Как найти людей в свой проект

{“id”:13939,”url”:”/distributions/13939/click?bit=1&hash=a7d826ffc294c3dbd7414d6a3c17f03af6cbdf082ac449dc3f8825da22267372″,”title”:”u0421u043au043eu043bu044cu043au043e u043du0443u0436u043du043e u043fu0440u043eu0431u044bu0442u044c u0432 u0441u0442u0440u0430u043du0435, u0432 u043au043eu0442u043eu0440u043eu0439 u0445u043eu0447u0435u0448u044c u0431u0438u0437u043du0435u0441?”,”buttonText”:”u041eu0431u0441u0443u0434u0438u0442u044c”,”imageUuid”:”1cd72d2e-1013-5ac6-a192-f1babb9ee07e”}

Второй по значимости проблемой после привлечения начального капитала для основателя стартапа становится поиск команды. Компании, не имеющей на старте пути ни имени, ни достаточного бюджета, особенно трудно привлечь в штат профессионалов высокого уровня. А для стартапа принципиально важно с самого запуска обрести хороших специалистов, способных обеспечить быстрый рост и развитие проекта.

Особенности поиска кадров в стартап

Подбирать кадры для начинающего проекта трудно, поскольку при поиске профессионалов приходится конкурировать с крупными игроками рынка. Есть и другой вариант — растить специалистов под себя, но обычно ни времени, ни ресурсов для этого у стартапа нет.

Кроме того, в молодой компании обязанности сотрудников часто миксуются — человек при необходимости совмещает несколько должностей (маркетолог решает вопросы подбора кадров, программист занимается SEO-продвижением и так далее). По мере развития организации от многофункциональности следует отходить, но на раннем этапе специалист должен быть к этому готовым.

Для стартапа крайне важно не ошибиться с выбором сотрудников — в начале пути все воодушевлены идеей, верят в скорый успех, часто отказываются от прежней работы по найму, вкладывают последнее в проект. Но со временем мотивация значительно снижается: продукт недостаточно востребован, стратегии постоянно приходится менять, ресурсы и силы заканчиваются. 

Так называемую «Долину смерти» не проходят большинство стартапов, выживают из них меньше трети, поэтому важно, чтобы команда умела видеть и учитывать ошибки, переживать взлеты и падения, была готова перестраиваться (иногда кардинально), то есть идти на пивот. 

С опорой на вышесказанное можно сформулировать примерный портрет идеального кандидата в стартап — он должен обладать качествами:

• экспертностью во вверенной ему сфере;
• высоким уровнем внутренней мотивации и ответственности;
• амбициозностью, гибкостью;
• стремлением к саморазвитию, обучению;
• способностью к самоанализу, самокритике;
• толерантностью к фрустрации.

Чем сильнее выражены у команды такие качества, тем выше вероятность успеха.

Где искать команду

Выбор способа поиска зависит от многих факторов:

• бюджета компании;
• сферы деятельности специалиста;
• наличия свободного времени у основателя;
• срочности поиска и так далее.

Для быстрого запуска проекта при наличии капитала можно воспользоваться аутсорсингом. Достоинства такого способа:

• не надо тратить время и силы на поиск сотрудников;
• быстрый запуск идеи;
• низкий риск, что проект не реализуется;
• возможность заниматься другими делами (например, основной работой).

К недостаткам относятся отсутствие контроля за процессом, непрозрачность выполнения и затрат — сложно точно оценить трудоемкость, качество и стоимость работы.

Поиск команды можно доверить профессионалам рекрутингового агентства, но это требует значительных расходов. При этом традиционные кадровые фирмы обычно слабо понимают специфику работы стартапа. Рекрутеры агентств не погружаются в тему проекта, как, например, HR-специалисты в стартап-студии, и в полной мере не представляют портрета идеального сотрудника для быстроразвивающейся компании. В результате это приводит к обманутым ожиданиям и со стороны основателя, и со стороны кандидата.

При отсутствии бюджета, при наличии желания подбирать команду самостоятельно фаундер может воспользоваться экономичными вариантами поиска:

• в социальных сетях и телеграм-каналах;
• в спецсервисах и на биржах фриланса;
• с помощью друзей и знакомых;
• посещая тематические форумы и мероприятия. 

В условиях стартапов эти способы эффективны, но и одновременно сложны, поскольку требуют времени, терпения и профессиональных знаний.

Для лучшего результата рекомендуется совместить несколько вариантов: соцсети, HR-сервисы, телеграм-каналы и так далее.

Сарафанное радио

Метод предполагает поиск сотрудников среди родственников, друзей, знакомых, по рекомендациям коллег, партнеров и даже клиентов. Многие фаундеры начинают подбор команды именно с него, но способ эффективен только при наличии обширного круга знакомств в нужной сфере деятельности.

Среди достоинств метода можно назвать большую степень доверия к человеку. Но на практике метод сарафанного радио имеет много недостатков:

1. Высокий риск необъективной оценки профессионального потенциала кандидата.
2. Ограниченность круга общения фаундера создает трудности при поиске кадров узкой специализации.
3. Родственники и знакомые часто ожидают к себе особенного отношения, что создает трудности при рабочем взаимодействии. Это часто становится причиной срыва сроков, планов и так далее.

