Нанимать всегда страшно, особенно когда вы делаете первые шаги в бизнесе. “Но один в поле не воин” — гласит народная мудрость, и я полностью согласна. Даже при условии, что вы автоматизируете всё, что можно и оставите себе самый смак и креатив, рано или поздно наступит момент, когда нужно начинать собирать команду. Лучше рано, чем поздно.
Итак, почему вы до сих пор не наняли вашего первого сотрудника? Потому что есть страхи и сомнения. Чем платить? А что если он будет всё делать не так, как я? (Спойлер: точно будет! Потому что он не вы). А если его такого прекрасного уведут конкуренты?! Примерно так я и думала на старте своего бизнес-энтузиазма. Но помимо этого, я была очень доверчива и благодарна людям просто за то, что они откликнулись и пришли ко мне на собеседование. Мне все очень нравились и хотелось устроить жизнь каждого! Как минимум, помочь с работой. Как вы понимаете, это путь в никуда. И последующие неловкие ситуации, в которых я оказывалась не раз, лишнее тому подтверждение.
На самом деле, найм сотрудника – процесс стратегический и поэтапный.
Во-первых, нужно снизить уровень тревожности на счёт денег. Призовите простую логику: вы берёте на работу человека, чтобы он приносил вам деньги, а не просто помогал на добровольных началах. В больших корпорациях деньги приносят сотни сотрудников, в микрокомпаниях — 2-3 человека. Объём и оборот разные, а суть та же: выплачивать зарплату вы будете из тех денег, которые принесёт вам ваш новый сотрудник. В случае, если этого не происходит, и каждый месяц вы ищете ресурс на выплату заработной платы, значит, вы наняли не того человека или плохо объяснили цель.
Во-вторых, заранее закройте вопрос регламентов и документов. Дабы не попасть в ситуацию, где кто-то кому-то что-то обещал и говорил, подготовьте договор. Шаблон можно взять в открытом доступе в Интернете, адаптировать под нужды и специфику компании и пользоваться много лет. Прежде чем допустить человека к работе, не забудьте проследить за тем, чтобы договор был подписан в двухстороннем порядке.
Не менее важно прописать должностную инструкцию. На первых порах бывает сложно структурировать то, чего нет и ещё не было. А должности ассистента, например, у вас точно не было. Поэтому распишите ваши задачи, которые собираетесь делегировать, примерные сроки на их выполнение и результат (с ориентировкой пока что на себя, дальше можно скорректировать). Таким образом, у вас будет готова должностная инструкция и стартовые ключевые показатели эффективности (KPI). Последнее поможет и вам, и сотруднику видеть динамику и прогресс в работе, либо не видеть, и что-то с этим делать.
В-третьих, подготовьтесь к выбору. Как показывает практика, пригождается любой опыт. Для начинающих спецов биржи фриланса — это возможность “набить руку”, для начинающих руководителей — практика делегирования и хорошая школа коммуникации с разными исполнителями. Если вы когда-то пользовались услугами биржи для разовой работы, возьмите на вооружение принципы, по которым она устроена. Кстати, там же можно позвать спецов на fulltime.
“Если вам что-то кажется, значит, вам не кажется”. Резюме необязательно должно быть блестящим, но по нему должно быть понятно, что человек умеет и подходит ли вам. На этом этапе отсортировывается около 50% резюме.
“Покажи, на что способен”. Тестовое задание — абсолютно нормальная история, при условии, что вы не изобретаете в нём работы на 2 дня и 2 ночи. По статистике, это ещё минус 50% процентов исполнителей.
“Если что-то непонятно, спроси”. На любом этапе работы всегда можно что-то обсудить и задать вопрос в чате. На биржах так не делают, конечно, но вне её можно немного схитрить и, например, запаролить гугл док с заданием. Здесь вы также потеряете нескольких бойцов, но те, кто останутся, начнут коммуницировать и решать проблему. По мне, так это чистый кайф — видеть человека в деле, а не на словах. Дальше — личная встреча. Включайте глаза, уши, интуицию! Если есть бюджет, обязательно наймите HR-консультанта, который бы посидел с вами, послушал. А вы смогли бы синхронизировать вашу интуитивность с его практическим опытом и сделать выводы. Дальше — больше, специалист найден, и вам предстоит не убить мотивацию потенциально хорошего сотрудника. Онбординг обязателен!. Но это уже другая история.
