Рынок труда: оценки профессионалов и мнение обывателей
По данным Росстата в конце 2021 года уровень безработицы в России был рекордно низким. Абсолютное значение незанятого населения опустилось на уровень ниже начала 2020 года — 3 049,7 тыс. чел. Последние месяцы рынок труда демонстрировал положительные тенденции в значениях безработицы по сравнению с ее резким ростом во время первой волны коронавируса и жестких локдаунов во втором и третьем кварталах 2020 года.
Некоторые иностранные компании свернули российский бизнес, а некоторые приостановили или сократили развитие отдельных направлений, инвестиции и маркетинг. Одни свои решения объясняют возникшими сложностями в логистике из-за санкций, другие — самими санкциями, третьи — резкими колебаниями курса рубля и невозможностью зафиксировать оптимальную цену. Есть и те, кто никак не отреагировал на сложившуюся политическую и экономическую ситуации, и продолжают работу в прежнем режиме.
Из-за оттока иностранных работодателей сократилось число рабочих мест в таких сферах как:
- транспорт и логистика;
- автомобилестроение;
- оптовая торговля и электронная коммерция;
- лесная промышленность;
- производство изделий из дерева.
Соответственно и по регионам прирост уровня безработицы ощутимее в регионах, где преобладали предприятия указанных отраслей: Калужская, Костромская, Самарская, Ульяновская и Курганская области, а также Республика Татарстан. По профессиональным областям основные сокращения рабочих мест уже произошли или еще ожидаются в менеджменте, продажах, логистике.
Аналитики ЦСР ожидают к концу 2022 года наибольший прирост числа незанятых в Курганской, Ульяновской, Костромской и Иркутской областях, а также республиках Коми и Карелия.
При этом население неординарно оценивает ситуацию на рынке труда и ее дальнейшее развитие.
Так 23% опрошенных ждут, что в 2022 году им поднимут зарплату, 65% респондентов «индекса Иванова» уверены в завтрашнем дне и считают увольнение маловероятным, а также что проблем с поиском новой работы, как во время пандемии коронавируса, не будет. При этом примерно половина работодателей с численностью штата свыше 500 человек внепланово прекратила или снизила подбор персонала.
При этом потерять работу боятся треть россиян, и ради стабильной занятости готовы поступиться зарплатными ожиданиями.
Где бизнесу найти работников
Покидая российский рынок некоторые иностранные поставщики продают бизнес отечественным инвесторам. Таким образом новые владельцы компании получают готовый бизнес с полным штатом персонала, знающим свое дело.
В целом же, приступая к набору работников, определитесь с:
- обязанностями, которые предстоит выполнять новобранцу;
- требованиями к его профессиональным знаниям, навыкам, личным качествам;
- условиями работы, которые вы готовы предложить сотруднику.
Технически ведите поиски и отбор персонала через:
- рекрутинговые агентства и сайты по поиску работников;
- проведение конкурса в открытых источниках и размещение информации на своем сайте, канале и т. д.;
- тематические форумы и профессиональные сообщества в соцсетях;
- биржи образовательных платформ.
Те компании, что покинули страну через сворачивание и полную остановку производств, продаж и оказания услуг, освободили занимаемую нишу вместе с сокращением и роспуском персонала.
Соответственно, компании и предприниматели, планирующие направить свою деятельность на замещение ушедших иностранцев, могут присмотреться к персоналу, имеющему опыт работы в российских сегментах иностранных предприятий соответствующей отрасли. Особенно – высшему менеджменту. Эта опытные высококвалифицированные управленцы, привлечь которых можно в первую очередь величиной компенсации, расширенным соцпакетом и амбициозными проектами.
Если речь идет о «белых воротничках», то часто поиски такого персонала осложнены недостатком кандидатов для замещения вакантных мест и решения поставленных задач.
В небольших городках на периферии это связано с оттоком населения в более крупные города и центральные регионы. Однако это не повод отказываться от бизнеса в вашей местности. Предложите работникам образовательные программы для повышения квалификации и компетенции в своей профессиональной области или переподготовку на другое направление.
Да и в целом образование, прокачка знаний и умений уместна в любой профессии в любом бизнесе и в любом регионе. Для специалиста — это еще одна галочка в перечне навыков, для работодателя — специалист, готовый к решению поставленных задач.
Специалисты компаний, покинувших Россию, могут пригодиться не только в своей отрасли. Так, например, финансово-экономические работники — зачастую универсальные «солдаты»: рассчитают заработную плату, налоги или рентабельность не только в производстве, но и торговле, и услугах. Или опытные продажники достигнут поставленных целей продавая и мебель, и товары для дома..
С точки зрения территориального расположения предприятий стоит присмотреться к регионам, где уже произошел рост безработицы. Люди, потерявшие работу, охотно пойдут к новому работодателю. Конечно, приоритет будут отдавать нанимателям, предложившим лучшие условия. Однако, как показывают приведенные выше результаты опросов, есть доля тех, для кого размер зарплаты – не главный параметр.
