Как найти наставника класса

Была ли эта статья полезной?

Фотографии: Depositphotos / Иллюстрации: Юлия Замжицкая

Помогать людям справляться с их трудностями можно разными способами, наставничество — один из них. Руководитель лидерского проекта «Акселерационная школа наставника «New Mentor» и автор раздела о наставничестве в курсе «Адаптация образовательной программы для детей с ОВЗ и трудностями в обучении» от Учи.ру Мария Чередилина рассказала Педсовету, какие задачи решает наставничество в школе и как сделать его частью образовательной среды. 

Что такое наставничество

Согласно определению Агентства стратегических инициатив России, наставничество — это «персональная огранка» талантов человека, помощь в максимальном раскрытии потенциала и профессионализма. 

Наставник — человек с большим опытом — помогает менее опытному коллеге достичь сложных целей в работе. Например, в школе поможет молодому педагогу разобраться в новой методике преподавания или подготовиться к профессиональному конкурсу, а ребенку — влиться в коллектив или научиться решать уравнения. 

Наставник помогает преодолеть причины, из-за которых возникли сложности. Например, если ребенок не умеет делать домашние задания, наставник не выполняет работу вместе с ним, а учит справляться с ней самостоятельно. Для этого он помогает ученику осваивать принципы планирования, самоорганизации, поиска источников информации, учит определять свои сильные и слабые стороны. 

В работе наставник должен соблюдать следующие принципы:

• Добровольность.
  Деятельность наставника и наставляемого должна быть добровольной — работа по принуждению не будет эффективной. 

• Целенаправленность.
  В начале работы наставляемый определяет конкретные задачи, которые он хотел бы решить, и проговаривает их с наставником. У каждой пары есть конкретная цель: научиться писать сочинения, победить в конкурсе, реализовать творческий проект. 

• Оснащенность инструментами.
  Перед началом работы наставник проходит обучение, знакомится с основными инструментами, методиками наставничества. 

• Рефлексивность.
  На протяжении всей работы пара оценивает эффективность своего взаимодействия. Существует правило двух встреч: после них пара общается с организатором и обсуждает, готовы ли ее партнеры работать дальше, в правильном ли направлении движутся. 

Наставничество «учитель — учитель»

Чем полезно

В школе более опытный учитель может стать наставником новичка, чтобы помочь ему с профессиональными и жизненными задачами. 

1. Профессиональные задачи.
   Например, смена деятельности, адаптация к новой школе или классу, смена методики преподавания.
2. Жизненные задачи.
   Например, отсутствие поддержки со стороны близких, финансовые трудности, личностные кризисы.

Как работает наставник

Основной инструмент — личные встречи и беседы с наставляемым. В разговоре люди готовы услышать друг друга, вникнуть в мысли и эмоции партнера.

Наставник и наставляемый не только беседуют: они могут составлять ментальные карты, таблицы, коллажи, которые помогают уточнить и конкретизировать проблему. Дневник или заметки помогают отслеживать личный прогресс. Также наставник и наставляемый могут посещать мастер-классы, фестивали, стажировки и конкурсы. 

Наставник может использовать коучинговый, психологический и тьюторский инструментарий в том объеме, в котором ему позволяет квалификация. Однако он должен понимать, что наставничество не может решить все проблемы — иногда человеку нужна помощь специалиста, и наставник должен уметь отследить это. 

Как организовать

Чаще всего школа назначает координатора наставнического проекта — это либо внешний специалист, либо представитель администрации школы, психолог, учитель, член попечительского совета, заинтересованный родитель. 

Координатор создает организационную группу, которая наблюдает за коллективом, проводит интервью и фокус-группы, чтобы определять круг проблем, с которыми сталкиваются сотрудники. Нужно быть готовым к тому, что запросы будут выходить за рамки профессиональных задач, и следует заранее определить, с чем именно школа помогает учителям. 

Организационная группа определяет, каким учителям нужна помощь, и устраивает подбор пар «наставник — наставляемый». Наставники до этого проходят специальное обучение. 

Как стать наставником

Чтобы стать наставником, нужно осознать весь свой профессиональный и личный опыт, а также пройти специальное обучение. 

Например, в рамках лидерского проекта Агентства стратегических инициатив «Региональные акселерационные школы наставничества» на базе любой организации можно создать дискуссионную площадку и собрать всех заинтересованных. В рамках вводного интенсива, который длится один-два дня, специалисты расскажут, что такое наставничество, проведут мастер-классы, а действующие наставники поделятся опытом. 

Создатели программы выступают за самостоятельность участников. Их цель — создать поддерживающую среду без тотального контроля. К тому же это бесплатный проект, методику которого можно найти в открытом доступе и внедрять ее в своем регионе. 

Главный совет для будущих наставников — изучать существующие программы, размышлять и применять новые знания на практике. 

Наставничество «ученик — ученик»

Чем полезно

Наставниками могут быть не только учителя, но и дети начиная с семи-восьми лет. Они могут помогать друг другу и вместе решать следующие задачи: 

1. Образовательные.
   Наставник помогает преодолеть проблемы с учебой или, наоборот, одаренному ребенку — проявить себя и реализовать свои сильные стороны. Например, объясняет, как решать уравнения, или готовит к участию в школьной олимпиаде. 

1. Социальные.
   Наставник помогает справиться с адаптацией внутри коллектива новичкам, детям с девиантным поведением, с ограниченными возможностями здоровья. Например, знакомит ребенка с другими учениками, организует игры на сплочение, помогает выстроить отношения со сверстниками.

1. Индивидуальные.
   Наставник помогает решить жизненные проблемы ребенка, реализовывать его амбиции, желания, цели. Например, если подопечный мечтает о велосипеде, наставник рассказывает ему об основах финансовой грамотности: как накопить нужную сумму и как грамотно обращаться с деньгами. 

Как работает наставник

Перед началом работы дети участвуют в обучающих коллективных встречах. Обычно на них присутствует сразу несколько пар, которые беседуют между собой. Такие встречи могут длиться на протяжении всего учебного года, но если дети в паре почувствуют, что готовы продолжать общение наедине, то им предоставляется такая возможность. 

В индивидуальной работе наставник использует типовые инструменты: беседа, рефлексия и посещение мероприятий. 

С наставниками-детьми всегда работает организатор-взрослый. Ребята знают, что могут рассчитывать на его помощь или совет. 

Как организовать

Перед запуском программы наставничества организаторы определяют возраст участников и круг задач, которые необходимо решить. Встречи могут проходить либо в контексте внеурочной деятельности, либо в рамках дополнительного образования. 

Для этой формы наставничества нужно получить согласие родителей. Если один из участников программы не является учеником школы, требуется заключить четырехсторонний договор между наставником, наставляемым, родителем и школой. В этом документе прописываются обязанности сторон, время, место и периодичность встреч. Если же наставник — ученик школы, то эти же вопросы решаются с помощью внутренних локальных актов. 

Наставников нужно обучать. Например, можно использовать материалы международной программы «Пять миллионов коучей и наставников школьного возраста». Эти упражнения помогают ребенку научиться задавать открытые вопросы, дают им возможность поставить себя на место другого. 

Узнать подробнее про пользу и организацию наставничества в школах, в том числе для детей с ОВЗ, можно на курсе повышения квалификации «Адаптация образовательной программы для детей с ОВЗ и трудностями в обучении» от Учи.ру. Это бесплатно, а по итогам успешного прохождения курса вы получите удостоверение о повышении квалификации. 

---

Материалы по теме

• Наставничество в образовании. Зарубежный и российский опыт
• Тьютор, наставник или немного покоя: какие должности действительно нужны в школах?

Партнерский материал

МКОУ «Тегульдетская средняя
общеобразовательная школа»

с. Тегульдет
Томской области

Сборник
методических рекомендаций

«Наставничество
как образовательный тренд современности»

Методические
рекомендации будут полезны педагогическим работникам общеобразовательных
учреждений

Авторы:

Данилова Г.М., учитель русского языка
и литературы

Иванова Л.Н., учитель истории и
обществознания

Карташова А.С., заместитель директора
по воспитательной работе

Медведко О.В., учитель английского
языка

Сивков Д.А., учитель истории и
обществознания

                                                                
Тегульдет 2021

Введение.

В условиях  модернизации
образования в России значительно возрастает роль наставника, повышаются
требования к его личностным и профессиональным качествам, к его активной
социальной и профессиональной позиции. 

Сегодня наставничество используют по своему основному профилю-профессиональное
развитие сотрудников. Однако оно имеет больше возможностей для применения, к
примеру, обеспечение связи поколений, передачи культурных традиций, повышение
сплочённости коллектива, усиление мотивации сотрудников и другое.

Система наставничества представляет собой форму
преемственности поколений, социальный институт, осуществляющий процесс передачи
и ускорения социального и профессионального опыта. В данном пособии мы
систематизировали материал по теме «Наставничество как образовательный тренд
современности» в форме ответов на вопросы.

1. Чем
обусловлен запрос на целевую модель наставничества в современной системе образования?

Целевая модель наставничества разработана в целях
достижения контрольных точек федеральных проектов «Современная школа»,
«Социальная активность», «Успех каждого ребёнка», «Учитель будущего» и «Молодые
профессионалы» и Национального проекта «Образование» и регулирует отношения,
связанные с функционированием и развитием наставнических программ в субъектах
Российской Федерации в сфере общего образования, среднего профессионального
образования и соответствующего дополнительного образования детей и взрослых,
воспитания в рамках полномочий Министерства просвещения России.

Целью внедрения целевой модели наставничества
является максимально полное раскрытие потенциала личности наставляемого,
необходимого для успешной личной и профессиональной самореализации в
современных условиях неопределённости.

Целью также становится создание условий для формирования
эффективной системы поддержки, самоопределения и профессиональной ориентации
всех обучающихся в возрасте от11до18 лет, проживающих на территории Российской
Федерации, в программы наставничества.

