Как распознать неформального лидера и общаться с ним: советы руководителю
В идеале начальник и лидер — один и тот же человек. Но на практике это далеко не всегда так. Узнайте, как выявить такого сотрудника в коллективе и выстроить с ним правильные взаимоотношения.
Юлия Кислицына
Журналист-копирайтер агентства системных интернет-решений Wezom.
Вы успешный руководитель и компетентный менеджер, ваша команда работает как единое целое, один за всех, и все за одного. Уверены? А может, команда идёт не за вами, а за тем, кого в психологии называют неформальным лидером?
Ещё Рузвельт говорил: «Лидер ведёт за собой, а босс управляет». Попробуем разобраться, так ли это, и понять, кто такой неформальный лидер (НЛ), как его вычислить, какими бывают неформальные лидеры и как с ними сотрудничать.
Нередки случаи, когда неформальное лидерство порождает бесконечные склоки, конфликты и расслоение коллектива на враждующие группировки. Перетягивание каната между руководителем и неформальным лидером может серьёзно отразиться на производительности труда и психологическом климате в коллективе.
Кто такой неформальный лидер
Чтобы не погружаться в сложные психологические термины, поясним просто. Начальника на руководящую должность назначают. Неформальный лидер может быть как младшим специалистом, так и менеджером среднего звена.
Здесь главное не пост, а набор личных качеств, жизненный опыт и авторитет.
Ведущие игроки есть во всех сферах деятельности. Ведь каждый коллектив — это мини-общество. А обществу нужно за кем-то идти. И в этой ситуации авторитет личности сильнее, чем авторитет должности. Каждому руководителю важно знать и понимать, как сотрудничать и вообще сосуществовать с НЛ.
Для начала определите, кто это.
Как вычислить неформального лидера
Самый точный способ определить НЛ — социометрический тест. Помните, подобные проводили психологи в школах? Если возможности пригласить специалиста и провести тестирование нет, то проанализируйте самостоятельно:
- с кем чаще общаются сотрудники по нерабочим вопросам;
- к кому обращаются за профессиональным советом;
- кто озвучивает причины недовольства в коллективе;
- кто вносит новые предложения и идеи.
Наверняка при составлении планов, обсуждении нововведений кто-то из подчинённых выражал общее мнение, чаще других задавал вопросы либо выступал зачинщиком спора. Присмотритесь к этому человеку и манере его поведения с коллегами.
Есть два стиля: конструктивный и деструктивный. В первом случае неформальный лидер генерирует идеи, организовывает рабочий процесс и мотивирует коллег, во втором — вносит разлад и создаёт конфликтные ситуации.
С конструктивным важно наладить партнёрские отношения, ведь его деятельность идёт на пользу как отделу, так и бизнесу. С деструктивным сложнее, но и его энергией можно управлять. Главное — распознать истинные мотивы лидерства: желание власти, желание самореализоваться. Когда вы поймёте, что движет этим сотрудником, будете знать, что делать.
6 типов неформальных лидеров
Грамотный руководитель умеет и управлять подчинёнными, и выстраивать доверительные отношения с разными неформальными лидерами. Описание ниже поможет правильно идентифицировать НЛ и понять, как действовать.
1. Инноватор
Эмоциональный и творческий. Его идеи оригинальны. Этот неформал способен дать заряд энергии в коллективе и сдвинуть стереотипные подходы в сторону новаторства. Если он не находит поддержки или сталкивается с критикой — быстро опускает руки, как любой творческий человек.
Как это использовать
- Советуйтесь с ним, когда бизнесу нужен глоток свежего воздуха. Коллектив готов идти за инноваторами и воплощать их идеи в жизнь. Возможно, за такими нововведениями будет стоять ещё один виток успеха компании.
- Этот тип получает удовлетворение от поиска и внедрения нового. Каждый мозговой штурм в вашей команде должен проходить при участии, а лучше под руководством инноватора.
- Эмоциональные всплески в поведении этого человека помогут оголить проблемы в коллективе. Используйте этот сигнал, чтобы вовремя решить неурядицы и нейтрализовать недовольство среди подчинённых.
