Как найти менеджера по подбору персонала

Нанять HR менеджера может быть сложной задачей для руководителя, поскольку эта должность требует определенных навыков и понимания специфики должности.

Для начала, давайте рассмотрим, какие бывают HR менеджеры:

• Рекрутер

Специализируется на привлечении и найме новых сотрудников для компании. Рекрутеры проводят собеседования, оценивают кандидатов и выбирают лучших для конкретной позиции.

• Коуч

Помогает сотрудникам достигать своих целей и улучшать производительность. Он может проводить тренинги, мотивировать сотрудников и разрабатывать планы развития карьеры.

• Специалист по обучению персонала

Занимается разработкой и реализацией программ обучения и развития для сотрудников. Они работают над повышением квалификации и развитием профессиональных навыков сотрудников.

• HR-менеджер по управлению персоналом

Занимается управлением политикой компании в отношении персонала, таких как компенсации и льготы, оценка работы, развитие карьеры и пр.

• HR-консультант

Этот тип HR-менеджера консультирует руководство компании и менеджеров по вопросам управления персоналом, в том числе по вопросам оценки, управления производительностью и конфликтов в коллективе. Они помогают компании создавать более здоровые и эффективные команды.

Ниже приведено 6 шагов, которые помогут вам найти правильного кандидата на эту важную роль

1. Прежде чем начать поиск, определите, какие навыки и опыт должен иметь HR менеджер для решения ваших задачи. Это может включать знание трудового законодательства, умение подбирать персонал и оценивать кандидатов.

2.

Создайте объявление о вакансии: опишите вакансию с учетом вашей специфики, чтобы привлечь подходящих кандидатов.

Пример короткой креативной вакансии: “Мы ищем HR-шника, который знает, как отыскать сокровища в форме талантливых сотрудников! Ты должен быть лучшим пиратом в мире найма, готовым покорять океаны социальных сетей и приводить лучших кандидатов на борт нашего корабля. Вместе мы будем искать новые приключения и биться за нашу добычу – успех нашей компании! Присоединяйся к нашей команде пиратов и докажи, что ты можешь найти самые ценные кадры на этом океане!”

Не забудьте указать информацию о компании, ее ценностях и культуре, чтобы потенциальные соискатели могли оценить, соответствует ли им ваша компания.

Где искать HR менеджеров:

1. Hh.ru (платно размещения + поиск по резюме)
2. Вконтакте (бесплатное размещение / недорого): https://vk.com/hr_spb (HR ассоциация) + в целом любая группа о поиске работы в вашем городе / тематике
3. Telegram (бесплатное размещение / недорого):

https://t.me/job_in_hr (HR вакансии)

https://t.me/tophr (HR/Recruitment)

https://t.me/hr_recrute (HR чат кадровик, рекрутер)

3.

Проведите собеседования с кандидатами. Оцените их навыки, опыт и соответствие корпоративной культуре. Можете также предложить тестовое задание, которое позволит оценить их навыки.

Пример 10 вопросов, которые можно задать на собеседовании с HR менеджером:

Как вы оцениваете эффективность процесса найма? Какие метрики вы используете для измерения результатов?

Как вы организуете обучение и развитие сотрудников в компании? Какие методы обучения вы считаете наиболее эффективными?

Какие методы вы используете для урегулирования конфликтов?

Как вы поддерживаете мотивацию сотрудников в компании?

Как вы организуете процесс оценки производительности сотрудников? Какие инструменты и метрики вы используете для этого?

Как вы обеспечиваете соответствие компании законодательным требованиям в области HR?

Как вы решаете проблемы с наймом, когда компания испытывает трудности в привлечении кандидатов?

Как вы организуете и ведете процесс адаптации новых сотрудников в компании? Как вы убеждаетесь, что они интегрируются и адаптируются успешно?

Как вы оцениваете потребности в обучении и развитии в компании? Как вы определяете, какие навыки и знания важны для развития сотрудников?

Как вы решаете сложные ситуации, связанные с увольнениями и сокращениями в компании? Как вы обеспечиваете минимальное воздействие на сотрудников и компанию в целом?

