Как найти обеспеченность трудовыми ресурсами

Как найти обеспеченность трудовыми ресурсами

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основными задачами анализа трудовых ресурсов предприятия являются:

· изучение обеспеченности предприятия и его структурных подразделений персоналом по количественным и качественным параметрам;

· оценка экстенсивности, интенсивности и эффективности использования персонала на предприятии;

· анализ движения персонала предприятия, текучести кадров;

· выявление резервов более полного и эффективного использования персонала предприятия.

К источникам информации для проведения анализа относят:

1) план экономического и социального развития предприятия;

2) статистическую отчетность по труду форма № 1-т «Отчет по труду»;

3) данные табельного учета и отдела кадров.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью (табл. 3.1).

Таблица 3.1 Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Категория работников

Численность, чел.

Обеспеченность трудовыми

ресурсами, %

плановая

фактическая

Промышленно-производственный персонал (ППП)

200

200

100

В том числе:

Рабочие

160

164

102,5

из них:

закройщики

30

32

106,7

швеи

90

94

104,4

Вспомогательные рабочие

40

38

95,0

Инженерно-технические работники и служащие

40

36

90,0

По данным табл. 3.1. можно сделать вывод, что предприятие обеспечено производственным персоналом в полном объёме. Однако по составу работников план недовыполнен по вспомогательным рабочим на 5 %, по инженерно-техническим работникам и служащим на 10 %. По закройщикам и швеям план обеспеченности перевыполнен на 6,7 и 4,4 % соответственно.

Необходимо также проанализировать качественный состав персонала. Качественный состав работников зависит от их возраста, стажа работы, образования. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам (табл. 3.2).

Таблица 3.2 Данные о численности, возрасте и образовании работников ООО «РН – КНПЗ» в 2006 г.

Наименование показателя

 Значение показателя

1. Среднесписочная численность работников, чел.

1330

2. Работники, возраст которых составляет менее 25 лет, %

 6,55

3. Работники, возраст которых составляет от 25 до 35 лет, %

28,33

4. Работники, возраст которых составляет от 35 до 55 лет, %

56,14

5. Работники, возраст которых составляет более 55 лет, %

8,98

6.

Работники, имеющие среднее и (или) полное общее образование, %

21,63

7. Работники, имеющие начальное и (или) среднее профессиональное образование, %

37,67

8. Работники, имеющие высшее профессиональное образование, %

40,70

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих.

Если фактический средний разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах, что в результате приводит к увеличению фонда оплаты труда.

Изменение качественного состава работников предприятия происходит в результате их движения (табл. 3.3).

Таблица 3.3 Данные о движении работников предприятия

Наименование показателя

Значение показателя за год

прошлый

отчетный

Численность ППП на начало года

150

180

Численность принятых на работу

50

80

Численность выбывших работников

20

40

в том числе:

– по собственному желанию

10

20

– уволены за нарушение трудовой дисциплины

2

8

Численность персонала на конец года

180

220

Среднесписочная численность персонала

165

200

Коэффициент оборота по приему работников

0,3

0,4

Коэффициент оборота по выбытию работников

0,12

0,2

Коэффициент текучести кадров

0,07

0,14

Коэффициент постоянства кадров

0,77

0,7

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1) коэффициента оборота по приему персонала ():

;

1) коэффициента оборота по выбытию ():

;

2) коэффициента текучести кадров ():

3) коэффициента постоянства состава персонала предприятия ():

.

Анализ рассчитанных показателей движения рабочей силы (см. табл. 3.3) показал, что на предприятии высокий оборот по приему персонала. Кроме этого, персонал предприятия характеризуется своим постоянством, то есть 70 % работников предприятия проработали весь год без перехода в другие подразделения предприятия. Причиной этого может быть расширение производственной деятельности и эффективная кадровая политика.

Напряженность в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть снижена за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой, более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности в трудовых ресурсах в результате проведения перечисленных мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает свои производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением фактической среднегодовой выработки одного рабочего в отчетном периоде на количество новых рабочих мест:

,

где  – резерв увеличения выпуска продукции;  – резерв увеличения количества рабочих мест;  – фактическая среднегодовая выработка рабочего.

Источник

От уровня организации
труда, обеспеченности организации
трудо­выми ресурсами и эффективности
их использования зависят объем и
своевременность выполнения всех работ,
степень использования обо­рудования,
машин, механизмов и, как следствие, объем
производства продукции, ее себестоимость,
прибыль и ряд других экономических
по­казателей1.

Задачи анализа
обеспеченности предприятия трудовыми
ресурсами:

  1. изучение наличия
    трудовых ресурсов в целом по организации
    и ее
    структурным подразделениям по
    количественным и качественным параметрам;

  2. оценка экстенсивности,
    эффективности и интенсивности
    исполь­зования трудовых ресурсов
    организации;

  3. выявление резервов
    более полного и рационального
    использова­ния трудовых ресурсов.

Работники организации
подразделяются на две основные группы:

–
промышленно-производственный персонал
(ППП) — работни­ки, непосредственно
участвующие в производственном процессе
или обслуживающие этот процесс. В
частности, к ППП относятся рабочие,
специалисты, административно-управленческий
персо­нал;

– непромышленный
персонал — работники, непосредственно
не свя­занные с основной деятельностью
организации, но создающие нормальные
условия для воспроизводства рабочей
силы. К этой группе работников относится
персонал жилищно-коммунальных хозяйств
(ЖКХ), детских учреждений, организаций
культурно-бытового обслуживания.

На структуру
персонала организации оказывают влияние
особенно­сти производства, его
специализация и масштабы производственного
процесса, т. е. удельный вес каждой
категории работников зависит от развития
техники, технологии и организации
производства.

При изучении
показателей трудовых ресурсов в первую
очередь об­ращается внимание на то,
как организация обеспечена необходимым
персоналом, чтобы выявить влияние
использования трудовых ресурсов на
производительность труда. С этой целью
рассматриваются:

  1. состав и структура
    промышленно-производственного персонала;

  1. обеспеченность
    организации и ее подразделений рабочими,
    ад­министративно-управленческим
    персоналом;

  1. обеспеченность
    квалифицированным составом работников;

  2. движение рабочей
    силы.

Важной характеристикой
уровня организации труда является
воору­женность труда. Для целей
аналитической работы могут быть
использо­ваны следующие показатели
вооруженности труда: общая фондовоору­женность
труда, техническая вооруженность труда,
фактическая и по­тенциальная
электровооруженность труда.

Таблица 1 – Показатели
технической вооруженности труда

Показатели

Аналитическое
выражение

Составляющие
данные

Фондовооруженность
труда (Фт), руб./чел.

Фт = ОС /
ЧР

ОС – среднегодовая
стоимость ОС, тыс. руб.

ЧР
—
численность
персонала, чел.

Электровооруженность

труда (Эт),

кВт
• ч/чел.-смену

Эт = Эл
/ ЧРяв

Эл
– количество потребленной элек­троэнергии,
кВт * ч

ЧРяв
– явочное
число работников в смену

Техническая
вооруженность труда (Вт), руб./чел.

Вт = ОСтн
/ ЧРc

ОСтн
– стоимость
основных средств технического
назначения, тыс. руб.

