Каждый работодатель знает, что с работниками необходимо заключать трудовые договоры.
Но правила оформления этого документа часто нарушаются, что приводит к определенным рискам для работодателя.
Давайте рассмотрим 7 типичных нарушений, допускаемых при оформлении трудового договора:
- Подмена трудового договора гражданско-правовым договором
- Трудовой договор оформляют после окончания срока испытания
- Трудовой договор оформляют в произвольной форме без учета требований трудового законодательства
- При оформлении трудового договора в него не включаются обязательные сведения условия, требуемые законодательством
- Со всеми работниками организации заключают срочные трудовые договоры
- Всем работникам без исключения устанавливается срок испытания
- Не учитываются особенности заключения ТД с разными категориями работников
Нарушение 1:
Подмена трудового договора гражданско-правовым договором
Некоторые работодатели считают, что эти виды договоров идентичные, только гражданско-правовой договор выгоднее заключать.
Это глубокое заблуждение, поскольку заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается и трудовое законодательство отдает приоритет трудовым отношениям (ст. 15 ТК РФ).
Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
Критерии отличия трудовых от гражданско-правовых отношений представлены в таблице 1.
Таким образом, все работодатели (физические лица и юридические лица, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства.
Если отношения возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, к ним применяются положения трудового законодательства (ст. 11 ТК РФ).
В этом случае работодатель обязан оформить трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями (ст. 67 ТК РФ).
Трудовой договор составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Подтверждается получение работником экземпляра трудового договора подписью работника на экземпляре трудового договора, который остается у работодателя.
Нарушение 2:
Трудовой договор оформляют с нарушением сроков, предусмотренных законодательством
Некоторые работодатели хотят посмотреть, как человек будет справляться с возложенными на него обязанностями и не торопятся оформлять трудовой договор с ним в письменной форме.
Следует помнить, что как только работник приступил к работе (с ведома или по поручению работодателя), трудовой договор считается заключенным, даже если он не оформлен письменно.
При фактическом допущении к работе работодатель обязан оформить с работником трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).
Датой трудового договора будет считаться фактическая дата его оформления, а в условиях надо указать дату начала работы: напр., 01.09.2018 работник начал работать, 10.09.2018 было обнаружено отсутствие трудового договора в письменной форме, в этот же день был оформлен трудовой договор (дата оформления 10.09.2018), дата начала работы должна быть указана по факту – 01.09.2018.
Нарушение 3:
Трудовой договор оформляют в произвольной форме без учета требований трудового законодательства
Действительно, на данный момент единая форма трудового договора не установлена (раньше она была утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 29 декабря 2000 г. № 136 форма ТД-1).
Следовательно, трудовой договор можно составлять в произвольной форме с учетом требований к его содержанию, установленных ТК РФ, и особенностей работы конкретного работника.
Внимание! Исключения:
- Согласно ст. 275 ТК РФ трудовой договор с руководителем государственного (муниципального) учреждения заключается на основе типовой формы трудового договора, утвержденной Постановлением Правительства РФ от 12.04.2013 №329.
- Кроме того, в соответствии со ст. 309.2 ТК РФ трудовые договоры для субъектов малого предпринимательства, которые относятся к микропредприятиям, имеют типовую форму, утвержденную Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 N 858.
- Трудовой договор о дистанционной работе может заключаться путем обмена электронными документами. При этом в качестве места заключения трудового договора о дистанционной работе, соглашений об изменении определенных сторонами условий трудового договора о дистанционной работе указывается место нахождения работодателя (ст. 312.2 ТК РФ). В этом случае работодатель не позднее трех календарных дней со дня заключения данного трудового договора обязан направить дистанционному работнику по почте заказным письмом с уведомлением экземпляр данного трудового договора на бумажном носителе.
Нарушение 4:
При оформлении трудового договора в него не включаются обязательные сведения и условия, требуемые законодательством
Согласно ст. 57 ТК РФ структура трудового договора состоит из сведений и условий (схема 1).
Сведения, указываемые в трудовом договоре, должны содержать:
- фамилию, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилию, имя, отчество работодателя – физического лица), заключивших трудовой договор;
- сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица (напр., паспортные данные)
- идентификационный номер налогоплательщика (для организаций и индивидуальных предпринимателей);
- сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор (должность, фамилия, имя, отчество), и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями (напр., Устав или доверенность).
Также должны быть указаны место и дата заключения трудового договора.
Кроме сведений в трудовом договоре каждого работника должны содержаться обязательные условия и при необходимости можно добавить дополнительные условия (схема 2)
Внимание!
При заключении трудового договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами могут предусматриваться дополнительные условия (ст. 312.2 ТК РФ) о порядке и сроках:
- обеспечения дистанционных работников необходимыми для выполнения работы оборудованием и иными ресурсами;
- использования дистанционным работником при исполнении своих обязанностей оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, предоставленных или рекомендованных работодателем;
- сдачи выполненной работы;
- выплаты компенсации за использование работником принадлежащего ему оборудования и иных ресурсов;
- возмещения иных расходов, связанных с выполнением дистанционной работы
Нарушение 5:
Со всеми работниками организации заключают срочные трудовые договоры
Работодатель, не знающий, как правильно уволить работника, выбирает (по его мнению) самый безболезненный путь: заключает срочные трудовые договоры со всеми работниками организации и увольняет их по истечении срока его действия. Или «продлевает/пролонгирует» срок трудового договора.
Оба эти действия работодателя являются нарушением ст. 58 ТК РФ, которая запрещает заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Кроме того, трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Эти основания перечислены в ст. 59 ТК РФ (таблица 2), в некоторых случаях обязательно требуется согласие работника.