Чем привлечь и заинтересовать работников
Деньги — это один из ключевых моментов, который влияет на принятие решения о выборе работодателя. Но не все меряется деньгами, часто важны атмосфера в коллективе, лояльность работодателя и мотивация.
В борьбе за ценные кадры проявляйте гибкость, в том числе при установлении режима и формата работы. Люди стали иначе подходить к вопросам занятости, и часто успешно совмещают работу у нескольких работодателей одновременно. Высиживание от звонка до звонка — в прошлом. Домашний офис доказал свое право на существование во время пандемийных локдаунов. Работа на удаленке с гибким графиком для многих в приоритете.
Оцените, насколько важно и нужно вам, чтобы персонал целый день сидел в офисе. Может оказаться так, что стопроцентное присутствие в офисе не требуется, а многие задачи легко решить дистанционно. Отразите эту мысль в описании вакансии, а также используйте в качестве предложения, которое может заинтересовать квалифицированного сотрудника, планирующего увольняться.
Развивайте корпоративную культуру, тимбилдинг. Работникам и ручного, и умственного труда нужна разрядка, отвлечение от серых будней и рабочего процесса.
Высоких показателей по различным направлениям можно достичь не только за счет многочасового труда, но и за счет здоровой конкуренции внутри коллектива при проведении профессиональных конкурсов, а через геймификацию. Такое предложение со стороны работодателя привлечет потенциальных работников, что позволит отобрать лучшие кадры.
Экономия на корпоративных мероприятиях — одна из тех статей расходов, которую многие работодатели существенно сократили с приходом кризиса. Те, кто на этом не экономят, имеют преимущество перед другими работодателями. А имеющихся работников квизы, викторины, спортивные игры, коллективные выезды и прочее уберегут от профессионального выгорания, усталости, монотонности и рутины в работе.
Помогайте новичкам войти в команду. Смена места работы — это стресс, и справиться с ним могут помочь психологи. Проводите корпоративные семинары с психологами, при необходимости проработайте проблемы каждого индивидуально. Важно, чтобы и новички и корифеи не теряли мотивацию.
Отсутствие замотивированности ведет к низким показателям в работе и профессиональному неудовлетворению. Закрепляйте за новыми сотрудниками наставников. Они помогут с профессиональной точки зрения быстрее вникнуть в специфику бизнеса. Такие меры помогут лучше, быстрее и безболезненно войти в работу и влиться в коллектив.
Часто люди бояться увольняться с работы, которая их не устраивает из-за страха неизвестности у будущего работодателя. Если в предложении о работе будет информация о том, что работодатель охотно помогает новобранцам с адаптацией, откликов на вакансию будет больше.
Чтобы не развалить слаженно работающий коллектив, не допустить оттока работников, прислушивайтесь к мнениям персонала. Проводите соцопросы среди работников, изучая проблемные моменты:
- удовлетворенность работой;
- удовлетворенность заработной платой;
- отношение к руководству;
- потребность в обучении;
- предложения по организации рабочего процесса и т. д.
Услышать мнение простого персонала помогут открытые совещания. Такие мероприятия полезны обеим сторонам трудовых отношений. Для работодателя — это шанс узнать о проблемах предприятии и услышать предложения по повышению эффективности. Для работника — понимание того, что он — деталь огромного механизма, его мнение важно и ценно.
Не стесняйтесь описывать в вакансии традиции компании. В сочетании с гибкостью и другими предложениями и гарантиями со стороны работодателя, это поможет привлечь современных квалифицированных и опытных специалистов.
Больше полезных материалов:
- Слушайте нас на Mave.
- Читайте на сайте и в Телеграме.
01.01.70
Как нанять лучших сотрудников
Отличные услуги могут оказывать только отличные работники. Чтобы быть лучшими, нужно найти людей с оценками 10 по 10-балльной шкале.
Конечно, можно сидеть в своем офисе и ждать, когда такие люди придут сами. Но это не очень эффективно: мы потратим кучу времени на интервью с девятью недостаточно квалифицированными людьми, прежде чем найдем того, кто нам нужен. Мы пытаемся обойти эту проблему, проводя интервью со всеми претендентами с последующим тестированием тех, кто произвел на нас впечатление в ходе интервью.
Процессу найма мы посвящаем много внимания. Вся наша система обслуживания основана на том, что каждый клиент должен иметь положительный опыт общения со всеми нашими сотрудниками, с которыми ему придется встретиться. Поэтому и людей мы должны нанять хороших, а для этого приходится тратить много времени на интервью.
Проблема наша в том, что мы очень заняты. И если четыре человека подают резюме, мы часто убеждаем себя в том, что мы должны нанять одного из них, так как все эти четыре человека, вероятно, одинаково хороши.
