Как найти менеджера по продажам запчастей

Специализации

Опыт работы

Возраст

Зарплата

Гражданство

Владение ин. языком

Образование

Наличие прав

Попробуйте поискать резюме по похожим запросам

Отзывы наших клиентов

Михаил Б.-Г.

Руководитель продаж

Alfa Computer

Оптимизация печатной инфраструктуры

За подбор для нас никто не брался: ни фриланс, ни рекрутеры, ни местные компании. Мол, сложный продукт, сложный рынок, таких людей в Волгограде нет с опытом. С UP business мы наняли четверых плюс заодно взяли человека на другую должность – возникло впечатление, что он подойдет. Получилось, что искали одних, а нашли другого. С самого начала работы было понятно, что она будет сделана хорошо. Все организационные моменты были понятны, прозрачны. Понравилось, что Алексей сам ведет групповое собеседование, готовит нас к алгоритму, кто, что и когда делает. Сам план и распределение ролей были довольно четкие. Мне больше всего понравилось, что много людей пришло (первый раз 20 с чем-то человек, второй – еще больше), сама технология проведения собеседования – она ясна, понятна, она классная. Рекомендую другим заказчикам однозначно.

Анастасия Мадейра

Собственник

Мастер в порядке

Онлайн-школа для хендмейд-мастеров

Я склонна людям доверять и потом ошибаться много раз, поэтому хотелось при подборе остановить выбор на правильном человеке. Пришла по рекомендации, поэтому ожидала прекрасного результата. Мне мой выбор нравится до сих пор. На собеседовании было человек 13, были достаточно сильные, но выбранный как-то сразу выделился на фоне остальных. Так, как делаете вы на собеседованиях – я не то чтобы не смогу, а просто заморачиваться не хочется. Есть вещи, которые должны делать профессионалы. И чтобы расти, надо задачи максимально делегировать. Поиск сотрудников – сложная задача, с которой тяжело справиться самостоятельно, особенно когда голова забита всем подряд. Если вам дорого ваше время, сомневаться нечего: с UP business любой сотрудник будет грамотно подобран, и он очень быстро отобьет эти вложения.

Александр

Должность не указана

Компания

Отзыв оставлен на сервисе «Яндекс Карты»

О компании знали и слышали положительные отзывы уже давно, но поработать с ними удалось совсем недавно. Как встал вопрос о подборе персонала в отдел продаж, сразу с ними созвонились. Полностью разобрали с ними все задачи, которые сотрудники должны будут закрывать, и приступили к работе. Что больше всего понравилось, что если группа на собеседование набиралась слабая или средняя, то сотрудники UP business не пытались быстрее закрыть вопрос и выбрать лучшего из средних, а набирали новую группу, корректировали принципы поиска. И в итоге получилось найти целых 3-х профессиональных специалистов, которые нам подходят. Работа по поиску была проделана огромная, и своими силами это было бы практически не реализуемо, так что их услуги стоят своих денег. Коллегам благодарен, думаю, будем продолжать с ними взаимодействовать. Рекомендую.

Андрей Русу

Управляющий партнёр

Макситорг

Ремонт офисной и компьютерной техники

Подбирать сотрудников сам я устал, это колоссальные затраты времени, некогда взяться за другие задачи. Привлёк 2 кадровых агентства – одно «кинуло» на деньги, второе просто не принесло результата. Обратился в UP business из-за адекватных цены и гарантий, а еще привлекли глубокие и детальные разъяснения по процессу. Сотрудников мы наняли, они уже вышли на планируемые показатели. Первое интервью было не очень удачным, но все разногласия очень быстро направили на пользу дела и задачу решили. Понравилось, что мы получили комплексное решение вопроса с учётом всех нюансов, которые могут повлиять на прибыльность новых сотрудников. А еще – человеческое отношение и высокие требования как к себе, так и к клиенту. Рекомендую всем, кому нужен найм коммерческого персонала.

Калинин М.В.

Генеральный директор

Азалия

Крупнейших в России поставщик аксессуаров и декора для флористики

Еще вчера я бы сказал, что люди не придут на групповое интервью, а если придут, то все, на что они сгодятся – продавать Кирби или Гербалайф. Я благодарен коллегам из UP business, что они доказали мою неправоту. Групповое интервью – эффективный способ отобрать настоящих единомышленников, кто будет верить в те же ценности, что и вы, и сможет быстро дать результат. Семён и Алексей не рассматривают задачи с технической точки зрения – они борются за результат, требовательны к клиенту и самим себе. Помимо решения основных задач мы проводили мозговые штурмы по множеству попутных вопросов, без ответа на которые невозможно достичь результата. Я уверен, что групповые интервью станут постоянной практикой найма в нашей компании. Искренне рекомендую UР business как преданных своему делу профессионалов.

