Как найти менеджера на цифру

Задача найти менеджера по продажам стоит перед каждой бизнес-компанией, которая ведет активную деятельность на рынке. Здесь и возникают трудности: одни кандидаты «зеленые», других не устраивают условия работы, третьи и вовсе не откликаются на вакансию. И тогда перед компанией встает один большой вопрос: почему, предлагая приемлемые условия труда и приемлемую зарплату, мы так и не нашли продажника? Ошибочно считать, что причина скрывается в нежелании людей работать. Сегодняшняя реальность такова, что выбираете не Вы, а Вас. Поэтому успех поиска менеджера по продажам напрямую зависит от того, как он проводился. Кого, как и где искать – мы и расскажем сегодня.

Как искать хорошего менеджера по продажам

Для начала разберемся, почему найти нормального продажника сложно:

• Во-первых, профессия менеджера по продажам – одна из востребованных. Добрая половина опубликованных вакансий связана с продажами. Это означает, что сотрудники этой профессии в прямом смысле идут «нарасхват». Поэтому главная задача компании – это выделиться среди конкурентов, чтобы потенциальный сотрудник выбрал Ваш бизнес.
• Во-вторых, несерьезный подход к делу не даст результатов. Неправильно составленное объявление, непродуманный сценарий собеседования, отсутствие опыта в рекрутинге – все это либо отбивает интерес у кандидатов, либо приводит к тому, что на должность менеджера по продажам назначаются неподходящие люди. Другими словами, профессионально непригодные.
• В-третьих, неудачная система оценивания потенциальных сотрудников тоже приводит к тому, что на должность берутся неподходящие кандидаты.

Первый шаг, чтобы найти кандидата, очевиден – он теоретический. Это составление портрета желаемого менеджера по продажам, продумывание алгоритма поиска, установка требований к будущему продажнику. Здесь работает старая истина: чтобы найти, надо знать, что искать.

Ставя целью найти «топового» менеджера, бизнес-компания должна понимать, что запросы у него будут соответствующие. И важно не только предложить, но и заинтересовать. Некоторые компании идут другой дорогой. Они нанимают на работу неопытных, но перспективных и активных молодых людей, и вкладываются в их обучение. И тогда за несколько месяцев они получают ценный кадр.

Искать менеджера по продажам должен либо руководитель отдела продаж, либо HR-отдел. Чтобы правильно отобрать сотрудника, потребуются сложные и нестандартные способы его оценивания. В противном случае возрастает вероятность ошибки и напрасной потери времени.

Чтобы избежать трудностей и траты времени, которые компании оплачивают услуги кадровых агентств. Такие фирмы помогают найти и подобрать кандидата в качестве менеджера по продажам. Но все же рекомендуем организовать поиск самостоятельно, если имеется такая возможность.

Второй шаг поиска – практический. О способах поиска и отбора кандидатов мы поговорим дальше.

Где искать менеджера по продажам

Искать надо везде, где возможно: не только в интернете (хантинговые сервисы, соцсети), но и в действительности (личные знакомства, деловые связи, услуги кадровых агентств вербовка студентов ВУЗов и т.д). Методы, которыми пользуются компании, чтобы найти продажника, условно распределяют на активные и пассивные.

Активный способ

Такой способ подразумевает проявление инициативы со стороны работодателя, а не занятие выжидательной позиции. К активным методам поиска менеджера по продажам относятся следующие:

• Обзвон резюме. Сейчас многие менеджеры, в частности с высокой квалификацией, предпочитают оставлять свои анкеты на сайтах и ждать приглашений. Они редко когда решают самостоятельно откликаться на вакансии и звонить работодателям. Поэтому компании берут это дело на себя. После отбора интересующих анкет они сами связываются с соискателем и предлагают свои условия работы.
• Мониторьте сайты. Практика доказывает, что нормальных менеджеров по продажам больше на «Авито» и схожих сервисах, чем на специальных площадках для поиска работы.
• Использование личных рабочих связей. Наверняка деловые партнеры, коллеги по бизнесу могли бы посоветовать парочку кандидатов на роль менеджера. Плюс способа в том, что Вы заранее узнаете характеристику потенциального работника и сможете предварительно его оценить.
• Поиск «вживую». Найти яркого менеджера можно на семинарах по продажам, разных тематических конференциях. Наблюдение – Ваш главный помощник.
• Вручение денежного вознаграждения за предложение кандидата. Для этого точно так же создаются и выкладываются объявления. Надо выложить их не только в сети, но и развесить на информационных стендах (например, в бизнес-центрах).

Несколько хитростей, которые помогут быстрее найти ценного продажника:

• Рассмотрите вариант удаленного работника. Сейчас это направление развивается с невероятной скоростью, поэтому спрос на такие вакансии постоянно растет. Однако убедитесь, что Ваша компания в силах наладить дистанционный рабочий процесс продаж. Преимущества найма удаленного менеджера по продажам очевидны: не требуется оплачивать налоги, не потребуются расходы на оснащение рабочего места (компьютером, канцелярией, стулом и т.д.), экономятся финансы фонда оплаты труда. Сложность возникает только в том, что Вам будет трудно должным образом контролировать удаленного сотрудника.
• Выкладывайте объявления на ресурсах, не переполненных конкурентами. Не пренебрегайте и такими сайтами, как «Авито» и подобными ему площадками.
• Вербование студентов из ВУЗов. Случается так, что во время учебной практики перспективных студентов сразу замечают и «отхватывают» себе. То есть дожидаются момента, когда учащийся закончит образовательное учреждение и сразу устраивают его в штат.
• Компании, которые работают в крупных городах (например, в Москве), могут выгодно использовать свое расположение и привлечь иногородних кандидатов. Для этого надо выкладывать объявления на специальных площадках, где находятся кандидаты, готовые к переезду. В объявлении на таком сайте должны быть фразы «приглашаем на работу в Москву», «В компанию из Москвы требуется менеджер по продажам» и т.п. Конечно, большого потока откликов ожидать не стоит, но в этой ситуации упор делается не на количество предложений, а на их качество.
• Найти кандидата можно даже в нерабочее время, например, в торговом центре во время покупок. Обратите внимание на работу консультантов, не пренебрегайте общением с ними. И тогда есть шанс, что Вы встретите по-настоящему стоящих кадров, которым можно предложить переход в Вашу компанию на должность менеджера по продажам.

