Как найти на работе активного человека

В целом такой сотрудник тоже может быть вполне эффективным в рамках определенной специальности. Иногда крайне необходима некоторая доля спокойствия и осмотрительности. Сегодня многие должностные обязанности комбинируют активно-социальную и точную деятельность, требующую высокой концентрации внимания (например, ведение документооборота).
Поэтому так важно не просто отделять активных людей от неактивных, а подробно дифференцировать уровень активности.

Человек с умеренной активностью тоже имеет интерес к жизни и к тому, что происходит вокруг. Он деятелен, нацелен на совершенствование своих навыков, охотно узнает новое, но при этом, в отличие от человека с высокой активностью, способен углубляться в детали. Стоит учитывать тот факт, что он избирателен в своей активности, то есть проявляет её только в тех сферах жизни, которые ему интересны . Поэтому руководителю стоит обратить внимание на то, что интересно сотруднику, что его увлекает и повышает мотивацию .
Такому человеку нравится жить в интенсивном темпе, но при этом он обладает способностью к аналитике, склонен перепроверять результаты своей работы, вряд ли будет рисковать.

Хорошо адаптируется в новых условиях, не проявляет излишней тревожности, способен переносить стресс, управлять своими эмоциями и принимать
взвешенные решения.

Прибыльный бизнес невозможно построить без сильной команды. В этой статье Евгения Дмитриева расскажет свою систему найма, которая работает безотказно. Евгения — генеральный директор компании «Кемппи Россия» — представительства финской группы Kemppi OY, которая производит сварочное оборудование и поставляет его в более 70 стран. В компании работают больше 800 сотрудников.

Привлечь кандидатов

В первую очередь нужно составить текст вакансии.

• Описание должно быть ярким, фразы – короткими;

• Включите список навыков, которые нужны компании, и требуемый опыт;

• Опишите «плюшки», которые получит кандидат;

• Если есть перспектива роста – обязательно укажите;

• Описание вакансии не должно ущемлять ничьих прав (например, «требуется только мужчина»).

В случае линейного персонала я рекомендую размещать вакансию на hh.ru и superjob.ru. Топ менеджеров предпочитаю искать через кадровое агентство, т.к. иногда надо найти тех людей, которые в данный момент не ищут работу активно. А это и означает «хантить» — переманивать сотрудников других компаний. Если компания большая, и есть свой отдел кадров, то тогда этот отдел и выполняет работу кадрового агентства.

Если численность компании небольшая (до 50 человек), то финальное собеседование с каждым кандидатом рекомендую проводить директору самому. Если сотрудников больше 50, то интервьюируем только топов. Мне обычно надо 6-8 финалистов, из которых я выбираю. Для этого иногда бывает нужно просеять около 100 кандидатов.

Курс

Техники интервью при подборе персонала

Смотреть

Отсев и конкурс

1. Проверяем профессионализм кандидатов.

На этом этапе обсуждаем предыдущий опыт и даем задание из нашей практики: кандидат должен предложить свое решение ситуации.

Подбирая главного бухгалтера, я задавала кандидатам вопросы, основанные на реальных замечаниях из отчета по годовому аудиту и брала на вооружение наиболее ценные советы и варианты решения той или иной проблемы.

Евгения Дмитриева

2. Отсекаем неадекватных людей.

Эффективынй сотрудник – это профессионализм умноженный на адекватность, лояльность компании, коммуникабельность, гибкость и прочие soft skills, которые все вместе еще называют эмоциональным интеллектом.

Если кандидат — отличный профессионал, но никто с ним не захочет иметь дело, то его ценность для организации приблизится к нулю. Если он хороший парень, но не очень хороший профессионал, его ценность для компании тоже будет равна нулю, потому что хороший человек – не профессия.

Нужен баланс между hard skills и soft skills. Я стараюсь сама себе ответить на вопросы: «Нравится ли мне общаться с этим человеком?», «Если есть хоть малейшее сомнение, то я пойду искать дальше».

Евгения Дмитриева

3. Выявляем, кто из кандидатов подходит по ценностям.

В ходе интервью нужно понять моральные и этические качества человека. Для этого можно задать несколько ненавязчивых вопросов:

• Почему человек принял то или иное решение на прошлом месте работы;

• С какими сложностями сталкивался, как из них выходил и чему научился;

• Почему ушел с предыдущего места работы;

Если кандидат начинает поливать грязью предыдущего работодателя, для меня это показатель его ценностей. Иногда понять, какие у человека ценности, непросто. Есть тип кандидатов, которые очень хорошо изучили все эти «трудные» вопросы и бойко рассказывают заготовленные легенды, которые их характеризуют с максимально хорошей стороны. Это всегда чувствуется и очень меня настораживает. Я за искренность и открытость.

Евгения Дмитриева

Статья

Как отказать кандидату

Читать

4. Выбираем идеального кандидата.

К этому моменту у вас уже должно сложиться представление, кто из кандидатов вам подходит. Чтобы не быть субъективными, попробуйте поставить кандидатам оценки от 1 до 10 по трем критериям: профессионализм, комфорт в общении с ним, ценности.

Это основные правила подбора сотрудников в компании «Кемппи Россия». А вот, что еще может помочь сделать правильный выбор:

• Обратите внимание: опоздал кандидат на встречу или пришел заранее. Если опоздал, как себя повел? Предупредил ли заранее об опоздании? Извинился?

• Внешний вид. Соответствует ли внешний вид кандидата должности на которую вы его рассматриваете? Вызывает ли доверие? «Стоит» ли его внешний вид той зарплаты, на которую он претендует?

