Как найти массовый персонал

Когда в компании объявляют массовый подбор персонала, HR-специалисты знают – в ближайшие несколько недель будет не до отдыха. Даже для опытных специалистов это сложно.

В статье обсудим, что такое массовый подбор персонала, чем он отличается от точечного, какие методы и инструменты используют эйчары, как пользоваться и какие данные предоставляет сервис SpectrumData — проверка персонала и что помогает быстро и эффективно решать поставленные задачи по подбору и поиску рабочих.

Что такое массовый подбор персонала?

Массовый подбор – это поиск, отбор и прием на работу большого количества кандидатов. Причем нанимают людей на одни и те же или похожие должности. К примеру, застройщик запускает новую строительную площадку. Нужно 50 разнорабочих и 10 прорабов. В этом случае стартует массовый подбор персонала.

Разница между массовым и точечным рекрутингом

Что такое массовый подбор, знают опытные эйчары. Именно таких привлекают компании к этому процессу, потому что дело это нелегкое: нужно найти десятки кандидатов, оценить их резюме, пригласить на интервью. То есть напряженная, трудоемкая работа с огромным потоком информации.

Массовый рекрутинг отличается от точечного тремя важными моментами:

1. Сроки поиска и найма людей.
2. Качество персонала.
3. Количество персонала.

Рассмотрим главные особенности массового подбора рабочего персонала:

• Сроки строго ограничены

HR-менеджеру нужно уложиться, например, в месяц. За это время он находит, тестирует и набирает нужное количество людей в штат. У точечного подбора зачастую нет настолько жесткого ограничения во времени, потому что компании нужен качественный сотрудник, хороший специалист в узкой области, и бывает, что его приходится искать долго.

• Есть стандартные критерии отбора

Выбирают сотрудников определенного возраста и пола, в том числе с минимальным стажем работы по профессии.

• Работа с потоком информации

Рекрутеру предстоит рассмотреть сотни заявок от кандидатов на работных сайтах и поступивших по объявлениям непосредственно компании, всех обзвонить, а потом провести собеседования.

• Работа по четкому плану

Так как объем информации большой, то без плана не обойтись. Только так будет хороший результат. Эйчары при массовом подборе персонала отталкиваются от стратегии организации, для которой ищут людей, ее целей и задач, суммы, которую компания готова потратить на подбор. Обычно к такой работе подключены несколько специалистов, включая рекрутеров со стороны.

• Простые инструменты

Инструментами массового подбора персонала становятся различные интернет-ресурсы по поиску работы, также разбираются отклики на размещенные вакансии.

Кто занимается массовым подбором персонала

Не всем компаниям нужен массовый подбор персонала. Чаще всего такая потребность возникает у крупных организаций. Кроме того, массовый рекрутинг нужен обычно предприятиям определенных сфер деятельности: торговли, строительства, производства и так далее. Там, где необходим линейный персонал – люди, выполняющие базовые функции.

Причин для массового подбора персонала может быть множество:

1. Предприятие растет или расширяет сферу влияния на другие регионы.

Бизнес запускает дополнительные направления, собирается представить рынку новый продукт, открыл филиал в соседних городах. В этих случаях нужно сразу много людей на разные должности.

2. Сезонный спрос.

Компаниям требуются десятки новых рабочих в определенное время года. Например, агрокомплексу в июле нужны дополнительные руки для сбора клубники, строительной организации требуются рабочие только в сезон загородного строительства, фирма по организации праздников ищет под Новый год актеров для ролей сказочных героев.

3. Люди увольняются.

Такое случается, когда приходит много сотрудников без опыта, но на сложные позиции – например, туда, где приходится работать с людьми, их возражениями. Крупные организации могут массово набрать операторов call-центра или менеджеров по продажам, в итоге через несколько недель половина уходит, потому что не справилась. Другая проблема – компания-конкурент переманивает сотрудников, предлагая зарплату чуть выше и более комфортные условия.

4. Непредвиденные обстоятельства.

Примером таких обстоятельств стала пандемия коронавируса, которая обрушилась на мир в 2020 году. Из Россию хлынули на родину тысячи мигрантов – а ведь они составляли костяк рабочей силы строительных компаний и логистических фирм. Рестораны, кафе и магазины стали резко развивать сегмент доставки – понадобился срочный массовый подбор рабочих и курьеров. Но и кроме пандемии случаются форс-мажоры. Бывает, что рабочие на заводе массово заболели. Нужна временная замена, иначе производство попросту остановится.

Массовый подбор сотрудников, разумеется, не под силу одному HR-специалисту. Обычно этим занимаются целые отделы, специально созданные на базе крупных предприятий. Открывать такие отделы нужно еще и потому, что массово подбирать работников должны люди, которые хорошо знают компанию, ее специфику, потребности в персонале и стратегию. Если специального отдела нет или же он недавно создан, то начальство может нанять эйчар-консультанта или обратиться в агентство по подбору кадров, чтобы не наделать ошибок.

Особенности массового подбора

Методы и инструменты массового подбора

Поскольку времени на поиск и отбор кандидатов мало, к тому же нужно большое количество персонала, то и действуют эйчары в массовом подборе по «всем фронтам» – ищут будущих сотрудниках где угодно.

Где ищут сотрудников при массовом подборе:

• у заказчика на предприятии

Опрашивают уже работающих людей, есть ли у них знакомые, которые готовы закрыть нужные позиции.

• через доски объявлений и специализированные СМИ

Это один самых популярных методов массового подбора, позволяющий получить сразу десятки и даже сотни откликов. Отдел кадров просто размещает объявления и ждет звонков и писем.

• в учебных заведениях

Если для закрытия определенной вакантной позиции не нужен опыт работы, то подойдут студенты. Особенно если они учатся в профильных для компании вузах или техникумах.

• в соцсетях

В ход идут тематические группы и группы по интересам: сообщества определенных профессий или по поиску работы. Если у самой организации есть собственный сайт, то обязательно размещают вакансии еще и на нем.

• через кадровые агентства

Бывает, что проще и быстрее набрать рабочих через кадровые агентства, которые специализируются именно на массовом подборе.

При массовом отборе также используют инструменты из разных сфер:

1. Из сферы продаж

Эффективно и быстро подобрать нужный персонал помогают приемы, которые обычно используют продавцы:

• создание воронок;
• подготовка сценариев для «холодных» и «теплых» телефонных звонков;
• поиск «болей» кандидатов.

2. Из сферы маркетинга:

• определение портрета целевой аудитории, то есть идеального кандидата;
• оценка эффективности тех площадок, где будут размещены объявления о работе;
• создание объявлений, их тестирование, исправление недочетов;
• создание и проведения рекламных компаний.