Пассивный способ

Пассивный рекрутинг подразумевает выкладывание объявления на специальные сайты и ожидание откликов. Надо понимать, что подобных объявлений сотни, если не тысячи, потому стандартная и типичная структура с сухим текстом не заинтересует соискателей. Либо просто затеряется среди других похожих объявлений. Поэтому пассивный способ найти менеджера по продажам часто малоэффективен.

Сейчас популярен такой ход, как креативное объявление. Правда, чаще всего он привлекает молодых и не всегда имеющих стаж менеджеров. Но в целом способ довольно интересный. Он подразумевает переход на язык нового поколения – шутки, «стеб», игривость. Основные правила составления креативной вакансии следующие:

• Постарайтесь не переборщить с креативностью. Всего должно быть в меру. Иначе текст получится неинформативным и отталкивающим. Или вместо серьезных кандидатов к Вам придут «зеленые».
• Необычное название должности. Обычно для этого используются слова и речевые обороты из знаменитых фильмов (часто используют фразы из фильма «Звездные войны» – джедай, падаван, мастер и т.д.).
• Шутливое описание вакансии. Достаточно трех предложений, где Вы расскажете, кто и зачем Вам нужен, расскажете о деятельности компании. Описывая обязанности, допустимо обращаться на «ты». Пару слов скажите и о персонале, о корпоративных мероприятиях.
• Намеренное использование сленговых выражений и примитивизм текста. С этим тоже легко перебрать, поэтому пользоваться такими способами надо вдумчиво и осторожно. Для антуража и оживления текста можно допускать грамматические ошибки в словах, но делать это надо красиво и к месту.
• Текст – не единственный способ заинтересовать кандидатов. Снимите яркое и короткое видео, либо прикрепите к вакансии фотоматериал. Это повысит ее результативность и повысит число откликов.

Насколько быстро можно найти менеджера по продажам

Найти и нанять на работу хорошего продажника, на самом деле, не самая простая задача. И прежде всего это связано с необходимостью проведения собеседований, оценки и отбора кандидатов. При неверном подходе поиск менеджера по продажам может затянуться на несколько месяцев, если не больше.

При использовании активных способов в совокупности с правильным методом ведения собеседований и оценке, найти продажника получится гораздо быстрее.

Поиск менеджера по продажам

Чтобы найти менеджера по продажам, надо преодолеть несколько этапов. Подробно о каждой стадии подбора расскажем дальше.

Как правильно составить объявление

Объявление должно заинтересовать будущего продажника. Конечно, подобрать достойного менеджера по продажам через объявления довольно трудно, поскольку ценные кадры либо уже имеют работу, либо предпочитают, чтобы работодатели звонили им самостоятельно. Но это не отменяет необходимости выкладывать объявления в сеть.

Для начала представьте Вашу компанию, расскажите пару слов о том, чем она занимается. Дальше надо описать причину, по которой Вам потребовалось найти нового работника. Как правило, один из самых работающих аргументов – это расширение бизнеса и, как следствие, штата. Ни в коем случае не пишите, что в Вашей фирме плохие условия труда и копеечная зарплата, поэтому в ней постоянная текучка кадров. Разумеется, на такое объявление не поведется никто.

Есть маленькая хитрость при составлении объявления: припишите, что ищете не одного менеджера, а сразу нескольких. Это вселит в соискателей уверенность в своих силах, поскольку конкуренция (по их мнению) будет не слишком большая.

После того, как Вы описали все перечисленное выше, распишите обязанности менеджера по продажам в Вашей компании. Лучше всего сделать это подробно, распределив по пунктам. Например: в Ваши обязанности будет входить обзвон готовой базы клиентов, обзвон входящих заявок, встреча с клиентурой и подписание договоров, ведение отчетности и т.п.

Следующая структурная часть объявления – это ваши требования к менеджеру по продажам. Подробнее о них мы поговорим чуть позже. В конце объявления Вы расписываете условия труда, предлагаемые будущему работнику. Точно так же, по пунктам, подробно расскажите о каждом из них.

Дополнительные рекомендации по тексту объявления:

• Не используйте общие и заезженные фразы вроде «активно развивающаяся фирма», «соответствуем современным стандартам», «молодая и перспективная команда», «применяем передовые и инновационные технологии» и т.п. Они настолько приелись, что ни у кого не вызывают доверия и интереса.
• Пишите лаконично и честно. Опишите реальные преимущества Вашей компании, опираясь на факты. Например, что Вы компенсируете расходы на дорогу и связь, или выплата зарплаты всегда происходит без задержек.
• Будьте ближе к соискателю. Например, пообещайте ему возможность подкорректировать график работы для удобства, предложите уютный и теплый офис, где всегда есть «кофе и печеньки» и захватывающий вид из окна.

Какие должны быть требования к кандидату

Не надо досконально перечислять все признаки и черты, которыми должен обладать Ваш будущий менеджер по продажам. Достаточно выбрать около пяти-шести основных критериев, которые имеют прямое отношение к работе. Примерный перечень требований может выглядеть следующим образом:

• Требование к образованию: высшее, либо неоконченное высшее;
• Опыт работы в сфере продаж: не меньше одного года (эта планка зависит только от Вас);
• Пол: любой, возраст – от 25 лет (можно установить диапазон, например, 25-35 лет);
• Знание и навыки техники активных прямых продаж;
• Знание и владение теоретическими аспектами профессии;
• Хорошее владение персональным компьютером, знание офисных программ.

На объявление часто откликаются и те, кто не подходит по какому-либо из указанных критериев. Но это не означает, что таких кандидатов не надо выслушивать. Особенно это касается возраста будущего менеджера по продажам. Многие руководители полагают, что желанием учиться горят только молодые, а кандидаты постарше и с большим стажем работы – настоящие звезды, умеющие практически все. На практике все оказывается совсем по-другому: молодые часто не хотят и не способны учиться, а менеджеры с навороченным резюме и с большим стажем работы по факту не умеют ничего.