Владимир Смирнов

Генеральный директор

Центавра

Производство профессионального сварочного оборудования

На подбор нужно время, нужен специалист по поиску, у нас компания небольшая — такого человека нет. Задача закрывалась гораздо дольше, 6 месяцев на менеджеров в среднем. Пробовали работать с кадровыми агентствами, соискатели уходили и приходили — тяжело с заменами. Искали быстро, но постоянно приходили не те, плюс уходило много времени на собеседования. С UP business вопрос решили быстро и без головной боли. Понравилась система — что можно сравнить всех между собой сразу в одном месте. Да, тратятся все силы на 1 день — это волнительно, я относился с опаской, но все прошло хорошо. Три хороших менеджера работают сейчас. На первом собеседовании было немного профессиональных людей с рынка, приходили курящие. Но в итоге я получил хороший результат, которого не ожидал.

Владелец компании, клиент и поставщик ожидают от новоиспеченного продажника не только умения вести переговоры, но и профессиональных знаний, обладают которыми единицы: устройство автомобиля, взаимозаменяемость и применяемость запчастей, знание ассортимента, понимание клиентских «у меня отвалилась такая-то штука, прикрученная там-то».

Принять на работу хорошего менеджера – настоящая удача для любого бизнеса. Но особенно остро проблема найма квалифицированных специалистов стоит в области продажи технологически сложных товаров, в частности автозапчастей.

Опыт против молодости

Специалистами не рождаются. Каждый опытный менеджер когда-то с трудом отличал стартер от генератора. За профессионализмом стоят годы труда, обучения и неслабая мотивация. Но нанять опытного специалиста с наработанной клиентской базой не всегда идеальный вариант. 

Прием на работу сотрудника с опытом, на первый взгляд, обладает огромным количеством преимуществ:

• Его не нужно учить – не придется вкладывать еще не заработанные деньги;
• По достижениям в прошлом легко судить о квалификации;
• Рекомендации и причина ухода с прошлого места работы могут многое рассказать о специалисте, как о человеке;
• У него есть наработанная клиентская база.

Однако последнее преимущество неоднозначно. Если человек готов увести клиентов у предыдущей компании, где залог того, что через год-два он не поступит с вами так же?

В то же время наем на должность менеджера молодого специалиста, не смотря на амбициозность и более низкие зарплатные ожидания, – большой риск. Не стоит под словосочетанием «без опыта работы» понимать полное его отсутствие. Чтобы с нуля научить человека абсолютно всему, нужны колоссальные усилия и огромное количество времени. 95% руководителей к этому не готовы. Поэтому под определение «без опыта» попадают соискатели, которые не имеют опыта именно в продаже автозапчастей.

Претендент без специфических навыков должен либо обладать знаниями относительно устройства автомобиля, либо – опытом активных продаж. Знающего устройство авто – вы научите продавать, умеющего продавать – научите разбираться в автозапчастях. Если повезет, конечно.

Отбирая кандидатов, обращайте внимание на темперамент, умение общаться, правильно излагать свои мысли. Ключевой навык хорошего менеджера – умение подстроиться под психологию клиента, понять его опасения и нивелировать их. Спокойные, уверенные в себе люди справляются с подобными задачами превосходно.

Вдохновения нет – есть мотивация

Чтобы добиться от сотрудника максимальной отдачи и вовлеченности, нужно понимать, какие задачи он выполняет в глобальном смысле.

Условно все рабочие задачи можно разделить на алгоритмические и эвристические. Алгоритмические выполняются по отлаженной и хорошо изученной схеме – выкопать траншею, заполнить бланк, нажать кнопки в определенной последовательности и т.д. Следование определенному алгоритму дает вполне предсказуемый результат. Эвристические – требуют творческого, а порой даже нестандартного подхода. Выполняя их, человек экспериментирует, ищет новые пути решения. Алгоритма нет, исход заранее неизвестен, результат зависит только от исполнителя. 

Ошибочно полагать, что менеджер отдела продаж выполняет алгоритмические задачи. Схема обработки заказа вроде бы и существует, но этого недостаточно, чтобы продавать качественно и много. Ежедневно сталкиваясь с новыми людьми, он ищет подход – те рычаги воздействия, которые помогают расположить к себе клиента, завоевать его доверие, убедить в своем профессионализме, чтобы в итоге продать.

Хороший продажник по определению – человек творческий. Работать с творческими людьми непросто, еще сложнее их мотивировать. Принцип «кнута и пряника» дает сбой, финансовая мотивация быстро изживает себя, в результате – талантливый менеджер уходит к конкурентам, прихватив с собой часть клиентов.

Финансовая мотивация

Менеджера по продажам, как и любого другого сотрудника, не волнует ваша прибыль. Он видит выручку. К ней и должна быть привязана финансовая мотивация менеджера, чтобы система поощрения была понятной и прозрачной. Если менеджер не может самостоятельно посчитать свой бонус – у вас  плохая система финансовой мотивации.

Как правило, используется следующая схема:

Доход = фиксированная сумма + % от выручки

При этом, как фикс, так и процент берется не с потолка, а с учетом среднерыночной зарплаты и рассчитывается так, чтобы комфортно было и владельцу бизнеса и сотруднику компании.

