Как найти менеджера с базой

Афанасьев Игорь

Сегодня я отвечу на вопросы, связанные с клиентской базой.

Очень часто в объявлениях с вакансиями встречается “требуется менеджер по продажам со своей клиентской базой” .

Все это говорит о том, что у руководителя отдела продаж очень завышенные ожидания от этой самой клиентской  базы.

Что такое клиентская база?

Во-первых, это список клиентов, то есть организаций или физических лиц купивших товар или услугу.

Это самый ценный актив компании.

Это не только “пароли и явки”, это во многом истории успешных переговоров, истории удачных коммерческих предложений, истории преодоления возражений. Это – истории ваших побед!

Во-вторых, это список неудач, когда в самый последний момент вы не сошлись с потенциальным клиентом в цене, сроках, а может быть – в цвете или запахе?

Это – ближайший резерв вашего развития – “такие же, но перламутровые” – вам нужно немного докрутить и “клиент – ваш”.

И, наконец, список ленности ваших менеджеров – список компаний, которым ничего не надо. В него же входят компании в которые “звонили, но не дозвонились”, “директор в командировке” и ” у них нет денег”.

И когда вы пишете в объявлении о менеджере со своей клиентской базой, вас разумеется интересует самая ценная ее часть – компании, которые что то покупали у ваших конкурентов.

Но трудно поверить, что вы существуя на рынке не первый год ничего не знаете об этих компаниях!!!

Знаете!

И они тоже есть в ваших списках.

С кем то вы работаете. И вряд ли они будут покупать у вас больше. Ну если только чуть-чуть.

С кем то вы не сошлись в условиях. И что вы думаете, что придет новый менеджер и они согласятся на ваши условия? Иди вы просто первый раз услышите про эти условия? – тогда грош цена всем вашим переговорщикам.

А до кого то вы просто не дозвонились, или чей директор был постоянно в отъезде.

Получается, что все чужие клиенты уже есть в вашей клиентской базе.

Так что же на самом деле нужно директору компании, когда он ищет менеджеров со своей клиентской базой?

Именно так – ему нужны клиенты!

А клиентская база по сути – это список фамилий и телефонов, который на 99% собран из открытых источников.

И директору больше всего хочется, чтобы вы всегда дозванивались до компаний, чьи директора не будут быть постоянно в отъездах. Ему хочется, чтобы вы умели преодолевать возражения и договариваться по условиям. И ему очень хочется, чтобы вы умели удерживать имеющихся клиентов.

И вот это все он умудрился вместить во фразу “Требуется менеджер со своей клиентской базой”.

Учитесь читать между строк.

Какие шаги нужно сделать, чтобы найти менеджера по продажам, который подойдет именно вам? Давайте рассмотрим несколько подходов к отбору.

Актуальность подбора персонала продаж для бизнеса

Для чего нужен наем менеджеров по продажам

В эффективной структуре бизнеса можно выделить 4 блока:

1. Маркетинг. Результат — заявки;
2. Продажи. Результат — деньги в кассе;
3. Продукт. Результат — довольно счастливый клиент;
4. Бэк-офис — все, что связано с безопасностью жизнедеятельности компании. Результат работы этого блока — довольные и счастливые сотрудники.

Продажи — как один из этих блоков  — без менеджера по продажам не существует. И компания, которая не приносит дохода, по существу ущербна, убыточна и бьет мимо цели, из-за которой компания создавалась. Сотрудники эти продажи должны делать, и это, чаще всего — менеджеры по продажам. Поэтому если менеджеров по продажам в компании нет или их не хватает, то обычно у такой компании большие финансовые проблемы.

Как успех компании зависит от фронт-офиса

Компании условно делятся на несколько типов по соотношению фронт-офиса (кто продают и генерируют прибыль) к бэк-офису (кто не имеют отношения к продажам). Деление очень условное с допущениями, но всё же:

1. Первый тип — фронт-офис меньше по размеру, чем бэк-офис. В такой компании часто все очень печально и нестабильно. Например, если в компании 15 инженеров, 1–3 продажника и 1 руководитель, а остальные — поддерживающий персонал, то в компании нет ни денег, ни стабильности их поступления.
2. Второй тип — фронт-офис примерно равен бэк-офису, то есть количество сотрудников, приносящих компании деньги, примерно равно количеству людей, которые обеспечивают поддержку продукта. В этом случае уже и доход стабильный, и есть возможность развития компании. Это тем более актуально на падающем рынке, коим сейчас является наш российский рынок для 80% процентов всего бизнеса.
3. Третий тип — компании, у которых фронт-офис больше, чем бэк-офис. Это достигается за счет того, что продают вообще все, то есть сотрудник любого уровня — автоматически продажник. Например, человек, который реализует продукт, сверху продает клиенту какие-нибудь дополнительные услуги, выполняя функции продавца. Также есть и отдельные менеджеры, которые занимаются только тем, что продают, продают и продают. У таких компаний на нашем стагнирующем рынке, есть больше всего возможностей зарабатывать, показывать прибыль и нормально развиваться.

Недавно я читал комментарий одного достаточно известного инвестора в России, очень популярного, со своей яркой точкой зрения. Его спросили: «Вот вы так много общаетесь с людьми, у вас более 500 встреч в год, подскажите, пожалуйста, какая ниша бизнеса является сейчас наиболее перспективной? Куда, собственно, двигаться?» Он ответил: «Вы знаете, от ниши это не зависит, зависит от людей и от того, умеете ли вы в этой нише продавать».

Так вот, менеджеры по продажам — это как раз тот инструмент, который помогает вам продавать. Это не значит, что с ними задача полностью решена, но без них бизнес в 90% случаев существовать не сможет. Поэтому значимость найма менеджеров по продажам преувеличить достаточно трудно.

Причины, по которым сложно найти менеджера по продажам

Неумение нанимать людей на рынке в короткие сроки

Первая и основная проблема — банальное неумение нанимать людей на рынке. Рынок менеджеров по продажам является одним из самых дефицитных рынков труда вообще.