Но чаще всего это не так. Может быть, лучшая кандидатура для нашей работы находится среди этих четверых, но шансы скорее за то, что его здесь вообще нет. Возможно, надо провести интервью с двадцатью пятью кандидатами, чтобы найти по-настоящему подходящего человека, и с сотней, чтобы отыскать кого-то действительно выдающегося. Но у кого есть столько времени на все это? В какой-то момент придется остановиться.
Я все-таки думаю, что если вы не поговорили с двадцатью пятью кандидатами, вы не искали хорошо.
Если они хорошо работали в прошлом, вероятно, они будут хорошо работать и в будущем. Так что, проводя интервью, ищите тех, кто был успешен и проявил лидерские качества.
За многие годы мы нашли весьма неплохой способ для распознавания выдающихся людей.
Для начала, мы почти не даем рекламы. Люди, которых мы хотели бы видеть у себя — лучшие люди, — уже имеют работу. Они не просматривают объявления о вакансиях и не рассылают свои резюме. Скажу больше: большинство из успешных людей, нанятых нами, вообще никогда не имели резюме. Мы их нашли, потому что услышали о работе, которую они выполняли где-то еще, или, что случается еще чаще, их порекомендовали друзья. Как правило, люди выдающихся качеств дружат с себе подобными, так что мы обращаем самое пристальное внимание, когда кто-то из наших людей рекомендует нам друга.
У претендентов мы ищем пять качеств:
1. История успеха. Мы хотим нанимать людей, доказавших, что они могут добиваться результата. Их прошлые успехи не обязательно должны лежать в сфере нашего бизнеса, но мы хотим знать: были ли они успешны на прошлой работе? В хобби? В жизни? Работали ли они на лидерских позициях?
2. Интеллект. Наше тестирование позволяет количественно измерить его. При прочих равных обстоятельствах умные люди сделают дело лучше; к тому же с ними интересней находиться рядом. В нашей компании это особенно важно, так как с течением времени у нас сложилась группа очень способных людей и им трудно работать с людьми менее сообразительными.
3. Энергия.Мне нравятся люди, которые ерзают во время интервью. Часто это не симптом нервозности, а признак того, что они предпочли бы что-нибудь сделать, а не сидеть сиднем на стуле. Можно многое узнать об уровне энергетики человека, если поинтересуетесь его хобби. Он путешествует, бегает, катается на лыжах, играет в баскетбол, или же играет в шахматы, бридж и читает? (В идеале, конечно, он должен иметь хобби обоих видов.) Многие наши сотрудники — бывшие спортсмены. Если вы бывший жокей, вы, наверное, достаточно выносливы, чтобы проводить на ногах многие часы (12-часовой рабочий день у нас обычное дело), и способны восстанавливаться после критики или потери сделки.
4. Характер.Мы проводим проверку кредитной истории и рекомендаций, а также медицинское освидетельствование, включающее в себя проверку на наркотики. Вокруг нас не должно быть наркоманов. Но мы пытаемся выяснить больше — к примеру, любят ли наши будущие сотрудники на самом деле помогать людям. Мы также хотим понять, гордятся ли они своими достижениями — спрашиваем о наградах, которые они получали. Их ответы говорят нам не только о том, что они делали раньше, но и о том, достаточно ли у них амбиций, чтобы быть лучшими. Кроме того, мы пытаемся понять, способны ли они доводить дело до конца. Например, я всегда спрашиваю, почему бухгалтер никогда не пытался сдать экзамен СРА, или как получилось, что человек не смог закончить колледж или университет.
5. Подойдут ли они?Конечно, это нельзя увидеть сразу, но это очень важно. Наши продавцы часто бывают толстокожими и агрессивными, но при этом воспринимают потерю сделок слишком лично. Большинство из них бывшие спортсмены и часто привержены тому, что называют «юмор раздевалки». Если вы относитесь к чувствительным людям, такое соседство может оказаться для вас пыткой.
Вот пример. У одного из наших лучших продавцов один глаз стеклянный (результат детского баловства с капсюлем). И кличка у него — Мертвый Глаз. Очень тонко…
Если вы собираетесь проводить десять-двенадцать часов в день с определенной группой людей, вам будет проще, если вы им подходите.
Выявив людей, которые, по нашему мнению, могут быть хорошими кандидатами, мы направляем их на тестирование.
Мы проводим тестирование уже пятнадцать лет. Сотрудники одной уважаемой фирмы по психологическому тестированию сказали нам, что процесс найма будет эффективнее, если мы протестируем всех, кто ищет у нас работу.
Так как я вырос на стоянке для продажи подержанных машин, я более скептичен, чем большинство людей. И я решил сперва протестировать самих тестировщиков. Я попросил их отранжировать наш персонал. Удивительно, но они точно определили наших лучших, средних и худших продавцов.