ЧРс
– число специалистов

Приведенные
показатели вооруженности труда при их
анализе изу­чают в динамике за ряд
лет, а также сравнивают с аналогичными
показа­телями других организаций.

Особое значение
имеет сопоставление показателей
вооруженности труда с показателями
производительности труда. Повышение
фондово­оруженности труда является
основой роста производительности труда,
снижения затрат живого труда, улучшения
условий труда, повышения интереса
работников к труду.

Обеспеченность
организации трудовыми ресурсами
определяется по штатным нормативам с
учетом баланса рабочего времени:

ЧРобесп
= ЧРр
ф / ЧРр
пл

где ЧРобесп
— обеспеченность трудовыми ресурсами;

ЧР
ф – фактическое
количество работников по категориям и
профессиям;

ЧР
пл –
плановая потребность в работниках.

Особое внимание
уделяется анализу обеспеченности
организации кадрами наиболее важных
профессий.

Численность рабочих
определяют исходя из нормы трудоемкости
работ планируемого периода, эффективного
годового фонда времени рабочего и
планируемого коэффициента выполнения
норм:

ЧРраб
= Т / (Тэф *
Квн)

где Т
— объем
работ в нормах трудоемкости за планируемый
период, нормо-час;

Квн — планируемый
коэффициент выполнения норм выработки;

Тэф
— эффективный
фонд времени за планируемый период (как
правило, равный 1 году).

Для успешного
выполнения плановых заданий и соблюдения
необ­ходимого качества работы
организация должна быть обеспечена
работ­никами соответствующей
квалификации.

Качественной
характеристикой состава рабочих является
их квали­фикационный уровень, который
определяется по тарифному разряду. Для
обобщающей оценки квалификации рабочих
используется средний тарифный разряд
(Тр).
Он рассчитывается как среднее
арифметическое из тарифных разрядов,
взвешенных по числу рабочих, имеющих
соот­ветствующие разряды.

Тр
= (∑Трi
* ЧРраб
i)
/ ∑ ЧРраб i

где Трi
— тарифный разряд i-го
рабочего;

ЧРраб
i
— численность рабочих i-го
разряда.

Квалификационный
состав рабочих, являясь обобщающим
показа­телем, характеризует показатель
среднего тарифного разряда работни­ков,
расчет которого осуществляется путем
деления произведения чис­ленности
рабочих каждого разряда на тарифный
коэффициент соответ­ствующего разряда
на численность рабочих каждого разряда.

В ходе анализа на
основе сопоставления показателей
среднего разря­да рабочих и среднего
разряда работ можно определить
соответствие квалификации рабочих и
сложности выполняемых ими работ,
рассчи­тываемые по средневзвешенной
арифметической:

Тр
= (∑Трi
* Qрi)
/ ∑ Qрi

где Qрi
— объем работ каждого вида.

Если фактический
средний тарифный разряд рабочих ниже
плано­вого, а тем более ниже среднего
тарифного разряда работ, то можно
сде­лать следующие выводы: качество
продукции (работ, услуг) и ее
конку­рентоспособность снижаются,
затраты на производство и реализацию
продукции повышаются. В этом случае
необходимо предусмотреть по­вышение
квалификации рабочих: либо путем обучения
работников, ли­бо за счет приема
рабочих высокой квалификации и увольнения
рабочих низкой квалификации.

Если средний разряд
рабочих выше среднего тарифного разряда
ра­бот, то можно сделать следующий
вывод: имеют место непроизводитель­ные
расходы (влекущие повышение себестоимости
продукции и сниже­ние прибыли) в связи
с доплатами рабочим за их использование
на ме­нее квалифицированных работах.

Анализ обеспеченности
предприятия трудовыми ресурсами
необхо­димо дополнить изучением
движения рабочей силы. В процессе анализа
изучают изменения в составе работников
по возрасту, стажу работы, об­разованию.

Частые увольнения
и прием на работу отрицательно влияют
на вы­полнение плановых заданий и
качество работы, и наоборот, стабиль­ность
кадров способствует росту производительности
труда и улучше­нию качества работы.

Прием и увольнение
рабочих являются внешним
оборотом рабочей
силы. Перевод рабочих из одной группы
промышленно-производствен-ного персонала
в другую — внутренний
оборот.

Движение рабочей
силы характеризуется абсолютными и
относи­тельными показателями.

К абсолютным
показателям относятся:

  • число работников,
    принятых в течение анализируемого
    периода;

  • число работников,
    переведенных из одной категории в
    другую;

  • число работников,
    уволенных в течение анализируемого
    периода.

К относительным
показателям относятся:

■ коэффициент
оборота
по приему
персонала —
отношение приня­тых на работу к
среднесписочной численности работников:

Коб
= ЧРприн
/ ЧР

где ЧРприн
– количество принятого на работу
персонала;

ЧР – среднесписочная
численность персонала;

■ коэффициент
оборота по увольнению (выбытию)
— отношение
количества уволенных к среднесписочной
численности работни­ков:

Квыб
= ЧРувол
/ ЧР

где ЧРувол
— количество уволенных работников;

■ коэффициент
текучести кадров —
отношение числа лиц, уволен­ных по
собственному желанию и за нарушение
трудовой дисцип­лины, к среднесписочной
численности работников:

Ктек
= ЧРсоб и
нар / ЧР

где ЧРсоб
и нар —
количество работников, уволенных по
собственному желанию или за нарушение
трудовой дисциплины;

■ коэффициент
стабильности кадров (постоянства
персонала)
—
от­ношение
количества работников, проработавших
весь год, к сред­несписочной численности
персонала:

Кпост
= ЧРгод
/ ЧР

где ЧРгод
— количество
работников, проработавших весь год,

Кпост
= 1 – Квыб

■ коэффициент
сменяемости работников
—
отношение
наименьше­го из двух чисел — принятых
или уволенных за год — к средне­списочной
численности работников:

Ксм
= ЧР прин
(увол) / ЧР

где ЧР прин
(увол) —
количество принятых (уволенных) за год.

Среднесписочная
численность персонала определяется
путем сумми­рования списочного состава
за все календарные дни периода, включая
выходные и праздничные дни, и деления
полученной суммы на полное календарное
число дней периода.

При анализе движения
рабочих, кроме того что устанавливается
по­казатель абсолютного отклонения
по численности рабочих, определяется
также относительное отклонение
численности рабочих от планового
показателя и предыдущего отчетного
периода в связи с изменением объема
выпускаемой продукции, для чего
исчисляются следующие показатели:

  • коэффициент
    изменения объема продукции, определяемый
    пу­тем деления фактического выпуска
    продукции на плановый вы­пуск
    продукции;

  • плановая численность
    персонала, скорректированная на
    коэф­фициент изменения выпуска
    продукции;

  • разница между
    фактической численностью персонала и
    плановой, скорректированной на
    коэффициент изменения выпуска продукции.

Анализ движения
рабочей силы необходимо проводить по
категориям персонала организации за
год, квартал, месяц, а также в динамике
за ряд лет.

