Как найти лучшие кадры

Раньше для поиска сотрудников нужно было дать объявления в пару газет или расклеить их на специальных досках. Сейчас же газеты заменили смартфоны: в них люди заводят личные странички, размещают резюме, просматривают вакансии. Где именно обитают потенциальные сотрудники, расскажем в этой статье.

Еще вспомним старые, но действенные способы: рекомендации, биржи труда, вузы, а также парочку современных методов подбора персонала. Итак, читайте топ-8 способов поиска работников.

1. Рекрутинговые сайты

Рекрутинговые сайты – один из наиболее популярных мест поиска персонала и работы. На них легко разместить вакансию и ждать откликов. Можно также самим просматривать резюме и приглашать на работу. По данным Vakant.ru, 90% соискателей ищут работу в интернете. Упускать такую возможность нельзя, поэтому мы составили список популярных сайтов для найма персонала:

1. HeadHunter.ru. Наверное, самый разрекламированный сайт с 13 млн резюме. Тут можно бесплатно разместить вакансию. Если хотите, чтобы вакансию увидели многие, придется доплатить. База резюме также платная.
2. Superjob.ru. Еще один популярный сайт с 220 тысячами вакансий и резюме. Размещение вакансий платное: начинается с 2 тыс. рублей.
3. Rabota.ru. Содержит более 3 млн резюме соискателей. Размещение 3–4 вакансии в месяц – бесплатно. Стоимость дополнительных объявлений – 200–700 рублей.
4. Gorodrabot.Ru. Там около 1,3 млн соискателей. Можно бесплатно размещать вакансии и просматривать резюме.
5. Zarplata.Ru. Более 40 тысяч резюме и вакансий. Можно бесплатно размещать до четырех объявлений в месяц. Если нужно больше, доплатите 300–400 рублей.

Отдельно скажем о сервисе Fl.ru. Это биржа фрилансеров. Она больше подходит для найма удаленных сотрудников на выполнение разовых задач. Однако если доплатить, можно разместить вакансию на постоянную работу. 

На перечисленных сайтах предусмотрена подробная готовая форма для заполнения вакансии или резюме. Еще один плюс – на сайте зарегистрированы люди, которые заинтересованы в получении работы. 

Не будем забывать про способ подбора кадров на Авито и Юла. На них также размещаются резюме и вакансии. Единственный минус – там нет готовой формы вакансии.

Чем больше сайтов, на которых разместите вакансию, тем быстрее найдете сотрудника. А еще будет большой выбор кандидатур. Причем не обязательно заполнять вакансии на каждом сайте вручную. Наш сервис JCat сделает это за вас. Создайте одну вакансию, а мы разместим ее на более чем 40 рекрутинговых сайтах. Вам останется только заходить в личный кабинет и смотреть, кто откликнулся на объявление. Все отклики хранятся в одном месте. 

Интересный факт! По данным международного сайта Glassdoor, в среднем вакансии в крупную компанию привлекает около 250 соискателей. Однако на собеседование пригласят только четыре-шесть человек из них.

2. Социальные сети

В социальных сетях можно найти блоги, личные странички специалистов, которые ищут работу. Также есть специальные группы, сообщества, где публикуются вакансии и резюме. 

Например, кадровое агентство RC Studio использует три социальные сети для поиска кандидатов: ВКонтакте, Facebook, LinkedIn. В ВКонтакте они ищут молодых работников, студентов, а в Facebook и LinkedIn – специалистов, руководителей. 

Консультанты RC Studio поделились опытом. Они советуют создать презентабельную страничку (без фото котиков и мемов) и работать в соцсетях регулярно: просматривать группы, искать кандидатов с помощью фильтров поиска. 

Когда вы найдете подходящего специалиста, не нужно пересылать ему длинную вакансию. Напишите кратко и по сути: «Дмитрий, в нашу компанию LRKC нужен менеджер по персоналу. Буду рад обсудить подробности. Пишите здесь или звоните по телефону …».

3. Кадровые агентства

В кадровых агентствах есть собственные базы данных. Также они самостоятельно ищут кандидатов под задачи клиентов. В агентствах можно заказать:

• массовый рекрутинг, когда в короткий срок нужно нанять большое количество персонала;
• эксклюзивный поиск (Executive Search), когда нужен руководящий персонал или уникальный специалист.

Как правило, услуги кадровых агентств дорогие. Но они оправдывают себя, ведь там только опытные рекрутеры, которые умеют оценивать личные и профессиональные характеристики кандидатов, работать с большими потоками и т.д.