Бизнес автозапчастей завязан на огромном количестве поставщиков, наценка на товары которых фактически не может быть одинаковой. Учитывая  фактор наценки, можно построить мотивацию менеджера так, чтобы вы как можно чаще срабатывали с нужным поставщиком, избавлялись от остатков на складе и т.д. – у каждого свои мотивы. Увеличивайте процент менеджера с приоритетных товарных позиций, и уменьшайте для неприоритетных.

Удовлетворение потребностей

Игнорировать финансовую мотивацию нельзя, но и ставить деньги во главу угла – ошибка.

Любой человек обладает базовыми потребностями, которые вы, как  хороший руководитель, должны видеть и понимать. На разных ступенях  карьерной лестницы человеком движут разные мотивы.

Потребность молодого специалиста без опыта – заработать на еду, квартиру и т.д.. Потребность более опытного – уважение, признание, самореализация. Когда молодой специалист переходит в категорию опытных, финансовой мотивации оказывается недостаточно. Человек начинает искать признания своих заслуг, возможность для выражения  своих амбиций. Если не предоставить ему эту возможность, на поиски признания он отправится к конкурентам. Каждая нова компания – это не завоеванное поле боя. Попадая в стрессовую ситуацию, человек активизируется, использует накопленные знания и навыки, чтобы завоевать расположение и уважение коллег, руководства, клиентов.

Если финансовая мотивация в вашей компании сильнее, чем у конкурентов, сотрудник останется, однако признания будет искать на стороне. Если же вы предоставляете максимум возможностей для реализации амбиций, но проигрываете конкурентам с финансовой стороны, сотрудник останется, чтобы удовлетворить потребность в самореализации, однако дополнительное удовлетворения финансовых потребностей будет снова искать на стороне.

И в первом, и во втором случае человек легко находит решение – работа по совместительству, подработки по выходным и т.д. Однако человеческий ресурс не безграничен. Работать на двух работах нелегко – увеличение нагрузки сказывается на продуктивности. Рано или поздно человеку приходится делать выбор между  удовлетворением финансовых потребностей и амбиций. Для вас риск потерять хорошего менеджера – 50/50,  в зависимости от того, какие потребности человек удовлетворяет в вашей компании.

Чтобы этого не произошло, важно найти баланс и не упустить момент смены приоритетов. Помните, хороший руководитель не мотивирует, он создает условия, в которых сотрудник мотивирует себя самостоятельно.

Поощряйте успехи своих сотрудников. Для этого годятся любые методы: от премирования до фотографии на доске почета.

Ценность компании – сотрудник

Ценность компании – не клиент и даже не партнер. Подлинная ценность – сотрудник. Ищите людей преданных своему делу, с интересом в глазах и здоровыми профессиональными амбициями. Стойте правильную систему мотивации, обучайте и поощряйте молодых специалистов. И, если вы хотите воспитать по-настоящему сильный отдел продаж, ориентированный на результат, создайте условия, в которых человеку комфортно трудиться, в которых он будет любить свою работу и ценить свою компанию. В противном случае вы рискуете превратить свой бизнес в центр подготовки кадров для конкурентов.

Задача найти менеджера по продажам стоит перед каждой бизнес-компанией, которая ведет активную деятельность на рынке. Здесь и возникают трудности: одни кандидаты «зеленые», других не устраивают условия работы, третьи и вовсе не откликаются на вакансию. И тогда перед компанией встает один большой вопрос: почему, предлагая приемлемые условия труда и приемлемую зарплату, мы так и не нашли продажника? Ошибочно считать, что причина скрывается в нежелании людей работать. Сегодняшняя реальность такова, что выбираете не Вы, а Вас. Поэтому успех поиска менеджера по продажам напрямую зависит от того, как он проводился. Кого, как и где искать – мы и расскажем сегодня.

Как искать хорошего менеджера по продажам

Для начала разберемся, почему найти нормального продажника сложно:

• Во-первых, профессия менеджера по продажам – одна из востребованных. Добрая половина опубликованных вакансий связана с продажами. Это означает, что сотрудники этой профессии в прямом смысле идут «нарасхват». Поэтому главная задача компании – это выделиться среди конкурентов, чтобы потенциальный сотрудник выбрал Ваш бизнес.
• Во-вторых, несерьезный подход к делу не даст результатов. Неправильно составленное объявление, непродуманный сценарий собеседования, отсутствие опыта в рекрутинге – все это либо отбивает интерес у кандидатов, либо приводит к тому, что на должность менеджера по продажам назначаются неподходящие люди. Другими словами, профессионально непригодные.
• В-третьих, неудачная система оценивания потенциальных сотрудников тоже приводит к тому, что на должность берутся неподходящие кандидаты.

Первый шаг, чтобы найти кандидата, очевиден – он теоретический. Это составление портрета желаемого менеджера по продажам, продумывание алгоритма поиска, установка требований к будущему продажнику. Здесь работает старая истина: чтобы найти, надо знать, что искать.

Ставя целью найти «топового» менеджера, бизнес-компания должна понимать, что запросы у него будут соответствующие. И важно не только предложить, но и заинтересовать. Некоторые компании идут другой дорогой. Они нанимают на работу неопытных, но перспективных и активных молодых людей, и вкладываются в их обучение. И тогда за несколько месяцев они получают ценный кадр.