По наблюдениям крупных компаний, наиболее перспективные кандидаты – это:

• Не только люди с высшим образованием. Те, кто получил среднее профессиональное, справляются с ведением продаж ничуть не хуже. А зачастую и лучше. Современные реалии давно доказали, что наличие высшего образования не означает, что кандидат представляет собой какую-то большую ценность. Поэтому отсеивать соискателей со средним специальным образованием – большая ошибка.
• Матери-одиночки. Не преувеличением будет сказать, что эта категория кандидатов отличается сверхответственностью, способностью к быстрому обучению.
• Кандидаты, имеющие опыт работы в колл-центрах, банках или агентствах недвижимости. Такие сотрудники владеют техниками активных прямых продаж, исполнительны и дисциплинированы.

Нужно ли указывать зарплату и какую

«Скрывать» размер заработной платы от менеджера могут только очень известные крупные организации, к которым поток кандидатов буквально едет как на конвейере.

Указывать надо средний размер зарплаты. Потому что слишком высокая цифра создаст у соискателя ложные надежды и ожидания (либо наоборот вызовет недоверие), а низкая попросту не заинтересует.

Найти менеджера по продажам, который работает за процент, непросто, потому что не всех привлекает такая система оплаты труда. Поэтому Ваша задача – добиться того, чтобы соискатель согласился на Ваши условия, несмотря на нефиксированный доход.

Можно указать и обыграть в объявлении эту информацию, к примеру, так: «Оклад менеджера по продажам составляет 16 000 рублей плюс проценты со сделок. Доход сотрудников нашей компании на аналогичной должности в среднем составляет 45 000 рублей. Самые активные и успешные получают до 95 000 рублей». Таким образом Вы мотивируете потенциального менеджера проявлять максимальную активность и самоотдачу, не ограничивая его возможный доход фиксированной суммой.

Оценка кандидата при помощи резюме

Обычно изучение резюме происходит без личной встречи с кандидатом. Несмотря на это, данные из анкеты помогают составить портрет менеджера по продажам не хуже, чем очная беседа. Итак, на что надо обратить внимание:

• В резюме должна быть фотография. Но не такая, где кандидат отдыхает в неформальной обстановке или играет в гольф. Лучше, если фотография будет строгой: деловой костюм, офисный зал на фоне, сосредоточенный взгляд.
• Опыт работы. Если Вы настроены на быстрый старт продаж, не рекомендуется брать в штат менеджеров по продажам со стажем меньше года. Вы потратите немало времени и сил на их обучение.
• Если в резюме совершены очевидные ошибки (в том числе грамматические), лучше отложить его в сторону. С первого взгляда покажется, что такая невнимательность может быть простительной. Но на самом деле существует вполне реальный риск, что подобная небрежность и рассеянность будут проявляться и в отношении работы.
• Если пункты, касающиеся увлечений и хобби, пусты, это может говорить об одной из двух вещей. Либо соискатель не особо и заинтересован в отклике на свою анкету, либо не уверен в себе и своих способностях. В обоих случаях Вам такой менеджер по продажам не выгоден.

На этапе проверки резюме можно выяснить логику, по которой кандидат строит свою карьеру. Если, к примеру, он до того, как устроиться в Вашу фирму, работал в технической сфере, его компетенции в качестве менеджера по продажам могут сильно хромать. Если соискателю уже за сорок, а в его карьерной истории отсутствует рост, надо выяснить, почему: он сознательно не стремился к повышению, боялся ответственности или не обладал нужными качествами для более высоких должностей?

Какие вопросы нужно задавать кандидатам на собеседовании

Индивидуальное собеседование – самый верный и точный способ понять, подходит ли кандидат для работы менеджером по продажам. Но не нужно назначать каждому соискателю личную беседу. Это потратит слишком много времени и малоэффективно. Вам надо организовать групповое собеседование или по-другому конкурсный отбор. Как только набралось достаточное количество соискателей, пригласите их на собеседование в одно и то же время.

Когда все приглашенные прибудут в офис, можно начинать так называемый отсев. В первую очередь надо убрать тех, кого нет смысла допрашивать лично.

Есть один занимательный момент: когда человек приходит в назначенное время и вдруг видит кучу других кандидатов, это вызывает у него недоумение. Тогда возникает первый и логичный вопрос – неужели каждый из них пришел на то же собеседование, что и я? И тогда уже здесь происходит самый первый отсев: неуверенные и боящиеся конкуренции кандидаты сами уйдут еще до начала собеседования.

А теперь ход за Вами. Вам надо «продать» соискателям свою компанию и затем – непосредственно вакансию. Для этого подготовьте презентацию и речь. Говоря о компании, постарайтесь сделать ее наиболее привлекательной для потенциальных менеджеров. Сделайте так, чтобы каждый из них хотел работать именно у Вас. Говоря о вакансии, обязательно расскажите, почему Вы решили нанять нового менеджера по продажам, какие требования Вы к нему устанавливаете, и какие условия труда предлагаете взамен.

Потом начинается отбор. На первом этапе отсева задавайте каждому прибывшему два главных вопроса: есть ли у него опыт работы в сфере продаж (если да, то насколько долгий и в какой конкретно сфере) и работает ли он в настоящее время (если нет, попросите рассказать о причине ухода). И здесь снова наблюдается интересная тенденция: многие из соискателей уйдут до того, как до них дойдет очередь. Это легко объясняется тем, что они не хотели бы обсуждать прошлый опыт работы и тем более причины увольнения.

Оставшихся соискателей ждет следующая процедура: заполнение небольшой анкеты. Вопросы в ней должны быть следующие:

• «На какую заработную плату Вы рассчитываете, если мы утвердим Вас на должность менеджера по продажам?». Этот вопрос не является показательным, поэтому ответ на него может быть немного преувеличен. Но если указана слишком низкая сумма, то должно насторожить. Возможно, кандидат принижает свои способности и не уверен в собственных силах.
• «Какую оплату труда Вы согласились бы получать во время испытательного срока (не забудьте указать его продолжительность) и процесса обучения?». И вот он – один из главных вопросов. Он показывает «истинную» цену кандидата.
• «Какая из двух систем оплаты труда Вам подходит: большой оклад плюс небольшой процент, либо небольшой оклад плюс большой процент?».
• «Если у Вас есть автомобиль, Вы могли бы его использовать в служебных целях?»
• Последний пятый пункт – это второй главный вопрос. И звучит он так: «У большого числа кандидатов, которые присутствуют здесь, нет опыта в ведении продаж. И если мы возьмем Вас на должность менеджера по продажам, мы потратим время и средства на обучение. Если бы мы прямо сейчас взяли Вас на работу, Вы бы приступили к ней завтра же? Если нет – укажите причину». Отрицательный ответ на этот вопрос уже показателен. Кандидатов, давших ответ «нет», смело можно отсеивать.