Пример тестового задания для HR-менеджера:

4. Проверьте рекомендации. Свяжитесь с предидущими руководителями кандидата, чтобы узнать, как он работал в прошлом, как взаимодействовал с коллегами и подчиненными.

5.

Просмотрите все данные и примите решение, кто лучше всего подходит для вашей компании. Сделайте предложение кандидату, с которым вы хотели бы работать.

6. Подготовьте план адаптации. Когда вы нашли подходящего кандидата и он принял ваше предложение, подготовьте план адаптации. Это поможет новичку быстрее освоиться и начать работу. В план адаптации включите обучение, знакомство с процессами компании и с коллегами.

Нанять HR менеджера может быть сложной задачей, но если вы определите требования и пошагово выполните вышеуказанные шаги, то вы сможете найти подходящего кандидата, который будет отвечать вашим потребностям и ожиданиям.

Воспользуйтесь данными из этой статьи и перейдите к более точному и качественному построению команд

Удачной работы!

Если вам нужна помощь с подбором сотрудников – оставляйте заявку на сайте https://alfahunter.com Подбираем удаленных сотрудников от 5 дней!

Больше полезного в телеграм канале: https://t.me/+KvuU2L7qhnlmZjYy

Подписывайтесь на канал, чтобы не пропустить новые статьи и до новых встреч!

Подбор менеджера по персоналу, пожалуй, одна из сложных задач для рекрутера. Как подбирать себе подобного? Консультанты кадрового агентства Pozitiv Staff рекомендуют обратить внимание на следующие моменты.

В отличие от внешнего, внутренний рекрутер воспринимает соискателей как будущих коллег. Относится к ним с большей включенностью, осознавая вероятность того, что этот кандидат скоро будет работать за соседним столом. Здесь важны такие качества, как терпимость, гибкость, умение подчиняться требованиям, понимание иерархии и своего места в ней. При этом необходимо уметь организовать вокруг себя позитивную атмосферу, мотивировать как кандидатов, так и сотрудников компании.

Кроме того, специалист должен уметь быть настойчивым при снятии заявки на подбор. Часто руководство ограничивается минимумом информации по вакансии, полагая, что менеджер по подбору сам понимает, что нужно для его компании. Специалист должен уметь тактично настоять на своем и получить всю необходимую информацию. Иначе процесс подбора может затянуться на неопределенное время.

Следует понимать также, что на внутреннем подборе рекрутер не сможет сильно разнообразить свою деятельность. Даже если у него будет в работе 20 вакансий и более – это позиции в одной компании: для одного руководства, для одного общего коллектива, для одной и той же корпоративной культуры и пр. Привносит некоторое разнообразие необходимость выполнять и другие обязанности, отвечать, например, за адаптацию или мотивацию сотрудников, за обучение.

Мотивация менеджера по подбору персонала

Как и для менеджера по продажам, основной движущей силой внешнего рекрутера является материальная мотивация. Но нельзя ограничиваться только этой стороной. Не все специалисты способны работать во враждебном коллективе, в плохих условиях и под постоянным прессингом руководства, даже если за это будут очень хорошо платить.

Часто внешние рекрутеры переходят на работу в компании, полагая, что именно регулярного дохода и определенности функциональных обязанностей им не хватает. Но многие из них вскоре понимают, что постоянство можно воспринимать как однотипность, стабильность как невозможность прогресса и т.п. Тогда они возвращаются в агентства для того, чтобы в соответствии со своим характером, типом личности, стремлениями и ценностями получать удовольствие от работы.

Для внутреннего рекрутера основным мотивирующим фактором будет стабильность. Также важна сфера деятельности компании, ее репутация на рынке, потому что ему предстоит заинтересовывать и привлекать сотрудников в компанию. Также важно, чтобы вакансии, которые чаще всего возникают в компании, были интересны рекрутеру, например, своей сложностью, позволяя расти в профессиональном отношении. Или напротив, интересны тем, что именно по этим вакансиям у рекрутера накоплен хороший опыт, и он легко их закрывает.