Нарушение 6:
Всем работникам без исключения устанавливается срок испытания
Это явное нарушение, так как условие об испытании работника может быть предусмотрено только по соглашению сторон в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ст. 57, 70 ТК РФ).
Есть категории работников, для которых испытание при приеме на работу не устанавливается, напр.:
- для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
- для лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
- для лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
- для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- для лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
- и др.
Таким образом, при заключении трудового договора следует проверить, не относится ли работник к перечисленным категориям.
Если условие об испытании было включено в трудовой договор с нарушением законодательства, следует оформить соглашение к ТД, где будет указано: п. такой-то изложить в новой редакции «Работник принимается на работу без испытания».
Нарушение 7:
Не учитываются особенности заключения ТД с разными категориями работников
Особенности регулирования труда отдельных категорий работников перечислены в разделе XII ТК РФ (схема 3).
В трудовой договор работников перечисленных категорий требуется включить условия о гарантиях и компенсациях, положенных по законодательству.
Если гарантии и компенсации не были включены в трудовой договор, необходимо оформить соглашение к ТД, где они будут указаны.
За ненадлежащее оформление трудового договора предусматривается административная ответственность в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ (таблица 3).
15.07.2019
Трудовой договор, заключаемый между работником и работодателем, – двусторонний документ. Это означает, что ответственность за нарушение его положений может наступить как для работника, так и для работодателя. На страже интересов работника в первую очередь стоит Роструд. Однако и у работодателя достаточно правовых оснований отстоять свои интересы, если трудовой договор нарушен другой стороной.
Вопрос: Бывший работник организации в нарушение заключенного с ней при приеме на работу соглашения о конфиденциальности после прекращения трудового договора увел у организации клиента, предложив ему более выгодные условия сотрудничества. Клиент расторг с организацией договор. Можно ли привлечь к ответственности бывшего работника? Если да, то какие для этого существуют способы?
Посмотреть ответ
Нарушения договора со стороны работника
Работник, нарушающий трудовой договор, в определенных случаях рискует сразу лишиться рабочего места. Разберем их в первую очередь.
Вопрос: Является ли невыплата премии нарушением трудового законодательства, если в трудовом договоре указано, что заработная плата состоит из должностного оклада и премии?
Посмотреть ответ
Могут ли уволить сразу?
В ст. 81 ТК РФ п. 6 содержится перечень нарушений, за которые ответственность может наступить сразу. Администрация может прекратить трудовые отношения с сотрудником, не дожидаясь, когда он нарушит трудовой договор еще раз:
- Разглашение тайны, связанной с выполнением трудовых обязанностей. Здесь речь идет не только о коммерческой, служебной тайне, но и о разглашении персональных данных третьим лицам. Факт разглашения должен быть документально подтвержден объяснительными, докладными записками других сотрудников, данными видеонаблюдения и другими легитимными сведениями. Кроме того, необходимо объяснение самого нарушителя или соответствующий акт при отказе его предоставить.
- Прогулом. Прогулом считается ситуация, когда сотрудника в течение всего рабочего дня, смены нет на работе либо он отсутствует более 4 часов подряд без уважительных причин. Судьи признают уважительными причинами забастовку, арест, форс-мажорные обстоятельства, не зависящие от работника (например, неудовлетворительная работа транспортной компании), прекращение работы после длительной задержки зарплаты (более 15 дней, после письменного предупреждения в адрес администрации), оформленный больничный лист и ряд других. Также потребуются письменные доказательства проступка, письменное объяснение от нарушителя.
- Пьяный на работе. Здесь есть особенность – суды безусловно принимают во внимание только медицинское заключение, из которого следует, что работник был пьян. Если он отказывается пройти обследование, доказательствами могут служить свидетельства сотрудников, видео, указывающее, что сотрудник вел себя на работе неадекватно. В данном случае речь идет не только об алкогольном опьянении, но и о других его разновидностях, например, наркотическом. Пьяного необходимо немедленно отстранить от работы.
- Имущественные нарушения: хищение, растрата, порча, уничтожение умышленного характера имущества фирмы. Здесь работодатель делегирует полномочия по установлению истины компетентным органам и самостоятельно сбором доказательств не занимается. Указанный случай достаточно неоднозначный с точки зрения судебной практики. Так, увольнение может быть признано незаконным, если имела место амнистия по делу, явка с повинной (данное обстоятельство не является само по себе доказательством вины) и т.д.
- Нарушение норм охраны труда с тяжкими последствиями либо их угрозой.
Обратите внимание! Если работник допустил нарушение правил работы с секретными сведениями, но они не стали достоянием третьих лиц, его увольнение будет незаконным. В то же время применение других, менее суровых дисциплинарных взысканий допустимо.
Вопрос: Можно ли признать для целей налога на прибыль расходы на оплату труда, если не соблюдена письменная форма трудового договора (п. 1 ст. 252, ст. 255 НК РФ)?
Посмотреть ответ
Какова ответственность работника и работодателя за нарушение условий трудового договора?
Здесь важно установить:
- реальную вину работника в нарушениях;
- реальные тяжкие последствия либо их угрозу;
- связь действий с последствиями.
Вина устанавливается на предприятии согласно особому порядку (ст. 227 ТК РФ и далее) спецкомиссией, работником службы ОТ в ее составе.
Кроме этого, увольнение может последовать в таких случаях:
- Подлог документов. Если с целью обмана гражданин предоставил подложный диплом, трудовую книжку, другие документы при оформлении на работу, он может быть уволен без предоставления другой работы (п. 11).
- Работник не исполняет без уважительных причин свои обязанности по трудовому договору, неоднократно замечен в халатности и уже имеет дисциплинарное взыскание (п. 5).
- Несоответствие должности, квалификации (п. 3).