По результатам
данного анализа можно сделать выводы
о текучести и стабильности кадров,
выявить причины изменений показателей
(ста­бильная высокая или низкая
заработная плата, частые премиальные
вы­платы или их отсутствие, стимулирование
труда работников и тому по­добные
факторы), которые можно классифицировать
на:

  • объективные:
    призыв на
    воинскую службу, перемена места
    жи­тельства, достижение пенсионного
    возраста и др.;

  • субъективные:
    неудовлетворенность
    размерами заработной пла­ты,
    неблагоприятные условия и режим труда,
    социальная защи­щенность или отсутствие
    социального пакета, возможность
    карь­ерного роста и др.

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
  • #
Источник

От обеспеченности
организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем,
качество и своевременность выполнения производственных задач, эффективность
использования основных средств и, в конечном итоге, объем производства
продукции, ее себестоимость, финансовые результаты организации.

Цель анализа
трудовых ресурсов – оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и
изыскание резервов более эффективного их использования.

Задачи анализа использования трудовых ресурсов:

– изучение обеспеченности
организации персоналом и его качества;

– анализ использования
рабочего времени;

– изучение
производительности труда;

– анализ оплаты труда;

– выявление резервов
более полного и эффективного использования трудовых ресурсов.

Источниками информации для анализа трудовых ресурсов
служат: форма статистической отчетности № п-4 «Сведения о численности, заработной
плате и движении работников», первичная документация по труду: договоры,
контракты, приказы (распоряжения) о приеме на работу и о прекращении трудового
договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учета использования
рабочего времени и расчета заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы,
расценки, простойные листки, лицевые счета, расчетно-платежные ведомости,
платежные ведомости, опросные листы, анкеты социологических исследований
персонала и др.

Весь персонал организации
делят на промышленно-производственный и непромышленный персонал. К
промышленно-производственному персоналу (ППП) относят лиц, занятых трудовыми
операциями, связанными с основной деятельностью предприятия, а к
непромышленному персоналу относят работников учреждений социальной
инфраструктуры, принадлежащих предприятию.

По характеру выполняемых
функций промышленно-производственный персонал подразделяется на рабочих и
служащих.

Рабочие – 
это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг),
ремонтом, перемещением грузов и т. п. В зависимости от характера участия в
производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся на основных
(производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический
процесс).

В состав служащих
включают руководителей, специалистов и прочих служащих.

Руководители – это работники, занимающие
должности руководителей организации и ее структурных подразделений
(функциональных служб), а также их заместители.

Специалисты – работники, выполняющие
инженерно-технические, экономические и другие функции (инженеры, экономисты,
бухгалтеры, маркетологи, юрисконсульты, техники и др.)

Прочие служащие – работники, осуществляющие
подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание
(делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы,
архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по
категориям характеризует структуру трудовых ресурсов организации.

Анализ начинают с изучения состава и структуры
персонала. Проводят
сравнение фактической численности персонала с предыдущим периодом и плановой
численностью отчётного периода по всем классификационным группам. В процессе
анализе изучается соотношение между группами и тенденции изменения этого
соотношения. Известно, что если в организации наблюдается рост
категории служащих, то это оправдано только при росте объемов выпуска продукции.

Сокращение
вспомогательных рабочих может быть достигнуто за счёт концентрации и
специализации вспомогательных работ: по наладке и ремонту оборудования,
повышению уровня механизации и совершенствованию труда этих рабочих.

Численность рабочих Чр
определяют исходя из нормы трудоёмкости работ планируемого периода (Т),
эффективного (действительного) годового фонда времени рабочего (Тэф)
и планируемого коэффициента выполнения норм Кnn по формуле:

Чр = Т / Тэф *
Кпп,

Численность рабочих,
занятых на аппаратурных, агрегатных работах, где действия рабочих заключаются в
основном в управлении механизированными или автоматизированными процессами,
определяют по рабочим местам и нормам обслуживания:

      

Численность служащих
определяется исходя из организационной структуры предприятия и рациональной
численности, необходимой для обеспечения функций управления. Численность
непромышленного персонала определяется по типовым отраслевым нормативам, по
нормам обслуживания.

Анализ
профессионального и квалификационного уровня рабочих производится путём сопоставления наличной
численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого
вида работ по участкам, бригадам и предприятию в целом. При этом выявляется
излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Для оценки соответствия
квалификации рабочих сложности выполняемых работ по участку, цеху, предприятию
сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих (), которые можно определить по средневзвешенной
арифметической формуле:

Если фактический средний
тарифный разряд рабочих ниже планового ниже среднего тарифного разряда работ,
то это может привести к снижению качества выпускаемой продукции и
следовательно, необходимо предусмотреть повышение квалификации персонала. Если
средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим необходимо
производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах.

В ходе анализа
квалификации управленческого персонала проверяют соответствие уровня
образования каждого работника занимаемой должности, изучают вопросы, связанные
с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации.

Квалификационный уровень
работников зависит во многом от возраста, стажа работы, образования и т. д.
Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту,
стажу работы, образованию.

Следующим этапом в
анализе обеспеченности предприятия кадрами является изучение движения рабочей
силы. Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих
коэффициентов (табл.5).

В ходе
анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение
трудовой дисциплины, т. к. это часто связано с нерешёнными социальными
проблемами. Однако выпуск продукции зависит не столько от численности работающих,
сколько от количества затраченного на производство труда, определённого
количеством рабочего времени. В процессе анализа использования
рабочего времени следует проверить обоснованность производственных заданий, изучить
уровень их выполнения, выявить потери рабочего времени, установить их причины,
наметить пути дальнейшего улучшения использования рабочего времени, разработать
необходимые мероприятия.

Полнота использования
трудовых ресурсов оценивается по количеству отработанных дней и часов одним
работником за период, а также по степени использования фонда рабочего времени.
Такой анализ проводят по каждой категории работников, по каждому
производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (Чр), количества отработанных
одним рабочим дней в среднем за год (Д),
средней продолжительности рабочего дня (t):

ФРВ = Чр * Д * t.

Если фактически одним
рабочим отработанно меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно
определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (Дпот) и внутрисменные (tпот):

Дпот = (Дф – Дпл) * Чрф
* tпл;

 tпот = (tф – tпл) * Дф
* Чрф * Ч;

 Тпот = Дпот + tпот.

 В ходе анализа необходимо
выявить причины образования сверхплановых потерь рабочего времени. Среди них
могут быть: дополнительные отпуска с разрешения администрации, невыходы на
работу по болезни, прогулы, простои из-за неисправности оборудования,
отсутствие работы, сырья, материалов, топлива,  энергии и т. д. Каждый вид
потерь должен быть подробно оценен, особенно тот, который зависит от
предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от
трудового коллектива, является резервом увеличения производства продукции,
который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро
получить отдачу.

Изучив потери рабочего
времени, выявляют непроизводительные затраты труда, которые складываются из
затрат рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и
исправления брака, а также в связи с отклонениями от технологического процесса
(дополнительные затраты рабочего времени).

Сокращение потерь
рабочего времени – один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы
подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (Тпот) по вине предприятия умножить на плановую
среднечасовую выработку продукции (СВпл):

ΔТП = Тпот * СВпл.

Потери рабочего времени
не всегда приводят к уменьшению объёма производства продукции, т. к. они могут
быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при
анализе использования трудовых ресурсов важное значение придаётся изучению
показателей производительности труда.

