Как найти персонал в область

Время от времени каждая компания ищет себе новых работников. Менеджеры по подбору персонала обычно работают всего с несколькими проверенными площадками, где можно найти большое количество кандидатов. Сейчас это в основном популярные работные сайты и соцсети. Однако способов поиска намного больше, чем кажется на первый взгляд, и при грамотном использовании любой из них может стать «золотой жилой».

Я собрала здесь, в одной статье, все мне известные и даже еще неиспробованные мной лично способы размещения вакансий и самостоятельного поиска сотрудников. Тут есть и дорогие, и малобюджетные, и совсем бесплатные варианты. Каждый из них, конечно, не универсален: одни способы хороши для массовых позиций, другие — для рабочих специальностей, третьи — для топ-менеджеров и так далее. Некоторые методы дадут нам уже «готовых» соискателей, которые сейчас рассматривают предложения о работе. Другие привлекут внимание тех, кто пока даже и не собирается ничего менять.

Итак, 38 способов поиска персонала.

1. Начнем с классики. Job-сайты:

• www.hh.ru,

• www.superjob.ru,

• www.rabota.ru,

• www.zarplata.ru,

• www.job.ru,

• www.rabota.mail.ru,

• www.freelance.ru

Небольшое уточнение: Freelance.ru — биржа фрилансеров, а не классический job-сайт. Этот ресурс особенно результативен при поиске специалистов на проектную работу, но иногда там можно найти и «постоянщиков» на удаленную работу и даже в офис.

Комментарий HR-Journal

2. Сайты объявлений. Например, Avito, «Из рук в руки» и другие. Там есть объявления самой разнообразной тематики, в том числе и о работе.

3. Региональные и городские порталы. Например, www.93.ru (Краснодар), www.66.ru  (Екатеринбург) и так далее. Часто для того, чтобы попасть на городской портал, достаточно в адресной строке перед «» набрать номер региона (примеры см. выше). Обычно на городских порталах есть раздел «работа», туда можно добавить свое объявление.

Если у города есть несколько сайтов, и самый популярный живет на другом, не цифровом, домене, можно действовать иначе: задать в поисковике запрос «городской портал ».

Комментарий HR-Journal

Стать профи во всех нюансах кадрового учета — легко! 

“Клерк” создал крутой курс профессиональной переподготовки, в котором научим с нуля всем тонкостям кадрового учета: от приема и увольнения сотрудников по новым правилам 2023 года до ведения воинского учета и работе в 1С: ЗУП.

Посмотреть бесплатный урок из курса

4. Сайты профессиональных сообществ (по сферам деятельности), а также профессиональные форумы. Иногда полезны и форумы без выраженной отраслевой или профессиональной направленности.

5. Социальные сети. В первую очередь профессиональные: LinkedIn, Профессионалы.ru, «Мой Круг». А также все остальные: Facebook, «ВКонтакте», «Одноклассники», «Мой мир», Twitter, Instagram (Instagram – фото и видео-приложение с элементами социальной сети. Прим. ред. HR-Journal). В соцсетях можно использовать следующие варианты:

• искать группы по поиску работы или отраслевые группы, в них размещать объявления о вакансии;

• разместить вакансию на своей личной странице так, чтобы она была доступна для ваших подписчиков (еще можно попросить их кого-то порекомендовать, сделать репост вакансии);

• разместить вакансию в группе вашей организации (и здесь тоже можно попросить о репосте);

• либо же сразу искать в соцсетях потенциальных кандидатов и отправлять им индивидуальные предложения.

Подробнее о поиске в соцсетях: Кого, когда и как искать в соцсетях

6. Различные блог-платформы, например, в LiveJournal. Там тоже можно рекламировать вакансию.

7. Можно сделать видеовакансию и выложить ее на YouTube.

После того, как видеовакансия опубликована на YouTube, ссылку на нее можно дать в соцсетях, на job-сайтах, на сайте компании и т. д. Тогда ее увидят больше потенциальных сотрудников.

Комментарий HR-Journal

8. Собственный сайт компании.

Для этого на сайте можно завести раздел «Вакансии». Другой вариант — сделать отдельный карьерный сайт. Удобно, когда прямо с сайта кандидат может откликнуться на понравившуюся вакансию: здесь же заполнить и отправить анкету, выполнить профессиональные тесты или отборочные задания (если это нужно) и т. д. 

Комментарий HR-Journal

9. Телевидение. Тут многое зависит от вашего бюджета и того, какую целевую аудиторию вы планируете охватить. Например, можно показать целый ролик по ОРТ, а можно ограничиться бегущей строкой на местном телевидении или дать объявление в рекламный блок.

10. Рекламные объявления на радио.  

11. Реклама вакансий на популярных электронных картах города(«ДубльГИС», «Вектор» и другие). Вакансию можно разместить там в виде рекламного баннера. Этот вариант подойдет, если вы постоянно набираете сотрудников или же, если кандидатов на какую-то вакансию трудно найти.

12. Реклама в «бумажных» газетах и журналах. В зависимости от задачи, могут пригодиться и бесплатные, и платные издания, а также отраслевые журналы.

13. Подбор персонала с помощью кадровых агентств, хедхантеров, рекрутеров-фрилансеров и прочих посредников.

14. Кадровый резерв. Не стоит о нем забывать: вырастить нужные кадры можно из имеющихся сотрудников. Варианты:

• повышение сотрудника в должности;

• переобучение работника для совершенно новой позиции с другими обязанностями;

• расширение функционала сотрудника;

• совмещение двух разных должностей.

15. Бывшие сотрудники, если они ушли по-доброму. Возможно, сейчас у вас изменились условия или появились новые вакансии. Их можно предложить вашим «бывшим», которые были на хорошем счету. Еще вариант — попросить их порекомендовать кого-то.

16. Рефералы. То есть новые работники, привлеченные вашими же сотрудниками (например, за определенный бонус).

17. Иногда на некоторые позиции кандидатами могут стать ваши близкие, знакомые или соседи. Или же можно воспользоваться их рекомендациями.

18. Своя база кандидатов. Ее полезно постепенно копить, добавляя туда тех, кто раньше отправлял вам резюме или проходил у вас собеседования.

Это полезно, если база хорошо систематизирована и с ней удобно работать: данные хранятся в электронном виде, работают поиск и сортировка по параметрам, есть пометки рекрутера о работе с конкретными кандидатами. Бумажные папки с распечатанными резюме — прошлый век, они неудобны в работе и занимают много места.  

Комментарий HR-Journal 

19. Сотрудничество с городским центром занятости, работа на ярмарках вакансий.

20. Переманивание сотрудников из других организаций (хедхантинг). Один из вариантов — работа под видом «тайного покупателя». Например, если вам нужен продавец, официант, администратор, мастер для салона красоты, риэлтор, то можно просто посещать места их работы под видом клиента, смотреть на их работу, устраивать им «испытания», даже капризничать, возражать… Кто пройдет ваш «кастинг» — зовите к себе.