3. Из сферы IT

Без автоматизированных систем сегодня трудно обойтись, в том числе и эйчарам. Поэтому большая часть работы в плане массового подбора персонала проходит в онлайн-режиме и с использованием новейших технологий:

• чат-ботов;
• программ тестирования;
• digital-инструментов.

Как проводится массовый подбор: этапы отбора

Чтобы не наделать ошибок, лучше проводить массовый отбор по четкому алгоритму:

Этап 1. Подготовка

На этом этапе определяют, сколько сейчас соискателей нужных профессий есть на рынке. Оценивают свои шансы: сколько аналогичных вакансий представляют конкуренты. Составляют список условий работы в компании, которые могут понравиться будущему сотруднику. В итоге получется аватар соискателя, на основе которого пишут объявление и публикуют его.

Этап 2. Отбор соискателей

Эйчары рассматривают поступившие резюме и прозванивают кандидатов. На этом этапе с помощью скриптов (специально подобранных вопросов) отсеивают тех, кто совершенно не подходит. Приглашают на собеседования тех, кто более или менее подошел. Первое интервью может быть групповым. После него еще часть соискателей отсеивается. Оставшихся приглашают на интервью индивидуальное. Если кандидат и работодатель устроили друг друга, то первого берут на работу, но пока на испытательный срок.

Этап 3. Обучение и адаптация

За обучение и адаптацию тоже отвечают эйчары. Обычно эти этапы длятся от двух недель до полугода. Сначала новичка учат, возможно, он проходит какие-то семинары и тренинги, затем пробует себя в профессии. Часть новеньких отсеивается. Остаются самые стойкие, упорные и способные. Их официально оформляют на должности.

Этап 4. Анализ проделанной работы

HR-специалисты считают, сколько кандидатов прошли обучение и сколько в итоге из них остались работать. Руководители подразделений и директор компании дают оценку результатам. На основании этого эйчары проводят «работу над ошибками» и продумывают план по улучшению будущих подборов.

Воронка и метрика массового подбора

Воронка подбора начинается с размещения вакансий и заканчивается подписанием контракта между соискателем и работодателем. Она ничем не отличается от воронки продаж: рекрутер должен продать вакансию соискателем на должности. HR-менеджерам сначала приходится иметь дело с сотнями претендентов на работу, а на выходе остается не более 10%.

Рассмотрим, как выглядит воронка в рекрутинге на примерах:

1. Написание вакансии, которая привлечет как можно больше кандидатов. Допустим, на размещенные объявления отозвались 2 тысячи человек.
2. На этапе первичного отбора, то есть прозвонов, отсеется 80% соискателей. Осталось 200 человек.
3. На этапе собеседования исчезнут еще около 90% от оставшихся – кто-то просто не придет на интервью, а кто-то не подойдет на должность. 20 человек пригласят на испытательный срок.
4. От того, как пройдет адаптация и обучение, тоже зависит количество оставшихся работников. Обычно уходят еще 5-10%.

Глядя на эту статистику, становится понятным – размещать как можно больше объявлений и затем обрабатывать огромное количество заявок от кандидатов просто необходимо.

В массовом рекрутинге есть такое понятие как метрики. Это измерения, которые помогают отслеживать успех найма, понимать, подходящих ли сотрудников компания берет, и затем улучшать процесс. Насчитывается несколько тысяч метрик. Выделим главные из них:

• время, которое ушло на поиск кандидата и прием его на работу;
• скорость получения первых откликов;
• актуальность вакансии в определенное время;
• цена одной вакансии;
• темпы работы эйчара.

Ошибки в массовом подборе

Организация массового подбора персонала должна быть грамотной, иначе не избежать ошибок. Они приведут к потере времени и денег компании.

Выделим несколько типичных ошибок:

1. Нет четкого плана

Если очередная кампания по массовому подбору не прописана до мелочей, то не стоит ожидать достойных результатов. Обязательно будет сбой на том или ином этапе.

2. Затягивание процесса набора кандидатов

Такое случается, когда его «прогоняют» по нескольким сотрудникам – от эйчара до гендиректора. На это порой уходят недели. Но, возможно, человек остро нуждается в работе не может долго ждать решения. В итоге устраивается в компанию, которая приняла его быстро.

3. Сложная логистика

Если у компании несколько офисов, то каждый этап приема на работу она может устраивать в разных местах. Поездив в течение пары недель по всему городу, соискатель уйдет в другое место. Другой вариант – в объявлении написано, что офис рядом с его домом, а на этапе принятия решения кандидату предлагают место совсем в другом районе города.

Услуги HR-агентств по массовому подбору персонала

Если у компании нет ни ресурсов, ни желания самостоятельно проводить массовый отбор, то на помощь придут HR-агентства. Опытные специалисты быстро и качественно пополнят штат необходимыми работниками. Начальству предстоит только встретиться с кандидатами на итоговом интервью.

Как сделать поиск эффективным и безопасным

Главное в работе рекрутеров – эффективность: быстро набрать самых подходящих сотрудников. И желательно беспроблемных – без долгов и судимостей. Незаменимыми инструментами в этом случае становятся сайты по проверке кандидатов на благонадежность.

SpectrumData позволяет в один клик собрать всю нужную информацию о соискателе из различных баз данных: МВД, ГИБДД, ФСИН, ФНС, службы судебных приставов и других ведомств.

Из отчета, который предоставит сервис, можно узнать:

• действительность паспорта;
• наличие банкротства, долгов и штрафов;
• наличие судебных разбирательств и судимостей;
• нахождение в розыске;
• признание террористом;
• налоговые исчисления и многое другое.

Плюс ко всему SpectrumData оценит аккаунты соискателя в соцсетях и интересы в Телеграм. Все это поможет создать более детальный его портрет.

Автор: Олеся Москевич

Анастасия Новоселова работает в HR более 15 лет и прошла через тернии массового подбора в четырех компаниях. Cейчас работает независимым HR-консультантом.

Анастасия – системный руководитель с опытом работы в российских и международных компаниях. Работала региональным HR-менеджером в ООО «Объединенные кондитеры», заместителем директора по персоналу АКБ «Инвестторгбанк», директором по персоналу «Ситилаб», начальником управления по работе с персоналом в «Уралсибтрейд».

Проводила аудит и восстановление КДП; занималась разработкой и внедрением корпоративного учебного центра и системы оценки персонала; внедряла инструменты оценки уровня квалификации сотрудников.

Специально для блога Worki Анастасия составила подробную инструкцию в помощь рекрутерам, которые занимаются наймом линейного персонала. Внимание, здесь много инсайдерских лайфхаков и практических советов 😉

Массподбор – это не только про эйчар

Подбор линейного персонала – это сочетание инструментов продаж и IT. Если рекрутер будет относиться к массподбору как к точечному найму персонала, он проиграет.