Когда на выбор остались те, кто прошел предыдущие процедуры, можно переходить к личным беседам с кандидатами. Важно не только то, как ведет себя соискатель, но и вопросы, которые ему задаются. На взгляд ведущих рекрутеров, потенциальному менеджеру по продажам надо задать как минимум пятнадцать главных вопросов. Их можно разбить на семь категорий:

• Опытность. Чтобы понять, осознает ли кандидат суть работы, спрашивают, как он понимает суть продажи. Затем соискателю предлагается «продать» себя как привлекательного с точки зрения кадров менеджера.
• Мотивация. Для выяснения того, насколько сильно мотивирован менеджер, его спрашивают: «Вы пришли к нам, чтобы продавать?». Чтобы выяснить цели соискателя, задайте ему вопрос о том, что больше всего его привлекает в работе продажника.
• Нацеленность на результат. Вопросы «Что считается главным для Вас в работе менеджера?» и «Что Вы сделаете за базовый оклад?» позволят понять, по-настоящему ли кандидат ориентирован на достижение результата. Дело в том, что ориентация на процесс – неподходящий принцип для менеджера по продажам. Такой сотрудник не увеличит объемы реализации и будет терять покупателей, потому что застрянет на промежуточных результатах, так и не доведя их до конца.
• Работа с клиентами. Чтобы увидеть, как менеджер по продажам будет работать с клиентами, и выходить из конфликтных ситуаций, спросите, каким образом он справлялся со сложными клиентами, и попросите рассказать об одном из самых серьезных конфликтов с ними.
• Самооценка. Задайте кандидату вопрос, считает ли он себя добившимся успехов менеджером по продажам. И если да, то попросите доказать это при помощи конкретных примеров из прошлого.
• Коммуникабельность. Ответ на вопрос о том, в каком коллективе кандидату было бы наиболее комфортно работать, скажет о степени его адаптивности и гибкости. Следующий вопрос будет о том, какой бы коллектив (на взгляд соискателя) работал эффективнее других. Ответы на первый и второй вопрос не должны противоречить друг другу.
• Поощрение. Последний блок, состоящий их трех вопросов: «Сколько бы Вы хотели зарабатывать на должности менеджера по продажам, работая в нашей фирме? Назовите минимальную и максимальную сумму», «Какой наименьший размер оклада Вас устроит во время испытательного срока?», «Каков был Ваш средний доход (в месяц) за последние полгода?». Все перечисленные вопросы позволят понять, насколько амбициозен соискатель и какой размер заработной платы для него приемлем. Будем честны, главная мотивация менеджера по продажам – это деньги.

Дополнительно экспертами рекомендуется применять следующие приемы:

• Задавать неожиданные вопросы. Например, спросить о том, какими бы суперспособностями хотел обладать менеджер или сколько денег он тратит на себя в течение месяца. Или неожиданно сказать, что сейчас Вы позвоните его бывшему руководителю с просьбой рассказать о претенденте.
• Намеренное перебивание. Подобный тест на стрессоустойчивость поможет увидеть реакцию и дальнейшее поведение менеджера. Разумеется, раздражение или агрессия будут неправильными реакциями в данном случае.
• Предложить оценить самого себя. Попросите кандидата рассказать о его отрицательных и положительных чертах. Это позволит оценить, способен ли он объективно анализировать, и понять, насколько он уверен в себе. Не исключено, что самопрезентация кандидата будет не спонтанной, а выученной и отрепетированной заранее. На самом деле, это легко распознать: в ходе рассказа постоянно будут проскакивать «заученные обороты», которые контрастируют с текстом остального повествования. В таком случае уделите больше внимания последовательности рассказа и его структуре.
• Использовать кейсы или по-другому метод конкретных ситуаций. Это одна из техник, позволяющая увидеть, как менеджер подошел бы к решению возникшей проблемы.

Подробнее поговорим о кейсах. Предложите потенциальному менеджеру продать Вам любой товар или услугу. Для примера можно взять привычную вещь, например, шариковую ручку, шампунь от перхоти или банан. Можно и наоборот взять в качестве товара нечто редкое и странное (например, кодовую пробку для бутылки вина или поводок для белки). Это позволит увидеть, как соискатель поведет себя в нестандартной ситуации, растеряется ли он или наоборот обыграет это.

Что требуется оценить в действиях кандидата:

• Использование техник продажи. То есть, установка контакта с клиентом,  выявление его потребности и презентация продукта.
• Отработка возражений. Менеджер по продажам обязан знать, как убрать барьер, мешающий покупателю согласиться на покупку. То есть либо защищать товар, приводя доводы в его пользу, либо предложить клиенту альтернативный вариант.
• Креативность при презентации продукта. Менеджер должен вселить в Вас уверенность в том, что тот товар, который он предлагает, необходим Вам словно воздух. Однако громкие слова и грамотно сложенные предложения не должны быть чересчур слащавыми и навязчивыми. Подобное перехваливание отталкивает покупателя, потому что он почувствует, что его обманывают.

Критерии отбора менеджера по продажам

Подбор менеджера по продажам в штат персонала – это сложное мероприятие. Помимо соответствия тем требованиям к должности, которые Вы изначально установили, на окончательный выбор влияют и другие факторы.

Например, речь. Уделить внимание надо не только тому, что говорит кандидат, но и тому, как он это делает, какие вопросы задает. Ведь ведение переговоров неразрывно связано со способностью грамотно, лаконично и уверенно излагать мысли. Менеджер по продажам уже с первого предложения должен располагать к себе и не забываться, переходя в мудреные рассуждения. То, как он разговаривает с Вами – это то, как он будет вести себя с клиентами.