Производительность труда
является одним из важнейших качественных показателей работы организации,
выражением эффективности затрат труда. Уровень производительности труда
характеризуется соотношением объема производства и продаж товаров или
выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровня производительности труда
зависят темпы развития промышленного производства, увеличение заработной платы
и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышение производительности
труда путем механизации и автоматизации труда, внедрения новой техники и
технологии практически не имеет границ, поэтому целью анализа
производительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличения
выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования
работающих и их рабочего времени.

Исходя из указанных целей, выделяют следующие задачи
изучения производительности труда в организациях:

– измерение уровня производительности труда и его
динамики;

– изучение факторов производительности труда и
выявления резервов ее дальнейшего повышения;

– анализ взаимосвязи производительности труда с
другими экономическими показателями, характеризующими результаты работы
организации.

Для оценки уровня
производительности труда применяется система обобщающих, частных и
вспомогательных показателей.

Обобщающие показатели: среднегодовая, среднедневная и
среднечасовая выработка продукции одним рабочим, среднегодовая выработка на
одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели: трудоемкость продукции
определенного вида в натуральном выражении за 1 человеко-день или человеко-час.

Вспомогательные
показатели: затраты времени на выполнение единицы определённого вида работ или
объём выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим
показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции
одним работающим (ГВ):

ГВ = ТП / Ч,

 где:
ТП – объём товарной продукции в
стоимостном выражении; Ч – численность
работающих.

 Факторы, влияющие на
годовую выработку представлены на рисунке 6.

Отсюда факторная модель
для показателя среднегодовой выработки будет иметь следующий вид:

ГВ = УД * Д * t * СВ.

Расчёт влияния этих
факторов может быть проведён способами цепной подстановки, абсолютных разниц,
относительных разниц или интегральным методом.

Трудоёмкость – затраты рабочего времени на
единицу или весь объём изготовленной продукции (ТЕ):

ТЕi = ФВРi / VВПi,

 где:
ФРВi – фонд рабочего
времени на изготовление i-го вида изделий;  VВПi
– количество изделий одного наименования в натуральном выражении.

 Данный показатель
является обратным среднечасовой выработке продукции. Среднечасовая выработка
определяется:

СВ = ВП / ЧР * Д * t,

Снижение трудоёмкости
продукции – важнейший фактор повышения производительности труда. Рост
производительности труда происходит в первую очередь за счёт снижения
трудоёмкости продукции. Достигнуть снижения трудоёмкости возможно за счёт
внедрения мероприятий НТП, механизации и автоматизации производства и труда, а
также увеличения кооперированных поставок, пересмотра норм выработки и т. д.

В процессе анализа
изучают динамику трудоёмкости, выполнение плана по её уровню, причины её
изменения и влияния на уровень производительности труда. Если возможно, следует
сравнить удельную трудоёмкость продукции по другим предприятиям отрасли, что
позволит выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на
анализируемом предприятии.

В процессе последующего
анализа изучают показатели удельной трудоёмкости по видам продукции. Изменение
среднего уровня удельной трудоёмкости может произойти за счёт изменения её
уровня по отдельным видам продукции (ТЕi)
и структуры производства (УДi).
При увеличении удельного веса более трудоёмких изделий средний её уровень
возрастает и наоборот:

  ТЕ = Σ (ТЕi * УДi).

 Изменение в уровне
трудоёмкости не всегда оценивается однозначно. Трудоёмкость может возрастать
при значительном удельном весе вновь осваиваемой продукции или улучшении её
качества. Чтобы добиться повышения качества, надёжности и конкурентоспособности
продукции, требуются дополнительные затраты средств и труда. Однако выигрыш от
увеличения объёма продаж, более высоких цен, как правило, перекрывает проигрыш
от повышения трудоёмкости изделий. Поэтому взаимосвязь трудоёмкости продукции и
её качества, себестоимости, объема продаж и прибыли должна находиться в центре
внимания аналитиков.

В заключение анализа
определяют резервы снижения удельной трудоёмкости продукции по отдельным
изделиям и в целом по предприятию:

ЭТЕ = ТЕв – ТЕф = (Тф
– Тн + Тд) / ВПф + ВПн) – (Тф
/ ВПф),

 где:
Тф – фактические затраты
рабочего времени на выпуск продукции; Тн
– затраты рабочего времени, связанные со снижением трудоёмкости; Тд – дополнительные затраты
рабочего времени, связанные с внедрением мероприятия по снижению трудоёмкости; ВПф – фактический объём
валовой продукции; ВПн –
объём валовой продукции, полученный в связи со снижением трудоемкости. 

 Анализ производительности труда одного рабочего
включает также оценку влияния экстенсивных и интенсивных факторов. К экстенсивным относятся факторы,
влияющие на использование рабочего времени и зависящие от организации труда и
производства. К интенсивным относятся факторы, влияющие на среднечасовую
производительность труда, такие как технический уровень развития организации и
квалификация рабочих, что, в свою очередь, предопределяет трудоемкость
продукции.

Резервы роста
производительности труда – это реально существующие в организации возможности
более полного использования производительной силы труда для сокращения
трудозатрат на единицу товара путем совершенствования техники, технологии, организации
производства и труда.

Затраты на оплату труда
зависят от численности работников, тарифных ставок и должностных окладов, т. е.
на них влияют многие общие факторы.

Анализ использования
фонда заработной платы начинают с расчёта абсолютного и относительного
отклонения фактической его величины от плановой.

Абсолютное отклонение (ΔФЗПа) определяется
сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФЗПф) с плановым фондом
заработной платы (ФЗПпл) в
целом по предприятию, производственным подразделением и категориям работников:

ΔФЗПа = ФЗПф –
ФЗПпл.

Однако абсолютное
отклонение рассчитывается без учёта степени выполнения плана по производству
продукции. Учесть этот фактор поможет расчёт относительного отклонения фонда
заработной платы (ΔФЗПот).
 

Для этого переменная
часть фонда заработной платы (ФЗПпер)
корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (Кпп). К переменной части
фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии
рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму
отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты,
относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально
объёму производства продукции.

Постоянная часть оплаты
труда (ФЗПпост) не
изменяется при увеличении или спаде объёма производства – это зарплата рабочих
по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата
труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных.
Относительное отклонение фонда заработной платы:

ΔФЗПот = ФЗПф –
(ФЗП пер пл * Кпп + ФЗП пост пл).

 В процессе последующего
анализа определяют факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения по
фонду заработной платы.

Факторная модель переменной
части фонда зарплаты представлена на рисунке 7.

Согласно этой схеме
модель будет иметь следующий  вид:

ФЗПп = Ч * Д * t * ЧЗП.

Аналогично можно
представить факторную модель для фонда заработной платы служащих.

Увеличение затрат на оплату труда может быть
вызвано также:

– повышением или снижением удельного веса более
высокооплачиваемых работников в общей численности соответствующей категории
(при неукомплектованности работниками такое отклонение является неизбежным и не
считается перерасходом);

– нарушением установленных окладов (что является
недопустимым непроизводственным расходом);

– перевыполнением норм выработки и выплатой
премий, входящих в фонд заработной платы (по уважительным причинам),
неправильной тарификацией работ, непроизводительными выплатами и другими
недостатками, влияющими на среднюю заработную плату (по неуважительным
причинам).