21. Полезно следить за кадровой политикой конкурентов. Если там назначено новое начальство, проходит реорганизация или массовые сокращения, нужно быть начеку! Это отличный момент для привлечения их сотрудников к себе. «Точечный вариант»: если вы узнаете, что оттуда собирается увольняться кто-то, нужный вам, то поспешите сделать ему интересное предложение, пока этого не сделал кто-то другой.

22. Распространение по городу отпечатанных объявлений о вакансии. Их можно опустить в почтовые ящики в домах, прикрепить к подъездам. Сюда же: раздача листовок, расклейка объявлений на остановках и на досках объявлений. Этот способ лучше всего подойдет для конкретного района, в котором расположена организация: потенциальные сотрудники видят адрес компании и понимают, что им будет быстро и удобно добираться на работу, потому что они живут поблизости. 

В первую очередь этот способ подходит для массовых вакансий: низовой персонал, типовые позиции среднего уровня.

Комментарий HR-Journal

23. Любые другие рекламно-маркетинговые способы: баннеры (щиты) на улицах, -рассылка, когда ваши менеджеры упаковывают клиенту купленный товар, вместе с ним можно добавить и листовку о ваших вакансиях (если даже она не пригодится самому клиенту, то может быть полезна его знакомым). Кроме того, такие листовки можно положить в посещаемых местах (аптеки, больницы, кафе, салоны, магазины, спортзалы и т. д.).

24. Реклама вашей продукции или услуг. В ней можно одновременно сказать и о вакансиях компании (или о какой-то одной вакансии), но эта информация должна занимать не более 5% от всей рекламы.

25. Реклама на транспорте. В любом транспорте (электрички, троллейбусы и трамваи, автобусы и  маршрутки, автомобили вашей службы доставки и сервисной службы и др.). Особенно наглядный и привлекающий внимание вариант: по городу ездит ваш брендированный автомобиль и на нем написано «Требуются водители (продавцы и т. д.)», указан номер телефона.

26. Если часть вашей территории — общественное место (кафе, магазин, салон красоты и т. д.), то информацию о вакансии можно разместить на стойке администратора или возле кассы.

27. Если вы работаете в офисном центре, где много других организаций, то объявление о вакансии можно повесить на вашей двери (или возле нее), а также в фойе, холле. Особенно удобно, если там есть стенд для объявлений.

28. Объявление о ваших вакансиях в вузах и на территории учебных центров. Например, в центрах по повышению квалификации, на краткосрочных курсах.

29. Стажировка и практика для студентов. Это возможность отобрать лучших и сделать им предложение.

30. Защита дипломов. Еще один способ работы со студентами и молодыми специалистами: попросите разрешения у вуза присутствовать на защитах: там можно отобрать перспективных кандидатов.

31. Посещайте семинары, выставки, форумы, тренинги и другие мероприятия, куда ходит ваша целевая аудитория. Там оставляйте или раздавайте листовки с вакансией. Там же можно знакомиться с людьми, обмениваться визитками.

32. Бесплатные семинары и другие мероприятия. Для нужной вам аудитории ваша компания может проводить их сама. По ходу мероприятия рассказывайте о компании и ее вакансиях.

Очень удобный и экономичный формат — онлайн-мероприятия (вебинары, мастер-классы онлайн и др.). Их преимущества перед очными мероприятиями: не нужно арендовать помещение, можно собрать больше людей, чем на очном мероприятии, а после еще увеличить охват, распространив запись вебинара через интернет.

Комментарий HR-Journal.ru   

33. Масштабные конкурсы для нужных вам специалистов. Например, предложите участникам решить какую-то проблему, поделиться идеей. Победители получают материальные призы и / или предложение о работе в вашей компании.

34. Если у компании есть презентационная продукция (каталоги, электронные презентации, брошюры, листовки), которая достается клиенту временно или навсегда, то в ней можно в список контактов добавить и телефон, по которым нужно обращаться для трудоустройства. Эту же информацию можно добавить на корпоративную сувенирную продукцию (блокноты, календари и т. п.).

35. Запуск бесплатных приложений в Интернете: психологические тесты, тесты на IQ, профориентационные тесты, тесты по конкретной профессиональной области. Сюда же можно отнести необычные и сложные задачи, которые захочется решить специалистам. Заполняя форму, человек указывает свои контактные данные и профессию. Результаты должны дублироваться вам. Если найдется кто-то особо выдающийся — скорее зовите его к себе.

36. «День открытых дверей» в компании. Приглашаются все желающие для обзорной экскурсии по предприятию. Тут сразу и о вакансиях рассказать можно и показать компанию изнутри.

37. Специально для поиска бухгалтеров: их можно искать в налоговой в дни сдачи отчетности.

38. Кстати, даже на сайте знакомств можно найти кандидатов! Особенно, если у вас красивая фотография и много просмотров. Просто укажите в профиле помимо всего прочего, что вы занимаетесь поиском персонала, и напишите, какие сотрудники вам требуются.

На сегодняшний день я нашла только 38 вариантов, но уверена, что их намного больше! Стоит только поискать, хорошенько подумать, покреативить. И каким бы в итоге ни был ваш способ, простым или оригинальным, главное, чтобы он приносил результат.

Источник: http://www.hr-journal.ru/articles/pp/38-sposobov-poiska-sotrudnikov.html

Расскажем о 10 способах найма сотрудников в период кризиса.

Найти того самого специалиста — всегда тяжело, а особенно когда экономика переживает кризис.

Бесплатные инструменты для поиска сотрудников

1. Сайты для поиска работы

Существует большое количество сайтов, где можно публиковать объявления бесплатно. Да, они не такие большие, но в целом кандидаты их тоже просматривают. Здесь самое важное — это текст вакансии. С ним можно и нужно экспериментировать.

2. Оптимизация текста

Несколько рекомендаций от нас.

Должно быть понятным и коротким, а еще отражать функционал. Не следует писать размытые формулировки.

Зарплата отображается в выдаче, поэтому соискатель видит ее сразу. Вакансии без указания зарплаты собирают меньше откликов. Если точной суммы нет, укажите примерную «вилку».

Поможет соискателю сформировать мнение о деятельности компании. Лучше указать то, чего компания уже достигла и к чему стремится.

Бывают ключевые и дополнительные. Пропишите в вакансии только ключевые обязанности.

Прописывайте только то, что непосредственно нужно для работы по ключевым обязанностями (знание программ, языков и так далее) . Дополнительные требования вынесите в раздел «Желательно».

Важно сделать упор на конкурентных отличиях: бесплатном обучении, ДМС. Соискателей отталкивают упоминания о штрафах, планах, жестких правилах.

Есть возможность удаленной работы, гибкий график, премиальное вознаграждение? Укажите это.