Задачи
реализации целевой модели наставничества:

•     
улучшение показателей организаций в образовательной,
социокультурной, спортивной и других сферах;

•     
подготовка обучающихся к самостоятельной, осознанной и социально
продуктивной деятельности в современном мире, отличительными особенностями
которого являются нестабильность, неопределённость, изменчивость, сложность,
информационная насыщенность;

•     
раскрытие личностного, творческого, профессионального потенциала
каждого обучающегося, поддержка индивидуальной образовательной траектории;

•     
создание экологической среды для развития и повышения
квалификации педагогов, увеличение числа закрепившихся в профессии педагогических
кадров;

•     
формирование открытого и эффективного сообщества вокруг
образовательной организации, способного на комплексную поддержку ее
деятельности.

Структура
целевой модели наставничества включает в себя систему условий, ресурсов и
процессов, необходимых для реализации программ наставничества в образовательных
организациях. С точки зрения системы наставничества целевая модель представляет
собой совокупность структурных компонентов и механизмов, обеспечивающих         реализацию
   наставничества          и          достижения    планируемых результатов. С
точки зрения наставничества как процесса целевая модель описывает этапы
реализации программы и роли участников, организующих эти этапы.^[1]

2.      
Документы, обеспечивающие нормативно-правовую базу
наставнической деятельности в образовательной сфере.

Методология (целевая модель) наставничества обучающихся
разработана и реализуется в образовательных организациях в соответствии со
следующими документами федерального и регионального уровней.

1.Федеральный закон от 29.12.2012 №273-ФЗ «Об образовании
в Российской Федерации» (с изм. и доп. от 24.04.2020 №147-ФЗ)

2.Указ Президента РФ от 02.03.2018 №94 «Об учреждении
знака отличия «За наставничество»

3.       Указ
Президента РФ от 07.05.2018 № 204 «О национальных целях и

стратегических задачах развития Российской Федерации на
период до 2024г»

4.       Основные
принципы национальной системы профессионального роста педагогических работников
Российской Федерации, включая национальную систему учительского роста, утверждённую
Распоряжением Правительства Российской Федерации от 31.12.2019 №3273-Р-П.29

5.       Основы
государственной молодёжной политики Российской Федерации на период до 2025г,
утверждены распоряжением Правительства Российской Федерации от 29 ноября 2014г
№2403-Р

6.       Распоряжение
Минпросвещения России от 25.12.2019 №Р-145 «Об утверждении методологии (целевой
модели) наставничества обучающихся.

7.       Методические
рекомендации по внедрению методологии (целевой модели) наставничества
обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную деятельность по
общеобразовательным, дополнительным общеобразовательным и программам среднего
профессионального образования, в том числе с применением лучших практик обмена
опытом между обучающимися (приложение к распоряжению Министерства просвещения
Российской Федерации от 25 декабря 2019г №Р-145)

8.      
Приказ Министерства просвещения России от 17.04.2019 №179 «Об
утверждении методик расчёта целевых показателей федеральных проектов
национального проекта «Образование»(вместе с Методикой расчета показателей
федерального проекта «Молодые профессионалы»(повышение конкурентоспособности
профессионального образования)»^[2]

9.       Распоряжение
Департамента общего образования Томской области №420-Р от 27.05.2020 «О
внедрении и реализации в Томской области методологии (целевой модели)
наставничества обучающихся»

10.   Распоряжение
Департамента общего образования Томской области № 763-р от 23.09.2019 «Об
утверждении Критериев оценки вклада образовательной организации в качество
общего образования Томской области»

11.   Распоряжение
Департамента общего образования Томской области № 305-р от 13.04.2020г  «О
реализации целевой программы развития системы наставничества в сфере общего
образования Томской области»

12.   Приказ ОГБУ
«РЦРО» от 23.11.2020 № 311 »Об утверждении дорожной карты реализации
региональной программы «Развитие наставничества в системе общего образования
Томской области на 2020-2024г».^[3]

3.   
Чем отличается структура положения о наставничестве,
действовавшая до 2019-2020 учебного года, от структуры целевой модели
наставничества?

Целевая модель наставничества – это методология
наставничества обучающихся для организаций, осуществляющих образовательную
деятельность по общеобразовательным, дополнительным программам и программам
среднего профессионального образования. Разработана ведомственным проектным
офисом нацпроекта «Образование». Утверждена распоряжением Министерства
просвещения Российской Федерации от 25 декабря 2019 г.

№
Р-145. 23 января 2020 года Министерство просвещения РФ опубликовало Письмо № МР

– 42/02 о внедрении целевой модели наставничества в
образовательных организациях Российской Федерации.

Рассмотрим отличия структур положения целевой модели от
модели, действовавшей до 2019-2020 учебного года.

Структура модели наставничества, действовавшая до 2019-2020 учебного года:	Структура целевой модели наставничества:
1. Общие положения	1. Общие положения
2. Цели, задачи и принципы наставничества	2. Задачи и направления работы наставника
3. Организационные основы наставничества	3. Обязанности участников программы наставничества
4. Права и обязанности участников наставничества
5. Руководство работой наставничества
6. Заключительные положения

4.   
Принципиальные отличия наставнической деятельности от
любого другого вида деятельности.

Наставничество– процесс передачи опыта и знаний от
старших к младшим членам общества; форма взаимоотношений между учителем и
учеником.

Коучинг- целенаправленный процесс развития потенциала
сотрудников, способствующий как максимизации их производительности, так и
успешной деятельности компании.

Исходя из определений можно
выделить ряд отличий наставничества и коучинга.

Вид обучения/критерии сравнения	Наставничество	Коучинг
Ситуация применения	Применяется в период адаптации молодых сотрудников	Практически не используется для молодых сотрудников.
Информационное наполнение	Охватывает широкий круг проблем и является более общим процессом	Относится к определённому умению или сфере деятельности
Объективносубъективные отношения	Наставник-профессионал своего дела, который даёт советы и рекомендации более молодым сотрудникам.	Коучер, чаще всего, работает с первыми лицами организации, не углубляясь в её структуру. Он является независимым специалистом.
Путь к достижению	Наставник заранее знает как	Коучер направляет работника к
цели	решать поставленную задачу и достигнуть цели, и рассказывает об этом обучаемому, «Существуют следующие способы решения»	достижению цели, показывает ему его потенциал и возможности. Сам коучер может не знать пути решения. «Что для Вас будет решением в данной ситуации?»
Взаимоотношения с обучаемым	Наставник должен поддерживать доверительные и дружеские отношения с учеником.	Поддерживаются рабочие отношения. Коучер может высказывать недовольство, иногда в грубой форме.

5.   
Ролевой репертуар современного педагога-наставника

Ролевой
репертуар современного педагога-наставника.

Педагог-наставник:

•       
открытый новому опыту;

•       
интересный;

•       
с широким кругозором;

•       
активный;

•       
общительный;

•       
добрый;

•       
умный;

•       
креативный;

•       
позитивный;

•       
честный;

•       
справедливый;

•       
надежный и ответственный.

А еще он:

•       
интересный собеседник;

•       
всегда готов выслушать и поддержать;

•       
внимательный к проблемам другого человека;

•       
знает, как выходить из спорных и трудных ситуаций;

•       
на него можно положиться;

•       
всегда выполняет свои обещания;

•       
готов поделиться своим опытом;

•       
имеет разнообразные хобби;

•       
успешный и состоявшийся в какой-либо области;

•       
имеет интересных друзей и знакомых из разных сфер жизни;              готов
регулярно общаться.

Какими
характеристиками должен обладать наставник?

 Можно выделить несколько критериев. 

Критерий 1.
Наставник в первоначальном значении слова – мудрый советчик, пользующийся
доверием подопечного. У истоков успешной деятельности любого человека рядом с
ним обязательно находился кто-то, кто заботился о его росте и развитии. Этим
человеком  может быть его наставник. Он представляет ролевую модель для
подопечного в корпоративном и квалификационном поведении. 

Критерий 2.
Высокие жизненные ценности. Авторитет среди коллег.

Критерий 3.Тьютор,помощник.
Личное желание. Всем известно, что любое дело спорится, если у исполнителя есть
желание этим заниматься. Если наставничество воспринимается как дополнительная
нагрузка, тяжелое бремя, ничего хорошего из этого не получится.                                       
 Критерий 4.  Эксперт. Влиятельность. Наставник должен
быть способен оказывать влияние на всех участников процесса обучения. Для этого
ему необходимо пользоваться авторитетом, как у руководства, так и в коллективе.
Только тогда он получит кредит доверия от своих партнеров по
коммуникации.                                                                                                           

Критерий 5. Организатор. Ответственность и
организованность. Как сказал известный американский режиссер Том Маккарти:
«Любое великое дело – вопрос организации. Не гениальности, не вдохновения или
полета фантазии, умения или хитрости, а организации». Поэтому так важно, чтобы
наставник в полной мере отвечал этому критерию. Он должен нести ответственность
не только за себя, но и за своего подопечного. Тогда процесс наставничества не
будет пущен на самотек, а станет эффективным для обеих сторон. Быть
наставником, значит обладать   следующими качествами:    –             уверенным
    в          себе;    –          стрессоустойчивым; – коммуникабельным; – толерантным;
– ответственным; – пунктуальным; – лидером.

Критерий 6.Тренер. В
общепринятом смысле наставник – это человек, который обладает бoльшим, чем у
подопечного, опытом в определенной сфере или в жизни в целом, и он готов этим
опытом делиться и помогать другому в его развитии. Следовательно, основная роль
наставника – это роль старшего друга.  

Критерий 7.Коуч-специалист,
помогающий в постановке и достижении жизненных и профессиональных целей.

Критерий 8.Ментор-опытный
советник, деятельность которого направлена на полное сопровождение  протеже к
поставленной цели; обеспечивает поддержку через советы и рекомендации, взгляд
со «стороны», может объединять роли преподавателя, коуча, консультанта,
тренера, психолога.

Критерий 9.Фасилитатор-человек,
помогающий понять общую цель и поддерживающий своего подопечного в его
достижениях, обеспечивает развитие коммуникации подопечного с коллегами,
способствует созданию продуктивного климата в коллективе учителей.

6. 
Набор типовых документов, необходимых для полноценной
реализации целевой модели наставничества в образовательной организации.

Программа наставничества-комплекс
мероприятий и формирующих их действий, направленный на организацию
взаимоотношений наставника и наставляемого в конкретных формах для получения
ожидаемых результатов.

