Как найти квалифицированных кадров

О нехватке квалифицированного персонала разговоры ведутся не первый год. В последнее время проблема приобрела угрожающие масштабы: на проблемы с наймом жалуются практически половина российских компаний. Эксперты Кадрового Агентства Уникальных Специалистов подготовили материал о причинах дефицита кадров, возможных путях решения этой проблемы со стороны штатного HR и эффективных методах поиска квалифицированных специалистов. Предупреждаем –

Причины дефицита кадров

Общая демографическая ситуация в стране

Корнем всех зол HR называют демографическую яму 90-х гг. и современную тенденцию снижения рождаемости. Впервые о дефиците персонала заговорили в 2017-2018 гг. – тогда около 84% компаний фиксировали нехватку специалистов. Статистика Росстата говорит, что экономически активное население страны на сегодняшний день – около 52% от общей популяции РФ, и это значительно меньше, чем в других странах Европы.

По данным Минтруда, сейчас доля людей старше трудоспособного возраста составляет 25%, а это четверть населения, тогда как доля молодежи до 15 лет – 18%. Это те, кто через 5-7 лет начнет выходить на рынок труда и которым через некоторое время придется содержать своих бабушек и дедушек. Но есть и другие проблемы, усугубляющие кадровый дефицит.

Проблемы образования

С распространением коммерческих вузов высшее образование стало более доступным, однако уровень подготовки выпускников часто не удовлетворяет работодателей. Потеряна распространенная в советское время адекватная и работающая на практике система дальнейшего трудоустройства выпускников и мотивации персонала для работы на той или иной позиции.

Сейчас не по специальности работают 31,3% выпускников вузов и 40,5% выпускников техникумов.

Другая проблема – дисбаланс между выпускниками технических и гуманитарных специальностей. Программы обучения и подготовки технических специалистов намного отстают от темпов развития технологий и внедрения автоматизации на производственных предприятиях, в то время как в гуманитарных науках мало что меняется с годами. Поэтому часто возникает ситуация, когда специалист под конкретный функционал нужен «вчера», тогда как подготовка по профилю еще не ведется, равно как и нет такой профессии.

Недостаток квалифицированных специалистов в определенных областях

Специализированные высшие и средние учебные заведения готовят ограниченное количество кадров, недостаточное для удовлетворения потребности в специалистах. Наличие диплома еще не говорит о достаточной квалификации специалиста, что сокращает круг потенциальных кандидатов на открытую вакансию.

Отток квалифицированных кадров в другие регионы или в другие сферы деятельности

Узкоспециализированные сотрудники часто переквалифицируются, переходят в другие сферы и области из-за более привлекательных заработков. Мы наблюдаем тенденцию смены специалистами региона и города – сотрудники релоцируются в столичные регионы, в города-миллионники, параллельно этому обостряется ситуация с квалифицированными кадрами в отдаленных и малых регионах страны.

Например, север России и дальневосточные регионы привлекательны для специалистов нефтяной и газовой промышленности (прежде всего благодаря высоким заработкам), однако там катастрофически не хватает квалифицированного медицинского персонала, сотрудников в сфере образования и социального обслуживания.

Завышенные зарплатные ожидания кандидатов

Заработки в наиболее востребованных областях на рынке постоянно растут, и не каждый работодатель может позволить себе нанять действительно хорошего сотрудника с высокими зарплатными ожиданиями.

Например, IT-специалисты сегодня оценивают свой труд достаточно высоко для российского рынка кадров. По нашим данным, в 2018 году на одного IT-специалиста приходилось от 2 до 10 предложений потенциальных рабочих мест, а повышение общего уровня зарплат в отрасли в 2022 году по сравнению с 2020 годом составляет около 30-40%.

Кого не хватает?

Всегда востребованы квалифицированные IT-специалисты, веб-дизайнеры, технологи для различных сфер производства, работники сельского хозяйства и агропромышленного комплекса, медицинский персонал и фармацевты; инженеры и высококвалифицированные рабочие, специалисты в сфере продаж и закупок, финансовый персонал.