• Проверьте резюме кандидата, попросив у него копию трудовой. Посмотрите, почему он уволился с предыдущих мест работы. Если есть несоответствия – обсудите это.

• Устройте собеседование при участии других членов вашего коллектива. Спросите их мнение.

• Организуйте пробный день или два до подписания трудового договора, чтобы оценить насколько кандидат хорошо вписывается в ваш коллектив.

• Не старайтесь, как бы ни хотелось, побыстрее закрыть вакансию. Если возьмете не своего человека, все равно расстанетесь. В лучшем случае, это потеря времени, в худшем чревато потерей денег и спокойствия.

Провести обучение

В компании должна быть несколько красиво оформленных печатных документов или электронных файлов, которые будут знакомить нового сотрудника с компанией:

• организационная структура;

• должностные инструкции;

• стратегические и тактические цели компании.

С этими документами нужно ознакомить нового сотрудника, а потом обсуждать их лично, чтобы он понимал, где находится в структуре, с кем и по каким вопросам ему взаимодействовать.

Помимо этого, хорошо, если есть обучающие фильмы. Сейчас набирает популярность формат, когда генеральный директор сам записывает видео на свой телефон, т.е. даже не обязательно тратить средства компании на профессиональную съемку. Хотя если такая возможность есть, это будет еще лучше

И обязательно составьте с новым сотрудников план его индивидуального развития и закрепите за ним наставника. После того, как сотрудник пройдет испытательный срок, его нужно поздравить, а затем обсудить с ним результаты, показанные на испытательном сроке.

Из опыта

Из своей практики Евгения Дмитриева вывела несколько принципов, которые помогают ей находить правильных людей, а ее компании расти и выходить на новые рынки. Вот некоторые из них.

Карьера в компании должна соответствовать жизненным целям кандидата.

Принимала как-то на работу специалиста по маркетингу. Отличный попался кандидат. Уже была готова предложить работу. Заговорила о планах на будущее. Кандидат говорит, что вообще-то он мечтает открыть агентство праздников. На что я ему говорю – иди и делай агентство. И не теряй время в найме.

Если сотрудник будет общаться с клиентами, он должен уметь слушать.

Другой пример. Кандидат на должность менеджера по продажам. Резюме – просто идеальное. На встрече говорит без умолку, и очень правильные вещи, активный такой. Но совершенно не слушает меня, можно сказать не дает мне слова вставить. Когда все же удалось вклиниться в его словесный поток, я спросили – есть ли у него вопросы ко мне. И он говорит, что вопросов нет, все понятно. Естественно, не подошел мне такой вариант. Т.к. я уверена, что менеджер по продажам должен уметь слушать и задавать правильные вопросы.

Если идеальный кандидат пришел сразу, нужно его брать.

В 2010 году искала директора по продажам через кадровое агентство. Было запланировано несколько встреч. Но уже на интервью с первым кандидатом мне стало понятно, что это идеальный вариант для нашей компании. Опыт и образование подходит идеально, да еще и обаятельный, с прекрасным чувством юмора, коммуникабельный. В общем, с первого раза 100% попадание. И я отошла от всех правил и прямо на этом же интервью сделала предложение, без второго и третьего собеседования, без прохождения теста. Я сказала, что меня все устраивает. Приглашаю в нашу команду. Легко не будет, но обещаю, что будет интересно. И мы очень успешно сотрудничали 9 лет, и совместными усилиями вывели команду в лидеры рынка сварочного оборудования со среднегодовым темпом роста 17%.

Закрепим

Вот пошаговый алгоритм найма сотрудника, который используют в компании Kemppi:

1. Составляем яркое описание вакансии.

2. Размещаем на электронных площадках или отсылаем в кадровое агентство.

3. Отдел кадров или кадровое агентство просеивает 100 кандидатов, получает 10 полуфиналистов.

4. Проводим интервью с полуфиналистами. Оцениваем soft и hard skills.

5. Устраиваем пробный день.

6. Заключаем трудовой договор.

7. Проводим обучение и закрепляем наставника.

Рекомендуем в работе с сотрудниками придерживаться правила: нанимать долго и увольнять быстро. Хотя, конечно, бывают исключения. Чтобы увольнять приходилось реже, сотрудников нужно мотивировать — материальными и нематериальными способами. В чек-листе собрали для вас лучшие способы нематериальной мотивации.

Чек-лист

Способы нематериальной мотивации

Скачать

Рекрутинг. Одно только слово заставляет многих из нас сделать глубокий вдох и выпить еще одну чашку кофе – особенно в технических областях, где действует закон спроса и предложения.

Но если вы смотрите только на людей, активно ищущих работу, вы упускаете огромную возможность.

Ключ к успешному найму следующего звездного сотрудника может заключаться в понимании разницы между активными и пассивными кандидатами и в разработке правильных стратегий поиска и найма пассивных кандидатов, которые в противном случае вы могли бы упустить.

Какой активный кандидат?

Активные кандидаты роются на работных сайтах, активно ищут новые рабочие места. Может быть, они безработные из-за сокращения штатов, готовы оставить работу, которую ненавидят, или ищут новые возможности для роста. Они создают свой бренд занятости, одержимо проверяют доски объявлений, рассылают резюме и заявки и готовы совершить выход на работу сегодня – или, по крайней мере, с уведомлением за две недели.

Если вы разместите свои вакансии разработчиков на джоб сайтах и в социальных сетях, где их увидят активные кандидаты, вы, вероятно, привлечете их внимание. Однако активные кандидаты составляют лишь около 30% от доступных вам талантов.

Что такое пассивный кандидат?