Еще один фактор, имеющий весомый фактор – это личные качества претендента:

• Продажник обязан быть смелым. Почему? Все просто: когда менеджер вступает в переговоры, он не должен бояться отказов. Даже зная заранее, что ему откажут, менеджер по продажам должен уверенно и активно выстраивать взаимоотношения с клиентом.
• Менеджер обязан обладать способностью чувствовать, что хочет покупатель. То есть не только слушать, но и слышать.
• Эмоциональный интеллект. Это означает умение определять психотип конкретного клиента, предсказывать его поступки и фразы.
• Навык убеждения. Это умение вытекает из предыдущего пункта. Зная и понимая, какой человек находится перед тобой, легко подобрать к нему «ключик». Продвинутые менеджеры по продажам активно пользуются этим, убеждая и склоняя к покупке людей с разными психотипами.
• Стрессоустойчивость. Работа с людьми всегда сопряжена со стрессом и риском возникновения недопонимания. Но менеджер по продажам не должен поддаваться негативным эмоциям и позволять себе раздражаться на клиента.
• Уделите внимание и манере распределения ответственности. Узнайте, как соискатель оценивает достигнутые результаты. Вам надо понять, перекладывает ли он ответственность за неудачи на кого-либо другого.

И все-таки как же не ошибиться в решающем выборе менеджера по продажам, если осталось два-три кандидата? Для этого нужно поступить следующим образом:

• Дайте оставшимся кандидатам домашнее задание. Например, подготовить презентацию и речь о любом товаре для абстрактного клиента. Это даст представление о том, на самом ли деле менеджер способен продать продукт, а не попросту рассказать информацию, которую заучил наизусть.
• Устройте тестовую рабочую неделю. Конечно, за неделю и даже за две смочь оценить менеджера по объему продаж невозможно. Но оценить сотрудников можно и по ряду других параметров: по уровню дисциплины, по способности к обучению, по стремлению. Вы увидите, кто из них уверенно проходит все этапы работы, а кто стоит на месте. Требовать сверхрезультатов не надо: не страшно, если менеджер еще «плавает» в продукте, главное, чтобы он знал о нем то, что надо покупателю.

Решающий выбор

Каждый работодатель стремится найти и нанять в персонал компании хорошего менеджера. Поэтому уделите достаточно времени и сил активным способам поиска: звонить, спрашивать, наблюдать. Сложность подбора заключается в непредсказуемости решения, ведь никогда не знаешь, на самом ли деле кандидат с большим стажем работы в области продаж лучше, чем малоопытный, но горящий желанием работать молодой соискатель. Если понять этот тонкий момент, Вы быстро найдете «суперского» менеджера по продажам для своей компании.

Больше интересных статей о бизнесе и бизнес-кейсах на сайте GrandActive

Хороший менеджер по продажам без работы не останется. Спрос на этих специалистов растет, впрочем, как и их заработные платы. Работодателям приходится конкурировать за таких сотрудников. Как найти, нанять и удержать в компании сейлза, рассказала Диана Махмутова, старший специалист по подбору персонала Авито.

У каждого бизнеса своя специфика: менеджеров по продажам так или иначе приходится обучать продавать конкретный продукт или услугу. Поэтому, нанимая сейлзов, работодатели обращают внимание не столько на опыт кандидата, сколько на его гибкие навыки. Именно они отвечают за умение слушать и слышать клиента, эффективно взаимодействовать с ним, быстро адаптироваться к изменениям и решать сложные задачи. Так, HR-специалисты выделяют несколько ключевых скилов перспективного менеджера по продажам.

Софт-скилы

Клиентоориентированность. Задача сейлза — продавать, но не любой ценой. Долгосрочные отношения с клиентом, репутация компании важнее, чем продажа в моменте.

Навыки командной работы. Продажи — это всегда работа в команде, поэтому для сейлза важно уметь действовать в связке с коллегами по отделу или департаменту.

Коммуникативные навыки. Умение договариваться, находить аргументы и компромиссы с клиентами, коллегами и руководством свойственно людям с развитым эмоциональным интеллектом и незаменимо в профессии сейлза.

Эмоциональный интеллект. Это способность человека распознавать эмоции, понимать намерения, мотивацию и желания как других людей, так и свои собственные. Можно в совершенстве владеть техниками продаж, знать воронку принятия решения клиентом, принципы работы с возражениями, но при этом не чувствовать людей, а это — один из ключевых навыков для продаж.

Стремление к саморазвитию. Меняются рынки, экономическая ситуация в стране и в мире, бизнес-модели, потребности клиентов. Соответственно, специалистам приходится постоянно учиться. Чтобы понять, насколько кандидат готов и умеет это делать, мы спрашиваем на собеседовании, есть ли у него план саморазвития на ближайшие полгода, что нового он изучил в последнее время, какие тренинги и курсы прошел.

Самоорганизация. Многие компании сейчас переходят на гибридный режим работы, поэтому для сейлзов, да и не только для них, важно уметь самостоятельно планировать свой рабочий день и соблюдать дедлайны.

Стрессоустойчивость. Продажи — это работа с людьми, а значит, стрессовых ситуаций не избежать. На собеседовании мы просим кандидата привести пример из личного опыта — вспомнить, какие ошибки он допускал и как исправлял их, просим описать ситуацию, когда его работу критиковали.

Навыки активного слушания. Грамотный сейлз умеет слушать и слышать клиента. Его задача — быть полезным, предложить тот продукт или услугу, которые нужны бизнесу клиенту, исходя из его потребностей бизнеса.

Хард-скилы

Успешность в работе на 85% зависит от хорошо развитых софт-скилов, выяснили исследователи Гарвардского университета, и только на 15% — от хард-скилов. Тем не менее одними гибкими навыками в продажах не обойтись. Хороший сейлз должен знать:

Секреты найма

Хорошие менеджеры по продажам не выстраиваются в очередь к работодателю, поэтому HR-специалисту приходится приложить к процессу поиска определенные усилия. В частности:

Составить целевой портрет кандидата. Чтобы разработать стратегию поиска, нужно знать, кого искать: что должен уметь сотрудник, в какой сфере он трудится и как мотивировать его сменить место работы. Цель — сделать максимально широкую воронку поиска на основе целевого портрета кандидата.

Отказаться от пассивных методов найма. Разместить вакансию и отсматривать отклики недостаточно. Хороших кандидатов следует активно искать — в профессиональных сообществах и на web-ресурсах с помощью метода boolean search и через поисковые запросы, на ярмарках вакансий и профильных конференциях. Хорошо себя зарекомендовали дни открытых дверей — компании приглашают в офис кандидатов, знакомят их со спецификой работы и руководством. Эффективна реферальная программа «Приведи друга». Для подбора персонала также используют голосовые роботы и чат-боты.