Особые основания
Далее п.п. 7-10 той же статьи содержат ряд дополнительных серьезных оснований, по которым трудовой договор может быть прекращен. Они касаются отдельных категорий сотрудников:
- Утрата доверия материально ответственных лиц. Если работник непосредственно имеет дело с ТМЦ или денежными средствами и в результате его сомнительных действий утратил доверие администрации, его могут уволить. Имеет смысл увольнение, только если с работником был заключен договор о полной материальной ответственности. Судебная практика признает достаточной причиной увольнения и взяточничество, если факт установлен по закону.
- Чиновник, нарушающий законодательство по предотвращению коррупции (например, не предоставляет сведения о доходах или предоставляет неполные сведения), рискует лишиться рабочего места.
- Аморальный поступок. Касается этот пункт педагогических работников. Аморальными поступками могут быть признаны физическое или моральное унижение учащихся, унижение родителей в присутствии ребенка, оскорбление коллеги.
- Руководители фирмы могут быть уволены за принятие безосновательных решений, в результате которых фирме был нанесен реальный материальный ущерб (например, надбавки к зарплате при неблагополучном финансовом состоянии фирмы, заключение контрактов с заведомо ненадежными партнерами). Здесь должна быть доказана связь между ущербом и неправомерным решением одного человека.
- Однократное грубое нарушение своих обязанностей руководителем. Исчерпывающего перечня таких нарушений законодательство не содержит. Как правило, окончательное решение остается за судьями, а доказательства правоты предоставляет наниматель (например: халатное отношение к обязанностям, обозначенным в трудовом договоре, в результате чего возникли серьезные материальные потери, утрата здоровья работников; подписание приказа о приеме на работу фиктивных работников).
Кроме того, руководителя и заместителей, главного бухгалтера могут уволить при смене собственника имущества организации (п. 4).
Когда трудовой договор нарушил работодатель
Нарушения трудового договора и нарушения в сфере трудовых отношений в целом отслеживает Роструд. Существует документ этой федеральной службы под названием «Перечень типовых нарушений обязательных требований…», в котором собраны и классифицированы по степени риска для работников все нарушения трудового договора работодателем. Всего нарушений 76.
Самые серьезные нарушения: Роструд предупреждает
Самые серьезные нарушения помечены баллами от 7 до 10. Имеется отсылка к статьям ТК РФ по каждому нарушению.
При приеме на работу это:
- Неоформление трудового договора (ст. 16, 19.1, 67).
- Заключается ГПД вместо трудового договора, а фактически имеют место трудовые отношения (ст. 15).
- Сотрудник допущен к работе, но не уполномочен на это работодателем (ст. 67.1).
В случае увольнения это нарушения порядка увольнения при ликвидации (прекращения деятельности ИП), сокращении численности или штата (ст. 81).
Нарушения, касающиеся рабочего времени:
- Нарушение порядка работы в выходные, праздники, сверхурочно, в ночное время, по отношению к водителям автомобиля, летчикам, несовершеннолетним (ст. 96, 99, 268).
- Непредоставление междусменного отдыха (ст. 103).
- Увеличение продолжительности рабочего времени суммарно по периоду или в неделю (ст. 91 и ряд других).
Нарушения, касающиеся времени отдыха:
- Работнику не предоставлен дополнительный отпуск (ст. 116).
- Работник лишен выходных дней (ст. 110).
- Работник в соответствующих случаях лишен перерывов для обогрева и отдыха (ст. 109).
Нарушения по оплате труда:
- Невыплата зарплаты, установленной трудовым договором, либо зарплата, установленная договором, выплачивается не полностью (ст. 136-6).
- Зарплата ниже МРОТ (ст. 133-3).
- Выходные и праздничные рабочие дни оплачиваются как обычные дни (ст. 153).
- Сверхурочные оплачиваются как обычные дни (ст. 152).
В сфере гарантий и компенсаций наиболее серьезным признано лишение работника выходного пособия согласно ст. 178.
Охрана труда:
- Сотрудник допущен к работе, но не прошел обучение по ОТ; не обеспечен средствами индивидуальной защиты при работе в условиях высокой опасности для жизни и здоровья (ст. 212, 225, 221).
- Сотрудник допущен к работе, но не прошел положенный медосмотр либо допущен, имея медицинские противопоказания к этой работе (ст. 69 и ряд других, в зависимости от вида медосмотра, ст. 212).
- На производстве нарушаются требования ОТ (ст. 212, 211).
- Игнорирование требований по организации рабочих мест инвалидов (ст. 224)
- Ненадлежащая организация труда несовершеннолетних, игнорирование ограничений и запретов на применение их труда (ст. 265).
- Ненадлежащая организация труда женщин и работников, имеющих семейные обязанности, игнорирование ограничений на применение их труда (ст. 253 и ряд других).
Нарушение положений колдоговора (ст. 55) выделено в категорию серьезных (7 баллов). Также считается серьезным нарушением (8 баллов) игнорирование требований ФЗ № 426 от 28/12/13, касающихся потенциально вредных, опасных факторов производственного характера на рабочих местах.
Другие нарушения
Другие нарушения трудового договора и условий труда персонала также могут иметь последствия для администрации. Роструд обращает внимание нанимателя на такие факторы среднего (4-6 баллов) и низкого (3-1 балл) риска, как:
- нарушение порядка оформления трудового договора и трудовых книжек;
- нарушение порядка увольнения (расторжения трудового договора);
- нарушение порядка учета рабочего времени;
- нарушение графика отпусков;
- нарушение сроков выдачи зарплаты, или если эти сроки документально не установлены;
- невыплата среднего размера оплаты труда при прохождении медосмотра сотрудником и др.
Полностью список нарушений и их «вес» содержится в вышеуказанном «Перечне типовых нарушений».