2. Координатор
Деловой и организованный. Готов спланировать работу и чётко скоординировать процессы. У него есть аргументированные ответы на все вопросы, поэтому в коллективе он пользуется большим авторитетом. А некоторые могут даже побаиваться сухой натуры координатора.
Как это использовать
- Поручайте деловому лидеру организаторскую работу — он будет с радостью её выполнять.
- Сделайте координатора своей правой рукой. Можете смело возложить часть своих контролирующих обязанностей на этот тип. Легализируйте его власть повышением и сделайте партнёром.
- Используйте авторитет координатора, чтобы заработать пару очков в глазах сотрудников и для себя. Он может стать вашим голосом или проповедником непопулярных решений.
3. Серый кардинал
Живёт в тени начальника. Но в то же время знает всё: у кого горят дедлайны, кто недавно поссорился с мужем (или женой), а кто подыскивает новую работу. Но эту информацию кардинал собирает не для сплетен в курилке.
Как это использовать
- Узнавайте полезную информацию, чтобы быть в курсе внутренних процессов в коллективе.
- Будьте осторожны: серые кардиналы влияют на принятие решений самого начальника. Поэтому даже компетентные советы подвергайте анализу.
- Уважайте серого кардинала и дайте ему это почувствовать. Тогда он не будет играть против вас.
- Кардинал никогда не возьмёт ответственность за принятые вами решения. Даже если он повлиял на это.
4. Революционер
Бунтарь и критикан. Тот, кто стоит во главе настроений недовольства в коллективе. Ему ничего не нравится. Революционер высказывает, что не так, но не предлагает, как это исправить. Этот тип может послужить причиной конфликтов и образования враждующих группировок.
Как это использовать
- Предложите революционеру решить проблему, а не просто сотрясать воздух. Скорее всего, это поставит его в тупик. А тем членам коллектива, которые идут за ним, поможет понять, что НЛ силён только на словах.
- Направьте буйную энергию революционера на общественную деятельность.
- Поручите дополнительные проекты или переведите в другой отдел, где контакты с коллегами минимальны.
- Если же эти шаги не помогут, а конфликты продолжатся, выход один — вводить штрафы или уволить бунтаря.
5. Весельчак
О таких говорят «душа компании». Коллектив идёт за ним, потому что он обаятельный и с ним не скучно. Под лёгким и непринуждённым руководством сотрудники готовы выполнять даже монотонную работу.
Как это использовать
- Сотрудничайте на равных. Ведь в глазах подчинённых он свой.
- Передавайте некоторые сложные задания через весельчака, назначьте его руководителем проекта.
- Определите такого НЛ главным по работе с новичками. Тогда процесс адаптации пройдёт быстрее.
- Весельчак создаёт комфортную атмосферу в отделе. Поручите ему придумать совместный досуг для коллег. Мероприятия вне офиса — его конёк.
6. Кризис-менеджер
Это ситуативный лидер. Он может никак не проявлять себя в ежедневной работе, но при форс-мажорах быстро ориентироваться и принимать решения.
Как это использовать
- Дайте проявить себя в стрессовых ситуациях. Скажите прямо: «Сейчас ты главный!»
- По результатам оцените работу кризис-менеджера и поблагодарите при остальных членах коллектива.
- Поощрение — это важный фактор для НЛ. Но хвалить нужно, когда действительно есть за что.
В заключение
Сотрудничайте с неформальным лидером и попытайтесь сделать его союзником. Не бойтесь появления НЛ. Проанализируйте его личность, компетенции, авторитет и определите, каких качеств не хватает вам.
Возможно, Теодор Рузвельт прав и ваша главная задача как начальника — управлять? Используйте лидерство коллег на пользу бизнесу. И тогда успех будет не за горами!
Лидер — это тот, за кем идут люди.
одно из 3000 определений лидерства
Большинство современных компаний активно внедряет agile — гибкие методы разработки продукта.
Изменение культуры, философии и подхода к работе также подразумевает изменение организационной структуры. Иерархия сокращается в пользу плоской структуры. Крупные отделы и управления делятся на команды, перемешиваются, образуют полностью боеспособные единицы, способные производить продукты от идеи до запуска.
Руководят командами «владельцы продукта», они же product owners или лидеры команды.
