Как найти общий оборот кадров

Оборот кадров

Постоянный прием и увольнение работников являются причиной изменения состава кадров предприятия. Такое изменение носит название оборот кадров.

Изменение численности персонала организации также характеризуется сменяемостью, под которой понимается отношение меньшей величины из числа взятых на работу или уволенных за данный отрезок времени к среднесписочной численности, выражается в процентах.

Персонал предприятия находится в постоянном движение, поскольку одни работники принимаются, а другие увольняются. Выбытие работников может быть связано с объективными и субъективными причинами, в которым относятся:

• Биологические, например, ухудшение здоровья;
• Производственные, к примеру, сокращение штата в связи с комплексной механизацией и автоматизацией;
• Социальные (достижение пенсионного возраста);
• Государственные;
• Личные.

Показатели движения персонала предприятия

Чтобы охарактеризовать движение персонала применяются абсолютные и относительные показатели приема и увольнения, называемые оборотом трудовых ресурсов.

Абсолютный оборот приема и увольнения равен числу принятых и уволенных соответственно.

Относительный оборот, также называемый коэффициентом оборота персонала, равен отношению числа принятых (уволенных) работников к среднесписочной численности. К числу принятых относятся работники, которые были зачислены в отчетном периоде в штат организации на основании приказа или распоряжения нанимателя о приеме на работу. К числу выбывших относятся работники, которые покинули работу независимо от причин, чье увольнение оформлено приказом.

«Коэффициент общего оборота кадров» 👇

В статистической отчетности от общего числа уволенных сотрудников отделяются лица, которые выбыли по сокращению штата, по собственному желанию, по причине прогула или же других нарушений дисциплины.

К числу уволенных за прогул и иные нарушения трудового распорядка относятся работники, которые уволенные по следующим причинам:

• За прогул без уважительной причины;
• За появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения;
• За оставление без уважительной причины работы без предупреждения работодателя;
• За систематическое нарушение трудовой дисциплины.

Число выбывших работников по причине производственного характера или общегосударственного, а также по естественным причинам показывает необходимый оборот, уволенные по собственному желанию, по служебному несоответствию, за нарушение трудовой дисциплины образуют излишний оборот.

Коэффициент текучести равен отношению величины излишнего оборота и среднесписочной численности работников. Чтобы охарактеризовать стабильность кадров используется коэффициент постоянства, который равен отношению числа работающих, состоящих в списках весь отчетный год, к среднесписочной численности.

Анализ текучести персонала

Движение рабочих характеризуется следующими коэффициентами:

• Коэффициентом оборота по приему;
• Коэффициентом оборота по увольнению;
• Коэффициентом общего оборота;
• Коэффициентом постоянства кадров;
• Коэффициентами восполнения и текучести.

Необходимо заметить, что нормативные значения перечисленных коэффициентов для каждого предприятия индивидуальны и могут прописываться в локальных нормативно-правовых актах.

Коэффициент оборота по приему сотрудников равен отношению принятых работников за отчетный период к среднесписочной численности за этот же период:

Кп = Чпр / Чср (1)

Увеличение данного коэффициента в сравнении с базовым периодом говорит о том, что наблюдается динамика развития организации или же отдельного структурного подразделения. Снижение показателя свидетельствует о статичности развития и устойчивости коллектива организации.

Расчет коэффициента оборота по увольнению производится по следующей формуле:

Ку = Чу / Чср (2),

где Чу – численность уволенных сотрудников за отчетный период, Чср – это среднесписочная численность сотрудников за отчетный период.

Увеличение данного показателя говорит о том, что происходит оптимизация численности предприятия или отдельного структурного подразделения, либо же существуют проблемы с кадрами.

Расчет коэффициента общего оборота производится по следующей формуле:

Ко = (Чп + Чу) / Чср (3)

Работники, которые увольняются по собственному желанию, за прогулы и иные нарушения, характеризуют текучесть кадров, определяемую двумя взаимосвязанными показателями – процентом текучести и коэффициентом текучести.