Виды ответственности
В заключение обратим внимание на виды ответственности сторон за нарушение трудового договора. Когда нарушается трудовой договор, речь идет прежде всего о дисциплинарной ответственности работника и административной ответственности работодателя – в зависимости от того, с чьей стороны было нарушение.
Дисциплинарная ответственность прописана статьей 192 ТК РФ и включает в себя, помимо увольнения, замечание, выговор. Порядок применения дисциплинарных взысканий должен строго соблюдаться, в частности, сбор доказательной базы (о чем мы говорили выше), получение объяснений работника, иначе оно может быть с успехом обжаловано в Роструде, в судебных и иных подобных инстанциях. Срок применения такого взыскания – месяц с момента обнаружения нарушения и шесть месяцев с момента совершения.
Административную ответственность регулирует прежде всего КоАП статьей 5.27. Работодатель рискует получить штраф, в зависимости от вида и тяжести нарушения трудового договора и трудового права.
Кроме того, в ряде случаев может применяться уголовная ответственность, если имело место хищение либо серьезное нарушение трудовых отношений. К примеру, уголовная ответственность работодателя, длительно и злостно задерживающего заработную плату, может наступить по ст. 145.1 УК РФ.
Уголовная, административная ответственность в указанной сфере достаточно часто сопровождается материальной ответственностью одной из сторон трудового договора.
Проверь трудовой договор: сервис Роструда
Это бесплатно, официально и круглосуточно. Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) запустила новый онлайн-сервис проверки трудовых договоров. Проверку на соответствие требованиям трудового законодательства могут пройти и работники, и работодатели, и все желающие.
Собственно, проблема нарушений трудовых прав работников старая-престарая. Иногда это заведомое нарушение, а иногда – элементарное незнание. В случае, когда работодатели-субъекты малого бизнеса массово скачивают образцы трудовых договоров в Интернете, не понимая, насколько качественный вариант теперь у них в руках. Работники тоже Трудовой кодекс РФ в руках не держали (и в Интернете не читали), поэтому оценить ничего не могут. Конечно, лучший выход для всех сторон – это юридический анализ. Правда здесь есть куча НО: и дорого, и найти надо профессионала и т.д.
И вот (браво информационным технологиям!) 19 октября 2016 года на сайте Роструда появился официальный сервис для проверки трудовых договоров. Этим бесплатным сервисом может воспользоваться любой желающий.
Программа, основанная, конечно, на трудовом законодательстве РФ, предлагает ответить на юридические вопросы, заданные вполне человеческим языком, в формате теста.
Проверить проект трудового договора можно по этой ссылке.
Проверить уже заключенный трудовой договор можно здесь.
По итогам онлайн-теста сразу же составляется Акт проверки. Я в качестве своего теста проверяла условный проект трудового договора с работодателем-индивидуальным предпринимателем (ИП). Ответы на все вопросы заняли 3 с небольшим минуты.
Этот Акт, а также Историю проверки (то есть все вопросы и ответы, которые были заданы) можно сохранить в формате PDF и распечатать.
В случае обнаружения нарушений, Роструд советует работникам обратиться к работодателю или в Государственную инспекцию труда. А работодателям, конечно, привести свой договор в соответствие с действующим законодательством.
Конечно, работа такого онлайн-сервиса не может полностью заменить консультацию хорошего юриста, специализирующегося на трудовом праве, но дать первичную оценку и показать грубые нарушения трудового законодательства в конкретном трудовом договоре сможет однозначно.
Добавили: 23.10.2016 Обновили: 05.03.2021
№ 8: Не заключаются трудовые договоры в тех случаях, когда они должны быть
Конечно, гражданско-правовой договор в некоторых случаях более выгодный вариант для компании, чем трудовой. Однако нужно понимать, что недостаточно просто вместо «трудовой договор» написать «договор подряда». Если Вы выбираете второй вариант, то не следует явно строить отношения между организацией и подрядчиком в такой форме, как если бы это были трудовые отношения: например, обязывать подрядчика подчиняться требованиям Правил внутреннего трудового распорядка и т.д. Все это с легкостью выявит трудовой инспектор, особенно, если работник захочет «намекнуть» ему об этом.
Если в работе Вашей компании будут выявлены нарушения в заключении трудовых договоров (а это не только использование гражданско-правовых конструкций, но и случаи, когда человек выполняет работу и при этом вообще никак не оформлен), то с должностных лиц компании может быть взыскан штраф от 10 до 20 тыс. руб., а с юридического лица — в размере от 50 до 100 тыс. руб. (п. 3 ст. 5.27 КоАП).
№ 7: В трудовых договорах нет обязательных условий
Представим ситуацию, что Вы работаете исключительно с оформлением трудовых договоров. Но достаточно ли этого?
Зачастую трудовые договоры не составляются специально, а берутся из интернета так называемые «типовые формы». Никто особо не вникает: а что там указано, ведь есть четкие договоренности с работником, они ежедневно контролируются в процессе выполнения рабочих задач, проблем не возникает. Но это только на первый взгляд.
Знаете ли Вы, что в трудовом договоре должны быть конкретно прописаны: место работы, условия оплаты, режим рабочего времени и др. условия, предусмотренные ст. 57 ТК РФ? А если какого-то из этих условий не будет, то ответственность будет такая, как если бы Вы вообще не оформляли трудовые договоры.
Мы не призываем Вас отказаться от типовых трудовых договоров — это очень удобный инструмент, который экономит время сотрудника, занимающегося кадровым делопроизводством. Но мы рекомендуем проверить используемые в Вашей компании трудовые договоры на наличие всех обязательных условий. Это не займет много времени, но даст Вам уверенность.