Если все же этот способ слишком дорогой для вас, можно обратиться к рекрутеру-фрилансеру. Такие специалисты работают на себя, поэтому вам не надо переплачивать за всю команду. А результат вы получите не хуже, если подберете хорошего специалиста. Чтобы такого найти, смотрите на отзывы и кейсы фрилансера.

4. Хедхантинг

Сразу предупреждаем: для этого рекрутер должен быть опытным, а компания – с хорошей репутацией и условиями труда. 

Хедхантинг (Headhunting) – это привлечение, переманивание специалистов из другой организации в свою.

Метод основан на том, что профессионалы высокого уровня не ищут работу сами, а часто даже не задумываются о смене рабочего места. Поэтому когда нужен лучший специалист, есть смысл переманить его из другой компании.

Для этого рекрутер должен уметь убеждать: ненавязчиво рассказать о преимуществах компании, условиях труда и т.д. 

Не расстраивайтесь, если не удалось сразу переманить сотрудника. Некоторые просто не любят перемены (или есть другие личные причины не менять место работы).

Обратите внимание! Согласно исследованию State of the American Workplace Gallup, 35% сотрудников США готовы перейти на другое рабочее место, если там предложат гибкие условия занятости (частичную удаленку). 51% кадров сменили бы место ради гибкого графика. 50% работников перейдут на другую работу ради большей пенсии.

5. Рекомендательный рекрутинг

Расскажем на примере, что это такое. HR-директор ищет специалиста в отдел закупок. Он разослал работникам компании объявление о вакансии и попросил предложить кандидатуру. Тем, кто приведет человека, директор пообещал бонус.

Шесть работников откликнулись, они привели на собеседование своих знакомых. Рекрутер провел собеседование и выбрал среди них наиболее подходящего кандидата. 

Это не устройство на работу «по блату». Сотрудники просто советуют знакомых, а работодатель уже выбирает среди них, проводя собеседование. 

Разослать объявление штату организации займет 5 минут. Зато можно найти хороших специалистов. Не забудьте предложить сотрудникам небольшую премию или другой бонус, чтобы мотивировать на помощь.

Интересный факт! По словам Джона Райтхаус, главы отдела тренингов и развития Общенационального строительного общества, благодаря рекомендательному рекрутингу они наняли 68 специалистов и сэкономили 190 000 фунтов.

6. Кадровый резерв

Еще это называют футур-подбор (то есть формирование базы кандидатов на непредвиденные случаи). Это особенно важно, если в организации:

• сильная текучка;
• появился риск, что скоро освободится рабочее место;
• ходят слухи об увольнении сотрудника.

Не пренебрегайте футур-подбором: когда срочно понадобится работник, у вас уже будет база. Из нее вы быстро подберете новых работников и не потерпите убытки из-за отсутствия специалистов.

Еще один вариант – это подготовка собственных сотрудников. Например:

• повышение в должности;
• переобучение для новой должности с другими обязанностями;
• расширение функционала работников;
• совмещение двух должностей.

Если у вас открывается еще одно направление, подумайте, прежде чем нанимать сотрудников. Возможно, кто-то из ваших специалистов сможет взять дополнительные обязанности. Например, часто в диджетал-агентствах разработкой дизайна сайта, версткой и программированием занимается один человек. А в корейских гостиницах один работник может убирать в номерах, подавать завтрак и сидеть на ресепшене.

7. Контакты с вузами

Часто выпускники университетов становятся свежим дыханием в компаниях: приносят новые идеи, проявляют инициативу, а еще – они активны и многое берут на себя. Крупные компании это понимают, поэтому проводят в вузах специальные мероприятия, приглашают студентов на практику. 

Тут рекрутерам нужно уметь оценивать кандидатов не по прошлому опыту работы (хотя бы потому что у студентов его нет), а смотреть на личностные характеристики: ответственность, инициативность, умение планировать и другое. 

Обратите внимание! Оценки и красный диплом – далеко не показатель хорошего специалиста. Смотрите шире. 

Подскажем один лайфхак. Договоритесь с университетом присутствовать на защите дипломов. Так вы сможете оценить кандидатов «в деле»: насколько они грамотно отвечают на вопросы, как держатся при выступлении и справляются со стрессом.

Интересный факт! Согласно исследованию международной организации Accenture о поколении Z, 44% выпускников считают, что найти работу сразу после университета – крайне сложно.

