Как найти первых сотрудников

Нанимать всегда страшно, особенно когда вы делаете первые шаги в бизнесе. “Но один в поле не воин” — гласит народная мудрость, и я полностью согласна. Даже при условии, что вы автоматизируете всё, что можно и оставите себе самый смак и креатив, рано или поздно наступит момент, когда нужно начинать собирать команду. Лучше рано, чем поздно.

Итак, почему вы до сих пор не наняли вашего первого сотрудника? Потому что есть страхи и сомнения. Чем платить? А что если он будет всё делать не так, как я? (Спойлер: точно будет! Потому что он не вы). А если его такого прекрасного уведут конкуренты?! Примерно так я и думала на старте своего бизнес-энтузиазма. Но помимо этого, я была очень доверчива и благодарна людям просто за то, что они откликнулись и пришли ко мне на собеседование. Мне все очень нравились и хотелось устроить жизнь каждого! Как минимум, помочь с работой. Как вы понимаете, это путь в никуда. И последующие неловкие ситуации, в которых я оказывалась не раз, лишнее тому подтверждение.

На самом деле, найм сотрудника – процесс стратегический и поэтапный.

Во-первых, нужно снизить уровень тревожности на счёт денег. Призовите простую логику: вы берёте на работу человека, чтобы он приносил вам деньги, а не просто помогал на добровольных началах. В больших корпорациях деньги приносят сотни сотрудников, в микрокомпаниях — 2-3 человека. Объём и оборот разные, а суть та же: выплачивать зарплату вы будете из тех денег, которые принесёт вам ваш новый сотрудник. В случае, если этого не происходит, и каждый месяц вы ищете ресурс на выплату заработной платы, значит, вы наняли не того человека или плохо объяснили цель.

Во-вторых, заранее закройте вопрос регламентов и документов. Дабы не попасть в ситуацию, где кто-то кому-то что-то обещал и говорил, подготовьте договор. Шаблон можно взять в открытом доступе в Интернете, адаптировать под нужды и специфику компании и пользоваться много лет. Прежде чем допустить человека к работе, не забудьте проследить за тем, чтобы договор был подписан в двухстороннем порядке.

Не менее важно прописать должностную инструкцию. На первых порах бывает сложно структурировать то, чего нет и ещё не было. А должности ассистента, например, у вас точно не было. Поэтому распишите ваши задачи, которые собираетесь делегировать, примерные сроки на их выполнение и результат (с ориентировкой пока что на себя, дальше можно скорректировать). Таким образом, у вас будет готова должностная инструкция и стартовые ключевые показатели эффективности (KPI). Последнее поможет и вам, и сотруднику видеть динамику и прогресс в работе, либо не видеть, и что-то с этим делать.

В-третьих, подготовьтесь к выбору. Как показывает практика, пригождается любой опыт. Для начинающих спецов биржи фриланса — это возможность “набить руку”, для начинающих руководителей — практика делегирования и хорошая школа коммуникации с разными исполнителями. Если вы когда-то пользовались услугами биржи для разовой работы, возьмите на вооружение принципы, по которым она устроена. Кстати, там же можно позвать спецов на fulltime.

“Если вам что-то кажется, значит, вам не кажется”. Резюме необязательно должно быть блестящим, но по нему должно быть понятно, что человек умеет и подходит ли вам. На этом этапе отсортировывается около 50% резюме.

“Покажи, на что способен”. Тестовое задание — абсолютно нормальная история, при условии, что вы не изобретаете в нём работы на 2 дня и 2 ночи. По статистике, это ещё минус 50% процентов исполнителей.

“Если что-то непонятно, спроси”. На любом этапе работы всегда можно что-то обсудить и задать вопрос в чате. На биржах так не делают, конечно, но вне её можно немного схитрить и, например, запаролить гугл док с заданием. Здесь вы также потеряете нескольких бойцов, но те, кто останутся, начнут коммуницировать и решать проблему. По мне, так это чистый кайф — видеть человека в деле, а не на словах. Дальше — личная встреча. Включайте глаза, уши, интуицию! Если есть бюджет, обязательно наймите HR-консультанта, который бы посидел с вами, послушал. А вы смогли бы синхронизировать вашу интуитивность с его практическим опытом и сделать выводы. Дальше — больше, специалист найден, и вам предстоит не убить мотивацию потенциально хорошего сотрудника. Онбординг обязателен!. Но это уже другая история.