Кандидат, для которого материальная составляющая при трудоустройстве является приоритетной, вряд ли получит удовлетворение от работы на позиции внутреннего рекрутера.

Оценка кандидатов

Разобравшись с различиями, вернемся к основной трудности – оценке себе подобного. Да, конечно, вы обладаете схожим набором компетенций, но у вас все-таки разные характеры, разное образование и жизненный опыт. Нельзя смотреть на кандидата как в зеркало. Он – другой, и найти такого же, как вы, невозможно. Поэтому и оценку кандидатов на позицию менеджера по подбору персонала следует проводить точно так же, как и на любую другую. То есть непредвзято и грамотно, соблюдая все этапы и этические нормы. Не поддаваясь на провокации кандидатов, например «ну вы же все понимаете, мы же занимаемся одним делом…» или «я-то профессионал, а вот насчет тебя не знаю…». Дружелюбно, но четко удерживать границы контакта. Не забывать отслеживать возможные проявления лжи, ведь кто, как не рекрутер, знает все «правильные» ответы на ваши вопросы. Здесь пригодятся кейсовые, проективные и тестовые задания, неожиданные провокационные вопросы. Только постарайтесь найти неординарные методики, потому что с остальными ваш кандидат, скорее всего, уже знаком.

Средние заработные платы менеджеров по подбору персонала

Это наши общие рекомендации по подбору менеджера по персоналу. Обратившись в кадровое агентство Pozitiv Staff, вы получите не только профессиональную консультацию по подбору менеджера по подбору персонала, но и оперативно подберете специалиста.

Стоимость подбора специалиста по направлению «Управление персоналом» составляет 1 среднемесячный доход подбираемого кандидата — это в 2 раза ниже, чем у большинства кадровых агентств на рынке.

Получите грамотных менеджеров по подбору персонала для решения задач вашего бизнеса по разумной цене!

Кадровое агентство “Позитив Стафф” НИКОГДА НЕ берет денег с физических лиц!

В последнее время участились случаи мошенничества по объявлениям с работных сайтов: от имени нашего агентства предлагают работу, обучение, открытие брокерских счетов и т.п.

Мы такие услуги НЕ предоставляем. Дело находится в процессе передачи в полицию. В случае сомнения позвоните нам по городскому телефону, указанному на сайте.

Ищем эйчара

Как подобрать менеджера по персоналу

Похожие статьи

Если при упоминании эйчара первое, что приходит вам на ум, это подбор и документация, наша статья – обязательна к прочтению!

Развивая дело, собственник однажды сталкивается с необходимостью найти HR-менеджера или подобрать рекрутера. Здорово, если это осознанное желание, подкрепленное понятным функционалом. Но установка «хотим найти персональщика, чтобы что-то делал» тоже встречается.

Привычные для нас кадровые службы начали активно развиваться в начале XX века, когда укреплялось влияние государства на трудовые связи его субъектов.

Перечень полномочий современного HR-менеджера претерпел множество преобразований. Некоторые стали взаимоисключаемы или столь трудозатратными, что для их качественного исполнения придётся искать менеджера по персоналу целевого профиля.

Среднестатистические директора при минимальном погружении в тему условно выделяют ветвь рекрутинга, документооборота, менеджмент. И если новичок попал к тому, кто понимает, что это разные роли, ему уже повезло.

На веб-ресурсе «охотников за головами» HR-вакансии занимают 1% от общего количества. Это от 8000 объявлений на начало 2021. Лидеры по стремлению найти HR-менеджера – Москва, Санкт-Петербург, Свердловская область и Краснодарский край. Самые «голодные» до всемогущего эйчара – IT, B2B, B2C, розничная торговля, финансовый сектор, недвижимость. Искать менеджера по персоналу придется из 40000 анкет по РФ. Неплохо казалось бы: 5 целевиков на заявку! Однако большая часть рассматривают работу в Москве и МО, 1/6 – в Питере.