8. Биржи труда

Государство заинтересовано в повышении уровня занятости граждан, поэтому создает службы с собственными базами данных. Они сотрудничают с крупными компаниями. Так, можно сообщить им об открытой вакансии, чтобы они направляли подходящие кадры к вам.

Но тут есть минусы:

1. Не все люди обращаются в государственные структуры. Есть риск не найти хорошего специалиста.
2. Иногда на собеседования от бирж труда приходят незаинтересованные лица ради галочки, ведь на бирже труда они состоят, чтобы получать пособие по безработице. 

Биржи труда занимаются профессиональным обучением. То есть вы можете получить сотрудника, который только что обучился, у него свежие знания и навыки.

Мы рассмотрели наиболее популярные способы поиска кадров. Какой выбрать – решать вам. Возможно, вы не хотите с этим возиться, тогда обращайтесь в кадровые агентства. Если вам срочно надо найти кандидата и уложиться в небольшой бюджет, тогда подойдут интернет-ресурсы. Напоминаем, что ускорить поиск специалиста на рекрутинговых сайтах поможет наш сервис JCat. 

Время от времени каждая компания ищет себе новых работников. Менеджеры по подбору персонала обычно работают всего с несколькими проверенными площадками, где можно найти большое количество кандидатов. Сейчас это в основном популярные работные сайты и соцсети. Однако способов поиска намного больше, чем кажется на первый взгляд, и при грамотном использовании любой из них может стать «золотой жилой».

Я собрала здесь, в одной статье, все мне известные и даже еще неиспробованные мной лично способы размещения вакансий и самостоятельного поиска сотрудников. Тут есть и дорогие, и малобюджетные, и совсем бесплатные варианты. Каждый из них, конечно, не универсален: одни способы хороши для массовых позиций, другие — для рабочих специальностей, третьи — для топ-менеджеров и так далее. Некоторые методы дадут нам уже «готовых» соискателей, которые сейчас рассматривают предложения о работе. Другие привлекут внимание тех, кто пока даже и не собирается ничего менять.

Итак, 38 способов поиска персонала.

1. Начнем с классики. Job-сайты:

• www.hh.ru,

• www.superjob.ru,

• www.rabota.ru,

• www.zarplata.ru,

• www.job.ru,

• www.rabota.mail.ru,

• www.freelance.ru

Небольшое уточнение: Freelance.ru — биржа фрилансеров, а не классический job-сайт. Этот ресурс особенно результативен при поиске специалистов на проектную работу, но иногда там можно найти и «постоянщиков» на удаленную работу и даже в офис.

Комментарий HR-Journal

2. Сайты объявлений. Например, Avito, «Из рук в руки» и другие. Там есть объявления самой разнообразной тематики, в том числе и о работе.

3. Региональные и городские порталы. Например, www.93.ru (Краснодар), www.66.ru  (Екатеринбург) и так далее. Часто для того, чтобы попасть на городской портал, достаточно в адресной строке перед «» набрать номер региона (примеры см. выше). Обычно на городских порталах есть раздел «работа», туда можно добавить свое объявление.

Если у города есть несколько сайтов, и самый популярный живет на другом, не цифровом, домене, можно действовать иначе: задать в поисковике запрос «городской портал ».

Комментарий HR-Journal

Стать профи во всех нюансах кадрового учета — легко! 

“Клерк” создал крутой курс профессиональной переподготовки, в котором научим с нуля всем тонкостям кадрового учета: от приема и увольнения сотрудников по новым правилам 2023 года до ведения воинского учета и работе в 1С: ЗУП.

Посмотреть бесплатный урок из курса

4. Сайты профессиональных сообществ (по сферам деятельности), а также профессиональные форумы. Иногда полезны и форумы без выраженной отраслевой или профессиональной направленности.

5. Социальные сети. В первую очередь профессиональные: LinkedIn, Профессионалы.ru, «Мой Круг». А также все остальные: Facebook, «ВКонтакте», «Одноклассники», «Мой мир», Twitter, Instagram (Instagram – фото и видео-приложение с элементами социальной сети. Прим. ред. HR-Journal). В соцсетях можно использовать следующие варианты:

• искать группы по поиску работы или отраслевые группы, в них размещать объявления о вакансии;

• разместить вакансию на своей личной странице так, чтобы она была доступна для ваших подписчиков (еще можно попросить их кого-то порекомендовать, сделать репост вакансии);

• разместить вакансию в группе вашей организации (и здесь тоже можно попросить о репосте);

• либо же сразу искать в соцсетях потенциальных кандидатов и отправлять им индивидуальные предложения.