Пассивных кандидатов не заставляют бросить работу, и они не обязательно думают о поиске новой работы – но если они услышат о вашей замечательной возможности, возможно, они захотят что-то изменить. Они составляют основную часть рынка разработчиков программного обеспечения.

Самая ценная часть пассивного кандидата состоит в том, что они – обычно – гораздо менее конкурентоспособны, чем инженеры, которые активно ищут работу. Поскольку они часто довольны своей ролью, вероятность того, что у них будет много собеседований, очень мала.

Как найти пассивных технических кандидатов?

Итак, как вы подбираете пассивных кандидатов ? Вам нужно проявить творческий подход и выйти за рамки традиционных досок объявлений о вакансиях и поиска в LinkedIn. Вот пять советов по поиску пассивных кандидатов:

Социальные сети и интернет-форумы

Вы все еще можете использовать Интернет для набора персонала, но вы захотите пойти по проторенному пути. Посетите каналы социальных сетей, такие как Reddit, Github и Stack Overflow, где программисты рассказывают о программировании. И не просто прячьтесь там – ищите языки программирования, которые использует ваша компания, и начинайте беседы с людьми, которым эти языки тоже интересны. Кроме того, оставайтесь активными в Facebook, Twitter и LinkedIn, а также на веб-сайте своей компании, чтобы общаться с пассивными кандидатами и тонко поощрять их открываться для новых возможностей вместе с вами.

Конференции и мероприятия

Когда дело доходит до выявления пассивных кандидатов на конференциях и мероприятиях, вы можете подумать, что это нужно только для того, чтобы «добиться успеха или вернуться домой», но это не всегда так. Безусловно, вы захотите искать лучших разработчиков и программистов на крупных отраслевых мероприятиях, таких как WWDC от Apple и Next от Google. Но ваш следующий замечательный сотрудник может также стать одним из первых последователей, которые всегда проверяют Meetup и Eventbrite на предмет нишевых конференций с новыми технологиями. Убедитесь, что вы тоже туда ходите; с меньшими толпами у вас определенно будет больше шансов привлечь их внимание и время.

Рефералы сотрудников

Сотрудники знают вашу компанию и ее потребности, а также, вероятно, знают других людей, которые бы вам подошли. Так что спросите своих сотрудников о потенциальных пассивных кандидатах. Независимо от того, есть ли у вас официальная реферальная программа для сотрудников с финансовыми стимулами или вы просто случайно напоминаете людям, что нужно следить за лучшими талантами, вы захотите сотрудничать со своими сотрудниками, чтобы создать сильный пул кандидатов для вашей следующей вакансии – и их следующего партнера по долгосрочному проекту или для быстрой беседы с кулером.

База данных DIY

Независимо от того, находите ли вы их в Интернете, на конференциях и собраниях, по рекомендациям, по холодным звонкам, от нас или из другого источника, вам следует сохранить файл потенциальных кандидатов. Не забудьте включить людей, которых вы опрашивали и любили, но не подходили для этой конкретной роли. Создайте простую базу данных с их контактной информацией, квалификацией, опытом, сильными сторонами, а также где и как вы с ними познакомились. Затем, когда у вас появится вакансия, найти лучших пассивных кандидатов будет так же просто, как быстрый поиск в вашей динамичной базе данных.

Как привлечь пассивных кандидатов?

Теперь пришло время создать устойчивый кадровый резерв, заинтересовав этих привлекательных пассивных кандидатов и вашей компанией. Вы можете начать с набора по холодному звонку. Вы можете использовать интеграцию с доской по трудоустройству, связывая объявления о вакансиях на своем веб-сайте с вашим присутствием в социальных сетях в LinkedIn, Facebook и Twitter. Но ключ к тому, чтобы привлечь и удержать их внимание, начинается с построения отношений.

Конечно, то, что вы пытаетесь установить с ними контакт, является плюсом. Но для того, чтобы пассивные кандидаты проявили искренний интерес к вашей организации и любым текущим или будущим должностям, вы должны сначала проявить к ним искренний интерес. Подумайте, что им потребуется, чтобы перейти в вашу компанию.

Похоже, они заинтересованы в карьерном росте? Ценят ли они корпоративную культуру, подобную той, которую вы создали? Важны ли для них преимущества? Являются ли ваши сообщения образовательными и интересными, поэтому они хотят узнать больше?

Узнайте, чего хочет ваша целевая аудитория, а затем покажите им, как вы можете предложить все это и многое другое.

Как можно набирать пассивных кандидатов?

Теперь, когда вы нашли надежных пассивных кандидатов и проявили их интерес к своей компании, как вы набираете их, чтобы они согласились с вашими выдающимися возможностями трудоустройства? Вот пять вопросов, которые стоит задать себе:

Что у них на уме профессионально?

Прежде чем отправиться на конференцию или встречу, чтобы лично пообщаться с вашими целевыми пассивными кандидатами, зайдите в их публикации в социальных сетях, чтобы проверить их последние проекты, интересы, исследовательские работы или блоги. Дейл Карнеги, автор бестселлеров «Как заводить друзей и оказывать влияние на людей», сказал это лучше всего: «Говорите с точки зрения интересов других людей». Это руководство справедливо при наборе пассивных кандидатов.

Где они сейчас?

Помните, пассивные кандидаты, вероятно, захотят остаться там, где они есть. Нового названия работы или даже гарантий занятости будет недостаточно, чтобы убедить их уйти. Ваша задача – понять компанию, в которой в настоящее время работает ваш кандидат, выяснить, чего он действительно хочет, а затем найти и заполнить пробелы. Изучите рабочую среду, культуру, преимущества, возможности и проблемы пассивных кандидатов в текущих ситуациях, а затем предложите им все способы, которыми ваши возможности трудоустройства лучше.