Менеджеры по продажам нужны всем, и статистика HeadHunter или SuperJob свидетельствует о почти четырехкратном перевесе в сторону количества вакансий по продажам. Поэтому стандартный поиск, который работал, например, для подбора бухгалтера — когда можно было разместить бесплатную вакансию, получить 500 откликов, из них прочитать первые 100 резюме, выбрать и прозвонить 10 самых нормальных, 2–3 прособеседовать и одного взять — здесь не работает.

Просто потому, что спрос превышает предложение, и с людьми нужно работать. То есть нужно звонить, назначать собеседование, продавать свою компанию, продавать работу, продавать условия. И вообще в целом работать по-другому, я в дальнейшем расскажу как. Поэтому найти менеджера по продажам действительно непросто — как в Москве, так и в регионах.

Наем сотрудников, не соответствующих задачам

Вторая проблема — нанимают не тех. У нас первый этап работы с клиентом — это экспресс-диагностика. И по её результатам более чем в половине случаев мы понимаем, что есть несоответствие поставленной задачи и того, каким ресурсом эту задачу предполагается решать. Очень частая ошибка — хотят найти в компанию такого «семирукого пятинога» — человека со своей клиентской базой, с опытом успешных кейсов на данном рынке, с умением продаж на большие чеки, которого не надо будет обучать и …(добавьте сами)

Такие люди есть, но их крайне мало и чаще всего они переоценены сами собой и рынком.

Например, если средняя зарплата менеджера по продажам в Москве — 58 000 рублей, то за 50 000 вы сможете взять человека, который звезд с неба не хватает, но нормального. А человек, который имеет опыт на вашем рынке, знает, умеет, практикует, 3–5 лет отработал — он будет стоить уже от сотни тысяч рублей.

Конечно, это тоже зависит от рынка. Если речь о рознице, то там можно отнимать процентов 30, а вот если это какой-нибудь IT, можете смело на 1,5–2 умножать. Но вопрос: нужен ли здесь специалист такого уровня? И когда мы начинаем разбираться, что конкретно он будет делать, чаще всего мы приходим к тому, что на самом деле знание этого рынка не принципиально. Разобраться в продукте, который продает компания, чаще всего можно в течение недели-двух, а минимальную экспертность получить в течение 3 месяцев.

И при этом вы сможете вместо одного невероятного человека (которого еще нужно найти) нанять нескольких реально существующих людей. Их тоже не так много, как я уже говорил в примере выше, но они есть. И среди них можно выбрать адекватных и компетентных, которые научатся продавать на этом рынке и в дальнейшем станут у вас такими вашими маленькими звездочками.

Переоцененность работодателя

Третья проблема — собственная переоцененность работодателя. Чаще всего это проблема молодого развивающегося бизнеса, который когда-то давно сформировал команду, а сейчас команду нужно либо обновлять, либо переделывать. Люди считают, что к ним соискатели должны бежать, и хотят найти менеджеров за процент с продаж без оклада. Подход такой — мы и так классные, и продукт у нас отличный, мы потрясающие, зачем, собственно, много платить менеджерам по продажам?

Хорошие люди, которые могут продавать — поверьте мне, они могут продать и себя. Они понимают, каких денег они стоят. Поэтому работать за процент, за нерыночные зарплаты или какие-то неинтересные им условия они просто не пойдут.

Например, если компания находится где-нибудь за МКАДом, а деньги плюс-минус те же, что можно получить в центре, в Москве, в каком-нибудь офисе в Москва-сити, вопрос: зачем так далеко ехать к вам? Да, у вас классный продукт, замечательно, но мне как менеджеру по продажам нужно, чтобы у меня работа была рядом с домом. Зачем мне 2 часа тратить на дорогу?

Мы знаем компании, посмотрите на том же HeadHunter, которые 75 000 рублей предлагают в Москве окладом. Так что компании, который хотят найти сотрудников на нерыночных условиях, заведомо в проигрыше.

Вот эти вышеперечисленные проблемы — самые распространенные и сложные, особенно если это касается менеджера по продажам, работающего за процент. Бывает, что если человек на другом конце провода не готов поменять эти убеждения, то мы чаще всего отказываемся от сотрудничества, потому что в этом случае задача по подбору менеджеров по продажам просто нереализуема.

Наем менеджеров по продажам без подготовки бизнеса

Четвертый момент — отсутствие подготовки бизнеса к подбору персонала. У нас есть отдельный этап, который мы проводим перед подбором персонала, в том числе менеджеров по продажам, он так и называется — «подготовка к подбору персонала». Суть его в следующем: чтобы сотрудник мог начать максимально эффективно работать, нужно, чтобы была какая-то минимальная система внедрения, которая позволит его максимально быстро и объективно оценить и привести к деньгам.

Потому что менеджер по продажам, который не приносит вам деньги — это якорь, от которого нужно избавляться. И ваша цель — максимально быстро понять, насколько эффективного человека вы взяли. Поэтому мы готовим такой документ под названием «План внедрения», в котором отдельно прописываем те знания и навыки, которые человек должен иметь для того, чтобы эффективно продавать ваш продукт, а также конкретные KPI, которых он должен достичь на старте для того, чтобы быть успешным на вашем рынке.

Например, мы наняли 3–4 менеджера по продажам, и они сдают необходимые знания по продукту раз в неделю ответственному сотруднику или раз в 3 дня, в зависимости от того, что за продукт, что за компания. Они сдают конкретные навыки, то есть проигрывают деловые игры со своим начальником, руководителем либо старшим сотрудником. И они показывают KPI, на основании которых их оценивают, и вообще в течение 2–4 недель приходит понимание, подходит человек или нет.

А если этого не сделать, получится, что на этом падающем рынке вы взяли 3–4 бойца, они у вас работают. А как работают? Что делают? Эффективно или нет? Получается или не получается? Проходит 3 месяца — вы увольняете большую часть, за это время заплатили каждому по полтиннику в месяц, за 3 месяца 150 000 на человека потратили. Вопрос — зачем?