3. Сайты университетов

Почти у всех высших учебных заведений есть сайты, где можно опубликовать вашу вакансию бесплатно. Для университета это плюс, ведь он даёт возможность новоиспеченным специалистам найти работу. Для вас — это шанс познакомиться с молодыми профессионалами, которые заряжены на получение опыта.

4. Посадочная страница

Это красивая страничка с информацией о вакансии, на которую можно переводить кандидатов, например, из социальных сетей.

Такую посадочную страницу мы предоставляем на нашем сайте бесплатно.

Расскажем подробнее. Вы можете зарегистрироваться на нашем сайте. После заполнения полей с информацией по вакансии появится посадочная страничка, полностью брендированная под вашу компанию. Ссылку на эту страницу можно размещать на любых ресурсах, где это разрешено правилами.

Все отклики, полученные с посадочной страницы, поступят в личный кабинет, где вы сможете работать с ними.

5. Рекомендации знакомых и друзей

Нетворкинг — вот, что действительно поможет при поиске кандидатов. Через коллег, знакомых и друзей вы можете найти подходящего человека на должность.

6. База кандидатов

Вам нужен сотрудник. Срочно. Для этого стоит всегда оставаться на связи с кандидатами, которые по какой-то причине ранее не прошли отбор. Не рвите с ними общение, оставьте некий задел на будущее. Как только у вас появится потребность в квалифицированном сотруднике, пробегитесь по успешным кандидатам из прошлой кампании. Напишите соискателям в мессенджеры, чтобы узнать их статус по поиску работы. Велика вероятность, что кому-то ваше предложение будет актуально.

7. Тематические группы во ВКонтакте

В этой социальной сети есть сообщества, где можно бесплатно публиковать предложения о работе. Если вам нужны сотрудники в конкретном городе, то это классный инструмент: во всех городах есть тематические группы по поиску работы. Для начала прочитайте правила сообщества, а затем подумайте, как представить своё предложение о работе. Если информации в группе нет, то напишите администратору сообщества.

8. Тематические каналы и группы в Телеграме

В этой соцсети механизм поиска немного отличается. Надо учитывать, что люди используют Телеграм по большей части для общения, поэтому здесь свои правила.

Каналы можно найти в поиске самого Телеграма или поискать в интернете. У многих проектов есть свои телеграм каналы, где публикуются вакансии, а также существуют чаты, куда можно отправить запрос.

Телеграм хорош тем, что вы можете найти специалиста, который не находится в активном поиске работы. Телеграм — площадка, где через неформальное общение можно познакомиться с квалифицированными специалистами.

Будьте готовы к негативу в чатах, где люди обсуждают профессиональные темы. Но при этом кого-то точно заинтересует ваше предложение о работе. Будьте дружелюбны и открыты к диалогу, и всё точно получится.

9. Онлайн-школы и курсы

Это хорошая площадка, где можно рассказать о вашей вакансии. Напишите контактному лицу школы, что вы заинтересованы в молодом специалисте. Для онлайн-школ — это плюс, так как они могут показать аудитории, что их подопечные трудоустраиваются. Для вас плюсы также очевидны.

10. X-Ray поиск

Это способ, который требует времени и навыков, но поможет найти классного сотрудника. Поиск через ключевые запросы и фразы дает доступ к открытым резюме, например, на Гугл Диске или в социальных сетях. Про все тонкости X-Ray поиска можно прочитать на просторах сети.

Вот и все бесплатные инструменты для поиска сотрудников.

Если вам понравилась статья, то, пожалуйста, поставьте лайк. Это поможет как можно большему количеству людей узнать о бесплатных инструментах найма.

Все вопросы и дополнения пишите в комментариях.

Удачного поиска сотрудников, коллеги!

Марина Ситникова, директор департамента управления персоналом микрофинансовой компании «ФИНТЕРРА», набирает до 40 новых сотрудников в месяц для работы в компании по всей России. Головной офис компании находится в Кемерове, а основные регионы присутствия — это Сибирский федеральный округ, Тыва, Южный федеральный округ, Бурятия, Башкирия. Всего в компании работает более 900 человек (большая часть из них — это менеджеры по продажам) в более чем 200 населённых пунктах страны. В каждом из них своя специфика, которая, безусловно, учитывается при поиске сотрудников.

«Практика показывает: если в небольшом населенном пункте дневная активность населения завершается, например, в 17-00, то привлечь кандидата для работы в более позднее время достаточно сложно. Не выяснив этого нюанса и не найдя компромисс, процесс подбора усложняется и может значительно затянуться», — приводит пример Марина Ситникова.

Мы попросили представителей компаний, которые сталкивались с поиском специалистов в разных городах — от Симферополя в Крыму до Дудинки в Красноярском крае — поделиться советами, как и где найти ценные кадры. Все отмечают огромную разницу между поиском сотрудников в Москве и в остальных регионах страны.

Изучить регион

Чтобы узнать те самые особенности региона и подобрать наиболее эффективные способы поиска сотрудников, совсем необязательно выезжать «на места». Зачастую достаточно изучить рынок труда — посмотреть на уровень зарплат в регионе, на количество вакансий и резюме в нужной сфере, поговорить с кем-то из жителей и узнать потребности кандидатов.

Руководитель отдела по работе с персоналом QBF Светлана Белодед советует больше коммуницировать с местным населением: «Однажды мне нужно было найти сотрудника в Северодвинске. На одном из сайтов я увидела идеально подходящего кандидата, но это было давно обновлённое резюме. Я позвонила по указанному телефону — оказалось, что поиск работы уже не актуален, но зато я пообщалась с человеком из нужного мне города и нужной среды, спросила, где чаще ищут работу, что важно для местных и чем их можно привлечь. Точно также можно просто позвонить всем своим знакомым в в том или ином регионе, написать жителям в социальных сетях и определить для себя 2-3 инструмента подбора, которые должны сработать».

Использовать разнообразные методы поиска

Универсального инструмента для поиска, который будет эффективен по всей России, не существует, уверена Ирина Никулина, генеральный директор рекрутингового агентства ProfiStaff: «В каждом регионе свой успешный канал. Например, по моему опыту, в Центральном Черноземье работает бегущая строка по ТV. На юге России — в Краснодарском крае, Пятигорске, Ростове-на дону, Сочи — хорошо работают рекомендации. А Владивосток и Новосибирск откликаются на классический поиск по федеральным job-сайтам».

С Ириной согласны и представители других компаний: единого рецепта нет. Так, например, в компании «ФИНТЕРРА» конверсия из откликов в собеседования в среднем составляет около 40%. Индивидуальный подход к выбору ресурса для размещения вакансии позволяет в отдельных регионах доводить этот показатель до 60% (например, когда вакансия размещается на Авито). «В Бурятии и отдельных районах Алтайского края мы используем только Авито как максимально эффективный инструмент именно на этих территориях. Скорее всего, жители этих регионов активно пользуются услугами сайта для купли-продажи и им удобно использовать его и для поиска работы – привычно и знакомо, не нужно регистрироваться на другом ресурсе», — предполагает Марина Ситникова.