Не хватает водителей автобусов, продавцов, строителей, сварщиков и сантехников, и мигранты из бывших советских республик не могут восполнить эту нехватку – чаще всего в силу низкой квалификации, плохой подготовки, проблем с русским языком и с миграционной службой. При этом сейчас работодатели в связи с высоким дефицитом кадров готовы предлагать достойную оплату труда квалифицированным рабочим.

Вместе с тем рынок кадров перенасыщен юристами, экономистами, бухгалтерами, PR-специалистами, маркетологами и представителями прочих нетехнических специальностей.

Решение проблемы найма внутри компании

Что может сделать HR, перед которым поставлена задача подбора высококвалифицированных специалистов в компанию?

• Детально поработать над преимуществами вакансии, осуществив SWOT-анализ предложения и сравнив его с предложением конкурентов
• Попробовать предложить более  высокую заработную плату и премиальные выплаты, пересмотреть и расширить компенсационный пакет и попробовать привлечь кандидатов интересными условиями труда
• Провести реструктуризацию внутри коллектива, перераспределив рабочее время и обязанности среди штатных сотрудников. На практике работодатель может столкнуться с конфликтами и недовольством подчиненных; кроме того, от бизнеса в этом случае требуются расходы на переквалификацию и обучение своих сотрудников
• Прибегнуть к аутсорсингу и аутстаффингу персонала – действенным приемам преодоления проблемы кадрового дефицита. Их безусловный плюс – в том, что они позволяют работодателю освободить финансовые, HR и другие ресурсы и полностью сосредоточиться на реализации профильной деятельности компании.

Источники и методы поиска

Но если компании по каким-либо причинам не подходит ни один из этих способов, необходимо расширять портфель эффективных инструментов и методов поиска.

В целом все возможные способы поиска можно разбить на 3 больших группы по степени эффективности.

Эффективные методы

1. Джоб-сайты

Хорошо известные job-борды HH, Superjob, Авито, Работа.ру до сих пор работают. Разумеется, не без нюансов. Действительно хорошие специалисты редко находятся в поиске работы и редко пользуются такими сайтами.

В базе кандидатов job-борда около половины резюме – тех специалистов, которые не могут найти себе работу очень долгое время или тех, кто находится в постоянном пассивном поиске – например, в настоящее время работают, но ищут «что-то получше».

Соответственно, у HR только на первоначальный сорсинг по базе уйдет очень большое количество времени и сил.

При размещении вакансий от компании обязательно указывайте регион. Можно искать в соседних, можно искать в дальних – молодые, но квалифицированные сотрудники, возможно, будут готовы на релокацию, если вы предложите им привлекательные условия – в том числе с предоставлением служебного жилья, затрат на переезд и др. Да, это более затратный, но возможный поиск.

Кроме поиска и размещения резюме, хорошо работает подписка на новые резюме с ключевыми словами в нужных регионах – так вы будете ежедневно получать выборку новых кандидатов.

2. Тематические порталы

Искать кандидатов логично там, где они «водятся», а именно на профессиональных порталах и в сообществах. Например, концентрация IT-специалистов наиболее высока на ресурсах Habrahabr, Siliconrus.com, Livecoding.tv, Reddit, StackOverflow, Cyberforum.ru и др. На многих из них есть разделы для поиска работы и сотрудников.

Можно подписаться на наиболее активных специалистов, публикующих свои статьи и комментарии. Если требуется совсем узкий специалист, для них тоже есть специализированные тематические форумы и площадки, например http://pydev.ru/ — форум Python-разработчиков. Найти такие площадки можно через поисковые системы.

На тематических порталах можно не только искать сотрудников напрямую, но и привлекать их с помощью PR-маркетинга. Вы можете разместить профессиональную статью по узкой теме и отслеживать комментарии специалистов, а затем сделать оффер самым интересным из них. Можно разместить платную брендовую статью о компании и вакансиях и обрабатывать поступившие после публикации резюме, и др.

3. Кадровые агентства

Лучше всего выбирать специализированные профильные кадровые агентства – их уровня и экспертности будет достаточно для быстрого поиска и профессиональной оценки кандидатов. У кадровых агентств обычно объемная собственная база специалистов, а также большой опыт и обширный выбор ресурсов и инструментов.