Где они хотят быть?

Теперь ваша очередь выделить все причины, по которым ваши открытые роли являются шагом вперед по сравнению с текущими. Не ограничивайтесь разговорами о деньгах и вашем общем компенсационном пакете, который, вероятно, похож на то, что уже есть у талантливых разработчиков. Подчеркните захватывающие новые проекты в их сфере интересов и знаний, возможности для долгосрочного профессионального роста , возможность взять на себя руководящую роль, лучший баланс между работой и личной жизнью – каким бы ни был ваш секретный соус.

Как они могут добиться успеха в этих ролях?

Вы уже подобрали кандидата согласно описанию вашей должности, поэтому не тратьте время на разговоры о навыках, опыте или требованиях, необходимых для работы. Кроме того, не привязывайте себя к определенным навыкам; набор пассивных кандидатов – отличный способ «нанять на работу, обучиться навыкам». Сосредоточьте свое обсуждение на ваших ожиданиях, результатах, которых вы ищете, соответствии увлечениям ваших пассивных кандидатов и способах достижения успеха в вашей организации лидерами.

Как ты можешь оставаться на их радаре?

Все заняты, и поиск новой работы не входит в список дел пассивного кандидата. Найдите баланс между личным контактом, телефоном, социальными сетями и прочими контактами, чтобы гарантировать, что, когда ваши идеальные кандидаты будут готовы слушать, ваш голос будет первым, который они услышат.

#офис #hr #работа #карьера #трудоустройство #увольнение #начальники #общество #собеседования #стратегия

Расскажем о 10 способах найма сотрудников в период кризиса.

Найти того самого специалиста — всегда тяжело, а особенно когда экономика переживает кризис.

Бесплатные инструменты для поиска сотрудников

1. Сайты для поиска работы

Существует большое количество сайтов, где можно публиковать объявления бесплатно. Да, они не такие большие, но в целом кандидаты их тоже просматривают. Здесь самое важное — это текст вакансии. С ним можно и нужно экспериментировать.

2. Оптимизация текста

Несколько рекомендаций от нас.

Должно быть понятным и коротким, а еще отражать функционал. Не следует писать размытые формулировки.

Зарплата отображается в выдаче, поэтому соискатель видит ее сразу. Вакансии без указания зарплаты собирают меньше откликов. Если точной суммы нет, укажите примерную «вилку».

Поможет соискателю сформировать мнение о деятельности компании. Лучше указать то, чего компания уже достигла и к чему стремится.

Бывают ключевые и дополнительные. Пропишите в вакансии только ключевые обязанности.

Прописывайте только то, что непосредственно нужно для работы по ключевым обязанностями (знание программ, языков и так далее) . Дополнительные требования вынесите в раздел «Желательно».

Важно сделать упор на конкурентных отличиях: бесплатном обучении, ДМС. Соискателей отталкивают упоминания о штрафах, планах, жестких правилах.

Есть возможность удаленной работы, гибкий график, премиальное вознаграждение? Укажите это.

3. Сайты университетов

Почти у всех высших учебных заведений есть сайты, где можно опубликовать вашу вакансию бесплатно. Для университета это плюс, ведь он даёт возможность новоиспеченным специалистам найти работу. Для вас — это шанс познакомиться с молодыми профессионалами, которые заряжены на получение опыта.

4. Посадочная страница

Это красивая страничка с информацией о вакансии, на которую можно переводить кандидатов, например, из социальных сетей.

Такую посадочную страницу мы предоставляем на нашем сайте бесплатно.

Расскажем подробнее. Вы можете зарегистрироваться на нашем сайте. После заполнения полей с информацией по вакансии появится посадочная страничка, полностью брендированная под вашу компанию. Ссылку на эту страницу можно размещать на любых ресурсах, где это разрешено правилами.

Все отклики, полученные с посадочной страницы, поступят в личный кабинет, где вы сможете работать с ними.

5. Рекомендации знакомых и друзей

Нетворкинг — вот, что действительно поможет при поиске кандидатов. Через коллег, знакомых и друзей вы можете найти подходящего человека на должность.

6. База кандидатов

Вам нужен сотрудник. Срочно. Для этого стоит всегда оставаться на связи с кандидатами, которые по какой-то причине ранее не прошли отбор. Не рвите с ними общение, оставьте некий задел на будущее. Как только у вас появится потребность в квалифицированном сотруднике, пробегитесь по успешным кандидатам из прошлой кампании. Напишите соискателям в мессенджеры, чтобы узнать их статус по поиску работы. Велика вероятность, что кому-то ваше предложение будет актуально.

7. Тематические группы во ВКонтакте

В этой социальной сети есть сообщества, где можно бесплатно публиковать предложения о работе. Если вам нужны сотрудники в конкретном городе, то это классный инструмент: во всех городах есть тематические группы по поиску работы. Для начала прочитайте правила сообщества, а затем подумайте, как представить своё предложение о работе. Если информации в группе нет, то напишите администратору сообщества.

8. Тематические каналы и группы в Телеграме

В этой соцсети механизм поиска немного отличается. Надо учитывать, что люди используют Телеграм по большей части для общения, поэтому здесь свои правила.

Каналы можно найти в поиске самого Телеграма или поискать в интернете. У многих проектов есть свои телеграм каналы, где публикуются вакансии, а также существуют чаты, куда можно отправить запрос.

Телеграм хорош тем, что вы можете найти специалиста, который не находится в активном поиске работы. Телеграм — площадка, где через неформальное общение можно познакомиться с квалифицированными специалистами.

