Как найти менеджера по логистике

1. Определите, зачем вашей компании нужен новый сотрудник

Поиск подходящего кандидата начинается раньше, чем отбор резюме. Для начала определите, какие проблемы существуют в компании, почему для их решения требуется найма нового сотрудника. Решите, будет это открытие новой должности или замещение ушедшего сотрудника.

2. Сформулируйте требования к найму 

Для формирования описания вакансии составьте требования для поиска кандидата. Рекомендуем использовать специальную форму, которая поможет вам в составлении описания вакансии.

Чтобы подобрать характеристики для кандидата, представьте себе “идеального менеджера-логиста”. Приглядитесь к вашим сотрудникам, если среди них есть лучший — составьте требования по его подобию. Так вы сможете найти похожего кандидата.
Пишите объявление на языке кандидата. Учтите, что объявление не должно быть громоздким — передайте основную суть. От качества текста зависит то, кто будет откликаться на вакансию, поэтому, если вы ищите лучших — пишите объявление для них.

3. Разместите объявление во всех источниках 

Не ограничивайте поиск кандидата популярными источниками HeadHunter, SuperJob, региональными порталами. Разместите объявление в социальных сетях, попросите знакомых сделать репост, опубликуйте на сайте компании. Если ищете студентов — договоритесь с ВУЗами. Чем больше точек контакта — тем больше охват соискателей.
Рекомендуем на разных площадках давать разные названия объявлений. Менеджер по логистике, менеджер по контролю и организации перевозок — функциональные обязанности у них одинаковые, а привлечь заголовком могут разных людей.

4. Ускорьте процесс рекрутинга 

На рынке труда существует такая же конкуренция, как и в грузоперевозках. От скорости, с которой вы организуете процесс отбора зависит качество кандидата. Самые продуктивные и лучшие менеджеры не сидят на месте — компании сразу пытаются заполучить их себе. Учитывайте это и не сидите в ожидании, что кандидат придет к вам сам. 

5. Резюме не показатель 

Хорошо пишет резюме тот, кто часто ищет работу. Даже с плохим резюме кандидат может быть достойным. Отфильтруйте самых неподходящих, а в чьих резюме сомневаетесь — пригласите на собеседование. В общении человек покажет себя. 

6. Подготовьтесь к собеседованию.

Решение о том, подходит ли кандидат, принимается за первые секунды. В процессе общения мнение либо подтверждается, либо опровергается.
Чтобы понять личность кандидата используйте разные типы вопросов:
· Кейсы. Придумывается ситуация, и смотрят, как кандидат себя поведет. “Представьте себе ситуацию, что все заболели и на работу вышли только вы. Что вы будете делать?”
· Ситуационные. Анализируется их прошлый опыт работы. “Были ли у вас случаи, что заказчик отказывался оплачивать. Как вы действовали?”
· Проективные. Вопросы, предлагающие кандидату оценить не себя, а людей вообще или какого-то персонажа в определенной ситуации. Например: “Расскажите, почему менеджер может своровать?”

7. Окончание собеседования

Установите сроки, в течение какого времени вы будете готовы дать решение кандидату. Если кандидат понравился — попросите у него контакты предыдущих работодателей. После собеседования наведите справки и позвоните. Предыдущий работодатель сможет подробнее рассказать, как человек проявлял себя в работе, с какими проблемами сталкивался и почему уволен из компании. Скачайте предложенную нами форму для наведения справок, чтобы ничего не упустить. 

Если у вас менеджер по подбору персонала обладает пониманием сути  аналитического  и логистического мышления, соответственно способен узреть это дело в  соискателе,  при этом  знает толк в логистических технологиях и свободно ориентируется в логистических бизнес-процессах, то следует полностью довериться менеджеру по подбору персонала.  Но, как правило, менеджер по персоналу (это из моей практики) подбирает менеджера по логистике точно так же как любого специалиста, перечитывая кучу резюме, где выискивает то, что ему, менеджеру по персоналу, указали найти в «идеальном кандидате».  