Недавно я выступал на онлайн-встрече с социальными предпринимателями. В основном, они новички в бизнесе, делают свои первые шаги, и некоторые только-только начинают задумываться над вопросами масштабирования своего предпринимательского дела. А соответственно, их волнует создание и расширение своих команд, наем новых сотрудников. Как сделать это правильно и эффективно, как грамотно распределить свои ресурсы?
У меня большой личный предпринимательский опыт, я сам создавал бизнесы и собирал команды. А последние 5 лет работаю как трекер с компаниями разного уровня, и моя роль — развивать и фокусировать бизнес-команды на быстром росте. Поэтому было полезно поделиться своим опытом и своей насмотренностью по этой теме, рассказать о процессах, которые происходят при создании команды, какие недочеты часто вскрываются на этом пути, дать конкретные инструменты под задачи самих предпринимателей. С ними мы говорили о том, как собрать команду, как контролировать и как мотивировать сотрудников.
Я выделил основные вопросы, которые мне задавали. Возможно, ответы на них будут интересны и вам.
Как создавать команду, когда привык всё делать один?
В такой ситуации очень часто есть сопротивление найму и делегированию, потому что предприниматель считает, что лучше него с работой никто не справится, легче всё сделать самому. Но по мере роста клиентов вопрос набора команды рано или поздно возникает, а желание больше расти перевешивает сопротивление. К тому же появляются рутинные процессы, которые можно отдать кому-то другому.
Начать лучше с того, чтобы выделить ту область работы, где уже всё отлажено, и вы хорошо сами это делаете. Вам будет легче кому-то передать выполнение такой работы и проще ее контролировать.
Как найти сотрудника, которому вы отдадите часть своих задач?
Здесь будут следующие шаги:
▶️ Подробно описать, кто вам нужен, что это за человек. Укажите 5-7 тезисов, какими знаниями, компетенциями и опытом он должен обладать.
▶️ Написать небольшое техническое задание: что сотрудник должен будет сделать и как предприниматель будет его работу контролировать.
▶️ Искать кандидатов на специализированных ресурсах и сайтах поиска работы. Можно подключить нетворкинг и попробовать найти подходящего сотрудника через знакомых.
Когда вы создадите поток кандидатов, придумайте тестовое задание. Оно поможет выделить тех соискателей, кто соответствует вашим первым критериям. Вы определите профессиональный уровень кандидатов и дальше будете общаться уже с самыми целевыми.
Имейте в виду, что при создании команды предприниматель становится уже не только экспертом в каком-то одном своем деле, но больше развивается как управленец. Этому тоже нужно учиться, и не в теории, а больше на практике и совершенствовать свои навыки управления: как проводить планерки, как контролировать задачи, как разговаривать с людьми.
▶️ Помогаю предпринимателям найти неочевидные точки роста в бизнесе и выйти на следующий уровень прибыли. Запишитесь на бесплатную консультацию.
Как мотивировать команду и работать с вовлеченностью сотрудников?
Как выстроить финансовую мотивацию — первое, что волнует предпринимателя при найме сотрудников. Какую форму оплаты лучше выбрать, например, сдельную, повременную или премиальную? Если вводить бонусы, то по каким критериям их начислять?
На самом деле, здесь варианты и сценарии могут быть разные. Сами или с помощью эксперта изучите их более подробно и выберите тот, что больше всего подойдет под ваши задачи.
Вопрос вовлеченности особенно актуален в небольших компаниях, так как у них очень многое зависит от вовлеченности участников команды. И нужно понимать не только их финансовую мотивацию, но и личные мотивы: зачем человек идет на эту работу, что он ждет от нового места, что ему важно. Задайте эти вопросы потенциальному сотруднику, и послушайте, что он вам скажет. Например, для менеджера по продажам хорошим ответом будет не только желание больше зарабатывать, но и получить профессиональный рост, быть приобщенным к общему делу или изучить что-то новое.
Важно учитывать не только рабочие договоренности, то есть какой объем работ и за какой срок сделает сотрудник. Есть еще и второй слой: для чего ему лично вся эта работа с предпринимателем, дает ли она ему то, что он хочет.