Проверка достаточности условий в трудовых договорах — один из вопросов, который решает кадровый аудит
№ 6: Правила предоставления отпусков нарушаются
Все работники знают, что для ухода в отпуск самое главное согласовать его период с руководителем. Иногда процесс направления в отпуск на этом и заканчивается. Вроде всем все понятно и про оформление необходимых документов благополучно забывают. В итоге мы приходим на проверку в организацию, а там может не быть ни графика отпусков, ни уведомлений работников о начале отпуска, кроме того допускается несвоевременная выплата отпускных (работник вроде как не возражал) и другие нарушения гарантий, предусмотренных гл. 19 ТК РФ.
Как видим, в вопросе отпусков может быть много нарушений, а если аналогичное нарушение уже фиксировалось ранее, то штраф за эти нарушения на организацию может достигать 70 тыс. руб. (п. 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ). Ну и, конечно же, не минуют ответственности и должностные лица компании (до 5 тыс. руб. за «первичное» нарушение, до 20 тыс. руб. за каждое «повторное» нарушение).
№ 5: Не соблюдается порядок привлечения к работе в выходные и праздничные дни и порядок оплаты этих дней
Еще один «пласт» часто выявляемых нарушений — это несоблюдение законодательства, регулирующего работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Иными словами, это работа в то время, которое обычно является нерабочим. В частности, это касается выходных и праздничных дней. Есть определенные правила, которые должны соблюдаться (ст. 113, ст. 153 ТК РФ):
- письменное распоряжение нанимателя;
- письменное согласие работника;
- оплата в двойном размере и др.
Но, как правило, работа в таких случаях, носит срочный характер, все гораздо больше озабочены проблемой закрытия проекта, нежели оформлением «непрофильных» бумаг. В итоге, требования законодательства игнорируются. А зря. Размер штрафов такой же, как и при нарушении правил предоставления отпусков.
Как все корректно оформить в условиях спешки? Может помочь заранее подготовленная памятка с четкой последовательностью действий, которые нужно совершить при оформлении/оплате работы в нерабочее время.
№ 4: В ЛНА не указан порядок индексации зарплаты
Достаточно часто сталкиваемся с распространенным убеждением руководителей частных компаний о том, что «они не обязаны где-то закреплять порядок индексации заработной платы, т.к. у них вообще нет обязанности делать «индексацию». Это отчасти верно. Действительно, работодатели, нефинансируемые из бюджета, вправе самостоятельно определять сроки (периодичность) и размер индексации заработной платы. Но порядок индексации обязательно должен быть закреплен в локальном нормативном акте (например, коллективном договоре).
Если это не сделано, то снова получаем основание для привлечения к административной ответственности, а значит и повод для штрафов.
№ 3: Работники не ознакомлены с ЛНА
Многие работодатели уже осознали, что закрепление некоторых правил в локальных нормативных актах не только необходимо для соблюдения законодательства, но и удобно. Однако, почему-то по-прежнему часто встречаются случаи, когда работников не знакомят «под роспись» с ЛНА. Хотя такое ознакомление обязательно (абз. 10 ч. 2 ст. 22, п. 8 ст. 86 ТК РФ).
Если сотрудник не ознакомлен с локальными нормативными актами, организацию и ее должностных лиц могут привлечь к такой же административной ответственности, как и за их отсутствие (ст. 5.27 КоАП РФ).
№ 2: Отсутствуют табели учета рабочего времени
При проверках трудовой инспекцией одним из основных мероприятий, включенных в программу проверки, является анализ табеля учета использования рабочего времени. С помощью документа учета рабочего времени ревизоры выявляют нарушения трудового законодательства. Поэтому, если Ваша компания нарушает обязанность по ведению табелей рабочего времени (ч. 4 ст. 91 ТК РФ), это легко выявит трудовая проверка и на организацию может быть наложен штраф — до 50 тыс. руб.
№ 1: Разные должностные оклады по одноименным должностям в штатном расписании
Обычно руководитель контролирует, в лучшем случае, только итоговый размер заработной платы. Он складывается из должностного оклада и различных надбавок/доплат/др. выплат — эта информация интересует директоров уже в куда меньшей степени. Но лучше эту ситуацию исправить и уделить этому вопросу чуть больше внимания.
Дело в том, что Роструд придерживается мнения, что в штатном расписании по одноименным должностям следует устанавливать одинаковые размеры окладов. При этом надбавки, доплаты и другие выплаты у разных работников могут различаться, в том числе в зависимости от квалификации, сложности работы, количества и качества труда (абз. 6 — 9 письма Роструда от 27.04.2011 N 1111-6-1). Об обязанности работодателя устанавливать равные размеры должностных окладов по должностям с равной сложностью труда также сказано в Письме Минтруда России от 25.10.2017 N 14-1/В-953.
Иными словами, если у Ваших сотрудников, работающих по одной должности, разные должностные оклады, то при обнаружении нарушений компанию могут ожидать штрафы (от 1 тыс. руб. на должностных лиц, от 30 тыс. руб. — на юридическое лицо).
№ 0: Самые серьезные нарушения
Штрафы штрафами, но из-за нарушений трудового законодательства бывают и гораздо более неприятные последствия — речь об уголовной ответственности вплоть до лишения свободы. Конечно, это далеко не самый часто встречающийся вид ответственности за «трудовые» правонарушения. Но для того, кто будет привлечен, вряд ли это послужит утешением.
Существует 2 нарушения за которые возможна уголовная ответственность:
- невыплата (несвоевременная выплата) заработной платы (ч. 3 ст. 145.1 УК РФ);
- нарушение требований охраны труда (ст. 143 УК РФ).
При этом, необязательно указанные правонарушения повлекут уголовную ответственность уполномоченного лица. В абсолютном большинстве случаев в таких ситуациях происходит привлечение к административной ответственности (ст. 5.27 и 5.27.1. КоАП).