Также появляются лидеры по исследованию клиентского опыта, IT-лидеры, лидеры тестирования, лидеры аналитики и так далее. Итог: много «лидеров», вместо «директоров», «начальников» и «руководителей».
Кто такой лидер?
В мире существует более 3000 определений лидерства, и все они являются верными.
Вот несколько из них:
- лидер — человек, имеющий влияние;
- лидер — человек, пользующийся авторитетом;
- лидер — это тот, кто принимает на себя ответственность за результат.
К сожалению, многие из тех, кто носит титул «лидера», не обладает лидерскими качествами. Хотя про главные качества лидера можно спорить бесконечно.
На мой взгляд, ключевое качество лидера, необходимое для успеха Agile команды — это способность добиваться цели и решать любые проблемы, с которыми команда встречается на своем пути.
Невозможно предугадать, с какими возникшими задачами она столкнется завтра. Если в человеке заложен принцип «идти до конца и не сдаваться», значит, этот подход будет применяться во всем.
Как определить лидера?
Это крайне сложная задача. Не поработав с человеком в команде, невозможно предположить, как он поведет себя в той или иной ситуации. Все покажет время и те кейсы, которые сотрудник будет решать в бою.
Но есть простой тест, который уже на этапе поиска человека подскажет вам, подходит потенциальный кандидат или нет.
Я назову его «Тест на спасение собственного бизнеса».
Ситуация. Представьте, что у вас собственная пекарня.
Запасы теста подходят к концу, очередная доставка только вечером.
У поставщика форс-мажор, и в 20:00 вы узнаете, что вам ничего не привезут.
Что вы будете делать?
Описав этот кейс и задав вопрос, понаблюдайте за ответами собеседника.
На каждое его предложение придумывайте причину, почему этот вариант не поможет (любую причину). Тем самым ситуация будет уточняться.
Важно не то, что именно предлагает кандидат, а важна его способность ориентироваться на максимально положительный результат:
- Во-первых, после какой попытки он сдастся, если вообще это произойдет. Может случиться так, что вы сдадитесь первыми, например, потому, что закончилось время.
- Во-вторых, главное понять, как кандидат предлагает варианты решения.
Если это будет энергично, с огнем в глазах и переживанием, как будто рушится его собственный бизнес — это позитивный сигнал. Скорее всего, такой сотрудник к любому проекту будет относиться с душой и стараться решить любую возникшую нестандартную проблему.
Если он будет действовать иначе, задумайтесь, а нужен ли вам такой человек? Если он к «собственному бизнесу» относится спустя рукава, то доверенному ему проекту он не будет уделять ни времени, ни старания.
Окончательное решение всегда остается за вами.
Желаю, чтобы в вашей команде были только настоящие лидеры, которые уверенно поведут за собой всю команду.
Одной из самых сложных задач организации является поиск лидеров. Многие компании рискуют и начинают искать лидеров на стороне, не обращая внимания на возможные риски. При этом когда компания ищет себе сотрудника, она полагается исключительно на опыт и показательные моменты. В этой статье вы узнаете, как выявить скрытого лидера.
Многие упускают свой шанс заполучить лидера в организацию, так как ущемляют их права в соответствии с национальностью, гендерными и расовыми предрассудками. Другие же сами хотят идти по другому пути. Для того чтобы находить такие кадры, следует применять необычные методы.
Сложный поиск лидеров
Большое количество организаций выделяют лишь часть лидеров, а некоторые работники так и не добиваются признания со стороны начальства. Если кому-то повезло вскарабкаться по карьерной лестнице за полгода, то другие продолжают трудиться, находясь на одном и том же месте. Таким образом, постоянно оставаясь в стороне, скрытые лидеры просто растрачивают свой талант и умения.
Одной из главных проблем крупных организаций является размер. Ведь в большой корпорации достаточно сложно уследить за всеми работниками, а также их талантами. Такие люди могут быть достаточно тихими и стеснительными, чтобы выйти на первые роли. Вместо этого на их место приходят более раскрепощенные и менее стеснительные личности. Тем не менее, тихони вполне могут иметь нужные связи и отлично сотрудничать со своими коллегами.
Еще одной причиной игнорирования лидеров можно назвать предрассудки. Если вы попали в крупную компанию, где не приветствуется какой-либо акцент, но он у вас есть, велика вероятность стать белой вороной.