Коэффициент текучести равен отношению численности уволенных за прогулы и другие нарушения и численности уволенных по собственному желанию к среднесписочной численности сотрудников:

Кт = (Чусж + Чунд) / Чср (4),

где Чусж – уволенные по собственному желанию, Чунд – уволенные за прогул и т.д.

Коэффициент восполнения показывает восполнение сотрудников, уволенных из компании по различным причинам, вновь принятым, рассчитывается по формуле:

Кв = Чу / Чп (5).

Данный показатель характеризует оперативность восполнения числа сотрудников, чем он ближе к единице, тем лучше. При расчетах следует учитывать целенаправленно не восполняемую часть штатной численности компании. Для анализа данная численность суммируется с численностью принятых сотрудников.

Коэффициент постоянства кадров равен отношению численности работников, которые проработали в компании в течение года к среднесписочной численности работников:

Кпос = Чр / Чср (6)

Данный коэффициент по сложившейся практике должен стремиться к 1.

№ п/п	Показатели	Численность работников
1	Среднесписочная численность работников, чел.	870
2	Принято на работу всего (сумма стр. 2.1–2.3), в т.ч.:	114
2.1	принято нанимателем	106
2.2	по направлению из числа окончивших учебные заведения	5
2.3	переведенных из других организаций	3
3	Оборот по приему, % (стр. 2 / стр. 1 × 100)	114 / 870 × 100 = 13,10
4	Уволено – всего (сумма стр. 4.1–4.3), в т.ч.:	68
4.1*	по собственному желанию в связи с прекращением трудового договора (контракта)	53
4.2	по сокращению численности	10
4.3	за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины	5
5	Оборот по увольнению, % (стр. 4 / стр. 1 × 100)	68 / 870 × 100 = 7,82
6	Коэффициент текучести (стр. 4.1 + стр. 4.3 / стр. 1)	58 / 870 = 0,067
7	Число работников, проработавших в организации в течение года (с 1 января по 31 декабря) включительно	751
8	Коэффициент постоянства кадров (стр. 7 / стр. 1)	751 / 870 = 0,863

* В численность уволенных включаются и лица, уволенные по соглашению сторон.

Анализ движения работников

Оборот кадров представляет собой совокупность принятых на работу (зачисленных в списочный состав) и уволенных работников, рассматриваемую в соотношении со средней списочной численностью работников за определенный (отчетный) период.

При этом движение рабочих кадров характеризуется коэффициентами:

– оборота по приему; 

– оборота по увольнению;

– общего оборота;

– постоянства кадров;

– восполнения; – текучести.

ЭТО ВАЖНО! Нормативные значения данных коэффициентов для каждой организации будут сугубо индивидуальны и могут устанавливаться в локальных нормативных правовых актах.

Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами.

Коэффициент оборота по приему представляет собой отношение числа принятых за отчетный период (стр. 2) к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) и определяется по формуле:

Кп = Чпр / Чср, (1)

где Кп – коэффициент оборота по приему;

С учетом представленных в таблице данных коэффициент по приему (Кп) составит 0,131 (114 / 870).

При определении процента по приему необходимо полученный результат умножить на 100.Таким образом, процент по приему в нашем примере будет равен 13,1 (0,131 × 100).

Приведенные данные приема рабочих кадров свидетельствуют о том, что основным источником пополнения являлся прием работников самой организацией.

Рост данного коэффициента по сравнению с базовым периодом свидетельствует о динамике развития организации или отдельно взятого структурного подразделения. Снижение этого показателя говорит о статичности в развитии и устойчивости коллектива.

Рекомендуем также провести глубокий анализ факторов, влияющих на изменение данного коэффициента.

Коэффициент оборота по увольнению рассчитывают как отношение уволенных за отчетный период (стр. 4) к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) по формуле:

Ку = Чу / Чср, (2)

где Ку – коэффициент оборота по увольнению;

Чу – количество уволенных работников за отчетный период;

Чср – среднесписочная численность работников за отчетный период.