Положение о наставничестве в
образовательной организации  является организационной основой для внедрения
целевой модели наставничества и, в соответствии с методологией (целевой
моделью) наставничества, должно определять формы программы наставничества, зоны
ответственности, права и обязанности участников, а также функции субъектов
программы наставничества.

Положение о наставничестве может включать в себя следующие
структурные элементы.

Титульный лист.

1.      Общие
положения.

2.      Основные
понятия и термины.

3.      Цели
и задачи наставничества.

4.      Организационные
основы наставничества.

5.      Реализация
целевой модели наставничества.

6.      Мониторинг
и оценка результатов реализации программы наставничества.

7.      Обязанности
наставника.

8.      Права
наставника.

9.      Обязанности
наставляемого.

10.  Права наставляемого.

11.  Механизмы мотивации и
поощрения наставников.

12.  Документы,
регламентирующие наставничество.

К
документам,  регламентирующим реализацию программы наставничества в
образовательной организации, могут быть отнесены:

–  положение о
наставничестве;

–  приказ руководителя
образовательной организации и /или представителя организации бизнес-партнера,
предприятия реального сектора экономики или социальной сферы о назначении
наставников;

–  план работы
наставника;

–  журнал наставника;

-отчёты о деятельности наставника и наставляемого;

–  анкеты и анализ
результатов анкетирования наставника и наставляемого; – протоколы заседаний
педагогического и методического советов, на которых рассматривались вопросы
наставничества;

–  соглашения между
наставником и наставляемым, а также законными представителями наставляемого в
случае, если участник программы несовершеннолетний;

–  согласия на обработку
персональных данных от участников наставнической программы или их законных
представителей в случае, если участник несовершеннолетний.^[4]

7. 
Формы наставничества в рамках целевой модели
наставничества.

Форма наставничества–это способ реализации целевой
модели через организацию работы наставнической пары/группы, участники которой
находятся в определенной ролевой ситуации, определяемой основной деятельностью
и позицией участников.

В числе самых распространенных форм
наставничества, включающих множественные вариации в зависимости от условий
реализации программы, выделяются пять:

●       «ученик–
ученик»

●       «учитель–
учитель»

●       «студент–ученик»

●       «работодатель–
ученик» ● «работодатель–
студент»

Каждая из указанных форм предполагает
решение определенного круга задач и проблем с использованием единой методологии
наставничества, частично видоизмененной с учетом ступени
обучения/профессиональной деятельности и первоначальных ключевых запросов трех факторов
(элементов/участников) системы: наставляемого, наставника (и его организации
/предприятия)и региона.

Ниже по каждой форме будут представлены
основные цели и задачи, которые возможно выполнить в рамках конкретной
образовательной организации при выборе данной формы; ожидаемые результаты и
возможно оцениваемые на уровне конкретной организации показатели; портреты
участников, которые помогут куратору и организаторам осуществить классификацию
наставников и наставляемых по проблемам и задачам; ролевые модели участников;
область и форматы применения формы в рамках образовательной программы.

1.Форма
наставничества «ученик–ученик»

Предполагает взаимодействие обучающихся
одной образовательной организации, при котором один из обучающихся находится на
более высокой ступени образования и обладает организаторскими и лидерскими
качествами, позволяющими ему оказать весомое влияние на наставляемого,
лишенное, тем не менее, строгой субординации. Вариацией данной формы является
форма наставничества «студент– студент».

Цели и задачи. Целью такой формы
наставничества является разносторонняя поддержка обучающегося с особыми
образовательными/социальными потребностями либо

Временная помощь в адаптации к новым условиям
обучения(включая адаптацию детей с ОВЗ).Среди основных задач взаимодействия
наставника с наставляемым: помощь в реализации лидерского потенциала, развитие
гибких навыков и метакомпетенций, оказание помощи в адаптации к новым условиям
среды, создание комфортных условийи  экологичных коммуникаций внутри
образовательной организации, формирование устойчивого школьного сообщества и
сообщества благодарных выпускников.

Ожидаемые результаты. Результатом
правильной организации работы наставников будет высокий уровень включенности
наставляемых во все социальные, культурные и образовательные процессы
организации, что окажет несомненное положительное влияние на эмоциональный фон
в коллективе, общий статус организации, лояльность учеников и будущих
выпускников к школе. Подростки -наставляемые получат необходимый в этом
возрасте стимул к культурному, интеллектуальному, физическому
совершенствованию, самореализации, а также развитию необходимых компетенций.

Среди
оцениваемых результатов:

●       Повышение
успеваемости и улучшение психоэмоционального фона внутри класса и
образовательной организации;

●       Численный
рост посещаемости творческих кружков, объединений, спортивных секций;

●       Количественный
и качественный рост успешно реализованных образовательных и культурных
проектов;

●       Снижение
числа подростков, состоящих на учете в полиции и психоневрологических

диспансерах;

●       снижение
числа жалоб от родителей и учителей, связанных с социальной незащищенностью и
конфликтами внутри класса и школы.

Рисунок1.Графическое представление
взаимодействия по форме«ученик–ученик»

Портрет
участников

Наставник. Активный обучающийся
старшей ступени, обладающий лидерскими и организаторскими качествами, нетривиальностью
мышления, демонстрирующий высокие образовательные результаты, победитель
школьных и региональных олимпиад и соревнований, лидер класса/параллели,
принимающий активное участие в жизни школы(конкурсы, театральные постановки,
общественная деятельность, внеурочная деятельность).Возможный участник
всероссийских организаций или объединений с активной гражданской позицией.

Наставляемый.

Вариант1. Пассивный. Социально/ценностно-дезориентированный
обучающийся низшей      по отношению к наставнику ступени, демонстрирующий
неудовлетворительные образовательные результаты или проблемы с поведением, не
принимающий участие в жизни школы, отстраненный от коллектива.

Вариант2. Активный. Обучающийся с особыми
образовательными потребностями– например, увлеченный определенным предметом
ученик, нуждающийся в профессиональной поддержке или ресурсах для обмена
мнениями и реализации собственных проектов.

Возможные варианты программы.

Вариации ролевых моделей внутри формы
«ученик – ученик» («студент – студент») могут различаться в зависимости от
потребностей наставляемого и ресурсов наставника. Учитывая опыт образовательных
организаций, основными вариантами могут быть:

●       взаимодействие
«успевающий – неуспевающий», классический вариант поддержки для достижения
лучших образовательных результатов;

●       взаимодействие
«лидер – пассивный», психоэмоциональная поддержка с адаптацией в коллективе
или развитием коммуникационных, творческих, лидерских навыков;

●       взаимодействие
«равный–равному»,в течение которого происходит обмен навыками, например,
когда наставник обладает критическим мышлением, а наставляемый– креативным;
взаимная поддержка, совместная работа над проектом.

Область применения в рамках
образовательной программы. Взаимодействие наставника и наставляемого
ведется в режиме внеурочной деятельности. Возможна интеграция в «классные
часы»,организация совместных конкурсов и проектных работ, совместные походы на
спортивные/культурные мероприятия, способствующие развитию чувства
сопричастности, интеграции в сообщество(особенно важно для задач адаптации).

●       В
школах: проектная деятельность, классные часы, внеурочная работа, подготовка к
мероприятиям школьного сообщества, волонтерство.

●       В
ПОО: проектная деятельность, совместное  посещение/организация мероприятий,
совместное участие в конкурсах.

●       В
организациях дополнительного образования: проектная деятельность, создание
клуба по интересам с лидером-наставником, волонтерство.

2.Форма
наставничества «учитель–учитель»

Предполагает взаимодействие молодого
педагога (при опыте работы от 0 до 3 лет) или нового специалиста (при смене
места работы) с опытным и располагающим ресурсами и навыками
специалистом-педагогом, оказывающим первому разностороннюю поддержку.

Цели и задачи формы. Целью такой
формы наставничества является успешное закрепление на месте работы или в
должности педагога молодого специалиста, повышение его профессионального
потенциала и уровня, а также создание комфортной профессиональной

среды внутри учебного заведения, позволяющей реализовывать
актуальные педагогические задачи на высоком уровне. Среди основных задач
взаимодействия наставника с наставляемым: способствовать формированию
потребности заниматься анализом результатов своей профессиональной
деятельности; развивать интерес к методике построения и организации
результативного учебного процесса; ориентировать начинающего учителя на
творческое использование передового педагогического опыта в своей деятельности;
прививать молодому специалисту интерес к педагогической деятельности в целях
его закрепления в образовательной организации; ускорить процесс
профессионального становления учителя; сформировать школьное сообщество(как
часть учительского).

Ожидаемые результаты. Результатом
правильной организации работы наставников будет высокий уровень включенности
молодых(новых)специалистов в педагогическую работу, культурную жизнь
образовательной организации, усиление уверенности в собственных силах и
развитие личного, творческого и педагогического потенциала. Это окажет
положительное влияние на уровень образовательной подготовки и психологический
климат в школе. Учителя-наставляемые получат необходимые для данного периода
профессиональной реализации компетенции, профессиональные советы и
рекомендации, а также стимул и ресурс для комфортного становления и развития
внутри организации.

Среди оцениваемых результатов

●        
повышение уровня удовлетворенности собственной работой и
улучшение психоэмоционального состояния;

●        
рост числа специалистов, желающих продолжать свою работу в
качестве учителя на данном коллективе/образовательной организации;

●        
качественный рост успеваемости, улучшение поведения в подшефных
классах;

●        
сокращение числа конфликтов с педагогическим и родительским
сообществами;

●        
рост числа собственных профессиональных работ: статей,
исследований, методических практик молодого специалиста.

 

Рисунок2.Графическое представление
взаимодействия по форме«учитель– учитель»

Портрет участников

Наставник. Опытный
педагог, имеющий профессиональные успехи (победитель различных профессиональных
конкурсов, автор учебных пособий и материалов, участник или ведущий вебинаров и
семинаров), склонный к активной общественной работе, лояльный участник школьного
сообщества. Обладает лидерскими, организационными и коммуникативными навыками,
хорошо развитой эмпатией. Для реализации различных задач возможно выделение
двух типов наставников.