И потом вам каждый раз, когда встает вопрос найма менеджеров по продажам, вспоминается эта боль потерянных денег, потерянного времени, эти нелепые соискатели, которые пришли на нерыночные зарплаты, и повторять это вообще не хочется. В итоге рождается этакое «колесо сансары»: люди говорят, что менеджеров нет, работать никто не хочет, начинают относиться к персоналу как к какой-то низшей касте. Это почти безвыходная ситуация, которая лечится решением всех тех пунктов, которые я назвал.

Может ли менеджер по продажам работать удаленно?

Плюсы:

• Успешно продают наравне со штатными сотрудниками; 
• Позволяют оперативно и недорого тестировать новые гипотезы;
• Работают из любой точки планеты, поэтому управлять ими можно откуда угодно — из дома, с пляжа, из аэропорта или из офиса; 
• Удаленный сотрудник из региона стоит вдвое меньше штатного того же уровня в Москве, плюс не нужно оплачивать офис и организовывать рабочее место;
• На несложные задачи можно нанять и вывести удаленного сотрудника за 1 день.

Минусы:

• Мало успешных кейсов, литературы, информации о работе с удаленными сотрудниками;
• Непонятно, как искать, нанимать, управлять, контролировать, оценивать эффективность удаленных сотрудников;
• Технические сложности (нужно внедрять CRM, онлайн-АТС и прочее специфическое ПО);
• Нужна максимально вменяемая и прозрачная система мотивации (чистый процент не подойдет, люди будут уходить); 
• Крайне высокая текучка по разным причинам — более 50%.

Как найти менеджера по продажам: разные способы

Наем менеджеров по продажам своими силами

Можно нанимать самому. То есть руководитель садится, размещает вакансии на HeadHunter, начинает разбирать отклики. В этом случае первая рекомендация — не жалеть затрат и продвигать вакансии платно. Мы, например, используем те же самые премиум-вакансии HeadHunter’а — в этом никакого секрета нет, просто потому что рынок, как я уже повторял, перенасыщен предложением о работе.

Поэтому чтобы как-то выделяться, здесь нужно хоть как-то продвигаться. Без этого любое размещение бесполезно. Разве что вы — суперклассный бренд из разряда IBM, Intel или еще что-нибудь, тогда к вам побегут и так. Всем остальным, малому, среднему или даже крупному нераскрученному бизнесу, нужно действительно продвигать вакансии.

После этого есть смысл организовывать потоковые собеседования. У нас на сайте есть отдельное описание, как мы проводим потоковые собеседования. Они очень похожи на индивидуальные собеседования, которые вы обычно проводили, но отличие заключается в том, что вы используете статистику, которую мы своими шишками набили: из пятерых приглашенных менеджеров по продажам до собеседования дойдут два или один. Соответственно, чтобы не получать разбитый рабочий день с непредвиденными «окнами», нужно на одно и то же время приглашать 3 – 4 – 5 соискателей, в зависимости от того, насколько эффективно вы работаете, насколько у вас хороший бренд в плане HR и какая сейчас фаза луны (наша шутка, обозначающая фактор случайности), и проводить с ними собеседование. Так заполняете весь рабочий день или несколько дней.

Из плюсов:

• Процесс отбора становится для вас более прозрачным, вы видите средний уровень соискателей и можете сами отобрать лучших.

Из минусов:

• Колоссальные затраты времени, которые даже в случае проведения потоковых собеседований вам придется понести;
• Умножайте на стоимость своего рабочего времени и получите реальные финансовые потери;
• Непонятно, как сравнивать соискателей между собой. Потому что все равно вы будете собеседовать их индивидуально и сравнивать свои образы в голове.

Как найти менеджера по продажам с помощью кадрового агентства

Можно попытаться найти менеджеров по продажам, обратившись к фрилансеру-HR либо в кадровое агентство. Их суть очень похожа, они работают примерно одинаково, а ценник отличается приблизительно раза в два-три.

Плюс данного варианта — какую-то минимальную часть работы вы отдаете на аутсорсинг. То есть вам не нужно будет прозванивать соискателей, вам будут поставлять готовый трафик.

Минус — продажников так нанять очень тяжело. Люди будут доходить до вас уже со звездой во лбу — их уже отобрали, они уже классные, они будут вам себя продавать дороже, чем они стоят.

Мало того, в этом заинтересовано и кадровое агентство, которое обычно берет процент от зарплаты, которую получает человек. Поэтому в конечном счете эта борьба ценностей ни к чему хорошему не приводит. В итоге за месяц-полтора найдете себе кого-нибудь переоцененного, которого надо будет точно так же внедрять. То есть чуть проще для вас, дороже по затратам, без поправки на текучку и со звездой во лбу.

Подбор персонала продаж путем группового собеседования

Третий способ — вы можете сделать групповое собеседование сами, есть ряд литературы на эту тему, можете провести и сами попробовать. Но сразу могу сказать, что не знаю ни одного человека вообще за всю мою жизнь, с кем я бы общался из предпринимателей, у кого бы это получилось сразу и приносило результат. Потому что есть огромное количество нюансов проведения группового собеседования и управления групповой динамикой. Трудозатраты на старте еще больше, чем при проведении индивидуальных собеседований. Поэтому надо принять решение, надо ли вам лично разбираться в этом и рисковать, возможно, хорошими соискателями.

Получиться может со второго, с третьего, четвертого, пятого раза — наверно, что-то подобное будет получаться. Я не буду говорить, что это будет очень эффективно, но может принести результат.

Из минусов:

• Трудно провести самостоятельно, толковых подрядчиков единицы.

Из плюсов:

• Феноменальная экономия времени;
• Возможность сразу подбора сотрудников с учетом текучки;
• Подбираете людей на рыночных условиях;
• Сравниваете всех соискателей между собой в один день и выбираете лучших;
• Проще продать себя как компанию и сбить «звёздность» с соискателей.

Что мы делаем, чтобы найти менеджера по продажам

Четвертый способ, который всем доступен — обратиться, например, к нам.