Исходя из приведенных в таблице данных коэффициент по увольнению (Ку) составит 0,0782 (68 / 870). При определении процента по увольнению необходимо полученный результат умножить на 100 (0,0782× ×100 = 7,82).

Наибольшую численность уволенных в нашем случае составляют лица, расторгшие трудовые отношения по собственному желанию. В связи с этим необходимо изучить причины таких увольнений.

Рост данного показателя указывает либо на оптимизацию численности организации (отдельно взятого структурного подразделения), либо на существующие проблемы с текучестью кадров.

Коэффициент общего оборота представляет собой отношение суммарного числа принятых и уволенных (стр. 2 + стр. 4) за отчетный период к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) и определяется по формуле:

Ко = (Чп + Чу) / Чср, (3)

где Ко – коэффициент общего оборота.

Другие обозначения приведены в формулах 1 и 2.

После подстановки приведенных данных в формулу 3 определим коэффициент общего оборота: Ко= =0,2092 = (114 + 68) / 870, или 20,92 %.

Количество работников, увольняющихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, характеризует текучесть, которая определяется 2 взаимосвязанными показателями – коэффициентом текучести и процентом текучести.

Рост данного показателя указывает на текучесть кадров в организации.

Коэффициент текучести исчисляют как отношение численности уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины (стр. 4.3) и уволенных по собственному желанию в отчетном периоде (стр. 4.1) к средней за этот период списочной численности работников (стр. 1) по формуле

Кт = (Чусж + Чунд) / Чср, (4)

где Кт – коэффициент текучести рабочих кадров;

Чусж – численность уволившихся по собственному желанию;

Чунд – численность уволенных за прогул и нарушение трудовой и производственной дисциплины.

В организации коэффициент текучести (Кт) составит 0,0666 ((53 + 5) / 870), а процент текучести – 6,66 (0,0666 × 100).

Коэффициент восполнения характеризует восполнение работников, уволившихся из организации по различным основаниям (стр. 4), вновь принятыми (стр. 2) и рассчитывается путем деления численности принятых работников в отчетном периоде на численность работников, уволенных за этот период:

Кв = Чу / Чп, (5)

где Кв – коэффициент восполнения работников.

Другие обозначения приведены в формулах 1 и 2.

В организации коэффициент восполнения работников (Кв) составит 0,5965 (68 / 114), а процент восполнения – 59,65.

Данный показатель указывает на оперативность восполнения численности организации, и чем он ближе к 1, тем лучше. Причем необходимо учитывать часть штатной численности организации, которую мы целенаправленно не восполняем. Для целей анализа эту численность целесообразно суммировать с численностью принятых работников.

Коэффициент постоянства кадров определяют как отношение численности работников, проработавших в организации в течение всего года (с 1 января по 31 декабря), к средней за этот период списочной численности работников по формуле:

Кпос = Чр / Чср, (6)

где Кпос – коэффициент постоянства кадров;

Чр – численность работников, проработавших в организации в течение всего года (стр. 7);

Чср – среднесписочная численность работников за этот период (стр. 1).

Исходя из данных таблицы коэффициент постоянства кадров (Кпос) составит 0,8621 (751 / 870), или 86,21 %.

По сложившейся практике данный коэффициент должен стремиться к 1,0. При этом необходимо исходить из существующих в организации производственных факторов.

Наиболее типичными причинами увольнения работников по собственному желанию, как правило, являются неудовлетворенность условиями и организацией труда, низкий уровень заработной платы и ее несвоевременная выплата, удаленность места жительства от места работы, плохие взаимоотношения с нанимателем.

Анализ потерь рабочего времени

Заключительный этап анализа текучести кадров – определение скрытых потерь рабочего времени по этой причине. Такие потери характеризуются возможным снижением производительности вновь принятых работников по сравнению со средней по организации. По данным социологических исследований, выработка вновь принятого работника в первый месяц его работы ниже средней примерно на 1/3, во второй месяц – на 10 %.