Хорошо, если работа соответствует этому личному интересу сотрудника. Потому что, не решая свои внутренние потребности, через какое-то время сотрудник просто уйдет от вас туда, где, например, у него будет профессиональный рост.
Рекомендую начинающим предпринимателям это учитывать уже на этапе отбора. Может вы потратите на него больше времени, но найдете тех людей, которым помимо заработка важен и ваш продукт, и которым вы тоже можете дать что-то полезное.
Как искать сотрудников в команду с нуля?
В первую очередь поставьте цели, например, сколько человек и к какому сроку вам нужно нанять. Затем составьте описание требований и компетенций сотрудника. Я обычно рекомендую посмотреть примеры вакансий у ваших конкурентов и сделать первый вариант уже своей вакансии. Также определите каналы, по которым таких сотрудников можно найти.
Здесь есть важный пункт, с которым сталкивается начинающий предприниматель при найме команды с нуля — у него самого зачастую не хватает экспертизы в поиске нужных специалистов. Тогда вашей задачей будет эту экспертизу «добыть», например, у опытного HR-специалиста или консультанта. Такой эксперт сможет глубже погрузить вас в тематику грамотного найма и подробнее рассказать, где и как можно организовать поиск сотрудников. Вы сможете более эффективно проводить его уже своими силами или делегировать это бизнес-ассистенту.
И еще не забывайте всё время анализировать: а что происходит с вашей вакансией? Есть ли отклики, они целевые или нет? Если нет, то что вам нужно изменить, может быть, описание самой вакансии. Такая еженедельная рефлексия о том, что вы делаете, что из этого получается или не получается, поможет вам двигаться вперед, придумывать новые идеи, новые гипотезы и быстрее развиваться.
Как получить профессионального сотрудника при ограниченном бюджете?
Да, хороший специалист стоит денег. Но у начинающих предпринимателей иногда нет таких ресурсов, чтобы его пригласить. А тем временем страдает качество результатов в бизнесе.
Я предлагаю попробовать договориться с хорошим специалистом не на полный рабочий день, а на частичную занятость. Например, такой опытный руководитель может взять на себя задачу собрать команду исполнителей в рамках вашего бюджета, и затем будет грамотно ими управлять. Такой подход часто применяется, когда нужно выстроить маркетинг в компании. Привлекают хорошего маркетолога, который организует отдел маркетинга и будет периодически делать чек-ап работы сотрудников, подсказывать важные детали для развития.
Или еще вариант, когда денег немного, но нужно получить профессиональный результат — найти хорошего эксперта, который даст серию консультаций и обучит вас. Уже самостоятельно вы сможете более квалифицированно создавать свою команду и управлять ею.
Подписывайтесь на мой канал в Дзене и канал в Телеграме. Рассказываю о том , как развивать бизнес в России сегодня: как ставить цели, достигать результата, устранять ограничения внутри бизнеса и в голове.
Какая самая частая ошибка руководителя при работе с командой?
Если в компании уже есть команда и первые результаты, а управления командой по сути нет, то происходит обычный бардак. Встречи руководителя и сотрудников организуются от случая к случаю, задачи ведутся как-то и где-то в непонятной табличке, и что из них важно, что сделано, а что нет, непонятно. Нет цифр, нет приоритетов или четкого результата, к которому нужно прийти.
В такой ситуации первое, что нужно сделать — это договориться о нескольких вещах:
👉 проводить еженедельную регулярную планерку в фиксированное время;
👉 вести четкий список задач с приоритетами: что нужно сделать сотруднику обязательно и в первую очередь за эту неделю и какой нужен результат;
👉 определить, как быстрее достигать целей и придумать дополнительные гипотезы, что можно сделать еще для развития компании.
Всё это поможет упорядочить бизнес-процессы и превратить хаотичное движение в направленное.
Фундамент для создания успешной команды
Предприниматель обычно хорошо понимает ту ценность, которую он дает клиентам, когда он, к примеру, шьет одежду или открывает кофейню. Но сотрудники — это тоже ваша целевая аудитория, и здесь тоже можно формировать ценность вашего HR-бренда. Она будет включать и то, что вы ожидаете от сотрудника, и то, что ваша компания и работа в ней дает сотруднику.