При решении основателя воспользоваться таким способом поиска специалиста важно быть готовым впоследствии к выбору между бизнесом и личными отношениями.

Тематические форумы

Можно посмотреть на проблему подбора команды через призму маркетинга и искать людей в сообществах, где есть целевая аудитория. Мотивированные кадры присутствуют на тематических форумах, здесь от них легко получить обратную связь — например, Киберфорум (It-технологии и программирование), ЮрКлуб (юридические вопросы), BizNet (крупный портал о разных аспектах бизнеса).

Фаундеру надо найти подходящий и заинтересовать местных пользователей: рассказать подробности о проекте, делиться первыми результатами, успехами и неудачами, спрашивать мнения аудитории и отвечать на вопросы. Многие форумы содержат отдельный блок для поиска работы/сотрудников. 

Помимо подбора специалиста, из общения с форумчанами можно почерпнуть много полезной информации о стартапе — оценить способность продукта закрыть потребности ЦА, его нужность, необходимость улучшений и так далее.

Заинтересованные лица охотно наблюдают, подсказывают, советуют и в какой-то момент могут сами предложить помощь или принять предложение основателя участвовать в проекте. По постам фаундер может примерно определить, подойдет ли специалист в команду.

Такой способ подбора кадров небыстрый и часто тернистый, требует от основателя выдержки, спокойного восприятия критики и резких высказываний.

Крупные HR-порталы

Ведущие HR-порталы предлагают разместить вакансии на платной или бесплатной основе, а также воспользоваться имеющейся базой резюме специалистов различных сфер деятельности. К наиболее известным относятся HeadHunter, SuperJob, Trud, «Работа.ру».

Достоинства онлайн-порталов:

• обширная база специалистов, в том числе узкой специализации;
• большой охват аудитории при публикации вакансии;
• возможность поиска в разных регионах.

Но в условиях стартапа HR-порталы работают плохо, малобюджетным проектам приходится конкурировать с крупными компаниями, готовыми предложить специалистам более привлекательные условия. На множество откликов фаундеру рассчитывать не приходится.

Такой способ поиска предполагает затраты — бесплатное размещение вакансий практикуется только в рамках демотарифов с ограничением числа или срока публикаций. Для увеличения охвата аудитории, продвижения собственного предложения также потребуются вложения.

Кадровые агентства

Рекрутинговые компании упрощают и ускоряют поиск команды: организация самостоятельно найдет кандидатов, проведет первичное собеседование, отберет и рекомендует фаундеру подходящих специалистов. Но услуги агентства требуют значительных затрат: комиссия за успешно подобранного сотрудника включает несколько его окладов (обычно от двух до шести). Безрезультатный поиск также придется оплачивать.

Достоинства обращения к рекрутерам:

• быстрое закрытие вакансии;
• профессиональный отбор кадров;
• повышение уровня доверия со стороны соискателей;
• экономия времени основателя.

К недостаткам относятся высокая стоимость услуг, невозможность контроля процесса отбора резюме, завышенные ожидания от кандидата.

Если бюджет стартапа позволяет воспользоваться услугами рекрутеров, рекомендуется выбирать агентство, специализирующееся на нужной сфере деятельности — для этого целесообразно применить онлайн-навигатор.

Некоторые сервисы предлагают наем нескольких рекрутеров, работающих одновременно, что значительно ускоряет набор команды (например, HRspace разрешает договориться сразу с пятью агентами).

Биржи фриланса

Один из вариантов поиска удаленных сотрудников — биржи фрилансеров. Среди популярных площадок можно назвать:

1. Workzilla — располагает обширной базой исполнителей, собранных по всему миру по различным сферам деятельности.
2. Fl — крупная биржа фриланса, включающая много направлений бизнеса (программирование, маркетинг, консалтинг, переводы, копирайтинг и так далее). Работает по всему миру.
3. Flbord — база исполнителей содержит более 22 тыс. человек. Предусмотрена модерация специалистов и заказчиков.
4. Weblancer — биржа принимает заказы по различным категориям (программирование, создание и продвижение сайтов, дизайн, тексты и переводы и так далее). Площадка регулярно обновляет рейтинг лучших исполнителей.

Биржи дают возможность найти специалистов как на разовую работу, так и для долгосрочного сотрудничества. Но исполнителя рекомендуется выбирать, тщательно изучив портфолио и отзывы о его работе. Целесообразно предложить кандидату тестовое задание: на биржах часто встречаются недобросовестные фрилансеры, нарушающие условия ТЗ, сроки, выполняющие работу некачественно или вовсе исчезающие из поля зрения. Соответственно, и сотрудничать рекомендуется по полной постоплате.