Татьяна Тарасова
Главный эксперт по налогам и бухучету, трудовому законодательству
Давайте разберемся, когда эти нарушения могут повлечь уголовную ответственность?
Если мы говорим о невыплате или несвоевременной выплате заработной платы, то для уголовной ответственности «нужно»:
- чтобы частичная невыплата заработной платы (не менее 50%) длилась более 3-х месяцев (если зарплата не выплачивается в полном объеме — то достаточно 2-х месяцев);
нарушение было совершено из корыстной или иной заинтересованности виновного лица.
- Разграничение ответственности за нарушение правил охраны труда на административную и уголовную основывается на последствиях нарушения. В случае уголовной ответственности они обязательно очень серьезные: тяжкий вред здоровью человека или даже смерть. В иных случаях, ответственность за нарушение будет административной, но может быть весьма существенной. К сожалению, иногда наши клиенты даже не подозревают, какие риски влечет несоблюдение требований охраны труда.
Пять ошибок в трудовом договоре, за каждую из которых ГИТ выпишет несколько штрафов
Пять ошибок втрудовом договоре, закаждую изкоторых ГИТ выпишет несколько штрафов
Вовремя проверки трудовых договоров инспектор ГИТ может обнаружить вних ошибки, которые укажут надругие нарушения компании. Если чиновник из-за этого запросит напроверку иные документы, рискуете получить вдва раза больше штрафов. Как неподставить себя икомпанию ичто проверить втрудовых договорах доприхода инспектора— читайте встатье.
Непишите втрудовом договоре дату, когда прошла спецоценка. Закон этого нетребует. Кроме того, это позволит вам незаключать дополнительное соглашение ссотрудником, если очередная спецоценка определит, что условия труда нарабочем месте неизменились.
Непрописали условия труда нарабочем месте
Информация обусловиях труда нарабочем месте должна быть втрудовом договоре каждого работника. Что писать— смотрите вотчете организации, которая провела спецоценку. Карта спецоценки должна содержать сведения обитоговом классе условий труда. Его иперепишите вдоговор сотрудника.
Когда рабочим местам сотрудников присвоили 3-й или 4-й класс, то, кроме самого класса, втрудовом договоре сработником укажите гарантии икомпенсации, накоторые онимеет право. Взависимости откласса иподкласса условий труда гарантии отличаются. Узнать, какие гарантии икомпенсации положены конкретному сотруднику, также можете изкарты спецоценки его рабочего места.
Какие гарантии икомпенсации предоставлять работникам поитогам спецоценки
Если вовремя проверки инспектор ГИТ обнаружит, что втрудовых договорах непрописали условия труда нарабочем месте, оштрафует компанию насумму до100000руб. поч.4 ст.5.27КоАП.
Во время проверки трудовых договоров инспектор ГИТ может обнаружить в них ошибки, которые укажут на другие нарушения компании. Если чиновник из-за этого запросит на проверку иные документы, рискуете получить в два раза больше штрафов. Как не подставить себя и компанию и что проверить в трудовых договорах до прихода инспектора — читайте в статье.
Не пишите в трудовом договоре дату, когда прошла спецоценка. Закон этого не требует. Кроме того, это позволит вам не заключать дополнительное соглашение с сотрудником, если очередная спецоценка определит, что условия труда на рабочем месте не изменились.
Не прописали условия труда на рабочем месте
Информация об условиях труда на рабочем месте должна быть в трудовом договоре каждого работника. Что писать — смотрите в отчете организации, которая провела спецоценку. Карта спецоценки должна содержать сведения об итоговом классе условий труда. Его и перепишите в договор сотрудника.
Когда рабочим местам сотрудников присвоили 3-й или 4-й класс, то, кроме самого класса, в трудовом договоре с работником укажите гарантии и компенсации, на которые он имеет право. В зависимости от класса и подкласса условий труда гарантии отличаются. Узнать, какие гарантии и компенсации положены конкретному сотруднику, также можете из карты спецоценки его рабочего места.
Какие гарантии и компенсации предоставлять работникам по итогам спецоценки
Если во время проверки инспектор ГИТ обнаружит, что в трудовых договорах не прописали условия труда на рабочем месте, оштрафует компанию на сумму до 100 000 руб. по ч. 4 ст. 5.27 КоАП.
Максимальные размеры штрафов занарушения, окоторых расскажет отсутствие втрудовом договоре информации обусловиях труда нарабочем месте
О каких еще нарушениях расскажет ошибка.
Если инспектор неувидит втрудовых договорах ваших сотрудников информацию обусловиях труда нарабочем месте, заподозрит, что компания вовсе непроводила спецоценку. Чтобы это проверить, инспектор потребует карты спецонки рабочих мест. Если ихнеокажется, так как спецоценку организация неуспела пока провести, токомпании грозит еще один штраф— до80000руб., ч.2ст.5.27.1КоАП.
Проверяющий оштрафует компанию еще изато, что сотрудникам, которые трудятся вочевидно вредных условиях, невыдали средства индивидуальной защиты. Это могут быть, например, сотрудники, которые работают настройках, трудятся вцехах попроизводству пищевой продукции или под землей. Размер штрафа зависит оттого, какие именно средства защиты невыдали работнику. Так, если вынепредоставили средства защиты сложной конструкции, которые должны защитить его отгибели или отнеобратимого вреда здоровью, контролер вправе оштрафовать компанию насумму до150000руб., ч.4ст.5.27.1КоАП. Зато, что непредоставили другие средства индивидуальной защиты, инспектор назначит штраф— до80000руб. поч.1ст.5.27.1КоАП.