Чтобы найти менеджеров по продажам, мы проводим групповые собеседования по собственной методике, и они направлены на то, чтобы закрыть всю ту проблематику, о которой говорили в самом начале. На наших групповых собеседованиях присутствует в среднем 18 человек, если речь о подборе менеджеров по продажам. Из них мы в среднем берем 3–4 человека, иногда больше — смотря какая задача. Берем с расчетом, чтобы из них осталось в итоге половина или больше от набранных.

Например, если вам нужно 2 человека, нужно взять 4, а еще лучше 5, и через месяц у вас останется 2, но очень классных.

Логика тут простая: 5 человек мы взяли, 4 человека дошли до работы, 1 человек в течение двух недель скажет: «нет, не мое, я не хочу», или переехать ему придётся, или ногу сломает, мама заболеет, да неважно что. Еще одного человека вы уволите сами по итогам двух, или трех, или четырех недель внедрения — не выполнит KPI. И у вас останется 2 эффективных человека, которые работают и реально продают.

Соответственно, если нужны 10 человек, то нужно брать 20, если нужно 5, то нужно брать 10.

Попутно мы готовимся к подбору персонала, то есть прорабатываем систему мотивации и весь план внедрения — ваши цели, кто вам действительно нужен, под какие задачи, что он конкретно будет делать и так далее.

Шаги успешного поиска менеджера по продажам

1. Прописать цели. Начинать нужно с цели, куда вы вообще идете в бизнесе. То есть что вам нужно от бизнеса. Потому что если у вас цель, например, высвободить свое время — это одна стратегия развития, одни менеджеры нужны. Если цель — занять пустующий рынок, конкурент какой-нибудь ушел у вас — это совсем другая ситуация. Если цель — увеличить долю рынка в 3 раза или в 2 раза за какой-то конкретный промежуток времени… и так далее. Когда будет определена цель — на краткий срок, на средний срок, на долгий срок — тогда есть смысл уже понимать, кто нужен и что он будет конкретно делать.
2. После того, как понятны цели, необходимо прописать конкретный бизнес-процесс. Что вы конкретно делаете для того, чтобы люди купили один раз, а потом покупали у вас повторно. Из этого мы выбираем целый пласт задач, который будет решать те сотрудники, которых будем нанимать. Это, поверьте, не всегда очевидно.
3. Следующим шагом я рекомендую прописать оргструктуру, то есть место в команде, которое будет занимать сотрудники сейчас, через 3 месяца, через 6, через год. После этого будет понятней и для сотрудников, куда они вообще пришли, и понятней для вас, куда вы метите — разумеется, в соответствии с вашими целями.
4. Далее необходимо будет прописать конкретные задачи, которые нужно будет решить человеку для получения у вас в компании результата. Как раз тот план внедрения, о котором я говорил. Это знания, навыки, KPI, которые необходимо будет выполнить для того, чтобы получить результат.
5. Прописывать систему мотивации мы рекомендуем после расчета рентабельности работы сотрудника.То есть когда вы понимаете, сколько денег нужно приносить менеджеру по продажам для того, чтобы он у вас «отбивался», сколько денег вы хотите, чтобы он приносил, получая при этом зарплату, которая ему будет нравиться.
6. А после этого уже нужно готовиться к продаже своей компании соискателям — инвестиционной презентации. Потому что от того, как вы продаете свою компанию, будет зависеть, на какие условия к вам люди смогут выйти.

Если вы сделаете все эти шаги, то, по нашей практике, получите лучший результат при любом способе подбора менеджеров по продажам и любого другого продающего персонала.

Рассказывает Андрей Шапран, коммерческий директор ГК «Кеды профессора», создатель курса-симулятора по  B2B-продажам.

На дворе 2023 год, а значит позади уход с российского рынка мировых брендов, пандемия коронавируса и ускорение всего и вся. Всего лишь за 5 лет технологии кардинально трансформировали нашу жизнь. Если раньше мы были готовы смотреть часовые ролики на стриминг-платформах, читать лонгриды и выделять по несколько часов в день на курсы повышения квалификации, то теперь мы потребляем короткий, простой контент. Заказываем готовую еду и продукты, которые привозят за 15–30 минут.

Трансформация коснулась не только сферы потребительских услуг, но и сферы услуг для бизнеса. Инструменты и каналы, которые раньше работали стабильно и приносили высокие результаты, стали вдруг сбоить. Ограничения, которые коснулись некоторых рекламных каналов, повлияли также и на сферу услуг для бизнеса. Каналов для привлечения клиентов стало меньше, но планы продаж поставлены и необходимо их выполнять.

В связи с трансформацией рынков и технологий, а также ограничений запустился механизм поиска новых возможностей и каналов для дополнительного привлечения клиентов. Собственники бизнеса стали шире смотреть на воронку продаж и уже не так скептически относиться к тестам гипотез, которые бы до 2023 точно не рассматривали.

Одним из таких каналов для привлечения клиентов стали холодные продажи. Нельзя сказать, что этот канал новый и неизведанный. Много кто про него слышал, кто-то его пробовал, но всё-таки он по-прежнему стоит практически в конце списка и гордо ждёт своей очереди. Справедливо будет сказать, что в ряде компаний холодные продажи внедрены и работают как часы, стабильно принося новых клиентов и с каждым днём увеличивая выручку компании.

Однако практически еженедельно я читаю или слышу мнение о том, что холодные продажи не работают, что холодные продажи приносят больше вреда, чем пользы.

Именно поэтому ваш покорный слуга запустил этот цикл статей. Давайте вместе разбираться, что такое холодные продажи, как эффективно и правильно работать с этим каналом, чтобы он стабильно давал высокие результаты.

Где искать эффективных продажников

В каждой статье я буду последовательно описывать этапы создания направления холодных продаж. Это необходимо, чтобы вы, дорогие читатели, могли самостоятельно, как по методичке создать у себя в компании отдел холодных продаж.

Как вы думаете, с чего начинается такой отдел? Может быть, с регламентов и сбора базы? Или с сегментации рынка и конкурентного анализа? Не побоюсь показаться банальным: отдел холодных продаж начинается с людей. С тех самых людей, которые будут работать с базой по регламентам. С тех самых людей, которые будут сегментировать базу и проводить при необходимости конкурентный анализ. С людей-ищеек. Ведь профи, которые занимаются холодными продажами, должны быть ищейками в хорошем смысле этого слова.