Специализированные сервисы и сообщества

Подходящими инструментами рекрутинга для стартапа выступают специализированные площадки, охватывающие только целевую аудиторию с высокой мотивацией:

1. Teamfinding — веб-сервис помогает найти единомышленников, сотрудников, собрать команду или ознакомиться с проектами, в которых можно принять участие.
2. StartupFellows — площадка характеризуется высокой активностью и обширной базой вакансий и резюме. Сообщество содержит много предложений от специалистов, готовых работать бесплатно за идею (с пометкой «Без оплаты»). Это же условие можно задать при оформлении вакансии. Сервис имеет телеграм-канал и группу в соцсетях.
3. vc — сайт, посвященный онлайн-бизнесу, стартапам, имеет отдельный блок с вакансиями. Основатели могут заявить о своей идее, описать проект, общаться и взаимодействовать с вовлеченной аудиторией, в том числе пригласить к сотрудничеству.
4. Spark — площадка представляет собой сообщество предпринимателей, специалистов различных отраслей и инвесторов. Сервис дает возможность общаться, взаимодействовать, делиться опытом, искать сотрудников, партнеров, привлекать инвестиции. Здесь стартапы рассказывают о себе, продукте, планах, активно общаются с аудиторией — отвечают на вопросы, демонстрируют достоинства бизнес-идеи, получают обратную связь и отклики. Вакансии размещаются в отдельном блоке.

Социальные сети

Хорошими инструментами подбора персонала, наряду со специализированными сервисами, являются соцсети и телеграм-каналы. Они могут быть как общей направленности, так и узкой — исключительно для стартапов или поиска специалиста определенной сферы деятельности. 

Значимое достоинство способа — минимальные денежные вложения или их полное отсутствие. Узконаправленные группы имеют аудиторию с более высокой мотивацией, общие отличаются большим охватом пользователей. Для лучшего результата поиска рекомендуется их совмещение.

Группы узкой направленности:

1. «Работа для друзей» (IT&Startups) — общедоступная группа в Facebook с высокой активностью, большим охватом целевой аудитории (более 11 тыс. участников), регулярным приростом подписчиков. Преимущественно размещаются вакансии в сфере IT, другие направления представлены в небольшом количестве. Публикация бесплатная.
2. «Вакансии в стартапах» — сообщество в Facebook общедоступно, активность высокая, охват целевой аудитории около 1,5 тыс. подписчиков. Вакансия публикуется бесплатно, возможен поиск специалистов различных сфер деятельности (IT-технологии, консалтинг, маркетинг и реклама, бухгалтерия и так далее).
3. StartSearch — открытая площадка в сети «ВКонтакте» для поиска единомышленников, команды для стартапов. Аудитория насчитывает 940 человек, публикация вакансии бесплатна — в ней необходимо описать проект, стадию его развития, сумму вложений, количество участников.

Сообщества общей направленности:

1. Finder.vc — площадка с высокой активностью, аудитория — 12 тыс. подписчиков. Обширная база резюме включает более 50 тыс. соискателей, группа заявляет о рекордных откликах на вакансию — 550 чел./сутки. Сообщество также имеет сайт.
2. «Дистанция» — группа в сети «ВКонтакте» с большим охватом аудитории (более 270 тыс. подписчиков) и высокой активностью. В сообществе есть база с резюме, которая расположена в обсуждениях.
3. «На Заказе» — производное предыдущего проекта, но размещение вакансии здесь бесплатное при условии подписки на группу и репоста главной записи. Охват аудитории также большой — 47 тыс. подписчиков. Самостоятельный поиск специалиста можно проводить по базе резюме, расположенной в обсуждениях.
4. «Фриланс» — площадка с большим охватом пользователей (более 230 тыс. подписчиков) предполагает поиск специалистов различных сфер деятельности. 

Социальные сети дают возможность быстро получить отклики и найти единомышленников. Если требуется конкретный специалист, можно обратиться в соответствующую группу (например, по веб-дизайну). Но при выборе сообщества целесообразно обращать внимание не только на число подписчиков, но и на активность внутри группы.

Телеграм-каналы

Телеграм-сообщества по поиску кадров также делятся на общие и узконаправленные в определенной тематике. Разместить вакансию можно бесплатно или на платной основе — цена варьируется в диапазоне 150–5000 руб. 

 Заточенные под стартапы телеграм-сообщества:

1. «Работа в стартапах» — канал помогает в поиске команды для стартапов, кофаундеров, людей для CustDev. Несмотря на небольшое число подписчиков (около 456), наблюдается постоянный прирост новых, канал активно развивается. 
2. «Вакансии в топ стартапах» — некоммерческий проект, предлагающий бесплатную публикацию вакансий. Канал размещает предложения от стартапов всего мира.

Телеграм-каналы общей направленности:

1. xCareers — канал имеет около 60 тыс. подписчиков, отмечается высокая активность специалистов в IT и дизайне. Размещение — через сайт либо бота в канале.
2. «Мы вам перезвоним» — на канале около 37 тыс. соискателей в разных сферах бизнеса: IT, Digital, консалтинге, продажах и так далее. 
3. «Текстодром» — на канале около 17 тысяч специалистов для сферы контент-маркетинга: копирайтеры, редакторы, переводчики, SMM, SEO. Разместить вакансию можно через сайт или в Telegram.

Мероприятия — хакатоны, конференции, бизнес-форумы

Тематические мероприятия идеально подходят стартаперам, у которых есть проработанная идея, но нет команды для ее реализации. Хакатоны, конференции, бизнес-форумы, питч-сессии хороши своей аудиторией: на них собирается много талантливых специалистов, увлеченных стартап-идеологией. Но фаундер должен быть подготовленным — суметь за короткое время передать суть, достоинства и потребности своего проекта.