Мы собрали воедино все инструменты, которые нам называли эксперты по региональному найму, и получили внушительный список:

• Работные сайты
• Социальные сети и местные сообщества
• Рекомендации
• Теле- и радиореклама
• Объявления в газетах
• Объявления на столбах, раздача листовок
• Центры занятости
• «Приведи друга»
• Ярмарка вакансий
• «Сарафанное радио»

В региональном подборе необходимо использовать все ресурсы по максимуму, считает Анна Лерман, бизнес-тренер OR GROUP (ранее ГК «Обувь России» — бренды Westfalika, Rossita, Lisette и другие). Розничная сеть компании насчитывает более 800 магазинов в более чем 300 городах России. «У нас много торговых точек находится в небольших населённых пунктах, и при открытии там магазинов мы комплектовали штат с нуля, используя все возможные каналы – от соцсетей до объявлений на остановках транспорта, — говорит Лерман. — Также совместно с местными учебными заведениями и центрами занятости мы проводили Ярмарки вакансий при запуске новых торговых точек, например, в Кемеровской области (города Тайга, Гурьевск, пгт Промышленная) и Красноярском крае (города Иланский, Боготол)».

Ярмарка вакансий становится местным событием, о котором рассказывается в локальных газетах и на ТВ, и, как следствие, приходит максимальное количество соискателей, рассказывает об эффективности этого инструмента Анна. Как правило, закрывается около 40-50% рядовых позиций. Благодаря ярмарке срабатывает «сарафанное радио» — кандидаты, которые проходили собеседование и узнали об условиях работы, транслируют информацию другим.

Привлечь стабильностью и простотой

В маленьких городах соискатели отдают преимущество тем компаниям, которые предлагают высокий уровень заработной платы и социальный пакет, говорит Ирина Никулина. «Бренд работодателя тоже имеет значение, но всё индивидуально. Престижно работать в известной московской компании, но это для определённой категории – для специалистов высокого уровня или для тех, кто хочет сделать карьеру и переехать в город побольше или в другой регион».

Чем может привлечь компания сотрудников в небольших городах:

• Официальным трудоустройством
• Белой заработной платой
• Выплатой зарплаты без задержек
• Социальным пакетом
• Надёжностью (компания без риска закрыться в любой момент)
• Размером заработной платы
• Интересным функционалом
• Перспективой роста
• Репутацией компании

В регионах важен стабильный и конкретный работодатель, добавляет Интерим-менеджер Антон Мартьянов: «Пригласил. Поговорил. Договор выдал. Зарплату, которую назвал, написал в договор. Без всяких конкурсов и ассессментов, KPI и %. У меня был в практике случай, когда собственник бизнеса из Санкт-Петербурга открыл в маленьких городах по России региональные центры продаж, погнавшись за дешевизной аренды и кадров, но продажи не шли. Система мотивации сотрудников была построена как в крупном городе: небольшой фикс + процент для менеджеров и KPI для работников колл-центра. Оказалось, что сотрудники не верят в достижение этих результатов и не стараются, поскольку им за это не платят. Тогда мы выстроили более понятную систему оплаты – высокий оклад и премия».

Обучить с нуля

При найме персонала в регионах нужно быть готовым к тому, что не всегда получится найти кандидата с релевантным опытом, и тогда нужно обучать сотрудника с нуля. Так часто делают в компании Мой Автопрокат в Симферополе (головной офис находится в Москве). Директор по развитию Максим Меженков говорит, что дефицит кадров в Крыму стал толчком к разработке своих практик по подбору и обучению персонала: «Часто мы нанимаем и обучаем сотрудников других профессий с нуля вместо того, чтобы найти готового специалиста. Это вынужденный шаг: у нас очень узкая специализация — на рынке таких людей вообще мало. Единственный минус такого подхода — приходится тратить время на обучение».

Если вы планируете обучать сотрудника, то при поиске стоит ориентироваться на личностные качества и ключевые компетенции, которые вам нужны. «Мы даём очень общее, но объёмное тестовое задание, по итогам которого понятен уровень кандидата, и мы можем отсеять сразу тех, кто нам не подходит. Например, если кандидат не может описать на английском языке, какие бывают страховки, то мне придётся обучать его как минимум полгода, к чему я не готов», — говорит Меженков.

По мнению Меженкова, из личных качеств важно, чтобы человек был:

• Умным
• Позитивным
• Голодным до работы
• С желанием учиться
• Приятным в общении

«Если кандидат такой, то надо пробовать — смотреть что у него получается, корректировать и довешивать функционал», — добавляет он.

Создать позицию под хорошего кандидата

Меженков советует при поиске сотрудников в регионах «танцевать от человека»: «Приведу простой пример, когда по результатам собеседования и тестового задания оказывается, что у кандидата есть все задатки для хорошего продажника. Но мы ищем специалиста совсем другого плана, например, для работы с отзывами. Надо всё равно его брать: хороший специалист лишним никогда не бывает, особенно в регионах с дефицитом кадров. Порой, стоит сформировать позицию под человека, исходя из текущих потребностей в разных отделах».

Релоцировать из другого города

Найти узкопрофильного специалиста или сотрудника на высокую должность в небольшом городе практически невозможно, поскольку таких кандидатов просто нет. Тогда компании вынуждены искать сотрудников в более крупных городах и релолоцировать их. Такая практика распространена среди крупных компаний, у которых есть соответствующий бюджет, поясняет Борис Воронков, руководитель практики «Оборудование и сельское хозяйство» международной стаффинговой группы ANCOR: «Раньше компании придерживались подхода, что они просто дают работу и всё. Сейчас многие понимают, что нужно что-то сделать, чтобы привлечь сотрудников — от съёма жилья для них до трудоустройства супруга/и, помощи с детскими садами и школами».

Слова эксперта подтверждают и в международном производственном холдинге Unagrande Company (бренды — Unagrande, Pretto, Умалат, «Бонджорно»). Производство компании находится в Севске (130 км от Брянска, население 6,5 тыс. человек) и кандидатов, например, на позицию заведующего лабораторией в городе нет. «Когда занимаемся поиском, мы размещаем вакансии в ближайших крупных городах — Брянске, Курске, Белгороде, Орле, и, конечно, в Москве. Первое, чем мы привлекаем сотрудников — это высокий уровень заработной платы. Кроме того, для иногородних сотрудников мы предоставляем благоустроенные дома — это важно для релокации. Также статус надежного стабильного работодателя имеет большое значение для соискателей», — рассказали в Unagrande Company.