Где же искать таких людей? Вопрос может показаться странным, но, поверьте моему опыту,

найти эффективных менеджеров на холодные продажи крайне трудно. Это не стандартный путь через сайт вакансий.

Скорее это путь витиеватый и тернистый. От того, насколько квалифицированным и проактивным будет будущий сотрудник, зависит очень многое. В том числе, самое важное — часть выручки компании.

Каналы поиска продажников

Разместите вакансию на сайтах по поиску работы. Банально, но необходимо.

Попробуйте привлечь кандидатов через действующих сотрудников компании. Объявите на собрании или разошлите письмо на всю компанию о том, что вы сильно заинтересованы в найме нового сотрудника и озвучьте вознаграждение за контакт потенциального кандидата.

Опубликуйте вакансию у себя на странице в социальных сетях и попросите друзей сделать репост. В соцсетях много крутых специалистов, которые, возможно, подписаны на вас или ваших друзей. Они могут заметить ваш пост и откликнуться.

Разместите вакансию в нескольких тематических телеграм-каналах. Стоимость размещения вакансии варьируется от 1000 до 10 000 рублей. Сделайте 5–10 размещений — так скорее откликнутся несколько крутых специалистов. Дело в том, что в тематических каналах как правило сидит целевая аудитория. С высокой вероятностью эта аудитория будет максимально горячая и лояльная. Я знаю примеры, когда компания разместила вакансию в двух телеграм-каналах на b2b-тематику и успешно закрыла вакансию.

Примеры таких телеграм-каналов:

• Продажник +1 | B2B продажи
• Заметки продавца B2B
• Всё о сервисе в B2B

Примеры постов с вакансиями в Telegram

Опросите ваш ближний круг. Наверняка в вашем окружении есть люди, которые так или иначе связаны с вашей профессиональной деятельностью. Напишите или позвоните им. Расскажите, кого вы ищете и под какие задачи.

Подумайте, с кем вы работали ранее и кто себя проявил как настоящий профессионал. Позвоните или напишите этим людям, возможно именно сейчас они в поиске работы.

Перепоручите поиск сотрудника рекрутинговому агентству. Здесь всё понятно, поэтому едем дальше.

Как проверить, что у продажника слова не расходятся с делом

Итак, у вас на столе папка с резюме. Если у вас есть опыт собеседования и найма менеджера на холодные продажи, вам будет легче, чем тем, у кого такой опыт отсутствует.

Продолжим. 

Часто о своём опыте кандидаты поют как соловьи, а резюме такие, что комар носа не подточит. 

Но нам важно проверить уже на этапе собеседования, действительно ли заявленный опыт и навыки соответствуют обещаниям.

Это один из самых важных этапов. Потому что цена ошибки будет крайне высока. Дело в том, что в B2B средний цикл сделки обычно от 1–3 месяцев. Помимо этого менеджер должен погрузиться в продукт, изучить его. И только потом он сможет эффективно коммуницировать с ЛПР. Если считать совокупное время, то только через 3–5 месяцев вы поймёте, что менеджер не соответствует тем ожиданиям, которые вы на него возлагали.

Пробил час. Вы находитесь в переговорной комнате, перед вам кандидат и его резюме. Как правильно построить собеседование? Давайте разбираться.

Лучшее, что вы можете сделать в самом начале — дать слово кандидату. Пусть он расскажет о своём профессиональном опыте то, что посчитает нужным. Не ограничивайте его. Отмечайте по ходу повествования тезисы, на которые кандидат делает упор — это вам пригодится чуть позже.

Чаще всего всё то, что рассказывает кандидат о себе, — заученная и приукрашенная информация. В конце концов, менеджер же должен себя хорошо продавать! После того, как кандидат закончит свой рассказ, идите в глубь. Важно задавать такие вопросы, при ответе на которые вы будете понимать, подходит человек под ваши задачи или нет. 

Если брать базовые компетенции менеджера по холодным продажам, то широкими мазками их можно разделить на:

1. сбор и сегментация базы;
2. поиск ЛПР (лицо принимающее решение);
3. проведение встреч/переговоров с ЛПР;
4. работа с возражениями.

Отталкиваясь от пунктов, выстраивайте дальнейший ход собеседования. Давайте разберём каждый пункт подробнее.

Какие вопросы можно задать кандидату?

Сбор и сегментация базы.

1. По какому принципу собираете компании себе в таргет-лист?
2. Где ищете компании?
3. Если ранее сегментировали свой таргет-лист, то каким образом и для чего?

Поиск ЛПР.

1. Какие инструменты использовали для сбора ЛПР?
2. Почему именно эти?
3. Сколько времени уделяли на поиск ЛПР в течение рабочего дня?
4. Какой инструмент/канал наиболее эффективен для поиска ЛПР и почему?
5. Какой инструмент/канал самый неэффективный для поиска ЛПР и почему?
6. Если не удаётся найти ЛПР, как поступаете в таком случае?

Проведение встреч/переговоров с ЛПР.

В сфере SaaS и IT холодные продажи чаще всего выстраивают через встречи. Очные или в Zoom — не важно. Важно, чтобы менеджер умел это делать. И первая часть, которую менеджер должен успешно закрывать, — это договариваться на встречи через переписку или телефонный разговор. На этом необходимо заострить внимание и задать кандидату правильные вопросы. Таким образом вы сможете понять, говорит кандидат правду или немного лукавит.

1. Как получалось договариваться с ЛПР на встречу?
2. Какие использовали фишки/скрипты в переписке или телефонном разговоре? Можете привести пример вашей текстовой или голосовой коммуникации?
3. Какие возражения чаще всего слышали и как их отрабатывали?
4. Чем завершали разговор/переписку?

В этом блоке вопросов постарайтесь выразить немного сомнений, как будто бы вам кажется, что это не рабочий вариант. И если менеджер продолжит уверенно объяснять, почему это работает у него, это хороший знак.