Подробнее о поиске в соцсетях: Кого, когда и как искать в соцсетях

6. Различные блог-платформы, например, в LiveJournal. Там тоже можно рекламировать вакансию.

7. Можно сделать видеовакансию и выложить ее на YouTube.

После того, как видеовакансия опубликована на YouTube, ссылку на нее можно дать в соцсетях, на job-сайтах, на сайте компании и т. д. Тогда ее увидят больше потенциальных сотрудников.

Комментарий HR-Journal

8. Собственный сайт компании.

Для этого на сайте можно завести раздел «Вакансии». Другой вариант — сделать отдельный карьерный сайт. Удобно, когда прямо с сайта кандидат может откликнуться на понравившуюся вакансию: здесь же заполнить и отправить анкету, выполнить профессиональные тесты или отборочные задания (если это нужно) и т. д. 

Комментарий HR-Journal

9. Телевидение. Тут многое зависит от вашего бюджета и того, какую целевую аудиторию вы планируете охватить. Например, можно показать целый ролик по ОРТ, а можно ограничиться бегущей строкой на местном телевидении или дать объявление в рекламный блок.

10. Рекламные объявления на радио.  

11. Реклама вакансий на популярных электронных картах города(«ДубльГИС», «Вектор» и другие). Вакансию можно разместить там в виде рекламного баннера. Этот вариант подойдет, если вы постоянно набираете сотрудников или же, если кандидатов на какую-то вакансию трудно найти.

12. Реклама в «бумажных» газетах и журналах. В зависимости от задачи, могут пригодиться и бесплатные, и платные издания, а также отраслевые журналы.

13. Подбор персонала с помощью кадровых агентств, хедхантеров, рекрутеров-фрилансеров и прочих посредников.

14. Кадровый резерв. Не стоит о нем забывать: вырастить нужные кадры можно из имеющихся сотрудников. Варианты:

• повышение сотрудника в должности;

• переобучение работника для совершенно новой позиции с другими обязанностями;

• расширение функционала сотрудника;

• совмещение двух разных должностей.

15. Бывшие сотрудники, если они ушли по-доброму. Возможно, сейчас у вас изменились условия или появились новые вакансии. Их можно предложить вашим «бывшим», которые были на хорошем счету. Еще вариант — попросить их порекомендовать кого-то.

16. Рефералы. То есть новые работники, привлеченные вашими же сотрудниками (например, за определенный бонус).

17. Иногда на некоторые позиции кандидатами могут стать ваши близкие, знакомые или соседи. Или же можно воспользоваться их рекомендациями.

18. Своя база кандидатов. Ее полезно постепенно копить, добавляя туда тех, кто раньше отправлял вам резюме или проходил у вас собеседования.

Это полезно, если база хорошо систематизирована и с ней удобно работать: данные хранятся в электронном виде, работают поиск и сортировка по параметрам, есть пометки рекрутера о работе с конкретными кандидатами. Бумажные папки с распечатанными резюме — прошлый век, они неудобны в работе и занимают много места.  

Комментарий HR-Journal 

19. Сотрудничество с городским центром занятости, работа на ярмарках вакансий.

20. Переманивание сотрудников из других организаций (хедхантинг). Один из вариантов — работа под видом «тайного покупателя». Например, если вам нужен продавец, официант, администратор, мастер для салона красоты, риэлтор, то можно просто посещать места их работы под видом клиента, смотреть на их работу, устраивать им «испытания», даже капризничать, возражать… Кто пройдет ваш «кастинг» — зовите к себе.

21. Полезно следить за кадровой политикой конкурентов. Если там назначено новое начальство, проходит реорганизация или массовые сокращения, нужно быть начеку! Это отличный момент для привлечения их сотрудников к себе. «Точечный вариант»: если вы узнаете, что оттуда собирается увольняться кто-то, нужный вам, то поспешите сделать ему интересное предложение, пока этого не сделал кто-то другой.

22. Распространение по городу отпечатанных объявлений о вакансии. Их можно опустить в почтовые ящики в домах, прикрепить к подъездам. Сюда же: раздача листовок, расклейка объявлений на остановках и на досках объявлений. Этот способ лучше всего подойдет для конкретного района, в котором расположена организация: потенциальные сотрудники видят адрес компании и понимают, что им будет быстро и удобно добираться на работу, потому что они живут поблизости. 