Воронков советует максимально подробно говорить об особенностях климата, традиций, региона в самом начале — либо в описании вакансии, либо на собеседовании, чтобы не тратить время и деньги: «Однажды был случай, когда потенциальный сотрудник отказался работать, как только вышел из машины и вдохнул воздух, поскольку рядом находилось химическое предприятие. Обо всех таких нюансах нужно говорить открыто. Некоторые компании даже готовят фильмы, презентации для соискателей, где показывают местность — это даёт возможность кандидату делать более осознанный выбор».

Повысить своего сотрудника

Другой вариант выхода из ситуации, когда в небольшом населённом пункте не удаётся найти нужного специалиста, — это перевезти своего же сотрудника на условиях повышения должности. Так сделали в компании «МКК Главный займ» (бренд «Колибри деньги»): «У нас большой опыт найма сотрудников в удалённых регионах, например, в Норильске, Дудинке, Новом Уренгое, где в принципе очень низкий уровень безработицы. Несколько лет назад мы перевели финансового консультанта из Красноярска на должность регионального директора в Норильске и Дудинке. Такое решение приняли после нескольких месяцев безуспешных поисков кандидатов в этих городах, — вспоминает генеральный директор Евгений Чернышов. — Хотя иногда в небольших городах найти сотрудника получается даже быстрее. Откликов на вакансии приходит гораздо меньше, но выше конверсия в собеседование. Например, в Красноярске и других крупных городах из 10 откликнувшихся на собеседование придут в среднем только 4, а в Дудинке конверсия составляет до 80%».

Формировать кадровый резерв

Чтобы не испытывать проблем с поиском сотрудников в небольших городах, стоит тесно сотрудничать с техникумами или университетами в регионе. «С учебными заведениями можно заключить договор на прохождение практики студентами — в этом случае вы получаете потенциальных сотрудников. После наблюдения за студентом можно сделать ему предложение о постоянной работе, особенно если есть возможность работать по гибкому графику или если студент обучается заочно», — советует Анна Лерман из OR GROUP.

В Unagrande Company советуют формировать кадровый резерв из тех, кто хочет работать в компании, чтобы в дальнейшем быстро закрыть вакансию: «На производстве в Севске у нас работают местные жители. Текучки нет, поскольку мы предоставляем всё то, что нужно работникам: стабильность, своевременные выплаты, обучение, карьерный рост от рабочего до бригадира цеха.  В городе все знают о наших условиях, поэтому хотят здесь работать. Желающие подают анкеты, даже когда нет открытых вакансий. Так мы наполняем кадровый резерв из потенциальных сотрудников. Как только открывается вакантная должность — у нас уже есть кандидаты». 

Источник : business.avito.ru

“

Как искать сотрудников? Какие навыки нужно развивать у себя, какие техники и инструменты использовать? Тренер по продажам, лидерству и HR, основатель компании Tom Hunt Владимир Якуба рассказал об 11 простых, но эффективных способах поиска персонала, доступных и новичкам, и опытным рекрутерам.

— Я считаю, что для того, чтобы найти достойного сотрудника, нужны всего три вещи: телефон, интернет и настойчивость. Вокруг них и выстроены 11 способов поиска кандидатов, о которых я расскажу.

---

1. Рекрутинг-копирайтинг

Проще всего, как известно, искать кандидатов на работных сайтах. По данным Vakant.ru, 90% соискателей предпочитают отслеживать вакансии в интернете. Чтобы создать поток кандидатов, достаточно разместить объявление на нескольких работных сайтах и ждать откликов.

Топ-5 самых эффективных из них, на мой взгляд, выглядит так:

• hh.by (РАБОТА. )
• Praca.by
• Rabota.yandex.by
• Rabota.by
• Belmeta.com

Составляя описание вакансии, придерживайтесь 4 правил.

1. Не зацикливайтесь на названиях разделов, меняйте их. «Условия» можно заменить на «Мы предлагаем» или «Если вы будете работать с нами, вы получите». Вместо «Требования» напишите «Чего мы ждем от вас» или «Вы нам подходите, если». Так вы станете гораздо ближе к кандидатам, расположите их к себе.

2. Добавляйте в текст цифры и бренды, чтобы описание было конкретнее и серьезнее. Не «Мы уже много лет на рынке», а «Мы работаем с 2000 года» или «Мы на рынке уже 18 лет». Не «Мы сотрудничаем с известными компаниями», а «Среди наших партнеров — SONY и Saturn».

3. То, что хотите выделить, пишите заглавными буквами. Например, «Мы реализовываем постельное белье класса ПРЕМИУМ». Такие слова приковывают внимание читателя, и он просматривает все объявление.

4. Указывайте уровень заработной платы. Откажитесь от избитых выражений вроде «зарплата — ставка + % от продаж», «конкурентоспособный уровень заработной платы», «ЗП — от выработки». Лучше напишите конкретные цифры. Если уровень ЗП сильно варьируется, укажите «вилку» или средний оклад в вашей компании.

Создайте нестандартное объявление, чтобы кандидат не играл в игру «найди 10 отличий», а остановился и подумал: «А это уже интересно».

Вот несколько удачных примеров вакансий на работных сайтах. Так, в одну из компаний требуется «Сотрудник экономической безопасности».

Мы предлагаем:

• Оформление по ТК
• Бесплатные обеды, униформу
• Медосмотр за счет компании
• Стабильный график работы — 2/2
• ЗП: оклад — 28 000 руб. + премии до 15 000 руб., аванс 2000 рублей в конце первой недели работы
• Бесплатное обучение, курсы повышения квалификации.

Мне понравилось, что здесь конкретно указан уровень ЗП и график, а также привлекают дополнительные «плюшки».

Еще пример. Компания ищет «Сотрудника-универсала в кафе премиум-класса».

Вы нам подходите, если:

• Вы работали в сфере обслуживания минимум 1 год и чувствуете, что вы гуру
• Вы нацелены работать 8−9 часов в день — студентов на подработку не берем
• Вы готовы обслуживать VIP-клиентов
• У вас всегда хорошее настроение, даже если утром вы попали под дождь
• Вы умеете взаимодействовать с «капризными» клиентами и улаживать конфликты.

Здесь мне понравились ненавязчивый юмор и конкретика, а также акцент на том, что человеку придется работать с VIP-клиентами.

2. Рекомендательный рекрутинг

Сравнительно недавно появилось такое понятие, как «рекомендательный рекрутинг». Его суть в том, что в качестве потенциального сотрудника рассматривается человек, которого посоветовал работник компании. Только не путать с «блатом»! Сотрудник рекомендует своего знакомого, а HR-менеджер рассматривает его кандидатуру и оценивает, как и остальных. У рекомендательного рекрутинга следующие преимущества:

• Кандидата подбирает сотрудник, который знает специфику работы и все тонкости, соответственно, он сможет оценить, кому из знакомых эта задача под силу
• Такой способ позволяет значительно сэкономить время, ведь чтобы рассказать о вакансии, достаточно за 5 минут разослать предложение в соцсетях
• Обычно за каждого приведенного в компанию человека предприятие устанавливает бонус. А это дополнительная мотивация сотруднику.