Недавно я выступал на онлайн-встрече с социальными предпринимателями. В основном, они новички в бизнесе, делают свои первые шаги, и некоторые только-только начинают задумываться над вопросами масштабирования своего предпринимательского дела. А соответственно, их волнует создание и расширение своих команд, наем новых сотрудников. Как сделать это правильно и эффективно, как грамотно распределить свои ресурсы?

У меня большой личный предпринимательский опыт, я сам создавал бизнесы и собирал команды. А последние 5 лет работаю как трекер с компаниями разного уровня, и моя роль — развивать и фокусировать бизнес-команды на быстром росте. Поэтому было полезно поделиться своим опытом и своей насмотренностью по этой теме, рассказать о процессах, которые происходят при создании команды, какие недочеты часто вскрываются на этом пути, дать конкретные инструменты под задачи самих предпринимателей. С ними мы говорили о том, как собрать команду, как контролировать и как мотивировать сотрудников.

Я выделил основные вопросы, которые мне задавали. Возможно, ответы на них будут интересны и вам.

Как создавать команду, когда привык всё делать один?

В такой ситуации очень часто есть сопротивление найму и делегированию, потому что предприниматель считает, что лучше него с работой никто не справится, легче всё сделать самому. Но по мере роста клиентов вопрос набора команды рано или поздно возникает, а желание больше расти перевешивает сопротивление. К тому же появляются рутинные процессы, которые можно отдать кому-то другому.

Начать лучше с того, чтобы выделить ту область работы, где уже всё отлажено, и вы хорошо сами это делаете. Вам будет легче кому-то передать выполнение такой работы и проще ее контролировать.

Как найти сотрудника, которому вы отдадите часть своих задач?

Здесь будут следующие шаги:

▶️ Подробно описать, кто вам нужен, что это за человек. Укажите 5-7 тезисов, какими знаниями, компетенциями и опытом он должен обладать.

▶️ Написать небольшое техническое задание: что сотрудник должен будет сделать и как предприниматель будет его работу контролировать.

▶️ Искать кандидатов на специализированных ресурсах и сайтах поиска работы. Можно подключить нетворкинг и попробовать найти подходящего сотрудника через знакомых.

Когда вы создадите поток кандидатов, придумайте тестовое задание. Оно поможет выделить тех соискателей, кто соответствует вашим первым критериям. Вы определите профессиональный уровень кандидатов и дальше будете общаться уже с самыми целевыми.

Имейте в виду, что при создании команды предприниматель становится уже не только экспертом в каком-то одном своем деле, но больше развивается как управленец. Этому тоже нужно учиться, и не в теории, а больше на практике и совершенствовать свои навыки управления: как проводить планерки, как контролировать задачи, как разговаривать с людьми.

▶️ Помогаю предпринимателям найти неочевидные точки роста в бизнесе и выйти на следующий уровень прибыли. Запишитесь на бесплатную консультацию.

Как мотивировать команду и работать с вовлеченностью сотрудников?

Как выстроить финансовую мотивацию — первое, что волнует предпринимателя при найме сотрудников. Какую форму оплаты лучше выбрать, например, сдельную, повременную или премиальную? Если вводить бонусы, то по каким критериям их начислять?

На самом деле, здесь варианты и сценарии могут быть разные. Сами или с помощью эксперта изучите их более подробно и выберите тот, что больше всего подойдет под ваши задачи.

Вопрос вовлеченности особенно актуален в небольших компаниях, так как у них очень многое зависит от вовлеченности участников команды. И нужно понимать не только их финансовую мотивацию, но и личные мотивы: зачем человек идет на эту работу, что он ждет от нового места, что ему важно. Задайте эти вопросы потенциальному сотруднику, и послушайте, что он вам скажет. Например, для менеджера по продажам хорошим ответом будет не только желание больше зарабатывать, но и получить профессиональный рост, быть приобщенным к общему делу или изучить что-то новое.

Важно учитывать не только рабочие договоренности, то есть какой объем работ и за какой срок сделает сотрудник. Есть еще и второй слой: для чего ему лично вся эта работа с предпринимателем, дает ли она ему то, что он хочет.

Хорошо, если работа соответствует этому личному интересу сотрудника. Потому что, не решая свои внутренние потребности, через какое-то время сотрудник просто уйдет от вас туда, где, например, у него будет профессиональный рост.