В первую очередь этот способ подходит для массовых вакансий: низовой персонал, типовые позиции среднего уровня.

Комментарий HR-Journal

23. Любые другие рекламно-маркетинговые способы: баннеры (щиты) на улицах, -рассылка, когда ваши менеджеры упаковывают клиенту купленный товар, вместе с ним можно добавить и листовку о ваших вакансиях (если даже она не пригодится самому клиенту, то может быть полезна его знакомым). Кроме того, такие листовки можно положить в посещаемых местах (аптеки, больницы, кафе, салоны, магазины, спортзалы и т. д.).

24. Реклама вашей продукции или услуг. В ней можно одновременно сказать и о вакансиях компании (или о какой-то одной вакансии), но эта информация должна занимать не более 5% от всей рекламы.

25. Реклама на транспорте. В любом транспорте (электрички, троллейбусы и трамваи, автобусы и  маршрутки, автомобили вашей службы доставки и сервисной службы и др.). Особенно наглядный и привлекающий внимание вариант: по городу ездит ваш брендированный автомобиль и на нем написано «Требуются водители (продавцы и т. д.)», указан номер телефона.

26. Если часть вашей территории — общественное место (кафе, магазин, салон красоты и т. д.), то информацию о вакансии можно разместить на стойке администратора или возле кассы.

27. Если вы работаете в офисном центре, где много других организаций, то объявление о вакансии можно повесить на вашей двери (или возле нее), а также в фойе, холле. Особенно удобно, если там есть стенд для объявлений.

28. Объявление о ваших вакансиях в вузах и на территории учебных центров. Например, в центрах по повышению квалификации, на краткосрочных курсах.

29. Стажировка и практика для студентов. Это возможность отобрать лучших и сделать им предложение.

30. Защита дипломов. Еще один способ работы со студентами и молодыми специалистами: попросите разрешения у вуза присутствовать на защитах: там можно отобрать перспективных кандидатов.

31. Посещайте семинары, выставки, форумы, тренинги и другие мероприятия, куда ходит ваша целевая аудитория. Там оставляйте или раздавайте листовки с вакансией. Там же можно знакомиться с людьми, обмениваться визитками.

32. Бесплатные семинары и другие мероприятия. Для нужной вам аудитории ваша компания может проводить их сама. По ходу мероприятия рассказывайте о компании и ее вакансиях.

Очень удобный и экономичный формат — онлайн-мероприятия (вебинары, мастер-классы онлайн и др.). Их преимущества перед очными мероприятиями: не нужно арендовать помещение, можно собрать больше людей, чем на очном мероприятии, а после еще увеличить охват, распространив запись вебинара через интернет.

Комментарий HR-Journal.ru   

33. Масштабные конкурсы для нужных вам специалистов. Например, предложите участникам решить какую-то проблему, поделиться идеей. Победители получают материальные призы и / или предложение о работе в вашей компании.

34. Если у компании есть презентационная продукция (каталоги, электронные презентации, брошюры, листовки), которая достается клиенту временно или навсегда, то в ней можно в список контактов добавить и телефон, по которым нужно обращаться для трудоустройства. Эту же информацию можно добавить на корпоративную сувенирную продукцию (блокноты, календари и т. п.).

35. Запуск бесплатных приложений в Интернете: психологические тесты, тесты на IQ, профориентационные тесты, тесты по конкретной профессиональной области. Сюда же можно отнести необычные и сложные задачи, которые захочется решить специалистам. Заполняя форму, человек указывает свои контактные данные и профессию. Результаты должны дублироваться вам. Если найдется кто-то особо выдающийся — скорее зовите его к себе.

36. «День открытых дверей» в компании. Приглашаются все желающие для обзорной экскурсии по предприятию. Тут сразу и о вакансиях рассказать можно и показать компанию изнутри.

37. Специально для поиска бухгалтеров: их можно искать в налоговой в дни сдачи отчетности.

38. Кстати, даже на сайте знакомств можно найти кандидатов! Особенно, если у вас красивая фотография и много просмотров. Просто укажите в профиле помимо всего прочего, что вы занимаетесь поиском персонала, и напишите, какие сотрудники вам требуются.

На сегодняшний день я нашла только 38 вариантов, но уверена, что их намного больше! Стоит только поискать, хорошенько подумать, покреативить. И каким бы в итоге ни был ваш способ, простым или оригинальным, главное, чтобы он приносил результат.

Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/pp/38-sposobov-poiska-sotrudnikov.html

Стив Джобс однажды сказал: «Секрет моего успеха в том, что мы сделали все возможное, чтобы нанимать лучших людей в мире». Руководитель любой успешной компании скажет вам то же самое.

Правильные сотрудники — залог процветания компании. Поэтому нанимать людей нужно с умом. Рассказываем, на что следует обратить внимание при подборе персонала.

Ищите кандидата, отвечающего требованиям позиции

Принципы
Составьте четкий список характеристик, необходимых для выполнения каждой конкретной работы. Бесполезно наделять ответственностью людей, не обладающих необходимыми для успеха качествами.

1. Подумайте, сотрудника с какими ценностями, способностями и навыками вы ищете (именно в такой последовательности).

Способности — это образ мышления и поведения. Одни люди быстро учатся и обрабатывают информацию, другие умеют видеть ситуацию на более высоком уровне. Одни концентрируются на деталях, другие мыслят нестандартно или логически, или имеют организаторский талант.

Навыки — приобретенные инструменты, такие как владение иностранным языком или умение написать компьютерный код.

Навыки и способности, безусловно, важны, но выбирать сотрудников исключительно по этим критериям — ошибка.

Не менее важно оценить соответствие ценностей кандидата корпоративной культуре компании. Команды, состоящие из людей с одина­ковыми взглядами на бизнес, на результаты, на подходы в работе и на общие цели, — самые сильные и продуктивные.

Только с единомышленниками можно делать великие дела. Источник

2. Сделайте процесс поиска подходящих кандидатов системным и научным.

Подбор персонала, как правило, начинается с того, что произвольные люди оценивают резюме соискателей на основе произвольных критериев, затем на собеседовании группа произвольно подобранных сотрудников задает произвольные вопросы и выбирает, кому сделать предложение, в зависимости от того, насколько им понравился тот или иной кандидат.

Сделайте каждый из этих этапов более системным и осмысленным. Например, подумайте, какие вопросы вы задаете кандидатам и как полученные ответы отличают их друг от друга в важных для вас аспектах.

Нанимайте с умом. Источник

В вашем распоряжении есть множество инструментов, которые помогут прийти к разумному решению.

• Тесты и анкеты на выявление способностей и личных качеств соискателя.
• Тесты на знания и навыки в конкретной области.
• Собеседования по телефону и скайпу.
• Ролевые игры, которые позволяют понаблюдать за работой кандидатов в команде.
• Стандартное собеседование. Вы можете больше узнать о мотивации и опыте работы кандидата, выяснить, что он знает о вашей отрасли и организации, отметить поведенческие особенности соискателя и так далее.

3. Помните: сотрудник и позиция должны идеально подходить друг другу.

Во-первых, определите обязанности и качества, необходимые, чтобы с ними справиться. Затем проверьте наличие этих качеств у кандидата.

Если все совпадает, вы почти услышите щелчок, сигнализирующий, что пазл сложился и соискатель полностью подходит для этой работы.

Ищите блестящих сотрудников, а не просто специалистов

Очень многих людей берут на работу, просто потому что они подходят по специальности. Если вы ищете водопроводчика, велик соблазн нанять первого опытного водопроводчика, с которым вы провели собеседование, и не оценивать, обладает ли он качествами, присущими первоклассному специалисту в этой области.

Тем не менее разница между просто водопроводчиком и первоклассным водопроводчиком огромна.

Изучая опыт работы любого кандидата, вы должны определить, показал ли он в чем-нибудь выдающиеся способности. Если у вас не возникает желания любой ценой заполучить этого соискателя на конкретную должность, не стоит его нанимать. Вероятнее всего, впоследствии этот шаг приведет к разочарованию обеих сторон.

Обращайте внимание на тип мышления кандидата

Определенный тип мышления в одних случаях помогает достижению целей, а в других мешает. Помните об этом, подбирая сотрудников.

Например, вряд ли стоит нанимать интроверта специалистом по продажам. Вполне возможно, что он справится с этой работой. Но коммуникабельному человеку она принесет больше эмоционального удовлетворения и он будет действовать эффективнее.

Определенные качества больше подходят для определенной работы. Источник

1. Разберитесь, как применять оценки типа личности и интерпретировать результаты.

Психологические методы оценки типа личности полезны; это инструменты, помогающие быстро получить представление о человеке с точки зрения его способностей, предпочтений и образа действий.

2. Мы склонны выделять людей, похожих на себя, поэтому собеседование должен проводить человек, который сможет определить, обладает ли соискатель нужными качествами.