Возьмите любое объявление из сайта «трудовика» и почитайте, каким должен быть «среднестатистический» менеджер по логистике.  Не буду описывать труд менеджера по персоналу, не позиционирую себя  достаточно сведущим в этом  деле, сразу подмечу то, что получается в итоге – чем лучше резюме соискателя, тем больше разочарование у работодателя.      

Чтобы ответить максимально коротко и точно на вопрос по сути статьи, то ответ можно поместить в одно предложение.  Задавайте вопросы потенциальным кандидатам  «КАК» он будет делать то, что вы записали в объявлении на сайте «трудовике» в перечне требований к своему «идеальному» кандидату.  Но здесь уже проблема не в кандидате, а в самих участниках, которые подбирают менеджера по логистике. Если бы они сами знали ответы на вопросы «КАК»  это все сделать, то, возможно, и менеджер по логистике в штатном расписании не появился. Ну, это так, чтобы не скучать во время чтения написанного.       

Так каким же может быть все-таки алгоритм подбора менеджера по логистике какого-либо предприятия, если в компании нет директора по логистике, или достаточно сведущего человека в этом вопросе? Выношу на ваш суд следующий алгоритм, может кому-то поможет или просто многие посмотрят на это дело с другой точки зрения.      

Логистические процессы начинаются с момента возникновения потребности в каком-либо материальном потоке и заканчиваются его доведением до конечного потребителя.  Соответственно,  после того как менеджер по персоналу «пролопатит»  десятки резюме и выберет, на его взгляд, самые подходящие, то в бой должны вступить все заинтересованные стороны, которые участвуют в процессе прохождения материального потока.  А это означает, что непосредственному руководителю  менеджера по логистике следует пригласить на встречу  всех руководителей отделов,  которые, так или иначе,  являются заинтересованными сторонами в основных бизнес-процессах.  Если ответами на вопросы «КАК»  будут удовлетворены все заинтересованные стороны, то это минимизирует возможность ошибки в подборе менеджера по логистике, но не исключает ошибку выбора.  Ведь не факт, что какие-либо из  «заинтересованных» начальников отделов будут представлять интересы внешней и внутренней среды бизнеса, а  не свои личные.  В любом случае, деваться некуда, менеджер по персоналу  ведет  поочередно пару-тройку соискателей к лицу, принимающему решение. Причем резюме отобранных персон должно быть с  подписями и особыми отметками участников процесса подбора. Лиц, принимающих решения, можно тоже делить по стилям управления, но об этом в данной статье не будем.  На постсоветском пространстве их по большей части – «самодержцы» или «как все». Если лицо, принимающее решения склонно к «самодержавию», то, как правило, даже менеджер по подбору персонала не беседует с соискателем более 3 -5 минут для приличия, а сразу нужное резюме с кандидатом в придачу попадает к вождю.      

Лицо, принимающее кадровое решение, помимо обдумывания ответов на вопросы «КАК», но уже с точки зрения интересов бизнеса в целом, выбирает из этой группы не менеджера, знающего, «КАК» он намерен решать задачи, а менеджера, способного «решать проблемы» на практике. Ведь знание путей решения проблем не означает, что эти проблемы будут решены в нужной перспективе или вообще.  Ведь предыдущий менеджер тоже как-то планировал свою деятельность, а покинул компанию именно по той причине, что имеющиеся проблемы хронически не решались.       

Ну, и завершающий этап. Ошибаться могут все, и, причем, все одновременно. Для этого есть испытательный срок, на который ставится задача (но не более трех)  по разрешению какой-либо проблемы.  Если, проблема решена, причем все «заинтересованные» стороны в восторге, то вы сделали правильный выбор и можете «грузить» новоиспеченного менеджера непосильными задачами для их успешного разрешения.  

Возможно, что проблема будет разрешена не в полном объеме, но вы видите, что менеджер решает проблемы, не зависимо от его знаний и опыта, значит  у вас перспективный менеджер, берегите его.     

