуренция;

• уступка;

• уход от ссоры.

Компромисс

В этом случае подразумевается, что каждому из участников конфликта надо частично отказаться от своих требований и немного уступить. То есть, по сути, надо найти золотую середину. Метод отлично применим, когда в суждениях каждой из сторон есть доля истины.

Совместная работа

При выборе такого метода решения конфликта сторона, которая намерена его придерживаться, должна быть готова к трудной работе. Необходимо суметь обеспечить как свои интересы, так и интересы оппонента полностью.

Конкуренция

Здесь главенствующую роль для противоборствующих сторон играют именно собственные интересы, отстаивание их несмотря ни на что. Довольно часто морально сильные и агрессивные люди с помощью этого метода подавляют других.

Уступка

Не всегда значит поражение. Но одной из сторон придется так или иначе поступиться своими требованиями в интересах другой стороны. Этот стиль разрешения конфликтов отлично применятся в семейных ссорах, когда важнее сохранить семью, чем отстоять свои интересы.

Уход от ссоры

Метод, когда одна из сторон предпочитает не замечать конфликт. Он не решает проблему в корне и поэтому подходит только для какой-то промежуточной стадии столкновения. Допустим, чтоб прийти в нормальное состояние, выдохнуть, отбросить эмоции.

Неправильные способы решения конфликтных ситуаций

Есть также много неправильных способов решения конфликтов, которые необходимо избегать.

Рассмотрим некоторые из них:

• Поиски виноватых. Не стоит строить из себя «невинную овечку», а всех вокруг делать плохими. Вероятно, что именно такой человек и провоцирует конфликт, подогревая и подначивая окружающих. Но возможно, что этот человек сам и не осознает того, что делает, и поэтому считает себя жертвой в данной ситуации. И вместо того, чтобы понять, как разрешить конфликт, человек ведет поиск того, кто в нем виноват.

• Если одна из противоборствующих сторон считает, что безоговорочно права, и не желает даже слушать мнение других, конфликт неизбежен.

• Нежелание одной из сторон высказать свои требования. Надо понимать, что окружающие люди не умеют читать мысли, и если вы хотите, чтобы ваши интересы были учтены, необходимо о них рассказать.

Управление конфликтами

Любой управленец способен урегулировать конфликт, но сделать это порой непросто. Потому что нет одинаковых конфликтов и нет единой методики их решения. Но можно выделить несколько основных шагов:

• предоставить конфликтующим сторонам необходимую информацию, устранить сплетни, слухи, неправдивые сведения и т. д.;

• наладить эффективное общение между сторонами конфликта;

• работать с лидерами мнений в коллективе, микрогруппами, нормализовать психологический климат;

• использовать для решения кадровых вопросов «кнут и пряник», изменяя условия межличностного взаимодействия (применяются административные методы: перевод на другой участок, увольнение и т. д.).

Если возник межличностный конфликт, необходимо выслушать оппонента, все его недовольства и раздражение. Важно обособиться от своих собственных отрицательных эмоций, слушать внимательно и не перебивать. Только так можно понять, что волнует вторую сторону, в чем причина конфликта и какой она бы хотела видеть результат.

Если люди сильно эмоционируют, то суть может быть не ясна. В таком случае лучше подождать, пока эмоции стихнут, и позже поговорить в спокойной обстановке о настоящих причинах конфликта.

Часто бывает так, что раздражает одно, а в порыве гнева разговор идет совсем о другом. Иногда малейший повод вызывает вспышку агрессии, подобную тайфуну, который сносит все вокруг. И происходит это потому, что истинная причина конфликта остается в тени. Обычно люди конфликтуют из-за эмоционально значимых для них интересов: неоправданные ожидания, сплетни, ревность, предательство и т. д. И эти ощущения достаточно субъективны.

Многие предпочитают не озвучивать истинные причины конфликта, но, только докопавшись до сути, можно быстро наладить отношения. Правда, иногда и сам человек не понимает, что стоит за приступом агрессии, поскольку неприятное не всегда легко осознается даже самим собой.

Надо заметить, что конфликт — это только небольшой эпизод нашей огромной жизни. Поэтому нет смысла придавать ему слишком важное значение.

В грамотном управлении конфликтами требуется рассмотреть разные варианты их исхода. Есть два основных пути снятия конфликта: разрешение ситуации или снятие инцидента.

Снятие инцидента – это только приглушение конфликта. В таком случае он переходит на один из этапов: осознание (без конфликтных действий) или этап неосознания конфликтной ситуации.

Какие возможны способы:

1. Когда одна из сторон выигрывает. Полное решение конфликтных ситуаций обеспечено при условии, если проигравший принимает свое поражение. Но все мы понимаем, что такое случается крайне редко. Победа одной из сторон — это временное состояние, которое может быть нарушено в момент серьезного инцидента.

2. Разрешение конфликтной ситуации посредством лжи. Так конфликт переходит в разряд неосознаваемых и дает оппонентам время для решения своих проблем.

По-настоящему решить конфликтную ситуацию можно благодаря следующим действиям:

1. Физическое разделение участников конфликта: они не могут общаться и, соответственно, конфликтовать. Но в данном случае корень проблемы не устранен, поэтому в голове этих людей конфликтная ситуация может засесть очень надолго. Из-за этого данный путь на практике реализуется крайне редко.

2. Нужно изменить образ ситуации, тогда будет пересмотрена и внутренняя система ценностей и интересов сторон. Здесь уже взаимоотношения между оппонентами выходят на первый план, а сам объект споров становится не так важен. Это достаточно сложный путь, и нередко тут прибегают к помощи психолога. Благодаря такому методу можно эффективно решить семейные или супружеские конфликты.