В процессе анализа
необходимо также установить эффективность использования фонда заработной платы.

Для расширенного
воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо,
чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты.
Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты,
повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли.

Изменение среднего
заработка работающих за период характеризуется его индексом (JЗП):

JЗП = Средняя заработная плата за отчетный
период / Средняя заработная плата за базисный период.

 Изменение среднегодовой
выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (JПТ):

JПТ = Средняя выработка отчетного
периода  / Средняя  выработка базисного
периода.

Темп роста производительности
труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого
рассчитывают коэффициент опережения (Коп)
и анализируют его в динамике:

Коп = JПТ / JЗП
.

Затем производят подсчёт
суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с
изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его
оплаты:

±Э = ФЗПф * (JЗП
– JПТ ) / JЗП.

В условиях высокой
инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо базисный
показатель средней зарплаты (СЗ0)
скорректировать на индекс роста цен на потребительские товары и услуги (Jу):

JЗП = СЗ1 / (СЗ0 * JУ),

 где:
СЗ1  – средняя зарплата в отчётном периоде.

 В процессе анализа
целесообразно рассчитать и сравнить в динамике и со среднеотраслевыми данными
такие показатели, как производство товарной продукции, сумму прибыли на рубль
зарплаты.

Зарплатоотдача (ЗПо) показывает, сколько производится товара (в стоимостном
выражении) при затратах одного рубля на оплату труда, и рассчитывается
следующим образом:

ЗПо =
Объем производства за единицу времени /
Затраты на оплату труда за единицу времени.

 Зарплатоемкость (ЗПе) показывает затраты на оплату труда при производстве
одного рубля товара и рассчитывается следующим образом:

ЗПе = Затраты на
оплату труда  за единицу времени / Объем производства за единицу времени.

Источник

Трудовые ресурсы

Что такое трудовые ресурсы

Трудовые ресурсы — это население, занятое трудовой деятельностью, а также способное трудиться, но не работающее по тем или иным причинам.

  • Представляет собой одну из ключевых составляющих рабочей силы предприятия, которая характеризуется знаниями персонала, физическими способностями и квалификацией. Для повышения эффективности труда, руководству необходимо разработать стратегию мотивации на основе соответствующих мероприятий и поощрений. В ходе управления трудовыми ресурсами, следует учитывать особенности сферы деятельности предприятия, а также внешние факторы.
  • Наличие физической способности трудиться подразумевает, что человек в силу своего возраста и состояния здоровья может выполнять какие-либо трудовые функции. Очевидно, что младенец, глубокий старец и человек с ограниченными физическими возможностями не могут работать, поэтому их не относят к трудовым ресурсам.

Виды трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы принято классифицировать следующим образом:

  1. активные – трудящиеся в настоящий момент;
  2. пассивные – не работают, но в любой момент могут выйти на работу в качестве наемного работника или открыть собственный бизнес.

Признаки

  • Профессия. Это разновидность деятельности конкретного работника, требующая определённых трудовых навыков и знаний. Они могут быть приобретены путём специального или общего образования, а также в ходе накапливания практического опыта;
  • Категория. Здесь подразумевается сфера экономической деятельности, в которой работают сотрудники, а соотношение персонала по категориям отображает общую структуру ресурсов компании. Деление рабочих по категориям происходит, опираясь на функциональное разделение труда;
  • Квалификация. Она отображает уровень знаний, а также трудовых навыков конкретных сотрудников по специальности;
  • Должность. Это служебное место, характеризующаяся исполнением конкретных служебных поручений и, возможно, ответственностью. Группы должностей создаются, опираясь на структуру предприятия, а список уже существующих должностей должен быть закреплён в штатном расписании;
  • Специальность. Это разновидность трудовой деятельности, входящая в рамки конкретной профессии со своими специфическими особенностями и требующая от сотрудников дополнительных навыков и специальных знаний.

Для эффективного управления процессами использования и формирования кадров могут применяться и другие классификации трудовых ресурсов. Например, по отношению к собственности, возрасту, полу, стажу работы, а также характеру трудовых отношений. На основании этих данных, состав команды по приобретённым (то есть стаж и профессия) и естественным (возраст, и пол) признакам можно сформировать отдельные структуры ресурсов компании, а именно:

  • Аналитическая. Создаётся на основе таких признаков как образование и стаж работы в соотношении с отдельными категориями работников;
  • Статистическая. Отражает движение и распределение сотрудников, опираясь на должности и категории по профессиям, квалификации и специальности.

Отличия

В условиях рыночной экономики способность к труду делает рабочую силу товаром, но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что:

  1. создает стоимость больше, чем он стоит;
  2. без его привлечения невозможно осуществить ни одно производство;
  3. от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов;
  4. работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать их изменения.

Трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников.

Потенциал

Набор характеристик, которые используются в литературе для определения возможностей эффективного труда, не в полной мере соответствует реалиям современной экономики. Этот набор целесообразно расширить на основе понятия трудового потенциала. Его компоненты должны характеризовать:

  1. психофизиологические возможности участия в общественно полезной деятельности;
  2. возможности нормальных социальных контактов;
  3. способности к генерации новых идей, методов, образов, представлений;
  4. рациональность поведения;
  5. наличие знаний и навыков, необходимых для выполнения определенных обязанностей и видов работ;
  6. предложения на рынке труда.

Приведенным аспектам соответствуют следующие компоненты трудового потенциала:

  1. здоровье;
  2. нравственность и умение работать в коллективе;
  3. творческий потенциал;
  4. активность;
  5. организованность;
  6. образование;
  7. профессионализм;
  8. ресурсы рабочего времени.

Трудовой потенциал человека является частью его потенциала как личности, т.е. по отношению к индивидууму трудовой потенциал – это часть потенциала человека, который формируется на основе природных данных (способностей), образования, воспитания и жизненного опыта.

Оценка качества

Качество, это показатель, который напрямую связан с результативностью труда. Но, руководитель должен знать, что определить качество трудовых ресурсов можно только в ходе работы. Для этого необходимо использовать показатели следующих факторов:

  • Эффективность и результативность труда. Эти показатели нужно тщательно контролировать, а также повышать со временем;
  • Уровень профессиональных навыков и квалификации. Каждый из сотрудников должен быть готов к выполнению и контролю бизнес-процессов, лежащих в его зоне ответственности. Некоторые эксперты советуют учитывать восприимчивость работников к внедрению инноваций. От данных показателей будет зависеть скорость изучения новой информации и применение её в ходе работы;
  • Управление персоналом и трудом. Руководитель должен знать, что кадры, это те граждане, которые необходимы компании и они ещё не наняты, а персонал, это сотрудники, уже приступившие к работе. Поэтому, основная задача руководства, если оно стремится к повышению качества трудовых ресурсов, это наладить работу с кадрами. Например, научиться правильно формировать требования, а также осуществлять отбор и подбор персонала. Сюда же можно отнести умение грамотно управлять новичками. В первую очередь, это создание условий для максимально быстрой адаптации к новым условиям каждого из новых сотрудников, корректное ознакомление с закреплёнными за ними процессами на предприятии, а также дальнейшая мотивация и повышение квалификации;
  • Организация рабочего места. Для сотрудника необходимо создать условия, позволяющие ему работать максимально эффективно;
  • Уровень организации бизнес-процессов. Независимо от того, насколько влиятельной и крупной является компания, команда должна уметь работать сложено. Это одно из главных условий для постепенного роста организации и повышения конкурентоспособности. Также руководитель должен правильно определить ключевые бизнес-процессы, описать их и наладить грамотное управление.