Массовый рекрутинг персонала – это найм большого количества сотрудников на однотипные вакансии, которые нужно закрыть как можно скорее. В крупных компаниях – например, в Burger King с 13 тыс. ресторанами – в день нанимают десятки тысяч сотрудников. И это яркий пример массового рекрутинга линейного персонала.

«Выстраивать массподбор я советую по принципу воронки продаж, при помощи маркетинговых инструментов. Нужно, во-первых, сформировать портрет целевого клиента (в нашем случае – кандидата, который должен прийти к вам). Затем – обозначить поля, откуда будете брать соискателей. Делать это лучше во время мозгового штурма вместе с маркетологами, руководителями и линейными сотрудниками, уже работающими в компании. Причем источников должно быть не менее десяти. Если вы возьмете, например, только пару крупных job-сайтов, кампанию можно заранее считать провальной.

Далее вы настраиваете воронку так же, как настраивали бы воронку лидогенерации на сайте: определяете, какие стадии кандидат проходит, на каких отсеивается и так далее. Следующий шаг – сформировать рекламное предложение кандидатам.

Задача при настройке массового подбора – сделать так, чтобы к вам на начальном этапе пришло как можно больше потенциальных кандидатов. Действовать нужно по принципу отсева на каждом этапе. С другой стороны, эйчар должен понимать, что на каждом этапе кандидаты также отсекают работодателя».

А у нас в Worki с задачей подбора большого количества кандидатов помогает справиться умная ML-лента.

Этапы массового подбора

«1. Создаем привлекательное объявление и размещаем во всех точках контакта с кандидатами, которые выявил мозговой штурм. Нужно написать о вакансии так, чтобы она попала в интересы целевой аудитории, сделать объявление визуально привлекательным. Если этому этапу не уделить должное внимание, то кампания изначально обречена на неудачу. Поэтому с объявлениями я советую работать не эйчарам, а маркетологам – так, как они это делают, чтобы завоевать клиентов».

Мы, кстати, уже писали о типичных ошибках при составлении вакансии.

«2. Организовываем обработку входящих откликов. Для этого рекомендую воспользоваться услугами колл-центра. В массподборе даже команда из нескольких эйчаров может не справиться с этим, так как количество поступающих откликов будет очень большим. Нерентабельно использовать дорогой труд квалифицированных эйчаров, лучше нанять работников колл-центра. Можно воспользоваться колл-центром в регионе. Там люди за 15-20 тыс. руб. обработают тысячи звонков в день, и качество не пострадает. Главное – составить четкий скрипт.

Скрипт – схема, которая в зависимости от ответа кандидата ведет к следующему вопросу. Для скрипта берем наши критерии отбора и в соответствии с ними формируем 7-8 вопросов, не больше. Задача – на начальном этапе отсечь кандидатов, которые не подходят совсем».

Есть, конечно, и более современные способы скрининга соискателей на ранних этапах. Например, цифровые чат-боты, как у нас в Worki. Они справляются с этой задачей одной левой, и не нужно платить сотрудникам колл-центра. Мы писали об этом здесь.

«3. Теперь наша задача – сделать так, чтобы соискатели дошли до собеседования. Компании тут совершают ошибку: считают, что люди очень заинтересованы в работе именно у них. На самом деле у кандидатов на линейные позиции еще масса альтернативных вариантов от похожих компаний. Например, торговые представители нужны всем FMCG-компаниям. Одновременно на рынке может быть 10-12 позиций для кандидата. То же – с кассирами и водителями. У этих людей всегда есть выбор.

Но наша задача в том, чтобы соискатель пришел именно к нам. Для этого нужно правильно построить коммуникацию, подключить digital-инструменты. Во-первых, напомнить о времени и месте встречи. Во-вторых, отправить четкую схему прохода и проезда до места собеседования.

Когда я анализировала подбор персонала в разных компаниях, было много одинаковых ситуаций. Идешь по шагам: все хорошо, все верно. Но когда читаешь приглашение кандидатам на собеседование, понимаешь, что человек в жизни не доберется до места. Только если он не мастер спорта по ориентированию на местности. Если до вас сложно и далеко ехать, лучше пускать корпоративный транспорт. Или рисовать и расписывать пошаговые схемы.

В письме-приглашении также направляйте информацию о компании. Не думайте, что кандидат запомнит ваше предложение, ведь он каждый день читает десятки вакансий. Человек должен идти к вам и по пути в телефоне читать классное описание вакансии, хотеть к вам попасть.

Другая типичная ошибка – полагать, что имя компании известно всем и говорит само за себя. Такое может позволить, скажем, Coca Cola, но какой-нибудь даже очень крупный российский холдинг – нет. Пример – мой бывший работодатель «Объединенные кондитеры». Все, конечно, знают конфеты «Белочка» и «Мишка на севере», но с названием холдинга они не ассоциируются. Так что не стесняйтесь лишний раз рассказывать о компании и ее продуктах.

4. Полпути пройдено. Далее нужно правильно организовать собеседование.

При массподборе нерентабельно тратить время на индивидуальные собеседования, так что приглашайте сразу несколько кандидатов. Важно правильно организовать пространство и расписание.

Хороший способ – проводить такие собеседования в определенные дни недели, чтобы эйчары понимали: сегодня они заняты беседами с кандидатами. При массподборе эйчар не подстраивается под соискателей, а ставит их перед фактом: у нас собеседования проходят в понедельник, среду и четверг, приходите.

Многие работодатели совершают одну и ту же ошибку: обычно территория для собеседования массовых кандидатов – это некая каморка с хилыми стульями, даже без вешалок. Однако помещение для соискателей должно быть функционально удобным, чтобы было где посидеть. Также обязателен кулер с водой и информационные материалы о компании – яркие, с историями сотрудников, их фотографиями. В общем, что-то душевное. Составлять такие брошюры тоже должны маркетологи. Эйчары хорошо работают с людьми, а тут нужна красивая реклама работодателя.

Каждая точка касания кандидата с компанией должна вызывать у соискателя желание получить эту работу. Представьте: вы – кассир, ходите по собеседованиям и вдруг попадаете в компанию, где при каждом контакте понимаете, как в этой компании классно. Вы наверняка захотите попасть сюда даже на чуть менее худших условиях, чем в других организациях.

Помещение для собеседований не должно находиться рядом с отделом кадров, куда люди приходят увольняться, или с офисом, где идет рабочий процесс. Это негативно влияет на восприятие компании кандидатом. В идеале нужно выделить сотрудника а-ля хостес, чтобы он проводил соискателя. Как в хорошем ресторане или банке.

5. Теперь – о самом собеседовании. Оптимальный вариант – проводить по три собеседования в день, на каждое из которых приходят 10-15 человек. Конечно, такой график подходит только для опытных эйчаров, новичкам нужен не столь плотный график.