Я был впечатлен, и удивился еще больше, когда д-р Рон Трего, руководивший тестами, предложил использовать результаты наших лучших продавцов в качестве образца для поиска работников в будущем. Это была увлекательная идея: протестируй лучших и пытайся нанять еще людей, похожих на них.
Всегда ли тесты работают? Нет. Но в целом тестирование дает вполне разумные результаты. Если мы собираемся нанять техника, почему бы не взять человека с хорошими способностями в области механики, вместо кого-то вроде меня, чьи навыки в этой сфере находятся на среднем уровне? И мы, вероятно, получим лучший результат, если наймем человека, который на самом деле любит возиться с машинами, выписывает автомобильные журналы и его отец или старший брат все время проводили в гараже. Нам также важно протестировать человека уже после того, как он принят на работу. Но этот окончательный тест проведет клиент, а не психолог.
Тестирование не является идеальным средством отбора. Это неточная наука, но оно все-таки делает процесс найма чуточку лучше. До начала тестирования шансы на правильный отбор были один к четырем, а сейчас они лучше, чем один к двум. Так что это весьма выгодное дело.
Но, несмотря на всю важность тестирования, оно дает не более трети нашей оценки кандидата. Интервью дают намного больше, и поэтому с каждым кандидатом мы беседуем несколько раз. После того как с кандидатом поговорил менеджер, с ним общаются еще два или три сотрудника, чтобы увидеть, каков он в деле. И наконец, в последнюю очередь мы организуем завтрак кандидата с парой наших человек. Это позволяет нам оценить его социальное поведение, а главное — определить, насколько нам самим нравится быть рядом с ним. Если нам новый сотрудник неприятен, то и клиенту он, возможно, тоже не понравится.
Резюме
Ум — хорошо.Тестируйте интеллект. При прочих равных условиях лучше нанять умного человека, чем неумного.
Проверяйте по образцу.Тестируйте лучших сотрудников и пытайтесь нанять сотрудников, похожих на них.
Проводите столько интервью, сколько сможете… на каждую вакансию.Возможно вам придется поговорить с двадцатью пятью людьми, прежде чем вы убедитесь, что нашли подходящего человека.
Спрашивайте об их прошлых успехах.Люди, добившиеся успеха в прошлом, скорее всего добьются успеха и в будущем.
Впишутся ли они.Лучший работник в мире будет иметь массу проблем, если он не вписывается в окружающую среду. Если ваши сотрудники относятся друг к другу с грацией кузнечного молота, вы должны подумать дважды, прежде чем наймете кого-то очень чувствительного.
Автор: Карл Сьюэлл
Иточник: http://www.elitarium.ru/2006/04/08/kak_nanjat_luchshikh_sotrudnikov.html
В России растет количество вакансий. По данным Росстата, по итогам второго квартала 2019 года их число превысило 1,1 млн — это максимальное значение за последние три года. При этом компании ощущают сильную нехватку квалифицированных кадров: только в Москве не хватает 170 тысяч специалистов. На втором месте — Московская область, где насчитывается 79 тысяч свободных рабочих мест. Санкт-Петербург находится на третьем месте: в городе не закрыто 69 тысяч вакансий.
Причины кадрового дефицита
О том, что Россию ждет нехватка кадров, вызванная демографической ямой 90-х, говорилось на протяжении последних десяти лет. Если верить докладу Института общественно-научной экспертизы «Через 10 лет будет поздно. Демографическая политика Российской Федерации: вызовы и сценарии», спад рождаемости продолжался с декабря 1990 года вплоть до начала 2000 года и был даже масштабнее, чем демографическая яма Второй мировой войны. Только с декабря 2001 года начался прирост населения.
Дефицит высококвалифицированных кадров — это мировая тенденция. Но в России она наложилась на сокращение количества «сделанных в СССР» естественнонаучных и технических кадров и недостаток молодых специалистов в тех областях экономики, которые обеспечивают научно-технический прогресс.
По прогнозу авторов доклада, Россию ожидает колоссальное сокращение населения трудоспособного возраста — более чем на 26 млн человек к 2050 году. Это означает, что если не принять эффективных мер, страна рискует потерять темпы экономического роста и мировую конкурентоспособность.
Как справиться с последствиями демографической ямы
В правительстве считают, что дефицит на рынке труда России будет расти. И это вызов для бизнеса. Проблема особенно ощутима в отраслях, которые требуют высокой квалификации — таких, например, как IT и HRM (развитие, обучение, мотивация персонала).
Также не хватает инженеров и аналитиков, что связано, в частности, с недостаточной гибкостью системы высшего образования в России: российские вузы (за исключением некоторых ведущих) пока не способны готовить достаточное количество специалистов по Data Science и искусственному интеллекту. В отличие от, например, США, где правительство считает ИИ национальным приоритетом развития и собирается в течение ближайших пяти лет потратить не менее $25 млрд на исследования в этой области, чтобы привлечь лучших специалистов из-за рубежа.