●       Наставник-консультант–создает
комфортные условия для реализации профессиональных качеств, помогает с
организацией процесса и решением конкретных психолого-педагогических и
коммуникативных проблем. Контролирует самостоятельную работу молодого
специалиста.

●       Наставник-предметник–
опытный педагог того же предметного направления, что и молодой учитель,
способный осуществлять всестороннюю методическую поддержку преподавания
отдельных дисциплин

Наставляемый. Молодой специалист,
имеющий малый опыт работы – от 0 до 3 лет, испытывающий трудности с
организацией учебного процесса, взаимодействием с учениками, другими
педагогами, администрацией или родителями. Специалист, находящийся в процессе
адаптации на новом месте работы, которому необходимо получить представление о 
традициях, особенностях, регламенте и принципах образовательной организации.
Учитель, находящийся в состоянии эмоционального выгорания, хронической
усталости.

Возможные
варианты программы

Вариации ролевых моделей внутри формы
«учитель – учитель» могут различаться в зависимости от потребностей самого
наставляемого, особенностей образовательной организации ресурсов наставника.
Учитывая опыт образовательных организаций, основными вариантами могут быть:

●       взаимодействие
«опытный учитель – молодой специалист», классический вариант поддержки для
приобретения молодым специалистом необходимых профессиональных навыков
(организационных, коммуникационных)и закрепления на месте работы;

●       взаимодействие
«лидер педагогического сообщества – педагог, испытывающий проблемы»,
конкретная психоэмоциональная поддержка («не могу найти общий язык с
учениками», «испытываю стресс во время уроков»), сочетаемая с профессиональной
помощью по приобретению и развитию педагогических талантов и инициатив;

●       взаимодействие
«педагог-новатор – консервативный педагог», в рамках которого, возможно,
более молодой учитель помогает опытному представителю «старой школы»овладеть
современными программами и цифровыми навыками и технологиями;

●       взаимодействие
«опытный предметник –неопытный предметник»,в рамках которого опытный
педагог оказывает методическую поддержку по конкретному предмету (поиск
пособий, составление рабочих программ и тематических планов и т.д).

Область применения. Форма
наставничества «учитель–учитель» может быть использована как часть реализации
на местах (в школах, ПОО и организациях дополнительного образования)
профессиональной подготовки или переподготовки, как элемент повышения
квалификации. Отдельной возможностью реализации с последующим фактическим
закреплением является создание широких педагогических проектов для реализации в
образовательной организации: конкурсы, курсы, творческие мастерские, школа
молодого учителя, серия семинаров, разработка методического пособия.

3.Форма
наставничества «студент–ученик»

Форма предполагает взаимодействие
обучающихся общеобразовательного и среднего профессионального учреждений, при
которой студент оказывает весомое влияние на наставляемого, помогает ему с
профессиональным и личностным самоопределением и способствует ценностному и
личностному наполнению, а также коррекции образовательной траектории.

Переход от среднего к старшему
подростковому возрасту также отмечен изменением отношения ребенка ко взрослым,
резким снижением успеваемости и потерей интереса к учебе, неприятием
общепринятых социальных норм и правил. Наставничество обучающихся
общеобразовательных организаций студентами позволит снизить негативные
проявления подросткового кризиса и помочь проявить свои способности, а также
определиться с выбором дальнейшей траектории обучения.

Цели и задачи. Целью такой
формы наставничества является успешное формирование у школьника представлений о
следующей ступени образования, улучшение образовательных результатов,
метакомпетенций и мотивации, а также появление ресурсов для осознанного выбора
будущей личностной, образовательной и профессиональной траекторий развития.
Среди основных задач взаимодействия наставника с наставляемым: помощь в
определении личных образовательных перспектив, осознании своего
образовательного и личностного потенциала; осознанный выбор дальнейших траекторий
обучения; развитие гибких навыков: коммуникация, целеполагание, планирование,
организация; укрепление связи между региональными образовательными
организациями и повышение процента успешно перешедших на новый уровень
образования, формирование устойчивого студенческого и школьного сообществ.

Ожидаемые результаты. Результатом
правильной организации работы наставников будет повышение уровня
мотивированности и осознанности школьников среднего и старшего подросткового
возраста в вопросах образования, саморазвития, самореализации профессионального
ориентирования; снижение до ли ценностно дезориентированной молодежи; активное
развитие гибких навыков, необходимых для гармоничной личности; улучшение
образовательных, культурных, спортивных и иных результатов и укрепление
школьного сообщества.

Среди оцениваемых результатов

●       повышение
успеваемости и улучшение психоэмоционального фона внутри образовательной
организации;

●       количественный
и качественный рост успешно реализованных образовательных и культурных проектов
обучающихся;

●       снижение
числа социально и профессионально дезориентированных подростков, подростков,
состоящих на учете в полиции и психоневрологических диспансерах;

●       увеличение
числа учеников, планирующих стать наставниками в будущем и присоединиться к 
сообществу благодарных выпускников;

●       увеличение
числа студентов, поступающих на охваченные наставнической практикой факультеты
и направления.

Рисунок3.Графическое представление
наставнического взаимодействия по форме «студент– ученик»

Портрет участников

Наставник. Ответственный,
социально активный студент с выраженной гражданской и ценностной позицией,
мотивированный к самосовершенствованию и преобразованию окружающей среды.
Участник образовательных, спортивных, творческих проектов. Увлекающийся и
способный передать свою «творческую энергию» интересы других. Образец для
подражания в плане межличностных отношений, личной самоорганизации и
профессиональной компетентности.

Наставляемый.

Вариант 1. Пассивный. Низко мотивированный,
дезориентированный школьник старших классов, не имеющий желания самостоятельно
выбирать образовательную траекторию, плохо информированный о карьерных и
образовательных перспективах, равнодушный к процессам внутри школы и ее
сообщества.

Вариант2. Активный. Мотивированный к
получению большего объема информации о карьерных и образовательных возможностях
школьник, желающий развить собственные навыки и приобрести метакомпетенции, но
не обладающий ресурсом для их получения.

Возможные варианты программы

Вариации ролевых моделей внутри
формы«студент–ученик»могут различаться в зависимости от потребностей самого
наставляемого, особенностей образовательной организации и ресурсов наставника.
Учитывая текущий опыт образовательных организаций, основными вариантами могут
быть:

●       взаимодействие
«успевающий – неуспевающий», классический вариант поддержки для улучшения
образовательных результатов и приобретения навыков самоорганизации и
самодисциплины;

●       взаимодействие
«лидер–равнодушный», психоэмоциональная и ценностная поддержка с развитием
коммуникативных, творческих, лидерских навыков, мотивация на саморазвитие,
образование и осознанный выбор траектории, включение в школьное сообщество;

●       взаимодействие
«равный–другому» ,в рамках которого происходит обмен навыками, например,
когда наставник обладает критическим мышлением, а наставляемый– креативным;
взаимная поддержка, активная внеурочная деятельность;

●       взаимодействие
«куратор–автор проекта», совместная работа над проектом (творческим, образовательным,
предпринимательским), при которой наставник выполняет роль куратора и тьютора,
а наставляемый – на конкретном примере учится реализовывать свой потенциал,
улучшая и совершенствуя навыки.

Область применения в рамках
образовательной программы. Взаимодействие наставника и наставляемого
ведется в режиме внеурочной деятельности. Возможна интеграция в классные часы,
организация совместных конкурсов и проектных работ, совместные походы на
спортивные/культурные мероприятия, способствующие развитию чувства
сопричастности, интеграции в школьное сообщество.

●       В
школах: проектная деятельность, классные часы, внеурочная работа, мероприятия
школьного сообщества, экскурсии вместо обучения наставника, присутствие на
занятиях(определение образовательной траектории).

●       В
ПОО: проектная деятельность, краткосрочное или целеполагающее наставничество,
выездные мероприятия, совместное создание продукта.

●       В
организациях дополнительного образования: проектная деятельность, создание
клуба по интересам с лидером-наставником, создание продукта, выездные
мероприятия, экскурсии вместо обучения наставника, присутствие на занятиях
(определение образовательной траектории).

4.Форма наставничества
«работодатель–ученик»

Предполагает
взаимодействие обучающегося старших классов средней школы и представителя
регионального предприятия/организации, при которой наставник активизирует
профессиональный и личностный потенциал школьника, усиливает его мотивацию к
учебе и самореализации. В процессе взаимодействия наставника с наставляемым в
зависимости от мотивации самого наставляемого (личная, общепрофессиональная или
конкретно профессиональная) может происходить прикладное знакомство с
профессией.

Цели и задачи. Целью такой
формы наставничества является успешное формирование у учеников средней и
старшей школы осознанного подхода к реализации личностного потенциала, рост
числа заинтересованной в развитии собственных талантов и навыков молодежи.Среди
основных задач деятельности наставника-работодателя в отношении ученика: помощь
в раскрытии и оценке своего личного и профессионального потенциала; повышение
осознанности в вопросах выбора профессии, самоопределения ,личностного
развития, формирования ценностных и жизненных ориентиров; развитие лидерских,
организационных, коммуникативных навыков и метакомпетенций; помощь в
приобретении опыта и знакомство с повседневными задачами внутри профессии.

Ожидаемые результаты. Результатом
правильной организации работы наставников будет повышение уровня
мотивированности и осознанности школьников старшего подросткового возраста в
вопросах образования, саморазвития, самореализации и профессионального
ориентирования, а также создание устойчивого сообщества предпринимателей и
образовательных организаций, занимающихся всесторонней поддержкой талантливой
молодежи и образовательных инициатив, рост числа образовательных и
стартап-проектов, улучшение экономического и кадрового потенциала региона.

Среди оцениваемых результатов

●       Повышение
успеваемости и улучшение психоэмоционального фона в средней и старшей школе;

●       Численный
рост кружков по интересам ,а также внеурочных мероприятий по профессиональной
подготовке;

●       увеличение
           процента        учеников,       успешно         прошедших         профориентационную
программу;

●       численный
рост успешно реализованных и представленных результатов проектной деятельности 
в старших классах (совместно с представителем предприятия);

●       увеличение
числа учеников, планирующих стать наставниками в будущем и присоединиться к
сообществу благодарных выпускников;

●       численный
рост планирующих трудоустройство на региональных предприятиях выпускников
средней школы.