В связи с этим возможные потери рабочего времени по причине текучести могут быть исчислены по следующей формуле:

П_в = (П_т/100)×Ч_п×Ф_в ,  (7)

где Пв – потери рабочего времени по причине текучести;

Пт – возможное повышение производительности труда (принимается прирост производительности труда, достигнутый в организации);

Чп – численность работников, принятых в течение года;

Фв – расчетный фонд рабочего времени одного рабочего за год.

Предположим, что прирост производительности труда в организации за год – 5,8 %. В организацию было принято 114 человек, число отработанных одним работником дней составило 230,5. Рассчитаем потери рабочего времени для данного случая:

П_в = (5,8/100) × 114 × 230,5 = 1 524 чел.-дней.

Анализ полученных результатов

По существующей практике производится как динамический, так и статический анализ.

При проведении статического анализа по результатам рассчитанных показателей, характеризующих движение кадров, определяют подразделения, отличающиеся:

– высокой текучестью кадров, а также тем, что численность уволенных превышает численность принятых на работу;

– дефицитом или избытком персонала в рамках той или иной категории работников; – наличием работников, имеющих прогулы и дисциплинарные взыскания.

В тех подразделениях, которые имеют дефицит кадров, в трудовых коллективах которых нарушены отношения между поколениями, кадровый потенциал следует укреплять за счет подразделений, имеющих потенциально избыточный персонал.

Динамический анализ проводится путем сопоставления данных в отчетном и базовом периодах.

Например, проводится сравнительный анализ сложившихся показателей 1-го полугодия 2011 г. и аналогичного периода 2010 г.

Такой анализ позволяет выявить нарастающие тенденции в организации в сфере текучести кадров и на этой основе выработать действенные меры по недопущению роста текучести кадров.

Таким образом, владея инструментами анализа  текучести кадров, работники кадровой службы сумеют эффективно влиять на кадровую политику и стратегию  организации. Предотвращение и уменьшение текучести кадров будет способствовать повышению результативности деятельности организации без дополнительных материальных и трудовых затрат.

Показатели движения персонала

Краткая теория

---

Для характеристики движения персонала используются абсолютные и
относительные показатели по приему и увольнению, называемые оборотом рабочей
силы.

Абсолютный оборот по приему
или увольнению определяется числом соответственно принятых
или уволенных.

Относительный оборот,
называемый коэффициентом оборота, определяется как отношение числа принятых
или уволенных к среднесписочной численности работников.  В число принятых
включаются работники, зачисленные в отчетном периоде в организацию приказом или
распоряжением нанимателя о приеме на работу. В число выбывших включаются все
работники, оставившие работу независимо от причин выбытия, увольнение которых
оформлено приказом.

В статистической отчетности из общего числа уволенных работников
выделяются лица, выбывшие: по сокращению штатов по причине ликвидации или
реорганизации строительной организации или сокращения численности работников;
по собственному желанию; уволенные за прогул и другие нарушения дисциплины.

Выбытие работников по причинам производственного и
общегосударственного характера, а также по естественным причинам образует
необходимый оборот, а увольнение по собственному желанию, за нарушение трудовой
дисциплины и по служебному несоответствию образует излишний оборот.

Отношение величины излишнего оборота к среднесписочной численности
называется коэффициентом текучести.
Для характеристики стабильности кадров рассчитывается коэффициент постоянства как отношение числа рабочих, состоящих в
списках весь год, к среднесписочной численности работников.

Пример решения задачи

---

Задача

На
предприятии работало на 1 января 1600 чел., за год принято на работу 410 чел.,
уволено 540 чел., в том числе по собственному желанию 380 чел., за нарушение
трудовой дисциплины 20 чел. В течение всего года работало 1300 чел. Определите:

коэффициенты оборота по приему и увольнению;
коэффициент текучести рабочей силы.

На сайте можно заказать решение контрольной или самостоятельной работы, домашнего задания, отдельных задач. Для этого вам нужно только связаться со мной:

ВКонтакте
WhatsApp
Telegram

Мгновенная связь в любое время и на любом этапе заказа. Общение без посредников. Удобная и быстрая оплата переводом на карту СберБанка. Опыт работы более 25 лет.