Реальность такова, что предлагать лучшие зарплатные условия соискателям могут лишь несколько лидеров рынка. Далеко не все компании — лидеры, однако каждая заинтересована в том, чтобы привлекать и удерживать ценные кадры.
Размер заработной платы — не единственная мотивация. Одного только высокого уровня компенсаций недостаточно для того, чтобы людям было интересно выполнять свои обязанности, чтобы они «горели» идеей и миссией вашего бизнеса, а не метались по рынку в поисках более интересных предложений.
Вот способы выиграть битву за таланты в условиях кадрового кризиса.
Работайте с лояльностью сотрудников
Рассказывайте команде о целях и задачах вашего бизнеса.
Поднимайте уровень самореализации персонала внутри компании, поощряйте сотрудников за активность и вовлекайте их в коллективную деятельность.
Выстраивайте процесс адаптации, чтобы сотрудник накануне первого рабочего дня получал на почту приветственное письмо или ссылку на приложение, где можно найти ответы на вопросы, а придя на рабочее место, сразу понимал, к кому идти за ноутбуком и где подписывать документы. Так человек увидит, что компания о нем заботится.
Делайте пульс-опросы, чтобы выявить область, которая нуждается в улучшении. Результаты опросов могут быть анонимными и агрегированными. С их помощью эйчар будет видеть слабые места в структуре и следить за динамикой: стали сотрудники более или менее лояльными за полгода?
Руководителям отделов имеет смысл регулярно разговаривать с сотрудниками на встречах один на один, чтобы понимать их самочувствие. Это поможет отслеживать, как меняется уровень лояльности каждого работника, и вовремя помогать своей команде, если возникла проблема.
Формируйте кадровый резерв
Создавайте и укрепляйте резерв для потенциального закрытия ключевых позиций в компании. Цель формирования кадрового резерва — быстро заполнять возникающие вакансии готовыми или почти готовыми специалистами.
Можно делать это по старинке — в таблицах и папках на компьютере. Но гораздо удобнее автоматизировать процесс — например, с помощью ATS.
Развивайте персонал
Одним из самых мощных способов удержания талантов является их развитие, то есть трансформация людей внутри компании.
Практически все руководители компаний сегодня осознают необходимость цифровой трансформации бизнеса в целом — и человека в частности. Это неизбежный процесс, который нужно пройти, чтобы человек был способен адаптироваться к новым реалиям цифровой экономики, умел работать в диджитал-среде и был востребован на рынке труда.
Для компаний это — один из факторов обеспечения конкурентоспособности. Инвестировать в обучение сотрудников ― значит получить в итоге слаженную, мотивированную, компетентную команду, которая будет приносить бизнесу прибыль.
Обучать команду можно разными методами: платно или бесплатно, онлайн и офлайн. Подобрать подходящий именно вам — не проблема. Так, онлайн-обучение дает возможность «закрывать» конкретные пробелы в знаниях точечно, потратив на это совсем немного времени.
HRTech-решения: шаг в будущее
Чтобы сделать шаг вперед и поднять эффективность процессов найма и развития сотрудников, нужно выводить HR-аналитику в компании на новый уровень.
Современная HR-аналитика — это отказ от управления человеческими ресурсами на основе интуиции и переход к управлению с точки зрения данных, когда решения, основанные на профессиональном «чутье» и опыте, подкрепляются информацией из аналитических систем.
Количество digital-инструментов, применяемых для управления персоналом, стремительно растет. Технологии помогают оцифровывать рутинные процессы, обрабатывать большие объемы данных, обучать сотрудников и анализировать их работу. Опрос почти 500 российских и международных компаний, проведенный летом 2019 года, показал, что 78% компаний уже автоматизировали кадровый учет и администрирование, 41% — наем персонала и еще 20% планируют автоматизацию.
В прошлом году СМИ писали о том, что московская сеть автозаправочных станций «Нефтьмагистраль» внедрила систему автоматического подбора персонала. Решение на базе технологий искусственного интеллекта Sever.AI круглосуточно обрабатывает входящие звонки от соискателей, а также самостоятельно ищет подходящие резюме и приглашает найденных кандидатов на собеседование. При этом алгоритмы определяют наиболее удобную локацию для кандидата.
Другой вариант для быстрого и более точного найма — ATS, автоматизирующая процесс. Такая платформа объединяет все данные по HR-процессам, что снижает риск потерять или перепутать информацию по кандидатам.
На российском рынке уже есть примеры удачного внедрения такого решения. Так, в группе компаний «Дом.рф» переход на ATS Potok.io сильно упростил жизнь рекрутерам, избавил их от ежедневной рутины и ускорил процесс найма на 45%.
Как получить максимум
- Помните, что кадровый голод испытываете не только вы, но и ваши конкуренты. Используйте автоматизированные решения, чтобы ускорить поиск и наем подходящих кандидатов.