Лучшая площадка для подбора кадров в технологический стартап — это хакатон, на котором присутствуют «золотые головы» сферы инноваций. Бизнес-форумы, митапы, конференции, питч-сессии хороши большой аудиторией, до которой основателю нужно постараться донести информацию о проекте и поиске единомышленников.

Мероприятия полезны и получением обратной связи от целевого потребителя, экспертов, организаторов, менторов, инвесторов и других участников. Новые знания и контакты помогают не только в поиске команды, но и в продвижении проекта.

Работа с конкурентами

Ценные кадры можно попробовать переманить у конкурентов, если у стартапа есть возможность предложить привлекательные условия. Обещать «золотые горы» молодой проект вряд ли сможет, но заинтересовать кандидата перспективами роста, долей в бизнесе, процентом от продаж и другими привилегиями вполне реально. Часто сотрудники крупных компаний «упираются в потолок» в карьере, устают от корпоративного уклада, режима работы — в этом случае их способна привлечь идеология стартапа.

Привлечение студентов

В условиях ограниченного бюджета в команду стартапа можно принять перспективных студентов, обучающихся в нужной проекту сфере. Молодые специалисты часто согласны на небольшую оплату своего труда (а иногда и работать за идею), ради:

• перспектив на будущее;
• формирования портфолио;
• возможности пройти практику и так далее.

Студентов проще заинтересовать идеей, но фаундеру нужно понимать, что придется «растить» специалиста, а это может стать препятствием для быстрого развития проекта.

Как составить текст вакансии — чем привлечь соискателя

Насколько бы сильно ни верил в свою идею фаундер и как бы круто ни рассказывал про свой проект, текст вакансии должен содержать объективные факты и условия, которые способны привлечь кандидата. Важно детально продумать предложение для потенциальных сотрудников — продемонстрировать выгоду, передать вдохновение и драйв основателей.

Перед составлением текста полезно изучить объявления конкурентов, отметив для себя их достоинства и недостатки. За пример берутся те, которые вызывают желание откликнуться.

Текст вакансии должен содержать:

1. Описание проекта — идеи, продукта с указанием этапа развития бизнеса, его назначения и перспектив. Если есть первые успехи (продажи, участие инвесторов, публикации в СМИ о проекте и так далее), об этом целесообразно упомянуть. 
2. Выгоды для соискателя. Мотивировать профессионала можно не только текущим заработком, но и будущим результатом — высоким процентом от продаж, предоставлением прав на разрабатываемую инновацию, долей в бизнесе, опционами и так далее. 
3. Ключевые обязанности кандидата — все указать вряд ли получится, поскольку большинство сотрудников начинающего стартапа работают в условиях многозадачности. Важно, чтобы компетенции специалистов в одной организации полностью не повторялись. 
4. Требования к будущему сотруднику — образование, знания, опыт, личные качества.
5. Контакты — рекомендуется оставить не только почту для отправки резюме, но и дать возможность обратной связи, если у кандидата возникнут вопросы. 

Если вакансия готовится для социальных сетей, дополнительно стоит подумать над изображением — посетители площадок преимущественно визуалы, чье внимание сможет зацепить оригинальная картинка.

Хорошую отдачу от аудитории дает видеопрезентация — о компании, идее, прогнозах развития, выгодах. Полезно ответить в ней на наиболее распространенные вопросы соискателей. На практике такие видеоэкскурсы значительно повышают количество откликов.

Принципы отбора кандидатов в стартап

Следующий этап после получения отклика от кандидата — собеседование. Предварить его целесообразно заполнением Google Forms — анкеты, составленной с помощью онлайн-сервиса. Сделать ее легко самостоятельно за несколько минут, внеся вопросы, важные для компании. Такое тестирование позволяет уже на начальном этапе отсеять неподходящих кандидатов без потери времени.

Собеседование включает определение профессионального потенциала специалиста и его способностей для работы в стартапе. Оценить фундаментальные знания и опыт помогут портфолио, тестовое задание. Можно предложить специалисту высказать свое мнение относительно какого-либо похожего проекта, деятельности конкурентов — это покажет степень осведомленности и вовлеченности кандидата.

Полезно посмотреть, как реагирует человек на критику: отстоит свою точку зрения или безоговорочно смирится с доводами. В стартапах ценится умение обосновать и доказать свое мнение, дискуссии и споры — обычная практика.

В зависимости от специфики работы и обязанностей, вопросы могут быть различными: о планах на будущее, последних образовательных курсах, выполнял ли человек на прошлом месте работы действия, не входящие в круг его обязанностей, и что его на это сподвигло (материальная или нематериальная выгода), на что бы он потратил определенную сумму денег и так далее. Ответы на неожиданные вопросы покажут, насколько гибко и быстро мыслит человек, что важно в условиях стартапа.

До начала сотрудничества обеим сторонам полезно озвучить взаимные ожидания. Цель отбора — понять, насколько кандидат вписывается в стартап не только в рамках профессиональных навыков, но и по уровню мотивации и личным качествам.

P. S. Если у вас есть вопросы по данной теме или предложения, то всегда можно задать их в чате Admitad Projects в Telegram.

Один человек предлагает идею, но являет её миру команда. Так начинались истории Google, Apple, HP, Amazon — со стартапов, которые развивали группы энтузиастов в гараже после основной работы.