Искать менеджера по продажам должен либо руководитель отдела продаж, либо HR-отдел. Чтобы правильно отобрать сотрудника, потребуются сложные и нестандартные способы его оценивания. В противном случае возрастает вероятность ошибки и напрасной потери времени.

Чтобы избежать трудностей и траты времени, которые компании оплачивают услуги кадровых агентств. Такие фирмы помогают найти и подобрать кандидата в качестве менеджера по продажам. Но все же рекомендуем организовать поиск самостоятельно, если имеется такая возможность.

Второй шаг поиска – практический. О способах поиска и отбора кандидатов мы поговорим дальше.

Где искать менеджера по продажам

Искать надо везде, где возможно: не только в интернете (хантинговые сервисы, соцсети), но и в действительности (личные знакомства, деловые связи, услуги кадровых агентств вербовка студентов ВУЗов и т.д). Методы, которыми пользуются компании, чтобы найти продажника, условно распределяют на активные и пассивные.

Активный способ

Такой способ подразумевает проявление инициативы со стороны работодателя, а не занятие выжидательной позиции. К активным методам поиска менеджера по продажам относятся следующие:

• Обзвон резюме. Сейчас многие менеджеры, в частности с высокой квалификацией, предпочитают оставлять свои анкеты на сайтах и ждать приглашений. Они редко когда решают самостоятельно откликаться на вакансии и звонить работодателям. Поэтому компании берут это дело на себя. После отбора интересующих анкет они сами связываются с соискателем и предлагают свои условия работы.
• Мониторьте сайты. Практика доказывает, что нормальных менеджеров по продажам больше на «Авито» и схожих сервисах, чем на специальных площадках для поиска работы.
• Использование личных рабочих связей. Наверняка деловые партнеры, коллеги по бизнесу могли бы посоветовать парочку кандидатов на роль менеджера. Плюс способа в том, что Вы заранее узнаете характеристику потенциального работника и сможете предварительно его оценить.
• Поиск «вживую». Найти яркого менеджера можно на семинарах по продажам, разных тематических конференциях. Наблюдение – Ваш главный помощник.
• Вручение денежного вознаграждения за предложение кандидата. Для этого точно так же создаются и выкладываются объявления. Надо выложить их не только в сети, но и развесить на информационных стендах (например, в бизнес-центрах).

Несколько хитростей, которые помогут быстрее найти ценного продажника:

• Рассмотрите вариант удаленного работника. Сейчас это направление развивается с невероятной скоростью, поэтому спрос на такие вакансии постоянно растет. Однако убедитесь, что Ваша компания в силах наладить дистанционный рабочий процесс продаж. Преимущества найма удаленного менеджера по продажам очевидны: не требуется оплачивать налоги, не потребуются расходы на оснащение рабочего места (компьютером, канцелярией, стулом и т.д.), экономятся финансы фонда оплаты труда. Сложность возникает только в том, что Вам будет трудно должным образом контролировать удаленного сотрудника.
• Выкладывайте объявления на ресурсах, не переполненных конкурентами. Не пренебрегайте и такими сайтами, как «Авито» и подобными ему площадками.
• Вербование студентов из ВУЗов. Случается так, что во время учебной практики перспективных студентов сразу замечают и «отхватывают» себе. То есть дожидаются момента, когда учащийся закончит образовательное учреждение и сразу устраивают его в штат.
• Компании, которые работают в крупных городах (например, в Москве), могут выгодно использовать свое расположение и привлечь иногородних кандидатов. Для этого надо выкладывать объявления на специальных площадках, где находятся кандидаты, готовые к переезду. В объявлении на таком сайте должны быть фразы «приглашаем на работу в Москву», «В компанию из Москвы требуется менеджер по продажам» и т.п. Конечно, большого потока откликов ожидать не стоит, но в этой ситуации упор делается не на количество предложений, а на их качество.
• Найти кандидата можно даже в нерабочее время, например, в торговом центре во время покупок. Обратите внимание на работу консультантов, не пренебрегайте общением с ними. И тогда есть шанс, что Вы встретите по-настоящему стоящих кадров, которым можно предложить переход в Вашу компанию на должность менеджера по продажам.

Пассивный способ

Пассивный рекрутинг подразумевает выкладывание объявления на специальные сайты и ожидание откликов. Надо понимать, что подобных объявлений сотни, если не тысячи, потому стандартная и типичная структура с сухим текстом не заинтересует соискателей. Либо просто затеряется среди других похожих объявлений. Поэтому пассивный способ найти менеджера по продажам часто малоэффективен.