Рисунок4.Графическое представление
наставнического взаимодействия по форме «работодатель–ученик»

Портрет участников

Наставник. Неравнодушный
профессионал с большим (от5лет) опытом работы, активной жизненной позицией, с
высокой квалификацией (возможно, подтвержденный соревнованиями / премиями).
Обладает развитыми коммуникативными навыками, гибкостью в общении, умением
отнестись к ученику как к равному в диалоге и потенциально будущему коллеге.
Возможно, выпускник того же образовательного учреждения, член сообщества
благодарных выпускников. Наставляемый

Вариант1. Активный. Социально активный школьник с
особыми образовательными потребностями, мотивированный к расширению круга
общения, самосовершенствованию, получению новых навыков.

Вариант 2. Пассивный. Плохо мотивированный,
дезориентированный школьник старших классов, не имеющий желания самостоятельно
выбирать образовательную траекторию, мало информированный о карьерных и
образовательных перспективах, равнодушный к процессам внутри школы и ее
сообщества.

Возможные варианты программы

Вариации ролевых моделей внутри формы
«работодатель – ученик» могут различаться в зависимости от потребностей самого
наставляемого, особенностей образовательной организации и ресурсов наставника.
Учитывая текущий опыт образовательных организаций, основными вариантами могут
быть:

●       взаимодействие
«активный профессионал–равнодушный потребитель», мотивационная и ценностная
поддержка с развитием коммуникативных, творческих, лидерских навыков,
стимулирование идей саморазвития, осознанного выбора образовательной и
карьерной траектории;

●       взаимодействие
«коллега – молодой коллега» – совместная работа по развитию творческого,
предпринимательского или социального проекта, в процессе которой наставляемый
делится свежим видением и креативными идеями, которые могут оказать
существенную поддержку наставнику, а сам наставник выполняет роль организатора
и куратора;

●       взаимодействие
«работодатель–будущий сотрудник» –профессиональная поддержка, направленная
на развитие определенных навыков и компетенций, необходимых для будущего
трудоустройства.

Область применения в рамках образовательной программы

Взаимодействие наставника и
наставляемого ведется в режиме урочной, внеурочной и проектной деятельности.
Возможна интеграция в классные часы, курс предметов, связанных с деятельностью
организации наставника, проведение совместных конкурсов и проектных работ,
способствующих развитию чувства сопричастности, интеграции в школьное и
предпринимательское сообщества.

●       В
школах: проектная деятельность, классные  часы, внеурочная работа, проф
ориентационные тесты, педагогические игры на развитие навыков и компетенций,
встречи с представителями предприятий, экскурсии на предприятия, демо-дни,
конкурсы проектных ученических работ, дискуссии, бизнес-проектирование,
ярмарки.

●       В
ПОО: проектная деятельность, бизнес-проектирование, ярмарки вакансий, конкурсы
проектных ученических работ, дискуссии, экскурсии на предприятия, краткосрочные
и долгосрочные стажировки.

●       В
организациях дополнительного образования: проектная деятельность, выездные
мероприятия, экскурсии на предприятия, конкурсы, гранты от предприятий.

5.Форма наставничества
«работодатель–студент»

Данная форма предполагает создание
органичной системы взаимодействия организаций среднего специального образования
и региональных предприятий с целью получения учениками – актуальных знаний и
навыков, необходимых для дальнейшей самореализации, профессиональной реализации
и трудоустройства, а предприятием–подготовленных и мотивированных кадров, в
будущем способных стать ключевым элементом обновления производственной и
экономической систем.

Цели и задачи. Целью такой
формы наставничества является получение студентом актуализированного
профессионального опыта и развитие личностных качеств, необходимых для
осознанного целеполагания, самоопределения и самореализации.

Среди основных задач деятельности наставника-работодателя в
отношении студента: помощь в раскрытии и оценке своего личного и
профессионального потенциала; повышение осознанности в вопросах выбора
профессии, самоопределения, личностного развития, повышение уровня
профессиональной подготовки студента, ускорение процесса освоения основных
навыков профессии, содействие выработке навыков профессионального поведения,
соответствующего профессионально-этическим стандартам и правилам и развитие у
студента интереса к трудовой деятельности в целом.

Ожидаемые результаты. Результатом
правильной организации работы наставников будет повышение уровня
мотивированности и осознанности студентов в вопросах саморазвития и
профессионального образования, получение конкретных профессиональных навыков,
необходимых для вступления в полноценную трудовую деятельность, расширение
потенциальных сотрудников региональных предприятий с должным уровнем
подготовки, которое позволит совершить качественный скачок в производственном и
экономическом развитии региона в долгосрочной перспективе.

Более того, в процессе взаимодействия
наставника с наставляемым в данной форме происходит адаптация молодого
специалиста на потенциальном месте работы, студент решает реальные задачи в
рамках своей рабочей деятельности. Наставничество позволяет существенно
сократить адаптационный период при прохождении производственной практики и при
дальнейшем трудоустройстве за счет того, что студентам передают технологии,
навыки ,практику  работы, организационные привычки и паттерны поведения, а
также отслеживают их использование, мотивируют и корректируют работу.

Среди
оцениваемых результатов:

●       Улучшение
образовательных результатов;

●       Численный
рост количества мероприятий профориентационного, мотивационного и практического
характера;

●       увеличение
процента учеников, успешно прошедших профессиональные и компетентностные тесты;

●       увеличение
числа студентов, поступающих на охваченные наставнической практикой факультеты
и направления;

●       численный
рост успешно реализованных и представленных результатов проектной деятельности
совместно с представителем предприятия;

●       увеличение
числа студентов, планирующих стать наставниками в будущем и присоединиться к
сообществу благодарных выпускников;

●       численный 
рост  планирующих трудоустройство  или уже  трудоустроенных на региональных
предприятиях выпускников ПОО.

Рисунок5.Графическоепредставлениенаставническоговзаимодействияпоформе
«работодатель–студент»

Портрет участников

Наставник. Неравнодушный
профессионал с большим (от 10 лет) опытом работы, активной жизненной позицией,
высокой квалификацией. Имеет стабильно высокие показатели в работе. Способен и
готов делиться опытом, имеет системное представление о своем участке

работы, лояльный, поддерживающий стандарты и правила
организации. Обладает развитыми коммуникативными навыками, гибкостью в общении,
умением отнестись к студенту как к равному в диалоге и потенциально будущему
коллеге. Возможно, выпускник того же образовательного учреждения, член
сообщества благодарных выпускников.

Наставляемый

Вариант1.Активный. Проактивный студент ПОО с особыми
образовательными потребностями, определившийся с выбором места и формы работы,
готовый к самосовершенствованию, расширению круга общения, развитию
метакомпетенций и конкретных профессиональных навыков и умений.

Вариант 2. Пассивный. Дезориентированный
студент ПОО, у которого отсутствует желание продолжать свой путь по выбранному
(возможно, случайно или в силу низких образовательных результатов в средней
школе) профессиональному пути, равнодушный к процессам внутри образовательного
учреждения.

Возможные варианты программы

Вариации ролевых моделей внутри формы
«работодатель – студент» различаются исходя из уровня подготовки и мотивации
студента-наставляемого. Представлены четыре основные варианта:

●       взаимодействие
«активный профессионал–равнодушный потребитель», мотивационная, ценностная и
профессиональная поддержка с системным развитием коммуникативных и
профессиональных навыков, необходимых для осознанного целеполагания и выбора
карьерной траектории;

●       взаимодействие
«успешный профессионал–студент, выбирающий профессию»– краткосрочное
взаимодействие, в процессе которого наставник представляет студенту(группе
студентов) возможности и перспективы конкретного места работы;

●       взаимодействие
«коллега–будущий коллега»–совместная работа по развитию творческого, предпринимательского,
прикладного (модель / продукт) или социального проекта, в процессе которой
наставляемый делится свежим видением и креативными идеями, способными оказать
существенную поддержку наставнику, а сам наставник выполняет роль организатора
и куратора;

●       взаимодействие
«работодатель – будущий сотрудник» – профессиональная поддержка в формате
стажировки, направленная на развитие конкретных навыков и компетенций,
адаптацию на рабочем месте и последующее трудоустройство.

Область применения в рамках образовательной программы или
внеурочной деятельности.

О чем речь? Роль педагогического наставничества сложно переоценить. Молодым педагогам оно дает неоценимую поддержку в период освоения профессии. Опытные же учителя получают возможность проявить свой педагогический талант не только на учащихся.

Как оценить? Успех наставничества проявляется в том, насколько быстро молодой педагог находит общий язык не только с детьми, но и с их родителями, а также как он перенимает опыт своего ментора. О том, как сделать эту адаптацию эффективнее, далее.

Общемировая история феномена педагогического наставничества

Самое простое определение этого понятия – технология, используемая для того, чтобы передать опыт, навыки, знания от более к менее опытному. Наставничество имеет очень давние корни в разных культурах, его формы выявляют в первых общественных формациях и в наше время (приготовление к инициации, племенное/семейное старчество, менторство, коучинг и мн. др.).

Базовая отличающая характеристика данного феномена – непосредственная, изначальная связь с групповой деятельности людей как единственного варианта выжить. Первобытный человек как индивид и необходимость существовать в обществе формировали наставничество как способ единения этих изначально несовместимых реалий.

Исторически цивилизация приводила к тому, что общественная жизнь изменялась, появлялись новые занятия и профессии. Для них было необходимо выбирать особых людей, которых можно научить этой сложной специализированной деятельности, которой не было ранее.

С первобытного состояния человечества в каждом поколении появлялись личности, способные передать другим свои новые знания и умения. Именно они были первыми специалистами, с них шефство над новичками в каком-либо деле вошло в практику, стало естественным и закономерным процессом развития цивилизации.

Педагогическое наставничество в педагогике также имеет давние исторические корни, ведь именно учителями, по сути, и был изначально использован данный вид деятельности. Но развитие этой практики шло нестабильно, показывало и подъемы, и резкие спады.