Особенности использования трудовых ресурсов

Эффективность работы предприятия напрямую связана с рациональностью использования трудовых ресурсов. Одно из важных условий, которое должно быть обязательно соблюдено, это наличие в компании высококвалифицированных специалистов в требуемом количестве. От этого будет зависеть эффективное функционирование команды в целом.

Кроме этого, в зависимости от сферы деятельности, здесь могут присутствовать свои особенности, которые способны оказывать влияние на процесс производства, потребность в персонале, а также результат. Наиболее понятным образом ситуацию можно рассмотреть на примере сельского хозяйства. Здесь основное влияние оказывают:

  • Специфика. Здесь может часто использоваться труд женщин, занятых в домашнем хозяйстве, подростков, пенсионеров. Это объясняется тем, что в фермерских хозяйствах, чаще всего, трудоустроены все члены семей, проживающих в ближайшем к предприятию посёлке.
  • Природные условия. В процессе оценки эффективности труда необходимо учитывать его сезонность. Также это касается анализа трудовых ресурсов и производительности в ходе их анализа. Чтобы уравновесить сезонные пике, руководству необходимо придумать способ планомерной организации работы сотрудников;
  • Продолжительной срок окупаемости финансовых вложений. Из-за этого, аграрный сектор на данный момент считается менее привлекательным для вложений. В связи с этим, здесь не так часто применяются инновации, что препятствует повышению качества и эффективности труда.

Также стоит учитывать, что в зависимости от регионов, на предприятиях может не хватать рабочей силы. В связи с такими низкими показателями, руководству приходится тратить достаточно много сил на разработку мероприятий, способствующих повышению эффективности применения трудовых ресурсов.

Сюда можно отнести организацию обеспечения для молодых людей и разработку повышения уровня квалификации для основных сотрудников. Таким образом персонал ознакомиться с новыми технологическими процессами, а также получит информацию об эффективных способах оптимизации работы и повышения дохода.

Справочно:

  • Работник.
  • Работодатель.
  • Что такое труд.
  • Что такое трудовые отношения.

Увидели опечатку? Выделите фрагмент и нажмите Ctrl+Enter

Подпишитесь на соцсети

Публикуем обзор статьи, как только она выходит. Отдельно информируем о важных изменениях закона.

Поделиться с друзьями

Источник

20.3. Анализ использования трудовых ресурсов коммерческой организации

Затраты на оплату труда занимают большой удельный вес в общей сумме расходов на производство продукции. В совершенствовании организации заработной платы в коммерческой организации большая роль принадлежит анализу использования трудовых ресурсов.

Целью данного анализа является выявление резервов рационального использования персонала организации и их рабочего времени, повышения производительности труда и эффективности использования фонда заработной платы.

Анализ использования фонда заработной платы проводится в целях проверки обоснованности планирования и оперативного управления организацией заработной платы. В процессе анализа устанавливается соответствие объема заработной платы ее запланированному уровню по структурным подразделениям организации, категориям промышленно-производственного персонала и по непромышленной группе, выявляются причины отклонений и резервы экономии заработной платы. Анализ проводится с учетом количественных и качественных показателей экономической деятельности организации, с учетом размеров заработной платы на рынке труда в регионе.

Анализ использования фонда заработной платы решает следующие основные задачи:

– проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда, разработка мероприятий по совершенствованию систем платы труда и их экономическое обоснование;

– определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;

– систематическая проверка отклонений в расходовании фонда заработной платы от плана в целом по организации, а также по отдельным подразделениям, категориям и группам работающих;

– выявление основных причин абсолютных и относительных отклонений;

– проверка соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы;

– определение значимости каждого фактора, вызвавшего положительные или отрицательные отклонения и подготовка мероприятий по использованию положительных и устранению отрицательных влияний на общий расход заработной платы;

– выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты;

– исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда;

– обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты;

– определение экономической эффективности применяемых систем премирования;

– выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы.

Для успешного осуществления анализа нужно располагать следующими материалами:

– отчетными данными о численности работающих, объеме производства, производительности труда, среднемесячной зарплате, фонде заработной платы;

– отчетными данными об использовании фонда зарплаты по его составным элементам;

– данными о состоянии технического нормирования в организации;

– данными о доплатах за отклонение от нормальных условий работы;

– материалами оперативного контроля, характеризующими состояние тарифной дисциплины в организации, и правильность тарификации работ и рабочих;

– материалами, характеризующими законность ряда выплат и доплат, произведенных за отчетный период;

– материалами оперативного контроля, касающимися правильности учета выработки рабочих и так далее.

Источниками информации для анализа использования трудовых ресурсов служат: план по труду, формы статистической отчетности (№ 1-организация «Основные сведения о деятельности организации», № П-4 «Сведения о численности, заработной плате и движении работников», № 1-Т «Сведения о численности и заработной плате работников по видам деятельности»), оперативная отчетность цехов, отделов, участков, служб, подразделений организации, другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами организации и ее производственных подразделений и служб.

Анализ расходов на оплату труда проводится по трем основным направлениям:

1) анализ динамики фонда оплаты труда и средней заработной платы;

2) анализ состава и структуры фонда оплаты труда;

3) анализ эффективности использования фонда оплаты труда.

Анализ расходов на оплату труда принято начинать с анализа динамики фонда оплаты труда и средней заработной платы.

При проведении анализ следует учитывать, что на фонд заработной платы влияют следующие факторы: увеличение объема продукции, ассортиментные изменения, изменение удельного веса материальных затрат, изменение структуры персонала организации. Если в течение анализируемого периода происходит изменение данных факторов, то необходимо корректировать плановый фонд заработной платы на величину отклонений конкретных показателей.

Прежде всего, следует определять абсолютное и относительное отклонение по фонду заработной платы. Абсолютное отклонение определяется в целом по промышленно-производственному персоналу и по всем категориям персонала организации. Относительное отклонение по промышленно-производственному персоналу и по рабочим определяется с учетом изменения объема производства, производительности труда и средней заработной платы.

Абсолютное отклонение предполагает сравнение фактического и планового фондов заработной платы:

Абсолютное отклонение = ФЗПфакт – ФЗПплан, (20.13)

где ФЗПфакт и ФЗПплан – фонд заработной платы соответственно фактического и планового периодов, исчисленный в рублях.