Колл-центр передает эйчарам информацию о том, сколько человек придут на собеседование. Однако 25-30% кандидатов не доходят, причем обычно без предупреждения. Это нормально, и это нужно учитывать.

Итак, к самому процессу. Сначала дайте людям заполнить анкету по форме компании. Это нужно, чтобы проверить два параметра: истинную биографию по документам и управляемость. Второе – особенно важно: если человек отказывается заполнять анкету, значит, в будущем вряд ли будет подчиняться корпоративным правилам.

Даем четкую инструкцию и образец заполнения анкеты. Когда люди задают вопросы, это затягивает собеседование, а задача эйчара – максимально быстро получить результат. Поэтому лучше один раз потратить время на то, чтобы составить такую инструкцию.

Следующий этап собеседования – презентация компании и должности. Презентацию эйчару также стоит делать вместе с маркетологами и рекламщиками. Нужно рассказать о компании привлекательно, но так, как есть на самом деле: упомянуть место работы, график, KPI, требования, соцпакет. Абсолютно нормально, если после презентации часть людей встанут и уйдут. Ведь цель презентации – показать работодателя так, что даже если человек поймет, что не подходит на вакансию, он порекомендует ее знакомым. HR-бренд формируется из того, что про него думают не только работники, но и те, кто сталкивался с компанией как с работодателем.

Собеседование занимает 45 минут-час. Затем – ответы на вопросы кандидатов. Тут эйчару понадобится опыт публичных выступлений. Вопросы не всегда бывают удобными, люди могут провоцировать, даже быть агрессивными, если у них есть негативный опыт с предыдущим работодателем. Лучше заранее собрать и проработать типичные сложные вопросы и возражения кандидатов.

Иногда бывают одиозные ситуации, когда приходят неадекватные или даже нетрезвые кандидаты. На этот случай стоит пригласить на собеседование охранника и проинструктировать его. Ни в коем случае не поднимайте шум и не вступайте в конфликты. Если понимаете, что один из кандидатов доставит неприятности, нужно тихо проинформировать охранника, чтобы тот под благовидным предлогом вывел человека.

6. Предпоследний этап – индивидуальные собеседования. При массподборе это 15-минутная беседа. Первым делом – проверка документов: человек должен подтвердить образование и опыт. Затем – вопросы по скрипту. Никаких проективных или глубинных интервью, замысловатых вопросов, все – четко по должности.

У эйчара должен быть чек-лист, и решение принимается на основе цифровых показателей. В чек-листе – три составляющие: проверка документов, внешний вид кандидата, ответы на общие вопросы. Если человек набирает определенное количество баллов, то он проходит. Тут почти нет никакой психологии.

В чек-листы я рекомендую включать вопросы, которые задавали в колл-центре, чтобы первичная информация (возраст, где проживает) о человеке на собеседовании уже была под рукой. 25-30% людей после массового собеседования проходят на следующий этап.

7. Финальный этап – обучение и стажировка. Часто это работа специального отдела, однако подчеркну: этап важен, потому что KPI при массовом подборе не должен основываться на том, сколько человек оформлено в штат. Это не валидный показатель, он не демонстрирует результативность рекрутера.

KPI – это сколько человек прошли испытательный срок, потому что при массподборе многие сотрудники «отваливаются» на этом этапе. Только после аттестации и допуска к работе рекрутер может поставить себе плюс в KPI, засчитать кандидата».

Краткое резюме.

• Выстраивайте массовый подбор по принципу воронки продаж. Начните с привлекательного объявления о вакансии.
• Для обработки входящих лидов воспользуйтесь услугами колл-центра.
• Убедитесь, что соискатели дойдут до собеседования.
• Правильно организуйте собеседование. Обустройте помещение, дайте заполнить анкету, презентуйте компанию и должность, ответьте на вопросы.
• Далее – короткие индивидуальные собеседования по скрипту.
• Добавляйте нанятого сотрудника в свои KPI только после прохождения испытательного срока.

В следующих статьях Анастасия расскажет, как рекрутерам самостоятельно строить воронки и создавать дашборды. Ждите больше эйчар-откровений и ноу-хау от эксперта 🙂

Связаться с Анастасией можно здесь.

Больше статей – в нашем блоге. А еще у нас есть телеграм и фейсбук.

Понятие «массовый подбор персонала» подразумевает процесс поиска, отбора и найма значительного количества линейных сотрудников на однотипные должности. Какие методы массового подбора стоит использовать рекрутеру? Чем массовый найм отличается от точечного? Как оперативно проверить кандидатов и при этом быть уверенным в точности проверки? Отвечаем на эти вопросы и рассказываем об эффективных методах и инструментах массового подбора персонала в помощь HR-специалисту.

Что такое массовый подбор персонала?

Такой тип рекрутинга позволяет нанять большое количество линейных сотрудников на похожие позиции. При этом время для поиска подходящих кандидатов ограничено.

Перед HR-специалистом стоит очень непростая задача, ведь массовый подбор персонала предполагает обработку массы резюме и анкет, а также множество собеседований. Поэтому главной задачей массового рекрутинга является качественный отбор кандидатов, учитывающий возраст, образование, опыт и другие критерии.    

Разница между массовым и точечным рекрутингом

Массовый и точечный подбор персонала – это системы с разными целями, подходами и инструментами.

Массовый рекрутинг предполагает поиск большого количества персонала (обычно не менее 10 человек) на одинаковые должности. Зачастую вакантные места не требуют специфических характеристик соискателей. При этом HR-специалисту понадобится грамотно составить описание вакансии, понятное для широкой аудитории.

Обычно время для поиска ограничено, поэтому рекрутеру предстоит работа с большим массивом данных и крупным бюджетом. Кроме того, при массовом подборе персонала будут задействованы различные площадки для размещения вакансий и значительные человеческие ресурсы.

Точечный (индивидуальный) рекрутинг предполагает поиск высококвалифицированного специалиста под конкретный запрос работодателя. Акцент – на качество работы и компетенции кандидата.  

Кто занимается массовым подбором персонала

Как правило, массовым подбором персонала занимается HR-служба предприятия. Желательно, чтобы у рекрутеров, которым поручена эта задача, был релевантный опыт и достаточное количество времени. Если же у компании нет ресурсов, имеет смысл обратиться в специализированные кадровые агентства. Такой вариант существенно сэкономит время и трудозатраты, однако для успешной реализации проекта важно выстроить с подрядчиком партнерские отношения. Чем лучше внешние рекрутеры понимают, что происходит на стороне клиента, тем продуктивнее работа.

Массовый подбор персонала необходим в нескольких случаях:

• Создание нового бизнеса или стремительное развитие существующего, в том числе открытие новых филиалов

Компания может выиграть тендер или вывести на рынок новый продукт. В этом случае ей оперативно потребуется большое число сотрудников.