Термин «наставничество» ведут из греческих мифологических произведений. Именно в них появляется фигура Телемаха, который был сыном Одиссея. А воспитывал его уважаемый в то время за мудрость и знания советник Ментор.

От имени этого человека происходят понятия «ментор», «наставник». Древние философы определяли основные характеристики такой персоны и ее деятельности. Так, Сократ подчеркивал, что задачей наставника является пробуждение, развитие душевных сил воспитанника. Платон утверждал, что ментор должен заниматься ребенком с раннего возраста, а сам быть при этом зрелым, умудренным жизненным опытом человеком.

Российская педагогика, конечно, также базируется на наставничестве. Специалистами в этом плане были самые лучшие, наиболее опытные учителя. Именно они становились профессиональными педагогами, несли молодым поколениям разумное, доброе, вечное. Особенно активно в отечественной науке наставничество исследовалось и развивалось в первой половине ХХ в. В это время его роль в развитии социума пропагандировали П. П. Блонский, Л. С. Луначарский, А. С. Макаренко (в том числе и на собственном опыте).

В период СССР термин обогатился новым смыслом и особым отношением общества, ведь наставнику доверяли не только профессиональное, но и идейно-политическое развитие человека нового поколения. Носящие это звание должны были обладать массой положительных качеств: быть авторитетом с моральной и нравственной точек зрения, иметь отличные навыки в своей специальности и богатый жизненный опыт.

Мастерство педагогического воздействия этих профессионалов оттачивалось на курсах повышения квалификации, преподавали же там в основном вузовские специалисты и ученые. Кроме этого, в стране проводились различные мероприятия для передачи передового опыта, наиболее эффективные наставники стимулировались материально.

Развитие профессиональной стажировки выпускников вузов через систему педагогического наставничества было закреплено 27 марта 1974 года распоряжением Министерства просвещения СССР. К этой деятельности привлекались и выпустившее студента учебное заведение, и администрация первого места его трудовой деятельности.

Для советской схемы наставничества характерна преемственность, которая поддерживалась системой распределения молодых специалистов по регионам, а это позволяло планировать развитие коллективов и адаптацию в них работников. Необходимость и значимость шефского воздействия на новичков поощрялись как «сверху», так и в самих трудовых командах.

К 1990-м годам в стране сформирована и система адаптации молодых учителей: от вузов, научно-методических центров в районах до академии постдипломного педагогического образования. Специалисты, уже имеющие опыт, делятся знаниями, помогают на первых порах выпускникам вузов. Наставничество становится необходимой ступенью профессионального развития.

Педагогическое наставничество в современном образовании

Трансформации, происходящие в нашем обществе, обусловлены потребностями социума, ростом востребованности в нем особых, находящихся под государственным контролем, систем воспитания. Особенно ярко это проявляется в дошкольном образовании, и, естественно, ответ на эти запросы должен быть таким, чтобы поднять эффективность и качество российского образования, жизнеспособность и инновационность социума в целом. Такие задачи можно решать только тогда, когда ответственная и сложная профессия педагога становится по-настоящему почетной.

Педагогическое наставничество сегодня, когда учитель обязан постоянно развиваться, привносить в работу творчество и проявлять полную самоотдачу, нужно рассматривать как перспективное направление образовательного процесса. Именно такой подход позволит демонстрировать в школе высокие профессиональные навыки, современные технологии воспитания и обучения подрастающего поколения. В наше время данная модель включает понятия:

• Наставничество – обязательная форма специальной работы педагога, устремленная на передачу имеющегося у учителя багажа знаний и опыта, выработку необходимых профессиональных и личных качеств воспитуемого при их взаимодействии.
• Наставляемый – тот участник программы, который во взаимодействии с учителем решает собственные разного плана задачи, получает новый опыт и приобретает необходимые ему компетенции, знания и навыки.
• Наставник – тот, кто в ходе системного комплексного контакта готов помочь, передавая собственные навыки, знания и успешный опыт для развития, стимулирования важных для него процессов становления и реализации. Данным понятием может быть назван педагог или другой специалист образовательного учреждения (ОУ.
• Куратор – тот сотрудник ОУ, который привлечен к работе по образовательным программам, или представитель партнерского заведения, отвечающий за осуществление деятельности по направлению наставничества.

Виды направлений наставничества:

• Учебно-профессиональное наставничество, направленное на подготовку в ОУ к специализированным конкурсам и иным подобным мероприятиям, проводимым для формирования соответствующих квалификации компетенций.
• Социокультурное – осуществляется вне обязательной образовательной программы и позволяет выявлять и развивать особые способности обучаемых к какому-либо виду деятельности, творчеству и др.
• Наставничество индивидуально-профилактическое. Оно позволяет системно взаимодействовать с входящими в группы риска (оформленные на учет в каких-либо учреждениях) или попавшими в сложную жизненную ситуацию – в основном это сироты или дети, оставшиеся без попечения родителей, а также воспитанники с ОВЗ и т. п.
• Наставничество в виде психолого-педагогического сопровождения молодого специалиста. Направлено на развитие и стимулирование выработки специализированных навыков и опыта, формирование привычки качественного исполнения должностных обязанностей, эффективного включения в деятельность ОУ.

4 формы педагогического наставничества

Под формой наставничества понимают технологию деятельности педагогической пары или группы, каждый член которой играет определенную роль в соответствии с позицией и основной работой каждого. Сегодня выделяют 4 такие схемы.

Ученик – ученик

Взаимодействие находящихся в одном ОУ обучающихся. При этом один из них стои́т на более высоком уровне подготовки и может за счет лидерских, организаторских качеств оказывать влияние на иных/иного (без явного субординационного преимущества).

Цель такого взаимодействия – поддержка наставником обучающегося, имеющего какие-либо социально-педагогические потребности или требующего помощи в адаптации к образовательному процессу.

Если деятельность педагога, куратора правильно организована, то достигается нужный (и выше) уровень вовлеченности иного/иных лиц этого взаимодействия во все процессы, происходящие в ОУ.

К результатам педагогического наставничества относят:

• Рост показателей успеваемости и оптимизация психологического, эмоционального климата в группе/классе, ОУ.
• Повышение количества посещающих не включенные в обязательную программу ОУ группы (творческие, спортивные и др.).
• Повышение качества и объемов успешно завершенных проектов (творческих, профессиональных).
• Уменьшение количества обучающихся в ОУ, состоящих на каком-либо учете.

Для лучших результатов можно использовать такие варианты ролей в этой форме взаимодействия:

• «успевающий – неуспевающий» – стандартный вид контакта для оптимального образовательного результата;
• «лидер – пассивный» – схема более эффективна при необходимости психоэмоциональной помощи при адаптации или в развитии разнообразных личностных навыков;
• «равный – равному»: вариант, оптимальный при обмене навыками при наличии у одного участника опыта критического анализа, у другого – креативности. Активируется взаимная поддержка, происходит совместный поиск решения проблемы.

Основные области использования: внеурочная/проектная деятельность, клубы, волонтерство и др.

Учитель – учитель

Форма взаимодействия опытного профессионала (с нужными навыком и ресурсами), способного оказать необходимую поддержку специалисту, имеющему малый опыт (0–3 года) или сотруднику, входящему в новый коллектив. Целью контакта является квалификационный рост, стимулирование развития, быстрого закрепления в должности (на работе) молодого педагога.

Результаты педагогического наставничества данной формы:

• Молодые/новые специалисты хорошо включаются в профессиональную, культурную жизнь ОУ, они уверены в своих силах и повышают педагогический, личный творческий потенциал.
• Рост оценки работниками удовлетворенности своей деятельностью, улучшение психоэмоционального климата в коллективе.
• Повышение количества специалистов, готовых связать дальнейшую педагогическую деятельность с данным ОУ.
• Рост качества получаемого образования и поведенческих, социальных характеристик в подшефном наставляемому классе/группе.
• Снижение количества конфликтных ситуаций с педагогами и родителями.
• Повышение объемов опубликованных подшефным работ: методических разработок, статей, результатов исследований и др.

Студент – ученик

Форма взаимодействия двух обучающихся в разных – профессиональном и общеобразовательном – ОУ соответственно, что позволяет второму самоопределиться, найти собственные ценностные приоритеты, создать свое ви́дение образовательного, творческого развития.

Цель формы педагогического наставничества – результативное формирование картины дальнейшего пути образования и личностного становления ученика, расширение круга его возможностей, создание условий для проявления и выбора оптимального пути.

Задача наставника – помочь в правильном определении перспектив и потенциалов обучающегося в общеобразовательном учреждении. Эффективность организации деятельности определяется по росту уровня мотивации и осмысленности действий и планов подростков средних и старших классов.

Результаты педагогического наставничества данной формы:

• Рост показателей успеваемости и психоэмоционального климата в учреждении образования.
• Повышение среди получающих образование количества желающих в будущем стать наставниками и войти в сообщество благодарных своему ОУ выпускников.
• Рост числа подающих документы на те направления обучения, которые охвачены системой наставничества.

Работодатель – ученик

Форма взаимодействия профессионала – специалиста региональной фирмы/организации и ученика старших классов ОУ, при которой первый участник стимулирует личностные и профессиональные возможности обучаемого, повышает его мотивацию на развитие, самореализацию.

В данной схеме использовано понятие «работодатель» в его расширенном восприятии – как персоны с солидным личным/профессиональным опытом, цель которой – подбор/привлечение будущих специалистов в свою организацию или участие в программе наставничества для взаимовыгодного развития, поддержки обучаемого либо передачи собственного багажа знаний.

Цели этой формы взаимодействия – выработка у воспитанника осмысленного восприятия своего потенциала и путей личностного развития, рост числа заинтересованных в оптимизации собственных возможностей обучающихся.

Результатом эффективного педагогического наставничества в этой форме будет:

• Рост осознанности и мотивированности обучаемого.
• Повышение в ОУ показателей успеваемости и улучшение психологического климата.
• Рост количества и форм внеклассных занятий, внеурочных мероприятий по профессиональной ориентации в образовательном учреждении.
• Повышение доли обучающихся, посещавших профориентационные занятия/мероприятия.
• Расширение объемов совместно реализуемых результативных проектов.
• Повышение среди получающих образование количества желающих в будущем стать наставниками и войти в сообщество благодарных своему ОУ выпускников.
• Повышение доли выпускников ОУ, планирующих трудоустройство на местных предприятиях.
• Рост числа подающих документы на направления обучения, охваченные наставничеством.