В среднем стоимость поиска квалифицированного специалиста обойдется в 1-2 месячных оклада сотрудника, иногда больше, особенно если речь идет о суперквалифицированных сотрудниках, специалистах в очень узких областях или руководителях разных уровней.

4. Тематические мероприятия

Каждый профессионал, заинтересованный в росте, посещает тематические мероприятия, где собирается огромное количество специалистов. Крупные компании часто организуют стенды для поиска сотрудников на таких мероприятиях. Если в программе конференции или форума руководитель компании заявлен в качестве спикера, он может в конце своего доклада немного прорекламировать компанию и упомянуть о поиске сотрудников.

Плюс этого метода – релевантность кандидатов: вы найдете именно тех сотрудников, которые заинтересовались тематикой мероприятия.

Среднеэффективные методы

1. Социальные сети

Присутствие бренда в социальных сетях – это очевидный факт: бизнесу, особенно бизнесу сегмента B2C, необходимо там быть. Второй очевидный факт – с помощью соцсетей компания может набрать себе сотрудников. Они могут быть в числе ваших подписчиков, а могут быть рекомендованы ими в качестве кандидатов, готовых работать именно у вас.

В соцсетях есть сообщества, посвященные отдельным специальностям – например, группы по веб-дизайну. Они также могут стать площадкой для поиска новых сотрудников, где вы можете заинтересовать ваших будущих специалистов.

В соцсетях также можно осуществлять точечный поиск людей с нужными интересами в нужном регионе и начинать с ними прямую переписку. Это долгий поиск, который, тем не менее, может увенчаться успехом.

Мы рекомендуем обратить внимание на социальные сети Facebook и LinkedIn – там общается большое количество квалифицированных специалистов.

2. Хантинг

Оставим за скобками вопрос этики, но сотрудников можно искать и в рядах конкурентов – особенно если вы проанализировали рынок, испробовали все и поняли, что исчерпали все способы. Рекомендуем использовать этот метод через кадровое агентство – профессиональные рекрутеры умеют хантить сотрудников с сохранением конфиденциальности, что очень важно, например, при подборе специалистов на топовые позиции.

3. Фрилансеры

Реальность такова, что фрилансеры могут внезапно пропадать и чаще всего не отличаются высокой ответственностью. Здесь можно порекомендовать использовать этот формат работы только в тех случаях, когда без фрилансеров действительно не обойтись или когда другие методы поиска оказались неэффективны.

Разумеется, нужно учитывать и саму возможность работы по фрилансу – для некоторых сфер и областей необходимы исключительно офлайн-форматы.

Желательно, чтобы фрилансер находился в том же городе, чтобы в случае необходимости с ним можно было встретиться очно. С другой стороны, подбор фрилансера из другого региона поможет сэкономить на оплате его труда.

Один из методов, способный укрепить отношения работодателя и фрилансера – работа по четкому ТЗ и оплата по факту выполненной работы.

4. Корпоративное обучение

Если на рынке нет специалиста нужной вам квалификации, можно обучить кого-то из имеющихся сотрудников. Причем это может быть как обучение у внешней образовательной компании, так и открытие специализированной школы на базе вашего предприятия – в этом случае вы можете создать постоянный поток талантливых специалистов в компанию.

Это может быть долгим и затратным процессом, кроме того, позволить себе такой способ могут далеко не все – в нашей стране, например, такой подход используют компании уровня Яндекс.

5. Повышение квалификации

«Выращивать» будущих управленцев или квалифицированных специалистов из числа текущих сотрудников – очевидная тенденция последних лет. Новичок сначала учится и наблюдает, затем стажируется под руководством опытного сотрудника, повышает свой профессиональный уровень и становится специалистом.

В крупных компаниях давно взята на вооружение система непрерывного обучения с действующими бизнес-школами для подготовки и повышения квалификации для сотрудников разных уровней.

6. Стажировка для студентов

Сейчас далеко не все ВУЗы отправляют своих студентов на стажировку в профильные компании. Однако это не значит, что ВУЗы не готовы вести переговоры с представителями компаний, которые откроют свои двери для студентов и примут их на практику.