Будьте готовы к негативу в чатах, где люди обсуждают профессиональные темы. Но при этом кого-то точно заинтересует ваше предложение о работе. Будьте дружелюбны и открыты к диалогу, и всё точно получится.

9. Онлайн-школы и курсы

Это хорошая площадка, где можно рассказать о вашей вакансии. Напишите контактному лицу школы, что вы заинтересованы в молодом специалисте. Для онлайн-школ — это плюс, так как они могут показать аудитории, что их подопечные трудоустраиваются. Для вас плюсы также очевидны.

10. X-Ray поиск

Это способ, который требует времени и навыков, но поможет найти классного сотрудника. Поиск через ключевые запросы и фразы дает доступ к открытым резюме, например, на Гугл Диске или в социальных сетях. Про все тонкости X-Ray поиска можно прочитать на просторах сети.

Вот и все бесплатные инструменты для поиска сотрудников.

Если вам понравилась статья, то, пожалуйста, поставьте лайк. Это поможет как можно большему количеству людей узнать о бесплатных инструментах найма.

Все вопросы и дополнения пишите в комментариях.

Удачного поиска сотрудников, коллеги!

Когда компании требуется специалист узкого профиля, соответствующий четким критериям, нет смысла занимать пассивную позицию в поиске такого работника. Вместо того чтобы размещать объявление и ждать откликов, следует более активно вовлекаться в процесс поиска.

Активные и пассивные методы: в чем отличия

Подбирать работников можно с помощью разных методов в зависимости от целей и особенностей вакансии. Есть две стратегии поиска:

• активные методы;
• пассивные методы.

Классическим подходом в поиске работников является пассивный рекрутинг. От лица компании публикуется объявление в СМИ, на сайтах, специализирующихся на поиске работы, на досках объявлений, в соцсетях или на форумах. Чтобы охватить больше потенциальных соискателей, компания может сотрудничать с центром занятости или посещать ярмарки вакансий. В результате на объявления откликаются кандидаты, которых нужно проверить на соответствие должности. Вот как это происходит:

1. Все присланные резюме изучаются.
2. Неподходящие анкеты отсеиваются.
3. Выбирается несколько подходящих кандидатов.
4. С ними проводятся интервью, собеседования.
5. Если в работе важны практические навыки кандидатов, то им даются тестовые задания.
6. Подходящая кандидатура проходит испытательный срок, а затем утверждается на должность окончательно.

Такой подход может быть использован, если необходимо закрыть вакансию на рядовую должность. Тогда от соискателей не требуется особых знаний и навыков, а если один кандидат не подойдет, то его легко заменить следующим.

Но нередко в компании образуется свободная управленческая должность, например, на предприятии не хватает руководителя отдела продаж. Даже если рекрутер разместит вакансию на всех существующих площадках, вряд ли наберется достаточное количество откликов от тех кандидатов, которые соответствуют всем требованиям. Аналогичная сложность возникает при поиске эксклюзивного специалиста на сложную вакансию. Тогда лучше использовать активные методы, в число которых входят хедхантинг, прелиминаринг и переманивание.

Преимущества и недостатки активных методов

Активные методы поиска кандидатов дают компании некоторые выгоды, которых невозможно достичь при использовании исключительно пассивного рекрутинга. Во-первых, только с помощью активных методов можно найти эксклюзивных специалистов. Если работник осознает, что является сильным игроком на рынке труда, он не будет откликаться на вакансии, в большинстве которых перечисляются однотипные условия работы. Во-вторых, с помощью активных методов можно сформировать прочный и мотивированный трудовой коллектив. Особенно в тех случаях, если компания выбрала для закрытия вакансии прелиминаринг – обучение собственных работников, чтобы перевести их на более высокую должность внутри компании.

Однако активные методы более трудоемки. Рекрутеру компании нужно знать стратегии и тактики переманивания кадров. Даже если будет решено повышать квалификацию имеющегося работника, придется вложиться в его обучение.

Где искать сотрудников

Использование активных методов предполагает, что кадровик не ждет, пока кандидат откликнется на вакансию, а сам ищет подходящих соискателей и рассылает им предложения о сотрудничестве. Искать кандидатов можно на тех же площадках, где размещаются вакансии.

Рекрутинговые сайты

Почти 90 % специалистов разных отраслей начинают поиск работы с интернет-сайтов. Там не только работодатели размещают вакансии, но и сами соискатели выкладывают резюме. Поэтому кадровик может изучать резюме, отбирать подходящие и рассылать предложения. Вот несколько самых популярных сайтов:

• HeadHunter – площадка, которая пользуется спросом как среди работодателей, так и среди соискателей. Вакансию работодатель может разместить бесплатно, а для просмотра базы резюме придётся заплатить.
• SuperJob – все возможности для закрытия вакансии здесь платные. Даже размещение объявления стоит от 2-х тысяч рублей.
• Rabota.ru. Площадка подходит для компаний с небольшим количеством открытых вакансий, потому что бесплатно можно размещать только несколько объявлений в месяц;
• Gorodrabot.ru – и размещение вакансий, и просмотр резюме бесплатные.

Если компании требуется удаленный сотрудник, который будет выполнять разовую работу без официального трудоустройства, можно искать его на биржах фрилансеров. Преимущество бирж заключается в том, что многие соискатели выкладывают там свое портфолио. Кейсы и примеры работ специалисты размещают в личных аккаунтах, так как тоже заинтересованы в быстром поиске работы.