Еще одной большой проблемой в компаниях является узкий взгляд на многие вещи. Например, начальство может быть полностью уверено в том, что с некоторой работой могут справиться исключительно топовые менеджеры.
Поиск скрытого лидера
Поиск скрытого лидера требует гораздо больших усилий, чем поиск обычного лидера. Когда такие лидеры не пытаются себя проявить, задача компании состоит в том, чтобы найти их самостоятельно. Подход «Рыбалка» помогает найти перспективных сотрудников и выявить их умения и показатели. Так, например, в одном из банков Китая изучили характеристики всех работников, чтобы сопоставить их умения со свободными вакансиями. Такой подход помог выявить скрытых лидеров и продвинуть их по карьерной лестнице.
Подход «Рыбалка» отличается от «Охоты» тем, что лидеров ищут неактивно, а при помощи наживки. Руководство может пообещать какую-то награду за выполнение нестандартных задач. Скрытый лидер непременно проявит себя и постарается выполнить работу максимально быстро, качественно и нестандартно.
Третий вариант поиска лидера подразумевает опрос коллег и подчиненных. Для того чтобы выявить лидера способом «Траление», руководству необходимо пообщаться с сотрудниками организации и поинтересоваться у них, кого они считают настоящим лидером.
Безусловно, изменить управленческую систему при помощи вышеперечисленных правил невозможно. Однако руководители должны понимать, что для поиска скрытых лидеров нужно приложить максимум усилий, стараться развить уже имеющиеся таланты, а также необходимо стремиться к повышению показателей относительно работы подчиненных.
Постоянное развитие мозговой деятельности поможет правильно понимать бизнес-процессы и принимать решения. Тренируйте мозг с помощью тренажеров Викиум!
Как найти лидера
Если вы намерены создать и развить свой бизнес, вам не обойтись без лидеров. Эти люди помогают любому делу развиваться ускоренными темпами, они обладают необходимыми знаниями, умениями, навыками работы с другими людьми и способны повести за собой коллектив. Вот только как найти потенциального лидера среди тысяч ничем не приметных прохожих?
Инструкция
Сложность состоит в том, чтобы среди бесконечной вереницы кандидатов на гордое звание лидера отыскать тех, кто имеет если не развитые качества человека, способного решить любую задачу, то хотя бы зачатки лидерских качеств. Требуется простой и эффективный тест на лидерство.Решение простое – дайте потенциальному лидеру книгу. Попросите человека, которого вы, к примеру, планируете поставить на руководящую должность, прочитать предложенную вами книгу и связаться с вами через три дня, чтобы обсудить прочитанное.
Когда пройдет три дня, спросите человека о результате. И наступает один из двух возможных исходов. Чаще всего оказывается, что человек, которому вы рекомендовали ознакомиться с содержанием книги, начинает оправдываться. Он не смог прочитать книгу до конца, потому что ему пришлось работать сверхурочно. Или во вторник вечером его семья проводит совместный вечер за просмотром телевизора, а может быть соблюдает другую традицию. Оправдания могут быть самыми разнообразными.
Сделайте предварительный вывод. О чем говорит такое развитие событий? Если человек не в состоянии приложить достаточно усилий для того, чтобы прочитать книгу, сможет ли он собраться, чтобы организовать серьезное мероприятие, провести презентацию или пройти обучение на вышестоящую должность?
Однако если на следующий день после того как человек получил книгу, он звонит вам в шесть утра и говорит, что прочел рекомендованное издание, сделал важные пометки и составил краткий конспект, который желательно в немедленном порядке обсудить при личной встрече, это характеризует человека совершенно с другой стороны. Перед вами настоящий лидер.
Прежде чем предложить человеку этот незамысловатый тест, определитесь с «тестовым материалом». Какую книгу следует дать кандидату в лидеры? Это не имеет никакого значения, ведь это всего лишь тест. Задача теста – проверить человека на наличие у него готовности действовать и проявлять разумную инициативу. Девять из десяти человек, которых вы спросите о том, готовы ли они стать лидером, ответят утвердительно. Но люди могут говорить все, что угодно. Требуется проверить их стремление на простом деле.