- Высокая зарплата — не единственная и не самая надежная мотивация. Проявляйте заботу о сотрудниках, упрощайте процесс их адаптации и давайте больше возможностей для самореализации, чтобы повысить лояльность к компании.
- Держите руку на пульсе, чтобы чувствовать изменения в лояльности конкретных сотрудников и коллектива в целом: проводите общие анонимные опросы и личные встречи один на один.
- Создавайте кадровый резерв, чтобы закрывать новые вакансии практически готовыми специалистами.
- Обучайте сотрудников цифровым навыкам, чтобы они могли адаптироваться к меняющимся условиям и остаться с вами надолго.
Фото в тексте и на обложке: Unsplash
Кризис обвалил спрос на специалистов из многих сфер. Но за квалифицированными рабочими кадрами все равно придется побегать. HR компании Grunwald Евгения Соболь рассказывает, как и где кадровику искать слесарей по сборке металлоконструкций, электрогазосварщиков, автомаляров, стропальщиков, монтажников, а также как общаться с потенциальными специалистами и чем их привлекать.
Андрей стал сверловщиком случайно. Его единственной обязанностью было целыми днями делать отверстия в металле. Андрея часто критиковали за неточность. Но он считал, что разница в 2–3 мм — не играет никакой роли. Работники других производственных участков терпели: «подгоняли» детали под несовершенные «дырочки» от Андрея.
Кадровик растерянно разводил руками и месяцами не мог найти Андрею профессиональную замену, причитая, что такие специалисты в наше время на вес золота.
Эта история ярко отражает актуальную сейчас проблему подбора и трудоустройства квалифицированного рабочего персонала на производственные предприятия.
Проблема возникла по двум основным причинам:
- Во-первых, система начального и среднего профессионального образования такова, что студенты изучают много теории, расширяют кругозор, но имеют мало практики. Часто практика на производственном предприятии является формальностью.
- Во-вторых, в современных колледжах и профессионально-технических лицеях отсутствуют или редко встречаются востребованные на производстве профессии.
Как осуществлять поиск рабочего персонала?
Здесь важно действовать «по старинке», потому что большинство рабочих не любят и не умеют писать резюме. Не все имеют опыт прохождения собеседования. Многие до сих пор при поиске работы не пользуются интернетом.
Поэтому основными ресурсами кадровика в таком подборе должны стать газеты, листовки, уличные объявления, реклама в маршрутках и на телевидении.
Также до сих пор эффективно работает «сарафанное радио». Уровень действенности «сарафанного радио» можно поднять. Например, награждать премией тех, кто «приводит» на завод или фабрику своего коллегу. Ведь, как правило, достойный работник предложит рабочее место схожему по профессиональным качествам кандидату, с которым работал вместе ранее на другом предприятии.
Как общаться с кандидатами и привлекать их?
Как правило, потенциальные работники цеха любят обсудить точные условия найма, на месте изучить условия труда и увидеть рабочее место.
Они предпочитают звонить лично, а не писать на электронный адрес в объявлении. Поэтому важно вежливо отвечать на телефонные звонки. Приглашать на завод «на экскурсию». Рассказывать о системе мотивации и социальном пакете. Дать понять кандидату, что он важен и очень нужен.
Многие уже по телефону сообщают, что у них нет соответствующего образования, но они очень давно в профессии. Кадровику важно не «циклиться» на документах и дать понять в беседе, что стаж и навык работодателю важнее, чем образование. Ведь «корочку» можно получить и потом, если у работника «набита рука».
Как проводить собеседования?
Для структуризации работы отдела кадров и начальников производственных участков можно зафиксировать время и дни недели для приема всех кандидатов.
Кадровику целесообразно провести первичный «фейсконтроль» с целью исключить кандидатов с абстинентным синдромом. К сожалению, до сих пор — это распространенное явление в процессе найма рабочего класса.
Также «отбой» сразу дается кандидатам, которые пришли на объект бесцельно, то есть, не знают, кем хотят работать. И это тоже стандартная ситуация из жизни любого завода.
Следующим этапом можно произнести вводную речь о структуре предприятия. Сделать акцент на «плюсы» работы здесь. Это важно для поддержания имиджа компании, для мотивации и «прогрева» кандидатов.
И, наконец, HR организует непосредственную встречу кандидатов с начальниками участков. Опросы, анкеты, тесты или собеседования с самим рекрутером здесь неуместны. Главная цель — начальнику производственного подразделения понять, каков кандидат в деле. Может ли по факту работать руками по предложенному графику.
Результатом такого отбора должны стать кандидаты, которые:
- Качественно владеют конкретными навыками.
- Готовы к монотонному процессу от звонка до звонка со строгими перерывами и объемами работы.
- Готовы соответствовать производственным нормам и критериям.