Социальные сети

Чтобы найти специалиста через соцсети, необходимо изучать личные страницы потенциальных работников и группы, в которых собираются представители профессии. По личной информации, комментариям, статьям в блоге можно сделать вывод о профессионализме сотрудника.

У разных соцсетей разные пользователи, поэтому при поиске кандидата важно изначально понять, кого именно нужно найти. В зависимости от этого будет выбираться подходящая сеть. Например, в «ВКонтакте» можно найти молодых специалистов, в том числе студентов. В LinkedIn много кандидатов-руководителей или просто опытных сотрудников. В Instagram больше всего представителей удаленных профессий, а также частных специалистов, с которыми можно сотрудничать на разовой основе.

Найдя подходящих кандидатов, кадровый специалист может связаться с ними. На этом этапе рекрутинга нужно учитывать такие рекомендации:

• Своя страница в соцсети должна быть оформлена подобающе. Работник отдела кадров может общаться либо с личной страницы, либо с корпоративной. Если он использует личную страницу, она должна быть оформлена строго и по-деловому.
• Не стоит отправлять кандидату полное описание вакансии, достаточно краткого приглашения. Например, можно написать, что компания ищет специалиста в интересующей соискателя отрасли. Затем дать ссылку на полное описание вакансии или номер телефона отдела кадров.

Рекомендательный рекрутинг

Найти специалиста можно через связи, которые есть у действующих сотрудников. Для этого необходимо сообщить работникам об открытой вакансии и предложить им поучаствовать в поиске нового сотрудника. Тому работнику, по рекомендации которого придет в компанию нужный специалист, компания даст бонус – премию или нематериальное поощрение.

Биржи труда

На некоторые вакансии можно найти кандидатов на биржах труда. Государство заинтересовано в повышении уровня занятости и снижении безработицы, потому биржи готовы сотрудничать с крупными компаниями. Вот какие выгоды есть в работе с биржей:

• Сотрудники учреждения возьмут на себя львиную долю обязанностей в поиске кандидатов – отберут среди людей, вставших на биржу, подходящих работников, изучат их резюме на соответствии вакансии, а потом направят в компанию. Отделу кадров останется только провести собеседования.
• Существуют государственные программы, предлагающие вставшим на биржу людям получить дополнительное образование. У компании в таком случае есть возможность нанять специалиста со свежими знаниями и навыками.

Однако есть и недостатки. Во-первых, не все высококлассные специалисты обращаются на биржу. Поэтому компаниям не рекомендуется использовать биржи как единственный канал поиска. Во-вторых, многие люди приходят на биржу ради выплат, то есть они не заинтересованы в трудоустройстве. Отдел кадров зря потратит время на собеседования.

Виды активного поиска: охота за головами

Активный рекрутинг осуществляется в трех формах. Традиционным является Head Hunting, то есть переманивание сотрудника из другой компании в свою. Редко этим занимаются сотрудники отдела кадров, потому что для успешного хедхантинга работник должен знать стратегии и тактики подбора персонала. Поэтому компании обращаются в специализированные кадровые агентства. Такие организации выясняют потребности компании-клиента, анализируют рынок и определяют подходящих специалистов. Иногда компания сразу заявляет, какого именно специалиста хочет видеть в своей команде. Затем агентство устанавливает контакты с нужными кандидатами.

У метода есть несколько преимуществ:

• При использовании хедхантинга вероятность упустить квалифицированного сотрудника крайне мала. Ведь работники отдела кадров ищут кандидата среди компаний-конкурентов. То есть конкурент уже оценил и одобрил уровень квалификации кандидата, раз взял его на работу.
• Кандидатам, если они уже трудоустроены, выгоднее менять работу с помощью рекрутера. Тот связывается с соискателями лично, и беседа остается конфиденциальной. Если же специалист ищет новое место на сайтах, откликается на вакансии, это с большой вероятностью может стать известно руководителю и спровоцировать проблемы.
• Даже если кандидат не готов менять работу, он может дать рекрутеру контакты другого работника. Так рекрутер получает шанс расширить список кандидатов.

Однако у метода есть и несколько недостатков. Во-первых, если кандидат один раз перешел в другую компанию, значит, и с нового места его могут переманить в любой момент. Если специалист ценен, компания может заплатить ему взамен на гарантию длительной работы. Но это является дополнительными расходами. Важно сравнивать потенциальные выгоды от работника с размером таких выплат. Второй недостаток заключается в том, что кандидат может подкупить рекрутера и таким образом занять должность, которой не соответствует его квалификация.

Хедхантинг подходит для поиска узкоспециализированного работника, например, руководителя предприятия или филиала, начальника производства, главного бухгалтера, финансового или технического директора, менеджера. Поиск любого специалиста с помощью такого метода осуществляется в три этапа.

Определение потребностей предприятия

Активный рекрутинг начинается с предварительного этапа. Рекрутер проводит переговоры с руководителем компании или подразделения, которое нуждается в работнике. Во время переговоров нужно выяснить потребности руководителя и профессиональные требования, которым должен соответствовать работник. Хедхантеру, если он является представителем кадрового агентства, необходимо выделить такие моменты, как:

• профиль деятельности компании;
• условия труда, которые приняты в этом сегменте рынка;
• конкуренты, у которых можно искать потенциального сотрудника;
• список подходящих сотрудников из других компаний.

Затем продолжается работа с предпринимателем. Следует поставить максимально конкретную задачу. Чем детальнее она будет описана, тем выше вероятность найти правильного кандидата. Для точной постановки задачи необходимо составить профиль должности. В описание вакансии и должности должны войти такие параметры:

• размер зарплаты, которую готова платить компания;
• система мотивации, например, премии, дополнительные льготы, а также нематериальные инструменты мотивации;
• перечень необходимых знаний и навыков;
• список трудовых обязанностей;
• личные качества;
• место работника в структуре компании;
• карьерные перспективы для сотрудника внутри компании.