Представить вакансию в выгодном свете. Иными словами, продать кандидату идею трудоустроиться в компанию. Проанализируйте описание вакансии и EVP (ценностное предложение работодателя). Задача – сделать привлекательное и понятное объявление на языке целевой аудитории, найти и показать ключевые достоинства вакансии и компании, чтобы вовлечь соискателя в диалог. Для начинающих сейлзов большую роль играют материальные стимулы, менеджеров высшего звена привлекают престиж и узнаваемость бренда на рынке, возможность работать и развиваться в перспективной сфере, продавать интересные и полезные решения.

Из барменов — в продажники

В продажи можно перейти из любой отрасли. Опыт — дело наживное. Для сейлза важнее искреннее желание работать с людьми и коммуникативные навыки. В менеджеры по продажам часто приходят из клиентского сервиса, технической поддержки, банковского обслуживания, гостиничного бизнеса, пиара. Это бывшие бармены, официанты, операторы колл-центров, хостес, координаторы, пиар-менеджеры, специалисты по связям с общественностью. Они умеют работать с клиентами, понимают особенности и специфику продаж, поэтому HR-менеджеры внимательно относятся к таким кандидатам — велика вероятность, что из них могут вырасти эффективные сейлзы. Кроме того, в Авито мы выстроили высокий уровень открытости и доверия, которые являются одними из принципов нашей корпоративной культуры. Мы поддерживаем стремление соискателей перейти из одной профессии в другую, и готовы помочь нашим сотрудникам на всех этапах адаптации в компании.

Выросли в продажах

Плох тот менеджер по продажам, который не хочет расти в профессии, то есть не имеет амбиций. Если говорить про карьерную лестницу в Авито, у нас все максимально прозрачно. Сотрудники с минимальным опытом начинают с должности специалиста по продажам. Следующая ступень — менеджер по продажам. Его функциональные обязанности становятся шире. Чем выше позиция, тем больше ответственности и выше уровень заработной платы. Старшему менеджеру по работе с клиентами уже доверяют работать со средним и крупным бизнесом. Более высокие грейды – это менеджер и старший менеджер по работе с ключевыми клиентами компании. Два раза в год мы проводим оценку сотрудников, в которой принимают участие руководители групп продаж и команда по развитию персонала. По ее итогам есть возможность продвинуться по карьерной лестнице, причем не только вертикально. Не стоит забывать, что карьера — это не всегда про управленческие роли. Расти можно как вверх – до руководителя группы продаж, так и горизонтально, то есть брать больше задач, переходить в смежные сферы — пробовать себя в качестве тренера по обучению, менеджера по развитию бизнеса, специалиста по аналитике стандартов качества, HR-специалиста, проектного менеджера.

Такая разная культура

Культура продаж бывает клиентоориентированная и агрессивная. Суть агрессивных продаж — продать продукт во что бы то ни стало. Экологичные продажи, напротив, предполагают погружение в бизнес-процессы клиента, понимание его задач и потребностей, то есть сейлз продает, используя win-win подход, когда обе стороны остаются в выигрыше. Переучивать менеджера, который вырос в агрессивной культуре продаж, — не лучшая идея, поэтому данный момент лучше выяснить на берегу. Например, мы можем спросить на собеседовании: «Что для вас главное в сделке — результат или репутация компании?». HR-специалисту важно услышать, почему кандидат выбирает первый или второй вариант. В эффективном отделе продаж должны работать люди, которые разделяют ценности компании. Ведь от сейлзов зависит не только прибыль бизнеса, но и выстраивание долгосрочных отношений с клиентами.

« Назад

24.10.2018 15:56

На форуме «Открытые инновации» основатель проекта «Антирабство» Алена Владимирская подняла вопрос о компетенциях, которыми должен обладать специалист по цифровой трансформации бизнеса. Она поделилась опытом и рассказала, где его искать и какую зарплату предлагать.

Поскольку сегодня внедряется огромное количество инноваций, то есть запрос на цифровую трансформацию, и кто-то ее должен в компании осуществлять. Этот запрос поступает как от маленьких, так и от больших компаний – все они чувствуют свою готовность к трансформации, у них есть воля к изменениям, но в то же время они не понимают, какие специалисты им нужны. В связи с этим возникает множество проблем.

Фото: Александр Рюмин / ТАСС

Проблема №1: Отсутствие на рынке специалистов по цифровой трансформации.

Дефицит таких специалистов настолько высок, что, когда одна компания переманивает человека с подобными компетенциями из другой, ценник на него вырастает в 2-3 оклада, а порой и в 5. Но бизнес не может себе позволить таких трат. Возникает вопрос – где брать и готовить таких людей?

По мнению Владимирской, их можно добирать из CIO, консалта, бизнес-девелопмента, digital-сферы. В этом случае возможен переход из отрасли в отрасль. Например, те, кто занимался цифровой трансформацией в медиа, могут перейти в агропромышленность или сырьевой сектор. Компании готовы покупать опыт цифровой трансформации, а не опыт работы в конкретной отрасли.

Проблема №2: Номинальное понимание того, что такое цифровая трансформация.

С одной стороны, идет запрос сверху – первые лица большой компании хотят цифровой трансформации. С другой, у каждого топ-менеджера есть страх, что цифровая трансформация нарушит текущие процессы в бизнесе или снизит маржинальность.

Компании привлекают специалистов, чтобы те внедрили значительные изменения. Но люди, приходя в компанию, сталкиваются с серьезными ограничениями на уровне первых лиц: их просят не торопиться и долго согласовывают решения.

В результате возникает конфликт: бизнес не понимает людей, связанных с цифровой трансформацией, а эти люди не могут донести свою потенциальную пользу для бизнеса. Через год после появления такого человека в компании происходит глубокое разочарование с двух сторон: собственники говорят «он не смог», а сам специалист объясняет ситуацию, как «мне не дали сделать».

Кроме того, на начальном этапе возникает сопротивление команды: специалиста по цифровой трансформации воспринимают как человека-беду, несущего страшные изменения. Поэтому с учетом этих проблем для специалиста по цифровой трансформации помимо профессиональных навыков и опыта важны такие качества, как воля, а также умение достигать цели, договариваться с людьми с разными интересами, переводить ИТ и digital-процессы на язык бизнеса.

Проблема №3: Отсутствие образовательной базы и большой разрыв между консалтом и теми, кто внедряет.