Филипп Хон, руководитель HR-департамента в Asda Wal-Mart, говорит, что он выбрал рекомендательный рекрутинг в качестве основного способа поиска кандидатов. «Теперь мы все хэдхантеры», — шутит он. Большинство из 40 000 вакансий сети супермаркетов были закрыты именно таким образом, и сейчас компания только расширяется.

Джон Райтхаус, глава отдела тренингов и развития Общенационального строительного общества, утверждает, что рекомендательный рекрутинг позволил сэкономить компании 190 000 фунтов. Из 400 порекомендованных за год людей на работу были приняты 68.

3. Хэдхантинг

Напомню, что хэдхантинг – это привлечение нужного работника из другой компании. Я уверен, что немного настойчивости и правильное построение диалога могут помочь заполучить необходимого специалиста. Мой совет: попросите позвонить постороннего человека, знакомого — чтобы не подставляться самому и не подставлять коллег.

Разговор можно завести в таком ключе:

— Добрый день. Мы с вами лично не знакомы. Я вышел на вас по цепочке контактов. Я работаю в сфере подбора персонала, сейчас у нас открыта вакансия руководителя отдела продаж. Вы же в смежной области работаете, правильно?

— Да, все правильно.

— У меня к вам два вопроса. Первый: могли бы вы порекомендовать на эту должность кого-нибудь из ваших знакомых? (Пауза) И второй: рассматриваете ли вы для себя чисто гипотетически на будущее такую вакансию?

Далее отталкивайтесь от ответа человека. Скорее всего, если вы позвоните в дневное время, ему будет неудобно говорить, тогда договоритесь о следующем разговоре в более удобное время.

Как-то прямо во время тренинга в Саратове, когда я делал живой звонок для примера, мне удалось переманить коммерческого директора для одной крупной компании.

4. Бартер с кадровыми агентствами

Чтобы найти нужного сотрудника, можно также обратиться в кадровое агентство. За услугу, конечно, придется заплатить, но если вы — руководитель крупной организации, то эти деньги будут незначительными в сравнении с теми, что вы потеряете из-за отсутствия работника.

Если же у вас молодая компания, можно воспользоваться таким инструментом, как бартер. По принципу «я вам — вы мне». Можно, например, позвонить в кадровое агентство и предложить следующее: «Я дам вам позицию в работу, но средств в бюджете на нее не выделено. Я прошу присылать мне резюме — собеседований проводить не нужно. Если по крайней мере трех кандидатов мы возьмем в работу, вы получите от нашего генерального директора рекомендательное письмо». Конечно, на эти условия согласятся не все, но третье или пятое по счету агентство может заинтересоваться.

5. Социальные сети

Специалистов нужно искать там, где они обитают. Вы же не ловите в реке камбалу, верно? Именно поэтому я рекомендую размещать объявление не только на работных сайтах, но и в группах в социальных сетях. Выбирайте ресурс в зависимости от того, какие специалисты вам нужны.

• ВКонтакте, если вы ищете молодого специалиста без опыта работы 19−24 лет. Ресурс позволяет закрывать такие вакансии, как оператор колл-центра, официант, продавец, грузчик, консультант, разнорабочий и подобные.
• Если вам нужны люди с отличным знанием английского языка (переводчики, программисты и т.д.), воспользуйтесь Facebook.
• Ищите кандидатов 35−45 лет в Одноклассниках. Здесь можно подобрать человека с опытом работы.

По данным компании HeadHunter, более 57% компаний находят нужных кандидатов именно в соцсетях.

Так, Элина Полухина, директор по HR-проектам группы компаний RCG, часто использует ВКонтакте для закрытия массовых вакансий, и вполне успешно. В специально созданной для этого группе около 3000 активных пользователей, которые заинтересованы в той или иной вакансии. При необходимости можно быстро взять на работу нужного человека.

А Петр Марков, директор отдела маркетинга по России и СНГ компании Ividion, ежегодно закрывает 3−5 вакансий узких специалистов через профессиональные группы в соцсетях.

6. Креативный рекрутинг

Цель креативного рекрутинга — увеличить качество откликов. То есть сделать так, чтобы откликалось как можно больше людей, разделяющих ценности компании. Дам 2 совета, как сделать рекрутинг креативным.

1. Создайте оригинальный текст. Вот пример необычного объявления на должность водителя троллейбуса: «Хотите приносить пользу обществу? Хотите, чтобы девушки бежали вам навстречу или за вами? Хотите, чтобы вас ждали в любое время и в любую погоду? Приходите на собеседование!» (МУПП «Саратовгорэлектротранс»). Удивляет. Привлекает внимание. Мимо такого сложно пройти.

2. Стресс-интервью. На собеседование подготовьте кейсы, которые помогут раскрыть личные и профессиональные качества кандидата. Когда в организацию Heineken стали приходить сотни одинаковых резюме, руководство решило испытывать кандидатов на стрессоустойчивость. Что только ни переносили эти люди: слишком длинное рукопожатие, обморок менеджера, наблюдение за прыжком парашютиста с крыши и другое. Я не призываю вас повторять эти действия, но подготовить необычные вопросы стоит.

Выделяйтесь на фоне остальных, тогда качественных откликов будет больше.

7. Массовый подбор

Массовый подбор подходит, если вы ищете работников без каких-то особых профессиональных навыков. В ходе него экономится время рекрутера на:

• Дозвон соискателю
• Проведение собеседования.

При массовом подборе я рекомендую не звонить кандидатам, а рассылать письма. Сразу отпадет масса проблем: не дозвонился, трубку не берет, неудобно говорить и т.д. Само собеседование проводите по скайпу или другому мессенджеру, так проще и вам, и кандидату. Ему не нужно тратить время на поездку, а вы сможете сразу пообщаться со следующим соискателем, если предыдущий не подходит.

8. Внутренний подбор

Если у вас в компании открывается новое направление, подумайте, нужен ли еще один сотрудник. Возможно, эти обязанности целесообразнее перераспределить между персоналом. На Западе всегда стараются экономить, поэтому лишних сотрудников не нанимают.

Когда я был в Сеуле, то остановился в одном отеле. Он был небольшой, и там работал один человек: он и убирал в номерах, и подавал завтрак, и сидел на рецепции. И действительно: если он справляется, зачем нанимать кого-то еще?

9. Работа с фрилансерами

В некоторых ситуациях можно сотрудничать с фрилансерами. Например, если вам нужен программист, копирайтер, маркетолог или веб-дизайнер, то не обязательно брать его в штат. Его удаленная работа позволит вам сильно сэкономить. Вы будете платить только за услугу. Затрат на аренду офиса, коммунальные услуги, чай и прочее просто не будет. В среднем удаленный работник обходится в 3 раза дешевле, чем штатный.