Небольшие группы студентов можно прикреплять к опытным сотрудникам, которые могут делегировать стажерам какие-то рутинные процессы. Самые активные и талантливые студенты в результате такой стажировки могут получить оффер на будущее место работы.

7. Раздел с вакансиями на сайте

Среднеэффективный, но работающий способ, особенно если у компании есть имя и положительная репутация на рынке. Способ подходит больше для подбора линейных специалистов, чем для поиска персонала узкой специализации.  В разделе достаточно указать список вакансий с разбивкой по регионам, если в них ведется поиск, контакты менеджера по персоналу. У кандидата должна быть возможность как прикрепить готовое резюме, так и заполнить небольшую типовую анкету по форме работодателя.

8. Собственная база и кадровый резерв

Собственную базу резюме, как и базу кадрового резерва, ведут и пополняют все профессиональные HR. За много лет работы собирается большая база потенциальных кандидатов, когда-то приславших резюме, но не сумевших занять вакансию, т.к. она на тот момент уже была занята. Когда она открывается снова, можно использовать эту базу.

Квалифицированные специалисты не стоят на месте, они постоянно развиваются и в личностном, и в профессиональном плане, и кандидат, приславший вам резюме 3 года назад и по каким-то причинам не подошедший, сегодня может стать для вас желанным сотрудником.

База не должна лежать мертвым грузом: ее нужно периодически обзванивать и актуализировать.

Другие методы

1. Знакомые

К этому способу прибегают все или почти все, однако у такого способа гораздо больше минусов, чем плюсов.

Во-первых, круг знакомых сильно ограничен, из чего вытекает сразу две проблемы – уже на второй-третий раз этот метод себя исчерпает; кроме того, найти по-настоящему компетентного сотрудника узкой специалиста с его помощью практически невозможно.

Во-вторых, часто оказывается, что даже если такой специалист уже нашелся, скорее всего, у него уже есть работа, а переманивать его не очень этично. В-третьих, такой кандидат, в силу выбранного способа поиска, может ждать к себе особого отношения, что ставит работодателя в заведомо сложную позицию.

2. Конкурсы

Конкурсы актуальны только для некоторых специальностей, например, менеджеров по продажам. Как правило, собирается группа кандидатов и между ними устраивается соревнование. Предусматриваются несколько ступеней отсева – например, по результатам конкурса определились 32 кандидата, из которых отсеиваются еще 16, затем 8 и так далее – в зависимости от потребностей работодателя.

В среде IT-специалистов конкурсы приобрели формат хакатонов, а за решение актуальных задач, предлагаемых участников, даже предусмотрен солидный призовой фонд. Мероприятие такого уровня, конечно, нуждается в рекламе, но часто рекламой является уже само название компании, где хотят работать кандидаты.

3. Оплаченные рекомендации

Некоторые компании практикуют оплату рекомендаций для сотрудников за каждого приведенного на собеседование кандидата, соответствующего требованиям работодателя. Оно может быть разным, на усмотрение работодателя и в зависимости от позиции, на которую подбирается кандидат.

Методов поиска нужных кандидатов много, и многое зависит от того, какого специалиста вы ищете. При отборе узкого специалиста, обладающего редкой квалификацией или руководителя мы рекомендуем использовать максимальное возможное количество способов.
_______________________________________________________________________________

Что еще интересного почитать в нашем блоге?

📌 Выходное интервью как помощь в закрытии новой вакансии

📌 Как получить обратную связь от кандидата после собеседования

📌 Когда вакансию можно считать закрытой?

📌 Профессиональный сорсинг для рекрутера

📌

Работа с вопросами и возражениями кандидата

В России растет количество вакансий. По данным Росстата, по итогам второго квартала 2019 года их число превысило 1,1 млн — это максимальное значение за последние три года. При этом компании ощущают сильную нехватку квалифицированных кадров: только в Москве не хватает 170 тысяч специалистов. На втором месте — Московская область, где насчитывается 79 тысяч свободных рабочих мест. Санкт-Петербург находится на третьем месте: в городе не закрыто 69 тысяч вакансий. 