ГИТ больше несможет суммировать штрафы закаждого работника
Инспекторы ГИТ несмогут суммировать штрафы вовремя проверки, еслиобнаружат, чтоработодатель невыплатил вовремя зарплату илизаплатил ееневполном размере нескольким работникам. Крометого, контролер несможет выписать несколько штрафов зато, чтокомпания необеспечила средствами индивидуальной защиты двух иболее работников. Этопредусматривает проект новогоКоАП, который опубликовал Минюст. Взамен документ предусматривает отдельную ответственность работодателя заэти нарушения, еслиондопустил ихвотношении нескольких сотрудников организации. Вэтом случаекомпании придется заплатить повышенный штраф, размеркоторого закреплен вкодексе. Например, если работодатель невыплатит вовремя зарплату одному сотруднику, тоего оштрафуют насумму до50000руб., а,если нарушение выявят вотношении двух иболее работников, компании будет грозить штраф до100000руб.
Неуказали режим работы сотрудника
Сотруднику, чей график работы отличается отобщего графика работы компании, втрудовом договоре нужно указать его режим работы, ст. 57ТК. Выможете всамом договоре расписать особенности режима работы сотрудника или указать лишь название режима исделать отсылку кПВТР. Вэтом локальном акте компания должна подробно прописать особенности каждого режима работы ворганизации: продолжительность рабочей недели сотрудника, сколько часов вдень онбудет трудиться, время начала иокончания работы, время перерывов, чередование выходных ирабочих дней, атакже иные особенности режима труда сотрудников.
Если инспектор ГИТ при проверке установит, что сотрудник трудится непообщему режиму работы компании, автрудовом договоре сним неуказан его режим работы, оштрафует насумму до100000руб., ч.4ст.5.27КоАП.
Максимальные размеры штрафов занарушения, окоторых расскажет отсутствие втрудовом договоре условия орежиме работы сотрудника
Кроме того, если непропишете втрудовом договоре ссотрудником, которому позакону положена сокращенная продолжительность рабочего времени, особый режим работы, проверяющий запросит документы, подтверждающие оплату сверхурочной работы. Например, ктаким работникам относятся инвалидыI иIIгруппы, атакже женщины, которые трудятся всельской местности. Если выяснится, что сверхурочку неоплачивали, инспектор оштрафует компанию насумму до50000руб., ч.6ст.5.27КоАП.
Также контролер вынесет предписание оплатить как сверхурочную работу сотруднику все часы, которые тот отработал сверх установленной нормы. Кроме того, сотрудник может исам потребовать через суд оплаты сверхурочной работы.
Пример
Ефремова требовала взыскать сработодателя невыплаченную ейоплату засверхурочную работу. Сотрудница утверждала, что при заключении трудового договора работодатель нарушил закон иустановил ей40-часовую рабочую неделю. Онаже работает всельской местности, поэтому позакону имеет право насокращенную 36-часовую рабочую неделю.
Всуде представитель компании неотрицал, что Ефремова работала 40часов внеделю, нонесмог предоставить суду документы, которые подтверждалибы оплату переработок. Наосновании этого суд удовлетворил иск Ефремовой иобязал компанию оплатить ейработу свыше 36часов внеделю как сверхурочную, определение Свердловского областного суда от24.11.2017 №33-20066/2017.
Непрописали разъездной характер работы
Если работа сотрудника связана спостоянными разъездами, вего трудовом договоре должно быть условие оразъездном характере работы, ч.2ст.57ТК. Такой характер работы указывайте, если часть рабочего времени сотрудника проходит вне места, где расположена компания, илиже уработника вовсе нет стационарного рабочего места.
Чтобы избежать конфликтов ссотрудниками, атакже претензий состороны инспектора ГИТ, пропишите территорию разъездов сотрудника, например Москва иМосковская область. Втаком случае вам непридется оформлять командировку работнику, если направите его поработе впределах указанной территории разъездов.
Непропишете вдоговоре условие оразъездном характере работы— сотрудник может посчитать, что нарушили его права, иобратиться сжалобой вГИТ. Если инспектор вовремя проверки всеже обнаружит, что часть рабочего времени сотрудник проводит вразъездах, оштрафует зато, что вынеуказали обязательное условие оразъездном характере работы втрудовом договоре. Размер штрафа может составить 100000руб., ч.4ст.5. 27КоАП.
Максимальные размеры штрафов занарушения, окоторых расскажет отсутствие втрудовом договоре условия оразъездном характере работы
Кроме того, инспектор попросит документально подтвердить, что вывозмещали сотруднику расходы, которые связаны сего служебными поездками. Если непредоставите контролеру такие документы, онпосчитает, что компания некомпенсировала работнику расходы, связанные сразъездами поработе, ивыпишет еще один штраф поч.6ст.5.27 КоАП насумму до50000руб.
Неверно указали наименование должности сотрудника
Если работа сотрудника всоответствии собязанностями, которые указаны вего должностной инструкции или трудовом договоре, дает ему право накомпенсации, льготы или влечет какие-либо ограничения, тодолжность вего трудовом договоре должна соответствовать профстандарту или квалификационному справочнику. Подтверждает эту позицию иМинтруд, письмо от05.03.2018 №14-2/В-148.
Если вовремя проверки инспектор обнаружит, что должностные обязанности сотрудника очевидно несовпадают снаименованием его должности, которую выуказали втрудовом договоре, компании может грозить сразу несколько штрафов. Во-первых, поч.4ст.5.27КоАП, зато, что неверно указали наименование должности работника втрудовом договоре. Размер штрафа втакой ситуации может достигнуть 100000руб.