Почему одни стартапы застревают в «Долине смерти», не получив прибыли от проекта, а другие прочно закрепляются на рынке?

Одна из причин успеха — люди, которые «тащат» проект как локомотивы. Они должны быть не только хорошими исполнителями, но и сильными инициаторами.

В этом материале рассказываем, как собрать команду мечты, с которой ваш стартап перестанет подавать надежды и начнет приносить прибыль.

Стартап — это не классический бизнес

В основе стартапа лежит инновационная идея или улучшение чьей-то идеи. Это бизнес, который готовится к запуску или уже запускается. У него есть масса особенностей и ассоциация со словом «стресс». Почему?

У стартапа ещё маленькая команда, и каждый в ней выполняет 100+ дополнительных функций помимо основных. Всё это в условиях ограниченных инвестиций и бюджета. Что отличает стартап от обычной компании?

• Нет бюрократии и директивности в управлении (даже если есть отделы и руководители, система больше настроена на горизонтальное взаимодействие);
• Больше возможностей предлагать свои идеи для развития (и осуществлять их);
• Неопределенность и риски (как поменяется ситуация на рынке, насколько проект будет востребованным);
• Часто ненормированный рабочий график.

5 советов, как создать успешную команду для стартапа

Если вы хотите воплотить в жизнь идею «с салфетки», сделайте приоритетом рост и развитие вашей команды. Нейросети вряд ли полностью заменят человеческие ресурсы, но они уже составили им серьезную конкуренцию. Поэтому нужно с умом отнестись к выбору людей в команду. Но прежде чем начинать с кем-то сотрудничать, воспользуйтесь этими 5 советами:

1. Составьте четкое видение вашего стартапа

Разработайте бизнес-идею. Продумайте миссию будущей компании. Пока в стартапе нет достаточного бюджета, люди должны понимать, ради чего они работают, к какой цели стремятся. Если ваш стартап существует пока только на уровне задумки, найдите хороших консультантов или ментора, которые помогут придать вашей идее оформленный вид. Главное, чтобы у этого человека был опыт в похожей сфере. Ментора можно найти как среди знакомых, так и на специальных ресурсах.

2. Оцените потребности вашего стартапа

Проведите ревизию своих навыков, соотнесите их с теми, которых не хватает для работы. И найдите людей с недостающими вам скиллами, они помогут улучшить работу. Например, ваша слабая сторона — ведение переговоров, вам нужно искать надежного сотрудника с этим развитым умением. Не любите работу с документами? Пригласите в команду гуру бумажной волокиты.

Найм людей, которые отличаются от вас, помогает создать слаженную команду с разнообразным набором навыков. Разнообразие помогает решать проблемы творчески. О том, какие типы людей дополнят команду и образуют эффект синергии, расскажем ниже.

3. Используйте связи в своих интересах

На старте для любого предпринимателя важен нетворкинг. Посещайте отраслевые семинары, мероприятия, конференции. Там вы сможете найти специалистов и похожих по духу людей. Но придется проявить проактивность. Чтобы нетворкинг не прошел мимо вас, а принес результат в виде новых связей, нужно: а) запомниться; б) общаться эффективно.

Придумайте неординарные, запоминающиеся визитки, а лучше — предложите людям сразу найти вас по qr-коду с экрана телефона. Это быстро и удобно.

Чтобы беседа принесла результат, показывайте свою экспертность и заинтересованность, умейте слушать и делиться своим мнением.

После того как вы соберете команду единомышленников, вы можете искать/разделять людей по направлениям, например, маркетинг, продукт, финансы, техническая часть, продажи.

4. Прививайте сильные ценности своей команде

Доверие, прозрачная коммуникация, общение, уважение и честность — сильные ценности, на которых строится эффективное взаимодействие в команде. В такой команде сотрудники больше вкладываются в работу.

Чтобы определить корпоративные ценности именно вашей компании, ответьте на вопросы:

• Какие ценности будут сочетаться с ценностями клиентов?
• Какие принципы должны определять выбор?
• Что о компании должны думать другие люди?
• Как ценности будут отличать компанию от конкурентов?
• Какие качества сотрудников ценятся в компании?

5. Переоценивайте свою команду по мере необходимости

Отслеживайте прогресс бизнеса. Насколько хорошо вы и ваша команда справляются с задачами. Это можно отследить по таким параметрам, как:

• время, которое тратится на проекты и таски (с помощью тайм-трекера: во сколько начинается и заканчивается рабочий день, сколько времени сотрудник активен, а не просто водит мышкой по экрану)
• количество задач, которое команда выполняет за определенное время (возможно, часть задач нужно выкинуть, либо расширить команду);
• финансовые поступления и траты;

Самый удобный способ всё отследить — вести статистику, сравнительный анализ, сегодня за вас и команду это автоматически делает сервис для управления проектами.

Если вы поймете, что вам нужны доп. навыки, вы можете найти сотрудника на аутсорсе и подключить к вашей команде для совместной работы. Каких людей искать в команду? Переходим к следующему шагу.

Мечтатель, визионер и другие: каких людей искать в команду

В команде должны быть разные таланты, в том числе, люди с нестандартным типом мышления, которые будут предлагать творческие и прорывные решения. Иначе в условиях капитализма не выжить.