• Обновление штата в компаниях с высокой текучестью кадров

К примеру, организация приняла на стартовую позицию кандидата без опыта, которые не справился с должностными обязанностями.

• Сезонный спрос

Так, в туристическом бизнесе он зависит от спроса на продукт: горнолыжные курорты будут популярнее зимой, а приморские города – в солнечный период.

В 2020 году пандемия несколько изменила ситуацию на рынке. В это время сети доставок активно нанимали на работу поваров и курьеров, а онлайн-бизнесам были необходимы IT-специалисты и контент-менеджеры.

Ну а чаще всего линейный персонал требуется в следующих сферах: торговля, логистика, общепит, строительство и производство, работа в офисе.

Особенности массового подбора

Массовый подбор персонала – многоступенчатый процесс, в ходе которого могут возникать разные ситуации, в том числе тормозящие найм. 

Трудности массового подбора и пути их решения:

• Текучка 

При массовом найме время общения с каждым из соискателей ограничено. Иногда это приводит к тому, что работники не соответствуют занимаемой должности. Как итог – текучка кадров.

Что делать: спасти ситуацию могут система адаптации и наставничество.

• Неграмотное распределение бюджета 

При массовом подборе персонала нельзя экономить на расходах. Необходимо выделять средства как на рекламу, так и на работу рекрутеров.

Что делать: анализировать, анализировать и ещё раз анализировать.

• Неблагонадежные работники, принятые в ходе отбора

Что делать: использование всех возможных инструментов при проверке благонадежности кандидатов. Полноценная глубокая проверка службой безопасности при массовом подборе сотрудников практически невозможна. В этом случае эффективно применять, например, сервисы по автоматизированной проверке. 

• Ограниченное количество информации в объявлении о вакансии  

Нельзя указывать возраст и пол кандидатов, наличие детей, семейное положение и так далее.

Что делать: отслеживать, откуда кандидаты узнали о вакансии, ввести систему поощрений за действенные рекомендации, если нового сотрудника порекомендовал работник, который уже трудится в штате.

Методы и инструменты массового подбора

В массовом подборе на том или ином этапе могут использоваться различные методы рекрутинга. У каждого из них есть свои нюансы. 

Основные методы массового подбора:

• Телефонный скрининг

Быстрое собеседование по телефону, которое помогает сэкономить время рекрутеров и сразу отсеять тех, кто точно не подходит. До начала созвонов руководитель подразделения и специалист по подбору кадров определяют основные критерии подбора, параметры кандидатов, без соответствия которым им не справиться с работой. Иногда рекрутеру по телефону достаточно задать потенциальному сотруднику всего один вопрос, чтобы понять, допускать кандидата до следующего этапа или нет и кому стоит сразу отказать в приеме на работу.

• Онлайн-тесты

Преимущества такого способа отбора: автоматизация, экономия времени специалистов отдела кадров. При этом точность и объективность на достаточно высоком уровне. Можно протестировать кандидата как на компетенции, так и на интеллект, мотивацию и личностные качества. Однако необходимо соблюдать стандарты проведения тестирования, используя только проверенные и хорошо зарекомендовавшие себя методики.

• Групповые интервью

Как правило, используются после первичного отсева. Это быстрее и экономичнее, чем разговор с каждым кандидатом тет-а-тет. Кроме того, позволяет оценить личные качества каждого соискателя. А если групповое интервью проходит в формате деловой игры – то еще и способность работать в команде.

• Открытый наем

Этот метод нередко называют экстремальным. Чаще всего используется, когда нужно нанять действительно много новых сотрудников одновременно – сотни человек. Суть его заключается в том, что потенциальный работник должен предоставить только паспорт и разрешение на работу. Этот способ исключает такие этапы, как рассмотрение резюме, собеседование, проверку службой безопасности. При этом проверить сотрудников в целом реально – при условии, что у компании есть возможность использовать автоматизированный сервис проверки по паспорту. 

• Отбор в ассессмент-центрах/центрах оценки. 

Характеризуется крупными затратами и организационной сложностью.

Для массового рекрутинга используется максимальное количество инструментов, способных привлечь внимание целевой аудитории.

Инструменты массового подбора:

• Сайты с вакансиями обеспечивают достаточно большой процент отклика.
• Реферальная программа – привлечение персонала по рекомендациям уже трудоустроенных специалистов.
• Форумы, листовки малоэффективны, поскольку места для размещения не являются целевыми для поиска работы.
• Печатные СМИ – подходит для поиска определенных категорий кадров, к примеру, пенсионеров.
• Digital-инструменты: соцсети, рассылки (e-mail, push, WhatsApp), чат-боты, конструктор посадочных страниц. Соответствуют духу времени. 
• ATS-система (система по управлению персоналом) может сократить число рутинных операций при массовом подборе персонала.

Как проводится массовый подбор: этапы отбора

Особенности отбора при массовом рекрутинге могут варьироваться в зависимости от количества сотрудников, которые требуются компании, сферы деятельности предприятия и других факторов. Тем не менее, можно выделить несколько этапов, которые, как правило, в любом случае должны присутствовать в процессе. Их содержание также может разниться в зависимости от многих факторов. 

Существует 4 основных этапа в массовом подборе:

1. Подготовительный:

• Оценка рынка труда. Какие данные собираем: объем рынка, уровень конкуренции и зарплатных ожиданий, а также характеристики условий труда.
• Формирование аватара кандидата – описание идеального образа будущего сотрудника: квалификация, мотивация, цели, личностные качества и так далее.
• Разработка медиаплана, в котором четко указываются сроки, методы и инструменты работы.
• Размещение вакансии.

2. Отбор кандидатов:

• Телефонный скрининг с использованием скриптов позволяет отсеять от 20 до 80% кандидатов.
• Групповое собеседование для 10-15 человек – «фильтр» для еще 90% кандидатов. Соискатель общается с HR-специалистом, заполняет анкету и проходит психологические тесты.
• Индивидуальное собеседование, в том числе проверка профессиональных характеристик и опыта успешных соискателей. Длится не более 15 минут.

3. Обучение и адаптация:

На время стажировки (2 недели) и испытательного срока (3 месяца) новых сотрудников курируют наставники. Иногда компании привлекают сторонних специалистов для обучения новых работников, принятых в ходе массового подбора. 

4. Анализ результатов:

Подводятся итоги, насколько эффективным был процесс подбора, что удалось сделать хорошо, а над чем нужно будет поработать.

Воронка и метрика массового подбора

Воронка подбора – один из основных инструментов найма. Она показывает путь кандидата от претендента до выхода на работу и дает понимание, на какие этапы подбора следует обратить более пристальное внимание.