Сейчас популярен такой ход, как креативное объявление. Правда, чаще всего он привлекает молодых и не всегда имеющих стаж менеджеров. Но в целом способ довольно интересный. Он подразумевает переход на язык нового поколения – шутки, «стеб», игривость. Основные правила составления креативной вакансии следующие:

• Постарайтесь не переборщить с креативностью. Всего должно быть в меру. Иначе текст получится неинформативным и отталкивающим. Или вместо серьезных кандидатов к Вам придут «зеленые».
• Необычное название должности. Обычно для этого используются слова и речевые обороты из знаменитых фильмов (часто используют фразы из фильма «Звездные войны» – джедай, падаван, мастер и т.д.).
• Шутливое описание вакансии. Достаточно трех предложений, где Вы расскажете, кто и зачем Вам нужен, расскажете о деятельности компании. Описывая обязанности, допустимо обращаться на «ты». Пару слов скажите и о персонале, о корпоративных мероприятиях.
• Намеренное использование сленговых выражений и примитивизм текста. С этим тоже легко перебрать, поэтому пользоваться такими способами надо вдумчиво и осторожно. Для антуража и оживления текста можно допускать грамматические ошибки в словах, но делать это надо красиво и к месту.
• Текст – не единственный способ заинтересовать кандидатов. Снимите яркое и короткое видео, либо прикрепите к вакансии фотоматериал. Это повысит ее результативность и повысит число откликов.

Насколько быстро можно найти менеджера по продажам

Найти и нанять на работу хорошего продажника, на самом деле, не самая простая задача. И прежде всего это связано с необходимостью проведения собеседований, оценки и отбора кандидатов. При неверном подходе поиск менеджера по продажам может затянуться на несколько месяцев, если не больше.

При использовании активных способов в совокупности с правильным методом ведения собеседований и оценке, найти продажника получится гораздо быстрее.

Поиск менеджера по продажам

Чтобы найти менеджера по продажам, надо преодолеть несколько этапов. Подробно о каждой стадии подбора расскажем дальше.

Как правильно составить объявление

Объявление должно заинтересовать будущего продажника. Конечно, подобрать достойного менеджера по продажам через объявления довольно трудно, поскольку ценные кадры либо уже имеют работу, либо предпочитают, чтобы работодатели звонили им самостоятельно. Но это не отменяет необходимости выкладывать объявления в сеть.

Для начала представьте Вашу компанию, расскажите пару слов о том, чем она занимается. Дальше надо описать причину, по которой Вам потребовалось найти нового работника. Как правило, один из самых работающих аргументов – это расширение бизнеса и, как следствие, штата. Ни в коем случае не пишите, что в Вашей фирме плохие условия труда и копеечная зарплата, поэтому в ней постоянная текучка кадров. Разумеется, на такое объявление не поведется никто.

Есть маленькая хитрость при составлении объявления: припишите, что ищете не одного менеджера, а сразу нескольких. Это вселит в соискателей уверенность в своих силах, поскольку конкуренция (по их мнению) будет не слишком большая.

После того, как Вы описали все перечисленное выше, распишите обязанности менеджера по продажам в Вашей компании. Лучше всего сделать это подробно, распределив по пунктам. Например: в Ваши обязанности будет входить обзвон готовой базы клиентов, обзвон входящих заявок, встреча с клиентурой и подписание договоров, ведение отчетности и т.п.

Следующая структурная часть объявления – это ваши требования к менеджеру по продажам. Подробнее о них мы поговорим чуть позже. В конце объявления Вы расписываете условия труда, предлагаемые будущему работнику. Точно так же, по пунктам, подробно расскажите о каждом из них.

Дополнительные рекомендации по тексту объявления:

• Не используйте общие и заезженные фразы вроде «активно развивающаяся фирма», «соответствуем современным стандартам», «молодая и перспективная команда», «применяем передовые и инновационные технологии» и т.п. Они настолько приелись, что ни у кого не вызывают доверия и интереса.
• Пишите лаконично и честно. Опишите реальные преимущества Вашей компании, опираясь на факты. Например, что Вы компенсируете расходы на дорогу и связь, или выплата зарплаты всегда происходит без задержек.
• Будьте ближе к соискателю. Например, пообещайте ему возможность подкорректировать график работы для удобства, предложите уютный и теплый офис, где всегда есть «кофе и печеньки» и захватывающий вид из окна.

Какие должны быть требования к кандидату

Не надо досконально перечислять все признаки и черты, которыми должен обладать Ваш будущий менеджер по продажам. Достаточно выбрать около пяти-шести основных критериев, которые имеют прямое отношение к работе. Примерный перечень требований может выглядеть следующим образом:

• Требование к образованию: высшее, либо неоконченное высшее;
• Опыт работы в сфере продаж: не меньше одного года (эта планка зависит только от Вас);
• Пол: любой, возраст – от 25 лет (можно установить диапазон, например, 25-35 лет);
• Знание и навыки техники активных прямых продаж;
• Знание и владение теоретическими аспектами профессии;
• Хорошее владение персональным компьютером, знание офисных программ.

На объявление часто откликаются и те, кто не подходит по какому-либо из указанных критериев. Но это не означает, что таких кандидатов не надо выслушивать. Особенно это касается возраста будущего менеджера по продажам. Многие руководители полагают, что желанием учиться горят только молодые, а кандидаты постарше и с большим стажем работы – настоящие звезды, умеющие практически все. На практике все оказывается совсем по-другому: молодые часто не хотят и не способны учиться, а менеджеры с навороченным резюме и с большим стажем работы по факту не умеют ничего.