В первую очередь, при найме сотрудника, вы обратите внимание на его hard skills. За основу поиска можно взять концепцию ролей. По ней, в вашей команде должны быть мечтатель, визионер, исполнитель, новатор, надсмотрщик, коннектор.

Мечтатель привнесёт в команду вдохновение, азарт и драйв. Это человек, который будет верить в идею до последнего, даже если другие не верят. Как правило, это оголтелый оптимист. С таким можно хоть на Марс улететь.

Визионер умело выявляет проблемы и находит им решение. Любой бизнес сталкивается с препятствиями. Визионер возьмёт на себя ответственность двигаться вперед.

Исполнитель — это прокаченный эксперт. Он не так силён в планировании и стратегическом видении, но зато сможет качественно выполнять свою работу. В этом ему помогает его богатый опыт и хард скиллс.

Новатор — человек с завидной интуицией и оригинальным подходом.  Этот сотрудник (возможно, сам фаундер) наделен прекрасным вкусом, стремится к развитию и не стоит на месте.

Надсмотрщик ставит правильные задачи правильным людям. Он организует процессы между сотрудниками и отделами, и следит, чтобы все делали свою работу качественно.

Коннектор налаживает жизненно необходимые связи для стартапа. С его помощью все находятся в хороших взаимоотношениях: стартап с клиентами, инвесторами и другими стейкхолдерами.

Как нанимать людей

Можно разместить вакансию на сервисах вроде hh.ru. Продумайте описание вакансии, изложите свою миссию, основные ценности и видение, чтобы заранее отсеять кандидатов:

1. Определите, на какие должности вам нужны люди;
2. Укажите тип занятости: аутсорс, фриланс, офисная работа, удалёнка;
3. Найдите кандидатов: у них есть опыт на соответствующей должности, им нравится ваш проект, они готовы начать с ограниченной зарплаты.
4. Подготовьтесь к найму: продумайте вопросы, пригласите подходящих кандидатов на собеседование, подготовьте тестовое задание.
5. Продумайте пост-найм: нанять человека — не проблема, дальше важно спланировать, как вы будете адаптировать нового сотрудника — онбординг не менее важен, чем собеседование.

Главное в подборе дримтим — чувство, что это «ваши люди» и вам легко найти общий язык. У стартапа может быть всего 10% шанса на успех, но если вы привлечете разнообразную команду, которая разделяет миссию и видение, организуете слаженную работу, то вы сильно повысите шансы вашего стартапа выбиться в лидеры.

Органический способ найти команду в стартап

Начнем с «правильного» и каноничного способа привлечения участников в команду своего проекта. Суть его очень проста. Начните делать свой проект самостоятельно и делитесь своими успехами с людьми на целевых сообществах. Всё, это весь секрет первого, органического способа найти людей в команду своего чудо-проекта.

Волшебный эффект этого способа заключается в нескольких простых вещах. Во-первых — вы начнете свой проект наконец-то. Во-вторых — как только вы достигнете каких-то результатов в нем, даже минимальных — вы сможете получить предметную обратную связь от сообщества, поделившись этим самым результатом. В-третьих — как только вы начнете методично показывать результаты своих маленьких шагов к своей цели (созданию своего проекта), внезапно вокруг него образуется толпа зевак, которые начнут наблюдать, подсказывать, советовать, делиться, и в какой-то момент — предлагать свою помощь.

Вуаля — вы в плюсе по всем фронтам: вы начали свой проект, действуя, по заветам Черчилля, исходя из того «что умеете и что имеете в данный момент», у вашего проекта есть обратная связь от аудитории(мы сейчас опускаем качество этой обратной связи, об этом расскажем в другой статье), и что самое главное — заинтересовавшиеся проектом сами предлагают свою помощь. В итоге вы концентрируетесь только на том, чтобы сделать еще один шаг в реализации проекта и грамотно донести о результате сообществу.

Этот способ поиска людей в команду не быстрый, и зачастую — тернистый. У основателя должна быть хорошая выдержка и неуязвимость к любого рода критике, чтобы несмотря ни на что, продолжать шаг за шагом делать все возможное для реализации его проекта. А учитывая, что многие «стартапщики» не обладают подобными качествами, они выбирают второй способ поиска команды в проект.

Ручной поиск команды в стартап

Никто конечно стартапера не осудит за этот выбор — его можно понять: придумать стоящую идею не так просто, требует много сил, времени, энергии. Чтобы претворять её в реальность уже никаких сил не остается, и нужна команда, которая поможет претворить идею в жизнь.

Если опустить повествовательный сарказм, то в реальности многие стартаперы отказываются от реализации своей гениальной идеи еще по паре забавных причин: их идею никто не понял, и для реализации их идеи нужен инвестор с очень круглой суммой. Это заслуживает отдельной лекции, поэтому остановимся на тех, кто все же решил искать команду для своего проекта вручную.

Стоит признать, поиск команды в стартап не обязательно осуществляется в самом начале. Нередко бывает, что проект как-то уже реализован, но в команде основателей поменялся состав, или просто необходимо найти нового человека в команду, чтобы закрыть какую-то задачу. Поэтому ручной поиск мы рассмотрим в отрыве от стадии проекта, немного унифицировав сам алгоритм поиска — он подойдет любой команде на любом этапе реализации проекта.