Если вы не нашли подходящей книги, используйте статью из популярного журнала, скажем, «Вокруг света». Главное, чтобы человек продемонстрировал готовность совершить усилие. Такой тест может быть очень полезен в подборе команды для построения своего дела и распределении функций внутри нее.
Видео по теме
Полезный совет
Источник:
«Лидеры», Том Шрайтер, 2003.
Источники:
- Развивайте свою личность при помощи итеративной системы
Войти на сайт
или
Забыли пароль?
Еще не зарегистрированы?
This site is protected by reCAPTCHA and the Google Privacy Policy and Terms of Service apply.
Содержание:
Исследование вызовов, с которыми сталкиваются лидеры бизнеса
Как работает решение Edge|Leader?
Когда и как использовать Edge|Leader? Прикладные рекомендации
Этапы работы HR с вызовами и лидером (лидерами)
Среднее время чтения: 10 минут
Исследование вызовов, с которыми сталкиваются лидеры бизнеса
Эта история началась в 2018 году. Эксперты международной компании SHL провели глобальное исследование, опросив 9 000 руководителей из разных стран и отраслей бизнеса. В результате удалось выявить и сформулировать 27 ключевых вызовов, с которыми сталкиваются лидеры бизнеса. Научная разработка получила премию Общества индустриальной и организационной психологии (SIOP). Тогда еще никто не мог представить, насколько актуальными окажутся полученные данные в 2020 с началом пандемии COVID-19, и как они пригодятся в 2022 году.
Исследователям удалось соединить поведенческие паттерны лидеров со значимыми вызовами из четырех категорий:
- Команда (работа с конфликтами или с отсутствием сотрудничества участников, управление распределенными командами и др.),
- Изменения (их темп и разновидность, необходимость стимулировать изменения, внедрение инноваций),
- Результат (стратегии, за счет которых достигаются желаемые показатели),
- Внешняя среда (степень «аппетита» компании к риску, особенности ее культуры в этом отношении).
Как работает решение Edge|Leader?
Решение Edge|Leader было представлено пользователям SHLTOOLS 4.0 весной 2022 года. Его инновационность состояла в том, компаниям при оценке руководителей предложили исходить из первостепенных задач, возникших в данный момент времени.
Над созданием решения эксперты трудились в течение полутора лет, выделив 6 самых частотных вызовов из 27 возможных вариантов. Это те 6 вызовов, с которыми сталкиваются компании независимо от отрасли и географии, исходя из контекста сегодняшнего дня.
- Умение обеспечивать результат в условиях неопределенности,
- Управление командой при крайне ограниченных ресурсах,
- Способность приводить команду к результату, когда необходимо быстро менять продуктовую линейку и трансформировать процессы,
- Создание новых стратегий,
- Управление рассредоточенными командами,
- Эффективное распределение ресурсов и развитие потенциала сотрудников.
Кроме того стало ясно, что у каждой компании могут быть собственные вызовы, отражающие специфику ее работы.
Готовность лидера к вызовам основывается на наличии успешного опыта прохождения схожих ситуаций и личной способности работать с вызовами, поэтому отчет Edge|Leader формируется по итогам заполнения личностного опросника в SHLTOOLS 4.0. В нем отображается уровень потенциала отвечать на каждый из вызовов, а результаты участника сравниваются с результатами участников глобального исследования SHL. В конце сформированного отчета перечисляются сильные и слабые стороны руководителя.
Когда и как использовать Edge|Leader? Прикладные рекомендации
Оценка готовности лидеров к вызовам актуальна, когда:
- Нужно сформулировать стратегию и синхронизировать взгляды руководителей.
- Оценка по компетенциям неинформативна в изменившихся условиях.
- Модели компетенций и ценностей устарели и нужно проверить их актуальность.
- Необходимо прояснить потенциал преемника и выстроить траекторию развития.
- Важно увидеть готовность лидера взять на себя ответственность за стратегическое направление.
Здесь следует пояснить несколько моментов. Фокус на оценке готовности лидеров к вызовам не подразумевает под собой отказ от компетентностного подхода. Поскольку под компетенциями понимается поведение, принятое в компании как эффективное, ценностные компетенции – это культурный код организации, зафиксированный в определенном стиле работы сотрудников. Существующая модель компетенций должна отражать стратегию компании, а эффективная работа с вызовом – это готовность реализовать конкретную стратегию в данный момент времени.