По наблюдениям крупных компаний, наиболее перспективные кандидаты – это:

• Не только люди с высшим образованием. Те, кто получил среднее профессиональное, справляются с ведением продаж ничуть не хуже. А зачастую и лучше. Современные реалии давно доказали, что наличие высшего образования не означает, что кандидат представляет собой какую-то большую ценность. Поэтому отсеивать соискателей со средним специальным образованием – большая ошибка.
• Матери-одиночки. Не преувеличением будет сказать, что эта категория кандидатов отличается сверхответственностью, способностью к быстрому обучению.
• Кандидаты, имеющие опыт работы в колл-центрах, банках или агентствах недвижимости. Такие сотрудники владеют техниками активных прямых продаж, исполнительны и дисциплинированы.

Нужно ли указывать зарплату и какую

«Скрывать» размер заработной платы от менеджера могут только очень известные крупные организации, к которым поток кандидатов буквально едет как на конвейере.

Указывать надо средний размер зарплаты. Потому что слишком высокая цифра создаст у соискателя ложные надежды и ожидания (либо наоборот вызовет недоверие), а низкая попросту не заинтересует.

Найти менеджера по продажам, который работает за процент, непросто, потому что не всех привлекает такая система оплаты труда. Поэтому Ваша задача – добиться того, чтобы соискатель согласился на Ваши условия, несмотря на нефиксированный доход.

Можно указать и обыграть в объявлении эту информацию, к примеру, так: «Оклад менеджера по продажам составляет 16 000 рублей плюс проценты со сделок. Доход сотрудников нашей компании на аналогичной должности в среднем составляет 45 000 рублей. Самые активные и успешные получают до 95 000 рублей». Таким образом Вы мотивируете потенциального менеджера проявлять максимальную активность и самоотдачу, не ограничивая его возможный доход фиксированной суммой.

Оценка кандидата при помощи резюме

Обычно изучение резюме происходит без личной встречи с кандидатом. Несмотря на это, данные из анкеты помогают составить портрет менеджера по продажам не хуже, чем очная беседа. Итак, на что надо обратить внимание:

• В резюме должна быть фотография. Но не такая, где кандидат отдыхает в неформальной обстановке или играет в гольф. Лучше, если фотография будет строгой: деловой костюм, офисный зал на фоне, сосредоточенный взгляд.
• Опыт работы. Если Вы настроены на быстрый старт продаж, не рекомендуется брать в штат менеджеров по продажам со стажем меньше года. Вы потратите немало времени и сил на их обучение.
• Если в резюме совершены очевидные ошибки (в том числе грамматические), лучше отложить его в сторону. С первого взгляда покажется, что такая невнимательность может быть простительной. Но на самом деле существует вполне реальный риск, что подобная небрежность и рассеянность будут проявляться и в отношении работы.
• Если пункты, касающиеся увлечений и хобби, пусты, это может говорить об одной из двух вещей. Либо соискатель не особо и заинтересован в отклике на свою анкету, либо не уверен в себе и своих способностях. В обоих случаях Вам такой менеджер по продажам не выгоден.

На этапе проверки резюме можно выяснить логику, по которой кандидат строит свою карьеру. Если, к примеру, он до того, как устроиться в Вашу фирму, работал в технической сфере, его компетенции в качестве менеджера по продажам могут сильно хромать. Если соискателю уже за сорок, а в его карьерной истории отсутствует рост, надо выяснить, почему: он сознательно не стремился к повышению, боялся ответственности или не обладал нужными качествами для более высоких должностей?

Какие вопросы нужно задавать кандидатам на собеседовании

Индивидуальное собеседование – самый верный и точный способ понять, подходит ли кандидат для работы менеджером по продажам. Но не нужно назначать каждому соискателю личную беседу. Это потратит слишком много времени и малоэффективно. Вам надо организовать групповое собеседование или по-другому конкурсный отбор. Как только набралось достаточное количество соискателей, пригласите их на собеседование в одно и то же время.

Когда все приглашенные прибудут в офис, можно начинать так называемый отсев. В первую очередь надо убрать тех, кого нет смысла допрашивать лично.

Есть один занимательный момент: когда человек приходит в назначенное время и вдруг видит кучу других кандидатов, это вызывает у него недоумение. Тогда возникает первый и логичный вопрос – неужели каждый из них пришел на то же собеседование, что и я? И тогда уже здесь происходит самый первый отсев: неуверенные и боящиеся конкуренции кандидаты сами уйдут еще до начала собеседования.

А теперь ход за Вами. Вам надо «продать» соискателям свою компанию и затем – непосредственно вакансию. Для этого подготовьте презентацию и речь. Говоря о компании, постарайтесь сделать ее наиболее привлекательной для потенциальных менеджеров. Сделайте так, чтобы каждый из них хотел работать именно у Вас. Говоря о вакансии, обязательно расскажите, почему Вы решили нанять нового менеджера по продажам, какие требования Вы к нему устанавливаете, и какие условия труда предлагаете взамен.