Второй блок вопросов связан с самой встречей. Достаточно часто кандидаты говорят, что сами проводили встречи от и до. Но когда начинаешь погружаться, понимаешь, что кандидат выступал в качестве человека, который вёл протокол встречи, а сам диалог лидировал другой сотрудник.

Вот примеры вопросов, которые позволят проверить навыки кандидата в проведении встреч.

1. Расскажите как строилась встреча с клиентом. Почему именно так?
2. Что вы предлагали клиенту на встрече и в каком формате?
3. Как отрабатывали возражения?
4. Как завершали встречу?
5. Расскажите про свою самую стрессовую встречу и почему именно она?
6. Что является для вас положительным исходом встречи и почему?

Работа с возражениями.

1. Какие возражения вы слышали чаще всего?
2. Как их отрабатывали?
3. Как бы вы оценили свой навык работы с возражениями по десятибалльной шкале? Почему именно так?
4. Чтобы вы ответили сейчас на возражение «Нам ничего не надо»?
5. Расскажите про самого сложного клиента.

Чем больше глубоких вопросов вы зададите, тем лучше поймёте, кто перед вами.

Пошаговый алгоритм создания и проведения тестового задания с финальными кандидатами

Успешно проведённое собеседование — это 50% пройденного пути в найме менеджера по продажам. Представим, что вы остались довольны тем, как ведёт себя кандидат на собеседовании. Он экспертно отвечал на вопросы, демонстрировал подтверждённый практический опыт, в общем и целом оставил после себя хорошее впечатление.

Стоит ли ему делать job offer? Предлагаю не торопиться. Необходимо понять, насколько намерения кандидата серьёзны. Для этого необходимо дать ему тестовое задание.

Разработать тестовое задание не составит труда. Вам необходимо вложить в него повседневные задачи, которыми менеджеру предстоит заниматься. Я убеждён, что самое эффективное тестовое задание для менеджера по холодным продажам — это бизнес-игра.

Бизнес-игра — это смоделированная ситуация «продавец/покупатель». Где в качестве покупателя выступаете вы, а в качестве продавца — кандидат. Если менеджеру предстоит самостоятельно заниматься сбором базы и выходом на ЛПР, — вложите это в тестовое задание.

Пример ниже наглядно демонстрирует, каким может быть тестовое задание для кандидата. Проактивный кандидат справится с этим заданием за пару часов, а то и быстрее. Сколько давать времени на выполнение тестового задания — решать вам, но если кандидат сильно затягивает — это сигнал.

Пример тестового задания

Первое, что нужно сделать кандидату — найти компанию, которая бы соответствовала профилю ваших клиентов. Для этого необходимо зайти на сайт, изучить информацию о компании, изучить клиентский портфель, посмотреть кейсы. Здесь мы смотрим, насколько кандидат понимает специфику нашей компании, наши услуги и сегмент клиентов. А также на его мотивацию всё это изучать.

Дальше мы смотрим на то, как кандидат ищет ЛПР в той компании, которую выбрал. Чем пользуется, какие лазейки/лайфхаки использует. Для менеджера по холодным продажам это ценный и важный навык. На третьем шаге мы проверяем навыки деловой переписки и логическое мышление.

Пусть кандидат заранее вышлет вам выполненное тестовое задание. Если всё хорошо — пригласите его в офис для защиты задания.

Одна из самых важных частей тестового задания — бизнес-игра. Перед началом игры объясните кандидату правила и что будет происходить следующие 15–20 минут. Это его немного расслабит, снимет зажимы, если они есть.

Ситуации бывают разные. Кандидат может не знать вашу отрасль от слова совсем или знать немного. В этом случае предложите ему продать в игре тот продукт, который он продавал ранее.

Проговорили правила, настроились — стартуем!

Ваша задача — быть не слишком противным и требовательным покупателем, но вести себя слегка капризно и проявлять недоверие. Если быть слишком закрытым и жёстким клиентом, скорее всего ничего хорошего из бизнес-игры не получится.

Обращайте внимание на все мелочи: улыбается кандидат или нет, как жестикулирует, куда смотрит, каким голосом рассказывает. Мелочей в продажах не бывает и любая деталь на встрече важна, ведь именно нюансы формируют итоговый результат встречи и общее впечатление о компании.

В ходе бизнес-игры озвучьте несколько возражений вроде «дорого» или «нет необходимости». Посмотрите, как кандидат это обработает. Несколько раз усомнитесь в услуге и опять же, обратите внимание на то, как из этой ситуации выходит кандидат.

Закончив игру, поблагодарите кандидата и дайте обратную связь.

Как оценить, хорошо кандидат провёл бизнес-игру или нет? Если после игры вы хотите тихонько сказать «Вау!» — делайте job offer. Если сомневаетесь и пытаетесь оправдать кандидата у себя в голове — поищите ещё.

Дорогие читатели, желаю вам удачи в создании отдела холодных продаж и в поиске первых кандидатов. Механизм уже запущен, а это главное.

До встречи в следующей статье!

Мнение редакции может не совпадать с мнением автора. Ваши статьи присылайте нам на 42@cossa.ru. А наши требования к ним — вот тут.

Сфера ответственности менеджера по развитию клиентской базы

В отделе, занимающемся реализацией, помимо менеджеров по продажам, иногда бывает должность менеджера по работе с клиентами. Может показаться, что это практически одно и то же. Однако обязанности этих специалистов все же различаются.

Функции менеджера по развитию клиентской базы значительно шире. Этот сотрудник не только сопровождает договор, контактирует с клиентом на протяжении всего периода действия соглашения, но также поддерживает связь после его окончания с целью возобновления отношений, обеспечения долгосрочного сотрудничества. Также в обязанности менеджера по работе с клиентами входит привлечение новых покупателей. Таким образом, от профессионализма и эффективности деятельности данного специалиста во многом зависит не только имидж компании, но и ее прибыль.