Понимая ценность своего продукта, вы сможете придумать, как сделать в своем бизнесе больше и как получить больше эффекта и больше денег. Если у предпринимателя много клиентов, он получает больше выручки, и значит, его компания дает много ценности. И вы можете использовать свои ресурсы, чтобы быстрее расти и давать еще больше ценности.
То же самое с сотрудниками: чем больше пользы они вам дают и чем больше ценности вы даете сотрудникам, тем больше людям нравится работать с вами и профессионально расти в вашей компании. А вы с их помощью получаете высокие результаты для развития своего бизнеса.
▶️ Помогаю предпринимателям найти неочевидные точки роста в бизнесе и выйти на следующий уровень прибыли. Запишитесь на бесплатную консультацию.
Подписывайтесь на мой канал в Дзене и канал в Телеграме. Рассказываю о том , как развивать бизнес в России сегодня: как ставить цели, достигать результата, устранять ограничения внутри бизнеса и в голове.
Пишите свое мнение в комментариях 👇
Недавно я выступал на онлайн-встрече с социальными предпринимателями. В основном, они новички в бизнесе, делают свои первые шаги, и некоторые только-только начинают задумываться над вопросами масштабирования своего предпринимательского дела. А соответственно, их волнует создание и расширение своих команд, наем новых сотрудников.
У меня большой личный предпринимательский опыт, я сам создавал бизнесы и собирал команды. А последние 5 лет работаю как трекер с компаниями разного уровня, и моя роль — развивать и фокусировать бизнес-команды на быстром росте. Поэтому было полезно поделиться своим опытом и своей насмотренностью по этой теме, рассказать о процессах, которые происходят при создании команды, какие недочеты часто вскрываются на этом пути, дать конкретные инструменты под задачи самих предпринимателей. С ними мы говорили о том, как собрать команду, как контролировать и как мотивировать сотрудников.
Я выделил основные вопросы, которые мне задавали. Возможно, ответы на них будут интересны и вам.
Как создавать команду, когда привык всё делать один?
В такой ситуации очень часто есть сопротивление найму и делегированию, потому что предприниматель считает, что лучше него с работой никто не справится, легче всё сделать самому. Но по мере роста клиентов вопрос набора команды рано или поздно возникает, а желание больше расти перевешивает сопротивление. К тому же появляются рутинные процессы, которые можно отдать кому-то другому.
Начать лучше с того, чтобы выделить ту область работы, где уже всё отлажено, и вы хорошо сами это делаете. Вам будет легче кому-то передать выполнение такой работы и проще ее контролировать.
Как найти сотрудника, которому вы отдадите часть своих задач?
Здесь будут следующие шаги:
-
Подробно описать, кто вам нужен, что это за человек. Укажите 5-7 тезисов, какими знаниями, компетенциями и опытом он должен обладать.
-
Написать небольшое техническое задание: что сотрудник должен будет сделать и как предприниматель будет его работу контролировать.
-
Искать кандидатов на специализированных ресурсах и сайтах поиска работы. Можно подключить нетворкинг и попробовать найти подходящего сотрудника через знакомых.
Когда вы создадите поток кандидатов, придумайте тестовое задание. Оно поможет выделить тех соискателей, кто соответствует вашим первым критериям. Вы определите профессиональный уровень кандидатов и дальше будете общаться уже с самыми целевыми.
Имейте в виду, что при создании команды предприниматель становится уже не только экспертом в каком-то одном своем деле, но больше развивается как управленец. Этому тоже нужно учиться, и не в теории, а больше на практике и совершенствовать свои навыки управления: как проводить планерки, как контролировать задачи, как разговаривать с людьми.
Как мотивировать команду и работать с вовлеченностью сотрудников?
Как выстроить финансовую мотивацию — первое, что волнует предпринимателя при найме сотрудников. Какую форму оплаты лучше выбрать, например, сдельную, повременную или премиальную? Если вводить бонусы, то по каким критериям их начислять?
На самом деле, здесь варианты и сценарии могут быть разные. Сами или с помощью эксперта изучите их более подробно и выберите тот, что больше всего подойдет под ваши задачи.