Александр Семенов, генеральный директор компании «Корус Консалтинг», рассказывает, что около 6% персонала или порядка 350 человек в его компании составляют фрилансеры.

10. Логический способ

Можно искать нужного кандидата при помощи специальных команд. Все, что нужно — указать сайт, должность и город проживания. Поисковик выдаст страницы людей, подходящих под описание. Запрос нужно вводить так:

site: название сайта («должность» OR «должность») (город OR город).

Пример: site: rabota.ru («designer» OR «дизайнер» OR «веб-дизайнер») (Москва OR Moscow).

11. Футур-подбор

Футур-подбор — это заблаговременный подбор персонала, который позволяет сформировать базу кандидатов и застраховаться от непредвиденной ситуации. Стоит разместить анонимное объявление, если у вас:

• Текучка в компании
• Появилось ощущение, что скоро освободится какое-то место
• В компании начались сплетни, что увольняют сотрудника.

Когда сотрудник понадобится срочно, у вас уже будет база. Футур-подбор как запасное колесо в машине: вроде сначала не нужно, но в непредвиденной ситуации спасает.

Когда я работал в МТС, этот способ очень мне помогал.

Коллеги, желаю успехов в поиске кандидатов!

В чем проблема? Сложно бывает не только работникам найти подходящую вакансию, но и работодателям заполучить квалифицированного, отвечающего требованиям сотрудника. За заборами очереди не выстраиваются давно, как лучше организовать поиск?

Какое решение? Очевидное и самое простое решение, где искать сотрудников – воспользоваться услугами сайтов по поиску работы: superjob, hh.ru и другие. Если там поиски не увенчались успехом, нужно переходить к плану «Б» и редактировать текст объявления.

Топ-9 сайтов, где лучше искать сотрудников на работу

Superjob.ru

Это один из ключевых конкурентов портала HeadHunter. SuperJob — один из самых популярных сервисов, где работодатели могут искать квалифицированных сотрудников. Здесь есть большой выбор предложений работы с высокой оплатой труда, что привлекает соискателей. В отличие от hh.ru, Superjob.ru не торопится охватывать новые сферы.

База данных портала SuperJob в 2021 году насчитывала около 400 тыс. вакансий и более 1,5 млн. работодателей. На этом сайте размещают свои предложения работы все крупнейшие компании: банки, торговые центры, страховые организации и производственные предприятия.

Каждая вакансия проходит модерацию.

Плюсы:

• большое количество предложений работы для высококвалифицированных кадров.
• удобная навигационная система;
• все заявки проверяются вручную;
• размещаются вакансии работодателей во многих странах мира.

Скачать
файл

Минусы:

• начинающим специалистам нелегко найти подходящее им предложение от работодателя;
• большое количество похожих вакансий от разных компаний;
• есть сложности в прямых контактах с работодателем.

Подходящие вакансии можно найти не только в Российской Федерации, но и в ближнем зарубежье.

Зарплата.ру

Это крупный сервис, где многие hr ищут сотрудников. База предложений работы насчитывает более 100 тыс., а работодателей более 32 тыс. Вакансии проверяются вручную, и все реальные. Зарплата.ру сотрудничает со многими кадровыми компаниями.

В сервисе есть интересный инструмент «Зарплатометр», который показывает среднюю зарплату по каждой специальности.

Плюсы:

• все вакансии проверены, а работодатели надежные;
• много актуальной информации справочного характера, которая может помочь соискателям.

Минусы:

• большинство вакансий на сервисе от кадровых компаний;
• мало предложений работы для начинающих специалистов и студентов.

На сервисе представлены вакансии и резюме соискателей по всей стране.

HeadHunter (hh.ru)

Это один из самых крупных и популярных сайтов, где лучше искать сотрудников на работу в России. На сервисе в 2019 году было размещено более 600 тыс. вакансий от более 900 тыс. работодателей.

Изначально hh.ru выставлял вакансии только для высококвалифицированных кадров. Аудитория сайта росла, и увеличилось количество предложений работы для специалистов любого уровня. Сейчас студенты и начинающие специалисты могут найти подходящую работу на hh.ru.

Вакансии размещаются работодателями по всей России. Каждая проверяется вручную модераторами. На сайте удобный интерфейс и понятная навигация. Объявления удобно просматривать.

Плюсы:

• бесплатный поиск работы на сайте для соискателей;
• большое количество вакансий;
• много предложений для неквалифицированных специалистов;
• работу можно искать в конкретном населенном пункте и по стране в целом.

Минусы:

• сложно удалить резюме;
• приходят отклики по вакансиям, которые не соответствуют запросу соискателя;
• частая рассылка писем от hh.ru на электронную почту.

Помимо России, работу можно найти в Беларуси, Азербайджане, Грузии, Казахстане, Кыргызстане и Узбекистане.

Работа.ру

Это популярный сервис, где можно искать сотрудников средней квалификации. В 2019 году здесь было размещено более 200 тыс. предложений работы.

Основная аудитория сайта Работа.ру:

• студенты, желающие пройти стажировку;
• специалисты, ищущие работу вахтовым методом;
• соискатели без опыта;
• специалисты, ищущие подработку;

Каждую вакансию проверяет модератор вручную. Сайт сотрудничает с рядом крупных компаний, которые берут студентов на стажировку.

Плюсы:

• понятный поиск;
• большая база объявлений для специалистов средней квалификации и начинающих;
• развито направление стажировки студентов в крупных компаниях.

Минусы:

• небольшой выбор предложений работы для высококвалифицированных кадров;
• мало предложений от топовых работодателей.

Возможен поиск работы по всей России.

Карьерист.ру

У данного сайта есть «доска почета» работодателей, «горячие» вакансии, архив, а также много информации о том, как правильно составлять резюме.

Работу можно искать не только в России, но и в следующих странах: Беларусь, Казахстан, Азербайджан, Грузия, Армения, Молдова.

Avito

Этот широко известный сайт публикует частные объявления о работе и резюме соискателей. На Avito много вакансий для специалистов без квалификации и опыта работы. На сайте насчитывается более 230 тыс. предложений.

Плюсы:

• работу искать просто, резюме не требуется;
• понятная навигация сайта;
• даже без регистрации можно пользоваться многими функциями сайта.

Минусы:

• вакансии не проверяются;
• мало предложений для высококвалифицированных специалистов;
• разный стандарт публикаций.

Поиск работы возможен по всей России.

Trudvsem.ru

Мало кто знает, что кроме сервисов вроде hh.ru, есть еще крупная информационная система по труду и занятости, где можно искать сотрудников. На данной платформе насчитывается более 1,3 млн. вакансий от следующих работодателей:

• Центров занятости населения.
• Крупных проверенных работодателей государственного уровня.
• Крупных коммерческих компаний.

На сайте есть предложения для начинающих специалистов, студентов, инвалидов, граждан, которые хотят переехать. Возможен поиск предложений работы без регистрации по всей России. Мобильное предложение Trudvsem бесплатное. Есть информация справочного характера по рынку труда разных регионов.