Чаще ищут ассистента/стажера, HR, рекрутера, инспектора по документообороту. Реже – HRG, HRD, HRBP. Ситуация с искателями новых перспектив любопытна: они называют себя разнообразнее. Встречаются L&D, HRTA, C&B… Вау! Похоже, они рассказывают о себе поболее, чем знают работодатели. Это связано с малоэффективностью «многоруких многоногов».

Вы точно наметили, кого искать? Давайте разберемся, какие коммерческие нужды существуют, и кто будет их закрывать.

Ресёчер/Сорсер

 «Ищейка», способная найти контактные данные и прочую информацию об интересующих кандидатах. Выстраивая рекрутинговые стратегии, изучая каналы привлечения, освобождает подборщика от этих времязатратных исследований. Как правило, сорсеры не связываются ни с кем. Принимая задание, они устанавливают способ сёрчинга, находят «цель», вносят сведения в базу, продолжают искать. Мастерство коммуникаций не обязательно. Не везде они звонят, приглашая на собеседование: нередко это обязанность рекрутера. Нужнее умение анализировать резюме и владение множеством поисковых инструментов: соцсети, паблики, чаты, поисковики. Обратите внимание на опыт тех, кого собираетесь искать. У всякого ресёчера свои профиль и рыбные места: айтишников найдет здесь, фрилансеров-копиратеров там, пиарщиков – тут.

Полезный сотрудник при массовом рекрутинге. Когда имеющиеся резервы себя исчерпали, этот герой пойдёт искать дополнительные. Если вы чувствуете, что пора подобрать второго рекрутера, потому что первый не справляется с активным поиском, подумайте: не будет ли продуктивнее с сорсером?

Зарабатывают примерно 10-20 тысяч оклада плюс надбавки. На 190 незамещённых позиций российских работодателей – 1060 лиц (5 к 1).

Рекрутер

Реактивно закрывает открывшуюся вакансию низшего, среднего, высшего звена. Выявляет наиболее оптимальные ресурсы, технологии интервьюирования. Подбор рекрутера производится в соответствии с его стажем, особенностями подбора специальностей, их уровнями старшинства. Можно найти рекрутера, заточенного, например, на продажников, айти, ремонтные специальности, руководителей, массовый/точечный подбор.

Техники найма обновляются постоянно. Найти рекрутера, одинаково эффективного при поиске рядовых маркетологов и управленцев, затруднительно. Опытные бизнесмены предпочитают сотрудничество с агентством, где для любого заказа есть мастера рекрутмента, владеющие актуальными методиками.

Если требуется рекрутировать дцать сейлзов и вдруг – подобрать директора по продажам или HRD, обратитесь в  агентство по подбору персонала. Оно отлично реагирует на срочные точечные заявки.

В «городе на Неве» стоимость рекрутера – 30-40 тыс. Соперничество впечатляет: 24 на должность.

Инспектор по кадрам

Его базовый круг обязанностей: приём, увольнение, 1С, оформление кадровых документов, подготовка документации по запросам, постоянный мониторинг «текучки» и изменений Трудового кодекса.

Попытки совместить рекрутера с кадровиком уместны при стабильно маленьком штате, низкой текучке. Расширение способствует смещению функционала: приоритетнее быстро и качественно искать или своевременно оформлять документы? Это две параллельные «операционки»: поиск долгий, бумаги требуют внимания регулярно. Лучше их передать двум соответствующим должностям. Инспектору оптимально координировать до 150 рабочих. Существует практика разделения участков: аттестация, перемещения и прочее.

Кропотливость, внимательность, усидчивость – неотъемлемые качества кадровика. Это рутинная монотонная деятельность при неумелом делегировании потопит амбициозного энергичного коммуникабельного эйчара.

Trud.com поделился данными о том, что документооборот обеспечит кадровика доходом 39000р. 35 представителей профессии претендуют на 1 предложение.

HR

Многофункциональная единица. Традиционно ведет подбор, адаптацию стажёров, УП, следит за мотивацией, поддерживает эффективность коллектива. Подбор HR-менеджера – самый частый запрос на работных сервисах. Это половина вакансий на Headhunter профобласти HR. Остальные – ассистенты, HRD, инспекторы КДП и прочие.