Функции, принципы и задачи педагогического наставничества

Какие функции необходимо выполнять ОУ по педагогическому наставничеству:

• Развертывание целевой модели данной деятельности.
• Разработка программ наставничества, создание условий и их реализация, привлечение/обучение подготовленных специалистов и мониторинг их деятельности.
• Создание системы кураторства.
• Ведение личного учета членов каждой из групп участников программ наставничества.

Так как педагогическое наставничество является таким способом взаимодействия, в котором участвует как минимум две стороны (опытный наставник и начинающий педагог), то должны существовать особые принципы таких межсубъектных отношений. Среди них определены:

• идея социальной честности и увязки интересов всех сторон;
• принцип взаимных обязательств партнеров;
• концепция добровольности вступления в группу и самих отношений;
• принцип одинаковой выгоды для каждой из участвующих сторон.

Задача наставника в этом процессе — провести подшефного по определенным этапам развития:

• Этап 1. Обучаемый не понимает, что он не знает.
• Этап 2. Начинающий специалист осознал, что он не знает, и теперь хочет это выяснить.
• Этап 3. Подшефный понимает, что он уже достаточно научен, но применение этой информации ему нужно всегда постоянно контролировать и осмысливать.
• Этап 4. Начинающий специалист обладает нужным материалом и использует свое знание автоматически, на уровне навыков.

Целью наставника в данном процессе является перевод подшефного от неосознанной некомпетентности (этап 1) к осознанной компетентности (этап 4).

Основные правила и модели

Педагогическое наставничество будет эффективно при систематическом и постоянном соблюдении правил:

• Обязательная ответственность за результат подготовки и адаптации молодого педагога к профессии и коллективу.
• Ориентация при подборе методов взаимодействия с наставляемым на его андрагогическую специфику.
• Использование эффективной мотивации. Подшефному надо показать важность для развития личности ее собственных усилий и устремлений. Он должен научиться извлекать пользу от обратной связи с окружающими, уроки – из своего опыта.
• Молодого педагога нужно обучить поиску и использованию разных возможностей развития.
• Важно организовать качественную схему поддержки подшефного: его достижения надо подкреплять положительными стимулами, как и стремление к новому, к росту.
• Необходимо соблюдение этических принципов (корпоративных и производственных), укрепление репутации ментора и в целом педагогического наставничества как перспективного направления образовательного процесса.

Базисной схемой обучения в процессе взаимодействия педагогов является модель: «Расскажи – Покажи – Сделай»:

• Расскажи. Наставник разъясняет подшефному схему выполнения задания (большие задачи решаются за несколько сессий). Затем наводящими вопросами проверяется усвоение только что представленной информации: обучаемый пересказывает то, что предстоит сделать.
• Покажи. Наставник последовательно показывает выполнение задания с обязательным сопровождением комментариями, объяснениями. После этого он проверяет, всё ли понял молодой специалист.
• Сделай. Подшефный самостоятельно делает запланированное по заданию. Наставник может вмешаться, потребовав изменений/переделки, если считает что-то некачественным. После завершения работы он информирует о своем впечатлении подшефного и обговаривает с ним критерии оценки полученных при выполнении задания навыков.

Примерная программа наставничества для адаптации молодого педагога

Динамичность общественного развития и соответствующие требования к деятельности в наше время привели к тому, что времени на адаптацию к новой должности или месту работы почти нет. Поэтому возрастает значимость помощи в этом опытного профессионала.

Но в сам процесс включены не только наставник и подшефный, но и организация-работодатель. Для координации их работы необходима траектория движения развития молодого специалиста, например, в виде «Индивидуального образовательного маршрута» (ИОМ).

ИОМ – это намеченная последовательность выполнения программы саморазвития, сформированная с учетом предпочтений подшефного и выполняемая для достижения определенных компетенций.

Важно на самом первом этапе педагогического наставничества выявить все возможные сложности. Это позволит подшефному не допускать их появления либо своевременно нейтрализовать.

Цель разработки индивидуального маршрута молодого педагога (ИММП) как варианта ИОМ – это четкое определение и выявление порядка действий для адаптации в новой среде/должности. Задачи данного проекта:

• привыкание подшефного к данным условиям педагогической деятельности;
• ознакомление нового специалиста с должностью и соответствующими обязанностями;
• установление контактов с коллективом;
• выработка взаимоотношений с классом, стиля общения с каждым учащимся;
• постепенное вхождение в роль учителя, классного руководителя;
• анализ и использование опыта специалистов своего ОУ;
• выработка собственной, индивидуализированной системы работы;
• включение в свою педагогическую деятельность инновационных технологий;
• формирование кейса методов успешного общения с представителями семей учеников;
• уяснение важности постоянного развития и самообразования;
• осознание обязательности профессионального роста (взаимное посещение уроков; участие в профессиональных конкурсах мастерства и иных специализированных мероприятиях разного уровня; освоение очередной курсовой подготовки; выступление с докладами на педагогических чтениях, семинарах и др.).

Способ планирования данной деятельности – индикативный, т. е. ИММП/ИОМ носит направляющий, рекомендательный характер.

Период реализации данной стратегии – краткосрочный (на год). Результаты деятельности определяются в целом по ИОМ, в конце планового периода (года). Стандартными итогами педагогического наставничества являются:

• быстрая и качественная адаптация к новой должности / условиям труда;
• успешное вхождение в роль учителя / классного руководителя;
• своевременность и эффективность выполнения обязанностей;
• сформированы добрые взаимоотношения с классом, стиль общения с каждым учащимся;
• установлено взаимопонимание с семьями воспитанников и родительским комитетом;
• успешно налажены контакты с коллективом ОУ;
• выработана собственная система педагогической деятельности;
• освоено умение внедрять в свою работу инновационных технологий и методов;
• предприняты первые успешные шаги по пути к педагогическому росту.

Таким образом, качественно разработанная система взаимодействия педагога-наставника и молодому специалисту позволяет последнему получить достаточно быстрый положительный эффект, нивелировав обычные трудности адаптации к новым условиям, освоиться в коллективе и профессии, стать для своих воспитанников настоящим Учителем. А это, в свою очередь, позволяет определить педагогическое наставничество как важнейший фактор профессионального роста педагога.

автор: Сорокина Татьяна Тимофеевна

учитель начальных классов МОУ ИРМО “Кудинская СОШ”, Иркутский район, деревня Куда

“Целевая модель: ученик-ученик. Шефская и наставническая работа детей”

Наставничество: Целевая модель: «Ученик –Ученик»

Добрый день, уважаемые коллеги!

«- Сыроежкина надо переспросить по всем предметам!

– Правильно, он наверняка не справится и останется на второй год!

…

– Ребята, Сыроежкину надо помочь, а то он наверняка завалит.

– А помните, как он на одном уроке сразу два кола схватил?!»

(слайд 2)

Эти диалоги из фильма «Приключения Электроника» 1979 года как нельзя лучше демонстрируют практику тех лет по оказанию шефской помощи отстающим ученикам самими учениками. Шефская помощь оказывалась и одноклассниками, более успешными в учении и учащимися старших классов младшеклассникам, которые по каким-либо причинам стали «неуспевающими» по предмету.

В вихре изменений в современной системе образования шефская помощь ученик-ученик в какой-то момент отошла на второй и третий планы, а затем и исчезла вовсе. 

В современной педагогической практике шефская помощь, или наставничество, вновь занимает приоритетное место. Только, в отличие от шефской помощи советской школы (лучшие ученики помогают отстающим), добавляются новые перспективные направления как в школе, так и в системе дополнительного образования:

– развитие талантов;

– профориентация;

– профессиональная подготовка;

– учебная мотивация;

– поддержка в инклюзивном образовании;

– реализация индивидуальных образовательных маршрутов.

В национальном проекте «Образование», определяющем основные стратегии модернизации российского образования на период до 2024 года, наставничество рассматривается как эффективный механизм повышения качества образовательной деятельности.

Так вот как вы уже догадались, речь в моем выступлении пойдет о наставничестве по модели «ученик-ученик», которая мало чем отличается от классической концепции наставничества и предполагает такую систему обучения, при которой передача знаний происходит непосредственно в аудитории, когда более опытный обучающийся передает свои навыки новичку. 

Хочу заметить, что наставничество по данной модели, это добровольный вид деятельности и включаются в эту деятельность социально активные обучающиеся или волонтеры. (Слайд 3)

Лидер-наставник – это ребенок, обладающий сформированным комплексом личностных качеств: уверенность в себе, трудолюбие, коммуникабельность, толерантность, ответственность, лидер в группе, имеет высокие достижения в учебе, в творческой деятельности и т.д. Это ученик, обладающий достаточным социальным интеллектом. И, самое главное, имеющий большое желание помогать своим товарищам. Все мы хорошо понимаем, что дело будет спориться, если у участников деятельности есть желание этим заниматься.

Наставничество  (можно найти много определений): но, что касается наставничества среди детей то можно отметить, что:

-одна из перспективных форм организации учебного процесса; 

-добровольный вид деятельности социально  активных детей, объединенных передачей опыта, умением сопереживать, понять и принять другого человека;

– «мягкий» способ передачи знаний с высокой скоростью усвоения;

-формирование инновационной среды социального развития наставника и наставляемого в совместной социально значимой деятельности (обучении)

-способ развития личности

-партнерство и поддержка

 -доверие и  новые друзья

Цели детского наставничества: (слайд 4)

Выявление и воспитание учащихся – лидеров, волонтёров, патриотов;

Личностная положительная мотивация товарищей к труду в обучении;

Помощь педагогу в решении учебных и дисциплинарных проблем;

Работа над сплоченностью коллектива;

Освоение коммуникативной компетенции;

готовность к самостоятельному решению социальных задач;

Адекватность поведения в различных жизненных ситуациях, в том числе конфликтных;

Умение ориентироваться в социуме.

По количеству участников наставничество для детей может быть: (слайд 5) индивидуальным (один на один);

Коллективное (не более 3х человек).

