Как найти обеспеченность рабочей силы

Для анализа
обеспеченности предприятие рабочей
силой в соответствии с планом производства
в хозяйстве составляется баланс труда.
В нем указывают потребность в рабочей
силе по отраслям и источники ее
обеспечения. Это позволяет выявить
недостаток или избыток рабочей силы,
наметить более рациональное использование
трудовых ресурсов.

Трудовые ресурсы,
которыми располагает предприятие, могут
быть установлены на ту или иную дату и
исчислены в среднем за определенный
период – месяц, квартал, год. Для оценки
обеспеченности предприятий рабочей
силой сопоставляют фактическое наличие
работников, занятых в отраслях производства
с плановой потребностью по отраслям,
подразделениям и категориям работников.
Состав трудовых ресурсов предприятий
представлен постоянными, сезонными и
временными рабочими. Постоянными
считаются работники, принятые на работу
без указания срока; сезонными – принятые
на определенный период года, но не более
6 месяцев; временными – принимающие
участие в работе не более 2 месяцев.

Обеспеченность
предприятия рабочей силой может быть
раскрыта через систему следующих
показателей.

1. Коэффициент
   трудообеспеченности (Коб) находится
   как отношение количества ресурсов
   труда (работников: человеко-часов
   фактически) (Трф) к потребности в них
   по нормативам (Трн) :

Коб = Трф/ Трн

1. Показатели удельной
   трудообеспеченности:

а)
объем годовой нагрузки (в человеко-часах
– Тф) в расчете на одного работника (Тр)

Ну =Тф/Тр

Для
исчисления коэффициента оборота рабочей
силы по приему (Кп) необходимо количество
принятых за год работников (Чрп) разделить
на их среднесписочную численность
(Чрс):

Кп
= Чрп/Чрс

Коэффициент оборота
по выбытию (Кв) рассчитывается как
отношение количества выбывших работников
(Чрв) к их среднесписочной численности:

Кв = Чрв/Чрс

Коэффициент
текучести рабочей силы (Ктр) находится
делением количества выбывших по
собственному желанию и уволенных по
инициативе администрации (Чрву) на их
среднесписочную численность:

Ктр = Чрву/Чрс

10.4. Методика определения влияния трудовых ресурсов на объем производства продукции

Объем производства
продукции во многом зависит от
обеспеченности предприятий трудовыми
ресурсами.

Рис. 4. Структурно
– логическая модель факторной системы
валового выпуска продукции

Детерминированная
модель факторной системы объема
производства имеет вид

ВП=ППП*Уд*Д*П*ЧВ.

Для
анализа необходимо иметь данные за
базисный год и плановые и фактические
за отчетный год. Источники информа ции:
бизнес – план предприятия, статистическая
отчетность ф. № 1-т «Отчет по труду»,
данные табельного учета и отдела кадров.

С помощью одного
из способов детерминированного факторного
анализа (цепной подстановки, индексного,
абсолютных разниц, относительных разниц,
интегрального или логарифмирования)
можно определить, как изменился объем
производства продукции по сравнению с
прошлым годом и планом текущего года
за счет каждого фактора (табл. 87 и 88).

Таблица 87

Исходные данные
для факторного анализа объема валового
производства продукции

Таблица 88

Расчет влияния
факторов на объем валовой продукции
способом абсолютных разниц

Затем необходимо
более детально изучить полноту
использова­ния трудовых ресурсов на
предприятии и его структурных
под­разделениях.

Оценка полноты
использования трудовых ресурсов дается
на ос­новании сравнения фактического
количества отработанных дней и часов
одним рабочим за год, а также средней
продолжительнос­ти рабочего дня с
данными плана и за базисные периоды.
Если фактическая величина перечисленных
показателей ниже плано­вых, то
необходимо определить общие потери
рабочего времени, в том числе целодневные
и внутрисменные (табл.89)

Существенны и
внутрисменные потери рабочего времени:
за один день они составили 0,15 ч, а за все
отработанные дни всеми рабочими — 5197
ч. Общие потери рабочего времени — 18
315 ч. В действительности они еще выше в
связи с тем, что фактичес­кий фонд
отработанного времени включает и
сверхурочно отра­ботанные часы (1485
ч). Если их учесть, то общие потери
рабоче­го времени составят 19 800 ч.

Таблица 89

Анализ использования
фонда рабочего времени

Для выяснения
причин целодневных и внутрисменных
потерь ра­бочего времени сопоставляют
данные фактического и планового баланса
рабочего времени (табл. 89). Они могут
быть вызваны разными объективными и
субъективными обстоятельствами, не
предусмотренными планом: дополнительными
отпусками с раз­решения администрации,
заболеваниями рабочих с временной
потерей трудоспособности, прогулами,
простоями из-за неис­правности
оборудования, машин, механизмов, из-за
отсутствия работы, сырья, материалов,
электроэнергии, топлива и т.д. Каж­дый
вид потерь анализируется более подробно,
особенно те, ко­торые зависят от
предприятия. Уменьшение потерь рабочего
вре­мени по причинам, зависящим от
трудового коллектива, являет­ся
резервом увеличения производства
продукции, который не требует дополнительных
капитальных вложений и позволяет быстро
получить отдачу.