Контакты менеджера по развитию клиентской базы с потенциальными потребителями начинаются еще до заключения договора. Специалист консультирует, отвечает на вопросы, рассказывает об условиях сотрудничества и специфике продукции. Бывает и так, что в начале отношений клиента интересует лишь один продукт из ассортиментной линейки компании, но менеджеру удается привлечь внимание и к другим позициям.

Очень важным навыком клиент-менеджера является способность определить потребности клиента и предложить ему те продукты, которые наилучшим образом могут закрыть проблемы. В ходе этой работы грамотный специалист убедит покупателя в том, что он нуждается в продукции его фирмы. О качестве работы клиент-менеджера можно судить по количеству потребителей, повторно обращающихся в компанию. 

Сегодня для любого бизнеса огромное значение имеет наличие корпоративных клиентов. Такие контрагенты на постоянной основе осуществляют закупки в больших объемах, которые для продавца являются залогом стабильности, обеспечивая ему поступление значительной части прибыли на протяжении многих лет или десятилетий.

Перед менеджером по развитию клиентской базы в качестве первоочередной ставится задача по привлечению корпоративных контрагентов.

Во многих компаниях вводится отдельная должность менеджера по работе с ключевыми клиентами. Этот специалист ведет тех контрагентов, которые приносят предприятию львиную долю дохода. Ключевые партнеры, в свою очередь, стимулируют продавцов подстраивать свой бизнес под их запросы и требования рынка, применять инновационные технологии, актуализировать продукт, обеспечивая ему конкурентоспособность в своей нише.

Менеджер, ведущий ключевых клиентов, принимает участие в разработке договоров с контрагентами. Также в его компетенции находятся вопросы формирования стоимости продукта в рамках специальных условий, создание системы скидок и бонусов потребителям. Взаимоотношения с ключевыми клиентами базируются на индивидуальном подходе, учитывающем их потребности и пожелания. Если менеджеру удается предоставить качественный сервис, способный удовлетворить потребителя, то это обеспечивает ему конкурентное преимущество, а соответственно, длительные и выгодные партнерские отношения.

Если специалист, работающий с ключевыми клиентами, доказывает свою эффективность, то с этой позиции ему открывается хорошая перспектива карьерного роста. Следующей ступенькой может стать должность руководителя отдела продаж и далее директора по развитию или коммерческого директора. Клиент-менеджер, успешно реализовавший множество сделок, добившийся долгосрочного сотрудничества с партнерами, накапливает хороший опыт, который позволяет ему в дальнейшем перейти на руководящие должности. Также следует отметить, что эффективно работает тот специалист, который учитывает обоюдные коммерческие интересы.

Должностная инструкция менеджера по развитию клиентской базы

Функционал менеджера по развитию клиентской базы определяется сферой деятельности компании и ее структурой. Ниже приводится список основных обязанностей и полномочий данного специалиста, который может быть расширен в соответствии с конкретными потребностями.

• Поиск клиентов. Для этого задействуются все возможные каналы. В обязанности специалиста входит оценка рынка, определение целевой аудитории, мониторинг конкурентов.
• Продвижение продукции и самой компании. Целью данной деятельности является формирование потребительского интереса к продукции и фирме.
• Анализ входящего трафика. С этой целью отслеживаются и анализируются звонки, сообщения по электронной почте, визиты потребителей. Делаются выводы о потребностях аудитории, о причинах ее интереса к компании.
• Заключение сделок. Оформление договора (и всей необходимой документации) и последующее его сопровождение, в том числе контроль за поставкой товара или оказанием услуги.
  
• Качественный сервис. Действия менеджера должны вызывать у клиента желание продолжить сотрудничество, сделать повторную и последующие покупки.
• Отличное знание своего продукта. Помимо этого, необходимо качественно презентовать продукт, обойти по этому показателю конкурентов.

На клиент-менеджера возлагается ответственность:

• за неисполнение своих должностных обязанностей – в соответствии с Трудовым кодексом РФ;
• за правонарушения, допущенные в процессе деятельности, – в соответствии административным и Уголовным кодексом РФ;
• за ущерб, нанесенный компании и третьим лицам при выполнении рабочих функций, – в соответствии с Трудовым и Гражданским кодексами РФ.

В компании должна быть должностная инструкция, в которой подробно изложены обязанности и права менеджера по развитию клиентской базы. Разработку этого документа поручают отделу кадров либо юристам, иногда руководитель составляет его сам. Клиент-менеджера знакомят с инструкцией под подпись.

Поиск менеджера по развитию клиентской базы

Поговорим о приемах, которые позволят оценить опыт и навыки аккаунт-менеджера при приеме на работу. Первичный отбор претендентов проводится в ходе телефонного собеседования. На этом этапе необходимо отсеять кандидатов, не соответствующих требованиям по основным параметрам. Для этого задают вопросы относительно функций и задач, выполняемых на прежнем месте работы. Также выясняется, какой опыт и навыки претендент приобрел ранее. Данная информация анализируется на предмет соответствия требованиям вашей компании.

Для менеджера по развитию клиентской базы важно уметь работать одновременно с несколькими задачами. Чтобы проверить его навыки в этой части, задают следующие вопросы:

• Сколько активных клиентов было в базе вашей компании?
• Какое количество проектов вам приходилось вести параллельно?
• С какой периодичностью и по какой причине вы общались с одним и тем же клиентом?
• Назовите несколько задач разного рода, которые вы решали параллельно на протяжении одного дня.
• Можете ли вы успешно справляться с несколькими операциями одновременно? Как вам это удается?
• Опишите ситуацию, когда вам приходилось выбирать, какой задачей заняться в первую очередь. Как вы действовали и по каким критериям расставляли приоритеты?
• Были ли случаи, когда вас отвлекали от обязанностей? Насколько часто? Как вы реагировали? Приведите примеры.

Предложите претенденту высказаться, использовав проективные методики:

• Почему одни люди расписывают буквально каждый свой шаг, составляя планы не только на месяц и неделю, но и на каждый день, а другие предпочитают действовать по наитию исходя из сложившейся обстановки?
• Насколько важно планировать работу с клиентами, как конкретно это применять?
• Что хорошего и плохого в ситуации, когда приходится работать со множеством задач одновременно и в условиях недостатка времени?