Рекомендую начинающим предпринимателям это учитывать уже на этапе отбора. Может вы потратите на него больше времени, но найдете тех людей, которым помимо заработка важен и ваш продукт, и которым вы тоже можете дать что-то полезное.

Как искать сотрудников в команду с нуля?

В первую очередь поставьте цели, например, сколько человек и к какому сроку вам нужно нанять. Затем составьте описание требований и компетенций сотрудника. Я обычно рекомендую посмотреть примеры вакансий у ваших конкурентов и сделать первый вариант уже своей вакансии. Также определите каналы, по которым таких сотрудников можно найти.

Здесь есть важный пункт, с которым сталкивается начинающий предприниматель при найме команды с нуля — у него самого зачастую не хватает экспертизы в поиске нужных специалистов. Тогда вашей задачей будет эту экспертизу «добыть», например, у опытного HR-специалиста или консультанта. Такой эксперт сможет глубже погрузить вас в тематику грамотного найма и подробнее рассказать, где и как можно организовать поиск сотрудников. Вы сможете более эффективно проводить его уже своими силами или делегировать это бизнес-ассистенту.

И еще не забывайте всё время анализировать: а что происходит с вашей вакансией? Есть ли отклики, они целевые или нет? Если нет, то что вам нужно изменить, может быть, описание самой вакансии. Такая еженедельная рефлексия о том, что вы делаете, что из этого получается или не получается, поможет вам двигаться вперед, придумывать новые идеи, новые гипотезы и быстрее развиваться.

Как получить профессионального сотрудника при ограниченном бюджете?

Да, хороший специалист стоит денег. Но у начинающих предпринимателей иногда нет таких ресурсов, чтобы его пригласить. А тем временем страдает качество результатов в бизнесе.

Я предлагаю попробовать договориться с хорошим специалистом не на полный рабочий день, а на частичную занятость. Например, такой опытный руководитель может взять на себя задачу собрать команду исполнителей в рамках вашего бюджета, и затем будет грамотно ими управлять. Такой подход часто применяется, когда нужно выстроить маркетинг в компании. Привлекают хорошего маркетолога, который организует отдел маркетинга и будет периодически делать чек-ап работы сотрудников, подсказывать важные детали для развития.

Или еще вариант, когда денег немного, но нужно получить профессиональный результат — найти хорошего эксперта, который даст серию консультаций и обучит вас. Уже самостоятельно вы сможете более квалифицированно создавать свою команду и управлять ею.

Подписывайтесь на мой канал в Дзене и канал в Телеграме. Рассказываю о том , как развивать бизнес в России сегодня: как ставить цели, достигать результата, устранять ограничения внутри бизнеса и в голове.

Какая самая частая ошибка руководителя при работе с командой?

Если в компании уже есть команда и первые результаты, а управления командой по сути нет, то происходит обычный бардак. Встречи руководителя и сотрудников организуются от случая к случаю, задачи ведутся как-то и где-то в непонятной табличке, и что из них важно, что сделано, а что нет, непонятно. Нет цифр, нет приоритетов или четкого результата, к которому нужно прийти.

В такой ситуации первое, что нужно сделать — это договориться о нескольких вещах:

👉 проводить еженедельную регулярную планерку в фиксированное время;

👉 вести четкий список задач с приоритетами: что нужно сделать сотруднику обязательно и в первую очередь за эту неделю и какой нужен результат;

👉 определить, как быстрее достигать целей и придумать дополнительные гипотезы, что можно сделать еще для развития компании.

Всё это поможет упорядочить бизнес-процессы и превратить хаотичное движение в направленное.

Фундамент для создания успешной команды

Предприниматель обычно хорошо понимает ту ценность, которую он дает клиентам, когда он, к примеру, шьет одежду или открывает кофейню. Но сотрудники — это тоже ваша целевая аудитория, и здесь тоже можно формировать ценность вашего HR-бренда. Она будет включать и то, что вы ожидаете от сотрудника, и то, что ваша компания и работа в ней дает сотруднику.

Понимая ценность своего продукта, вы сможете придумать, как сделать в своем бизнесе больше и как получить больше эффекта и больше денег. Если у предпринимателя много клиентов, он получает больше выручки, и значит, его компания дает много ценности. И вы можете использовать свои ресурсы, чтобы быстрее расти и давать еще больше ценности.

То же самое с сотрудниками: чем больше пользы они вам дают и чем больше ценности вы даете сотрудникам, тем больше людям нравится работать с вами и профессионально расти в вашей компании. А вы с их помощью получаете высокие результаты для развития своего бизнеса.