Подробное решение в электронном виде (docx, pdf) получите точно в срок или раньше.

Решение

Для
расчета показателей движения персонала нам понадобятся данные о среднесписочной
численности работников:

 где

 – численность персонала на начало года

 – численность персонала на конец года

1)
Коэффициент оборота по приему:

Коэффициент
оборота по увольнению:

Коэффициент
общего оборота:

Коэффициент
постоянства кадров определяется отношением числа лиц, состоявших в списочном
составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной
численности работников

2)
Текучесть кадров характеризуется количеством рабочих, уволившихся по
собственному желанию или уволенных за прогул и другие нарушения трудовой
дисциплины.

Коэффициент
текучести кадров:

Вывод к задаче

В
целом движение персонала характеризуется высокой мобильностью.  Хотя доля постоянных работников 84,7%,
показатели текучести персонала составляют 26,1%, а за год уволилось 35,2%
работников. Кроме того, стоит обратить снимание, что выбытие персонала не
компенсируется его набором.

Показатели движения персонала предприятия

Под
движением
персонала
предприятия
понимают изменение численности работников
предприятия в связи с приемом на работу
и увольнением.

Для
оценки кадровой политики фирмы определяют
общее число принятых и выбывших
работников, а также строят распределения
по источникам поступления и направлениям
выбытия.

Среди
источников поступления рабочей силы
обычно выделяют: принятых по инициативе
предприятия; принятых по направлению
служб занятости; принятых по путевкам
после окончания учебных заведений;
принятых в порядке перевода из других
предприятий.

Выбытие
работников может быть связано с призывом
в армию, поступлением в учебные заведения
с отрывом от производства, переводом
на другие предприятия, окончанием срока
договора найма, выходом на пенсию,
смертью работника, сокращением штатов,
собственным желанием работника, прогулами
и другими нарушениями трудовой дисциплины.

Движение персонала
предприятия характеризуется системой
абсолютных и относительных показателей.

К
абсолютным
показателям
относятся:

– оборот
по приему
(Ч_прин)
–
численность
работников, зачисленных в отчетном
периоде в данную организацию приказом
о приеме на работу.

– оборот
по увольнению
(Ч_выб)
–
численность
работников, оставивших работу в данной
организации, уход или перевод которых
оформлен приказом, а также выбывших в
связи со смертью. Выделяют необходимый
и излишний оборот рабочей силы. Излишний
оборот, называемый
также
текучестью кадров,
включает
увольнения
по
собственному желанию и за нарушения
трудовой дисциплины. Необходимый
оборот
характеризует увольнения по всем
остальным причинам.

– оборот
кадров (Ок)
– совокупность
принятых на работу (зачисленных в
списочный состав) и выбывших работников:

Ок
= Ч_прин
+ Ч_выб.

Относительные
показатели,
характеризующие интенсивность движения
персонала предприятия за определенный
период:

– коэффициент
общего оборота – отношение совокупности
числа принятых и выбывших работников
за отчетный период к среднесписочной
численности работников за этот период:

– коэффициент
оборота по приему
– отношение
числа принятых на работу за отчетный
период к среднесписочной численности:

– коэффициент
оборота по выбытию
– отношение
числа выбывших за отчетный период к
среднесписочной численности;

– коэффициент
текучести
– отношение числа выбывших за определенный
период работников по причинам, относимым
к текучести кадров, к среднесписочному
числу работников за этот период:

– коэффициент
постоянства кадров
–
отношение численности работников,
состоящих в списочном составе весь
отчетный год, к списочной численности
работников на конец периода:

– коэффициент
замещения
– отношение
разности принятых и выбывших работников
к среднесписочной численности:

– коэффициент
восполнения работников
как отношение числа принятых работников
за период к числу выбывших:

Под
движением персонала понимается и смена
сферы приложения труда, рода деятельности,
производственных функций работников.
Выделяют профессиональное
движение
– переход
к другой специальности или овладение
новой профессией; квалификационное
движение
– изменение
квалификации (разряда) работника;
расширение
функций работника
– движение
кадров, обусловленное профессиональным
ростом работников и созданием
организационных, материальных и моральных
предпосылок для расширения зоны трудовой
деятельности (совмещение профессий,
многостаночное обслуживание и т. д.).