Потом начинается отбор. На первом этапе отсева задавайте каждому прибывшему два главных вопроса: есть ли у него опыт работы в сфере продаж (если да, то насколько долгий и в какой конкретно сфере) и работает ли он в настоящее время (если нет, попросите рассказать о причине ухода). И здесь снова наблюдается интересная тенденция: многие из соискателей уйдут до того, как до них дойдет очередь. Это легко объясняется тем, что они не хотели бы обсуждать прошлый опыт работы и тем более причины увольнения.

Оставшихся соискателей ждет следующая процедура: заполнение небольшой анкеты. Вопросы в ней должны быть следующие:

• «На какую заработную плату Вы рассчитываете, если мы утвердим Вас на должность менеджера по продажам?». Этот вопрос не является показательным, поэтому ответ на него может быть немного преувеличен. Но если указана слишком низкая сумма, то должно насторожить. Возможно, кандидат принижает свои способности и не уверен в собственных силах.
• «Какую оплату труда Вы согласились бы получать во время испытательного срока (не забудьте указать его продолжительность) и процесса обучения?». И вот он – один из главных вопросов. Он показывает «истинную» цену кандидата.
• «Какая из двух систем оплаты труда Вам подходит: большой оклад плюс небольшой процент, либо небольшой оклад плюс большой процент?».
• «Если у Вас есть автомобиль, Вы могли бы его использовать в служебных целях?»
• Последний пятый пункт – это второй главный вопрос. И звучит он так: «У большого числа кандидатов, которые присутствуют здесь, нет опыта в ведении продаж. И если мы возьмем Вас на должность менеджера по продажам, мы потратим время и средства на обучение. Если бы мы прямо сейчас взяли Вас на работу, Вы бы приступили к ней завтра же? Если нет – укажите причину». Отрицательный ответ на этот вопрос уже показателен. Кандидатов, давших ответ «нет», смело можно отсеивать.

Когда на выбор остались те, кто прошел предыдущие процедуры, можно переходить к личным беседам с кандидатами. Важно не только то, как ведет себя соискатель, но и вопросы, которые ему задаются. На взгляд ведущих рекрутеров, потенциальному менеджеру по продажам надо задать как минимум пятнадцать главных вопросов. Их можно разбить на семь категорий:

• Опытность. Чтобы понять, осознает ли кандидат суть работы, спрашивают, как он понимает суть продажи. Затем соискателю предлагается «продать» себя как привлекательного с точки зрения кадров менеджера.
• Мотивация. Для выяснения того, насколько сильно мотивирован менеджер, его спрашивают: «Вы пришли к нам, чтобы продавать?». Чтобы выяснить цели соискателя, задайте ему вопрос о том, что больше всего его привлекает в работе продажника.
• Нацеленность на результат. Вопросы «Что считается главным для Вас в работе менеджера?» и «Что Вы сделаете за базовый оклад?» позволят понять, по-настоящему ли кандидат ориентирован на достижение результата. Дело в том, что ориентация на процесс – неподходящий принцип для менеджера по продажам. Такой сотрудник не увеличит объемы реализации и будет терять покупателей, потому что застрянет на промежуточных результатах, так и не доведя их до конца.
• Работа с клиентами. Чтобы увидеть, как менеджер по продажам будет работать с клиентами, и выходить из конфликтных ситуаций, спросите, каким образом он справлялся со сложными клиентами, и попросите рассказать об одном из самых серьезных конфликтов с ними.
• Самооценка. Задайте кандидату вопрос, считает ли он себя добившимся успехов менеджером по продажам. И если да, то попросите доказать это при помощи конкретных примеров из прошлого.
• Коммуникабельность. Ответ на вопрос о том, в каком коллективе кандидату было бы наиболее комфортно работать, скажет о степени его адаптивности и гибкости. Следующий вопрос будет о том, какой бы коллектив (на взгляд соискателя) работал эффективнее других. Ответы на первый и второй вопрос не должны противоречить друг другу.
• Поощрение. Последний блок, состоящий их трех вопросов: «Сколько бы Вы хотели зарабатывать на должности менеджера по продажам, работая в нашей фирме? Назовите минимальную и максимальную сумму», «Какой наименьший размер оклада Вас устроит во время испытательного срока?», «Каков был Ваш средний доход (в месяц) за последние полгода?». Все перечисленные вопросы позволят понять, насколько амбициозен соискатель и какой размер заработной платы для него приемлем. Будем честны, главная мотивация менеджера по продажам – это деньги.

Дополнительно экспертами рекомендуется применять следующие приемы:

• Задавать неожиданные вопросы. Например, спросить о том, какими бы суперспособностями хотел обладать менеджер или сколько денег он тратит на себя в течение месяца. Или неожиданно сказать, что сейчас Вы позвоните его бывшему руководителю с просьбой рассказать о претенденте.
• Намеренное перебивание. Подобный тест на стрессоустойчивость поможет увидеть реакцию и дальнейшее поведение менеджера. Разумеется, раздражение или агрессия будут неправильными реакциями в данном случае.
• Предложить оценить самого себя. Попросите кандидата рассказать о его отрицательных и положительных чертах. Это позволит оценить, способен ли он объективно анализировать, и понять, насколько он уверен в себе. Не исключено, что самопрезентация кандидата будет не спонтанной, а выученной и отрепетированной заранее. На самом деле, это легко распознать: в ходе рассказа постоянно будут проскакивать «заученные обороты», которые контрастируют с текстом остального повествования. В таком случае уделите больше внимания последовательности рассказа и его структуре.
• Использовать кейсы или по-другому метод конкретных ситуаций. Это одна из техник, позволяющая увидеть, как менеджер подошел бы к решению возникшей проблемы.