Яндекс.Работа

Это агрегатор, который собирает актуальные предложения с других источников. Поэтому разместить здесь вакансию работодатель не может. Уникальные объявления есть только для трудоустройства в собственные службы, например, Яндекс.Такси.

Плюсы:

• большая база данных;
• хорошая подборка предложений работы.

Минусы:

• нет возможности разместить вакансию на ресурс;
• нет одного стандарта регистрации и объявлений.

ГородРабот.ру

Эффективнее многих других ресурсов, искать сотрудников можно на ГородРабот.ру, где представлена большая база вакансий. Их более 1,2 млн. Сайт работайте как агрегатор, собирая актуальные предложения работы. Также представлены собственные объявления на ГородРабот.ру.

Изюминкой сайта является удобный поисковый механизм, благодаря которому можно быстро найти подходящую вакансию без рассылок резюме. Обычно это отнимает много времени.

Плюсы:

• удобный механизм поиска;
• имеются образцы резюме;
• много актуальной информации справочного характера.

Минусы:

• нет модерации вакансий;
• много пустых предложений, не соответствующих действительности.

Где еще можно попробовать найти сотрудников

Региональные порталы

У каждого крупного города есть собственный портал. Чаще всего он содержит номер региона. Например, www.93.ru (Краснодар).

Там есть специальный раздел для писка сотрудников. В случае, если у города несколько сайтов, а самый популярный имеет не цифровой домен, то найти его можно, задав в поисковике запрос «городской портал».

Раздел, посвященный вакансиям, на сайте работодателя

Можно создать раздел или отдельный сайт, посвященный данной тематике. Соискатели смогут откликнуться на подходящую им вакансию прямо на сайте, заполнить анкету и пройти тестирование при необходимости.

Резерв кадров

HR-специалисты рекомендуют пользоваться возможностью развития потенциала имеющихся сотрудников с целью их карьерного роста в компании.

Существуют следующие варианты:

• повышение специалиста в должности;
• переобучение сотрудника для работы в иной должностной позиции с другими обязанностями;
• расширение рабочего функционала специалиста;
• совмещение разных должностей.

Сотрудники, работавшие в компании ранее

Конечно, при условии, что они ушли по собственному желанию. Если это были стоящие специалисты, то есть смысл предложить им работу на новой вакансии или изменившиеся условия труда и оплаты. Также эти специалисты могут порекомендовать знакомых в случае, если они не заинтересованы в предложении.

Собственная база соискателей

В базу данных обычно добавляют всех, кто откликался на вакансии данного работодателя или проходил собеседование в компании. Данные сейчас хранят в электронном виде и копятся. Это действительно тот ресурс, где можно искать сотрудников на работу. В такой базе данных удобно настроить параметры поиска, сортировку, оставлять пометки HR-менеджеру компании. Бумажные папки с резюме — пережиток прошлого.

Переманивание успешных специалистов из других компаний (хедхантинг)

Если речь идет не о поиске топ-менеджеров, то один из способов, как переманить хорошего специалиста, — это стать тайным покупателем. Под видом клиента можно найти достойного кандидата на определенную вакансию. Например, риелтора, администратора и т.д.

Реклама на транспорте

Можно размещать рекламу на любых видах транспорта. Автобусы, электрички, трамваи, служебный транспорт. Лучше всего привлекает внимание брендированный автомобиль с рекламой вакансий компании и контактным телефоном.

Бесплатные мероприятия для целевой аудитории

Привлечение широкой аудитории на мероприятия различного плана позволит презентовать компанию и открытые вакансии.

Самый бюджетный вариант — онлайн-мероприятия. Например, распространенная форма — вебинар. В отличие от очных мероприятий, не требуется аренда помещения, нет ограничений по количеству участников, а также возможна неоднократная трансляция записи.

Проведение конкурсов с ценными призами

Разработав концепцию интересного конкурса, где участники смогут предложить свои креативные идеи, можно привлечь талантливых сотрудников на вакантные должности компании.

Запуск бесплатных мобильных приложений

Это могут быть креативные тесты на IQ или в конкретной профессиональной сфере. Регистрируясь, человек указывает контактные данные и свою профессию. Так у HR-менеджера будет возможность связаться с профессионалами в конкретной сфере, показавшими высокие результаты на тестировании.

Проведение дня открытых дверей в организации

Для всех желающих проводится презентация компании, экскурс в ее историю, миссию, преимущества для сотрудников. К месту будет упомянуть и об открытых вакансиях.

Текст объявления по поиску сотрудников

Сайтов, где можно искать сотрудников на работу, большое количество. На многих из них возможно бесплатное размещение объявлений. Конечно, у них не такой охват, как у топовых сервисов вроде hh.ru или Superjob.ru. Но специалисты в поиске работы их тоже просматривают. Самое важное — составить хороший тест вакансии. Тут можно экспериментировать, учитывая следующие рекомендации:

• Заголовок

Он должен быть конкретным, четким и понятным потенциальному соискателю. Туманные формулировки лучше исключить.

• Указание зарплаты

Первым делом соискатель обращает внимание на заработную плату. Вакансии, в которых она не указана, отталкивают и по статистике собирают мало откликов. Если нет конкретной цифры, то лучше указать диапазон.

• Краткая презентация компании

Знание о компании повышает лояльность потенциального соискателя. Рекомендуется указать достижения и цели организации.

• Должностные обязанности

В вакансии лучше указывать основные должностные обязанности.

• Требования к соискателю

Например, знание специализированных программ или иностранного языка. В этом разделе нужно указывать требования к компетенциям специалиста согласно ключевым должностным обязанностям. Менее значимые требования можно обозначить как желательные.

• Условия работы

В этом разделе объявления нужно сделать акцент на преимуществах работы именно в вашей компании. Например, бесплатное обучение и т.п. Требование строго выполнить поставленные планы или информация о наличии штрафов только отпугнет соискателей.

• Дополнительные сведения

Если в компании есть возможность удаленной работы, премирования по отличным результатам, то это обязательно нужно упомянуть.

Итак, вы составили портрет идеального кандидата на вакантную должность и разместили объявления на выбранных интернет-ресурсах, где эффективнее всего искать сотрудников. Дальше необходимо выбрать лучшего из откликнувшихся претендентов.

К собеседованию нужно готовиться. Специалисты рекомендуют составить список вопросов и придерживаться его с каждым кандидатом. Так вы сможете сравнить ответы потенциальных сотрудников и выбрать наиболее подходящего специалиста на открытую вакансию.

Помимо профессиональных компетенций, важно оценить личные качества кандидатов и впишется ли он в коллектив компании. Важно, чтобы личные качества потенциального сотрудника не шли вразрез с ценностями организации и принятыми нормами коммуникации. Это поможет поддерживать здоровый микроклимат в коллективе для достижения высоких показателей.