Вот такой алгоритм из пяти – шести пунктов может вам помочь принять правильное кадровое решение. В моей практике мне самому всегда приходилось подбирать логистических менеджеров на свой «страх и риск». Не тратил время на чтение резюме, не просматривал дипломы – спрашивал только таблицу умножения, сложение простых дробей 1/2 + 1/3 и 2 + 2 в таблице excel. В случае правильных ответов показывал проблему и получал ответ от соискателя «как» решить проблему в конкретных условиях. Лучшему варианту ответа предоставлялась возможность решить эту проблему во время испытательного срока. В течении 2-3 дней, для сведущего человека в делах логистического менеджмента становится очевидным, будет ли толк от соискателя и приглашать ли его в отдел кадров для официального прохождения испытательного срока на предприятии. Не слишком навороченная методология, но сбоев не было.      

Бывает и такая ситуация, что менеджер по логистике, решая проблемы или возложенные на него задачи, может перекрывать кислород  для личной выгоды некоторым старожилам компании.  В данной ситуации выбор за самим менеджером по логистике, либо соглашательская позиция и  деградация, ценой достойного денежного вознаграждения, либо считать, что сама компания испытательный срок не прошла, нужно уходить.  Борьба со старожилами – дело не благодарное. Иначе они бы не были старожилами.  Чтобы соискателю не попасть в такую компанию, то  тут все просто – просмотрите текучесть кадров и  поинтересуйтесь, почему ушли или как были уволены два –три ваших предшественника. Так же о многом говорит тот факт, кто вас «пасет», типа, присутствует на совещаниях. Это некое доверенное лицо учредителя, которое почему-то само не смогло разрешить проблемы, раз вас пригласили. Вас «скушают» сами доверенные лица учредителя, если вы не будете соответствовать их представлениям.  У многих бизнесменов есть такое убеждение, что хороших специалистов и менеджеров много, а вот довериться некому. Очень редкому высококлассному менеджеру дано обладать качествами «доверенного лица», но статья не об этом.       

ВЫВОД.  Хороший менеджер по логистике, не человек с большим багажом знаний и опытом пребывания на разных должностях, а  человек с  логистическим мышлением,  умеющий отвечать на вопросы «КАК», а главное,  способный результативно решать текущие проблемы с нужными показателями.       

Обращайтесь, помогу Вам избавиться от непрерывного поиска «идеальных» менеджеров, совместно создадим квалифицированный собственный кадровый резерв посредством корпоративного обучения, резерв, способный внести свежую струю в корпоративный менеджмент.

Удачи и творческих успехов! И.С. Качковский

https://sites.google.com/view/logistika

+38 095 518 44 40; +48 537 20 49 27 Отправить письмо Вопросы в Skype: sng-logistika

Вам нужно срочно найти сотрудников в отдел продаж, и вы решили отбирать кандидатов на вакансию «Менеджер по продажам услуг логистики и ВЭД» собственными силами без привлечения кадрового агентства. Сразу встал вопрос: «Где же взять резюме кандидатов, из которых, собственно, и делать этот самый отбор?»

За месяц, что ваше объявление провисело на сайте хх точка ру пришло менее трех десятков откликов, и ни одно из них вас не устроило. Откликались люди, которые делают веерную рассылку резюме, даже не читая требования вакансии, или кандидаты, в которых требуется вложить много сил и времени, прежде, чем они начнут продавать транспортные услуги и выйдут на окупаемость своей зарплаты, или не выйдут и с ними придется расстаться.

Как же быть?

Если продолжать действовать так же, то и результат будет тем же

Вы обращаетесь в кадровое агентство за самой дешевой услугой – скрининг резюме

После того, как вы сделали скрининг резюме по требуемым вам критериям (например, опыт работы, знание Инкотермс, образование и т. д.), у вас появился пул кандидатов. И теперь можно приступать к отбору, собеседованиям и тестированиям. Но, вы – хороший руководитель отдела продаж, а вот навыков рекрутмента у вас недостаточно. И это нормально, ведь подбор персонала – не ваш бизнес.