Подробнее поговорим о кейсах. Предложите потенциальному менеджеру продать Вам любой товар или услугу. Для примера можно взять привычную вещь, например, шариковую ручку, шампунь от перхоти или банан. Можно и наоборот взять в качестве товара нечто редкое и странное (например, кодовую пробку для бутылки вина или поводок для белки). Это позволит увидеть, как соискатель поведет себя в нестандартной ситуации, растеряется ли он или наоборот обыграет это.

Что требуется оценить в действиях кандидата:

• Использование техник продажи. То есть, установка контакта с клиентом,  выявление его потребности и презентация продукта.
• Отработка возражений. Менеджер по продажам обязан знать, как убрать барьер, мешающий покупателю согласиться на покупку. То есть либо защищать товар, приводя доводы в его пользу, либо предложить клиенту альтернативный вариант.
• Креативность при презентации продукта. Менеджер должен вселить в Вас уверенность в том, что тот товар, который он предлагает, необходим Вам словно воздух. Однако громкие слова и грамотно сложенные предложения не должны быть чересчур слащавыми и навязчивыми. Подобное перехваливание отталкивает покупателя, потому что он почувствует, что его обманывают.

Критерии отбора менеджера по продажам

Подбор менеджера по продажам в штат персонала – это сложное мероприятие. Помимо соответствия тем требованиям к должности, которые Вы изначально установили, на окончательный выбор влияют и другие факторы.

Например, речь. Уделить внимание надо не только тому, что говорит кандидат, но и тому, как он это делает, какие вопросы задает. Ведь ведение переговоров неразрывно связано со способностью грамотно, лаконично и уверенно излагать мысли. Менеджер по продажам уже с первого предложения должен располагать к себе и не забываться, переходя в мудреные рассуждения. То, как он разговаривает с Вами – это то, как он будет вести себя с клиентами.

Еще один фактор, имеющий весомый фактор – это личные качества претендента:

• Продажник обязан быть смелым. Почему? Все просто: когда менеджер вступает в переговоры, он не должен бояться отказов. Даже зная заранее, что ему откажут, менеджер по продажам должен уверенно и активно выстраивать взаимоотношения с клиентом.
• Менеджер обязан обладать способностью чувствовать, что хочет покупатель. То есть не только слушать, но и слышать.
• Эмоциональный интеллект. Это означает умение определять психотип конкретного клиента, предсказывать его поступки и фразы.
• Навык убеждения. Это умение вытекает из предыдущего пункта. Зная и понимая, какой человек находится перед тобой, легко подобрать к нему «ключик». Продвинутые менеджеры по продажам активно пользуются этим, убеждая и склоняя к покупке людей с разными психотипами.
• Стрессоустойчивость. Работа с людьми всегда сопряжена со стрессом и риском возникновения недопонимания. Но менеджер по продажам не должен поддаваться негативным эмоциям и позволять себе раздражаться на клиента.
• Уделите внимание и манере распределения ответственности. Узнайте, как соискатель оценивает достигнутые результаты. Вам надо понять, перекладывает ли он ответственность за неудачи на кого-либо другого.

И все-таки как же не ошибиться в решающем выборе менеджера по продажам, если осталось два-три кандидата? Для этого нужно поступить следующим образом:

• Дайте оставшимся кандидатам домашнее задание. Например, подготовить презентацию и речь о любом товаре для абстрактного клиента. Это даст представление о том, на самом ли деле менеджер способен продать продукт, а не попросту рассказать информацию, которую заучил наизусть.
• Устройте тестовую рабочую неделю. Конечно, за неделю и даже за две смочь оценить менеджера по объему продаж невозможно. Но оценить сотрудников можно и по ряду других параметров: по уровню дисциплины, по способности к обучению, по стремлению. Вы увидите, кто из них уверенно проходит все этапы работы, а кто стоит на месте. Требовать сверхрезультатов не надо: не страшно, если менеджер еще «плавает» в продукте, главное, чтобы он знал о нем то, что надо покупателю.

Решающий выбор

Каждый работодатель стремится найти и нанять в персонал компании хорошего менеджера. Поэтому уделите достаточно времени и сил активным способам поиска: звонить, спрашивать, наблюдать. Сложность подбора заключается в непредсказуемости решения, ведь никогда не знаешь, на самом ли деле кандидат с большим стажем работы в области продаж лучше, чем малоопытный, но горящий желанием работать молодой соискатель. Если понять этот тонкий момент, Вы быстро найдете «суперского» менеджера по продажам для своей компании.

Больше интересных статей о бизнесе и бизнес-кейсах на сайте GrandActive