Вопрос вовлеченности особенно актуален в небольших компаниях, так как у них очень многое зависит от вовлеченности участников команды. И нужно понимать не только их финансовую мотивацию, но и личные мотивы: зачем человек идет на эту работу, что он ждет от нового места, что ему важно. Задайте эти вопросы потенциальному сотруднику, и послушайте, что он вам скажет. Например, для менеджера по продажам хорошим ответом будет не только желание больше зарабатывать, но и получить профессиональный рост, быть приобщенным к общему делу или изучить что-то новое.
Важно учитывать не только рабочие договоренности, то есть какой объем работ и за какой срок сделает сотрудник. Есть еще и второй слой: для чего ему лично вся эта работа с предпринимателем, дает ли она ему то, что он хочет.
Хорошо, если работа соответствует этому личному интересу сотрудника. Потому что, не решая свои внутренние потребности, через какое-то время сотрудник просто уйдет от вас туда, где, например, у него будет профессиональный рост.
Рекомендую начинающим предпринимателям это учитывать уже на этапе отбора. Может вы потратите на него больше времени, но найдете тех людей, которым помимо заработка важен и ваш продукт, и которым вы тоже можете дать что-то полезное.
Как искать сотрудников в команду с нуля?
В первую очередь поставьте цели, например, сколько человек и к какому сроку вам нужно нанять. Затем составьте описание требований и компетенций сотрудника. Я обычно рекомендую посмотреть примеры вакансий у ваших конкурентов и сделать первый вариант уже своей вакансии. Также определите каналы, по которым таких сотрудников можно найти.
Здесь есть важный пункт, с которым сталкивается начинающий предприниматель при найме команды с нуля — у него самого зачастую не хватает экспертизы в поиске нужных специалистов. Тогда вашей задачей будет эту экспертизу «добыть», например, у опытного HR-специалиста или консультанта. Такой эксперт сможет глубже погрузить вас в тематику грамотного найма и подробнее рассказать, где и как можно организовать поиск сотрудников. Вы сможете более эффективно проводить его уже своими силами или делегировать это бизнес-ассистенту.
И еще не забывайте всё время анализировать: а что происходит с вашей вакансией? Есть ли отклики, они целевые или нет? Если нет, то что вам нужно изменить, может быть, описание самой вакансии. Такая еженедельная рефлексия о том, что вы делаете, что из этого получается или не получается, поможет вам двигаться вперед, придумывать новые идеи, новые гипотезы и быстрее развиваться.
Как получить профессионального сотрудника при ограниченном бюджете?
Да, хороший специалист стоит денег. Но у начинающих предпринимателей иногда нет таких ресурсов, чтобы его пригласить. А тем временем страдает качество результатов в бизнесе.
Я предлагаю попробовать договориться с хорошим специалистом не на полный рабочий день, а на частичную занятость. Например, такой опытный руководитель может взять на себя задачу собрать команду исполнителей в рамках вашего бюджета, и затем будет грамотно ими управлять. Такой подход часто применяется, когда нужно выстроить маркетинг в компании. Привлекают хорошего маркетолога, который организует отдел маркетинга и будет периодически делать чек-ап работы сотрудников, подсказывать важные детали для развития.
Или еще вариант, когда денег немного, но нужно получить профессиональный результат — найти хорошего эксперта, который даст серию консультаций и обучит вас. Уже самостоятельно вы сможете более квалифицированно создавать свою команду и управлять ею.
Подписывайтесь на канал в Телеграме. Рассказываю о том , как развивать бизнес в России сегодня.
Какая самая частая ошибка руководителя при работе с командой?
Если в компании уже есть команда и первые результаты, а управления командой по сути нет, то происходит обычный бардак. Встречи руководителя и сотрудников организуются от случая к случаю, задачи ведутся как-то и где-то в непонятной табличке, и что из них важно, что сделано, а что нет, непонятно. Нет цифр, нет приоритетов или четкого результата, к которому нужно прийти.
В такой ситуации первое, что нужно сделать — это договориться о нескольких вещах:
-
проводить еженедельную регулярную планерку в фиксированное время;
-
вести четкий список задач с приоритетами: что нужно сделать сотруднику обязательно и в первую очередь за эту неделю и какой нужен результат;
-
определить, как быстрее достигать целей и придумать дополнительные гипотезы, что можно сделать еще для развития компании.
Всё это поможет упорядочить бизнес-процессы и превратить хаотичное движение в направленное.