Причины кадрового дефицита 

О том, что Россию ждет нехватка кадров, вызванная демографической ямой 90-х, говорилось на протяжении последних десяти лет. Если верить докладу Института общественно-научной экспертизы «Через 10 лет будет поздно. Демографическая политика Российской Федерации: вызовы и сценарии», спад рождаемости продолжался с декабря 1990 года вплоть до начала 2000 года и был даже масштабнее, чем демографическая яма Второй мировой войны. Только с декабря 2001 года начался прирост населения. 

Дефицит высококвалифицированных кадров — это мировая тенденция. Но в России она наложилась на сокращение количества «сделанных в СССР» естественнонаучных и технических кадров и недостаток молодых специалистов в тех областях экономики, которые обеспечивают научно-технический прогресс. 

По прогнозу авторов доклада, Россию ожидает колоссальное сокращение населения трудоспособного возраста — более чем на 26 млн человек к 2050 году. Это означает, что если не принять эффективных мер, страна рискует потерять темпы экономического роста и мировую конкурентоспособность.

Как справиться с последствиями демографической ямы

В правительстве считают, что дефицит на рынке труда России будет расти. И это вызов для бизнеса. Проблема особенно ощутима в отраслях, которые требуют высокой квалификации — таких, например, как IT и HRM (развитие, обучение, мотивация персонала).

Также не хватает инженеров и аналитиков, что связано, в частности, с недостаточной гибкостью системы высшего образования в России: российские вузы (за исключением некоторых ведущих) пока не способны готовить достаточное количество специалистов по Data Science и искусственному интеллекту. В отличие от, например, США, где правительство считает ИИ национальным приоритетом развития и собирается в течение ближайших пяти лет потратить не менее $25 млрд на исследования в этой области, чтобы привлечь лучших специалистов из-за рубежа.  

Размер заработной платы — не единственная мотивация. Одного только высокого уровня компенсаций недостаточно для того, чтобы людям было интересно выполнять свои обязанности, чтобы они «горели» идеей и миссией вашего бизнеса, а не метались по рынку в поисках более интересных предложений. 

Вот способы выиграть битву за таланты в условиях кадрового кризиса.

Работайте с лояльностью сотрудников

Рассказывайте команде о целях и задачах вашего бизнеса. 

Поднимайте уровень самореализации персонала внутри компании, поощряйте сотрудников за активность и вовлекайте их в коллективную деятельность.

Выстраивайте процесс адаптации, чтобы сотрудник накануне первого рабочего дня получал на почту приветственное письмо или ссылку на приложение, где можно найти ответы на вопросы, а придя на рабочее место, сразу понимал, к кому идти за ноутбуком и где подписывать документы. Так человек увидит, что компания о нем заботится.

Делайте пульс-опросы, чтобы выявить область, которая нуждается в улучшении. Результаты опросов могут быть анонимными и агрегированными. С их помощью эйчар будет видеть слабые места в структуре и следить за динамикой: стали сотрудники более или менее лояльными за полгода?

Руководителям отделов имеет смысл регулярно разговаривать с сотрудниками на встречах один на один, чтобы понимать их самочувствие. Это поможет отслеживать, как меняется уровень лояльности каждого работника, и вовремя помогать своей команде, если возникла проблема. 

Формируйте кадровый резерв

Создавайте и укрепляйте резерв для потенциального закрытия ключевых позиций в компании. Цель формирования кадрового резерва — быстро заполнять возникающие вакансии готовыми или почти готовыми специалистами. 

Можно делать это по старинке — в таблицах и папках на компьютере. Но гораздо удобнее автоматизировать процесс — например, с помощью ATS.

Развивайте персонал

Одним из самых мощных способов удержания талантов является их развитие, то есть трансформация людей внутри компании.

Практически все руководители компаний сегодня осознают необходимость цифровой трансформации бизнеса в целом — и человека в частности. Это неизбежный процесс, который нужно пройти, чтобы человек был способен адаптироваться к новым реалиям цифровой экономики, умел работать в диджитал-среде и был востребован на рынке труда. 