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #
• #

  30.04.201511.8 Mб761Социология Дж. Машоунис.doc

• #
• #

Содержание

Потеря сотрудников может негативно сказаться на работе любой организации. Из-за высокого уровня текучести персонала не получится сформировать слаженный коллектив, увеличиваются затраты бизнеса и снижается прибыль. Рассмотрим в статье, причины текучки, как посчитать текучесть, удержать сотрудников и сократить показатель текучести кадров.

Что такое текучесть кадров

Текучесть кадров — это увольнение сотрудников по собственной инициативе или по решению работодателя за определенный период. 

Показатель текучести кадров демонстрирует, как быстро компания теряет работников. 

В умеренном виде ротация персонала нормальна: молодые работники сменяют пенсионеров. Обновление коллектива улучшает работу организации, стимулируют появление и внедрение новых идей. 

Однако неконтролируемая текучка в короткий срок становится опасной — может лишить бизнес персонала, а простой принести убыток. Особенно негативно сказывается на работе компании уход редких специалистов — поиск замены занимает много времени. Для измерения рисков нужно определить вид текучести кадров. 

Виды текучести кадров

Рассмотрим несколько видов движения персонала.

Естественная текучесть кадров

Обычно не превышает 3 – 5% в год. Полезна для коллектива: меняет возрастную структуру и повышает кадровый потенциал. Одна часть людей уходит на пенсию, а другая — на более подходящую работу. Естественная текучесть в ряде сфер доходит до 15% (например, ресторанный бизнес). Особые меры контроля ее влияния не нужны. 

Адаптивная текучесть

Для успешной работы сотрудника в компании важен период адаптации. Обычно на это время за новичком закрепляется куратор, который показывает устройство компании и отвечает на вопросы. Сотрудник уходит в этот период, потому что понимает, что работать здесь не сможет.

Активная текучесть

Специалисты уходят по объективным причинам: не устраивают условия труда, низкая зарплата, обязанности и т.д. Число увольнений не должно превышать уровень естественной текучести.

Если специалист хочет уволиться по собственному желанию, согласно законодательству, он должен предупредить работодателя за 2 недели. В это время можно начать поиск замены. Однако стоит учесть, что работник имеет право отозвать заявление и продолжить работу.

Пассивная текучесть

Подразумевается число людей, уволенных руководством компании без их желания по разным причинам:

• ликвидация организации;
• сокращение штата;
• несоответствие занимаемой должности;
• грубое нарушение правил внутреннего распорядка;
• невыполнение трудовых обязанностей.

Первые два пункта зависят от экономической ситуации в стране, поэтому они встречаются реже. 

По категориям персонала

Офисные специалисты работают дольше, чем сотрудники на передовой. Наглядный пример — рынок труда розничной торговли, где число увольнений топ-менеджеров колеблется от 0 до 2% в год, а неквалифицированных рабочих — от 30 до 50%. Кассиры, продавцы и грузчики супермаркетов редко остаются в должности больше года. Они уходят из-за низкой зарплаты и стрессовых условий труда. Поэтому спрос на подобные должности не снижается. 

Изменения в руководящем составе происходят реже, так как высокие зарплаты и карьерный рост мотивируют высококвалифицированных специалистов оставаться на рабочем месте.

Текучесть в структурных подразделениях

Много увольнений может быть лишь в одном отделе компании. Причины в не комфортной психологической обстановке коллектива, завышенных требованиях к сотрудникам, непрофессиональном руководстве и пр. HR-специалисты и руководство компании обязаны проанализировать ситуацию, чтобы нормализовать ротацию подразделения.

Текучесть по стажу

Для вычисления текучести по продолжительности работы учитывают число увольнений сотрудников в первые месяцы работы в компании. Начальство должно оперативно выявлять причины ухода, чтобы их устранить.