Этапы создания воронки при массовом подборе персонала:

1. Размещение вакансии на всех подходящих площадках (рекламное предложение). Допустим, отклик составил 5 тысяч человек.

2. Телефонный скрининг, после которого отсеются 80% кандидатов.

3. Собеседование: из 1000 оставшихся претендентов примерно 20% не придут, а 60-70% не пройдут этап. Итого: 240-320 человек.

4. После испытательного срока уйдут еще 5-10% кандидатов. Останется 216-288 человек.

5. Те, кто успешно прошёл все этапы воронки, будут официально трудоустроены.

Насколько эффективны специалисты по массовому подбору персонала, помогают узнать различные метрики. Они учитывают эффективность и скорость работы HR-специалистов, стоимость вакансии, скорость получения первых заявок и многие другие параметры.

Ошибки в массовом подборе

Массовый подбор – устоявшаяся практика во многих сферах. Тем не менее, сотрудники разных компаний постоянно сталкиваются с похожими проблемами в ходе такого найма новых работников. 

Основные ошибки в массовом подборе:

• Длинная рекрутинговая цепочка

При сжатых временных сроках подбор массового персонала не должен затягиваться. Сократите цепочку людей, которые принимают решения, до одного-двух человек.

• Нагрузка на рекрутеров

Стоит учитывать возможности HR-отдела, а при необходимости привлекать дополнительные ресурсы, в том числе кадровые агентства и колл-центры.

• Маленький бюджет

Чтобы донести информацию о вакансии до большого количества людей, придется задействовать все возможные инструменты. Нужно быть готовым к крупным затратам.

• Завышенные ожидания кандидатов

Компания обещает соискателям белую зарплату и социальный пакет, но на деле ничего из этого не предоставляет. Такое поведение грозит не только потерей кадров, но и испорченной репутацией.

• Плохой имидж

Отрицательные отзывы о компании достаточно сильно влияют на решение кандидатов о трудоустройстве.

• Отсутствие плана найма

В массовом рекрутинге необходима стратегия.

• Медленная обработка резюме

Вероятнее всего, соискатель обратит внимание на организацию, куда можно устроиться оперативно.

• Отсутствие автоматизации

Автоматизируйте процесс поиска массового персонала. Онлайн-тесты помогут на стадии первоначального отбора, чат-боты – при проведении интервью и так далее. Проверку персонала, по крайней мере первичную – соответствующим автоматизированным сервисам.

Как сделать поиск эффективным и безопасным

При массовом подборе линейного персонала необходимо оценивать не только личностные качества и профессиональные компетенции соискателей, но и их уровень благонадежности. И очень важно иметь возможность сделать это быстро и без лишних денежных трат.

Сервис SpectrumData поможет провести такую проверку соискателей и получить подробный отчет всего за один клик. Услуга будет полезна для специалистов служб безопасности, HR-департаментов, а также владельцев бизнеса. Сервис позволяет проверить информацию из более чем 70 государственных и коммерческих баз данных, при этом среднее время формирования отчета составляет всего три минуты!

С помощью сервиса “Проверка соискателя и сотрудников” от SpectrumData вы получите информацию:

• действителен ли паспорт, медицинская книжка и другие документы соискателя;
• какие у кандидата отношения с законом (находится ли он в розыске, числятся ли за ним правонарушения, есть ли у соискателя судимость);
• какое у соискателя финансовое положение (узнаете о наличии задолженностей и даже о злостном уклонении от выплаты алиментов) и многое другое.

Чтобы получить отчет, вам будет нужен паспорт и водительское удостоверение соискателя, а также письменное согласие физлица на проверку (это позволит не нарушать ФЗ №152 «О персональных данных»). Сотрудники техподдержки помогут выбрать наиболее подходящий для вас пакет проверок или сформировать индивидуальный – в зависимости от ваших потребностей.

Автор: Ирина Костерина

Когда компания открывается или расширяется, нужно срочно найти сотрудников. Масштабный рекрутинг отличается от обычного поиска персонала, поэтому приемы для точечного найма будут бесполезны при массовом подборе работников. Тут задействуются маркетологи, эйчары, иногда – сторонние консультанты. 

В статье мы подробно расскажем, как проходит массовый подбор сотрудников. А если вы хотите автоматизировать этот процесс, вам поможет наш сервис JCat. Он одновременно разошлет вакансии на десятки сайтов и соберет все отклики в вашем личном кабинете. 

Что означает понятие «массовый набор персонала» 

Термин означает процесс поиска, подбора и найма сотрудников в большом количестве на однотипные должности. Например, в трех городах открывается сеть супермаркетов, поэтому нужно найти 100 кассиров. Или компания открывает филиал в другом городе, отправляет туда своих менеджеров, но необходимо подобрать делопроизводителей и помощников руководителям в каждый отдел. 

Характерные черты массового подбора персонала:

• ограничение по времени поиска;
• распространение большого количества вакансий;
• значительный бюджет;
• привлечение крупных человеческих ресурсов.

То есть необходимо оперативно работать с большими массивами информации. В зависимости от масштаба проекта подбора в день может поступать от 500 откликов, которые нужно просматривать, отвечать, приглашать на собеседования.

В масштабном подборе есть и плюсы. Например, при найме кандидата на должность генерального директора нужно разбираться в психологии. Это поможет выявить среди соискателей ответственного, предприимчивого, стрессоустойчивого человека, который справится с любым объемом работы и продвинет компанию вперед. Однако сложно представить организацию, которой срочно понадобилось нанять сто генеральных директоров. 

Как правило, массово производят наем линейных кадров: кассиров, охранников, секретарей, бухгалтеров и т.д. Здесь стоит задача: отобрать тех, кто соответствует по возрасту, образованию, опыту и еще ряду конкретно-измеримых показателей. То есть рекрутерам не нужно вникать в тонкое психологическое устройство каждого кандидата. 

Кто занимается массовым подбором персонала

Обычно масштабный подбор проводится в крупных организациях. Для этого у них есть собственный отдел по поиску и найму персонала. Внутренние HR-работники хорошо знают сферу деятельности компании, ее порядки. Поэтому они понимают, в каких сотрудниках нуждается организация. Также эти специалисты смогут обучить персонал при найме.

Иногда на предприятиях привлекают стороннего консультанта. Например, учебный центр иностранного языка открывает филиалы в двух городах, нужно срочно найти работников. У компании нет опыта в массовом рекрутинге, а руководитель хочет избежать ошибок, поэтому обращается за помощью к HR-консультанту. 

Консультант помогает штатным эйчарам выстроить стратегию подбора, составить и разместить вакансию, разработать скрипты для телефонного скрининга и тест, чтобы отсеять неподходящих кандидатов. 

Руководство компании может обращаться не к отдельным консультантам, а в агентства по подбору персонала. Они берут весь процесс отбора на себя. Однако это наиболее дорогостоящий вариант. Но он оправдан, если не хватает кадровых работников, времени и квалификации. 