Молодые HR’s многостаночники, но позже переходят туда, что «ближе по духу». Из них вырастают профи, рассмотренные ниже.

Поиск эйчара будет максимально результативным, если искать его в смежной направленности. Ценными плюсами для HR-менеджера являются природная эмпатия для выстраивания взаимоотношений, знание основ психологии, конфликтологии.

Примерный заработок в январе текущего года – 54178р в Ленинградской области, 1000 вакантных мест. Каждое заинтересует по 31 эйчару. В июне/июле 2020 произошёл резкий скачок выплат – от 60500 до 70200, когда все наращивали мощь, просыпаясь от изоляционного сна.  

HRPR/Employer Brand Manager

Незаменимый специалист по HR-бренду крупной развивающейся компании (зачастую международной). Перед ним ставится стратегический вопрос – как выстроить или кардинально переосмыслить позиционирование для целевых соискателей. Повышает его статус в глазах бывших/нынешних сослуживцев. Действует в связке с PR/маркетологами, HR-подразделением, остальными руководителями. Является прекрасным стратегом, аналитиком, коммуникатором, даже копирайтером. Изучает конкурентов, формирует собственную уникальность, цепляющую ЦА.

На hh сотня активных экспертов по данному направлению. Сообщений о найме – меньше 15. Предприниматели часто недооценивают фактора имиджа, а он сокращает расходы на наем минимум в 2 раза. Конкурентное преимущество – причина, по которой лучшие будут хотеть работать с вами. Не забывайте про удержание ценных служащих в кризис.

Получает 85000 по Петербургу.

Training & Development

Молодая перспективная профессия, нацеленная на развитие персонала, корпоративной культуры. Применяет мотивационные, обучающие программы, раскрывает потенциал определенных участников процессов, планирует бюджет мероприятий для этого, организует подбор под поставленные цели. По вопросам набора прибегает к услугам аутсорса или рекрутера, ведь это не профильная задача для него. Его миссия – сделать так, чтобы в рамках предпринимательства люди развивались, сохраняли продуктивность, вели участки при учёте их способностей, находили призвание.

На небольшом предприятии маленького города неактуален, но очень ценится в мегаполисах, при инвестировании в обучение.

По специализации управления персоналом им важно не только поработать, получив ценный стаж, но и получить профессиональное образование для надежной теоретической базы. Психологические курсы и по дисциплинам, связанным с передачей знаний, раскрытием потенциала, будут огромным плюсом. Постоянное повышение квалификации – необходимо.

Оплата труда менеджера по обучению от 33000 (Волгоград) до 300000 и выше. Она упирается в обязанности, размер штата, загруженность. Яндекс.Работа фиксирует средний доход питерских “ти энд ди” – 49000.

HRТA/Talent Acquisition

«Охотник за талантами» отличается от рекрутера тем, что учитывает динамику человеческого капитала отрасли, ваших пожеланий сейчас и потом. Он начинает формировать HR-бренд, а заканчивает – формированием и поддержанием резерва для будущего хантинга. 

Знаком с внутренней кухней организации, сегментами ее работников, должностями, необходимыми компетенциями. Таланты привлекаются ясным четким «вкусным» УТП, поэтому внимательное отношение к брендингу имеет значительный вес. Определив источники рекрутирования нужных «звёзд», он устанавливает контакт с теми, кто интересен, и выстраивает качественные доверительные отношения. Важна база готовых последовать за ним, когда понадобится. Вот почему поиск не прекращается.

Jobfilter сообщает о 140 предложениях по России от 45000 рублей. Конкурс по Питеру: два соискателя к одному.

HRPP/People Partner

Надежный друг и товарищ, выступающий буфером для коллег и начальства. Он сохраняет здоровые рабочие взаимодействия, морально-психологический климат, лояльность, создаёт условия для удовлетворённости трудом. Присмотритесь к нему, если нужно найти менеджера по персоналу с индивидуальным подходом, выяснения факторов мотивации или демотивации, проведения переговоров.