Предложите претенденту спроектировать ситуацию на основе примерного кейса:

• Параллельно с текущими делами перед вами поставлена задача к концу рабочего дня составить и отправить отчеты 7 клиентам. Вы видите, что сделать это не успеете. Как будете действовать в таких обстоятельствах?

В качестве письменного кейса можно взять такой пример:

• Допустим, вы работаете логистом. VIP-клиенту отправлен груз, но водитель звонит с маршрута и докладывает о поломке машины. Соответственно, доставка срывается. Тут же менеджер из отдела продаж сообщает о форс-мажоре – клиент ждет на складе отгрузки, а в товарно-транспортной накладной замечена ошибка. Надо срочно исправить документ и передать по факсу покупателю. И еще один звонок поступает из транспортной компании, которая сообщает о невозможности доставки груза по причине того, что ваша заявка не поступила своевременно.

В каком порядке вы будете разбираться с этими проблемами? Почему именно таким образом расставлены приоритеты?

Выяснить степень стрессоустойчивости претендентов помогут такие вопросы:

• Расскажите о какой-либо стрессовой ситуации, случившейся с вами на предыдущем месте работы. Каковы были ваши действия?
• Вспомните моменты, когда вы должны были принимать решения в условиях крайнего цейтнота. Как именно вы действовали?
• Расскажите о взаимодействии с вашим самым проблемным клиентом. Каким было ваше поведение при разговоре?
• Не всегда между сотрудниками в коллективе существует полное взаимопонимание. Расскажите о какой-либо проблемной ситуации, когда вы имели разные точки зрения с подчиненным или начальником. Как вы действовали в данном случае?
• Вспомните ситуацию, когда вам на решение какой-то задачи давали нереально мало времени. Как вы вышли из положения?

На должности менеджера по развитию клиентской базы обычно работают женщины. Это связано с тем, что данная деятельность требует осторожности, внимания к деталям, способности планомерно продвигаться от одной ступени к другой, разбивать крупные задачи на последовательные цепочки более мелких. Подобный стиль работы как раз характерен для женщин. Кроме того, дамы удачно соединяют интеллект и эмоции, умеют эффективно выполнять рутинные операции, когда не надо осваивать новые рыночные условия. Но есть немало примеров, когда на данном поприще успехов добиваются мужчины.

Когда перед вами стоит задача подбора специалиста на вакантную должность менеджера по развитию клиентской базы, необходимо учитывать гендерные особенности. Мужчинам присущ стратегический подход к любой деятельности, они ориентированы на долгосрочную перспективу и склонны ставить для себя трудные цели. Такой сотрудник будет всегда стараться расширять зону своего влияния, предлагать нововведения. Несомненно, все это ценные качества для бизнеса, и не исключено, что в силу специфики вашей компании лучше будет взять на должность аккаунт-менеджера именно мужчину.

Виды контроля работы менеджера по развитию клиентской базы

Руководителю компании и самому менеджеру следует быть в курсе того, какими качествами обладает клиентская база, имеется ли потенциал роста. Соответственно, необходимо отслеживать такую информацию:

1. Достижение плановых показателей по каждому клиенту

Прежде всего нужно рассчитать долю компании в конкретном потребителе. Это позволит установить потенциал клиента. Расчет проводится по формуле пенетрации:

Пенетрация = доля вашей продукции в общем объеме закупок клиента по данной продукции

Для каждого покупателя необходимо установить следующие параметры:

• каков объем приобретаемых у вас товаров/услуг, каково количество закупок у конкурентов;
• сколько вы в принципе можете предложить товаров по up-sell (той же самой продукции) и cross-sell (перекрестные продажи).

Эти сведения должны стать основой разработки плана по каждому потребителю, выполнение которого необходимо отслеживать.

2. Переход покупателей из одной категории в другую по данным ABCXYZ-анализа

На основе ABC-анализа оценивается количество закупок каждого клиента, а по данным XYZ-анализа устанавливается частота сделок. Потребители распределяются по категориям A, B и C на основании объема и по категориям X, Y и Z – по частоте сделок.

Группа АВС:

• А – крупные объемы закупок.
• В – средние объемы закупок.
• С – небольшие объемы закупок.

Группа:

• Х – сделки проводит регулярно.
• Y – покупает от случая к случаю.
• Z – купил один раз.

После того как работа по классификации выполнена, необходимо отслеживать, как потребители переходят из одной категории в другую. Нужно знать, каково количество клиентов в каждой группе, сколько из них переходят в соседние. Анализ делается как по категории АВС, так и по XYZ.

Миграция клиентов оценивается с двух позиций: по контрагентам и по менеджерам.

Главная задача менеджера по развитию клиентской базы – обеспечить движение покупателей в группы А и X.

Как понять, что клиент готов купить?

3. Качество базы клиентов

Необходимо для каждого менеджера оценивать долю потребителей в каждой категории к их общему количеству.

Это позволит контролировать качество работы менеджеров. Пример диаграммы говорит о том, что у менеджера Иванова упали показатели – доля клиентов в группе А снизилась.

4. Контроль регулярности отгрузок

Данные по отгрузкам контролируются по каждому клиенту, только так можно получить представление о количестве отгрузочных операций для определенного временного интервала.

5. Деятельность менеджера в течение дня

В клиентской базе отмечается вся активность каждого специалиста – сколько он выполнил звонков, провел встреч, отправил коммерческих предложений, выставил счетов и пр. Все эти данные подлежат анализу.

6. Оценка рентабельности

Рассчитывается и анализируется рентабельность:

• по каждому клиенту;
• по группе клиентов;
• по каждому менеджеру.

7. Оценка оборачиваемости

Рассчитывается и анализируется оборачиваемость:

• по каждому клиенту;
• по товарным позициям;
• по каждому менеджеру.

Мы рассказали вам, чем должен заниматься менеджер по развитию клиентской базы. Это не такая простая работа, как может показаться на первый взгляд. Ведь функции специалиста не ограничиваются лишь телефонными звонками.