Этапы массового набора персонала

Некоторые специалисты относят массовый подбор персонала больше к маркетингу, чем к HR-сфере, ведь тут нужно применить инструменты продаж, написать завлекающее рекламное объявление. В масштабном рекрутинге используются такие маркетинговые понятия, как «воронка найма», «аватар кандидата», «рекламная кампания». Но давайте обо всем по порядку.

Этапы подбора:

1. Подготовительный этап. Он включает оценку рынка, составление аватара кандидата, медиаплана, а после – размещение вакансии.
2. Обработка входящих откликов.
3. Собеседование.
4. Обучение и стажировка.

Рассмотрим каждый этап подбора подробнее на примере экспресс-доставки документов и грузов «Флэш». Они уже есть в больших городах России, теперь открываются в 10 провинциях. Им нужны работники на пунктах выдачи, которые будут регистрировать посылки, выдавать их получателям, оформлять возвраты. Для этой должности не требуются специальные знания и образование. Нужны просто ответственные, внимательные сотрудники, которые знакомы с компьютером и готовы быстро обучаться. Над проектом будут работать эйчары и маркетологи.

Подготовительная стадия

Чтобы подбор был эффективным, команда эйчаров и маркетологов «Флэш» начинает работу с оценки локальных рынков труда, где будут открываться новые пункты выдачи. Они определяют:

• примерное количество кандидатов на рынке;
• уровень конкуренции (сколько размещается вакансий с похожими условиями);
• зарплатные ожидания кандидатов;
• условия работы, которые характерны для изучаемых городов.

Для сбора информации можно пользоваться открытыми данными, а можно провести тщательное маркетинговое исследование. Для нашей экспресс-доставки невыгодно проводить целое исследование. Сотрудники самостоятельно просматривают вакансии и резюме на рекрутинговых сайтах, чтобы собрать информацию. 

Далее команда «Флэша» переходит к составлению аватара кандидата. Не путайте его с профилем должности. В аватаре описывается идеальный образ работника: квалификация, черты характера, мотивация, интересы, цели. Это поможет правильно написать вакансию и выстроить рекламную кампанию, так как будут учитываться реальные потребности кандидатов. 

Специалисты из нашего примера составляют несколько аватаров. Их работа может заинтересовать студентов, женщин, которые выходят из декрета, пенсионеров. 

Следующий шаг – разработка медиаплана. В нем прописываются сроки, методы (например, эйчар-технологии) и способы работы. 

Маркетологи и эйчары составляют привлекательные для соискателей вакансии. В этом они опираются уже на пройденные этапы: аватар клиента и анализ рынка. Для каждого города различается уровень оплаты, а для каждого аватара – текст объявления. 

Теперь команда решает, где размещать вакансии. Одного-двух рекрутинговых сайтов будет мало. Чем больше размещено объявлений, тем больше откликов и тем больше выбора. Поэтому специалисты решают автоматизировать процесс. Они находят сервис, который размещает вакансии сразу на нескольких сайтах и собирает все отклики в одном месте. Эйчарам остается только заходить в личный кабинет и просматривать резюме кандидатов. 

Кроме размещения на рекрутинговых сайтах, планируется давать рекламу в социальных сетях и печатных изданиях, а также использовать наружную рекламу. Перед запуском рекламной кампании маркетологи рассчитывают возможную конверсию и затраты. 

Обработка входящих откликов

Когда начинают поступать первые отклики, эйчары просматривают резюме и звонят тем, кто их заинтересовал. Этот процесс они также «автоматизировали»: составили скрипты.

Скрипты – это список вопросов, которые расставлены в определенном порядке. Они помогают определить, подходит соискатель или нет. Например, есть ли у кандидата необходимый пакет документов, какой опыт работы, готов ли он к командировкам и так далее.

Важно, чтобы заявки обрабатывались, пока они «горячие». Если позвонить соискателю спустя неделю, он уже может найти другое место работы. В компании «Флэш» не хватило работников для обзвона, поэтому они подключили еще трех рекрутеров. Двое из них работали с понедельника по пятницу, а третий – в выходные.

Обратите внимание! За услугой обработки звонков можно обратиться в колл-центр.

На этом этапе подбора уже отсеивается часть кандидатов. Остальных приглашают на собеседование.

Собеседование

Специалисты компании «Флэш» решили, что проводить индивидуальные собеседования – долго, для начала нужно отобрать кандидатов. Поэтому они приглашают каждый день по 10–15 человек и собирают их в одной комнате. 

Для проведения группового собеседования работники «Флэша» в каждом из городов подготовили специальное помещение. В нем стоят мягкие кресла, есть кулер, конфеты. Комната оформлена в светлых тонах и создает приятное впечатление. 

Изначально соискатели проходят тестирование. Тест помогает сравнить ключевые характеристики кандидатов, выявить навыки и потенциал. Некоторые организации вместо тестов предпочитают тренинги или игры. Однако это затратно и не всегда оправдано.

После этого работодатель проводит презентацию компании и должности. В презентации отражены условия работы, график, зарплата. Отдельное время уделяется истории организации и планам. 

Обратите внимание! Если соискателя не устроит график или местоположение работы, но понравится сама организация, атмосфера и приветливые работодатели, то он порекомендует вакансию знакомым. Поэтому позаботьтесь о том, чтобы произвести хорошее впечатление. 

Групповое собеседование заканчивается ответами на вопросы соискателей. Тут эйчары «Флэша» заранее собрали и проработали типичные вопросы и возражения.

На этом этапе еще часть кандидатов отсеивается. Остальных приглашают на личное собеседование.

Индивидуальные беседы не занимают более 15 минут. Работодатель задает общие вопросы и проверяет документы. Если все соответствует, соискателя оформляют на работу.

Обратите внимание! Простой вопрос «для чего вам эта работа?» многое скажет о соискателе. Смотрите не только на его слова, но и на то, как он их произносит: спокойно и уверенно, неуверенно с запинками или же просто пытается произвести хорошее впечатление. 

Обучение и стажировка персонала

Эйчары нанимают работников на двухнедельную стажировку. Во время нее специалисты обучают новые кадры, смотрят, как они работают.

Тут также отсеиваются работники. Кому-то показался сложным график работы, а кто-то просто не справляется. Кандидатов, которые успешно прошли стажировку, официально трудоустраивают.

Срок стажировки зависит от конкретной компании. В нашем примере хватает двух недель, чтобы обучить и проверить кандидата. Иногда можно обойтись и без стажировки.

В некоторых случаях организации нанимают сторонних специалистов для подготовки персонала. 