Например, бизнес может нуждаться в трансформации путем изменения масштаба деятельности (географической экспансии, конкуренции по цене и т.д.) или в дифференциации от других компаний, сосредоточив внимание на клиентском сервисе, инновациях и др. Эти варианты стратегий требуют совершенно разных подходов к управлению и командному взаимодействию. При необходимости изменения бизнес-модели у руководителей могут быть разные подходы к работе с людьми и к организации рабочих процессов.
Этапы работы HR с вызовами и лидером (лидерами)
Выбор стратегических вызовов. Для этого эксперты SHL создали онлайн-опрос для лидеров, помогающий выделить стратегические приоритеты и актуальные проблемы компании. Естественно, результаты опроса ложатся в основу стратегического интервью или фасилитации стратегической сессии. Первоначальная синхронизация вызовов с лицами, принимающими решения, – достаточно сложный процесс, для которого зачастую необходимо нескольких встреч. Это один из самых ценных этапов. Этот этап во многом заменяет или служит подготовкой к полномасштабной стратегической сессии. Выбор вызовов является ценным сам по себе, независимо от того, будет ли проводиться дальнейшая диагностика руководителей.
Диагностика соответствия вызовам (онлайн-оценка на платформе SHLTOOLS). С помощью решения Edge|Leader можно быстро проанализировать склонность лидеров (или претендентов на руководящие должности) к выполнению новых, внезапно возникающих задач в режиме «здесь и сейчас».
Индивидуальные сессии, интервью для выявления опыта и уточнения его соответствия текущим вызовам. На этапе валидизации (уточнения и проверки в режиме интервью) важно выявить склонность лидера работать с возникшими вызовами. Поскольку опыт (то есть наличие необходимых навыков, профессионализм команд и другие ресурсы) сможет обеспечить около 30% успешной работы лидера. А весь остальной результат достигается за счет готовности зрелого руководителя находиться в том или ином контексте.
Обратная связь и планирование траектории развития. Этап планирования траектории развития подразумевает анализ того, как руководитель действует в рамках вызова, где он получает необходимый опыт, осознает ли свои ограничения и т.д. Если руководителю не хватает компетенций, которые составляют основу его эффективности, необходимо заниматься их развитием или дополнять за счет имеющихся ресурсов команды или привлечения новых сотрудников.
Карта команды, бенчмарк. Один руководитель способен справиться с ограниченным количеством вызовов (максимум с 7-9), поэтому для каждого руководителя важно выделить 2-3 ключевых вызова, которые лягут в основу блока задач руководителя, что именно ему лучше всего курировать. Общая карта команды помогает рационально распределить ресурсы лидеров между множеством вызовов.
По наблюдениям экспертов SHL Россия, для российских топ-менеджеров работа в условиях ограниченных ресурсов привычна. Самой сложной категорией для них является работа с командой. Не хватает внимательного подхода к использованию возможностей, корректного планирования и распределения задач между сотрудниками. Большие сложности возникают и с управлением распределенными командами (удаленными как географически, так и идеологически), особенно когда необходимо делегировать часть принятия решений на места.
Самой важной ступенью является заключительная встреча с первым лицом компании. Такая сессия – не только момент тестирования различных гипотез, но и возможность проанализировать имеющийся ресурс и устоявшиеся практики руководящего состава. Важно определить, за какие направления лидеры способны отвечать, нет ли потребности в привлечении внешних экспертов. Поскольку у первого лица есть собственное представление об организации управленческих процессов, задача оценщиков и HR – предоставить всю необходимую информацию для принятия обоснованного управленческого решения.
Вполне возможен вариант, когда по итогам оценочных процедур наиболее эффективным будет решение оставить лидера в рамках выполнения его текущей роли. Помимо этого, появятся объективные данные о кандидатах, готовых двигаться вперед и взять на себя большую часть вызовов, таким образом сбалансировав команду.
При поиске людей для решения определенных организационных задач ключевую роль играет взгляд первого лица на ситуацию, его готовность делиться своим видением результата и предложениями относительно внедрения изменений, новой бизнес-модели.
Запросить демодоступ к SHLTOOLS 4.0