Средний срок работы специалистов в компаниях в зависимости от сферы деятельности:

• 6 месяцев — организации с высокой оборачиваемостью персонала (крупные супермаркеты, логистические терминалы);
• 1 год — большинство юридических лиц;
• 3 года — компании, в которых трудятся выпускники профильных учебных заведений.

Текучесть по причинам увольнения

За официальной причиной увольнения (например, по собственному желанию) часто скрывается другая мотивация. Опрос бывших сотрудников — простой способ выявить реальную причину увольнения. Во время разговора HR-специалист узнает у собеседника следующие аспекты:

• причины увольнения;
• проводилось ли разъяснение обязанностей, условий труда и т.д;
• необходимость помощи на рабочем месте;
• психологическую ситуацию в коллективе;
• уровень мотивации для дальнейшей работы.

Интервью поможет увидеть реальную картину по каждому случаю. Если составить сводную таблицу с результатами опроса, ситуация с текучкой кадров станет ясна и контролируема.

Причины текучести кадров

Ошибки в подборе персонала провоцируют дальнейшее увольнение сотрудников. 

Причины найма неподходящих кадров:

• сжатые сроки для подбора персонала;
• неполная информация о вакансии;
• отсутствие тестового задания для кандидата;
• некачественная проверка службы безопасности.  

В испытательный срок многим трудно привыкнуть к новым условиям работы. Причины возникновения проблем у работников в период адаптации:

• неподходящая корпоративная культура;
• непонимание специфики работы;
• несоответствие ожиданий и реальности;
• отсутствие обучения новых сотрудников.

На срок работы сотрудника влияют условия труда. Персонал нужно обеспечить:

• удобным рабочим местом;
• отдельной точкой питания;
• комфортной температурой помещений.

Сотрудники не всегда сходятся характерами, поэтому случаются конфликты из-за рабочих моментов. И метод управления подразделением подходит не каждому сотруднику. Другие причины увольнений:

• не устраивает уровень заработной платы;
• нет возможности карьерного роста;
• не нравится структура оплаты за проделанную работу;
• нет обучения и повышения квалификации;
• проблемы проезда (нестабильно работает общественный транспорт, много пересадок, не организована утренняя и ночная развозка);
• нет потребности в работе;
• отсутствие времени на обед и жесткие условия труда;
• неудобный график.

Уровень текучести в компании выше нормы? Возможно, ваши сотрудники перегружены работой из-за количества повседневных мелких задач. С помощью современных технологий легко автоматизировать обработку большого объема информации. Речевая аналитика Calltouch Предикт оптимизирует работу колл-центра: экономит время сотрудников на прослушивание разговоров с клиентами, разметку звонков, и предоставляет понятные отчеты по звонкам.

Что такое коэффициент текучести кадров и зачем он нужен

Коэффициент текучести кадров (КТК) за определенный период работы компании (месяц, квартал, полугодие, год) — отношение количества уволившихся к общему числу сотрудников. 

Показатель текучести кадров помогает определить:

• кадровую ситуацию компании;
• причины увольнения сотрудников с разных позиций;
• негативные тенденции функционирования всего предприятия и конкретных подразделений;
• стратегии реформирования порядка подбора кадров;
• планы по улучшению условий труда сотрудников;
• профессиональные и психологические качества топ-менеджеров, руководителей среднего звена и рядовых сотрудников для создания максимально комфортного микроклимата в коллективе.

Частный коэффициент текучести показывает отношение количества сотрудников конкретной трудовой группы (отдел, команда, подразделение), уволенных по собственному желанию или за нарушение правил внутреннего распорядка, к среднему штатному количеству работников.

Нормы коэффициента

Согласно данным HRtime.ru, норма коэффициента текучести кадров зависит от сферы функционирования компании и уровня конкретного сотрудника. Рассмотрим показатели в таблицах.

Текучесть кадров в зависимости от уровня должности:

На изменение кадрового состава влияет стабильность работы, уровень квалификации, сезонность, надежность (например, труд в государственном секторе).