Максимальные размеры штрафов занарушения, окоторых расскажет неверное наименование должности
Если вдоговоре неверно прописали название должности сотрудника, которому позакону положены льготы икомпенсации заработу вовредных условиях, контролер попросит подтвердить, что все выплаты работнику предоставляли, даже несмотря нато, что должность называлась иначе. Непредставите документальные доказательства— инспектор оштрафует поч.1ст.5.27КоАП, например если непредоставили дополнительный отпуск сотруднику. Втакой ситуации компании будет грозить штраф до50000руб. Еслиже невыплачивали компенсационные выплаты работнику, инспектор оштрафует ипоч.6ст.5.27 КоАП также насумму до50000руб. Тоесть одна ошибка втрудовом договоре вданной ситуации может привести сразу ктрем штрафам одновременно.
Как недать инспектору ГИТ оштрафовать закаждый трудовой договор сошибками
Даже одна ошибка вшаблоне трудового договора позволит инспектору ГИТ оштрафовать компанию намиллион. Например, вынеуказали условия труда нарабочем месте. Инспектор назначит штраф закаждый трудовой договор стаким недочетом. Узнайте, как недать инспектору это сделать.
Вам впомощь судебная практика. Большинство судов запрещают инспекторам назначать штраф закаждое нарушение. Они считают, что если ошибки одинаковые, тоиштрафовать надо только один раз, решение Новгородского районного суда Новгородской области от22.05.2015 поделу №12-428/2015.
Конечно, есть идругие суды, которые считают, что вподобных случаях закаждое нарушение должен быть вынесен отдельный штраф, решение Саратовского областного суда от25.10.2016 №21-748/2016. Аргументируют суды свою позицию тем, что трудовые договоры компания заключает сработниками вразное время. Поэтому совершает нарушение каждый раз, когда заключает договор.
Если решите обжаловать всуде несколько штрафов ГИТ заодинаковую ошибку втрудовом договоре, тоаргументируйте свою позицию тем, что эти ошибки высовершили одним действием или бездействием, когда готовили общий шаблон трудового договора для компании. Ссылайтесь насудебную практику ввашу пользу.
Позакону работодатель при заключении трудового договора сработником обязан прописать внем трудовую функцию сотрудника. При этом укадровиков нет единого мнения, что конкретно указать вдоговоре: только название должности или должностные обязанности тоже. Имейте ввиду, что, когда работодатель заключает трудовой договор ссотрудником, онвлюбом случае должен указать наименование должности всоответствии соштатным расписанием компании. Прописать трудовые обязанности работника выможете непосредственно втрудовом договоре или отдельно вдолжностной инструкции. Если пропишете должностные обязанности винструкции, авдоговоре сделаете лишь отсылку кней, дублировать должностные обязанности втрудовой договор уже необязательно.
Пример
Елисеев обратился всуд сиском ксвоему работодателю. Сотрудник считал, что ему незаконно объявили выговор занеисполнение должностных обязанностей, так как вего трудовом договоре небыла расписана трудовая функция подолжности, алишь указана отсылка кдолжностной инструкции. Поэтой причине сотрудник считал, что работодатель немог наказать его занеисполнение должностных обязанностей, так как сам нарушил закон инепрописал трудовую функцию вдоговоре.
Суд рассмотрел материалы дела ипришел квыводу, что работодатель имел право подробно расписать трудовую функцию сотрудника вдолжностной инструкции, автрудовом договоре лишь сделать кней отсылку, тем самым онненарушил требования закона.
Наосновании этого суд признал дисциплинарное наказание сотрудника законным, апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от27.04.2014 поделу №33-6229/2015.
Непрописали сведения одокументе, наосновании которого иностранец может работать
Когда принимаете наработу иностранца, незабудьте прописать втрудовом договоре сним сведения одокументе, наосновании которого онимеет право трудиться вРФ. Взависимости отстатуса иностранца его право работать натерритории страны будут подтверждать разные документы. Например, втрудовом договоре свременно пребывающим иностранцем нужно указать сведения оразрешении наработу или патенте.
Если работник имеет статус временно проживающего, укажите информацию изразрешения навременное проживание, автрудовой договор постоянно проживающего иностранца внесите сведения овиде нажительство. Втрудовом договоре нужно указать серию, номер ивид документа.
Если инспектор ГИТ вовремя проверки обнаружит, что втрудовом договоре синостранцем вынеуказали сведения одокументе, который дает сотруднику право трудиться натерриторииРФ, оноштрафует компанию на100000руб. поч.4ст.5.27КоАП. Нонаэтом неприятности компании могут незакончиться.
Максимальные размеры штрафов занарушения, окоторых расскажет отсутствие сведений одокументе иностранца оправе наработу
После этого инспектор передаст информацию ворган МВД повопросам миграции. Если сотрудники полиции установят, что увас ворганизации работает иностранец, который неимеет разрешительного документа наработу, компании грозит штраф до800000руб., ч.1ст.18.15КоАП. Еслиже компания расположена вМоскве, Санкт-Петербурге, Московской или Ленинградской области, работодателя могут штрафовать до1000000руб. поч.4 ст.18.15КоАП.
Пример
Инспектор помиграционным вопросам вовремя проверки обнаружил, что вкомпании ООО«Заря» трудится иностранный работник Каримов без разрешительного документа наработу натерритории РФ. При этом позакону данный сотрудник немог работать без такого разрешения. Поэтой причине инспектор составил протокол ипередал его всуд. Суд рассмотрел материалы дела ипришел квыводу, что компания нарушила требования закона, так как приняла наработу без разрешительного документа иностранного гражданина, который неимеет права трудиться натерриторииРФ без него.
Наосновании этого суд принял решение оштрафовать компанию ООО «Заря» поч.4 ст.18.15КоАП на200000руб, решение Ленинградского областного суда от05.11.2019 поделу №7-965/2019.
https://e.kdelo.ru/787587
Дата создания: 03-08-2020