При определении относительных отклонений плановый фонд заработной платы рабочих корректируется на процент выполнения плана по объему выпускаемой продукции, по трудоемкости, а при отклонении от плана кооперируемых поставок – на коэффициент кооперируемых поставок (расчет аналогичен расчету отклонений от численности). Например, при расчете скорректированного отклонения фонда заработной платы переменная часть фонда заработной платы (ФЗПпер) корректируется на коэффициент выполнения плана по производству продукции (Кпп). К переменной части фонда заработной платы относят зарплату рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты, сумму отпускных, соответствующую доле переменной зарплаты, другие выплаты, относящиеся к фонду заработной платы и которые изменяются пропорционально объему производства продукции. Постоянная часть оплаты труда (ФЗПпост) не изменяется при увеличении или спаде объема производства – это зарплата рабочих по тарифным ставкам, зарплата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников непромышленных производств и соответствующая им сумма отпускных. Относительное отклонение фонда заработной платы:

?ФЗП = ФЗПфакт – (ФЗПпер.план?Кпп + ФЗПпост.план). (20.14)

В процессе последующего анализа определяются факторы, вызвавшие абсолютное и относительное отклонения по фонду заработной платы. Факторная система фонда заработной платы будет иметь следующий вид:

ФЗПпер = ?VВПi?УДi?УТЕi?ОТi. (20.15)

Факторная модель постоянной части фонда оплаты труда будет иметь следующий вид:

ФЗПпост = Чр?Д?t?ЧЗП. (20.16)

Аналогично можно представить факторную модель для фонда заработной платы служащих.

Следующим направлением анализа использования фонда заработной платы является анализ влияния двух факторов – численности и средней заработной платы на общий фонд заработной платы. В силу того, что фонд заработной платы представляет собой произведение численности работников организации на среднюю заработную плату, важно установить степень влияния этих факторов на фонд заработной платы. При этом используются следующие формулы:

Отклонение за счет СЗП = (СЗПфакт – СЗПплан)?Чфакт; (20.17)

Отклонение за счет численности = (Чфакт – Чплан) – СЗПплан. (20.18)

Важным направлением анализа использования заработной платы является анализ средней заработной платы, при котором сравниваются показатели фактической и плановой средней заработной платы, ее уровень и динамика, определяется величина отклонений и причины. На величину средней заработной платы влияют внешние и внутренние факторы. К внешним факторам относится инфляция, повышение тарифных ставок, увеличение премий, изменение среднего разряда работ, изменение номенклатуры продукции. К внутренним факторам относятся улучшение использования рабочего времени, применение передовых приемов и методов труда, пересмотр норм времени, отмена (введении) повышенных ставок (доплат) за условия труда.

Уровень средней заработной платы определяется по следующим формулам:

Ср/час. з/пл. = ФЗПчас/плановое(фактическое) кол-во чел-часов; (20.19)

Ср/днев. з/пл. = ФЗПдн/плановое (фактическое) чел-дней; (20.20)

Ср/год. з/пл. = ФЗПгод/среднесписочная численность, (20.21)

где ФЗПчас –

часовой фонд заработной платы;

ФЗПдн –

дневной фонд заработной платы;

ФЗПгод –

годовой фонд заработной платы.

Отдельным этапом можно выделить анализ соотношений между темпами роста производительности труда и средней заработной платы. При этом сопоставляются фактические и плановые индексы выработки и средней заработной платы, определяются степень выполнения плановых заданий и делаются выводы об изменении себестоимости. Рассчитывается коэффициент опережения производительности труда над средней заработной платой, который устанавливает, на сколько процентов рост производительности труда опережает или отстает от повышения средней заработной платы. Устанавливается также влияния роста средней заработной платы и роста производительности труда на себестоимость продукции:

% ? себестоимости = (( %? ср. з/пл. – % ? произв. труда)/100 +
+ % ? произв. труда)?удельный вес з/пл. в базовой себестоимости. (20.22)

Вторым этапом анализа расходов на оплату труда является анализ состава и структуры фонда оплаты труда.

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на организации, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Заработная плата всех сотрудников организации в сумме дает показатель фонда заработной платы, который занимает немалую долю в расходах организации. В состав фонда заработной платы включаются начисленные организациям суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер. В зависимости от отраслевой принадлежности, индивидуальных особенностей деятельности организации и политики руководства в области выплат сотрудникам доля расходов на фонд оплаты труда может колебаться от нескольких процентов до половины общей суммы затрат организации.

Этапом анализа использования фонда заработной платы является анализ структуры фонда заработной платы, который подразделяется на тарифный, часовой, дневной и годовой. При анализе сравнивают плановые и фактические показатели, и делают выводы.

На отклонения по тарифному фонду может влиять среднечасовая тарифная ставка у сдельщиков, т.к. при определении планового показателя используется ставка рабочего, а фактически он получает оплату по разряду работы. Кроме того, фактическое количество часов работы в году бывает меньше запланированного количества, что также влияет на отклонения тарифного фонда заработной платы. При анализе тарифного фонда следует учитывать, что средний процент выполнения норм фактически, как правило, превышает запланированный. При этом целесообразно методом цепной подстановки устанавливать степень влияния каждого фактора на отклонения фактического тарифного фонда от планового. Надо иметь в виду, что тарифный фонд заработной платы составляет большую часть общего фонда заработной платы организации, и поэтому все причины перерасхода фонда заработной платы отражаются на тарифном фонде.

При анализе часового фонда заработной платы сравнивают величину доплат к часовому фонду плановую и фактическую по премиям, доплатам за отклонение от технологии, за условия труда и другие статьи доплат. Выявляются причины отклонений и намечаются меры по устранению причин перерасхода.

При анализе годового фонда особое внимание обращают на оплату дней выполнения гособязанностей, выплату выходных пособий, оплату отпусков, вознаграждений по итогам года, По каждому виду доплат устанавливают отклонения и выявляют причины.

Целесообразно также анализировать дифференциацию заработной платы рабочих – это анализ установления соотношений в оплате труда рабочих в зависимости от уровня квалификации и условий труда. При этом сопоставляются соотношение фактической заработной платы с той, которая предусмотрена тарифной системой. Сначала определяются заработки рабочих (средние) в одинаковых условиях труда по всем профессиям, и уровню квалификации, затем устанавливают, за счет чего происходит отклонение по фактической заработной плате (по сравнению с плановой) и по структуре заработной платы. Анализ дифференциации заработной платы в зависимости от квалификации рабочих осуществляется путем сопоставления средних заработков рабочих по разрядам (фактических) с соотношением тарифных ставок тех же разрядов.

Следующим шагом анализа расходов на оплату труда является анализ эффективности использования фонда оплаты труда.

Чтобы оценить эффективность использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как:

– производство продукции на рубль заработной платы;

– выручка на рубль заработной платы;

– сумма валовой прибыли на рубль заработной платы;

– сумма чистой прибыли на рубль заработной платы;

– сумме реинвестированной прибыли на рубль заработной платы и др.

При этом сравниваются данные прошлого года с плановыми и фактическими данными отчетного периода, т.е. изучается выполнение плана этих показателей и их динамика. При ярко выраженной сезонности в деятельности организации целесообразно проводить сравнения с аналогичными периодами прошлых лет. В результате анализ выявляются тенденции изменения и причины перерасхода (или недорасхода) фонда оплаты труда относительно нормативных или плановых значений. После этого необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы.