Подводя итоги статьи хочется подчеркнуть, что, несомненно, алгоритм, темп, качество поиска квалифицированного рабочего персонала можно усовершенствовать как в масштабах государства, так и внутри предприятия.
Государственным учебным заведениям необходимо вводить больше практики, чем теории. А большим производственным структурам рекомендуется создавать свои учебные центры.
В Германии, например, всего один день в неделю прорабатывается теория, а остальное время студент буквально работает по профилю, но на особых условиях практиканта. Хорошо себя зарекомендовав в процессе учебы, имеет все шансы полноценно трудоустроиться на это предприятие после получения диплома.
Если вы заметили опечатку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.
На сайте по поиску работы HeadHunter 37 миллионов резюме. А всего подобных сайтов — десятки. На каких лучше искать работников в компанию? И есть ли другие каналы? Давайте рассмотрим популярные современные методы подбора персонала.
Содержание:
I.Откуда набирать персонал и с чего начать
1.Что писать в тексте вакансии
2.Источники поиска персонала
1.Сайты по поиску работы
2.Биржи труда
3.Социальные сети
II.На что смотреть в резюме
III.Как проверить кандидата
1.Собеседование
2.Тестовое задание
Откуда набирать персонал и с чего начать
Начните с объявления о том, что вам требуются специалисты. Есть несколько правил его составления.
Что писать в тексте вакансии
Автор онлайн-издания «СКБ Контур» Кристина Шперлик дала рекомендации, как составить вакансию:
- Укажите детали. Ставьте не среднюю зарплату, а ее верхний и нижний порог. Напишите график работы и обязанности.
- Учитывайте специфику восприятия информации. Сперва пишите о выгоде, потом о требованиях, в конце снова о выгоде.
- Своевременно корректируйте вакансию. Если у вас меняются требования к кандидату, исправьте объявление как можно скорее.
- Не пишите того, чего обеспечить не сможете.
- Избегайте штампов. «Кофе, печеньками и дружным коллективом» сейчас не удивишь.
- Пишите понятным языком без канцеляризмов, пафоса и абстрактных формулировок.
Назад к содержанию
Источники поиска персонала
Сегодня найти работников можно где угодно. Как выбрать эффективные площадки и не тратить время и деньги на те, где нет хороших специалистов?
Сайты по поиску работы
Самые популярные: HeadHunter, SuperJob, Авито, Rabota.ru, Зарплата.ру, Jooble.
Ирина Шамсутдинова, HR-менеджер SalesapCRM:
— HeadHunter хорошо разрекламирован, его ежемесячно посещают 3 миллиона человек, и каждый день появляются десятки новых резюме начинающих и опытных соискателей. Здесь почти нет мошенников, так как при жалобах сайт блокирует компанию без разбирательств. Стоимость одного объявления — около 3000 рублей. На SuperJob и Авито почти нет резюме молодых специалистов. Там «сидят» соискатели 30-60 лет. Зато стоимость размещения ниже — в районе 2000 рублей за вакансию. Rabota.ru и Зарплата.ру — хорошие сайты, но резюме на них тоже обновляются нечасто. Jooble — развивающийся сайт. Его просматривают более 400 000 посетителей в день, возраст большинства соискателей — от 25 до 44 лет, а объявления размещаются бесплатно.
Искать работников сразу в нескольких источниках бессмысленно. Соискатели обычно размещают резюме сразу на всех сайтах. Вряд ли вам понравится оплачивать доступ на несколько площадок, чтобы увидеть одни и те же объявления.
Назад к содержанию
Биржи труда
Согласно закону «О занятости населения РФ», работодатель должен направлять в Центр занятости своего города данные об открытии и закрытии вакансий. Закон касается организаций с любой формой собственности.
Чем это удобно. Вам не придется просматривать кучу анкет и отсеивать подходящие — к вам будут направлять кандидатов. Но среди них много лентяев, которые ходят на собеседования ради «галочки», так как им нравится получать пособие от биржи не работать. Так что вы рискуете впустую потратить время на общение с ними.
Читать по теме
Чтобы понять, будет ли сидящий перед вами соискатель «правильным» специалистом, задайте ему 25 вопросов.
Социальные сети
В соцсетях лучше всего находить удаленщиков или молодых соискателей от 18 до 25 лет. Вакансии размещают в специальных группах. Как найти те, которые действительно работают?
Ирина Шамсутдинова, HR-менеджер SalesapCRM:
— Наберите в поиске «работа/вакансии» и укажите нужный город. Из списка выбирайте группы с большим количеством участников — в них вы получите больше откликов. Смотрите, чтобы на странице группы не было спама, имелся прайс с ценами размещения вакансий и просмотрите самих участников. Важно, чтобы большая часть из них были реальные люди, в не фейки.