Если вам требуется сотрудник с богатым воображением, пусть собеседование проводит человек, обладающий этим качеством.

Если нужно, чтобы у кандидата был набор определенных качеств, соберите для проведения собеседования группу людей, у которых в совокупности есть необходимый набор.

3. Исходите из предположения, что в большинстве своем люди не меняются.

Это особенно верно относительно коротких периодов времени — год или два. Не надейтесь, что человек изменится или научится думать иначе.

Учитывайте прошлые достижения

Эти люди сформировались задолго до того, как пришли устраиваться к вам на работу. Они много где успели оставить свои «отпечатки». Если вы хорошо подготовитесь, то многое узнаете о кандидате.

Выясните, добился ли он чего-то в той области, в которой вы ждете от него результатов. Не полагайтесь только на рассказ кандидата о его профессиональных достижениях. Побеседуйте с компетентными людьми, знакомыми с ним, изучите документальные подтверждения, попросите отзывы бывших коллег, руководителей и подчиненных.

Всегда проверяйте рекомендации. Источник

Сколько лет кандидат посвятил совершенствованию в своей области? Удалось ли ему успешно справиться по крайней мере три раза с задачей, аналогичной той, которую вы собираетесь ему поручить? Если нет, вы идете на сделку с низкой вероятностью выигрыша и у вас должна быть на то веская причина.

Это вовсе не означает, что вы не должны позволять себе или другим пробовать что-то новое. Но делать это надо, принимая разумные меры предосторожности. То есть за новичком должен наблюдать опытный специалист.

Ищите людей с хорошим характером

Способный человек с плохим характером, как правило, деструктивен: он достаточно умен, чтобы нанести серьезный вред компании.

Большинство работодателей переоценивают важность способностей и недооценивают важность характера из-за близорукого фокуса на том, что главное — результат и выполненная работа.

При таком подходе вы не можете быть уверены, что в коллективе сложатся конструктивные личные отношения, способствующие продуктивному труду.

Нанимайте таких людей, с которыми вы сможете пойти по жизни. Источник

Это не значит, что между способностями и характером следует выбирать характер. Сотрудник с хорошим характером, но без способностей тоже создает проблемы.

В конце концов, у людей, с которыми вы работаете, должны быть и хороший характер, и великолепные способности, поэтому таких сотрудников очень сложно найти.

Будьте осторожны!

Вам стоит насторожиться, если кандидат:

— Слишком часто меняет работу и нигде не задерживается надолго.

— Не может назвать свои недостатки. У каждого из нас есть сильные и слабые стороны. Ключ к успеху — понимать свои уязвимые места и эффективно компенсировать это. Люди, не обладающие этой способностью, постоянно терпят неудачи.

— Утверждает, что знает все. Вряд ли такой человек способен учиться, развиваться в своей области и прислушиваться к мнению других людей.

— Интересуется только зарплатой и не задает вопросов о самой работе.

— Негативно отзывается о предыдущем работодателе. Компания плохая, а он хороший. Бывшие коллеги — лентяи и интриганы. Руководитель — самодур, который не давал возможностей для развития. Если кандидат говорит нечто подобное, скорее всего, потом он будет рассказывать то же самое про вас. Обычно такие жалобщики мало что хотят делать, но много ноют. В их неудачах виноваты все вокруг, кроме них самих. Вам такой сотрудник точно не нужен.

По материалам книг «Принципы», «45 татуировок менеджера», «Вы приняты!»

Обложка поста отсюда

«Секрет успешного подбора персонала заключается вот в чем: ищи́те людей, которые хотят изменить мир» — утверждает Марк Бениофф, генеральный директор компании Salesforce.

Сто́ит верить старине Марку, наверное. Как – никак, на его банковском счете без малого 9 млрд. долларов. Не в одиночку же он их заработал.

Дело за малым: как найти таких сотрудников? Настоящих профессионалов своего дела или легко и быстро обучаемых, обладающих здоровыми амбициями, с правильной жизненной позицией, ответственных, азартных, инициативных, ценящих себя и уважающих других, а еще порядочных людей.

В статье ниже рассмотрим, как подбирать лучших работников себе в команду.

«…ищи́те людей, которые хотят изменить мир» ⎯ утверждает Марк Бениофф

Сделаем одно уточнение ⎯ подбор персонала и отбор имеют существенное отличие по существу. Оно в следующем:

• подбор персонала заключается в том, что сопоставляются личностные качества и профессиональные знания и навыки с необходимыми для данного рабочего места;
• отбор персонала ⎯ это выделение одного какого-то кандидата на должность из числа претендентов на нее.