Речь идет не столько о базовом образовании, сколько хотя бы о коротких курсах, которые объяснили бы собственникам бизнеса, зачем им нужна цифровая трансформация.

Сейчас вокруг этой темы создан карго-культ, обусловленный страхом («если не займемся трансформацией, то останемся в прошлом») и амбициями («будем заниматься, потому что не глупее других»). В результате создается разное понимание того, что компании на самом деле нужно.

Эта путаница возникает уже на уровне вакансий. Одни под цифровой трансформацией подразумевают digital-маркетинг с SMM, другие – технический профиль, третьи – бизнес-девелопмент, что ближе всего к истине.

Поскольку специалистов по цифровой трансформации найти сложно, то часто компании сначала приглашают консалтинг, который пишет digital-стратегию, а затем берут людей, которые ее реализуют. Но такой подход чреват конфликтом: консалт пишет стратегию, собственник соглашается с ней, полагаясь на авторитет консалта, но затем приходят люди, которые говорят, что эта стратегия не работает.

Отсутствие понимания приводит к четвертой проблеме.

Проблема №4: Появление на рынке проходимцев.

Видя запрос бизнеса на цифровую трансформацию, возникают люди, присваивающие себе большие достижения, которые ничем не подтверждены. Обычно это те, кто долго не может найти работу, но умеет себя продавать, так как отработал навык прохождения собеседований.

Способы решения кадровой проблемы  

• Создание профиля специалиста

Прежде всего нужно составить четкий профиль человека, который станет в компании проводником цифровой трансформации. Единого профиля такого специалиста не существует и существовать не может, потому что он меняется в зависимости от профиля компании. Тем не менее есть базовое требование – хорошее понимание ИТ не только на уровне ПО и железа, но и на уровне бизнеса – как автоматизация и цифровые процессы могут повлиять на бизнес.

В зависимости от типа компании и ее размера хорошо показывают себя люди, ориентированные на бизнес-девелопмент. Чаще всего это люди из консалта, которые продавали решения, и люди из компаний, которые уже внедряли подобные процессы, а потому знают особенности отрасли, умеют внедрять автоматизацию и цифровые процессы, считая при этом экономическую отдачу.  

В крупных компаниях с госучастием эффективно показывают себя люди из CIO, больших компаний или международных корпораций. Они имеют опыт развертывания больших внедрений и серьезный переговорный опыт.

Для малого и среднего бизнеса наиболее востребованный навык – бизнес-маркетинговое видение и быстрое принятие решений, умение работать в короткую.

• Поддержка первых лиц

Воля первых лиц должна быть не декларативной, она фактически должна быть мандатом. Нужно четко осознавать, что всегда, когда специалист «настраивает» цифровую экономику, он ломает существующие бизнес-процессы. Важно, чтобы к этому был готов собственник и бизнес.  

Как показывает практика, когда дело доходит до серьезных изменений, собственники начинают пугаться и откатывать решения назад. Наиболее консервативны в этом отношении финансисты, которые работают с конкретными цифрами. Поэтому здесь нужно уметь договариваться с собственником, объяснять ему на цифрах долгие перспективы и выгоды и показывать, как к ним идти.

В каких отраслях нужны специалисты по цифровой трансформации и сколько им платят?

Можно называть четыре отрасли, в которых сегодня наблюдается нехватка таких специалистов:

• Ритейл

• Промышленность

• Медицина

• Сельское хозяйство

Однако кандидаты, у которых есть необходимый опыт, не видят эти отрасли. Они хотят работать либо в ИТ-сфере, либо в быстроразвивающихся стартапах, либо в инновационных отраслях. При этом их навык в таких компаниях будет стоит меньше всего на рынке – порядка 400 000 – 600 000 руб.

Человек, который возглавит цифровую трансформацию в компании с оборотом от миллиарда рублей и выше, стоит сейчас 1,5 – 1,7 млн рублей в месяц (фикс).  

Человек, который возглавит цифровую трансформацию в компании с оборотом в несколько сотен миллионов, может рассчитывать на фикс 800 000 – 900 000 руб.

Самое главное – нужно понять, что специалиста покупают не за «я знаю», а за «я это умею», «я это применял».

Автор: Яна Аржанова

---

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

---

Личный опыт: как найти менеджера по продажам для веб-студии

Для меня самое сложное найти менеджера по продажам. Не знаю, почему так сложилось исторически, но хороших seo-специалистов, директологов или SMM-щиков раздобыть гораздо проще.

Когда я запланировала написать эту статью, думала, что начинаться она будет с победной фразы: у меня есть пара успешных и прибыльных сотрудников. К сожалению, до сих пор это нет так. Так что статья будет про ошибки и некоторые трюки, о которых я додумалась в найме персонала для веб-студии.

Идея сдать свои «полномочия» по продажам пришла довольно просто. Но было страшно. Знакомо? Кстати, до сих пор есть много знакомых директоров веб-студий в нашем городе (я из Красноярска), кто продает сам. Говорят фразы: «кто может продать лучше меня», «продавать должен самый заряженный человек в компании». Я отдала продажи с трудом, скрепя сердце. Но стало лучше. Денег стало больше (а я плачу оклад в том числе), времени стало больше. Сейчас у меня работает один специалист уже полгода, ищу второго. И вот что для этого я сделала.

Самое простое – это обратиться к профессионалам. Я обзвонила все рекрутинговые компании своего города по справочнику (я дотошная). Мне предложили условия от 8 до 25 тыс. руб. за одного сотрудника. Причем оплата после того как он отработает первый день. Максимум могут заменять 2-3 раза. Такой подход меня в корне не устроил, ведь люди сливаются после стажировки. И самое сложное найти того, кто реально останется.

Не смотря на это, я подписала несколько договоров с постоплатной системой и… и все. Все конторы пропали на месяц. Через месяц компания с самым высоким чеком позвонила и привела мне на собеседование 19-летнего мальчика в смешном свитере, который когда-то вел группу Вконтакте по шапкам. У него было огромное желание работать и т.д. по словам агентства. За его устройство я должна была заплатить 25 тыс., но мне предложили скидку на возраст до 21 тыс. Выглядит довольно комично, поэтому я продолжила поиски самостоятельно.

Самое главное для меня откровение: работу в твоей компании тоже нужно продать так же как ты продаешь свои услуги. Здесь работает та же воронка продаж.