Фундамент для создания успешной команды
Предприниматель обычно хорошо понимает ту ценность, которую он дает клиентам, когда он, к примеру, шьет одежду или открывает кофейню. Но сотрудники — это тоже ваша целевая аудитория, и здесь тоже можно формировать ценность вашего HR-бренда. Она будет включать и то, что вы ожидаете от сотрудника, и то, что ваша компания и работа в ней дает сотруднику.
Понимая ценность своего продукта, вы сможете придумать, как сделать в своем бизнесе больше и как получить больше эффекта и больше денег. Если у предпринимателя много клиентов, он получает больше выручки, и значит, его компания дает много ценности. И вы можете использовать свои ресурсы, чтобы быстрее расти и давать еще больше ценности.
То же самое с сотрудниками: чем больше пользы они вам дают и чем больше ценности вы даете сотрудникам, тем больше людям нравится работать с вами и профессионально расти в вашей компании. А вы с их помощью получаете высокие результаты для развития своего бизнеса.
Этот пост написан блогером Трибуны, начать писать может каждый пользователь (сделать это можно здесь).
Поиск первого работника — волнительный процесс, решиться на который получается не сразу. Кому-то тяжело делегировать обязанности, а кому-то просто не хватает бюджета. Рассказываем, когда отказ от сотрудников обойдётся дороже, чем их найм.
1
Вы пытаетесь выжить, а не развить бизнес
Владельцы молодых проектов обычно сами решают вопросы, связанные с клиентским сервисом, логистикой, продвижением и налогами. Готовность к этому — хороший знак: он показывает, что вам действительно можно запускать своё дело. В то же время важно помнить, что ваша основная задача — планировать будущее бизнеса. Рынок постоянно меняется, запросы потребителей становятся всё изощрённее, и никто не сможет лучше вас перестроить проект под эти тренды, сохранив его идентичность.
Если вы погрязли в однообразной «текучке» и у вас нет сил, чтобы даже подумать о развитии, пора искать помощников. Главное — довериться другому человеку и не скатиться в ещё менее продуктивный микроменеджмент.
2
Вам кажется, что в сутках должно быть больше часов
В какой-то момент на борьбу с непрекращающимися проблемами перестаёт хватать и стандартного восьми-, и расширенного двенадцатичасового рабочего дня. Если все советы по тайм-менеджменту не помогают, и вы начинаете воровать время у самого себя, отказываясь от обеда, общения с друзьями или пары часов сна, пора остановиться и признаться, что вы исчерпали собственные ресурсы.
3
Перед вами стоят задачи, для решения которых нужен конкретный навык
Выражение «и швец, и жнец, и на дуде игрец» как будто придумали для начинающих предпринимателей — так часто молодым бизнесменам приходится жонглировать должностями в собственной компании. Проблема в том, что люди редко обладают навыками для решения всех проблем, — особенно, если решить их нужно качественно.
Возможно, ваше слабое место — съёмка лукбуков, возможно — разработка интернет-магазина, а может быть — настройка таргетинга в соцсетях. Пытаться научиться этому, когда на ваших плечах лежат все остальные задачи, — путь к сорванным дедлайнам, недовольным клиентам и нервному истощению. Сперва следует себя разгрузить. Чтобы делегировать задачи, не обязательно принимать человека в штат: в некоторых случаях вам вполне подойдёт фрилансер. Как только руки станут чуть свободнее, можно приступать к обучению — например, пройти наши бесплатные курсы для предпринимателей.
4
Вы сможете дать описание нужной вакансии, даже если вас об этом спросят посреди ночи
Пока другие предприниматели грезят об отдыхе на Карибах, вы мечтаете о помощнике? Вы уже давно придумали, от каких задач могли (и хотели бы) отказаться со спокойной душой? Пора перестать себя мучить и дать-таки объявление о поиске работника.
Тот факт, что вы чётко представляете себе обязанности потенциального сотрудника, — большое преимущество. Понимание того, каким должен быть новый член команды, сделает интервью с кандидатами продуктивнее и ускорит процесс. При этом с вашей стороны важно удостовериться, что вакансия подходит одному человеку. Объявления, в которых требуют всё, а предлагают стул и кипяток, настоящие профессионалы не любят.