При анализе эффективности использования фонда заработной платы важно исследовать эффективность форм и систем оплаты труда. При этом устанавливают распределение рабочих по формам и системам заработной платы, а также по видам оплаты. Эти показатели анализируют в динамике, устанавливают, соответствуют ли применяемые формы и системы оплаты труда условиям их применения, и делают выводы о возможной замены одной системы другой. Кроме того, следует установить, обеспечивается ли на предприятии принцип оплаты по количеству и качеству труда и его результатам.

Также не следует оставлять без внимания анализ эффективности премиальных систем. В этом случае исследуются показатели и условия премирования и оцениваются, достаточны ли размеры премирования для поддержания или повышения заинтересованности работников в своем труде. Также сравниваются данные об обосновании премиальных систем и о фактическом положении: получена ли предполагаемая экономия, как реагировали на введение премиальной системы работники, как улучшались (ухудшались, остались без изменения) экономические показатели. В результате должен быть сделан вывод о расширении существующей системы премирования или об ее отмене.

Для расширенного воспроизводства получения необходимой прибыли и рентабельности необходимо, чтобы темпы роста производительности труда опережали темп роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит перерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и, соответственно, уменьшение суммы прибыли. Изменение среднего заработка работающих за период характеризуется его индексом (IЗП):

IЗП = ЗПср.отч/ЗПср.баз, (20.23)

где ЗПср.отч –

это средняя заработная плата за отчетный период;

ЗПср.баз –

средняя заработная плата базисного периода соответственно.

Изменение среднегодовой выработки определяется аналогично на основе индекса производительности труда (IВП):

IВП = Вср.отч/Вср.баз, (20.24)

где Вср.отч –

средняя выработка отчетного периода;

Вср.баз –

средняя выработка базисного периода.

Темп роста производительности труда должен опережать темп роста средней заработной платы. Для этого рассчитывают коэффициент опережения Коп и анализируют его в динамике:

Коп = IВП/IЗП. (20.25)

Затем производят подсчет суммы экономии (перерасхода) (Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплаты:

±Э = ФЗПфакт?((IЗП – IВП)/IЗП). (20.26)

В условиях высокой инфляции при анализе индекса роста средней заработной платы необходимо базисный показатель средней зарплаты скорректировать на индекс роста цен на потребительские товары и услуги (IЦ):

IВП = ЗПср.отч/ЗПср.баз?IЦ. (20.27)

В заключении анализа выявляют резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов. Данными резервами могут являться:

– улучшение использования рабочего времени за счет сокращения потерь и устранения непроизводительных затрат труда;

– снижение текучести кадров;

– сокращение излишней численности персонала;

– ликвидация непроизводительных выплат и необоснованного увеличения размера заработной платы;

– внедрение эффективной системы оплаты труда и экономически обоснованной системы вознаграждений.

Контрольные вопросы

1. Обоснуйте необходимость проведения анализа основных средств организации в современных условиях хозяйствования.

2. Какие показатели используются при проведении анализа движения и технического состояния основных фондов организации?

3. Каковы показатели эффективности использования основных средств организации?

4. Назовите цели и задачи анализа использования материальных ресурсов.

5. Перечислите показатели, характеризующие динамику, структуру и оборачиваемость материальных запасов.

6. Поясните экономический смысл показателей материалоемкости и материалоотдачи и сферу их применения в анализе.

7. Перечислите мероприятия, направленные на повышение эффективности использования материальных запасов.

8. По каким основным направлениям проводится анализ трудовых ресурсов организации.

9. Какие факторы влияют на изменение фонда заработной платы?

10. В чем заключается соотношение производительности труда, трудоемкости производства и заработной платы?

11. Оцените ситуацию в организации, при которой наблюдается рост производительности труда, снижение трудоемкости, рост выручки от продажи и снижение численности работников.

Контрольные тесты

1. Факторы, оказывающие влияние на оборачиваемость оборотных средств:

1) стоимость валовой продукции и среднегодовая стоимость собственного капитала;

2) стоимость товарной продукции и среднегодовая стоимость оборотных средств;

3) стоимость товарной продукции и среднегодовая стоимость активов.

2. Факторы, влияющие на изменение фондоотдачи:

1) производительность труда и фондооснащенность;

2) стоимость валовой продукции и фондов;

3) фондовооруженность и прибыль в расчете на одного работника.

3. Показатели, используемые для анализа эффективности работы автопарка:

1) коэффициент загруженности;

2) коэффициент обновления;

3) коэффициент выбытия.

4. При определении относительной экономии (перерасхода) фонда оплаты труда сопоставляют показатели:

1) изменение фонда оплаты труда и средней стоимости оборотных активов;

2) изменение фонда оплаты и производительности труда; экономию относительной численности персонала определяют умножением относительной экономии живого труда на среднюю заработную плату отчетного периода;

3) изменение фонда оплаты труда и источников собственных средств.

5. На увеличение оборачиваемости материальных средств влияет:

1) увеличение объемов продаж;

2) увеличение материалов;

3) увеличение дебиторской задолженности.

6. Движение основных фондов анализируют с помощью по-
казателей:

1) поступления, выбытия, обновления;

2) структуры основных средств;

3) фондоотдачи, фондоемкости.

7. Оценку технической вооруженности труда (фондовооруженности)проводят с использованием показателей:

1) среднегодовой стоимости основных средств и численности работников;

2) среднегодовой стоимости основных средств и производственной площади организации;

3) среднегодовой стоимости основных средств и валовой продукции.

8. В процессе анализа качества покупаемых предприятием материальных ресурсов изучают:

1) количество рекламаций, предъявленных к поставщикам: виновники поставок некачественных материалов;

2) количество приобретаемых материалов: причины нарушений динамичной доставки;

3) стоимость поставляемых материалов: динамика изменений структуры материалов и ритмичности поступлений.

9. Рациональное использование материальных ресурсов:

1) повышает качество производимой продукции;

2) уменьшает удельный вес материальных затрат в себестоимости продукции;

3) снижает трудоемкость производства.

10. Основные факторы, являющиеся носителями резервов экономии материальных ресурсов:

1) устранение брака путем вторичной обработки;

2) совершенствование системы материально-технического снабжения;

3) внедрение прогрессивных технологий и материальное стимулирование работников.

11. Перед анализом фонда оплаты труда необходимо исследовать:

1) влияние различных факторов на абсолютное и относительное отклонение фонда оплаты труда;

2) влияние роста производительности труда на величину прироста объема производимой продукции;

3) условия работы и использование трудовых ресурсов.

12. При определении относительной экономии (перерасхода) фонда оплаты труда сопоставляют показатели:

1) изменение фонда оплаты труда и средней стоимости оборотных активов;

2) изменение фонда оплаты труда и производительности труда;

3) изменение фонда оплаты труда и источников собственных средств.

13. Движение основных фондов анализируют с помощью показателей:

1) поступления, выбытия, обновления;

2) годности, износа;

3) фондоотдачи, фондоемкости.

14. При анализе движения численности работников используют:

1) среднегодовую численность работников;

2) коэффициент текучести;

3) производительность труда

15. Анализ эффективности использования основных средств проводятна основе:

1) метода цепных подстановок;

2) показателей фондоотдачи, фондовооруженности, рентабельности, длительности оборота;

3) анализа временных рядов.

Источник

Добавить комментарий