Также рекрутеру необходимо составить описание компании, чтобы в выгодном свете представить ее кандидату. Для потенциального сотрудника может быть важным:

• цель деятельности;
• стратегия развития;
• место на рынке, доля рынка;
• иерархическая структура, модель подчинения;
• принципы менеджмента, принятые в организации;
• корпоративная культура и этика;
• финансовые показатели компании, ее положение, устойчивость.

Чем точнее будет расписана компания, тем проще будет завоевать доверие кандидата.

Анализ информации

На втором этапе рекрутер анализирует рынок, чтобы выбрать конкурентов, у которых в штате есть нужный специалист. Исследование рынка проходит поэтапно:

1. Выявляются предприятия-конкуренты.
2. Определяется их финансовое положение.
3. Определяется уровень квалификации специалистов из компаний-конкурентов.
4. Устанавливается размер их зарплаты и условий труда.
5. Формируется список кандидатов.

Чтобы провести исследование рынка, рекрутер может использовать собственный опыт и личные связи с работниками разных компаний.

Список кандидатов составляется дважды. Первый вариант списка – длинный. В него входят все сотрудники с подходящим уровнем квалификации. Этот список может не отправляться на согласование руководителю фирмы. Рекрутер работает с ним самостоятельно, сокращая и вычеркивая тех, кто не подходит компании. Например, у конкурента работает человек с подходящим уровнем квалификации. Однако он получает зарплату более высокую, нежели может предложить ему компания. Если в компании нет других выгод для такого сотрудника, он вычеркивается из списка.

В результате анализа каждого кандидата формируется короткий список. Он отправляется на утверждение руководителю фирмы. Затем короткий список ложится в основу дальнейшего анализа.

Отбор кандидатов

Когда руководитель утвердил список, рекрутер начинает искать контакты каждого потенциального сотрудника. Его задача – выяснить, насколько кандидат заинтересован в смене работы.

Установление контакта является самым сложным этапом в работе хедхантера. Чем более квалифицирован работник, чем больше он востребован на рынке, тем чаще ему поступают предложения о работе. Рекрутеру предстоит не только связаться с кандидатом, но и выделить свое предложение на фоне аналогичных.

Есть разные способы связи с кандидатами:

• общение через соцсети;
• звонки по телефону;
• связь через общих знакомых рекрутера и кандидата;
• прямое обращение к потенциальному сотруднику в офлайн-пространстве.

Рекрутер общается с каждым кандидатом и предоставляет руководителю отчеты. Именно руководитель выбирает из списков тех, с кем стоит провести личные собеседования. Обычно он ориентируется на готовность кандидата сменить место работы и на соответствие профилю должности. В собеседовании участвуют руководитель предприятия, потенциальный работник и рекрутер. Последний выступает в качестве посредника. Он помогает подготовиться к беседе и модерирует встречу.

Собеседования проводятся с каждым понравившимся сотрудником. По итогам встреч руководитель выбирает подходящего кандидата и с помощью рекрутера подготавливает договор.

Подписание трудового договора

После подписания соглашения работа рекрутера не заканчивается. Он продолжает выполнять роль посредника. Первое время после трудоустройства кандидата между ним и работодателем могут возникать конфликты. Для их решения необходим рекрутер. Он сопровождает клиента на протяжении полугода.

Прелиминаринг как метод подбора персонала

Если компания готова принять в штат работника без опыта, можно искать его в разных учебных заведениях. Молодые университетские выпускники могут принести новые идеи, проявить инициативу, взять на себя ответственность.

Однако при таком активном рекрутинге сложнее оценить кандидатов, потому что у них нет опыта работы, кейсов. Также не следует ориентироваться на оценки или наличие красного диплома, потому что они не являются гарантией хорошей работы и показателем знаний.

Следует смотреть на их личностные характеристики: ответственность, инициативность, умение планировать, умение общаться с людьми, стрессоустойчивость. Чтобы оценить студента, можно посмотреть на него в стрессовой обстановке, например, присутствовать на защите диплома.

Однако иногда рекрутер не просто смотрит на студентов, а заключает договор с учебным заведением, чтобы его выпускники гарантированно устроились на работу в конкретную компанию.

Преимущества прелиминаринга

Брать вчерашних студентов на работу, «воспитывать» их и превращать в профессионалов могут только крупные компании. Потому что в малом и среднем бизнесе редко встречается продуманная система наставничества. Ведь небольшие компании рискуют, если будут тратить время и деньги на обучение работника, а потом потеряют его.

Однако преимущества этого метода неоспоримы:

• Если сотрудник растет внутри компании, он испытывает чувство благодарности к ней. Ведь с ростом профессионализма растет и его доход. Специалист становится лояльным.
• Финансовые издержки будут снижены, ведь молодому специалисту можно платить меньше, чем опытному работнику.
• Молодые сотрудники быстрее обучаются.
• За счет вчерашних выпускников можно помочь наиболее загруженным отделам.
• В компании будет развиваться наставничество. За счет взаимодействия молодых и опытных работников улучшится атмосфера в коллективе.

6 этапов прелиминаринга

Процесс поиска работников с помощью прелиминаринга можно условно разделить на 6 этапов. Сперва компания должна разместить информацию об открытых вакансиях на собственном сайте, в соцсетях. Следует найти учебное заведение, подходящее по профилю, и договориться с ним о размещении вакансии на его площадках.