Именно для вас мы написали пошаговую инструкцию по отбору кандидатов на Менеджера отдела продаж в логистике и ВЭД

Отбор кандидатов происходит в несколько этапов.

1 этап. Проведение телефонного собеседования

Цель данного этапа: пригласить интересующего кандидата.

Примечание: проведение собеседований точно такой же навык, как и все прочие и развивается он соответствующе. Т.е. многократным повторением. Следовательно не нужно стараться в телефонной беседе выявить звезду продаж. Кандидаты на этом этапе очень скептично относятся к голосам из трубки и не горят желанием продавать себя. Поэтому назначайте как можно больше собеседований.
Смотрите людей и сами развивайте в себе навыки рекрутера.

Этап 2. Проведение интервью в вашем офисе или по скайпу

Вы: Здравствуйте! Спасибо, что приехали. Позвольте ввести Вас в курс дела. Собеседования в нашей компании проходят в три этапа: собеседование, письменное задание на дом и третий – финальное собеседование, и в случае успеха согласование условий работы.

Прошу Вас рассказать о своём трудовом опыте начиная с первого места работы и о себе как о личности.

По ходу рассказа уточняем следующую информацию:

1. Какой был KPI

2. Как обстояли дела с выполнением KPI

3. Причины ухода из компании

4. Лицо, у которого можно получить рекомендацию

Всю информацию обязательно письменно фиксируем.

Далее предлагаем решить при вас несколько бизнес-кейсов.

Примеры бизнес-кейсов для тестирования менеджеров по продажам логистики и ВЭД

Кейс №6
Клиент предоставил пакинг на груз. В нём есть вся необходимая информация, но не хватает описания, чтобы подобрать код ТН ВЭД.
Задача: объясните, как подбирается код и какие параметры задаёт этот код.
Вопрос: что вы будете делать в том случае, если Вам не удалось убедить заказчика предоставить описание?

В случае если, кандидат по итогам личного интервью импонирует вам, то необходимо сообщить о том, что ему на почту будет направленно письменное задание. Следует уточнить, когда ждать ответ. Важно точно зафиксировать договорённость.

Пример письма с домашним заданием

ВАЖНО!
Кандидатов, которых вы готовы пригласить на финальный этап необходимо проверять на рекомендации.

После выполнения задания кандидатом следует запросить у него рекомендации с прошлых мест работы.

Итак, по результатам личных собеседований у вас определились 2-3 достойных кандидата.

Этап 3. Финальный отбор

Целью данного этапа является выбор лучшего кандидата на позицию и торг по уровню зарплаты

Вначале спросите про текущий доход. Сумма зарплаты, бонусы, есть ли штрафы и т.п.
Эту цифру важно зафиксировать для того, чтобы в дальнейшем, если кандидат подойдёт, торг можно было начинать с неё, а не с цифры в резюме, которая обычно на 20-30 процентов выше.

По ходу собеседования уточняем:

• в какой корпоративной культуре соискателю комфортнее работать
• что по мнению соискателя является результатом труда на его должности
• каким должен быть идеальный руководитель отдела продаж
• что общего между индивидуальным трудом и работой в команде
• какой по мнению соискателя должна быть пропорция между фиксированным окладом и бонусом

В конце всего процесса отбора у вас должен быть кандидат, который может работать менеджером по продажам, хочет работать у вас и у него хорошие отзывы с предыдущих мест работы, и он впишется в ваш коллектив и корпоративную культуру.

Удачи в подборе эффективного персонала!

Опыт работы

Возраст

Зарплата

Гражданство

Метро

Владение ин. языком

Образование

Наличие прав

Попробуйте поискать резюме по похожим запросам

Поиск и подбор логиста (менеджера по логистике)

Резюме соискателей-логистов (менеджеров по логистике)

Особенности поиска логиста