5
Вы теряете интерес к своему проекту
Начинающие предприниматели — живые памятники тому, как энтузиазм может свернуть горы. Но даже самый пламенный и искренний драйв может погаснуть под непрекращающимся потоком финансовых и технических проблем.
Профессиональное выгорание — настоящий бич молодых бизнесменов. Долгие часы работы, плохое питание, а также физическое и эмоциональное перенапряжение приводят к тому, что когда-то любимое занятие становится неинтересным или даже ненавистным. Тревожным сигналом должно послужить чувство усталости даже после отдыха, сна и — особенно — двухнедельного отпуска. Если вы заметили такие симптомы, значит, расширение команды больше откладывать нельзя. Вам в любом случае придётся платить: либо деньгами, либо здоровьем. К тому же креативить, когда проект вызывает отторжение, практически невозможно.
Откровения руководителя – как я искал своего первого сотрудника и не мог найти
26 июля 2022 г.
Время чтения: 8 минут
Комментариев нет
Пожалуй, если спросить любого предпринимателя, одним из самых сложных и времязатратных бизнес-процессов можно назвать
поиск
сотрудников. Кроме того, что кандидат должен обладать профессиональными навыками, так ещё и по-человечески подходить под компанию, коллектив, миссию.
При этом рынок труда специфичен: изменчив, очень зависим от региона и экономической ситуации в стране, мире. Если компания небольшая и HR-специалиста нет, нередко поиском занимается сам руководитель. Первый человек в подчинение – это весьма волнительно и трудно. Случается, что проходит неделя, месяц или даже квартал – а нужного сотрудника всё нет. Такие сложности можно списать на внешние обстоятельства, но порой причина кроется внутри самого руководителя, уверен
Сергей Гладий
, руководитель офиса компании ЦКТ в городе Севастополь, Крым.
Читайте также:
Воронка подбора: как выстроить эффективно и не потерять кандидатов
Отрицание самой необходимости поиска
Мы часто противоречим сами себе. Бывает такое, что приказ искать сотрудника получен «сверху», от владельца. Или, скажем, с точки зрения бизнеса, головой, ты понимаешь, что сотрудник нужен, но внутри присутствует какое-то отрицание.
У меня достаточно долго было убеждение, что мне надо просто ещё немного поднапрячься, правильнее расставить приоритеты и наладить тайминг. Из-за этих ложных мыслей было ощущение, что такой уж прям потребности в новом сотруднике нет.
Это было ошибкой. Пока у меня не было человека, я не рос в объёмах.
Во-первых, я не успевал с заказами. Я не мог в полной мере качественно их обрабатывать: из-за спешки что где-то недосказал, не ответил вовремя, не предоставил документы или информацию.
Во-вторых, пропала концентрация, так как была сильная перегруженность. В конце концов в определённый момент своей работы я просто «выключился». Это можно назвать спадом, выгоранием. Я помню, как приходил каждый день на рабочее место под грузом ещё вчерашних нерешенных проблем, продолжая тянуть эту лямку, а новые задачи всё сыпались и сыпались. Какой уж тут тайминг. Нет места ни вдохновению, ни энергии, только чувство тяжести от собственных «хвостов».
Если вы оказались в подобной ситуации – надо бороться с этими внутренними ложными убеждениями и брать помощника.
Интересный момент – после того, как я нанял человека, несмотря на то, что заявок больше не становилось, эффективность их обработки выросла в разы. Как следствие, увеличилась прибыль. Кроме того, я сам, наконец, смог наладить график: начал отдыхать и проводить больше времени с семьей. Как следствие моя собственная эффективность также повысилась в разы, появилась энергия на новые задачи и горизонты.
Поиск сотрудника навсегда
Ещё одним камнем преткновения были мои идеалы, а именно тот факт, что я искал сотрудника навсегда. На это, как мне кажется, сильно влияла моя черта характера: «любить так любить, дружить так дружить». Но как было сказано где-то на просторах интернета: «Сотрудников навсегда в наше время не бывает, потому как рабство давно отменили».
Эта идеализация влияла, во-первых, на то, что я буквально ждал, что человек на собеседовании даст мне присягу, чего, естественно, не было и не будет. Во-вторых, я искал идеального сотрудника с хорошими человеческими и профессиональными качествами, даже не представляя, что мне придется его учить или даже в некоторой степени подстраиваться. С этим убеждением также стоит бороться, и при поиске сотрудника отталкиваться от обстоятельств.