Источники подбора персонала

Классифицируются на:

• внешние:
• внутренние.

Внешние, в свою очередь, делятся на:

• бюджетные: государственные службы занятости, контакты с ВУЗами и колледжами;
• дорогостоящие: профессиональные кадровые агентства, публикации в СМИ и пр.

Внутренние источники ⎯ это естественный дебет программы «карьерный план», который должен быть в любой серьезной компании, когда набравший высокие профессиональные компетенции сотрудник переходит по карьерной лестнице на более высокую позицию в своей компании.

Методы подбора персонала

Зачем вообще забивать себе голову знаниями методов подбора персонала? А затем, что эти знания дают возможность выбирать лучший вариант в каждой конкретной ситуации или комбинировать методы, выигрывая в сроках, трудозатратах, бюджете поиска и т.д. Соответственно, незнание всех методов просто не дает вам полноты картины. И свободы выбора. Вот и всё.

Итак, существующие методы подбора персонала подразделяются на 4 типа:

1. В зависимости от исполнителя: самостоятельно, штатный ваш HR, HR-фрилансер, кадровое агентство, специализированные компании по подбору персонала.
2. В зависимости от способа: массовый набор (сотрудники низшего звена), рекрутинг (среднее звено работников), «прелиминаринг» (молодежь из числа студентов последних курсов), еxecutive search (эксклюзивный поиск. Кандидаты на ТОПовые должности), нeadhunting (хедхантинг. Переманивание ключевых специалистов из других компаний).
3. В зависимости от целей:

3.1.«Под свое видение» ⎯ «знаю сам, кто и какой сотрудник мне нужен».

3.2. Под задачу. Хорошо, когда задача четко сформулирована и ясна.

4. Нестандартные методы: шоковое интервью (умышленное стрессовое воздействие на психику кандидата), вrainteaser-интервью (предлагается решить замысловатую головоломку в ограниченное время), применение приемов, раздражающе-угнетающих психику кандидата.

Профиль должности (или портрет идеального кандидата)

Что такое профиль должности? Это документ, который у вас в компании обязательно должен быть и в котором перечислены все необходимые личностные характеристики и профессиональные навыки кандидата, который с вероятностью 99% с первого полного месяца будет выполнять свой производственный план. Т.е., это ваш эталон!

Как его составить? Или самостоятельно, если у вас есть достаточный опыт, или просить сделать эту работу специалистов, владеющих необходимыми знаниями и навыками.

Как работать с «портретом идеального кандидата», как убедиться, что конкретный претендент обладает этими личностными характеристиками и профессиональными навыками?

Надо «поломать» голову и составить набор проективных вопросов, когда кандидат не сможет вам «навешать лапшу».

А если затрудняетесь, заходите к нам в Бойлерную. Мы вам поможем! И с профилем должности, и с «проективными» вопросами. Мы также владеем методикой подбора и обучения персонала отдела продаж и на практике внедряем ее у своих клиентов в качестве составной части построения отдела продаж до результата. Заходите! Не сомневайтесь!

Методы отбора персонала

Назовём основные:

• сбор данных о соискателях из всех возможных источников (официальные данные из госструктур – кредитные учреждения, налоговая инспекция и т.д., документы, анкеты, соцсети, предыдущие места работы);
• рекомендации и отзывы;
• стандартное интервью (собеседование);
• тестирование (профессиональное и личностное; может быть, с привлечением психолога);
• ассессмент. Это способ отбора заключается в том, что кандидату предлагается провести один-два дня в «поле», т.е. на рабочем месте, решая практические задачи на «своей» должности;
• вrainteaser-интервью. (Неожиданные или каверзные вопросы, которые выявляют креативность и находчивость кандидата);
• стресс-интервью. Способ позволяет определить психотип кандидата, его стрессоустойчивость и находчивость;
• деловые игры. Всем известный и широко применяемый сейчас метод отбора кандидатов.

Заключение

Очень часто людей берут на работу просто потому, что они подходят по специальности. А вы ищи́те блестящих сотрудников, а не просто специалистов, обращайте внимание на тип мышления, учитывайте прошлые достижения, ищите людей с хорошим характером и с желанием делать этот мир лучше. Ну и, конечно, выполняющих план! Используйте все способы и методики! Собирайте в команду лучших! Удачи!

Больше полезных статей в нашем telegram