3. Метод от конфронтации к сотрудничеству. Практически аналогичен предыдущему. Обычно с его помощью решаются деловые конфликты. Метод не связан с глубинными отношениями, а направлен на социальные и материальные интересы людей.

Психолог Валерий Гут рассказал, как найти выход из конфликтной ситуации

Белновости

17.05.2023 20:39

belnovosti.by@yandex.ru

Каждый день мы взаимодействуем с разными людьми: близкими, родными, чужими, случайными.

Содержание

• Особенности восприятия
• Несовпадение рассуждений
• Индивидуальная предрасположенность к конфликтам

Психолог Валерий Гут рассказал, как найти выход из конфликтной ситуации.

И у нас часто не сходятся интересы,  даже самые элементарные вопросы могут вызывать конфликт. Но есть категория людей, которых называют бесконфликтными.

Получается, что они как будто и не защищают никогда своё мнение, раз не вступают в противоречия. На самом деле такие люди умеют выходить из конфликтной ситуации так, чтобы взаимоотношения не рушились.

Это несложные хитрости, которые помогут каждому из нас отстаивать свои позиции без ущерба для обеих сторон.

Конфликт — столкновение полярных интересов, связанное с отрицательными эмоциями. Стороны стараются нанести взаимный ущерб друг другу: моральный, психологический.

У нас есть собственное видение ситуации, которое хочется отстоять, а иногда и навязать.

Но не всё так просто. Все мы разные, а потому у каждого свои корни, подталкивающие к конфликтным ситуациям.

Особенности восприятия

Часто люди в разговоре просто не понимают друг друга. Многое мы считываем из мимики и жестов. А потому можем ошибочно исказить личные качества другого человека, мотивы его поведения. Мы обычно приписываем благородство себе, а пороки оппонентам.

Кроме того, мы на физическом уровне по-разному воспринимаем окружающую действительность: кто-то на слух, кто-то зрительно, а кому-то нужны эмоции. В конфликтах это отражается в непонимании и вызывает агрессию.

Несовпадение рассуждений

Мы склонны видеть то, что больше всего хотим. По-своему оценивая результаты деятельности и личности друг друга, мы в конце концов приходим к разногласиям.

Причина этого в неумении аргументировать свою точку зрения, наличии комплексов, негативном отношении ко всем высказываниям другого человека. Это вызывает отрицательные эмоции и раздражение с обеих сторон.

Индивидуальная предрасположенность к конфликтам

Исследования психологов говорят о том, что есть люди, в которых имеются определённые качества:

• заниженная или завышенная самооценка, которая не совпадает с оценкой окружающих;
• желание оставить последнее слово за собой;
• высокомерие;
• излишняя принципиальность и прямолинейность;
• тревожность, подозрительность, болезненная обидчивость.

Если знать особенности человека, то есть возможность не доводить до конфликта. Но если конфликт всё же случился, то важно понимать, что исход ситуации может быть непредсказуемым.

А потому для более успешного его разрешения нужно постараться определить несколько факторов.

1. Проблему конфликта. Понять, почему он возник. Например, ребёнок не успевает сделать уроки и потому получает двойки. Возможно, проблема в выборе времени для выполнения заданий. Можно попробовать изменить график.

2. Истинную причину конфликта. Это сделать бывает трудно. Но можно понаблюдать: мама часто ругается — возможно, она чувствует себя одинокой, и это единственный способ обратить на себя внимание.

3. Важность взаимоотношений. Если мы по-настоящему дорожим теми или иными отношениями, то всегда будем ставить их выше, чем возможную победу в конфликте.

Выйти из конфликтной ситуации помогут ответы на некоторые вопросы.

• Хочу ли я благоприятного исхода?
• Что нужно сделать, чтобы лучше владеть своими эмоциями?
• Как бы я себя чувствовал на месте оппонента?
• Нужен ли посредник для разрешения конфликта?
• В какой атмосфере мы могли бы лучше открыться и найти общий язык?

Если выяснить истинную причину конфликта и найти адекватный способ его разрешения не представляется возможным, то рекомендуем придерживаться какого-либо стиля поведения при конфликте.

Исследователи конфликтов Р. Блейк и Дж. Моутон выделяют несколько стратегий поведения человека.

1. Приспособление. Когда человек уступает другому и жертвует собственными интересами, происходит  полное принятие стороны оппонента.

Это хорошо использовать тогда, когда закончить конфликт важнее, чем добиться своего. Постоянно выбирать такую линию поведения не стоит — это приведёт к тому, что окружающие перестанут считаться с нашим мнением.

2. Избегание. По сути, это значит просто уйти, не вовлекаясь в жаркие споры. Здесь нет ни отстаивания своего мнения, ни учёта интересов другого человека.

Избегать конфликт можно тогда, когда его решение не изменит ничего. Каждый останется при своём видении, и это не создаст никаких сложностей.

3. Соперничество. Люди яростно отстаивают свои интересы и абсолютно не принимают никаких возражений со стороны оппонента.

Такая стратегия оправдана в случаях, когда очень важно отстоять определённый вопрос. Если же ею пользоваться регулярно, то это приведёт к усугублению конфликтных ситуаций.

4. Компромисс. Стороны договариваются и приходят к решению обоюдно. Они слышат друг друга, позитивно настроены на выражение мнения каждого, готовы уступить в некоторых вопросах.

Важно определить свои триггеры — что вовлекает в конфликт. Оценить, насколько мы готовы учесть пожелания оппонента и к какому результату все хотим прийти.

Конфликты играют важную роль в нашей жизни. Мы должны защищать свои интересы. Но хорошо, когда это не имеет последствий.

Умение понимать язык тела, активно слушать, задавать вопросы, проявлять эмпатию — всё это важно при взаимодействии и для выхода из конфликтных ситуаций.

---