В нашем примере
большая часть потерь ((495 + 33 + 660) • 7,95 + +
5049 = 14 494 ч) вызвана субъективными
факторами: дополни­тельные отпуска
с разрешения администрации, прогулы,
про­стои, что можно считать
неиспользованными резервами увеличе­ния
фонда рабочего времени. Недопущение их
равнозначно вы­свобождению восьми
работников (14 494 / 1749).

Сокращение потерь
рабочего времени — один из резервов
увели­чения выпуска продукции. Чтобы
подсчитать его, необходимо по­тери
рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия
умножить на плановую среднечасовую
выработку продукции:

ΔТП=ПРВ*ЧВ_пл
=(14494+1367)*343,05руб.
= 5441 тыс. руб.

Однако надо иметь
в виду, что потери рабочего времени не
всегда приводят к уменьшению объема
производства продукции, так как они
могут быть компенсированы повышением
интенсивности труда работников. Поэтому
при анализе использования трудовых
ресурсов большое внимание уделяется
излучению показателей производительности
труда.

Вопросы оценки использования трудовых ресурсов являются на настоящий момент одними из ключевых на любом предприятии, поскольку от них зависит эффективность использования прочих видов ресурсов и, в конечном итоге, успешность деятельности всей организации в целом. Исходя из этого, можно сделать вывод, что основные усилия менеджмента должны быть направлены на формирование высококвалифицированной команды специалистов, а также на эффективное ее использование.

Как правило, рассматривая структуру работников организации, выделяют следующие группы: рабочих (основных и вспомогательных) и служащих (руководителей, специалистов, собственно служащих). К категории руководителей относится менеджмент компании (на разных иерархических уровнях). К группе специалистов относят бухгалтеров, экономистов, юристов и пр. Категория собственно служащих – это работники, осуществляющие подготовку документов, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, делопроизводство (кассиры, контролеры, делопроизводители и т.д.)

Такие факторы, как достаточная обеспеченность необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда позволяют организовать своевременное выполнение всех работ, эффективное использование ресурсов компании, повысить конкурентоспособность организации, достичь поставленных целей.

Основными задачами анализа трудовых ресурсов являются оценка полноты использования фонда рабочего времени; анализ производительности труда; анализ фонда оплаты труда; оценка обеспеченности трудовыми ресурсами. Исследуем более развернуто последний вопрос.

С целью формирования постоянного коллектива сотрудников необходимо уделять внимание изучению причин выбытия, учитывать потребности работников и создавать условия для их удовлетворения. Как правило, для этого в организациях разрабатываются планы социального развития, предусматривающие такие аспекты, как создание условий для роста, повышения квалификации работников, улучшение условий труда, социально-культурных и жилищно-бытовых условий, социальная защищенность трудового коллектива.

Анализ трудовых ресурсов должен включать анализ выполнения планов социального развития.

Непосредственно суть анализа обеспеченности состоит в составлении баланса планируемой и фактической численности, позволяющего оценить укомплектованность кадрами каждого структурного подразделения на предприятии и выявить отклонения.

Помимо этого, необходимо оценить и показатели, отражающие движение рабочей силы. К их числу относятся коэффициенты оборота по приему рабочих, оборота по выбытию, текучести кадров, постоянства персонала.

Значение коэффициента оборота по приему рабочих определяется путем деления количества принятых за период на среднесписочную численность за период. Данный коэффициент показывает, как изменяется во времени доля вновь прибывших работников в общей численности. Если коэффициент из периода в период принимает одно и то же значение, превышающее единицу, это говорит о постоянном темпе роста численности, при котором численность ежегодно увеличивается на один и тот же процент.

Коэффициент оборота по выбытию рассчитывается посредством деления количества уволившихся за период на среднесписочную численность за период. С его помощью происходит оценка изменения во времени доли увольняющихся работников в общей численности.

Коэффициент оборота по приему рабочих, характеризующий темп увеличения численности, и коэффициент оборота по выбытию, отражающий напротив темп уменьшения численности,  в совокупности дают возможность оценить степень обновления трудового коллектива.

Коэффициент текучести кадров определяется как частное от деления количества уволившихся  по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины на среднесписочную численность персонала [1]. Данный коэффициент характеризует изменение во времени доли работников в общей численности. Этот показатель требует особого внимания. Необходимо выявлять и изучать причины увольнения.  Причиной роста значения коэффициента во времени может быть неудовлетворенность работников условиями труда (низкий уровень заработной платы, плохие условия труда, нарушение трудового законодательства со стороны работодателя, отсутствие социальных гарантий и пр.)

Для анализа обеспеченности трудовыми ресурсами используется также коэффициент постоянства персонала (частное от деления количества работников, проработавших весь год, на среднесписочную численность). Он показывает, как во времени изменяется доля, характеризующая постоянную часть трудового коллектива.

Таким образом, вопросы исследования обеспеченности трудовыми ресурсами включают в себя аспекты анализа выполнения планов социального развития, вопросы оценки показателей динамики рабочей силы, оценку укомплектованности кадрами предприятия. Изучение данных вопросов и принятие мер по результатам анализа позволит своевременно устранить причины неблагоприятных изменений в системе персонала.

Библиографический список

1. Кожевникова Е.А. Анализ эффективности использования персонала предприятия / Е.А. Кожевникова // Планово-экономический отдел. – 2011. – №8. – С.3-6

Количество просмотров публикации: Please wait

Все статьи автора «Мухина Евгения Ринатовна»