Для компаний это — один из факторов обеспечения конкурентоспособности. Инвестировать в обучение сотрудников ― значит получить в итоге слаженную, мотивированную, компетентную команду, которая будет приносить бизнесу прибыль. 

Обучать команду можно разными методами: платно или бесплатно, онлайн и офлайн. Подобрать подходящий именно вам — не проблема. Так, онлайн-обучение дает возможность «закрывать» конкретные пробелы в знаниях точечно, потратив на это совсем немного времени.

HRTech-решения: шаг в будущее

Чтобы сделать шаг вперед и поднять эффективность процессов найма и развития сотрудников, нужно выводить HR-аналитику в компании на новый уровень.

Количество digital-инструментов, применяемых для управления персоналом, стремительно растет. Технологии помогают оцифровывать рутинные процессы, обрабатывать большие объемы данных, обучать сотрудников и анализировать их работу. Опрос почти 500 российских и международных компаний, проведенный летом 2019 года, показал, что 78% компаний уже автоматизировали кадровый учет и администрирование, 41% — наем персонала и еще 20% планируют автоматизацию. 

В прошлом году СМИ писали о том, что московская сеть автозаправочных станций «Нефтьмагистраль» внедрила систему автоматического подбора персонала. Решение на базе технологий искусственного интеллекта Sever.AI круглосуточно обрабатывает входящие звонки от соискателей, а также самостоятельно ищет подходящие резюме и приглашает найденных кандидатов на собеседование. При этом алгоритмы определяют наиболее удобную локацию для кандидата. 

Другой вариант для быстрого и более точного найма — ATS, автоматизирующая процесс. Такая платформа объединяет все данные по HR-процессам, что снижает риск потерять или перепутать информацию по кандидатам.

На российском рынке уже есть примеры удачного внедрения такого решения. Так, в группе компаний «Дом.рф» переход на ATS Potok.io сильно упростил жизнь рекрутерам, избавил их от ежедневной рутины и ускорил процесс найма на 45%. 

Как получить максимум

• Помните, что кадровый голод испытываете не только вы, но и ваши конкуренты. Используйте автоматизированные решения, чтобы ускорить поиск и наем подходящих кандидатов.
• Высокая зарплата — не единственная и не самая надежная мотивация. Проявляйте заботу о сотрудниках, упрощайте процесс их адаптации и давайте больше возможностей для самореализации, чтобы повысить лояльность к компании.
• Держите руку на пульсе, чтобы чувствовать изменения в лояльности конкретных сотрудников и коллектива в целом: проводите общие анонимные опросы и личные встречи один на один.  
• Создавайте кадровый резерв, чтобы закрывать новые вакансии практически готовыми специалистами.
• Обучайте сотрудников цифровым навыкам, чтобы они могли адаптироваться к меняющимся условиям и остаться с вами надолго. 

---

Фото в тексте и на обложке: Unsplash

Текущая ситуация

Ситуация обострилась в связи с трендом на цифровизацию. Кадровый дефицит особенно остро коснулся коммерческого сектора, ИТ и тяжелой промышленности. Ситуация в России отражает глобальные тенденции.

По данным исследования Hays и Oxford Economics за 2019 год, новые вакансии появлялись настолько быстро, что кандидаты не успевали обучиться новым инструментам работы. Компании начали покупать ценных специалистов у конкурентов — доля таких работодателей по данным HeadHunter составила 54% в 2020 году. В опросе участвовало 130 российских компаний. Тенденция усугубилась из-за непростой экономической ситуации в стране.

Общий алгоритм поиска сотрудников

Успех организации базируется на качестве сотрудников. Успешные фирмы — те, что смогли найти нужных людей в нужное время. Причина высоких доходов этих компаний базируется на двух принципах:

• наличие корпоративной рекрутинговой культуры;
• грамотная организация бизнес-процессов.

Главная проблема в том, что во многих фирмах отсутствует система работы с кадрами. Чтобы избежать дефицита кадров, нужно правильно организовать работу по HR-направлению.