Ручной поиск команды осуществляется, как следует из названия, вручную — вербально, очно, по знакомству и так далее. Это мотивированный поиск человека в команду, который у многих почему то ограничивается поисками единомышленников в небольших интернет-сообществах. Мы немного поработали и расширили список мест, где можно найти нового участника команды, собрав его вот в такую методичку:

1) Интернет-форумы и сообщества. Из самых близких-очевидных это vc, spark, teamfinding и startupfellows. Однако есть еще классические форумы, посвященные стартапам и проектам. Как правило там есть отдельные разделы, где можно презентовать свою идеи и найти единомышленников. И даже иногда инвесторов.

2) Тематические сфере проекта форумы. Потрясающая кладезь мотивированных кадров в команду. Единственная задача — отыскать в интернете форум по сфере вашего проекта и рассказать там о нем, чтобы заинтересовать местных форумчан. Как правило, там можно почерпнуть много интересного для своего проекта, даже если не удастся найти себе человека в команду.

3) Чаты телеграм/ватсап/вайбер. Полезных чатов мало, полезных людей в них еще меньше, но если грамотно подойти вопросу поиска — можно только чатами и ограничиться в итоге. Под грамотно мы понимаем поиск по нормальным бизнес/стартап чатам, а не те, которые ходят по интернету пачкой 1000 штук за 500 рублей. Мы проверяли, 99% чатов там просто спамные дыры. Если хотите проверенных чатов, где можно искать людей, приходите в наш чат телеграма https://t.me/investinder_chat и спрашивайте у админов, они все выдадут бесплатно.

4) Хакатоны. Не всем подходит, но для технологических проектов лучше площадки для хантинга не придумать. Именно там собираются золотые головы, готовые биться именно за крутые идеи.

5) Бизнес-форумы, митапы, конференции. Огромные аудитории, много очень полезных контактов, но главный минус — трудно представить обстоятельно свой проект/идею и рассказать, кто и для чего в ней нужен. Однако, стоит признать, что довольно частозаведенные на таких мероприятиях знакомства приносят в итоге хорошие плоды.

6) Туда же идут бизнес-завтраки и питч-сессии — это возможность не только презентовать свой проект, но и попрактиковаться в питче, услышать обратную связь о проекте, и достаточно «громко» заявить о свободных местах в нем.

7) Студенческие сообщества. Не стоит списывать со счетов перспективных студентов, которые готовы за идею и возможность начать собирать себе портфолио помочь с вашим проектом совершенно бесплатно. Да, качество может быть не самым лучшим, но иногда это подходящее решение, особенно в условиях ограниченных финансов и времени.

8) Сообщества конкурентов. Это партизанский поиск, но иногда можно увидеть ценные кадры среди тех, кто следит за конкурентным проектом. Пожалуй самый долгий из способов, но и он может дать результат.

9) Правилом 7 рукопожатий, или проще говоря — по рекомендациям и знакомствам. Но назвать это отдельным способом искать команду для стартапа сложно, так как иногда результатом вышеперечисленных способов могут стать как раз таки рекомендации и контакты других людей. Но возможно кто-то из стартаперов обладает изначально хорошим и большим кругом знакомых, и сможет найти человека используя исключительно пост в своих соцсетях. Многие технологические команды активно используют этот способ в том же фейсбуке.

Еще больше интересных статей — в нашем блоге — www.investinder.ru/blog

Привет. Мой псевдоним — Магнер. Я — музыкант, пишу самую красивую музыку. Зарабатываю деньги на создании авторских аранжировок на заказ. А трачу на раскрутку своего коллектива. Своего. Коллектива. Представляете, в этом коллективе целых десять человек, и им всем нравится играть мою музыку!

Полгода назад на мой концерт пришёл однокурсник-звукорежиссёр, и после того, как концерт окончился, он подошёл и сказал: «Магнер, у тебя всё неплохо звучит, но я знаю, как сделать лучше, давай помогу?». А ещё недавно мне написала незнакомая художница и предложила нарисовать обложку для готовящегося к выпуску альбома. Чудеса в решете. Поделился этим с подругой, и она заметила: «Как так, скажи? К тебе постоянно люди приходят и хотят что-то для тебя делать! Почему так происходит? Я тоже так хочу».

И действительно, а почему так происходит? Зачем людям это надо? Где искать таких людей? Каким человеком нужно быть, чтобы люди хотели с тобой сотрудничать?

Когда-то, помню, сидел и жаловался, что хочу создать группу, но боялся, что вряд ли кто-то согласится. Жаловался, что хочется найти таких людей, которые могли бы с радостью играть мою музыку, но боялся, что никому не будет интересно. Жаловался, что нет денег на то, чтобы всем оплачивать время, которые они будут вкладывать в проект, и боялся, что не смогу оплачивать, если такие люди найдутся.

Жаловался, боялся, а потом жаловался и затем боялся. Иначе говоря — искал отговорки. А потом понял, что если я попробую позвать кого-то на тех условиях, которые могу предложить, то никому хуже не будет. Люди откажутся — и всё. Или вдруг согласятся? Так или иначе, это их ответственность, и мне не нужно думать за них.