Воронка найма в массовом рекрутинге

На примере экспресс-доставки «Флэш» мы рассмотрели, как создаются воронки найма: 

1. Создается привлекательное рекламное объявление. Допустим, откликнулось 10 тысяч человек.
2. Отбор. В нашем примере это был телефонный скрининг. Как правило, его проходит только 20% кандидатов – отсеялось 8 тысяч.
3. Собеседование. Из двух тысяч приглашенных кандидатов 20–25% не придут на собеседование, а 60–70% отсеется в его ходе. Итого остается около 300–400 человек.
4. Стажировка. Тут отсеется еще 5–10%.
5. Оформление на работу сотрудников, которые удачно прошли все этапы.

Это примерные цифры. В каждом отдельном случае будет своя статистика. Таким образом, из тысячи откликнувшихся на вакансию реально будет принято на работу около 5%. Поэтому не бойтесь больших потоков откликов, размещайте объявление везде, где только можно. 

Часто возникают ситуации, когда компаниям нужно закрыть сразу много позиций: это могут быть как однотипные стандартные вакансии, так и довольно нестандартные должности. И в этих случаях классические методы подбора персонала, когда идет точечная работа с каждым кандидатом, не подходят. О том, какие инструменты будут в этом случае наиболее эффективными, рассказывает глава подразделения RightForce международной стаффинговой компании ANCOR Ирина Авдонина.

Массовый подбор персонала – это найм большого количества людей в сжатые сроки. Но дело не только в абсолютных цифрах. Пример: небольшое, человек десять, представительство иностранной компании, видя потенциал рынка, решает начать прямые торговые операции на территории РФ. Ему срочно требуется набрать региональных представителей в пяти крупнейших городах страны. И найм всего 5 новых сотрудников в этом случае будет считаться массовым подбором – компании нужно быстро вырасти по численности в полтора раза. Пример второй: компании численностью 20 000 человек с высокой текучестью персонала срочно нужны еще 100 сотрудников. На фоне общего объема ее среднегодового найма это – понятная и прогнозируемая задача.

Рост, сезонность, высокая текучка

Необходимость в массовом подборе персонала у компаний возникает чаще всего в трех случаях:

В 2020 году свои правки в массовый подбор персонала внесла пандемия. На всей территории РФ наблюдается отток мигрантов, чьим ресурсом пользовались большинство работодателей, особенно в сфере строительства и логистики. Кроме того, на производствах при заболевании одного из сотрудников вся смена отправляется на карантин, и компании вынуждены оперативно находить замену.

Временная занятость

Когда компания ищет сотрудников на короткий срок (до месяца), работодателю не стоит предъявлять к кандидатам такие же высокие требования, как к штатному персоналу. При этом если сделать условия работы более привлекательными, потребность во временном найме будет закрыть легче.

Хорошее решение – услуга по предоставлению временного персонала. Она не только избавляет работодателя от поиска и привлечения нужных людей, но и экономит ресурсы на оформление документов. Есть небольшие агентства, которые специализируются на определенных профессиях, есть крупные компании-универсалы. Если в компании нет бюджета на работу с агентством, можно использовать специальные мобильные приложения по поиску кадров и выбирать кандидатов, у которых оформлена самозанятость. Но совершенно другое дело, если нужны кадры на определенный проект.

Срочно ищем много сотрудников на проект (RPO)

Когда надо быстро сформировать команду сотрудников с разными навыками, самое эффективное решение – сервис RPO (аутсорсинг процесса рекрутмента). При оказании этой услуги провайдер комплексно подходит к процессу найма. При этом работа начинается не с заявки компании на закрытие конкретных вакансий, с аудита HR бренда самого работодателя. Такой подход позволяет привлекать лучших специалистов, ведь при выборе нового места работы кандидаты оценивают не только предлагаемые условия труда, но и бренд- корпоративную культуру, цели компании, ее миссию, подход к развитию бизнеса и сотрудников.

В рамках RPO сервиса именно кадровый провайдер ответственен за выполнение плана найма работодателя и решает все связанные с этим задачи. Например, надо полностью укомплектовать весь штат от оператора производства до генерального директора.

В рамках RPO услуги провайдер:

В услуге RPO проектная команда провайдера интегрируется в бизнес-процессы работодателя и становиться полноценным партнером для клиента, привнося в его деятельность свою экспертизу в рекрутменте.

Нужны сотрудники с узкой специализацией

Реальный пример: в цех по пошиву изделий из меха нужны сразу несколько десятков скорняков – компания открывает новое швейное производство. Для кадровых служб поиск сразу большого количества узконаправленных специалистов часто становится настоящим вызовом, ведь привычная система поиска в данном случае малоэффективна. Основным инструментом для решения подобных задач сегодня является таргетированная реклама.

Чтобы рекламная кампания была эффективной, нужен детальный портрет целевой аудитории. В разработке медиаплана учитываются как профессиональные, так и личные интересы целевой аудитории. Также важно учитывать принятый в каждом из каналов продвижения свой tone of voice (стиль подачи информации). И большую роль в успешности проекта играют «посадочные страницы», разработанные под ту или иную кампанию. Анкета на лендинге является своего рода первичным фильтром отбора, она дает потенциальному соискателю получить больше информации о проекте, условиях, о локации, в которой предстоит работать.

По нашему опыту, кандидаты, пришедшие через рекламную кампанию, оказываются более мотивированными и заинтересованными в существующем предложении, чем кандидаты, найденные в открытых источниках по поиску работы.

Нужны кадры в регионах

Еще один интересный тип задач – когда работодателю нужно много сотрудников одного профиля, но в разных локациях. В этом случае также поможет правильно спланированная рекламная кампания онлайн, ведь интернет-пространство едино. Для эффективного результата привлечение кандидатов должно идти по разным каналам: от городских порталов до социальных сетей. Рекламные баннеры и лендинговые страницы позволяют указать информацию о городах, где открыты позиции. А в социальных сетях (Вконтакте, Facebook, Одноклассники), как правило, присутствуют люди из и разных городов, но со схожими интересами.

Поэтому при планировании рекламных активностей на несколько регионов важно ориентироваться как на локацию, так и на интересы целевой аудитории. Например, рекламные объявления в виде бегущей строки на местном ТВ – когда-то эффективный, но устаревший инструмент подбора. Он проигрывает интернет-кампании, так как учитывает только региональный фактор.

Но несмотря на все преимущества онлайн-инструментов и технологичность большинства заказчиков, многим работодателям недостаточно онлайн-интервью с кандидатами. Поэтому создав поток кандидатов при помощи рекламной кампании, важно обеспечить возможность для оценки соискателя «вживую». И когда работодатель планирует проводить подбор в регионах с привлечением рекрутинговой компании, лучше выбирать подрядчика, у которого есть представительства в нужных городах. Чтобы было место, куда кандидат может прийти и пообщаться с рекрутером лично.