▶️ Помогаю предпринимателям найти неочевидные точки роста в бизнесе и выйти на следующий уровень прибыли. Запишитесь на бесплатную консультацию.

Подписывайтесь на мой канал в Дзене и канал в Телеграме. Рассказываю о том , как развивать бизнес в России сегодня: как ставить цели, достигать результата, устранять ограничения внутри бизнеса и в голове.

Пишите свое мнение в комментариях 👇

Джессика Минц

Каждая начинающая компания рано или поздно сталкивается с проблемой поиска и
приема на работу специалистов. Найти подходящих кандидатов совсем не просто:
они должны хорошо ориентироваться на рынке и верить в будущее компании. Ошибки
в поиске обходятся крайне дорого. Спешить с приемом новичков на работу очень
опасно, но и промедление смерти подобно.

Когда Константину Герике нужно подобрать персонал для новой компании, он точно
знает, кто ему нужен: сотрудники, прекрасно разбирающиеся в ситуации на рынке,
способные быстро переключиться, если вдруг перед компанией возникнут новые
задачи. Он ищет тех, кто способен сосредоточиться на одном-двух проектах и
быстро довести их до конца, ему нужны люди, которые настолько поверят в будущее
компании, что смогут выдерживать ненормированный рабочий день и несговорчивых
клиентов. Герике знает, где следует искать таких людей: через его обширную
сеть друзей и коллег. Уверенность в себе Герике придает опыт: созданная им
в 2003 г. консалтинговая компания LinkedIn в Пало-Альто, Калифорния, уже пятая
в его послужном списке. К тому же с начала 90-х гг. он помогает начинающим
предпринимателям в поиске первых сотрудников.

В вопросах найма предпринимателям следует быть предельно осторожными, считает
Эллен Рудник, профессор и гендиректор Центра предпринимательства при бизнес-школе
Университета Чикаго. “Поспешность крайне опасна”, — говорит она. Не стоит преждевременно
брать сотрудника в штат; если он не оправдает надежд, вам не только придется
платить выходное пособие (а иногда покрывать судебные издержки), но тратить
время и деньги на поиск замены. “Если двое из пяти штатных сотрудников компании
работают плохо, они могут погубить компанию”, — считает она.

Боб Маршалл, управляющий партнер компании Selby Venture Partners, более 40
лет проработал с новыми компаниями в Силиконовой долине. По его словам, у предпринимателей
может быть искушение нанять кандидатов с опытом работы в крупных компаниях,
но такие кандидаты редко оправдывают возложенные на них надежды. “В крупной
компании для всего выработаны правила, инструкции и процедуры”, — говорит Маршалл.
“В начинающих компаниях нет разделения труда. Все заняты всем. Предпринимателям
следует искать кандидатов, привыкших работать в такой камерной обстановке”,
— добавляет он.

Джереми Стоппелман в прошлом году уволился из Гарвардской бизнес-школы, чтобы
посвятить себя работе в созданной им компании Yelp.com. На этом сайте пользователи
обмениваются впечатлениями о ресторанах, парикмахерских, обувных магазинах
и агентствах по недвижимости. Он ищет людей, которые “могут взяться за любую
задачу и решить ее самостоятельно, автономно, не требуя посторонней помощи”.
Дело в том, что цикл разработки в его компании весьма короток. В ней работают
всего восемь человек. Им хватает нескольких недель, чтобы придумать и воплотить
в жизнь новые разделы на сайте.

Новые компании, как правило, находят своих первых 10-15 сотрудников через
знакомых, говорит Маршалл. Каждый новый сотрудник расширяет область поиска
следующих кандидатов за счет собственных связей. Но какие бы обширные связи
ни имели сотрудники, в какой-то момент внутренний ресурс исчерпывается. Если
же предприниматель разместит объявление о вакансии на крупном сайте типа Monster.com,
то на него может обрушиться целый шквал резюме. Просмотреть их все маленькой
компании, не имеющей штатного менеджера по персоналу, как правило, не под силу.
“Вам нужно пять резюме, а не 5500”, — говорит Рафат Али, редактор и издатель
интернет-журнала о цифровых средствах массовой информации PaidContent.org.
“Раньше все пользовались Monster, HotJobs, CareerBuilder”, — говорит он. Теперь
же мелкие компании отдают предпочтение специализированным сайтам. “Предпринимателям
следует искать кандидатов на веб-сайтах, которые популярны в их отрасли, и
размещать объявления о работе там”, — говорит Али.