Бывает, что руководитель не желает погружаться в проблемы подчиненных, интересуется только их КПД. Он неплохой начальник, но подчиненные не проявляют открытость, доверие, честность. В этом случае выручать поспешает «буфер». Если условный Фёдор хочет продвижения по службе, но боится попросить напрямую, то он идёт к посреднику, который проведет диалог с начальством, найдёт подходящий выход из ситуации.

Godel Technologies поделились собственным наблюдениями. При 200 штатных единицах искать HR-менеджера ещё имело смысл, но после – держать во внимании HR-уровни становилось трудно. На нового сотрудника выделялось до 100 «штатников». 60% времени уходило на «обзор команды», выяснение степени удовлетворенности групп (вовлеченность, мотивация, перспектива на рост, сильные/слабые стороны). Результаты анализа помогают спрогнозировать штатные перестановки за 3-4 месяца. Никто не уйдёт внезапно, образуя пробел: создаётся обстановка для предотвращения спонтанных решений. В критических случаях замена готовится заранее.

На 65 компаний нашего региона, ведущих поиск, приходится 2500 потенциальных PP.

Career Adviser

Разрабатывает план профессионального роста сотрудников, бережёт баланс между их личными интересами, работодателя и менеджментом. Прокачивая необходимые компетенции для дальнейшего развития, персонал может перемещаться среди направлений, проектов.

В адаптации карьерный консультант выполняет роль наставника, объясняя, по какой карьерной лестнице будет двигаться конкретный стажёр. Периодически занимаются частной практикой, помогая найти лучшую сферу деятельности, поставить карьерные ориентиры. Их зарплата может доходить до 224000, но по статистике она составляет около 51000 на территории СПб.

HR бизнес-партнер

Довольно популярны в HR-сфере. На Хэдхантер более 270 релевантов. Они обладают многолетним опытом, способны решать сложные стратегические задачи, автоматизируя и налаживания внутренние HR-процессы. Его подбор актуален при выходе из кризиса, выводе продукции на иные рынки сбыта, стремлении увеличить прибыль за счёт распределения человеческих ресурсов.

Главное отличие от предыдущих – он отталкивается от внешних организационных потребностей, а не внутренних. Пригодится найти BP, когда намечается нестандартный для вас кейс расширения и оптимизации личного состава.

Сам подбор проводит обычно на начальном этапе. Далее – осуществляет поиск рекрутера или подбор менеджера по персоналу, делегирует это ему, лично занимается дальнейшими этапами интервью с топами.

Ещё в 2018 тенденция его включения в ряды являлась прерогативой крупных или зарубежных фирм. Но со временем преимущества внедрения того, кто в любой момент готов помочь с изменениями, оценили и другие.

«Северная столица» предлагает от 65000р. Разброс сумм обуславливается отраслью и сложностью пути к целям. Учащённый подбор проводится в информационных технологиях с предложениями от 140000 по стране. 55 желающих могут побороться за право трудиться именно в вашей команде.

HRD (Director)

Поиск директора по персоналу – непросто и ответственно. От него зависит производительность каждого! Функционал делится на категории:

1. управление HR-отделом;
2. выстраивание и регулирование операций по трудоустройству;
3. организация обучения;
4. определение ценностей, норм общения, оптимального стиля руководства;
5. создание правильного видения нанимателя.

Директора по персоналу сфокусированы на решении корпоративных задач: успехи отделов, подбор, групповая культура, оргструктура.

Подобрать директора по персоналу возможно с привлекательной стоимостью в 99525 руб/мес из 88000 претендентов на популярном работном сайте. Их количество растет, как и потребность в разделении HR-департаментов. Следует искать директора по персоналу, знающего зоны настолько, чтобы успешно ими руководить.

HR Generalist

Универсален, осведомлен обо всем по чуть-чуть. Берет на себя разнообразные HR-функции: подбор, документацию, организацию тренингов и т.д. Лучший вариант для небольшого бизнеса. При расширении в зависимости от нужд конкретной фирмы ему в помощь потребуется искать вышеупомянутых HR-мастеров. Тогда высок шанс перепрофилировать упомянутого «универсала» в HRD.