(Слайд 6) Наставник: это ученик, демонстрирующий высокие образовательные результаты, активный, обладающий лидерскими и организаторскими качествами, принимающий активное участие в жизни общеобразовательной организации.

Наставник участвует в данном движении с целью добиться большего в своей жизни, помогая другим. Он обретает уверенность в своих способностях, в ходе совместной деятельности оттачивает свои компетенции, формирует определенные, качественно новые, социальные связи. У наставника вырабатывается ответственность за подопечного.

Наставляемый: (Слайд 7)

Пассивный ученик, имеющий текущие затруднения  как в учебе так и в личной сфере и он не знает, как с ними справиться

-знает, чем хотел бы заниматься, но не знает с чего начать

-желает найти ответы на свои вопросы

-желает правильно ставить и достигать цели, реализовывать задуманное

А так же наставничество будет полезно тем, кто:

 -Нуждается  в совете

 -Уже имеет хорошие достижения  и хочет  узнать больше о новой для себя области

 -Ищет способ практически реализовать свои знания

 -Пытается сам  понять, чего хочет и что может

Куратор: (Слайд 8)  

педагог школы (классный руководитель), отвечает за организацию программы наставничества, проводит обучение наставников, организует взаимодействие между наставником и наставляемым.

(Слайд 9) 

Вариации ролевых моделей внутри формы:
«ученик – ученик» могут различаться в зависимости от потребностей наставляемого и ресурсов наставника:
– взаимодействие «отличник – двоечник», классический вариант поддержки для достижения лучших образовательных результатов;
– взаимодействие «лидер – тихоня/скромник», психоэмоциональная поддержка с адаптацией в коллективе или развитием коммуникационных, творческих, лидерских навыков;
– взаимодействие «равный – равному», в течение которого происходит обмен навыками, например, когда наставник обладает критическим мышлением, а наставляемый – креативным; взаимная поддержка, совместная работа над проектом.

Как это работает? (Слайд 10)

Наставничество осуществляется по циклам, продолжительность одного цикла составляет один учебный год и имеет несколько  этапов: (т.к. это все-таки дети и с ними рядом куратор)

• Отбор наставников и наставляемых,  
• обучение наставников,  
• работа наставников с наставляемыми
• рефлексия и подведение итогов.

Этапы взаимодействия наставника с наставляемым: (слайд 11)

Я расскажу, а ты послушай;

Я расскажу, а ты попробуй;

Сделаем вместе;

Сделай сам и расскажи.

 у, а ты послушай

Что дает участие в проекте детского наставничества? (слайд 12)

Как наставники, так и наставляемые получает целый ряд  преимуществ:

Во-первых,  это доступ к  лучшим практикам развития навыков, важных не только в рамках обучения  в школе, но и в дальнейшей жизни;

Во-вторых, это новый формат взаимодействия с товарищами внутри класса; 

 В – третьих,  это новый взгляд на свои сильные стороны,  поддержка и помощь в существующих вопросах,  толчок для  самореализации, достижения своих  целей и желаний.  Участие в проекте  помогает: научиться смотреть на проблемы под разным углом, находить нестандартные способы решения задач, развивать способности к импровизации  и нестандартному мышлению, укрепить свою индивидуальность и уверенность в себе, гордость за проделанную работу без ожидания материального вознаграждения

Тренинг по выявлению лидера (Слайд 13)

БОЛЬШАЯ СЕМЕЙНАЯ ФОТОГРАФИЯ

Эту игру лучше проводить в оргпериод для выявления лидера, а также в середине

и использовать как наглядный материал в вашем коллективе.

Предлагается, чтобы ребята представили, что все они – большая семья и нужно

всем вместе сфотографироваться для семейного альбома. Необходимо выбрать

«фотографа». Он должен расположить всю семью для фотографирования. Первым из семьи выбирается «дедушка» он тоже может участвовать в расстановке членов «семьи».

Более никаких установок для детей не даётся, они должны сами решить, кому кем быть и где стоять. А вы постойте и понаблюдайте за этой занимательной картиной. Роль «фотографа» и «дедушек» обычно берутся исполнять стремящиеся к лидерству ребята.

Но, однако, не исключены элементы руководства и других «членов семьи». Вам будет очень интересно понаблюдать за распределением ролей, активностью-пассивностью в выборе месторасположения.

Эта игра, проведённая в середине всей работы, может открыть вам новых лидеров и

раскрыть систему симпатий-антипатий в группах. После распределения ролей и

расстановки «членов семьи» «фотограф» считает до трёх. На счёт «три!» все дружно и очень громко кричат «сыр» и делают одновременный хлопок в ладоши.

(Либо в младшем школьном возрасте понаблюдать за детьми в процессе игр, лидера можно будет увидеть)

Вывод: реализация данной модели наставничества способствует помощи ребенку в самореализации, успешной адаптации, повышению уровня социализации, личностному развитию наставляемого, а также устранению или минимизации факторов, препятствующих этому развитию.

Педагогические ситуации в системе отношений «ученик – ученик» Взаимодействие в системе «ученик – ученик» может выстраиваться по-разному. Это связано с возрастными особенностями, психосоциальными характеристиками школьников,  способностью учителя предупредить деструктивные коммуникации между обучающимися. Дети могут взаимодействовать формально (нейтрально), дружески или конфликтно. От специфики их общения зависит характер протекания отношений и успешность разрешения педагогических ситуации. Проблемные ситуации могут быть связаны с агрессивными действиями детей, их неуверенностью, страхами, замкнутостью. Особенности поведения детей зачастую обусловлены семейной ситуацией, переходом ребенка в новую школу, появлением новых друзей, увлечений, зависимостей. Проблемные ситуации возникают не только в связи с отношениями в коллективе и за его пределами, но и в связи с трудностями в учебной деятельности школьников, их активностью в спортивных и культурных мероприятиях. Таким образом, дети, которым нужна поддержка в форме наставничества, могут иметь следующие проблемы: – низкая учебная мотивация, слабо развитая волевая сфера, неудовлетворительная успеваемость, трудности при освоении тех или иных учебных дисциплин/тем/вопросов, несформированная саморегуляция; – трудности коммуникации, замкнутость, одиночество, повышенная тревожность, агрессивность, склонность к девиантному или делинквентному поведению; – сложности в профессиональном самоопределении, отсутствие осознанной позиции при выборе образовательной траектории, низкая информированность о способах самореализации в творческой, спортивной, интеллектуальной, социальной деятельности; – страх самовыражения, кризис идентификации, низкий уровень ценностных ориентиров и пр. Эти проблемы доступны для решения не только взрослыми (учителям, специалистам, родителям), но и детьми, то есть учениками. Выступая в роли наставника, школьники проявляют свои лучшие качества, активизируют скрытый потенциал, становятся увереннее и эмпатичнее. Дети, получающие поддержку от сверстников или школьников немного старше себя, чувствуют заботу, свою нужность, приобретают навыки решения проблем и совладения со сложными ситуациями в школьной и внешкольной жизни. Решение ситуаций в системе отношений «ученик – ученик» в форме наставничества может представлять собой различный характер взаимодействия. Это может быть такое взаимодействие как «успевающий – неуспевающий», выступающее классическим вариантом поддержки школьников в достижении хороших образовательных результатов. Такое взаимодействие направлено на решение в первую очередь проблем с учебной успеваемостью детей, их учебной мотивацией, волевой саморегуляцией, изучением наиболее сложных тем школьной программы. Другое взаимодействие будет направлено на решение вопросов повышения активности школьников, содействия им в адаптации в коллективе, оказанием психоэмоциональной поддержки в сложных учебных и жизненных ситуациях. Речь в данном случае идет о взаимодействии «лидер – тихоня/ скромник». Лидер-наставник в этом случае будет ориентирован на развитие коммуникативных навыков, творческих способностей, лидерских качеств наставляемого. Еще одним вариантом взаимодействия между учениками является «равный – равному». В этом случае школьники обмениваются имеющимися знаниями, определенными навыками как бы дополняя друг друга. Например, один ученик отличается критическим мышлением, а другой – творческим; или один школьник имеет склонности к учебной деятельности, а другой – к социальной активности. В результате взаимообмена между ними сформированными навыками каждый получает недостающий элемент и организовывается взаимовыгодное сотрудничество. Наставничество может быть индивидуальным или коллективным. Во втором случае коллектив детей (класс, отряд, группа) берет шефство над ребенком или несколькими детьми, чтобы содействовать в решении актуальных проблем. Наставничество уместно осуществлять в урочной и внеурочной деятельности, в активных и интерактивных методах: интеллектуальных играх, образовательных квестах, проектной 70 работе, волонтерских движениях, добровольческой деятельности. Имеет смысл использовать потенциал классных часов, праздничных и спортивных мероприятий, экскурсий, выставок, походов. В любом случае наставничество в системе «ученик – ученик» должно курироваться взрослым, инициирующим активность детей. Представленные в данном параграфе педагогические ситуации связаны с типичными затруднениями, которые испытывают современные школьники. Речь пойдет о поведенческих проблемах, которые обнаруживаются и у младших школьников, и у подростков. Причем проявляться нарушения поведения могут по-разному: в виде вербальной и физической агрессии, самоагрессии, агрессии в сети Интернет, школьном буллинге. Причины такого поведения разные, при внимательном изучении описанных ситуаций многие из них обнаруживаются. Также представлены ситуации, в которых школьникам нужна поддержка от сверстников в связи с трудностями в учебной деятельности, адаптации к новому коллективу, улучшения психоэмоционального состояния в связи с семейными и личными проблемами. Кроме того, представлены ситуации, описывающие сложности школьников и их потребность в наставничестве по причине собственной неуверенности, трудностях в профессиональном самоопределении и совладении со стрессами.

Дети-наставники делятся с другими детьми своим опытом в искусстве работы с фоамираном, бисероплетения, оригами, выкладывание из шерсти, изобразительного искусства и многими другими. Наставник на своем личном примере показывает определенные методики, навыки совершения определенных действий, способы решения поставленных задач, делая учебные ситуации понятнее.

Обучающиеся-наставники, совместно с педагогом готовят для своих подопечных массовые мероприятия, либо принимают в них совместное участие.