На ранних этапах предпринимателям стоит умерить свои аппетиты до абсолютного
минимума, необходимого для подготовки продукта или услуги к выводу на рынок.
По словам Маршалла, высших руководителей обычно не нанимают, пока компания
не подойдет ко второму кругу финансирования. Например, если у компании нет
продукта, то ей не нужен вице-президент по маркетингу или продажам. Достаточно
заполнить вакансии гендиректора и главного технолога.

Решения о приеме на работу во многом зависят от сферы деятельности компании
и ее местоположения. Именно так получилось в случае новой булочной Baked, расположенной
в отдаленном районе Бруклина Ред-Хук. “Мы открылись далеко не в самом благополучном
районе, нам не нужен был специалист по изысканным десертам”, — говорит Мэтт
Льюис, один из учредителей, открывший ранее кондитерский магазин. Он разместил
объявления о поиске пекаря во всех кулинарных школах города, но большинство
их выпускников хотели работать в ресторанах и делать необыкновенные торты и
десерты. “Люди идут в кулинарную школу не для того, чтобы научиться делать
обычные кексы”, — говорит Льюис. В Ред-Хук нет метро, поэтому, чтобы работать
в утреннюю смену, кандидаты должны были жить неподалеку. Объявление, вывешенное
в окне, не привлекло большого потока желающих. Один человек узнал о вакансии
из объявления в интернет, а другой просто жил за углом. (WSJ, 20.05.2005, Ирина
Окунькова)

В одной из предыдущих статей я упоминал о важности сплоченной команды для построения бизнеса. Команда начинается с самого первого сотрудника, которого многие предприниматели стараются нанять как можно раньше. Согласно недавнему исследованию от SurePayroll, это происходит в течение первых месяцев с момента основания компании.

Тем не менее, если вы не спешите с наймом, в этом нет ничего предосудительного. На первых порах  вам придется тратить много средств на организацию товарооборота, и неудачно подобранный сотрудник может только замедлить этот процесс (к примеру, испортить репутацию компании  при общении с клиентом). Поэтому вам нужны только «правильные» люди!

Прежде, чем нанять первого сотрудника, ознакомьтесь с нижеследующими простыми правилами.

1.  Ищите того, кто сможет вписаться

Просматривая резюме блестящего кандидата, не ограничивайтесь оценкой опыта и способностей. Разумеется, они имеют значение, однако гораздо более важно удостовериться, что специалист сможет работать в вашей компании и сможет прислушиваться к вашим советам. Если вам нравится свободное общение, не стоит нанимать строгого и жесткого человека. Если вы соблюдаете дресс-код, отклоните предложение кандидата, пришедшего на собеседование в джинсах.

2.  Наведите справки

Если резюме кандидата выглядит безупречно, не следует принимать его слова на верю. Вам следует узнать о нем побольше, возможно, даже позвонить рекомендующим его лицам. Поскольку вы собираетесь вложить в него свой капитал, вы должны быть уверены, что он говорит только правду.

3.  Не рискуйте 

Нанимая первого сотрудника, не стоит рисковать. Дважды подумайте перед тем, как принять на работу человека, который живет далеко от офиса и планирует ежедневно тратить на дорогу полтора-два часа. Если вы нанимаете специалиста по продажам, убедитесь, что у него есть достаточный опыт. Нанимая несколько сотрудников одновременно, вы подвергаетесь меньшему риску. 

4.  Определите, что вам нужно сегодня и что может понадобиться в будущем

Первый нанимаемый сотрудник должен быть достаточно гибким, чтобы адаптироваться к изменяющимся условиям. Сотрудники, нанимаемые на эту же должность впоследствии, могут быть менее гибкими.

5.  Помните о законах

Нанимая нового сотрудника, удостоверьтесь, что все документы оформлены правильно. Будет ли он работать полный день? Почасовая оплата или ставка? В случае необходимости обратитесь за консультацией к стороннему юристу или бухгалтеру.

Следуя этим рекомендациям, вы без труда наймете специалиста, который будет соответствовать всем требованиям и останется с вами надолго. Разумеется, никто не застрахован от неудач, и если что-то пойдет не так, не бойтесь быстро сменить план действий.

Первая публикация: 2014-01-30