Затем для студентов выбранного вуза необходимо провести день открытых дверей, где можно презентовать свою фирму. Вот что нужно донести до гостей:

• политику компании;
• род деятельности;
• место на рынке;
• перспективы развития;
• систему оплаты труда и требования к работникам.

На третьем этапе проводится отбор среди молодых специалистов. Собирается информация о них, в том числе характеристика от преподавателей. Подходящие студенты приглашаются на производственную практику.

Если в компании нельзя пройти производственную практику, то лучших кандидатов можно выявить с помощью конкурсов, тестирований, анкетирований и бизнес-практик. На этом этапе у компании уже должен быть готов портрет должности. Тогда следующим шагом можно провести сравнение студентов с профилем должности.

На шестом этапе составляется список лучших студентов, которые соответствуют требованиям компании. Их можно приглашать на стажировку с перспективой трудоустройства.

Если компании требуются новые сотрудники регулярно, то стоит наладить постоянное сотрудничество с учебным заведением. Например, проводить совместные мероприятия:

• ярмарку вакансий;
• день карьеры;
• бал выпускников;
• лекции от специалистов компании.

Аватар сотрудника: использование при найме

Чтобы выбрать подходящего кандидата, необходимо иметь представление, какой именно работник нужен компании. Для этого следует составить профиль должности или аватар сотрудника. В него нужно включить такие разделы:

• Название должности. Для наглядности можно дополнить его картинкой, которая бы визуализировала сотрудника.
• Альтернативные названия вакансии. Они необходимы для упрощения поиска кандидатов.
• Список задач, которые необходимо будет выполнять на повседневной основе.
• Требуемые знания и опыт. В этом блоке лучше указывать только то, что реально имеет значение для успешной работы. Например, многие хорошие менеджеры по продажам не имеют высшего образования в той сфере, к которой относятся продукты компании. Зато у менеджеров есть коммуникативные навыки, стрессоустойчивость и умение работать с CRM. Дополнительные требования могут быть связаны с отраслью деятельности специалиста. Возможно, от него требуется знание иностранного языка, если он контактирует с зарубежными контрагентами, или знание специализированных программ.
• Список вводных заданий. Их новый сотрудник должен будет выполнить после устройства на работу или во время стажировки, чтобы доказать свой профессионализм. Список заданий нужно прописать на месяц и распределить от простого к сложному.
• Программа обучения или адаптации на первый месяц работы. Даже если специалист высококлассный, ему потребуется адаптироваться на новом месте – узнать о внутренней культуре общения, познакомиться с коллегами. Кроме знакомства с компанией, в систему адаптации могут входить тренинги, стажировка, взаимодействие с наставником.
• Система вознаграждения. В этом разделе необходимо прописать схему начисления зарплаты и факторы, от которых зависит ее размер. Например, количество отработанных часов, KPI. Если в компании предусмотрены дополнительные премии, то нужно указать, в каком размере и за что они выплачиваются. Аналогично расписываются штрафы и денежные удержания.

Если в организации принята система наставничества, то в аватаре должности можно указать имя сотрудника, который станет наставником, и его функции.

Для чего нужен аватар должности

Составление профиля должности поможет отделу кадров решить главную задачу – быстрее закрыть вакансию с помощью любых методов рекрутинга. Вот какую пользу несет аватар сотрудника:

• Рекрутер точно знает, кого искать. Если понятно, что кандидат не соответствует профилю, рекрутер не тратит время на изучение его резюме и собеседования.
• Если компания ищет работника с помощью объявлений, то благодаря профилю должности кадровик понимает, что именно нужно написать в объявлении.
• На собеседовании рекрутер знает, какие вопросы задавать кандидату и как отвечать на его вопросы.
• Опираясь на требования, указанные в профиле, проще отбирать резюме. В итоге кандидатов, которые дошли до этапа стажировки, станет меньше, но шанс трудоустройства любого из них – выше.

Как составить аватар сотрудника

Чтобы составить профиль должности, необходимо следовать пошаговой инструкции. Сперва вместе с руководителем подразделения или директором бизнеса нужно определить основные профессиональные компетенции. Следует спросить у руководителя, какие навыки и знания необходимы в первую очередь. Затем аналогичным образом необходимо сформировать перечень личных качеств. Их можно разделить на две группы:

• качества, необходимые для выполнения обязанностей;
• качества, благодаря которым сотрудник впишется в коллектив.

Чтобы создать такой перечень, руководитель подразделения должен посмотреть на лучших сотрудников своего отдела и оценить их личные качества по методике DISC.

На третьем этапе необходимо проанализировать рынок труда и понять, на каких должностях сейчас работают подходящие кандидаты. Например, компании нужен директор по развитию, чтобы вывести ее из кризиса. Для решения этой задачи у такого специалиста должны быть определенные навыки и склад характера. Но из-за сложного текущего положения фирмы подходящих кандидатов, которые уже сейчас занимают аналогичную должность, на рынке мало. Тогда можно посмотреть на риск-менеджеров из других компаний, так как у них есть нужные качества.

На последнем этапе формируется система поощрения. Нужно выбрать ключевые показатели, по которым будет оцениваться работа сотрудника. KPI привязывается к расчету зарплаты.

Заключение

Активные методы поиска работников – то, что следует применять всем компаниям, которые хотят выйти на новый уровень. Активный поиск кандидатов сводится к трем методам: точечный поиск сотрудников с использованием аватара должности, переманивание специалистов из других фирм или наем студентов с их последующим обучением. Все способы требуют дополнительных вложений. Однако в перспективе сотрудники, найденные таким образом, принесут компании больше прибыли.