Для начала я просто написала объявление. Сделала это хоть как-то. Выглядело оно довольно просто и мало кого привлекало. Тем более что в разделе «менеджеры по продажам» конкуренция между фирмами большая и оно быстро уходило в хвост. Начиналось оно так:

Кого мы хотим видеть рядом с нами?
Сильную личность, уверенного в себе человека. Человека, любящего людей и общение.
Мы ищем не сотрудников, а единомышленников и соратников, которым мы можем всецело доверять. Амбициозного, профессионала, горящего своим делом.

Вы:

— Должны быть в продажах круче всех. Сами знаете, что и как должно быть внедрено.
— Отказываетесь делать что-либо, кроме лучшего.
— Аллергически реагируете на посредственную работу.
— Предъявляете высокие требования к себе и к подчиненным.
— Берете ответственность за свою сферу. <…>

Полную версию этого кошмара можно посмотреть тут. Сложно представить, что соискатель обратит здесь внимание и почему ответит. Немного помучившись (примерно с полгода) я случайным образом попадаю на семинар по найму сотрудников. Там записываю несколько советов для себя как составить объявление, переписываю его, и резюме начинают меня просто заваливать. Двое даже сказали, что объявление написано очень хорошо. Вот как стало, пишу только начало:

Веб-студия «Оптимизация» — топовая компания города по версии 3 рейтингов в связи с быстрым ростом спроса на услуги ищет двух менеджеров продаж. Оклад + процент от всех продаж (в том числе и повторных). Один раз продали абонентское обслуживание — все время получаете проценты. Зарплата всегда вовремя: два раза в месяц. Обучение с наставником на протяжении всего испытательного срока: обстоятельное обучение продукту, хитростям продаж в нашей сфере. Приятный бонус: есть поток входящих заявок с сайта, с рекламы — им продавать легче и быстрее.

Первое и самое главное, что я поняла — нужно в начале указывать все самые главные бонусы (как первый экран на лендинге). Так же нужно закрыть страхи соискателя. Где бы мне самой догадаться чего они боятся, но умные люди подсказали:

1. Боятся, что их посадят и забудут. Им нужно обучение, нужен кто будет вести и подсказывать. Поэтому я написала про наставничество. И оно правда есть.
2. Боятся, что денег платить не будут. Конечно, нужно сказать про стабильность компании, про ее опыт и что тут платят. С этого начинается объявление.
3. Боятся, что если подали объявление, то прошлого продавца «кинули на деньги» или на худой конец убили. Раз люди уходят, значит что-то подозрительное. Поэтому нужно подобрать успокаивающую фразу почему вакансия открыта. Плохо использовать что-то шаблонное: ищем нового человека в связи с расширением и т.д.
4. Ну и в конце я добавила, что может скрасить работу менеджера – входящие заявки.
Итак, разместила объявление на одном сайте и закинула денег, чтобы оно продержалось в топе 3 дня. Меня завалили резюме. Требования были простые: либо умеете продавать либо знаете хоть что-то в продвижении.

С начала февраля до ноября, даты написания этого текста, я назначила 189 собеседований. На них пришли 101 человек – это 58%. Из них 14 человек вышли на стажировку, это 13%. Один из них остался. Кроме этого, конечно, есть те, кто не берет трубки, кто не выходит на стажировку. Не знаю, насколько это адекватные цифры, но у нас такие.

Дальше я переделала план собеседования. Моя главная цель — понять может ли вообще этот человек говорить, не боится ли людей, и подходят ли ему условия. Я задаю вопросы про предыдущий опыт работы. Спрашиваю, что ждет от работы, что ему надо (этап выявления потребностей). Их записываю, а потом говорю, как мы закрываем его желания.

Кажется, что у соискателей все просто. Я уже описывала выше их страхи, в целом я просто проговариваю еще раз. Что зарплату платим (пусть меня закидают тухлыми помидорами, если я хоть раз не рассчиталась с сотрудником), что входящие заявки есть, что обучаем, что компания стабильная.

Обычно соискатели говорят, что им важно как далеко от дома находится работа и какой коллектив. На это, правда, я не знаю что отвечать. Коллектив у нас отличный, все единомышленники – я не вижу смысла это говорить, звучит банально, но правда.

Условия простые, для нашего города стандартные: 15 тыс. оклад, проценты от оборота. Испытательный срок, стажировка, работаем с 10 до 18, выходные и праздники отдыхаем. Пришлось поломать голову, что такого уникального предложить, чтобы человек захотел работать у нас.

Во-первых, я считаю наш продукт (seo) нереально крутым. Это не продажа рекламы в газете или баннеров – что уже уходит на второй план. Это очень целевая, современная реклама и точная. Многие клюют просто на продукт.

Во-вторых, я решила использовать прием из сетевого маркетинга. Пока клиент платит, менеджер с него получает процент. Таким образом, можно наработать базу клиентов и жить хорошо. Часто бывает, что после первой продажи проект передается в клиентский отдел и комиссионные прекращаются. Хотя я и считаю это правильным, решила поступиться с советами умных людей и оставила пока «пассивный доход». С текущими объемами такая схема работает, что будет дальше не знаю.

Итак, соискатель сказал, что условия устраивают. На стажировке я сразу даю трубку и отправляю человека звонить в холодную. Этот «невероятный» стресс не выдерживают бедные искатели хороших зарплат. Честно, тут я не знаю, почему человек уходит либо через 2 часа, либо не выходит на следующий день. До такого уровня прорицания я не добралась. Может среди читающих эту статью есть, кто знает?

Стажировка длится 5 дней. Мне надоело работать попугаем и объяснять одно и то же людям, поэтому я записала короткие обучающие видео. Это очень круто экономит время и силы. После видео я просто проверяю, как они выучили скрипты.

Пока всю мою адову воронку прошел только один человек. Это парень с техническим образованием и небольшими познаниями в SEO. Мне удалось научить его звонить и проводить встречи, зарабатывает он выше среднего. Без опыта таких зарплат не дают, а у него есть.

В планах увеличения «продаж» своей вакансии я хочу отснять видео с сотрудниками, которые рассказывают как им работается в компании.

Итак, чтобы нанять менеджера по продажам нужно проанализировать свою воронку. Как написано объявление, как приглашаете по телефону, как ведете собеседование, закрываете ли страхи соискателя и его потребности.