Как рассчитать коэффициент текучести кадров

Для контроля кадровой ситуации в компании необходимо несколько раз в год проводить расчет коэффициента текучести кадров. Это вычисление позволит своевременно выявить реальные и потенциальные проблемы. 

Формула

Для определения коэффициента текучести персонала применяется следующая формула:

количество уволенных сотрудников / среднесписочное число сотрудников компании Х 100%.

Пример расчета

Рассмотрим пример расчета текучести кадров:

В супермаркете работает 250 человек. На протяжении года уволилось 75 сотрудников.

75 / 250 Х 100% = 30% (уровень текучести кадров в пределах нормы).

Другой пример:

В компании по созданию компьютерных программ трудится 65 сотрудников, из них 20 поменялось на протяжении календарного года.

20 / 65 Х 100% =  30,76923% (превышение нормы в 3 раза).

Важно искать пути экономии на постоянных тратах бизнеса. Оптимизация бюджета позволит оценить, сможете ли вы дать своей команде лучшие условия труда. Сквозная аналитика Calltouch — понятный и эффективный инструмент для анализа расходов на рекламу. Контролируйте рекламные источники: отчеты показывают прибыльные и убыточные маркетинговые каналы, а вы повышаете продажи.

Анализ текучести кадров

Анализировать текучесть кадров важно, чтобы не допустить негативные проявления отклонения показателя от нормы:

• увольнение эффективных специалистов;
• несформированность коллективов;
• снижение эффективности труда сотрудников на предприятии;
• необходимость обучения новых сотрудников и замедление работы компании;
• ухудшение общего микроклимата коллектива.

При усиленной ротации кадров компания терпит убытки. Причины убытков:

• снижение интенсивности и качества труда работника перед прекращением трудовых отношений;
• необходимость искать кадры;
• организация обучения персонала;
• перерыв в работе конкретной штатной единицы.

Как сократить текучесть персонала

Коэффициент текучести персонала нормализуется, если наладить систему подбора персонала от момента анализа резюме до финального собеседования. 

Избежать ошибок можно на этапе собеседования, если:

• дать соискателю тестовое задание;
• заранее подготовить вопросы;
• задавать вопросы так, чтобы кандидат подкреплял ответы фактами из собственной трудовой деятельности и биографии;
• рассказать как позитивную, так и негативную информацию о вакансии;
• выявить личностные качества претендента;
• не идеализировать кандидата, четко взвесить все моменты «за» и «против»;
• заранее определить четкий профиль необходимого сотрудника (уровень знаний, умений, пол, возраст и другие требования).

Шаги, которые нужно предпринять, чтобы минимизировать текучку кадров:

1. Качественно подбирать персонал. Сформированная унифицированная система поиска и приема новых людей на работу поможет уменьшить отток персонала.
2. Разработать и внедрить программы развития и обучения персонала. В период адаптации необходима помощь наставника.
3. Создать комфортные условия труда.
4. Вовлекать сотрудников в работу, показывать важность их голоса и участия.
5. Обеспечить постоянную занятость людей.
6. Сформировать конкурентный социальный пакет, систему поощрений работников.
7. Проводить регулярные мастер-классы и тренинги.
8. Не допускать сверхурочную работу и вызов сотрудников в выходные дни.
9. Не разглашать конфиденциальную информацию о сотрудниках.

Заключение

Текучесть персонала — естественный процесс. У каждой сферы деятельности есть своя норма. Отклонение от нормы говорит о плохой работе руководства и HR-отдела. Для снижения текучки необходимо правильно организовать процесс подбора кандидатов, предоставить наставника на период адаптации и создать условия для личностного и карьерного роста сотрудников. 

Карьерный рост невозможен без анализа эффективности сотрудников. В этом поможет технология коллтрекинг Calltouch. Программа записывает все разговоры менеджеров с клиентами, отмечает целевые и нецелевые звонки, рекламный источник и собирает эти данные в простые и удобные отчеты. Улучшайте скрипты продаж, корректируйте работу менеджеров и помогайте им развиваться.