Группы с вакансиями бывают бесплатные и платные. Средняя цена за объявление — от 50 до 600 рублей, в зависимости от размеров города. Можно договориться с администраторами о бесплатном размещении первой вакансии. Просите демо-публикацию, чтобы проверить эффективность группы.
Назад к содержанию
На что смотреть в резюме
Если объявление составлено правильно и выбрана популярная площадка, то откликов будет много. Как понять, кого взять на работу?
Обращайте внимание на следующие моменты:
- Период занятости. На постоянство и стремление к карьерному росту и укажет долгая работа в одной организации. И наоборот: если человек меньше года сотрудничал с несколькими компаниями, то он непостоянен. Если у него был долгий перерыв в работе, этому должно быть объяснение. Декрет или фриланс не несут в себе ничего плохого. А вот если соискатель бездельничал — это дурной знак.
- Опыт должен соответствовать вакансии. Бывший аниматор, например, не сможет быть толковым продажником в IT-компании.
- Фото, профили в соцсетях, личные блоги. Эта информация помогает составить представление о характере и жизненных приоритетах человека.
- Как написан отклик. По делу ли всё написано, насколько грамотно, четко ли сформулированы мысли.
- Владение ПО. Сейчас все больше компаний используют СРМ-систему. Если вы в их числе, заранее спрашивайте у соискателя о навыках работы в системе.
Читать по теме
А если вы не знаете о системе, то загляните к нам на сайт и почитайте, что такое CRM. Она может повысить вашу прибыль до 35%, автоматизировать многие процессы и не только.
Назад к содержанию
Как проверить кандидата
Когда вы выбрали любопытные анкеты, пора встретиться с кандидатами лично. Перечислим основные методы подбора персонала на этом этапе.
Собеседование
Оно бывает нескольких видов:
- Структурированное. Когда вы держите перед собой анкету соискателя и просите его рассказать подробнее об интересующих вас пунктах.
- Стрессовое. Когда вы задаете кандидату провоцирующие вопросы или ведете себя вызывающе, чтобы проверить его на прочность. Например, некоторые просят подождать и уходят на час. Если человек настойчив, то он дожидается возвращения работодателя.
- Ситуационные. Когда кандидату описывают форс-мажорную ситуацию и просят предложить пути выхода из нее. Например, получена партия товара с поврежденной упаковкой. Что делать?
Ирина Шамсутдинова, HR-менеджер SalesapCRM:
Вопросы для проведения собеседования должен составить HR-менеджер. Для каждой вакансии они разные. Расскажу на своем примере, что я спрашиваю у кандидатов в менеджеры по продажам.
1. Представьте, что ваш клиент говорит вам [самое популярное возражение]. Ваши действия?
2. Что нужно делать, чтобы стать лучшим менеджером по продажам?
3. Представьте, что ваш руководитель сообщил вам об увеличении рабочего дня на час. Ваши действия?
4. В чем заключается ценный конечный продукт менеджера по продажам, если у уборщицы — это чистый пол, а у сапожника —сапоги?
5. Какие последние книги по маркетингу или продажам вы читали?
Эти вопросы показывают, имеет ли кандидат интерес к работе, реальный опыт в продажах и умеет ли он отрабатывать возражения.
Если человек адекватно ответил на 4 вопроса из 5, его можно взять на работу. Если меньше, то он вряд ли с ней справится.
Назад к содержанию
Тестовое задание
Это один из методов эффективного подбора персонала. Задание следует давать после собеседования. Для чего оно нужно?
- Вы увидите кандидата в условиях реальной работы.
- Узнаете его мотивацию. Если она сильная, то задание выполняется быстро и охотно.
- Проверите компетенцию и соответствует ли она тому, что он рассказал о себе на собеседовании.
Задания могут быть разные. Юриста можно попросить составить договор, дизайнера интерфейса — нарисовать баннер обратного звонка, переводчика — перевести текст.
Например, в компании Google разработчиков просят составить список возможных опечаток, которые могут допустить пользователи при вводе запроса в поисковой строке. Один из вариантов: «опечатка» и «оппечатка».
Имея на руках тестовое задание, сопоставьте его с теми выводами, которые вы сделали о соискателе после собеседования. Оно подтвердилось? Отлично! Вы нашли хорошего работника. Если нет, то тут что-то не так. Проведите еще одно собеседование и постарайтесь вывести кандидата на чистую воду.
Оказывается, не так уж сложно понять, как найти квалифицированный персонал. Составляйте вакансию с учетом целевой аудитории и специфики площадок, задействуйте несколько каналов привлечения, тщательно изучайте резюме и проверяйте кандидата в деле. А решение принимайте по итогу всех этапов, когда получите общую картину. А чтобы четко сформулировать должностные обязанности для соискателей, надо понимать, какие главные задачи стоят перед компанией. Если вам сложно их определить, закажите аудит у нашего бизнес-аналитика.
Назад к содержанию
Автор: Дмитрий Родимов
4 128