Пять человек на место на питерском рынке с заработком от 50000 до 175000 ежемесячно.

Поиск эйчара

Осуществляется преимущественно через работные сайты. Но поиск успешен также благодаря деловым соцсетям, таким как LinkedIn, Facebook, Профессионалы.ру, профессиональным сообществам и каналам в Telegram.

Самое сложное – определить, подбор HR-менеджера какого направления нужен для выполнения конкретных работ, достижения определённых показателей. Сложнее, если для вашего предприятия это новоиспечённая позиция. Мы разобрали лишь основных HR-специалистов. Рядового эйчара неэффективно отправлять на поиск HRD. За узкопрофильными профессионалами, решающими фундаментальные вопросы, обращайтесь к экспертам, владеющим требующимися инструментами их поиска.

Наталия Концедалова

Мы уже неоднократно писали ранее, что продуктивность — то есть способность добиваться результатов — является главным фактором найма. Именно наличие продуктивности у кандидата должно быть главным основанием для его принятия на работу, независимо от его будущей должности.

Ответ на вопрос, будет ли новый сотрудник приносить пользу Вашей компании, напрямую зависит от его продуктивности. Поэтому человек, который отвечает за найм, должен привлечь в Вашу компанию как можно больше продуктивных людей и не впустить в неё тех, кто просто не способен давать нужные результаты работы. В противном случае, Вы получите неэффективных сотрудников, которые не смогут справляться с рабочей нагрузкой. Как показывает практика, только тот человек, который сам является высокопродуктивным, может выявить продуктивных людей среди тех, кто откликнулся на Вашу вакансию.

Именно поэтому необходимо максимально удостовериться в продуктивности человека, которого Вы назначаете ответственным за найм. Одна из главных ошибок многих руководителей — в том, что они не придают должности HR-менеджера большого значения. Очень часто на эту должность берут человека только на основании того, что он является родственником, другом детства и ему нужна работа. Или же назначают менеджером по персоналу сотрудника, которого просто “некуда деть, но жалко уволить”, так как он хороший человек. Подобные решения зачастую губительны для компании. Можно сказать, что найм непродуктивного человека на должность HR-менеджера — это старт похорон компании.

Эффективный менеджер по персоналу должен уметь преодолевать препятствия и достигать желаемых результатов, несмотря на все причины, по которым это “невозможно сделать”. Для этого ему необходимо чётко понимать, каким должен быть конечный результат, то есть продукт, его работы. Людей, которые всегда видят продукт любой работы и могут производить его, мы называем перформерами. Чтобы распознать продуктивных людей, которые будут добиваться нужных результатов, среди претендентов на вакансию, HR-менеджер обязательно сам должен быть перформером! Иначе он просто не сможет отличить продуктивных кандидатов от тех, кто неспособен эффективно справляться с рабочей нагрузкой.

Разработанное Перформией интервью на продуктивность позволяет определить степень продуктивности кандидатов. Можно сказать, что оно является “волшебной палочкой”, помогающей безошибочно выявлять способность кандидатов приносить компании пользу. Однако оно не будет работать, если человек, проводящий интервью, сам не является перформером. Поэтому вопрос продуктивности HR-менеджера имеет первостепенное значение. Как же узнать, сможет ли человек, которого Вы рассматриваете на должность менеджера по персоналу, успешно нанимать продуктивных сотрудников?

Как показывает практика, чтобы узнать будущее, нужно посмотреть в прошлое. Чтобы понять будущую эффективность Вашего HR-менеджера, посмотрите, какие результаты у него были на подобной должности в прошлом. Если у него в прошлом есть опыт удачного найма, и ему удавалось интуитивно, без использования технологии найма, подбирать продуктивных сотрудников — это очень хороший показатель.