Джо Джирард в книге «Продай себя дорого» писал о том, что для удачной продажи нужно связаться со ста людьми, пять из которых назначат встречу, один из которых согласится купить продукт. И я стал делать, как он — связываться с людьми. Говорил им прямо, что у меня нет возможности платить людям. Но я готов платить за репетиции. Говорил, что музыка сложная, но красивая, и я подготовлю все материалы, чтобы было удобно разучивать. Говорил, что если тебе не нравится, то скажи сразу. Люди отвечали, что красиво, но они заняты. Отвечали, что не их музыка, но зато её не сложно играть. А некоторые писали, дескать, да, давай, конечно, когда репетиции?

В книге «Красная таблетка» Андрей Курпатов пишет про так называемый «голод» — невозможность не делать чего-то. Я понимал, что если не буду делать музыку, то никто другой за меня такую! музыку не сделает. А не делать её я просто не могу. Так что, как поётся в песне группы Сплин, «выхода нет».

Одна девушка по сарафанному радио обратилась ко мне с просьбой помочь ей сделать её альбом. Я согласился и попросил взамен научить меня петь нормально, по-человечески. Она согласилась. Ещё одна юная особа из любительского хора СПБПУ сидела на репетиции моего хорового произведения для игры и высчитывала все сложные ритмы у себя на коленке — я увидел это и понял, что этот человек любит и понимает музыку, она мне нужна. Ещё с одной девушкой мы учились вместе в университете, и с четвёртой вокалисткой мы встретились на репетиции для проекта, в котором она пела.

В первую песню я попросил записать барабаны своего сокурсника. Он записал, сказал, что песня очень классная и показал её своему другу, абсолютно безумному гитаристу. Он тоже сказал, что это очень сильная песня. А потом я услышал, как играет этот гитарист — и понял, что нельзя такого упускать. Позвал его к себе. Он согласился.

Приблизительно так же звучат все истории с остальными участниками коллектива. Так какие же секреты скрываются за историей нашего появления на свет?

Почему люди соглашаются?

• Возможности развития, перспективы — люди учатся вместе с тобой, верят в то, что проект станет успешным, верят в тебя.
• Опыт новый — людям интересно сделать что-то, что они ещё не делали, что-то для расширения зоны комфорта.
• Деньги — люди хотят заработать, делая то, что им нравится, а мы предоставляем им такую возможность
• Интерес к материалу — люди хотят применять свои умения, не обременяя себя дополнительными обязанностями.

Какими способностями и умениями нужно обладать тебе:

• Важна способность найти общий язык. Художница, Анастасия Железнова, сказала, что если можно с человеком договориться, то ей неважно, какая сложность, какие задачи, а важны взаимоотношения и радость от общения.
• Важно уметь быть человеком гибким, честным с собой, открытым для нового, внимательным, наблюдающим. Потому что то, что другие люди предлагают, в 99% случаев привносит что-то интересное, что-то увеличивающее глубину идеи.
• Важна заинтересованность в своём проекте, голод по созданию, горящие глаза. Потому что люди идут туда, где интересно — если по мне не видно, что я балдею со своего творчества, то желание других людей тоже будет слабее.
• Важно озвучивать свои желания, громко и повсюду, и всегда нужный человек обязательно найдётся.
• Важно блюсти качественность того, что делаешь, не халявить, не обманывать себя, делать чуть больше, чем умеешь. Мы ведь способны на большее.
• Важно хотеть сделать приятно и удобно людям — при этом не отставляя себя на второе место. Делать для других то, что хотелось бы получить самому/самой.

Где таких людей искать:

• Места учёбы: университеты, колледжи. Там лояльность людей друг к другу в разы выше, чем, скажем, в общественном транспорте или в интернете.

• Музыкальные джемы, магазины. Музыканты обычно довольно открытые и дружелюбные люди. Они всегда расскажут, подскажут, порекомендуют.

• Репетиционные базы.
• Сарафанное радио, интернет. Есть приложение для знакомств музыкантов, называется Vampr. Идея такая же, как у Тиндера — смахиваешь того, кто нравится направо или налево. Можно ограничивать поиск по интересам, профессиям.
• Друзья — они верят в то, что ты делаешь. Поддерживают, приободряют и помогают, в том числе своим участием.
• Вообще любые места, где много людей, по которым можно сказать, что они музыканты, например, однажды со мной познакомился парень в автобусе и предложил играть с ним музыку. Играть вместе мы так и не стали, но зато стали хорошими друзьями.

Бонус: что прочитать?

• Джо Джирард — «Продай себя дорого»
• Оливия Фокс Кабейн — «Харизма. Как влиять, убеждать и вдохновлять»
• Алан и Барбара Пиз — «Ответ: проверенная методика достижения недостижимого»
• Михай Чиксентмихайи — «Поток: Психология оптимального переживания»

Если собрать все пункты в одну напутственную фразу, она, пожалуй, будет такой: наблюдай, замечай, делай то, что можешь там, где ты есть, и будь открытым и благодарным человеком.

Подписаться на нас можно в любой соцсети: @magnerart

Смотреть видео с нашим выступлением на студии Red Wave: https://youtu.be/qoDiR-rTmrI

1 158