Боязнь взять ответственность
В определённый период я боялся взять на себя ответственность за чужую жизнь, пообещать человеку что-либо, а потом не соответствовать этим обещаниям. Ведь люди приходят к тебе на доверии, ты им гарантируешь объем работы, и хочется, чтобы при найме сотрудника ты испытывал стабильность: постоянные звонки клиентов и отгрузки, устойчивый доход.
В реальности же так или иначе всё время происходят какие-то кризисные моменты: курс скачет, внешнеполитические изменения, коронакризис, например, вообще никто не ожидал. Я как руководитель каждый раз от таких событий рефлексировал, и это очень мешало мне. Этот страх помогли преодолеть коллеги. Я долго работал над собой, поскольку эта проблема боязни ответственности влияла, на самом деле, на все сферы жизни, а не только на рабочую. Мне очень помогло создание семьи и рождение детей, жизнь и благополучие которых ещё долго будут зависеть от меня – осознание этого сделало меня сильнее. Кроме того, я развернулся к себе, стал ещё более строгим по отношению к самому себе, ну и, конечно, понимание, что внешнее – это отражение внутреннего.
Влияние стереотипов
Я уже упоминал про идеализм. Дело в том, что вполне естественно, что при
поиске
сотрудника, особенно, если это первый подчиненный, ты пытаешься подобрать человека по образу и подобию своему. Но то, что сложилось у тебя в голове, необходимо ещё передать в реальность. Я хотел, чтобы человек, с которым мы будем проводить очень много времени вместе, был мне приятен, чтобы мы могли легко общаться.
Кроме того, наша компания относится к бирюзовому типу модели бизнеса, и это предполагает, что наши сотрудники не просто приходят на зарплату от звонка до звонка, а искренне любят свою компанию и работу. В связи с этим часть кандидатов также отсеивалась, поскольку им не были близки наши принципы.
При этом я достаточно пристальное внимание обращал на возраст. Мне было тяжело взять на работу сотрудника значительно старше меня, поскольку я чувствовал, что мне будет просто некомфортно делегировать ему обязанности. С молодыми сотрудниками другой момент: при кипящей энергии и большом желании у них достаточно часто мало опыта или его нет совсем, но при этом высокие запросы.
Честно скажу, в той или иной степени такие мои наблюдения верны, но на поиск идеально подходящего сотрудника может уйти слишком много времени. И в итоге можно стать заложником собственных стереотипов и не разглядеть хорошего перспективного работника в молодом человеке или трудолюбивого сотрудника в кандидате старше тебя. Так что я советую отталкиваться от человека, давать людям шанс. В конце концов, вы же не кровью договор подписываете – всегда можно обоюдно разойтись, если понятно, что вам не по пути.
Условия работы
Самая легко решаемая проблема – не правильно сформированные условия работы
в вакансии
, особенно в части неверной заработной плате или «вилке».
Честно говоря, причин, почему запрос завышен или занижен, может быть масса. Кроме вышеперечисленных, это может быть банальная жадность, если условия по заработной плате ниже рыночных, или неуверенность, из-за которой предложение завышено.
Смотрите также:
Массовый подбор персонала в ПАО «Совкомбанк»: +5000 за год
Хотя на самом деле, скорее всего вы просто недостаточно изучили вопрос, впопыхах написали свои «хотелки» в надежде, что мечты сбудутся. К сожалению, так не сработает.
Вакансия должна быть реальной, соответствовать рынку вашего региона и зарплатному уровню данной профессии. Если это сдельщина – минимальный оклад должен быть таким, чтобы человек смог существовать, но при этом и хотел наработать больше. Моей ошибкой было то, что изменения в вакансию я вносил очень медленно, набивая собственные шишки.
Я бы посоветовал все-таки перед тем, как выложить условия, изучить рынок, поговорить с коллегами, сесть и проанализировать ситуацию, посчитать и отталкиваться от реальности и ситуации.
Удачи вам в
поиске
!
Фото
Unsplash
При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна
#Подбор персонала
#подборперсонала
#Сотрудники
#поиск сотрудников
#Подбор
#руководитель