Но что делать, если Вы точно понимаете, что перед Вами перформер, но у него нет опыта работы HR-менеджером? В этом случае мы не можем стопроцентно гарантировать, что у него точно будут нужные результаты работы. Так как даже если кандидат способен производить ценный продукт работы, он может не подходить для данной должности по его характеру. Поэтому мы рекомендуем внимательно проанализировать его личностные качества перед тем, как принимать решение о найме. И этот момент напрямую связан с нашим следующим советом.

Вы замечали, что разные люди по-разному смотрят на одну и ту же проблему? Кто-то концентрируется только на минусах, утверждая, что ситуация безнадёжна, и её никак нельзя решить. А кто-то, даже признавая, что ситуация действительно требует внимания и больших усилий, ищет в ней плюсы и возможные методы решения. Это два разных подхода к жизни: можно во всём видеть трудности и всё время унывать, а можно смотреть на жизнь с оптимизмом и быть ориентированным на поиск решений.

Способность концентрироваться на плюсах, нацеленность на поиск решений и стремление во всём увидеть возможности, а не проблемы — это жизненно важные качества для HR-менеджера. Ведь все сотрудники обычно сначала обращаются со своими проблемами к нему. Да и в ходе работы всегда возникает множество ситуаций, для которых нужно срочно найти эффективное решение. От того, насколько HR-менеджер ориентирован на поиск решений, а не причин, по которым что-либо “невозможно сделать”, напрямую зависит эффективность работы компании.

К тому же, пессимистов, которые большую часть времени находятся в подавленном настроении и замечают только плохую сторону жизни, очень раздражают активные, уверенные люди, которые в каждой ситуации видят возможности. Если Вы доверили найм человеку, который всё время концентрируется на проблемах и жалуется намного больше, чем делает что-то для исправления ситуации, то каких людей он Вам наймёт? Больше “мертвых, чем живых”, таких же как он. Потому что жизнерадостные люди с позитивным настроем будут вызывать у него раздражение.

Под выносливостью мы подразумеваем способность человека выдерживать давление и “держать удар”. То, насколько это качество необходимо для HR-менеджера, зависит от специфики компании, в которой он работает.

Например, он работает в сети магазинов и удалённо нанимает персонал в филиалы, которые находятся в других городах. Дальше с нанятыми сотрудниками работают другие менеджеры, и уже они отвечают за адаптацию работников к должности и эффективность их работы. В этом случае низкий уровень выносливости HR-менеджера не будет являться проблемой.

Совсем другое дело, когда HR-менеджер работает в небольшой компании и лично отвечает за нанятый персонал перед руководителем. В этом случае он должен сам вводить новых сотрудников в должность, следить за эффективностью их работы и помогать им решить возникающие проблемы. В этом случае ему уже необходима способность выдерживать давление. И чем больше у HR-менеджера выносливости, тем лучше он будет “держать удар”, и тем эффективнее он сможет выполнять свою работу.

Как Вы видите, отсутствие выносливости не всегда является проблемой для менеджера по персоналу. Тем не менее, способность выдерживать давление может сильно пригодиться тому, кто занимается наймом. Например, часто на собеседование приходят кандидаты, которых нужно контролировать: они стараются всё время уйти от темы или сами “ведут” собеседование, порой переходя границы приемлемого. HR-менеджер не должен допускать таких ситуаций, поэтому ему нужно уметь отстоять свою линию в то время, когда другие оказывают на него давление. Эта способность также может понадобиться HR-менеджеру в работе с персоналом, когда нужно добиться от сотрудников выполнения поручений.

Правильный выбор HR-менеджера имеет настолько большое значение для развития бизнеса, что описать всё, что для этого нужно, в одной статье не представляется возможным. Поэтому мы обязательно ещё вернёмся к данной теме. Но, даже руководствуясь только этими критериями в выборе HR-менеджера, Вы сможете назначить на эту должность человека, который значительно увеличит количество продуктивных сотрудников в Вашей компании.

Успехов Вам в бизнесе!

Алексей Самойленко

P.S. Если Вам понравилась эта статья — ставьте “лайк”. Пишите все Ваши вопросы в комментариях, и мы с радостью поделимся с Вами секретами успешного управления персоналом!