Алгоритм подбора кадров, упрощенно, выглядит следующим образом:

1. Найти подходящих кандидатов — задействовать разные каналы («сарафанное радио», площадки в интернете, хедхантинг в социальных сетях, обращение в рекрутинговые агентства, реклама).
2. Провести первичный отбор — определить круг потенциальных кандидатов, собрать резюме, проинформировать и провести собеседования.
3. Выбрать подходящих работников и пригласить на соответствующие должности.
4. Определить круг обязанностей, обсудить условия работы, заработной платы с каждым из сотрудников.
5. Заключить трудовые договоры.
6. Работать с действующими сотрудниками — налаживать рабочие отношения, обучать и помогать людям в самореализации.

Последний пункт — самый важный. Если вам не хватает определенного специалиста, в первую очередь, присмотритесь к людям, которые уже работают в вашей компании. Проще обучить своих, наиболее лояльных специалистов, чем искать профи на стороне. Теперь поговорим о том, как организовать подбор персонала, чтобы привлекать лучших из лучших.

Как привлекать лучших специалистов

В первую очередь нужно составить портрет соискателя. Кого вы хотите видеть в команде? Для этого необходимо:

1. Обсудить вакансию в отделе, в котором будет работать сотрудник.
2. Провести анализ рынка труда в вашем регионе — если работа предполагает дистанционный формат выполнения задач, то можете брать не конкретный город, а страну в целом.
3. Заглянуть в вакансии конкурентов — чтобы понять, чем привлечь ценных специалистов.

Текст вакансии должен быть ясным и понятным, чтобы соискатель точно знал, на что он «подписывается» в случае приема в штат. Основные рекомендации:

• сформулируйте название вакансии;
• опишите права и функционал сотрудника;
• укажите точный оклад, а не «вилку» заработка от 1 рубля до 1 млн;
• используйте маркированные списки для упрощения восприятия информации;
• составляйте текст объявления языком, который принят в вашей компании — будь то канцелярит или, напротив, неформальный стиль общения.

Визуализируйте информацию. Составьте краткое, но емкое описание работодателя и обозначьте плюсы работы в вашей компании.

Квалифицированным кадрам помимо доходов важен соцпакет и другие приятные мелочи: ДМС, корпоративные курсы английского, спортзал, бесплатный кофе и так далее. Также укажите на профессиональные возможности.

Особое внимание уделите преимуществам работы в компании и на конкретной должности. Например, предложите гибкий график, премии по результатам выполнения проекта, увлекательные задачи и так далее.

Будьте честны с соискателями: не нужно обещать то, что вы не сможете предоставить. Если ищете сотрудника на временную работу, так и говорите.

Где размещать вакансии

Площадок для поиска сотрудников много. Выбор зависит от целевой аудитории соискателей, а также от таких факторов как:

• специализация;
• регион;
• количество вакансий.

Самый популярный способ массового рекрутинга — через сайты вакансий. Для некоторых профессий, например, юристов или веб-разработчиков, стоит применять метод прямого поиска.

Большинство вакансий можно закрыть при помощи поиска на профильных форумах, в закрытых сообществах (ВК, Телеграм). Эффективнее всего отправлять точечные приглашения понравившемся специалистам.

Хорошо работает размещение постов в корпоративных соцсетях и на сайте. Реклама для поиска также нормальная практика, если уметь пользоваться этим инструментом.

Эффективный способ привлечения кадров — обращение в кадровое агентство или к рекрутеру с хорошим рейтингом. У профессионалов есть база клиентов и свои критерии поиска. Главное — поставить конкретную задачу.

Как выбрать кандидата

Например, вы провели первичный отбор, и у вас есть готовый список кандидатов. Как сделать непростой выбор?

Во-первых, подготовьте список вопросов и задайте кандидатам по скрипту. Так вы сможете сравнить ответы и выбрать подходящего человека.

Во-вторых, оцените личные качества соискателей. Исходите из того, насколько специалист сможет вписаться в коллектив. Пригласите на собеседование руководителя отдела и спросите его мнение о каждом из кандидатов. Окончательное решение остается за вами.

Не стоит затягивать процесс найма: если вы нашли подходящего кандидата, и есть риск его потерять — действуйте. Если вы уже потратили на поиски более 2–3 недель, уточните специфику вакансии. Возможно, стоит снизить требования к кандидатам.